第一篇：關于管理培訓生是做什么的問題分析

關于管理培訓生是做什么的問題分析

管理培訓生項目實踐的整體性原理分析。從企業管理培訓生項目來看，企業管理培訓生項目相當于一個整體，而在這個項目中發揮作用的因素如：培訓師水平、培訓生素質、培訓投入資金等等構成了系統的各個要素。

一個完好的管理培訓生項目是由九個要素組成的：企業現狀、管理層重視程度、投入資金、培訓計劃、培訓師技能、培訓環境、培訓生素質、培訓反饋。對于整個項目而言，它要發揮自身最大的功能，必須保證各個要素。

因而，在實施管理培訓生項目中，需要每個要素都在整體中發揮出最大的作用。比如說，如果企業內部有很優秀的培訓師，但項目資金啟動不足，也很難使項目順利進行，又比如公司有充足的資金和培訓師資，但如果招收的培訓生質量偏低，也很難實現企業培訓目標，只有九個要素中的每個要素都達到一個最優狀態，才會使整體發揮最大的作用。

正如上述九個要素的關系：企業現狀決定了管理層是否重視該項目，即管理層重視程度，管理層重視程度越高，則投入資金越多，反之亦然。而投入資金的多少，直接影響著培訓計劃的實施。培訓計劃與培訓師技能、培訓生素質、培訓環境、培訓生工資是影響管理培訓生實施效果的直接原因，是內外因共同起作用的結果。而培訓反饋則是檢驗培訓效果的重要因素，沒有培訓的反饋，整個培訓項目就很難得到有效控制，可謂是功虧一簣?？梢娋艂€要素互相關聯，互相影響，缺一不可。

管理培訓生項目實踐的反饋原理分析。人的認識過程，無論是對于一個具體的認識還是對于整個認識過程，也可以從信息反饋的角度來加以理解。人的認識是對外界能動的反映，就是在接收外界信號的基礎上對于信息的處理和加工，并把經過處理和加工以后的信息，再反饋到輸入端重新作為輸入信息進行再一次的加工、處理，進而再一次的反饋，直至達到一個具體的認識為止。

到達一個具體的認識，也就是到達一個認識的穩定狀態。因此針對于企業中管理培訓生的項目，應在培訓前、培訓中、培訓后都建立起相應的反饋機制：1．培訓前：聽取公司高管的意見，通過問卷、訪談等形式獲取信息，以便于制定好管理培訓計劃。

問卷的設計首先要考慮多方面因素，如企業目標，企業文化以及高管的綜合素質與管理風格等。再次，對收集來的反饋問卷進行篩選，邀請一些專家幫助從多角度進行分析，使培訓計劃更好地與企業目標、企業文化相匹配，周正業老師團隊建設專家實戰營銷專家南京師大文學學士、法學碩士上海交大客座教授歷任美資跨國公司高級經理歐洲最大培訓公司合作講師現任天下伐謀咨詢公司高級合伙人、營銷學院執行院長。使其具有較強的系統性、科學性。2．培訓中：通過學員的及時反饋來調整相應的培訓計劃，建立學習、思考、實踐相結合的LTP模式。

L代表“學習”Learning，T代表“思考”Thinking，P代表“實踐”Practicing，LTP三個點連成三角形。管理培訓生可以通過這個三角架構來穩固培訓的知識，通過思考來對學習與實踐進行反饋。3．培訓后：要根據培訓生們的實踐進行定期地即時反饋，因為在培訓結束后，每位學員都會被分配到不同的崗位，那么每個人都會面臨新的問題。這是因為對于一

個系統的控制，欲使之穩定以達到一定目標，負反饋是必要的。

但除了負反饋之外，正反饋使系統偏離某一目標越來越遠。一般說來要避免正反饋，但決不能認為正反饋是“壞”的。正反饋導致系統不穩定，促使系統結構發生變化。如果我們的目的就是為了破壞系統舊的結構，以便建立新的結構，那就需要通過正反饋去達到這個目的。如果不經常及時得到反饋信息，系統就不能做到有效的控制。

