第一篇：淺析企業如何分類選擇培訓方式方法

淺析企業如何分類選擇培訓方式方法

有一個狐貍看到一個果樹上剩下唯一一個果子在枝頭掛著，而它伸展腰努力的蹦起來，最高時也差5厘米，這時候你如果是它要吃刀果子，你有什么辦法？實現目的的途徑和辦法有很多，關鍵看那個是最好的。實現目的必須要有一個好的途徑和方法。

常見的培訓方法有哪些？常見的有17種？

哪種培訓方法是最好的？最合適有效的？

沒有哪個中培訓方法是萬能的，是放到任何地方都是最好最合適的。每個培訓方法都有優勢和缺點，要針對具體的對象和目標、內容等情況來科學選定。

企業培訓方法各有特色，只要是適合自己的，就是好的方法。在挑選培訓方法時，應結合企業自身的實際情況，采取最合適的方法或將各種培訓方法優化組合，配合運用，才會取得理想的培訓效果。

目前很多企業在培訓中頗具盲目性，缺乏系統性，培訓主體針對性不強、培訓內容針對性不強、培訓方法針對性不強等問題普遍存在。由于企業職工崗位的不同，對職工的素質水平、能力強弱、掌握的知識和技能要求都不相同，因此職工培訓要針對不同類別、不同層次的人才培養目標，確定不同的培訓內容和培訓方法。在企業中，培訓工作更多是圍繞管理人員展開的，下面就以管理人員培訓為例，介紹一下如何選擇培訓方式方法。

管理人員培訓開發是指一切通過傳授知識、轉變觀念或提高技能來改善當前或未來管理工作績效的活動。管理人員需要經過培訓開發活動以具備擔任其工作或未來可能工作的知識經驗、態度和意識。筆者所在公司（以下簡稱“S”公司）是一家以施工為主的國有集團公司，根據崗位級別的不同，企業管理人員大致分為基層管理人員、中層管理人員、高層管理人員三類，三類管理人員的能力素質模型如下圖。通過素質模型我們可以很容易的看出每類管理人員需要具備的能力，而通過培訓，我們可以幫助員工提高相應的能力。下面我們就分別簡要介紹一下三類管理人員采取何種培訓方式開展培訓工作。

一、基層管理人員培訓方法選擇

針對基層管理人員的培訓，S公司主要采取直接傳授的方式進行培訓，具體形式包含講授法、專題講座法、研討法等。

(一)講授法就是老師按照準備好的講稿系統的向受訓者傳授知識的一種方法，這種方法也是最基本的培訓方法，可以全面、系統的傳授知識，有利于大面積的培養人才。由于此種方法傳授內容較多，受訓者難以吸收、消化，且傳授方式單一枯燥，受訓者往往不能從中收獲太多的知識，因此該方法目前主要用于崗位取證培訓。

(二)專題講座法是針對某一個專題知識進行講授的方法，形式靈活，主題突出，受訓者容易理解。由于專題討論針對性強，知識相對集中，因此主要用于專業技術發展方向、熱點問題或法規知識方面的培訓。

(三)研討法就是在老師的指導下，受訓者圍繞某一個或幾個特定的主題進行交流的培訓方法。研討法可以使受訓者加深對知識的理解和運用，由于該方法強調受訓者積極參與，有利于受訓者溝通、獨立思考、評價判斷等綜合能力的提高。

通過直接傳授的方式進行培訓，可以提高基層管理人員知識水平和綜合能力，可以說通過上述方法基本可以滿足對基層管理人員的培訓需求。

二、中層管理人員的培訓方法選擇

通過素質模型圖我們可以發現在，對中層管理人員的能力要求與對基層管理人員的能力要求基本相同，中層管理人員比基層管理人員多了“判斷能力”、“協調能力”二項能力，因此，二者所采用的培訓方法有相同之處。

