第一篇：員工培訓外文文獻綜述

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目錄

1、Literature Research...............................22、外文文獻翻譯..........................…………………….51、Literature Research

Employee training needs theoretical guidance of staff training in the theoretical understanding of

ambiguity, will lead to blindness training.The guiding theory of employee training, with the production technology, expansion of business scale and gradually developed.First, scientific management and staff skills training

The late 19th century, early 20th century, the United States such as Taylor and Gilbreth first to emphasize the importance of training.Taylor is the father of scientific management theory, and his major works include “piecework” system, “Plant Management”, “scientific management principles and methods”, “scientific

management” and so on.As the results of his theory first time in history of science from the experience up.He found that the main reason for low productivity workers are lack of training, Without the correct operation method and application of tools, so he carried a lot of tests in the factory.He also studied tools, machinery, materials and standardization of the work environment, and the basis of these findings to develop more

scientific work day fixed, and the completion of these fixed, standardized tools.Gilbreth also shoot video with the method of recording and analyzing the operation of the workers movement, to find the best reasonable action to improve efficiency.This time they are through the use of research, action research methods to made standard operating method, according to this standard method to train workers.Taylor said: first-class workers are not fall from the sky, is trained by scientific training, and in the past, the training is his thing, by their own plans, their implementation, and now, training is something the factory, the specialized agencies and staff, to make standardized tools and standardized methods of operation complete control by the workers, it must be systematic, scientific training, we must take the workers one by one by a qualified teacher, with the new operating practices to train until the workers are able to continuously and used to operate in accordance with scientific rules(“Principles of Scientific Management”).Taylor and Gilbreth and others from the research can be seen, with their emphasis on training is the training of staff operating skills.Second, behavioral science theory and the attitude of staff training

Scientific management theories that focus on aspects of the production process, the human body as a machine accessories, aroused strong resentment among the workers, so some scholars began to physiology, psychology, sociology and so starting to study the human enterprise work motivation, emotion, behavior and the relationship between work and so on, so how in accordance with the laws of human psychological development to stimulate their enthusiasm and creativity of the behavioral sciences is adopted.years of the 20th century, the United States in the Western Electric Company psychologist Mayo's Hawthorne plant belongs, for the determination of various factors on the degree of production efficiency of the

last eight years, a series of tests, this is the famous Hawthorne Experiment.The experiment, Mayo and others found that: the working environment, working conditions, good or bad as people are not expected to affect workers as labor productivity;people are “social” and, therefore, staff morale, job satisfaction, can be appreciated is also an important factor affecting labor productivity.In 1943, the famous American psychologist Maslow proposed “hierarchy of needs” that: human needs can be divided into five levels:(1)physiological needs;(2)safety needs;(3)the feeling of belonging;(4)respected;

(5)self-realization.These five requirements are based on(1)to(5)from low to high order, and under normal circumstances, only in the lower level needs are met before to meet higher level needs.The late 50s, Maigeleite put forward that people who have self-realization will actively work and willing to take responsibility.Staff attitude, emotional, demand will affect the level of productivity gains, therefore, focus on skills training to employees after the theory in the behavioral sciences under the guidance of staff training to enhance knowledge, skills training, while more and more attention the attitude of the staff

training.Focus on training staff on the proper values, corporate philosophy, positive work attitude, good habits, and the pursuit of higher goals.Thus, training to become a specialized profession, training content, constantly deepening and expanding.Since the 60s of the 20th century, people began to study the leadership style of management satisfaction with the relationship between workers, making the lower staff training from a focus on staff training to focus more on the changes on the training of managers.Third, knowledge management and staff learning, innovation training

