第一篇：企業人力資源培訓方案的設計與實施

作為人力資源開發與管理的重要內容之一的：人員培訓"，其含義是指：企業組織為了在不斷變動的經濟技術環境下能夠生存和發民，為了提高員工的知識技能，改善員工的工作方式，使員工能勝任本職工作并不斷有所創新，在綜合考慮組織的發展目標和員工的個人發展目標的基礎上，對員工進行的一系列有計劃、有組織的學習與訓練活動，企業人力資源培訓方案的設計與實施。

一個好的培訓方案一般應是以下幾個方面的有效組合：科學的培訓需求分析、合理的培訓內容、可望并可及的培訓目標以及一系列行之有效的培訓方法。

培訓需求分析

開展培訓工作的第一步是確定組織和個人的發展需求，即進行需求分析。我們把需求分析的方法歸結為兩個方面的內容，一是組織分析，確定組織內部哪些工作需要進行培訓；二是人員分析，確定哪些人需要進培訓，規劃方案《企業人力資源培訓方案的設計與實施》。制定培訓目標

一旦確定了培訓需求，就可以確定具體的培訓目標，制定培訓目標說明書。作為培訓方案設計的重要組成部分，培訓目標的設立可以起到有效激勵員工學習的作用，它為培訓的成功指明了道路，因為組織和個人都需要目標來指導。一般來說，好的培訓目標應具體的、可測量的、可操作的。

確定培訓內容

通過需求分析只是確定了待開發的培訓項目，具體的培訓內容則還需針對不同的培訓對象并結合目標加以明確。

對剛進企業的新員工來說，其培訓的內容主要有：向新員工介紹企業的基本情況、企業的價值觀、道德規范、企業的行為準則、企業的工作條件和生活設施、企業的發展前景等等，使新員工產生對企業的信任感和歸屬感，培養他們最初對企業的熱愛心理，對企業文化的初步認同。

對在崗的員工來說，為了使他們能不斷地適應知識與技術的更新，其培訓內容也應相應地以傳授本領域的新知識與新技術為主，使任職者通過培訓，提高素質，適應更謫層次的要求。

另外，作為企業的管理人員，其培訓內容因為其在企業組織中的特殊地位而有所不同，主要有：知識技術的更新、管理知識技能、人際關系協調能力、工作協調能力、決策能力和領導組織能力等等。

第二篇：三級企業人力資源方案設計題

助理人力師方案設計題 第一章人力資源規劃

一、某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經理交辦的其他任務· 該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。

(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。

(3)監督與崗位關系。說明本崗位與其他崗位之間關系。

(4)工作內容和要求。對本崗位所要從事的主要工作事項作出的說明。(5)工作權限。(6)勞動條件和環境。(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。

(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。

(9)身體條什。結合崗位的性質、任務對員工的身體條件做出規定.包括體格和體力兩項具體的要求。

(10)心理品質要求。崗位心理品質及能力等方面要求(11)專業知識利技能要求。(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。

二、崗位調查方案

1、明確調查目的。

2、確定調查的對象和單位

3、確定調查項目 1

4、確定調查表格和填寫說明

5、確定調查的時間、地點、方法

三、設計人力資源費用預算表 項 目 預 算 基本工資 加班工資 工資 津貼 獎金 小計 勞動保險福利 養老儲備金 人工成本 員工醫療費 失業保險費 基金 日常教育基金 住房基金 工會基金 小計 其他 培訓 人力資源 招聘 管理費用 其他 合計

四、改進崗位設計的方法

1、崗位工作擴大化和豐富化 崗位擴大化分為橫向擴大和縱向擴大；橫向擴大工作的幾種方式：將屬于分工很細的作業操作合并，由一人負責一道工序改為幾個人共同負責幾道工序；在單調的工作中增加一些變動因素，分擔一部分維修保養、清洗潤滑等輔助工作；采用包干負責制，由一個人或一個小組負責一件完整的工作；降低流水線傳動速度，延長加工周期，用多項操作代替單項操作等 縱向擴大工作幾種方式：將經營管理人員的部分職能轉由生產者承擔，工作范圍沿組織形式的方向垂直擴大。如生產工人參與計劃制定，自行決定生產目標、作業程序、操作方法、檢驗衡量工作質量和數量，并 2

進行經濟核算；生產者不但承擔一部分生產任務，還參與產品試制、設計、工藝管理等項技術工作 工作豐富化的方式：通過任務的多樣化，讓員工進行不同工序設備的操作或者多種不同性質的工作；明確任務的意義；任務的整體性；賦予必要的自主權；注重信息的溝通與反饋

2、崗位工作滿負荷

3、崗位工時制度

4、勞動環境的優化

五、工作崗位信息調查表 工作部門 職位名稱 職 等 職 務 直接上級 直接下級 填寫日期 填寫人姓名 任務概述 占用時間 工作任務 或職責 權 限 內部協作關系 外部協作關系 場 所 時 間 氣 溫 工作條件 溫 度 光 線 強 度 教 育 專 業 任職資格 經 驗 技 能 體格/體力 考核方式 3

第二章招聘與配置

一、某公司是一家剛剛成立的零售業購物中心，當務之急就是需要招聘各類人員，請為該公司設計一個招聘方案

1、準備階段：劃分不同的崗位，確定不同崗位的不同需求；對崗位性質、工作特征進行分析；提出招聘策略。

2、實施階段：招募——如采用報紙刊登廣告發布信息，吸引合格應聘者；篩選——根據簡歷或者申請表初步篩選；組織面試、情景模擬等選拔方法進行精選；錄用——作出錄用決策。