一方面，中層管理人員仍然可以采取直接傳授的培訓方法提高相應的能力。但值得注意的是，對中層管理者能力的要求雖然與基層管理者有相同之處，但對這些能力的要求水平顯然是不同的。相對于基層管理人員側重于對專業能力的要求，中層管理人員則更側重對判斷能力、指導能力、協調能力等反應領導能力的要求。因此，對中層管理人員的培訓應偏重要于專題講座法及研討法。

另一方面，除了可以采取上述介紹過培訓方法，還可以采取案例法、管理者訓練等方法，以提高中層管理人員的綜合能力。

(一)案例法是一種信息雙向交流的培訓方式，它將知識傳授和能力提高兩者融合到一起。在實施過程中，針對某個特定的事件，向受訓者展示真實性背景，提供大量背景材料，由受訓者依據背景材料來分析問題，提出解決問題的方法。受訓者通過獨立研究和相互討論的方式，提高分析問題、解決問題的能力。

案例法可以使受訓者明白收集解決問題的情報并分析具體情況的重要性；明白相互傾聽、相互商量的重要性。由于案例分析是在模擬解決一個實際問題，貼近現實情況，可以鍛煉受訓者理論聯系實際的能力、分析解決問題的能力；并且通過相互交流，可以完善受訓者思維模式，提高表達能力、交流能力。

(二)管理人員訓練法，簡稱MTP法，它是產業界最普及的管理人員訓練計劃，它的目的是以最大范圍的綜合研究方式，學習基本管理知識，進而提高管理人員的管理能力。MTP法最早是由美國空軍在第二戰期間發展，1950年引進日本，后經日本產業界有系統的推廣，為目前世界最普及、最有系統與內容的中級管理人員訓練課程。目前日本產業界MTP參訓人員超過100萬人次，可以說，日本經濟快速發展，MTP功不可沒。雖然MTP法在世界上非常流行，但在我國內地卻很少使用，這也從側面反應出內地企業對培訓的重視程度較低。

由于MTP法要求培訓的時間較長，一般需要一周的時間，因此像S公司這樣的企業建議在冬施期間安排受訓者進行脫產訓練。

三、高層管理人員的培訓方法選擇

對高層管理人員的培訓可以包含兩部分內容：現任高層管理人員和未來可能擔任的高層管理人員。

(一)現任高層管理人員的培訓。通過素質模型我們可以清楚的發現，對高層管理人員的能力要求顯然與其他管理人員有著根本性的區別，這意味著培訓方法也會有所變化。當然，上面介紹過的方法并不是都不適用于高層管理人員培訓，只是在培訓內容、著重點等方面會有所不同。常用的培訓方法有案例法、頭腦風暴法等。案例法上面已經介紹，下面主要介紹一下頭腦風暴法。

所謂頭腦風暴最早是精神病理學上的用語，指精神病患者的精神錯亂狀態而言的。而現在則成為無限制的自由聯想和討論的代名詞，其目的在于產生新觀念或激發創新設想。頭腦風暴法是由美國創造學家A·F·奧斯本于1939年首次提出、1953年正式發表的一種激發性思維的方法。該方法的特點是受訓者在培訓活動中相互啟迪、激發創造性思維，它能最大限度地發揮每個受訓者的創造能力，提供解決問題的更多更佳的方案。在培訓中小組討論有利于受訓者加深理解并相互啟發，且頭腦風暴法可以幫助企業及受訓者解決實際問題或困難，培訓收益較大。

(二)未來可能擔任的高層管理人員，即儲備領導人員。既然是未來將擔任的高層管理人員，那么對其能力的要求應該是與現任的標準相同的。因此，對這類人員的培訓仍然會經常采用上面介紹的一些方法，如研討法、案例法、頭腦風暴法等。針對儲備型人才的特點，工作指導法、特別任務法、角色扮演法也是不錯的方法。

1.工作指導法也稱教練法，是由一位有經驗的技術能手或直接主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓。目前S公司也廣泛采用該方法培養高層管理人員，如設立總經理助理、副總工程師等。