2l century is the era of knowledge economy, knowledge-based economy is built on the basis of knowledge and information economy, knowledge and information based on the production, distribution and use of the direct basis of the economy, knowledge is to improve the productivity and economic growth.And the knowledge economy corresponding to the management theory is knowledge management, knowledge management is a knowledge resource for institutional information and the systematic management of science.The practice of knowledge management work generally consists of three aspects:(1)through the establishment of institutional knowledge base and set the body of knowledge managers need to master the knowledge and the systematic collection of resources, filtering, sorting, storage, to new knowledge in order to extract organization personnel at any time and apply them to practical work and learning;(2)to promote the exchange of knowledge within the organization and sharing, and communication process with the new

knowledge resources to conduct precipitated into the body of knowledge library;(3)personalized tool to help

customize the management of personnel within the organization specific knowledge resources required to improve the efficiency of work and study, and to facilitate personal knowledge management.Era of knowledge economy, knowledge to the average 5-year aging cycle for each individual business, only continuous learning, innovation is the only way out, a lot of business decision-makers are concerned about whether their company has such a capability.Bideshengji's “The Fifth Discipline,” a book stressed: “Only by learning the business will be competitive,” “You have to learn than your competitors, faster.”So it proposed the establishment of “learning organization.”The development of information technology provides a powerful knowledge management tool, knowledge management is to create a platform for learning

organizations.Learning organization is a stable platform for developing creative talent and organizational

security.Because, in the era of knowledge management, the significance of employee training is learning ability and creative ability of the training, the ultimate goal of training is to form a self ranging from under a full learning culture.In summary, the guiding theory of corporate training experience, from scientific management to

knowledge management, behavioral science and then to the three stages of staff training has also gone through training from skills training to approach and then to learning, innovation training, three processes, factors that promote this development process the technology's progress and expansion of business scale and economy of development.2、外文文獻翻譯

企業員工的培訓工作需要一定的理論作指導，在理論上對員工培訓工作認識含糊，會導致培訓工作的盲目性。員工培訓工作的指導理論是隨著生產技術的進步、企業規模的擴大而逐步發展起來的。

一、科學管理與員工技能培訓

19世紀末、20世紀初，美國的泰羅和吉爾布雷斯等最先強調培訓的重要意義。泰羅是科學管理理論之父，他的主要著作有《計件工資制》、《工廠管理》、《科學管理的原理與方法》、《科學管理等》等等。由于他的理論成果在歷史上第一次從經驗上升為科學。他發現生產效率不高的主要原因是工人缺少訓練，沒有正確的操作方法和適用的工具，為此他在工廠進行了大量的試驗，對工人完成一套動作的時間進行研究，從中找到一種效率最高的工作方法，制成標準操作法。他還對工具、機器、材料和工作環境進行標準化研究，并根據這些研究成果制定出每日比較科學的工作定額，及完成這些定額的標準化工具。吉爾布雷斯還用拍影片的方法，記錄和分析工人的操作動作，尋找合理的最佳動作，以提高工作效率。這樣他們通過采用時間研究、動作研究等方法來制成標準操作法，按照這種標準方法來培訓工人。泰羅認為：一流的工人不是天上掉下來的，是通過科學培訓訓練出來的，過去，培訓是工人自己的事，由自己計劃，自己實施，現在，培訓是廠方的事，由專門機構和人員進行，要使標準化的工具和標準化的操作方法被工人完全掌握，就必須進行系統的、科學的培訓，就必須把工人一個個地交由一位稱職的教師，用新的操作習慣去培訓，直到工人能連續而習慣地按科學規律去操作(《科學管理原理》)。由泰羅和吉爾布雷斯等人的研究可以看出，他們所強調的培訓是對員工操作技能的培訓。

二、行為科學理論和員工態度培訓

科學管理理論多著重于生產過程等方面的研究，把人當成機器的附屬品，引起了工人的強烈不滿，于是一些學者開始從生理學、心理學、社會學等方面出發，研究企業中有關人的工作的動機、情緒、行為與工作之間的關系等等，這樣，研究如何按照人的心理發展規律去激發其積極性和創造性的行為科學就應運而生了。

20世紀30年代，美國的心理學家梅奧在西方電器公司所屬的霍桑工廠，為測定各種因素對生產效率的影響程度進行了歷時八年的一系列試驗，這就是著名的霍桑試驗。通過試驗，梅奧等人發現：工作環境、工作條件的好壞并不是像人們所預期的那樣能影響工人的勞動生產率；人是“社會人”，因此，員工的士氣、工作滿足感、能夠被賞識同樣是影響勞動生產率的重要因素。