3、評估階段：數量評估、成本效益評估等，為以后工作提供經驗。

二、北京FT科技有限責任公司是一家主要經營光電纜原輔材料及設備的專業公司，主要產品有：光纖、聚酯繩以及各種光纜測試設備、施工工具等。自1999年成立以來，公司發展迅速，業務范圍遍及國內通訊領域各大光電纜制造企業和電信工程公司，與20余家光電纜骨干企業有長期穩定的業務關系。該公司實力雄厚，技術人員均有多年實際生產經驗，熟悉光電纜生產工藝、測試技術。本著誠實、可信的宗旨，公司為客戶提供盡善盡美的服務。2003年，FT公司因業務需要，面向社會公開招聘銷售人員、貨運協調員、前臺秘書、電工和銷售工程師。請根據案例中的信息為FT公司設計一份員工招聘申請表。求職申請表應包括以下內容： 個人基本情況：年齡、性別、住處、通信地址、電話、婚姻狀況、身體狀況;求職崗位情況：求職崗位、求職要求(收入待遇、時間、住房等);工作經歷和經驗：以前工作單位、職務、時間、工資、離職原因、證明人等;教育與培訓情況：學歷、所獲學位、所接受過的培訓等;生活和家庭情況：家庭成員姓名、關系、興趣、個性與態度;其它方面需要獲取的信息，如獲獎情況，職業資格和學歷證明，志趣愛好，未來目標等。

三、參加招聘會的程序及注意事項(課本P61P66)

四、如何對過細的勞動分工進行改進(課本P92)

五、面試提綱

1、面試的目的

2、面試的類型

3、面試的問題

4、面試的時間和地點

5、注意事項

六、面試評分表

應聘者 應聘崗位 時間 評價項目 權重 等級 得分 4

一 二 三 四 五 儀表和儀態(著裝,坐姿等)專長是否符合職位要求 教育程度是否符合要求 工作經歷是否符合要求 要求待遇,工作條件是否符合企業 態度及職業抱負與企業目標是否相符 綜合分析能力 綜合評價等級 綜合評語以及錄用建議

七、如何使用公文筐測法及注意事項(課本P79)

八、寫一份招聘廣告

1、單位情況介紹

2、崗位情況介紹

3、崗位任職資格 要求

4、相應的人力資源政策

5、應聘者的準備工作

6、聯系方式

九、選擇招聘渠道的步驟課本P60

十、校園招聘應注意的問題課本P65

十一、面試的問題和提問方式課本P75——76 第三章培訓與開發

一、某公司培訓主管老張正在組織中層管理人員參加一項“管理通用能力”的認證培訓，為了對培訓進行全方位的跟蹤評價，他讓小王設計一份《教學質量評估表》，以便發現培訓師以及培訓課程等方面存在的問題和不足，及時采取措施加以解決。假如您是小王，請設計一份《教學質量評估表》。“管理通用能力培訓”教學質量評估表 對教學質量的評估： 1.培訓的內容是否符合您的要求 A.非常符合 B.符合 C.一般 D.不符合 E.非常不符合 5

2.培訓使用的方法有哪些 A.討論法 B.教學法 C.案例分析法 D.角色扮演法 E.管理游戲法F.其他 3.培訓是否達到事項預定的目的 是 否 4.對本次培訓的時間安排 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意.E非常不滿意 5.對本次培訓的會場 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意.E非常不滿意 6.培訓使用的材料(書本、講義、幻燈片、視聽教材等)A.優 B.良 C.一般 D.差 7.本次的培訓師 A.優 B.良 C.一般 D.差 8.對本次培訓的滿意程度 A.非常滿意 B.滿意 C.一般 D.不滿意.E非常不滿意 9.對本次培訓的整體評價： A.優 B.良 C.一般 D.差 10.通過培訓，您學到哪些方面的技能和能力： 11.對今后舉辦類似的培訓，你有何良好的建議?

二、企業為了不斷提高自己的核心競爭力，需要構建一套系統完善的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發是重中之重。請根據您所在單位的性質和特點，為企業起草一項《員工培訓服務制度》。

1、培訓服務制度條款 員工正式參加培訓前，需向培訓管理部門或主管部門提出中請。培訓中請批準后，要履行培訓服務協約簽訂手續。培訓服務協約簽訂后，員工方可參加培訓。

2、培訓服務協約條款(1)參加培訓的中請人(2)參加培訓的目的(3)參加培訓的項目(4)參加培訓的時間、地點、費用、形式(5)培訓后要達到的技術或能力水平(6)培訓后要在企業服務的時間和崗位(7)培訓后如果出現違約的補償(8)部門經理人員的意見(9)參加人與培訓批準人的有效法律簽署

三、企業為了實現自己的發展戰略目標，提高人力資源的競爭優勢，需要不斷充實和完善企業的人力資源管理制度，而員工技能培訓與開發是各種管理制度中的重點和核心。根據您所在單位的具體情況，制定一項《員工入職培訓制度》。

1、培訓的意義和目的

2、界定參加培訓的人員

3、入職培訓的基本原則

4、入職培訓的內容

5、入職培訓的時間

6、入職培訓的考核

7、入職培訓的方法

8、有關部門的責任

9、特殊情況的處理措施

10、入職培訓制度的解釋與修訂權限的規定

四、2003年7月份某電信公司從各個大專院校招收了一批本科畢業生和碩士研究生，這些人員將續補奮司市場營梢、時務人事、技術研發等各部門1 20 多個工作崗位的空缺.請您為該公司設計一個對這些新員工進行入職教育的培訓方案。某電信公司培訓方案：

1、目標及意義，并且了解大學生入職的職位的崗位要求。6

2、制定入職大學生培訓內容：（１）有關公司領導介紹公司基本概況和企業文化。（２）對不同職位的新入職員工進行制度培訓。（３）對新入職員工進行技能崗位培訓。

3、確定培訓方法 １）培訓師由部門主管或副主管進行教授。２）入崗后有老員工傳幫帶。４、培訓場所和設備。５、培訓時間、考核方法。６、學習期間的紀律（不能遲到、早退、有事要請假）７、上課要遵守課堂紀律，禁止吸煙，關閉手機、（可將放置在震動），但是課上不能打電話，或接聽。