2.特別任務法是企業通過某些特定的員工分派特別的任務進行培訓的方法。主要的形式有將公司有發展前景的儲備人才組成小組，讓他們針對高層次的管理問題、企業經營決策、突發事件等提出建議，然后將這些建議提交企業經理辦公會或董事會，從而提高受訓者分析高層次問題的能力、統籌能力、決策能力等。

3.角色扮演法是在一個模擬真實的工作情境中，讓受訓者身處模擬的日常工作環境中，并按照他在實際工作中應有的權責來擔當與實際工作類似的角色，模擬性地處理工作事務,從而提高他們正確地面對現實和解決問題的能力。該培訓方法廣泛應用于決策、管理技能、人際溝通技能、商務談判技能、服務技能等培訓中使用。

此外，還有

通才訓練宜用工作輪換法

這是一種在職培訓方法，指讓受訓者在預定的時期內變換工作崗位，使其獲得不同崗位的工作經驗。工作輪換能豐富學員的工作經歷，增進對各部門管理工作的了解，擴展員工的知識面，對其日后完成跨部門、合作性的任務打下基礎；同時，企業也能通過工作輪換了解受訓者的實際能力、興趣愛好，從而更好地開發員工所長?，F在很多企業采用工作輪換則是為培養新進入企業的年輕管理人員或有管理潛力的未來的管理人員。

不過，如果員工在每個輪換的工作崗位上停留時間太短，所學的知識不精，而且由于此方法鼓勵“通才化”，不太適用于職能管理人員。

技能速成培訓宜用演示法

演示法其實是講授法的實驗過程，指運用一定的實物和教具作示范教學，使學員明白某種工作是如何完成的，然后讓學員試做，并給予指導。其優點是有助于激發受訓者的學習興趣，可利用多種感官，做到看、聽、想、問相結合，獲得感性知識，加深對所學內容的印象。演示法對提高學員技能立竿見影，頗受歡迎，但適用范圍有限，而且演示前需要一定的費用和精力做準備。

培訓一線員工宜用實習法

這種方法是由一位有經驗的技術能手或主管人員在工作崗位上對受訓者進行培訓，類似企業常用的師帶徒培訓。導師的任務是教給學員如何做，提出如何做好的建議，并對學員進行鼓勵。這種方法一定要有詳細、完整的教學計劃，可用于培訓一線員工。

通常能在培訓師與學員之間形成良好的關系，有助于工作的開展。一旦崗位出現空缺時，企業能有訓練有素的員工及時頂上。關鍵在于培訓師傅的挑選和盡責。

6.視聽法和網絡培訓法

利用現代視聽技術對員工進行培訓要清楚地說明培訓的目的，依課題選擇合適的視聽教材，以播映內容“如何應用在工作上”進行討論，最好能邊看邊討論，以增加理解；討論后培訓師必須做重點總結或將如何應用在工作上的具體方法告訴受訓人員。

視聽培訓直觀鮮明，往往比講授或討論給人更深的印象；教材生動形象且給學員以真實感，所以也比較容易引起他們的學習興趣。但視聽設備和教材的成本較高，內容容易過時，而且學員實踐較少，一般可作為講授培訓的輔助手段。

而網絡培訓法是將文字、圖片及影音文件等培訓資料放在網上，供員工學習。這種方式由于具有信息量大，無學習時間限制，頗受學員歡迎，也是今后培訓發展的趨勢之一。但一些如人際交流、講究動手的技能培訓則不太適用于網上培訓方式。（完）

7.自學：這一方式較適合于一般概念性知識的學習，由于成人學習具有偏重經驗與理解的特性，讓具有一定學習能力與自覺的學員自學是既經濟又實用的方法，但此方式也存在監督性弱的缺陷。

