第一篇：XX有限責任公司培訓效果評估管理辦法

XX有限責任公司培訓效果評估管理辦法

第一條目的驗證培訓項目的作用與效果；利用評估所得數(shù)據(jù)以改進培訓質(zhì)量；對培訓項目進程實現(xiàn)有效控制；幫助受訓人員提高知識應用能力。培訓評估作為學習循環(huán)周期的一部分，促使受訓人員認真思考所學內(nèi)容，幫助組織管理人員確認未來培訓與開發(fā)需求。

第二條范圍

XX公司全體員工

第三條培訓類型

公司培訓，按照培訓內(nèi)容分為：管理類、技術(shù)類、營銷類；

按照培訓形式分為：新人訓、自訓/外訓內(nèi)化、內(nèi)訓、公開課、研討會、資格認證、E-LEARNING、脫產(chǎn)進修及戶外拓展；

第四條評估類型

評估級別主要內(nèi)容涉及的問題衡量方法適用培訓類型 一級評估：

反應層評估觀察學員的反應受訓者對該培訓課程的認可?

課程對學員自身有用否？

學員對培訓講師及培訓設施等

有何意見？

學員課堂反應是否積極主動？培訓簽到單、培訓反饋意見調(diào)查表、培訓質(zhì)量評估表、學員反映調(diào)查表新人訓、自訓/外訓內(nèi)化、內(nèi)訓、公開課、研討會、資格認證、E-LEARNING、脫產(chǎn)進修及戶外拓展；

二級評估：

學習層評估檢查學員的學習結(jié)果受訓者在培訓項目中學到了什么? 培訓前后，受訓者知識及技能

方面有多大程度的提高？課程相關(guān)試題、心得報告、案例研究、技能操練、工作模擬新人訓、自訓/外訓內(nèi)化、內(nèi)訓、公開課、研討會、資格認證、E-LEARNING、脫產(chǎn)進修及戶外拓展；

三級評估：

行為層評估衡量培訓前后的工作表現(xiàn)受訓者在學習的基礎上有沒有 行為改變

受訓者在工作中是否用到培訓

所學到的知識？訓后推動表（由上級、同事、客戶、下屬進行績效考核、測試、觀察和績效記錄）自訓/外訓內(nèi)化、內(nèi)訓、公開課、、資格認證、脫產(chǎn)進修 四級評估：

結(jié)果層評估衡量公司經(jīng)營業(yè)績的變化行為的改變對組織的影響是不 是積極的?

組織是否因為培訓而經(jīng)營的更

順心更好？員工流動率、銷售業(yè)績、員工士氣、客戶滿意度

五級評估：

投資回報率評估培訓投資與收益比率培訓成本與收益的比率凈課程收益=培訓人員數(shù)×培訓人員培訓前后增加的績效；ROI=凈課程收益/課程成本×100%

第五條實施

1.反應評估，公司所有培訓均需參加。通過問卷調(diào)查表的形式進行，反應評估的內(nèi)容主要分為培訓行政安排、講師和自我評估三個方面基礎的了解，詳細內(nèi)容分為：

ａ、培訓組織情況（含通知時間、環(huán)境與設施、課程及教材、住宿安排、工作人員服務等）

ｂ、講師情況（能力、語氣語調(diào)、控場能力等）

ｃ、自我評估（投入狀況、積極性、學習內(nèi)容等）

2.學習評估，公司所有培訓均需參加。評估學員掌握的知識和技能。通過書面考試、撰寫學習心得報告、行為改善方案等進行。具體操作如下：

ａ、在反應層級評估基礎上，增加學習內(nèi)容測試和問答題，要求運用所學的知識進行解答。可以分為基礎知識點和情景模擬問答。

ｂ、在實際過程中，特別是涉及實際操作的內(nèi)容，應進行現(xiàn)場操作，在操作過程中主要關(guān)鍵知識點的掌握。

ｃ、一些專業(yè)性崗位的課程學習后，要求按照學習的內(nèi)容和時間提出自己的改善方案，并交給直接上級負責監(jiān)督執(zhí)行。

3.行為評估。自訓/外訓內(nèi)化、內(nèi)訓、公開課、資格認證和脫產(chǎn)進修中對公司發(fā)展有重大意義的，培訓成本較高的培訓應采用行為評估。