五、某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。培訓課程評估表應當包括以下項目：

1、調查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；

5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；

6、培訓評估標準的設置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

10、下一期培訓需求調查。培訓課程評估表 × × × ×年× ×月 × ×日 7

六、天山鋼鐵有限公司是一家集煉鋼、軋鋼為一體的大型鋼鐵企業，擁有燒結、高爐、轉爐、鋼板、型鋼五大生產廠以及輔助生產廠。可以冶煉300個鋼號、軋制650多個品種，已形成120萬噸鐵、210萬噸鋼的年生產規模。但是由于公司是老廠，員工學歷比較低，60%的生產人員都只有初中文化，有高中學歷的占30%，有大專學歷的只占10%，一些員工正在完成高中學業，一些已獲得和正在考取公司的相關職稱。公司的管理人員剛剛進行了計算機知識和操作的培訓。目前為參加新線脫產培訓的員工開設的課程有相關高中知識、新線操作的相關英語知識、新線的生產流水線技術、設備操作等 公司遇到的問題是一些老線上的職工懼怕被抽去培訓，原因是怕新線上崗不通過，原先的工作又被別人取代而下崗。人力資源部的擔心是對抽調的員工經過培訓后是否能夠滿意未來新線的要求沒有把握。請設計一下合理的培訓方案來解決公司面臨的問題，實現公司新生產線的順利投產。8

培訓方案

1、本次培訓的目的及意義

2、分析培訓需求：

3、確定培訓目標：1）進一步明確公司的發展戰略目標；2）進一步強化公司的文化；3）掌握與新生產線有關的知識；4）了解或掌握新生產線的管理知識和技能；5）了解現代鋼鐵企業技術和管理發展的趨勢。

4、制定培訓計劃（參見下表）：1）根據培訓需求，設計培訓內容；2）根據培訓對象與培訓內容，選擇培訓方式與方法；3）確定培訓時間和地點，本次培訓利可以用業余時間，地點在公司培訓中心；4）確定培訓的考核方式；5）確定培訓結果的反饋方案。培訓方法選擇舉例 培訓內容 培訓對象 培訓方法 考核方式 公司的發展戰略 全體員工 討論交流、講授 筆試 公司的文化 全體員工 討論交流、講授 筆試 現代鋼鐵企業技術和全體員工 討論交流、影視、講授 筆試 管理發展的趨勢 新生產線的基本知識 全體員工 討論交流、講授 筆試 新生產線的操作技能 生產工人 討論交流、影視、講授 實際操作 新生產線的管理知識 生產工人與基層管理案例分析、討論交流 案例分析、筆試 人員

5、培訓預算：1）場地、設備使用費； 2）教材和資料費 ；3）講課費 ；4）交通、通訊費 ；5）受訓者的工資；6）其他備用金。

6、培訓計劃的實施：1）幫助大家確立合適的培訓目標；2）規范員工的學習行為和學習動機；3）樹立榜樣、評比表揚、獎勵等多種激勵措施相結合，調動員工學習的積極性和主動性。

7、培訓效果評估：1）本次培訓是否達到預期的目標：2）參訓員工的知識和技能是否得到提高；3）員工的工作態度是否有改變；4）培訓的內容、方法和安排是否合適；5）培訓中出現了哪些需要改進的問題。

8、培訓結果的反饋：1）根據本次培訓的考核結果擇優選拔員工配置到新生產線的崗位上；2）本次培訓的考核全部記入員工培訓檔案。

七、設計培訓協議(合同)(課本P163)

八、制定培訓需求調查計劃(課本P119)

九、培訓需求分析報告(課本P121七條)

十、培訓需求調查表(課本P125)

十一、寫一份培訓計劃(課本P128)

十二、案例分析法如何操作(課本P157五條)

十三、事件處理法的步驟（課本P158三條）

十四、頭腦風暴法如何操作(課本P159六條)

十五、面談法的問題（課本P122）

十六、重點團隊分析法的步驟和條件（課本P123）

十七、如何實施培訓課程（課本P135五條）

十八、組織外部培訓應做好哪些工作（課本P137）9

第四章績效管理

一、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾類?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?績效考評的類型及管理人員的考評方法： ①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。

②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。

(2)請運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。公司管理人員考評表 【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】 考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內： 5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;1表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】

團隊精神(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;（）(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。（）【等級劃分標準】

A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;E：26～30分：最優秀。10

本考評項目等級：（）【簽字確認】

考評者：

被考評者： 日期： 年 月 日

二、某汽車有限公司為了提高公司的效益，樹立公司的形象，形成文明禮儀的風氣，準備對公司售票員進行以下幾方面的考評（1）能有效地保證票款的收取（2）微笑服務，禮貌用語（3）注意儀表，形象良好（4）熟悉線路的中轉情況（5）熟悉沿途重要設施的分布情況 請根據以上內容為售票員設計一張行為觀察量表，以評選出公司優秀員工，設計方案時要考慮各因素權重的不同。售票員行為觀察量表 1．能有效地保證票款的收取 權重 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 50% 2．微笑服務，禮貌用語 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分

4分

5分

20% 3．注重儀表，形象良好 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分

4分

5分

10% 4．熟悉相關線路的中轉情況 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分

4分 5分 10% 5．熟悉沿途的重要設施的分布情況 從不 偶爾 有時 經常 總是 1分 2分 3分 4分 5分 10% 總分= 不足 尚可 良好 優秀 1-3 3-4 4-4.5 4.5-5

三、銷售人員方案及考評表 某公司是一家小型公司，創業初期將降低成本、提高銷售額作為公司的總目標，由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的、完整的績效考評制度。只是由以前的王總兼人力資源總監采取一些補救措施，如他會不定期地對工作業績好的員工提出表揚，并予以物質獎勵，同時也會對工作不積極的提出批評，一旦員工銷售業績下滑，他會找員工談心，找缺陷、補不足。這幾年公司發展非常迅速，其規模已經由最初的十幾人發展到現在的上百人，問題出現了。員工的流失率一直居高不下，員工士氣不高，王某不得不考慮是否該建立正式的績效考評制度了 11