8.T小組：也稱為敏感性訓練法。這一方法主要適用于管理人員人際敏感程度的訓練。通過讓學員在培訓活動中的親身體驗來提高他們處理人際關系的能力。其優點是可明顯提高人際關系技能，但其效果在很大程度上依賴于培訓師的水平。

總之，當今世界企業間的競爭，歸根結底就是人才的競爭。培訓作為培養人才的一項重要手段，已成為企業在激烈市場競爭中能否取勝的一項關鍵性工作。培訓方式方法多種多樣，且各有利弊，上面只是從一個側面簡單地介紹了一下企業如何選擇恰當的培訓方法，企業選擇培訓方法切記要活學活用，適當的條件下，可以組合使用培訓方法。在實際工作中，培訓方法的選擇一定要保證針對具體工作任務，適合培訓目的，符合受訓者特征，適應企業文化，滿足培訓資源投入。相信按照這個思路選擇培訓方法必能加強培訓的針對性，提高培訓的有效性。

二、培訓方式的選擇

首先找出影響培訓方式選擇的各種因素，經研究調查發現這些因素包括培訓目標、學員構成、工作條件4大方面。

1.目標參數——培訓目標：

如果培訓的目標只是為了令學員獲取一些理論方面的知識，那么自學由于易為成年學員所接受、操作方式簡便、費用較低而成為首選方法，而內部網絡借助計算機界面的豐富性與學習時間的靈活性優勢在備選項中列第二位。講授雖然因具有費用低、操作簡便的特點一直作為這一目標的傳統培訓方式，但有關專

家認為它在記憶力與注意力方面效果欠佳因此反不及案例、討論等方式。

當培訓目標是為了訓練學員分析解決問題的能力時，個案研究由于其分析針對性特點列第一位；角色扮演由于實踐性強列第二位；討論由于其學員參與度高的優點列第三位。

當培訓目標是為了改變學員態度與提高人際交往能力的目標時，由于需要借助人與人之間的實際交流來進行，因此具有信息傳遞單向性特征的培訓方式如視聽技術等通常不被使用。

2.條件參數：由學員構成、崗位可離度與工作壓力三因素組成。

其一、學員構成：在目標參數條件既定的條件下，學員構成這一條件會通過學員的職務特征、技術心理成熟度與學員個性特征三方面來影響培訓方式選擇。

就學員的職務特征看，可分為低層操作型、中層管理型與高層管理型員工。低層操作型員工的培訓多與日常事務性工作相關，往往通過聘請專業技術人員授課的方式對其進行新技術、新標準的培訓，也常通過小組討論的方式讓員工復習鞏固所學知識。中層管理者由于需對其進行協調能力與分析解決問題能力的培訓，個案研究、討論等實戰性的方式較多被運用。由于中層管理者日常工作的不確定性較高，因此面向獲取概念性知識的集中培訓往往較少被使用；高層管理者由于工作的不確定性更大，且需作出企業發展的戰略，因此研討會方式尤其適合。另一方面因其對培訓時間的靈活性與信息的速度與質量要求高，因此內部網絡培訓、自學也適合高層管理者的培訓。

就學員的技術、心理特征看，可將學員分為成熟與非成熟兩種類型。當學員的技術、心理都成熟時，已不愿輕易接受他人的觀點，對事務有自己的分析與理解，對其采用靈活性差的培訓方式就不符合其已成熟的心理特點，因此講授、視聽技術的方式運用效果較差。當學員的技術、心理不成熟時，采用講授等靈活性差、但適合基本知識技能傳授的方式可促使其盡快掌握基本的技術、適應企業的管理方式。如聯想新員工培訓班4天共設5個講座，向新員工介紹了有關聯想集團的發展史、未來的發展目標、行為理念及業務流程、各項制度等。

近年來一些專家經過研究認為，學員的個性特征也是影響培訓方式選擇的一大因素。庫柏為此將學員分為4類：積極主動型、反思型、理論型、應用型。

積極主動型的學員在學習中有強烈的參與意識，表現欲強，具有豐富的想象力和創造力，注重感情，這類學員多樂于從事社會工作與工商管理。對這類學員的培訓可采用討論、案例法等。