第二篇：關于管理培訓生是做什么的等問題分析

關于管理培訓生是做什么的等問題分析

管理培訓生項目實施的有序原理分析。任何非開放的系統，都不可能自發地從無序轉變為有序，即不可能從較低級的結構轉化為較高級的結構。首先，有序原理告訴我們，必須使系統充分開放，才能使系統與環境不斷地進行物質、能量和信息的交換，這是系統發展的重要手段，所以系統的開放度對其進化進程有著重要的影響。

因而，這就要求管理培訓生在一個開放的企業環境下實施，只有處在一個開放的企業氛圍里，管理培訓生才有可能使各要素充分地與外界進行信息互換與交流。如培訓師技能、培訓計劃、培訓方法、培訓項目（其中包括團隊精神塑造，員工忠誠度及敬業度的培養，經理人氣質培訓、專業技能的培訓等等），這些重要要素只有與外界的能量、信息加以辨別、有選擇地吸收，從而改變自身的缺陷與不足，才能使管理培訓生項目更好地適應本企業。

現在一些跨國企業，在本土實施的管理培訓生計劃中，過多地沿用了海外公司的培訓計劃，而忽略了使其本土化這一環節，這都是開放性做得不夠好的表現。實際上，大多跨國公司在中國開展業務，其中國員工居多，所以不能使公司完全西化，因而跨國公司在中國實行管理培訓師項目時，應更多地借鑒一些中國大企業的管理培訓生計劃與方案。

其次，有序原理告訴我們：通過漲落達到有序。漲落是系統中某個變量或某種行為對平衡值發生的偏離，使系統離開原來的狀態或軌跡。漲落是否得以放大，其前提是系統是否處于遠離平衡以及系統之中是否存在適當的非線性相互作用機制。不同漲落代表不同的相關運動，它們之間進行著相互競爭，還會與原來的結構進行競爭。一旦條件得到滿足，情形就會發生根本性變化，漲落之間的關聯尺度迅速增大，不同漲落之間的聯系增強，終于形成宏觀尺度的巨漲落。這種漲落實際上代表了一種新的組織方式，一旦這種組織方式被系統機制穩定下來，就形成了一定的耗散結構。

所以，我們可以這樣認識：對于一個處于一定穩定態的自組織系統，如果沒有漲落存在，這個系統就不可能認識到其他可能的穩定態的存在，也就是說通過漲落達到有序，實質上也就是通過競爭實現協同，在新的基礎上開始新的競爭和協同之間的相互作用。

因而，在企業的管理培訓生項目中，不同的時期，需要不同程度的漲落來打破原來的平衡。比如說20世紀90年代末，在人才缺乏的勞動力市場上，培訓業還相對不成熟，所以企業制定的管理培訓生方案大多比較單一，培訓環境較差、培訓師水平偏低。而在人才市場競爭激烈的今天，原有的管理培訓系統已處于一種極不穩定的狀態，如單一的培訓計劃，短缺的資金，加上人力市場上工作機會的增多，原有的培訓方案、計劃等已不能適應今天的勞動力市場，它將引起整個管理培訓系統的失穩、質變。

周景慧（某全球500強公司培訓總監、中國職場思維導圖研究會鉆石專家）

某全球500強公司培訓總監，國內一流的思維導圖專家，從事企業培訓教學與研究16年。45歲。

現為北京天下伐謀管理咨詢公司高級合伙人，鉆石職場思維導圖專家。

先后15年在全球500強公司任中高級管理人員，有多年大型企業中高層管理工作經歷及培訓工作經歷，積累了豐富的企業管理和教學經驗。畢生致力于思維導圖與系統思考等思維訓練課程的培訓與研發。

曾為可口可樂、華為、比亞迪、西門子、中國聯通、中國移動、中國郵政、浪潮、中國太平、上汽通用、國家電網、招商銀行、中國銀行、京東商城等眾多企事業單位傳授思維導圖課程并得到一致好評。