論述該制度的必要性，并為該公司的銷售人員設計一套考評方案 必要性：有效的績效評估和考評可以不斷改進組織氛圍，優化組織環境，持續激勵員工，提高組織績效 方案：

1、考評的目的及原則

2、考評的目標

3、考評的組織

4、考評的標準 考評項目 權重% 等級 得分 任務完成度 資金回收率 市場占有率 成本費用率 積極性、溝通能力等 合計 100%

5、考評實施

6、績效面談及改進計劃

7、績效考評結果的應用

8、解釋及修訂

四、生產人員考評表

項目 權重% 等級1(差)2(較差)3(平均)4(較評分 好)5(好)工作數量 10 1口2口3口4口5口

工作質量 15 1口2口3口4口5口

出勤 10 1口2口3口4口5口 努力 15 1口2口3口4口5口 合作 10 1口2口3口4口5口 知識水平10 1口2口3口4口5口 專業技能 15 1口2口3口4口5口 工作創新 15 1口2口3口4口5口 總計

考評者評述

考評者簽名: 12

上下級達成共識,存在的異議

主管簽字: 下屬簽字: 年 月 日

五、面談提綱

1、面談的目標

2、面談的事項

3、面談的時間

4、面談的地點

5、面談的資料及注意問題

六、面談的準備工作都做哪些（課本P186二條）

七、目標管理法的步驟（課本P205）第五章薪酬管理

一、某企業的年終獎金分配一直是個難題，因為辦公室、人事部、財務部的考核指標無法量化，企業中的工程、設計、生產等工作任務往往需要若干部門配合完成，各部門的工作量與效果難以區分。往年的獎金分配總是出現部門之間、崗位之間的攀比，都覺得自己付出的多，得到的少。原是為了調動大家積極性的年終獎金反而引起矛盾，影響員工積極性。(1)請說明獎金分配方案的制定程序。(2)請為該企業銷售部設計一個獎金分配方案。(1)獎金分配方案制定程序： ①按照企業經營計劃的實際完成情況確定獎金總額 ②根據企業戰略、企業文化等確定獎金分配原則

③確定獎金發放對象及范圍。

④確定個人獎金計算辦法。(2)獎金分配方案設計： ①要明確績效考核的指標，如銷售額、匯款率.銷售費用.資金周轉天數.市場占有率等.②要有明確具體的獎金支付標準和支付辦法。③有明確的具體管理辦法，即帝批人、發放時間等.二、某公司近年來產銷兩旺，公司高速發展，但仍有不少員工辭職，公司人力資源部為了解員工離職的主要原因，想通過員工滿意度調查表來了解，請設計員工滿意度調查表 13

員工滿意度調查表 所在部門 年齡 職務 企業工齡 性別 學歷

1、我對目前公司的管理制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

2、我對工作環境感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

3、我對薪酬制度感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

4、我對考核制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

5、我對培訓制度感到滿意 □非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對

6、我對組織結構及效率感到滿意

□非常同意□比較同意□說不清楚□不同意□強烈反對 我的意見和建議：

三、A公司近年來產銷售兩旺，公司高速發展，但公司仍有不少人辭職。公司人力資源部認為導致員工離職的主要原因可能是薪酬不合理。為此人力資源部擬在員工中進行一次薪酬滿意度調查 請你為A公司人事部設計一份員工薪酬滿意度調查表 薪酬滿意度調查表 說明：請您選擇一個最符合您看法的答案。我們將對您的答案保密，請您務必表達真實的想法。例如：我對目前獲得的收入感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對 如果您對上述的問題感到“非常同意”，請您在“非常同意”的“□”中打了“√”，其余的選項則不必填寫。注意：每一題只能有一個選擇。所在的部門 年齡 性別 本專業/領域工作年限 企業工齡 職務 學歷 現在的年收入（元）（1）我對目前獲得的收入感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（2）我的收入與本地區同行業其他企業相比我感到滿意 □非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（3）我認為企業的獎金分配很公平 14

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（4）我對企業提供的福利、補貼感到滿意

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（5）我的收入充分地反映了我的業績表現

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（6）我的收入充分地反映了我的崗位職責

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（7）我的收入充分反映了我的工作能力

□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（8）我的收入各項目之間的比例是合理的□非常同意 □比較同意 □說不清楚 □不同意 □強烈反對（9）我認為我的年收入應該是

元。（10）我認為在總收入中浮動工資部分應占 %。

四、獎金分配方案 某企業設計部高級設計師2人，設計師5人，助理設計師3人，輔助人員3人，年底總獎金為10萬元，企業文化是崇尚團結協作，企業的目標是顧客滿意、提高人員素質，請為該部門設計獎金分配方案。XX公司設計部獎金分配方案

（一）目的及總則

（二）獎金分配原則：

1、根據企業文化與企業目標設計獎金分配原則

2、獎金與顧客滿意度掛鉤

3、獎金與團隊評價結果掛鉤

4、獎金與能力評價結果掛鉤

（三）獎金發放對象：為設計部全體員工，以設計人員為主，輔助人員為輔。

（四）獎金日常管理

（五）獎金計算辦法 顧客滿意度得分

團結協作得分

能力評價得分

合計分

A 高級設計師 B C D E 設計師 F G H 助理設計師 I J 15

K 輔助人員 L M 合計 某員工的獎金=個人的獎金得分/部門獎金總得分X部門的獎金總額

五、福利預算計劃制度程序(課本P263)

六、崗位工資或能力工資的制度程序(課本P217)

七、工作崗位評價的案例分析、分級標準 某公司要對工作崗位進行評價，選取勞動責任、勞動強度、技能要求、勞動環境、社會心理五大方面，試設計崗位評價等級表，制定評定標準 等 級 評價 評價子要素 得分 一 二級 三級 四級 五級 要素 級 質量責任（5分）產量責任（5分）勞動 看管責任（5分）責任 安全責任（5分）30分 消耗責任（5分）看管責任（5分）體力勞動強度（5分）勞動 強度 勞動姿勢（5分）15分 勞動緊張程度（5分）知識經驗（10分）勞動 技能 操作復雜程度 20分（10分）粉塵（5分）勞動 環境 高溫（5分）15分 噪聲（5分）社會 人心向往程度 心理（10分）10分

七、單項薪酬制度制定程序和獎金制訂程序課本(P217)