ａ、行為評估時限不超過一年，以1-6月為宜。以前后對照和３６０度調(diào)查的方式進行。并參考績效考核成績。

ｂ、行為評估需要由學員、上司、同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓師共同完成。ｃ、在培訓結(jié)束五個工作日內(nèi)，要求學員制定一份有量化改進的實踐計劃，列明現(xiàn)在的情況和需要改進達到的方面。然后，制定為跟蹤評估調(diào)查問卷，并約定在培訓結(jié)束2－4周左右的時間里，培訓師、學員與學員上司討論實踐詳細計劃，并由直接上級備份。

d、當約定的評估時間內(nèi)，學員按照實踐計劃逐步開展。人力資源模塊需要進一步與直接上級接觸進行評估交流。約定的時間到后，學員本人和直接上級進行評估。并參考同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓師意見。

e、最后評定的量化結(jié)果按照上級評估：自評：其它（同事、下屬、客戶、人力資源模塊和培訓師）為4０：３０：３０的權(quán)重比例得出行為改變量化指標。

4.行為評估。從部門和組織的大范圍內(nèi)，了解因培訓而帶來的組織上的改變效果。通過對培訓前后員工流動率、銷售業(yè)績、員工士氣、客戶滿意度、員工滿意度等方面數(shù)值的變化，對公司整體培訓質(zhì)量進行評估。

5.培訓的投資回報（ｒｏｉ）＝ 培訓收益／培訓成本。

ａ、成本直接費用（培訓教師、交通費、材料費、培訓教室等）、間接費用（培訓管理人員工資、培訓管理費）和一般管理費用（組織的總體支持、高層管理時間（直接成本和間接成本的１０％），受訓者工資和福利（福利為工資的２５％）。

ｂ、培訓收益按照培訓前后績效增長所帶來的收益轉(zhuǎn)換成金額數(shù)值。績效增長由三級及四級評估結(jié)果確定，轉(zhuǎn)換比例及方法由人力資源模塊和各部門分別確定。

第六條推行

1.評估工作的開展由人力資源部統(tǒng)一規(guī)劃，各培訓組織者推行。

2.人力資源部定期對各培訓評估情況進行通報，并在年度表彰中對在培訓評估工作中表現(xiàn)突出的部門和個人給予表揚和獎勵。

3.對于評估成績優(yōu)秀的學員，人力資源部將在《培訓快報》中予以表彰。

4.對于評估成績突出的學員，由學員直接領(lǐng)導推薦，經(jīng)公司領(lǐng)導認可，人力資源部將在季度績效成績中酌情增加1-2分。

5.對于多次未按照要求完成評估的學員，人力資源部將匯整上報，并在其季度績效考核中酌情減1-2分。

6.所有評估資料原件或復印件由人力資源部存檔備案，列入員工培訓檔案。

7.人力資源模塊將匯整全年的課程評估資料，對公司培訓體系及課程設置作出調(diào)整。

第七條本辦法自總經(jīng)理審批之日起執(zhí)行，人力資源部負責解釋。

第二篇：培訓效果評估調(diào)查

新員工培訓效果評估調(diào)查表

新員工崗前培訓，是公司針對新進員工做的一項培訓，為了讓此項培訓更具有針對性，特展開此次調(diào)查。請各位新員工，根據(jù)培訓的課程及其自身的實際效果，對培訓效果的問卷認真、如實地進行回答。人力資源部將根據(jù)培訓效果調(diào)查表的反饋，合理調(diào)整培訓內(nèi)容，使得新員工培訓能夠獲得最大的實際效益。

姓名：

1、你對新員工崗前培訓的總體滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

2、你對培訓期間，人事資源部后勤安排的滿意程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

3、你認為此次培訓課程的時間安排頻率是否合適：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

4、結(jié)合你的崗位，你認為新員工培訓課程安排的合理程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

5、你認為最有效的培訓方式是什么，請從大到小依次排列：①集中授課②戶外拓展③觀摩學習④培訓游戲

⑤案例分析（座談研討）⑥引導式自學（課題、報告）

6、你認為自己最需要的培訓課程是：（可選3～5項）

□公司管理規(guī)章制度□企業(yè)管理知識□公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹 □與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識□員工日常行為規(guī)范□員工職業(yè)道德 □企業(yè)文化□安全生產(chǎn)知識□職業(yè)生涯規(guī)劃□禮儀與溝通技巧