教育背景：產業經濟學碩士

品牌課程：職場思維導圖、富腦記憶力、問題分析與解決

由于這種漲落的放大，使系統處于遠離平衡的狀態，便較容易實現巨漲落，從而會使系統從不穩定狀態躍遷到一個新的穩定的有序狀態。而今天，通過有序原理看來，管理培訓生計劃實施的重點應放在：如何提升員工的滿意度、忠誠度及敬業度上，有助于企業留住人才，從而促進企業有序的發展，正如協同學的創立者哈肯說“漲落和淘汰之間的相互影響導致系統的進化。

然而，我們還應該認識到：通過漲落誘發系統演化還有另一種可能性-漲落使系統崩潰，如漲落不能被系統吸納，就會成為多余的力，輕者使系統陷入病態，重者則導致系統崩潰。所以建議管理培訓生項目研究者掌握項目運行和發展的各種有效信息，能及時診斷和發現培訓項目運行中出現的各種問題，從而做出正確決策。

第三篇：什么是管理培訓生的職業規劃

什么是管理培訓生的職業規劃

管理培訓生是大學生招聘最引人注目的職位，每年都有一小部分優秀學生以“管理培訓生”的身份進入優秀公司。進入3月底，外企的管理培訓生差不多都已招聘完畢，等待著“走馬上任”。在入職之際，管理培訓生會遇到哪些常見的問題與挑戰，資深外企主管將現身說法為你支招。

挑戰1：融入外企文化

每家公司都有自己的文化，尤其是外企，不了解文化將在職場上處處碰壁。作為職場新人，管理培訓生怎樣才能盡快了解公司的文化和崗位的要求，并迅速融入團隊，順利開展工作？

安利生產運作總監Shenlin chen認為，什么樣的老板，決定了你以什么方式融入團隊，無論遇到什么老板，心態都要從正面來看。他以自身的經歷為例，他服務過7個老板，其中有兩個是完全不同的風格：一個老板看報告時重視結果，這樣的老板會給你很大的空間；而另一個老板看報告時重視過程，每一個標點和字母都不能錯，這樣的老板讓你懂得細節。這其中，不是哪一個老板更好的問題，而是你都要以好的心態去學習。

挑戰2：挑戰誠信的誘惑

管理培訓生將分配到公司的各個部門，有些核心部門如業務、市場、儲運、采購等直接跟客戶打交道，如果客戶采用“回扣”的方式拉攏你，作為管理培訓生如何處理好“誠信”？“誠信對企業來講是一種價值觀，通過員工來體現，所以不僅是高層的事，也是每一個員工的事?！卑怖瞬虐l展及組織績效總監Barbara認為，誠信不是有沒有的問題，而是堅持的問題。誠信【 臥龍閣網，各種企業點評面試經驗分享，wolonge.com】

難在堅持，職場新人頭一兩年好堅持，而且剛進職場的新人一般不會遇到“回扣”的問題，但隨著職位不斷提高，誘惑不斷累積，機會越來越多，誠信問題就出現了。誠信的變質是從小變化開始的，在外企，成功的方法多種多樣，但失敗的途徑總是類似，一旦出現誠信問題，是沒有機會翻身的。

挑戰3：跨部門溝通合作

在外企，經常需要組織跨部門的會議，作為職場新人，如何與跨部門的同事有效地溝通及合作，并不斷提升自己的個人影響力呢？“在職場工作，與不同部門打交道，平常功夫很重要?！卑怖麉^域業務副總監Connie li認為，在外企，平時建立支持你的人脈，緊急時可以幫到你。比如去茶水間，與同事打個招呼，下班聚在一起吃個飯等。

人才發展及組織績效總監Barbara提醒，組織跨部門會議時，有些小細節要謹慎處理，比如發郵件通知各部門，要不要抄送給各部門的老板，這點處理要慎重，如果你與對方私交不好，對方會覺得你用老板來壓人。細節要靠平時積累，初入職場，可以從前輩和同事身上學習。