八、提薪方案

1、目的及總則

2、管理機構

3、提薪的具體規定 16

（一）人員范圍

（二）提薪的種類（1）按身份提薪：按該人的學歷、年齡、工齡、過去的地位（2）按技能提薪（考察技能及經驗、工作態度、業務成績）（3）按工齡提薪

4、執行日期

5、解釋及修訂

九、工資獎金調整方案的設計（課本P218）

十、調整薪酬應收集哪些資料 需要收集的資料如下：（1）薪酬調查的有關數據和資料；（2）該企業工資崗位分析與評價的數據資料；（3）該企業各級員工績效考評的數據資料；（4）該企業現有員工工資水平以及過去薪酬執行情況的數據資料；（5）該企業支付能力以及財務狀況等方面的資料；（6）勞動力市場有關薪酬方面的各種相關信息。

十、工作崗位評價的步驟（課本P224）17

第三篇：人力資源方案設計題

方案設計題

1、方案設計題(本題1題，共22分)某公司為人力資源部經理草擬了一份工作說明書·其主要內容如下：

1、負責公司的勞資管理.井按績效考評情況實施獎罰;

2、負責統計、評估公司人力資源需求情況，制定人員招聘計劃井按計劃招聘公司員工;

3、按實際情況完善公司《員工工作績效考核制度》;

4、負責向總經理提交人員鑒定、評價的結果;

5、負責管理人事檔案;

6、負責本部門員工工作績效考核：

7、負責完成總經理交辦的其他任務·。該公司總經理認為這份工作說明書格式過于簡單，內容不完整，描述不準確。

請為該公司人力資源部經理重新編寫一份工作說明書。(22分)答：為該人力資源部經理重新編寫一份公作說明書如下：(1)基本資料。土要包括崗位名稱、崗位等級(即崗何評價的結果)、崗位編碼、定員標準、直接上、下級和分析日期等方面識別信息。(1分)(2)崗位職責。主要包括職責概述和職責范圍。(2分)(3)監督與崗何關系。說明本崗位與其他崗位之間在橫向與縱向上的聯系。(2分)(4)工作內容和要求。對本崗何所要從事的主要工作事項作出的說明。(2分)(5)工作權限。(2分)(6)勞動條件和環境。(2分)(7)工作時間。包含工作時間長度的規定和工作輪班制的設計等兩方面內容。(2分)(8)任職資格。由工作經驗和學歷條件兩個方面構成。(2分)(9)身體條什。結臺崗位的性質、任務對員工的身體條件做山規定.包括體格和體力兩項具體的要求。(2分)(10)心理晶質要求。崗位心理晶質及能力等方面要求，應緊密結合本崗位的性質和特點深入進行分析，井作出具體的規定。(2分)(11)專業知識利技能要求。(2分)(12)績效考評。從品質、行為和績效等多個方面對員工進行全面的考核和評價。參考答案：

人力資源部經理工作說明書

基本資料(1分)崗位名稱 人力資源部經理 l崗位等級 l X X×

崗位編碼 ×X X X XX l所屬部門 1人力資源部

直接上級 總經理 直接下級 ×××

定員標準 1人 分析日期X X X X~X X月

二、崗位職責(2分)(一)概述

(二)工作職責

1、負責人力資源發展規劃的制定與完善。

2、負責人力資源管理系統的建立與完善。

3、負責人員的招聘與人才的儲備。

5、負責各種績效管理制度的制定。

6、負責處理員工勞動關系

7、完成公司交付的其他任務。

三、監督與崗位關系(2分)(一)所受監督與所施監督

l、所受監督：總經理

2、所施監督：下屬人力資源管理人員

(二)與其他崗位關系

1、內部聯系

2、外部聯系

四、工作內容和要求(2分)工作內容 工作要求

1、建立人力資源發展規劃

2、人力資源規劃應符合公司發展目標?.五、工作權限??(2分)

六、勞動條件和環境??(2分)

七、工作時間??(2分)

八、任職資格l、學歷：

2、工作經驗??(2分)

九、身體條什??(2分)

十、心理品質要求 ??(2分)

十一、專業知識和技能要求??(2分)

十一、績效考評??(1分)

2、方案設計題(本題1題，共20分)某外貿企業的競爭力，針對部分業務人員進行了為期三天的商務禮儀培訓，希望通過培訓使每個學員能運用規范的商務禮儀來進行各種商務活動，塑造良好的企業形象。培訓結束后人力資源部門為了解受訓者對培訓項目的感性認識，同時為獎來課程的改進收集信息，要求受訓者填寫培訓課程評估表.請根據上述情況，為該企業設計一份培訓課程評估表。

答：培訓課程評估表應當包括以下項目：

1、調查時間；

2、課程基本資料，包括課程名稱、講師姓名、培訓時間、受訓者姓名等；

3、課程內容評估，包括課程結構、教材選擇和練習活動等；

4、講師表現評估，包括專業水平、講課技巧和氣氛營造等；

5、學員參與度評估，包括被調查人員自己的參與度，以及其他學員的參與度；

6、培訓評估標準的設置；

7、培訓反映評估，如“活動期間您有哪些感悟”；

8、培訓效果評估，如“本課程對您的工作有幫助的部分為何處”；

9、改善意見和建議；

10、下一期培訓需求調查。（2分）參考答案：

培訓課程評估表

× × × ×年× ×月 × ×日

3、光華公司總經理認為，對管理人員評價的核心應放在行為管理，而不僅是考察指標完成了多少，銷售額達到多少，利潤率是多少。在光華公司對管理人員一般從六個方面采取綜合素質的考評，這六個方面分別是：戰略力、應變能力、協調配合力、團隊精神、全局觀、學習力與創新力。

(1)請問按效標的不同，績效考評方法可分為幾級?企業管理人員宜采用哪一類考評方法?(2)運用行為觀察量表法就案例中管理人員的“團隊精神”指標，設計考評表。

答：績效考評的類型及管理人員的考評方法：①由于的效標不同，考評方法可分為品質主導型、行為主導型和效果主導型三種。②對管理人員的考評，宜采用行為主導型的考評方法。（2）公司管理人員考評表