反思型的學員擅長歸納推理。特別注重對信息的收集與分析，考慮問題過于理性化，做事小心謹慎，對別人常持否定態度。對這類學員不適合采用參與性高的培訓方式，而宜用講授的培訓方式。

理論型學員偏好假設、思維、理論模型和系統分析，崇尚理性和邏輯。此類人善于用分析的方法進行學習，宜采用自學、研討、案例分析、網絡等培訓方式。

應用型學員注重理論與實踐的結合，喜歡新的經歷和冒險，適應能力強。基層管理者、工程師、高級技工等多屬此類型人才，對其培訓則宜采用案例教學、角色扮演等方式。

其二，工作可離度：如果學員工作可離性低，進行集中培訓會影響其業務的開展，則此類學員較適合自學，而內部網絡也為此提供了硬件支持。當學員工作可離性高時，企業可以根據其它條件對培訓方式進行選擇。現行企業對銷售員工的分散培訓就多考慮到這一因素。

其三，工作壓力：當組織中員工的工作壓力很大，內外部競爭激烈時，即使企業不組織集中正式培訓，員工也會為了提高自己的競爭實力而去自學，此時適合采用控制力較弱的內部網絡學習、自學。當組織中員工的壓力較小時，采用內部網絡或自學方式，由于其控制力弱，員工的學習惰性往往會導致培訓的失敗，因而此時適合正式的培訓。如目前許多公司在制度中對員工的職業資格、素質標準作出硬性規定，通過對員工施加制度壓力方式來促進組織內學習風氣的養成。

第二篇：企業員工培訓方式方法

企業員工培訓方式方法 1.講座

講座是傳統的培訓方式，也是目前采用最多的培訓方式。按內容傳授的形式，通常講座可以進一步細分為教授式講座和研討式講座。（1）教授講座：

先是讓培訓講師通過對蘇寧所有參加培訓的店長系統地講解蘇寧的企業文化以及其發展歷程，然后向受訓者傳授崗位知識，包括店長職責、技能要求、業務素質要求等等，這個主要是針對外部招聘進來的人而言（企業內部員工上來的則不需要）。但是培訓講師必須注意一定的技巧，如采用合適的演講語言、條理清晰、重點突出等。為了使講座更加有效，講師在恰當的時候可以設計現場游戲或討論來烘托氣氛。

（2）研討式講座

比如說可以針對蘇寧目前發展狀況分析選取其中一些實際存在的問題，需要所培訓的店長們集思廣益在討論中加以解決，也可以以案例或模擬案例的方式解決。研討式講座既可以選擇公司的實際問題作為討論內容，也可以使用案例或模擬案例。

2.小組討論（Group debate）

小組討論指為了解決蘇寧的某些特定的問題，這是要在培訓講師與店長以及店長與店長之間展開的研討。小組討論具有明確的目的性，主要是鼓勵店長們的廣泛投入，激發他們的興趣、引領討論的方向、提供綱目性指導與控制討論節奏。充分考慮了所有店長的既有經驗，鼓勵他們主動發現目前蘇寧所存在的現實問題并作為問題解決的主體自由表達個人的觀點看法，同時小組討論有助于整個店長團隊合作精神的塑造。3.案例研討Case study)案例討論，又稱“個案研究法”或“案例分析”，向所有店長列舉一至兩個蘇寧以前或現在成功或失敗的案例，然后讓所有店長來分析其中成功或失敗的原因，當然這個也是要分組進行的，而且分組時盡量將外招店長和企業內招的店長分在一起，而且要選定一個組長。