7、你對授課老師的整體評價：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

8、達到預期培訓目標的程度：

□非常滿意□比較滿意□不太滿意□非常不滿意

9、你在本次培訓中最大的收獲是：

□了解了公司管理規(guī)章制度□了解了企業(yè)管理知識

□了解了公司發(fā)展前景及產(chǎn)品介紹□了解了安全生產(chǎn)知識

□學到了與崗位相關(guān)的專業(yè)技術(shù)知識□了解了企業(yè)文化

□知道了員工日常行為規(guī)范□知道了員工職業(yè)道德

□制訂了自己職業(yè)生涯規(guī)劃□掌握了禮儀與溝通技巧

□提高了愛崗敬業(yè)、艱苦創(chuàng)業(yè)、勤奮工作的積極性和創(chuàng)造性

□樹立了正確的職業(yè)理念和良好的職業(yè)心態(tài)□感覺沒什么收獲

10、你認為本次培訓課程有哪些地方需要改進：

□課程時間排配不合理

□課程內(nèi)容排配不合理，相關(guān)知識不系統(tǒng)

□課程內(nèi)容應切合實際，便于在工作中應用

□課程內(nèi)容應深度適中，易于理解

第三篇：評估培訓效果總結(jié)

評估培訓效果總結(jié)

首先非常感謝賓館領(lǐng)導和老師對我的信任和關(guān)愛，在X月安排我去X地進行酒店經(jīng)理班培訓班的學習。自從在學校接受了酒店管理的學習之后，在思想上和理論上一直沒有太多的進展，眾所周知，現(xiàn)代酒店發(fā)展的非常迅速，現(xiàn)在已經(jīng)進入了優(yōu)秀階段，如果沒有新理念、新思想、新的經(jīng)營模式，那么我們就會落后。在學習的這段時間，感受特別深，授課的老師也是全國知名的酒店專家，期間也參觀了一些酒店，更是和來自全國各地的酒店經(jīng)理進行了交流，每個酒店都有自己成功的經(jīng)營理念。總體來說，這次學習使我在思想上、理論上和專業(yè)知識上有了很大提高。現(xiàn)在很榮幸有機會向大家匯報一下學習的一些心得，可能在認識上還不夠深刻，還望大家見諒。

下面對培訓老師所講到的關(guān)于培訓這一科目，我談一下自己的一些認識和想法：

關(guān)于培訓，我們大家經(jīng)常聽到和接觸到這個詞語，可自己仔細一想，什么叫培訓？培訓的含義是什么呢？如果在去酒店之前問我的話，我還真給不了大家一個準確的答案。所謂培訓就是一種培養(yǎng)和訓練的活動，是一個有系統(tǒng)的連續(xù)不斷的過程，它的目的和目標是改善和提高受訓者的知識、技能、態(tài)度和行為，以保證組織的績效和個人的發(fā)展。我以前也接受過培訓，也培訓過別人，但我始終沒有找到有效培訓的切口。我們經(jīng)理特別重視培訓，以前每當安排培訓時，我心里就犯愁，因為我不知道怎么培訓才能讓員工從內(nèi)心里接受培訓，怎么才能讓員工有效的吸收培訓的內(nèi)容。通過在酒店的學習和交流，在對于培訓的認識上有了更大的提高。培訓者有四個等次，1、盲目式——不知何為培訓，不知道培訓什么。

2、嘗試式——知道培訓什么，不知如何培訓

3、因循式——知道如何培訓，不能有效培訓

4、策略式——注意有效性并強調(diào)變通創(chuàng)造性。我想我以前應該介于嘗試式和因循式之間吧！

以前培訓效果不好的原因有很多，這也可以說是培訓無效果的弊端，通過和老師以及同學的交流，許多酒店包括我們有以下幾點弊端：

1、培訓選擇不恰當?shù)臅r間。比如在班前會時培訓員工，或者選擇在下午，中午大家經(jīng)過對客服務的疲勞活動，下午本來想休息，卻又被我們強行拉出來接受培訓，怎么會有結(jié)果呢？