挑戰4：向上司匯報的技巧

新員工初入職場，工作上肯定會遇到許多困難。面對這些困難，是多請示，多匯報，還是獨立思考，獨當一面呢。如果要向老板匯報，如何匯報最有效呢？

“給老板報告，一定要清晰表達觀點?！眳^域業務副總監Connie li認為，向上司匯報，可以是書面的，也可是口頭的，關鍵看上司的喜好。如果上司喜歡口頭匯報，那要做好溝通準備，表達能力上多培養，如果上司喜歡書面匯報，那要多用電子郵件。匯報是給老板“選擇題”而不是問“問答題”，所以職場新人向上司匯報時要帶著答案給上司。成熟的員工一般會想幾個方案，每個方案各有什么優點與缺點，綜合考慮，向上司建議選擇哪個方案。

挑戰5：新人職業規劃

大學生在學校流行職業規劃，但進入職場之后，還要不要職業規劃呢？有些人規劃自己的職業之路是三年做經理，五年做總監，這樣的職業規劃是有利還是有害？“職業規劃規劃的是大方向，好比一個燈照著你前進，但具體到每一年，把每一年都規劃到細節，這種做法可以是對，也可以說是不對?！比瞬虐l展及組織績效總監Barbara認為，“對”是因為你有目標，“不對”是因為如果目標是金錢、地位等，很可能會讓你失望。所以，職場新人做職業規劃時，目標與理想要有，回報要放得弱一些。很多職場新人在給自己規劃時，提出三年做經理，五年做總監，這對個人沉淀是不利的。新人把職業規劃定得太死，反而成為職業規劃的限制，因為為了趕路，你沒有心思去沉淀了。

挑戰6：把握新人的機會【 臥龍閣網，各種企業點評面試經驗分享，wolonge.com】

外企是一個發展成熟且嚴密的組織，管理培訓生初入職場，只是其中一個不起眼的“螺絲釘”，有鑒于此，有些公司已經不將大學生新人叫管理培訓生，而改為“培訓生”。對于這些培訓生，未來的發展機會在哪里？生產運作總監Shenlin chen給新人一個小“TIPS”。他認為，未來的機會，不會出現在一個部門，而會出現在公司全球化整合過程中的跨部門的機會。職場新人要有快速學習，快速提升的能力，對于新出現的機會，千萬不要放過，盡量去爭取。

挑戰7：面對輪崗的心態波動

一般情況下，管理培訓生會有一年的輪崗。比如，安利前幾屆管理培訓生是先輪崗再定崗，今年是先定崗，后輪崗。也就是，頭半年先到核心部門輪崗，如業務、市場、儲運部門，后半年是到你所應聘的部門深度輪崗。在為期一年的輪崗過程中，培訓生比較容易出現的問題是什么？

人才發展及組織績效總監Barbara用四個字簡單概括，那就是覺得“大材小用”。“職場新人從高校的理論環境，到公司的現實環境，都認為自己很棒，是來挑大梁的。但往往做的卻是最簡單的工作，這在培訓生成長過程中是必不可少的過程。不同階段，目標不一樣，職場新人頭三年的目標是學習，學習一種工作方式與技能，從簡單的工作中獲得知識與技能，選擇從中學習，你就成長了，很多培訓生的心態是我有才，不需要學習了，這樣的心態會讓你失望的。這就是培訓生常見的問題。”

第四篇：酒店管理培訓生要注意哪些問題

酒店管理培訓生要注意哪些問題

許辰:引導式培訓與行動學習專家！工商管理碩士

中國高級人力資源管理師 國際認證PTT職業培訓師 引導式培訓與行動學習專家 企業培訓落地執行導師

企業營銷管理培訓師AACTP認證講師

團隊建設及管理專家 行為訓練專家

國家“職業經理人計劃”簽約講師 中華培訓講師網高級講師

現任天下伐謀公司高級合伙人、簽約講師 團隊建設與基礎管理

問題分析：酒店管理培訓生要注意哪些問題？作為資深在酒店行業的人來說，分析如下：

第一個就是，酒店行業從名校畢業的人其實不算少，但是基本都是管理培訓生出身，或者就已經上年紀了，在一個比較高層的職位了。其中的原因在于，酒店行業在過往還能算是比較光鮮的，某些老酒店還能維持一定的福利水平，因此以前的確會有名校畢業生從基層做起來，但是因為是名校畢業的，所以職業道路也比較順利。同時，現在的情況是，基層工資低，活兒簡單粗糙，一部分是機械式的，另一部分則完全在于和人打交道，外加上各集團不斷在招管理培訓生，因此現在很少有名校生從基層開始玩。