這種方法能明顯地增加各位店長（尤其是外招的店長）對蘇寧的各項業務的了解，有利于參與蘇寧現在或以后實際存在問題的解決。同時還能培養他們的分析能力、判斷能力、解決問題及執行業務能力。在這個過程中問題的癥結可能會零散而繁多，歸納出來的對策可能也會零亂不整，因此小組有必要根據重要性、相關性整理出適當的對策。恰當的案例分析可以使受訓者鍛煉系統思維能力，也有利于養成積極參與和團隊合作的精神，增加公司的凝聚力。

4.影視培訓法（Multimedia package）

影視培訓法指通過運用有關蘇寧企業的電影、VCD和錄像等手段對店長進行培訓，以視覺上的感官刺激來強化培訓效果加強大家對蘇寧的了解，同時也能提高整個培訓工作中的趣味性和生動性。影視培訓法可作為輔助培訓方法使用，各位店長也可以通過這種方法自主地、靈活地安排自己的時間，來學習。

5.頭腦風暴法(Brainstorming)頭腦風暴法它不僅能培養店長的創造性，還能提高工作效率，塑造一個富有創造性的工作環境。讓各位店長圍桌而坐，培訓師給定一個主題或問題，鼓勵大家自由提出任何種類的方案設計思想，不允許任何批評，并且所有方案都當場記錄下來，稍后再從效果與可行性兩方面進行討論和分析，以確定最后的方案。在使用該種方法時，培訓講師需要注意：

議題的選擇應優先考慮蘇寧現在面臨的急需解決的客觀問題，而且要與店長的工作息息相關。講師應該考慮控制討論的氣氛和談論時間；要鼓勵大家積極思考，提出各類觀點，哪怕是看上去很荒謬的；避免討論時受訓者相互攻擊。

6.內部會議(Meetings)將內部會議作為一種培訓方式很容易被人所忽視。會議的優點在于通過相互的溝通和磋商，可以解決蘇寧實際工作中客觀存在的問題。

內部會議主要有以下幾方面內容：

解決重要問題以及工作進度交流與指導工作總結反思下一階段工作開展計劃與具體行動方案相關政策、決策、事項的通達內部會議。只是這樣培訓的重點會因對象不同而略有差別。對內招的店長的培訓可以利用會議前后時間培訓與會議議題有關的內容，培訓適合以專題的形式開展，所以會議前的準備有助于鍛煉他們處理店長所在崗位的存在問題的專業能力，同時會議還可以成為練習溝通、協調、陳述等技巧的時機。內部會議可以增強員工的歸屬感，有助于建立團隊精神，從而提升團隊的凝聚力。7.敏感性培訓(T-groups or sensitivity training)敏感性培訓也稱為敏感性訓練或T小組法，這種方法可以直接訓練店長對他人的敏感性。管理的活動是在組織中完成的，需要不斷與上級、下級和同事進行溝通，提高對人的敏感性就成了一個重要的管理技能。敏感性訓練通常針對于以下內容開展：店長知道如何體察下情嗎以及對店員和上級的態度、情感注意到什么程度？公司的某一目標或計劃如何影響大家的追求？ 敏感性訓練設計有系列培訓內容，通過團隊活動、觀察、討論、自我坦白等程序，使店長在相互影響的過程中，親自體驗這種相互影響是怎樣進行的。具體說來，敏感性訓練的基本步驟是：

（1）首先將店長分成若干個小組，小組成員在性格、知識、經驗、技能等多方面要合理搭配、相互補充；

(2）其次，將小組放到一個與外界完全隔離的陌生環境中一段時間，每天進行問題討論或案例討論，使每個人充分展現自己的才華和態度并暴露自己的不足，使小組間成員相互了解并能夠容忍他人為自己提出的各種意見，同時學會如何影響他人，從而使事情向對小組有利的一面發展。在培訓中，講師常常有意識地引起大家爭論，人為制造一種壓力，迫使各位店長身臨其境的接受壓力并自己提出解決方案。敏感性訓練法要求受訓者學會在復雜的環境中，從整體利益出發，如何處理好突發狀況。總的來說，要綜合運用多種培訓方式方法，還要根據被培訓對象的性格及其他特征實施個性化培訓，這樣才能事半功倍！