2、內(nèi)容有偏差。太多的強調(diào)技能和程序的培訓，但忽略了態(tài)度和理念上的培訓。

3、培訓的方式太原始、太陳舊。只是一味的講，卻少了問員工需要什么，少了和員工之間的互動。這么多的弊端，怎么會收到很好的效果呢？同時通過和老師、同學的交流，我們又總結(jié)了針對培訓弊端找出了對策。

1、班前會解決核心問題（控制在15分鐘左右）指令濃縮為5分鐘，10分鐘培訓。培訓只講一個問題，重點不超過三個，因為專家認為，員工在站立時精力只有2分鐘的集中時間。講完之后要求反饋，讓員工重復。

2、案例討論解決共性問題，找到問題和員工一塊討論，共同尋求解決問

題的方法，但是一定要控制話題，以免跑題，既浪費時間，又找不到解決問題的方法。

3、個別指導解決個別問題，一定要結(jié)合實際，因為不同的問題需要不同的解決方法，有些問題并不是必須一個團隊共同解決，要看問題的特殊性。掌握好時機、場合和方法。

大家知道，我們酒店餐飲服務員都是成年人，而我們成人學員又有他固有的心理和特點，比如：

1、學習動機和他的需求息息相關(guān)

2、注重實效和應用

3、肯定自我，很難接受他人

4、固守經(jīng)驗，難以接受新事物。還有注意力時間短，遺忘速度快等特征。成人的溝通交流方式又有一定的比例性，文字占7%，語言占38%，55%的情感交流。這就說明，成年人以非文字形為主。另外員工包括我們的認知渠道的方式又有許多種，1觸覺類型——指是親身運動，體驗實踐。這占37%。

2、聽覺類型——背景音樂，輔助錄音占34%。

3、視覺類型——指閱讀文字，觀看圖象又占29%。這些數(shù)據(jù)就給我們提出了問題。我們員工接受培訓，學習的途徑在哪兒？我們學習一般通過5+1學習，5+1就是五個感官加上思維。而五個感官是指視覺、聽覺、觸覺、嗅覺，味覺。

綜合以上的問題，我認為以后培訓要進行深入化，具體化和切實化。在培訓活動中，應該分為六大部分，觀察與分析、設計與計劃、激勵與調(diào)動、實施培訓、評估和認證。

1、觀察與分析

員工的管理者就是員工的培訓師。培訓師在日常的工作和服務中，要隨時進行觀察和分析，其重點內(nèi)容包括：目前的服務標準和程序做得如何？酒店前廳服務員的知識、技能怎樣？服務的持續(xù)性是否令人滿意？客人反饋意見是否達到餐廳的質(zhì)量要求？前廳服務員情緒、工作熱情符合工作要求嗎？培訓師通過這樣的觀察和分析，才能準確了解培訓需求，制定出有效的培訓計劃。

2、培訓的設計與計劃

培訓活動的設計與計劃職能包括三部分內(nèi)容，即：預測培訓結(jié)果與擬訂培訓目標，安排地點、時間、人員、設備等，根據(jù)輕重緩急安排培訓課程。

3、培訓中的激勵與調(diào)動

培訓師要解釋培訓的原因和重要性，帶領(lǐng)員工共同描繪出參加培訓對他們自己和賓館分別有哪些好處。在整個培訓過程中要尊重員工，并適時提出對他們的挑戰(zhàn)與鼓勵。要為員工提供成功的機會，如鼓勵發(fā)言、鼓勵展示等。當員工體會到成功的喜悅后，他們將更樂于參加培訓。

4、培訓中的問題與處理

培訓活動中總是會有不同的問題發(fā)生，訓導師要有能力隨時解決問題，排除培訓中的障礙，傾聽員工的反饋并做出回答。培訓師反饋的首要目的是使員工了解及自己的行為產(chǎn)生的效果，給出有價值的信息。信息必須是建設性和沒有威脅成分的。培訓師給出反饋信息時，要將注意力放在被反饋人身上，反饋內(nèi)容要具體而不能籠統(tǒng)。反饋應針對行為表現(xiàn)，而不是個性，應基于培訓師的觀察，而非推斷。建設性的反饋強調(diào)長處，而非弱點。反饋要針對可以改正的表現(xiàn)，要在適當?shù)臅r間、適當?shù)牡攸c，適量提供。反饋的目的在與幫助員工，要求對方改進表現(xiàn)。因此，正確評價餐廳員工的學習狀況，有助于增強培訓效果。