關于酒店管理培訓生要注意哪些問題，從職位類別來看，985和211學校畢業的學生主要集中在HR（幾乎沒有行業壁壘，跳槽容易）、Revenue（我認為是除了IT以外的唯一技術性職位，而IT的話，基本招不到名校的工科生，人家最不濟也去華為了）和OPEX（優化管理，走的其實是咨詢和流程管理的路），還有就是集中在酒店管理集團總部了。S&M的話，因為工資低以及基本沒有提成，根本留不住人。而如果去前臺、禮賓、餐飲等一線部門實在是，我也就不明白他為什么會去考個這么好的大學了。而且說實話，很多一線員工的思路很奇怪，真的是簡單的事情也搞不大清楚的，而且執著于搞一些無關緊要的事情。如果你去HR實習的話會知道的。

然后開始回到關于酒店管理培訓生要注意哪些問題：

1、充實的領域的話，說實話還是要分不同職能的。你看的我之前提到的名校生聚集的部門，除了HR都是小眾而各自領域專業需要又非常特別的，也就是普羅大眾干不了的。Revenue的話需要一定的邏輯思維，以及對各個系統間數據的傳遞順序要保持清醒，最好是熟悉計算機、數據庫，對Excel非常熟悉。如果會編程的話絕對是加分條件，這是技術層面的。而在經驗層面，對數字要敏感，有促銷、打包捆綁銷售的想法，其實比較多的就是其他行業marketing的技能。OPEX的話，可能就需要你非常熟悉流程管理方面的東西了，這個我建議你去請教一下周邊在咨詢公司實習的同學。

2、大學很重要，學的專業真的無所謂。請記住，任何工作重要的是你掌握的技能，而不是你大學的專業。而大學的話，是你的敲門磚，你將來會發現清華本科畢業的名頭是很好用的。同時，你的大學已經決定了你的交際圈。校友會也是重要的資源。

3、出國讀研的話，如果是想做F&B（餐飲）方向是有必要的。現在餐飲一塊還是會認國外學歷。而Rooms、S&M、Finance、HR等等，你這個學歷已經overqualified了。小眾的Revenue和OPEX的話，你的學歷夠了，學校over了。

4、晉升空間要看部門，像Rooms、Finance、HR、F&B是擠滿了人的，晉升會很慢，基本就是熬資歷和年限，按部就班，很少突擊提拔，你的學歷就是浪費了。S&M雖然基本是滿員的，但是高層離職率高，還是有些機會的。Revenue還算新興，對學歷和能力比較看重，而且一般起步就是Manager或者AssistantManager，是比較好的方向，但是Revenue做不上去，DirectorofRevenueManagement總歸比DOSM低一些的感覺，而有些集團索性就只有RM，沒有DORM了。OPEX和Revenue困境相同。

5、實習的話，我的建議是你去找集團總部的實習，不要去酒店實習。酒店的實習其實就是廉價勞動力，我見過有外地學校把整個年級打包送到上海酒店來實習的，和他們交流下來這種實習非常糟糕的。如果是酒店的話，看看有沒有HR、Revenue或者Finance的機會，這幾個部門我覺得還是值得的。但是現在多數酒店實習要求是5天全勤，因此估計只有假期你才有可能實習的。酒店集團就沒有這種出勤率的限制了，一般也就是要求3天或以上。

第五篇：管理培訓生

大學生眼中的“管理培訓生”