【基本資料】 考評崗位：()所在部門：()被考評者：()考評者：()【考評說明】

考評管理者的行為，用5～1和NA代表下列各種行為出現的頻率，評定后填在括號內：

5表示95%～100%都能觀察到這一行為;4表示85%～94%都能觀察到這一行為;3表示75%～84%都能觀察到這一行為;2表示65%～74%都能觀察到這一行為;0表示0～64%都能觀察到這一行為;NA表示從來沒有這一行為。【考評項目】

團隊精神

(1)大方地傳播別人需要的信息;()(2)推動團體會議與討論;()(3)確保每一個成員的參與經過深思()(4)為他人提供展示其成果的機會;()(5)了解激勵不同員工的方式;()(6)若有沖突，第一時間弄清實質，并及時解決。()【等級劃分標準】

A：06～10分：未達到標準;B：11～15分：勉強達到標準;C：16～20分：完全達到標準;D：21～25分：出色達到標準;E：26～30分：最優秀。

本考評項目等級：()【簽字確認】

考評者： 被考評者：

日期： 年 月 日

第四篇：物流方案設計與實施簡介

物流方案設計與實施簡介

一、通遼物流園區服務系統功能及規劃

1、基本服務功能：通遼集裝箱中轉、公—鐵—海聯運、門到門運輸、一關三檢、泊車、配載、倉儲、理貨、配送、包裝、裝卸搬運、信息服務、物流電子商務、物流車貨全程GPS實時定位跟蹤；

2、配套服務功能：貨運代理、報關報檢、車輛保養、修理、配件供應、整車銷售、金融、保險、通訊、餐飲住宿、認證；

3、規劃延伸功能：海關監管庫、保稅倉儲、保稅加工、工商、稅務、貨物調劑、多類種物資倉儲、零擔班線、物流相關技術研發、物流方案設計、物流咨詢培訓服務；

4、2012年-2015年近期物流規劃

為實現通遼第一運輸有限公司發展的戰略目標，公司規劃“十二五”期間，集中精力建設。依托園區服務水平，與錦州港、大連港等集裝箱口岸建立物流大通道的合作關系，進一步細化物流方案，制定可行性、科學性的物流流程規范，措施要慎密、得當，避免重復短途物流成本，形成安全、快捷、低耗、高效的物流運輸模式，切實發揮出通遼物流園區的作用。①為實現通遼第一運輸有限公司發展的近期發展目標，公司規劃“十二五”期間，集中精力建設：通遼物流園區物流倉儲中心。項目計劃占地面積3萬平方米，投資8000萬元。本項目建立現代化、高標準、規模化的物流倉儲中心將滿足客戶在國標庫、恒溫庫、智能庫上的倉儲需求，填補通遼市在國家級標準化倉儲項目上的空白。

②整合紅光大道以南，民航路西50000平方米土地，擴大建設現物流園區泊車場及配貨站，以滿足物流需求。

③在開發區綜合物流園區西，通遼內陸港北，建設100畝運輸陸港。經過十二五期間的努力，把企業打造成為南開北聯、承東接西、路港聯運、通關達海的內陸中轉口岸和陸港中樞。為通遼市乃至內蒙古東部區現代物流園發展作出應有貢獻。

二、通遼物流信息平臺總體設計規劃

1、現已具備：集裝箱運輸網絡、物流貨運信息配載網絡(全國聯網)、GPS衛星定位應用系統；

2、建設發展規劃：集裝箱中轉站功能網絡、航運交易網絡、沿海陸路運輸網絡、物流商務網絡、物流車輛信息網、物流倉儲信息網、第三方物流業戶信息、與交通運政政務網的對接；

3、運用3G試行開通通遼物流網與打造通遼物流物聯網：

一是，運用3G功能開通通遼物流網，讓用戶足不出戶即了解、掌握自己的貨物運轉情況，達到實時傳遞圖像，確認與及時調度。

二是，隨著我國物聯網的建設與步入試行階段，我們將不失時機地摸索、探討通遼物流物聯網的實驗試行運作，本著科學發展觀的原則開拓創新，積極做好通遼物流的大文章。

三、園區物流業務服務流程規范模式

1、國際物流→集裝箱一關三檢→公鐵聯運→通過俄羅斯、滿州里口岸對接→實現進出口物流服務；

2、集裝箱中轉→提供通遼物流公共服務平臺→集裝箱門到門→門到港服務；

3、物流業業戶入駐→提供商務用房租賃→物流配載信息網→組貨配載、配送→外埠車主身份認證→物流電子商務→金融保險→存車存貨及車輛保養與修理→貨物中轉儲運（存）；

4、存車→住宿、餐飲→配載→配送→中轉儲運（存）→保養、修理、配件供應；

5、物流企業入駐→提供商務用房→提供物流信息配載→通過物流信息網組貨配載→提供物資儲運、包裝、拼箱→物流費用結算；

6、物流費用結算實行一條龍服務即：為通遼物流園區用戶統一配置有支付能力的“銀聯卡”、手持POS機，為物流企業用戶創造安全、可靠、迅捷的物流費用結算新方式。

四、物流規劃、方案、咨詢、設計涵蓋

1、提供集裝箱運輸業務咨詢；

2、為工礦企業、生產、建設、原材料供應商等用戶設計物流方案；

3、為第三方物流提供操作平臺；

4、為物流企業制定配套項目規劃；

5、提出資源整合方案；

6、物流供應鏈重組鏈接制定設計方案；

7、制定物流信息化方案及其設計；

8、物流信息化技術開發；

9、物流技術咨詢培訓服務；

五、物流服務方案案例（簡述）

項目名稱：內蒙古鹽業總公司通遼市鹽業分公司成品鹽運輸

物流配送承接企業：通遼市第一運輸有限公司

運作流程：上述項目已經成功啟動運作，并已獲得顯著社會效益和企業經濟效益。

通遼市第一運輸有限公司負責公路運輸，達到安全、快速、低耗、高效的目的。

流程示意如下：

成品鹽→裝火車→卸火車→通遼集裝箱中轉站→通遼一運汽運→通遼市鹽業分公司

六、企業信息化工作簡述：

企業目前的核心競爭力主要體現在物流信息化建設方面，以通遼物流信息配載網絡和GPS衛星定位監控系統為代表，使得企業在開展建設與經營管理好物流園區，在通遼地區凸現了以物流信息化為標志的企業核心競爭力。