5、培訓工作的實施

實施培訓是為了增加部門中的技術(shù)人員人數(shù)，提高餐廳服務員的自信心和工作滿意度，提高服務和產(chǎn)品水平，建立前廳服務員的榮譽感。

6、評估和認證

培訓師要隨時評估與認證前廳服務員的學習效果，以保持前廳服務員工作的趣味性。要展示和承認前廳服務員的進步。培訓結(jié)束前，要針對餐廳服務員工作進行總結(jié)。

以上是在學習后對培訓工作的認識和一些心得，我相信我們在老師和經(jīng)理的支持和指導下，前廳部的培訓工作會做的更好。我們有信心，我們的員工就更會有信心。

在酒店學習過程中還建立了qq群，經(jīng)常在網(wǎng)上交流經(jīng)驗，互相幫助，互相支持，和許多酒店成為好朋友。

以上是我在酒店前廳學習的一些心得體會和學習成果，在此向大家簡單的匯報了一下，有認識不足之處，還希望大家能夠諒解

謝謝大家

酒管二班

溫瓊

20105660

第四篇：如何進行培訓效果評估

如何進行培訓效果評估？

客戶案例：

我公司屬高技術(shù)日資企業(yè)，員工素質(zhì)較高，每一個新進員工和轉(zhuǎn)崗員工都要求進和為期一周的專業(yè)技能培訓，在培訓完成之后進行調(diào)查評估，主要是根據(jù)kirkpatrick方法進行評估的，在第一層反應層和第二層學習層都能夠達到比較的評分，但在第三層行為層時效果特別差，在生產(chǎn)作業(yè)現(xiàn)場經(jīng)常出現(xiàn)不會生產(chǎn)（現(xiàn)場掛有作業(yè)指導書），或產(chǎn)生大良的作業(yè)不良，用過多種辦法還是不能達到很好的改善效果，第四層效果層就更不用說了。

咨詢問題：

請問是否是我公司培訓評估時有使用方法有什么不對，或是我公司不適合使用這種方法。易為顧問分析與回復：

任何評估工具，只能夠盡可能客觀反映培訓目標達成的程度，其獲得的事實和數(shù)據(jù)，可以一定程度上幫助我們改善培訓的設計、實施，以便提高對培訓投入的效率。評估工具的優(yōu)劣，反映出培訓選擇和實施不同程度的準確率，但任何培訓工具，都無法從本質(zhì)上改變培訓效果本身。換句話說，如果我們的培訓設計、方式、內(nèi)容和講師等要素不能吻合公司的需求，任何評估工具都不能從根本上對培訓效果本身有很大程度的改善，好的評估工具能夠告訴我們問題出現(xiàn)在哪里，幫助我們澄清事實，以便我們針對性地進行改善。

柯克帕里克（Kirkpatrick）四級評估模型是國際上最流行的培訓效度評估工具之一，在許多世界優(yōu)秀公司中得到了很好的應用和檢驗，是一種比較公認的工具。貴公司的培訓能夠嚴格按照該方法的要求進行評估，已經(jīng)非常難能可貴且具有成效，使你們的主管部門能夠清晰的認識到培訓工作的成效和問題。

但是，要從根本上解決問題，使受到訓練的員工從行為和績效上達到公司預期的目標，辦法不是選擇評估工具方面，而是要從培訓設計和實施過程上下工夫。我們認為要從以下幾個方面入手：

1、培訓課題的選擇，需要建立在科學和系統(tǒng)調(diào)查的基礎上。我們的研究表明，培訓需求要考量三個最重要的因素：企業(yè)的戰(zhàn)略和目標，參加培訓者的興趣和關(guān)注點，企業(yè)運營管理中存在的“短板”。你培訓的是企業(yè)和個人都十分缺乏和渴望提高的，結(jié)果將會如何？增強培訓的針對性，綜合考慮企業(yè)和員工的需求，那么學員參加培訓的緊迫感和積極性會大幅度提高，確保培訓效果最終達成改善的目標。