第三篇：福州企業如何選擇拓展培訓

福州企業如何選擇拓展培訓

現在體驗式拓展訓練已經被大家所熟識，越來越多的企業開始涉足拓展培訓，可是，對于一個沒參加過拓展培訓的企業來說，這是一個新奇富有挑戰的選擇，那么，要如何在第一次拓展培訓時就達到企業想要的效果呢。時代精英與眾多企業有過豐富的合作經驗，歸納總結了下面幾點供大家參考。

第一步,確定拓展訓練培訓需求的具體細節點。

拓展訓練因為其自身魅力和特點,在激發團隊活力、強化溝通協作、加強凝聚力方面有獨特的魅力,這也成為了一般培訓經理在確定培訓拓展訓練培訓需求時易進入的誤區。針對具體企業實際情況,培訓經理應該在拓展訓練本來魅力的基礎上,進一步具化具體培訓需求細節、比如說“新員工快速融入環境”、“讓員工支持和適應企業變革”、“培養企業員工的大局觀”等等。只有確定了與企業實際相符的培訓需求,一方面才能更好的滿足學員期望,另一方面才能更好的安排具體的拓展訓練項目。因此,新團隊再次強調 確定培需求的重要性,望各位培訓經理引起重視。

第二步,選擇具體的拓展訓練項目和形式。

如果學員是第一次參加拓展訓練,新團隊建議您采用傳統的戶外拓展訓練項目,就是完全可以的。同時,隨著行業不斷成熟和完善,拓展訓練配需發展至今,已經不是簡單的“背斷孤求”老八樣了。當前的拓展訓練培訓項目,已經擴展至室內拓展訓練、拓展沙盤模擬訓練、拓展訓練活動等多種形式。在每一種形式內，均發展出了具體的拓展訓練項目或課程。培訓經理在確定培訓需求之后,要做的就是去發現這些形式和課程,并加以評估。

第三步,聘請拓展訓練培訓教練。

這是一個非常重要的環節,卻也是培訓經理們容易走偏的地方?，F在整個拓展訓練行業,甚至是企業培訓行業,缺乏統一的職業標準。市場上到處充斥著各種資格認證,真是亂花繁雜迷人眼。同時,請我們的培訓經理理性的思考下就不難發現,拓展訓練在核心問題上是幫助人力資源經理做人才的輔導與開發的。找拓展培訓教練可以先去考察，或通過參訓過的企業打聽，還可以通過培訓教練的資質等來選擇。

第四步,做好后勤支持準備。

這部分就不多說了,培訓經理們做的都不錯。一般來說,培訓經理主要檢查以下內容:1.拓展器材的安全性.2.拓展訓練基地的交通、住宿設施、飲水、食品安全等.3.拓展訓練基地周邊環境,如醫院、商店、藥店等。

第五步,做好培訓評估與跟蹤。

培訓評估,培訓經理們也比較熟悉,就不多說了。這里,主要說一下效果跟蹤。拓展訓練的效果要堅持“趁熱打鐵”思路,在項目結束后的三個月內,培訓經理調動各種資源,與參訓學員保持溝通。實踐中,我們會發現,學員們這方面的需求時非常強烈的。我們培訓師要充分了解學員的情況，為下次的拓展培訓做好更完善的準備。

第四篇：如何選擇企業英語培訓模式

如何選擇企業英語培訓模式

現在市面上企業培訓機構數目繁多，價格戰、產品戰也是打的熱火朝天，如何選擇企業英語培訓模式成了很多需求企業HR們的一大難題。

針對企業英語內訓目前常見的有如下幾種模式：

1、純面授課

主要針對有一定英語基礎的受訓人群，可針對不同層次設置不同班級，同時調整授課內容，客制化的進行面授，上課內容更具實用性。缺點在于同時受訓人群數量不能過于太多，必須分批次進行培訓工作。