通遼市第一運輸有限公司爭取到國家交通部、自治區交通廳二個項目，（GPS項目和信息平臺項目），其中由交通廳申報、交通部批準立項，被列為交通部西部交通運輸建設科技項目的“地市級營運貨車信息管理系統”（即GPS、GIS項目），該項目2004年實施建設，于2005年6月經交通部專家組鑒定、驗收后交付我公司。目前該項目已經進行市場化運作；由內蒙古交通廳投資的通遼物流信息平臺項目之一的通遼物流配載信息網絡于2004年10月1日開通，2005年實現全國聯網。

2005年啟動的由交通部立項，自治區交通運輸管理局與哈工大信息研究所聯合研發“一體化多式聯運型物流建設關鍵技術研究及示范工程”項目，依托通遼物流園區實施。

目前通遼物流園區已實現企業信息化功能包括：

1、為800余家第三方物流企業、配載業戶及貨站提供了通遼物流配載信息網提供物流信息網絡平臺；

2、開展了GPS物流車輛實時監控（由園區GPS系統支撐）集裝箱陸路運輸、貨運擔班車、理貨配送、倉儲以及金融保險、通訊、電子商務等多功能配套的一站式服務；

3、四萬平方米國標硬化停車場，實行IC卡刷卡計費，適合各類型車輛存放；

4、OA網絡辦公系統及電子單證管理系統。

通過幾年來開發建設物流園區，使我們深刻地認識到物流信息化是現代物流業的中樞，脫離信息化去搞物流，只能徘徊在過去的傳統運輸上，只有通過信息化整合物流資源，建立物流信息網絡平臺才可以使物流走上現代化、科學化軌道。因此，近兩年來我們把建設物流園區的著重點放在了物流信息化的建設上，實踐證明做為新興的物流企業、做為為物流服務的綜合物流園區，只有緊緊抓住核心競爭力，發揚光大它的特點所在，就找到、找準了建設與發展的方向。

第五篇：企業文化建設實施方案與實施計劃人力資源.

企業文化建設實施方案與實施計劃

一、企業文化建設

企業文化是企業的靈魂和精神支柱,是一種戰略性的軟體資源。企業文化的實質是企業價值觀,它是企業員工在長期勞動和交往過程中形成的共同的價值取向與行為準則的沉淀。它由企業管理者的價值觀所決定,左右著公司員工的思想,影響著各級員工的決策,外顯為員工的行為,直接決定公司的業績。

企業是一個創造利潤的組織,是由形形色色的人組成,通過長期勞動、協作實現產品生產和銷售,從而創造利潤的組織。企業離不開人,企業中的人既是經濟人,又是社會人。一方面,作為經濟人,他們要通過工作來掙錢吃飯滿足生存的迫切需要;另一方面,作為社會人,他們又具有尋找自我發展,自我實現,自我超越的強烈意愿,這種強烈的意愿成為人們精神追求的原動力。

企業中的每位員工由于生活環境、知識水平、成長道路等不同,每個人的精神追求或者說人生觀、價值觀、哲學觀不盡相同,那么如何在我們的企業中形成一種大家公認的、積極向上的、具有強烈的凝聚力和吸引力,能被大家信奉的價值觀,則成為企業文化建設的核心。所以,我認為建設企業文化,就是通過努力、采取各種方式,使企業中從上至下的全體員工對某種價值觀趨于認同,之后奉為信仰的過程,而這種價值觀正是企業文化的核心,這種信仰統一員工的思想和行動,使企業擁有持續發展的動力。

由于企業文化是由企業員工的價值觀、行為外顯出來的,而企業中的員工既是經濟人又是社會人,那么企業文化就被外顯為物質文化、行為文化、制度文化和精神文化,因而企業文化的建設也必須從這四方面入手。

企業精神文化是企業文化的核心內容,由物質文化、行為文化和制度文化所反映,是企業意識形態的總和,具體來講它包括企業精神、企業目標、企業經營理念、企業道德、企業價值觀、企業作風等內容。建設企業文化首先要確定企業精神文化的建設目標,即首先確定我們企業的“企業精神、企業目標、經營理念”等內容,然后

將這些內容細化為企業的物質文化、行為文化和制度文化,通過企業VI設計、組織結構、管理制度、員工行為規范等得到體現。由此,我認為我們某某企業的企業文化建設應從下面幾方面開展:一是,確定企業精神文化的建設目標并將其細化。在去年的年會上,公司管理層已經提出了企業精神文化的建設目標,針對目標需要組織全體員工進行深入學習討論,將目標的內涵和外延具體化,將其延伸至物質、行為和制度層面。比如,我們的企業精神是“創造奉獻”,我認為它的內涵是:其一,通過研發產品填補國內空白,使企業獲得利潤的同時實現可持續發展造福社會;其二,企業獲得利潤的同時,不忘投入資金改造公司的內外環境(這里的環境即包括辦公環境、員工薪資福利等硬環境,還包括個人發展機會、自我實現的機會等軟環境,為員工自我價值的實現搭建平臺、創造機會;其三,員工在獲得豐厚薪資福利的同時,不忘努力工作、創造性的挖掘個人潛能為企業的發展和拋光研磨材料的技術進步奉獻自己的青春。這三個方面的內涵體現在物質層面就是,企業生產質優價廉的產品,獲得利潤為員工提供優厚的薪資福利;體現在制度層面就是,建立高效的管理體制、公平公正的分配機制、合理的用人機制等促進企業和員工的發展;體現在行為層面就是,合法經營、以人為本、無私奉獻。

二是,從制度層面建設企業文化。通過學習討論,大家統一了思想,確立了企業制度建設的目標,有了明確的目標,就可以對現有制度(如質量管理體系、人事制度、財務制度等進行修訂使其更加合理、促進公司和個人發展;對于目前缺失的制度(如員工行為規范、部門管理規定、信息溝通的機制等,責成相關部門按照企業精神文化建設目標的要求組織建立。