2、培訓要和企業(yè)的考核、晉升體系結(jié)合起來。事實上，多數(shù)員工尤其是資淺員工，通常最愿意做和最關(guān)心的“不是公司的期望，而是公司考核的內(nèi)容”。如果能夠把培訓達成的效果，轉(zhuǎn)化成為行為規(guī)范指標和業(yè)績提升指標，并且與薪酬晉升、職位晉升結(jié)合起來，那么無論你采取任何評估培訓的方法，員工的行為和績效會發(fā)生根本的改變。

3、培訓要區(qū)分層級和課題，對不同的對象和課程，采取不同形式的培訓方式。例如，可以對基層員工采用“師傅帶徒弟”方式，設計精細的、針對性強的課程，各個擊破，逐步改善和提高；對中層員工可以采勸咨詢式培訓”，著重于通過各種方式的討論，發(fā)現(xiàn)問題，解決疑問，并進行必要的課后輔導；對高層人員可以采勸案例教學法”，引導他們分析問題，做出負責任的決策等。

商學是一門實踐性很強的科學，我們要有正確的期望和理念來開展，才能達到相對滿意的效果。下面分享幾點哈佛商學院關(guān)于商學教育的經(jīng)驗和感悟：

“單單是聆聽明智的言論與正確的意見，對一個人來說作用甚微，學習者能動地參與合作是必須的”；

“我們不能直接借用別人的見解和知識，我們使用的都是我們自己的見解和知識”；

“商學至少還不是一個什么問題都有確鑿答案的學科，對于任何一個商學的問題，都沒有一個唯一的、絕對正確的答案”。

如何引導學員，在學習的過程中去感悟案例和講師觀點中的精華？如何把理論知識解碼成為自己工作中的語言和行動？如何針對自己的工作，采取有效的行為？如何在不同的情景下，做出正確的選擇？每一個參加學習的員工，一定都會有自己不同的收獲。

因此，評估是為了更好地改善，而良好的理念和設計，可以確保培訓的效果。我們更希望從本質(zhì)上對事情做出正確的判斷，并采取有效的行動。此外，培訓是人力資源整體制度安排中的一個環(huán)節(jié)，必須系統(tǒng)地進行思考和推行，才能事半功倍。

第五篇：職工培訓效果評估

職工培訓效果的評估

正確評估培訓效果要堅持一個準則，即：培訓效果應在實際工作中（而不是在培訓中）得到檢驗。

培訓效果要從有效性和效益性兩方面進行評估。培訓的有效性是指培訓工作對目標和實現(xiàn)程度。培訓的效益性則是判斷培訓工作給公司帶來的全部效益（經(jīng)濟效益和社會效益），而不僅僅是判斷培訓目標的實現(xiàn)程度。

培訓效果的評估方法很多，下面分述幾種。

1、成本收益評估法。在經(jīng)濟上，成本收益分析法常用以評價投資效果。由于在一定意義上可將視為公司的一項重要投資，因而在評估培訓效果時也可借鑒成本收益分析法。運用成本收益分析法評估培訓效果，要注意以下幾點：

1）培訓項目的目標要明確；

2）只有具有可比性的培訓項目才能相互比較。比較的口徑和單位應一致；

3）真實反映培訓工作的重量；

4）要考慮培訓項目的機會成本；

5）計算培訓項目的投資回收期，要考慮該項目對其它項目帶來的收益；

6）評估的依據(jù)只能是培訓對公司生產(chǎn)經(jīng)營實際作用的費用和收益。

2、以匯報的方式評估培訓效果。職工完成培訓回到部門，應及時向部門主管匯報培訓效果。通過部門主管與該職工之間的雙向交流，了解培訓目標的完成情況，檢查職工掌握的新知識、新技能，識別職工工作態(tài)度的變化。

3、采用調(diào)查問卷評價培訓效果。

公司人事部門向培訓職工發(fā)放無記名的調(diào)查問卷，要求職工回答。將這些問卷回收、歸納、整理分析，了解各職工對培訓工作的意見，評估職工在培訓中取得的進步，以改進今后的培訓工作。

4、評估記錄。

評估記錄是記載培訓工作評估結(jié)果的檔案資料。它有助于我們掌握過去歷次培訓工作的情況、經(jīng)驗和教訓，為今后的培訓工作提供借鑒。評估記錄應力求做的健全、準確、詳細。