2、一對一電話課 + 智能多媒體系統學習

適用于在全國多個城市都有office，人員分散、數量少，且員工工作時間靈活多變，授課時間、授課地點難以統一的企業單位。英耐作為一家專注于企業英語培訓的方案提供商，針對這種情況，提供了很好的解決方案。讓全國需要參加英語培訓的員工統一利用英耐DynEd智能多媒體系統進行學習，參照后臺管理系統數據，英耐每周向企業培訓部出具學習報告，培訓負責人、受訓人員、受訓人員直線主管均能了解到該員工英語學習動態。同時，英耐教務部老師每周固定時間對所有參與學習的員工進行一對一電話教學，檢測多媒體系統學習情況并展開情景對話，電話課結束老師會對學員的表現進行評估等。同時由于電話課是老師和學員一對一的教學過程，學員很難逃避。幾次授課之后老師就可了解單個學員存在的問題，便于對癥下藥。結合英耐強大的后臺管理系統數據，授課老師對學員學習過程中存在的問題逐個解決，實現了高性價比的一對一教學。

3、智能多媒體系統學習+ 沙龍課

適用于加工區內的企業，這類企業員工每日上下班需要花費一定時間，很難保證在固定時間參加面授課。英耐DynEd智能多媒體系統不受時間、地點、網絡限制，非常方便學員利用業務時間自主安排。所有學員通過英耐DynEd智能系統完成測試之后，系統參照單個學員的測試成績自動生成學習計劃。學員遵照學習計劃靈活安排時間完成每周學習任務。英耐教務部老師每周檢查后臺學習數據，發現學員學習過程中存在的問題，通過電話、郵件等形式和學員溝通。所有參與學習的學員均需參加每月一次的in-house 沙龍課，就過去一個月學習的重點主題展開課堂活動，同時集中解決大家學習過程中遇到的普遍問題。

4、其他技能培訓課程

如寫作能力等培訓，這些相對來說需要學員自主的學習能力，但是由于企業員工平日工作相對繁忙，很難抽取時間靜心下來學習相關技能知識，和花費大量時間進行技能練習，收效甚微，且需要投入大量的培訓經費。

除此以外，如何選擇培訓模式還需要企業根據自己的培訓需求、培訓目的，和培訓機構進行后期溝通，這樣才能真正得到最佳的培訓效果。英耐英語堅信能為每一為企業客戶提供最佳的培訓方案，成為企業英語培訓的最佳供應商及合作伙伴。

第五篇：干部培訓方式方法的幾點看法

創新干部培訓方式方法的幾點建議

一、注重“互動式”培訓

采用案例教學、情景教學等方法，促使學員積極參與到教學中，實現教與學的互動。由學員走上講臺，暢談學習體會，邀請有工作經驗的領導干部為學員授課，從市委黨校和高校聘請專家、教授進行專題講座。

二、實施“現場式”培訓

組織學員帶著課題到本區或其他地區參觀學習，讓學員對照先進找差距，帶著問題找出路。

三、開展主題討論交流

每次討論課，都圍繞一個主題，大家圍坐一堂，互相交流，熱烈討論，深刻剖析，說深說透，讓廣大學員變被動式灌輸為主動式研討。舉辦主題實踐活動，使學員的培訓取得更好的實效。主題實踐活動結束后，培訓班班主任組織學員對活動開展情況、自己的感想及收獲等形成書面材料進行總結匯報，學?？梢越M織專門小組進行點評、總結。

四、采用多媒體教學

黨校規定，培訓授課必須采用多媒體教學，圖文并茂，讓授課內容更直觀、更貼切，使學員的學習更認真，效果更明顯。

五、加大教職員工培訓力度

應定期選派教職員工到上級黨校或著名高校學習培訓，提高教職員工的工作水平。