1、管理培訓生來源

1）“管理培訓生”出現的源頭

Management Trainee，中文翻譯為管理培訓生，這個概念最早出現在一些跨國公司里，在國際上已有上百年歷史，最早的GE（通用電氣）的財務管理培訓項目（Financial Management Program）其歷史可以追朔到1919年。

最早的時候，國外一些比較注重實際操作的大公司每年都會為在校生提供一系列時間不等的實習崗位，在實習期結束后從中挑選表現優秀者做為正式員工進入公司工作。這些在公司實習和培訓過的員工對工作充滿熱情，能夠很快適應公司的工作要求，快速地進入工作角色，也能夠對工作提出新的建議和想法，各項工作都能夠非常有效地完成。公司管理層注意到了他們的優勢，就更加重視了對實習生和培訓生的招募，這是管理培訓生的雛形。

2）發展形成過程

隨著企業的發展，人才需求的不斷擴大，人才市場的競爭也逐漸激烈，企業也就更加注重實習生和培訓生的招募，管理培訓生項目逐漸盛行，得到眾多大公司的認可和重視，并在發展中逐步形成特定的招募和培養體系。在這些企業中最杰出的代表就是GE，作為造就全球第一經理人的杰出企業代表,GE僅2003 年至2005年兩年時間內，就完成了超過15萬人次的培訓課程。目前GE管理培訓生制度已成為公司整個人才發展戰略的重要組成部分。完備的培訓生招募和培養體系為GE增添了新的血液，極大地緩解了GE因業務高速擴展對管理人才的需求。

2、管理培訓生（Management Trainee）概念

1）Management Trainee 在國外的解釋

管理培訓生（Management Trainee）是大型跨國企業為了滿足對高級管理人才的長期需要而實行的一種新型的人才培養制度。這些企業集中優勢資源招聘具備高層領導者潛質的優秀應屆畢業生或者畢業1-3年（具體企業招聘要求不一樣）的優秀畢業生進行1—3年（每個企業的培訓時間長短都不一樣）的系統的、全面的管理培訓。內容包括提供各個部門間的輪崗機會,參與專案管理,接受量身定做的職業規劃指導等。通過這些項目來挖掘求職者的潛力，使這些初出茅廬的學生在短期內成為既具有專業技能和系統管理技巧，又具有實際的工作經驗的全方位管理人才。這些人才在通過所有的培訓課程之后，自身潛力得到了激發，綜合能力得到了提升，最終將成為公司的骨干力量，進入公司的管理層，成為引領公司未來發展的中堅力量。

2）Management Trainee在中國的發展演變

管理培訓生概念最早是被一些跨國公司帶入中國的，在中國的一些500強企業跨國公司里最先出現，近幾年在國內逐漸流行起來。目前國內對Management Trainee的中文翻譯會出現管理培訓生，管理見習員，儲備干部等多個翻譯。由于概念及工作性質比較接近，很多求職者會將管理培訓生和國內一些企業招聘的儲備干部等同看待，其實管理培訓生和儲備干部兩個概念有很多相似的地方，也有著很大的差別。

總體來說，作為“一覽教育英才網”的編輯覺得，管培的優缺點，如下：

pros:

1.薪水高

2.輪崗帶來更廣闊的視野，社交能力強的童鞋能借此拓展network

3.受到更多關注，升遷上或者在競爭同崗位時，確實更有優勢

4.以及其他HR忽悠你的好處，嗯，真的都有可能是真的cons:

1.輪崗帶來的不適應。function的更換是小事，location的更換真的相當要命，半年搬一次家不是鬧的，我一年一搬都頭疼

2.可能輪崗輪不到有興趣的職位

3.很多企業的管培項目，有點像當領導的政績一樣，拍個腦袋就來了，缺乏規范的培訓計劃和定位，有可能出現管培做完了然后也就沒聲兒了的現象

作為大學生的我們，在求職的過程中，一定不要認為看上去高端大氣上檔次的職位名稱就是好事，其實打個比方來說,j就說網絡營銷吧，名字的變化叫：網絡營銷-網絡推廣-網絡運營-網絡優化-搜索引擎優化-網絡優化工程師