三是,從物質層面建設企業文化。制度的建立健全為企業生產優質的產品提供了保障,如何使我們的產品擁有更高的知名度和美譽度,提升產品的品牌價值,就是企業文化在物質層面建設需要開展的工作。時下流行的“企業VI設計及其應用”為這方面工作的開展提供了有力的理論和實踐支持。通過企業產品標識、生產環境、建筑、產品包裝以及便簽紙、PPT、文件夾、檔案袋等辦公文檔規范向我們產品的受眾及我們的員工傳達出我們的企業精神文化內涵。

四是,從行為層面建設企業文化。我們信奉“誠信務實、團結協作、精益求精”等價值理念,如何使我們企業中的每一位員工的行動都時時刻刻體現這些價值理念正是企業文化在行為層面建設需要開展的工作。我們把這些價值理念細化為員工的行為規范,通過創辦企業內刊、員工生日活動、發揮黨團組織的力量、樹立典型人物、傳播優秀事跡等讓這些理念深入人心,變被動接受為主動實施,在我們的企業內部形成一種關心與分享、信任與溝通、合作與效率、勤勉與專注等共存的和諧氛圍。

企業文化的建設不是僅靠公司領導的個人魅力或某個部門、某幾個人的推動就能完成的,也不能一蹴而就。它需要企業內的全體員工的共同長期努力才有可能實現。

二、企業文化建設實施方案

首先,在企業內部建立“企業文化建設委員會”。委員會由公司管理層、人事行政部、黨團組織負責人和企業文化專員(文化專員由管理層指定或各部門選舉、推薦產生,每個部門一名組成,委員會的職責是制定企業文化的建設目標、行動綱領,組織各項活動宣傳企業文化、組織企業文化建設方案的實施。總經理、副總經理為委員會主席和副主席,對企業文化建設目標的提出負有責任,對建設目標的確定、實施方案的確定及所需款項的審批等具有決策權;人事行政部和黨團組織負責人為委員會執行機構,負責擬定企業文化建設實施方案及計劃,擬定各項活動的策劃案并組織實施,對企業文化建設方案等的實施具有監督權;企業文化專員負責落實和監督執行文化建設方案、搜集整理文化建設素材,對拒絕執行文化建設方案的行為具有監督權和上報權。

其次,企業文化建設委員會在公司內部組織關于企業文化建設的大討論。組織“某某企業口號有獎征集活動”,讓大家根據公司目前已經提出的企業文化建設目標,提出自己認為最能反映我們企業個性特征和企業文化深刻內涵的“某某企業口號”,通過全員投票初選確定候選題名,經委員會成員投票以多數票勝出的選手將獲得適當的獎勵,最終確定的口號將在企業各種宣傳彩頁和活動中用到,通過這個活動不僅

能讓全員參與到企業文化的建設活動中,最重要的是能夠促使員工充分發揮想象力和創造力,一旦口號被廣泛應用將是對員工的最大鼓舞。

再次,樹立典型人物、傳播優秀事跡。企業文化建設專員要在日常工作中注意搜集整理能夠觸動員工心靈、充分體現本企業文化的優秀事跡和先進個人,并將其及時上報至人事行政部,由人事行政部組織企業文化建設委員會全體成員對其進行評議,評議通過的人事行政部將按照公司的獎懲制度對先進個人和優秀事跡成員進行相應的獎勵。同時,企業文化建設專員也不要放過對造成惡劣影響的不良行為和事件的搜集和整理,對于造成惡劣影響的不良行為和事件的當事人,應當給予嚴厲的處罰。

第四,搭建企業文化的宣傳平臺。充分發揮公司網站的宣傳作用,創辦公司內刊。公司網絡管理員是內刊的美工,負責版面的設計和內容的維護更新;全體員工是內刊的投稿人;人事行政部和黨團組織負責人是內刊的責任編輯,負責內刊欄目的組織策劃、協調敦促各方人員保障內刊按期發行;企業文化建設委員會主席和副主席負責稿件的審批、簽發、內刊策劃案的審批及內刊欄目版主的任命;內刊欄目版主對其板塊全面負責,除了板塊內容的初審和稿件的校對以外,在無人投稿的情況下能夠自己撰稿以保證板塊內容及時更新。企業文化專員負責協助欄目版主搜集整理各板塊所需的素材。為鼓勵大家踴躍投稿,以保障內刊按期

順利發行,可對經審批通過并刊發的投稿人寄予一定的稿費,稿費的數額由企業文化建設委員會主席和副主席確定。通過搭建這個平臺,建立一種溝通機制,將公司內部的時事新聞、先進事跡、典型人物、員工心聲、企業經營發展戰略及時傳達給每一位員工,增進員工之間以及員工與企業管理層之間的溝通和交流,提高企業的凝聚力和向心力。

第五,充分發揮黨團組織的作用。黨團組織與人事行政部是企業文化建設委員會的執行機構,應定期召開會議對公司企業文化建設情況進行階段性總結、組織策劃一些有利于企業文化宣傳的娛樂活動,比如:員工生日活動、企業生日活動、春游、秋游、演講比賽、模特大賽、職工運動會、座談會、歌唱比賽等豐富多彩的娛

樂活動,豐富員工生活、關愛彼此、拉近心靈間距離、增強彼此間信任,從而構建一個和諧向上的集體。

第六,開展企業VI設計。VI即“Visual Identity”視覺識別系統。它是以標志、標準字、標準色為核心展開的完整的、系統的視覺表達體系。它將我們的企業精神、企業目標、企業經營理念、企業道德、企業價值觀、企業作風等內容抽象概念轉換為具體符號,塑造出某某企業獨特的企業形象,具有強烈的傳播力和感染力,很容易被我們的客戶和員工接受、記住。關于這部分,目前有很多專業的設計公司可以幫我們落實,但設計和實施費用相對來說比較高,我們可以根據公司目前的具體情況,由公司網絡管理員負責設計,完成的設計樣稿交企業文化建設委員會審議通過后轉交相關部門負責落實。

第七,繼續加強制度建設。隨著時間的推移,企業所處的市場環境、社會環境發生了變化,企業員工的素質不斷提高、企業文化建設的層次和水平也在不斷提高,原有的制度需要不斷更新和修訂,必須要跟上企業的發展。