1943年，美國心理學家馬斯洛提出著名“需求層次理論”認為：人的需求可以分為五個層次：(1)生理需要；(2)安全需要；(3)歸宿感；(4)受人尊重；(5)自我實現。這五種需求是按從(1)到(5)由低到高的順序排列的，一般情況下，只有在較低層次的需求得到滿足后，才去滿足更高層次的需求。

50年代后期，麥格雷特提出有自我實現需求的人，會積極工作、愿意承擔責任。員工的態度、情緒、需求的層次都會影響到生產率的提高，因此，在注重對員工的技能培訓之后，在行為科學理論的指導下，員工培訓在加強知識、技能培訓的同時，越來越重視對職工態度的培訓。注重培養員工正確的價值觀、企業理念、積極的工作生活態度、良好的生活習慣以及較高的追求目標。至此，培訓成為一門專門的職業，培訓的內容，得到不斷地深化和拓展。

20世紀60年代以來，人們開始研究管理者的領導作風與職工滿意度之間的關系，從而使得員工培訓工作從注重下層員工培訓到更加注重對管理者的培訓的轉變。

三、知識管理與員工學習能力、創新能力的培訓

2l世紀是知識經濟的時代，知識經濟是建立在知識與信息基礎上的經濟，是以知識與信息的生產、分配和使用為直接依據的經濟，知識是提高生產率和實現經濟增長的動力。與知識經濟時代相對應的管理理論是知識管理，知識管理是一門對機構信息和知識資源進行系統化管理的科學。知識管理的實踐工作一般包括三個方面的內容：(1)通過建立機構知識庫和設置知識管理人員對機構所掌握和所需要掌握的知識資源進行系統化的匯集、過濾、分類整理、儲存、知識再創新，以便機構內人員的隨時提取并應用到實際工作和學習當中；(2)推動機構內的知識交流和共享，并將交流過程中產生的新的知識資源，進行沉淀后納入機構知識庫；(3)以個性化的工具，協助機構內的人員定制管理具體工作所需的知識資源，以提高工作和學習的效率，并方便個人的知識管理。

知識經濟時代，知識以平均5年為周期老化，對于企業的每一個人來說，只有不斷學習、創新才是唯一出路，很多企業的決策層都很關心企業是否有這樣的能力。彼德·圣吉的《第五項修煉》一書中強調：“只有不斷學習的企業才有競爭力”，“你必須比你的競爭對手學習的更快”。于是人們提出建立“學習型組織”。信息技術的發展為知識管理提供了強大的工具，而知識管理又是創建學習型組織的平臺。學習型組織是一個發揮創新才能的穩定平臺和組織保障。因，在知識管理時代，企業員工培訓的重點是學習能力和創新能力的培訓，培訓的最終目的是要形成一種自上至下的全員學習型文化。

綜上所述，指導企業培訓工作的理論經歷了從科學管理到行為科學再到知識管理三個階段，員工培訓工作也經歷了從技能培訓到態度培訓再到學習、創新能力培訓三個過程，推動這個發展過程的因素是技術的進步、企業規模的擴大和經濟的發展。

參考文獻：

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[2]Stephen Pilbeam,Marjorie Corbridge.Human Resource Managemnet In Practice[M].北京：經濟管理出版社，2005

第二篇：員工培訓參考文獻及員工培訓外文文獻翻譯

員工培訓參考文獻及員工培訓外文文獻翻譯

員工培訓參考文獻及員工培訓外文文獻翻譯參 考 文 獻 [1] 黃維德.劉燕 人力資源管理實務[M].上海: 立信會計出版社,2004:167-198.[2] 王偉強.員工培訓木桶理論〆重在分清主次[DB/OL] [3] 劉東.家族企業以及經濟的文獻[DB/OL] [4] 許玉林.績效管理[C] 上海:復旦大學出版社 ,2001:154-256.[5] Gary.Desler Human resources management(6th edition)[M].Beijing〆 People's University of China Press 1999 : 213-397.六維 [6] 王麗娟譯.員工招募、面試甄選和崗前引導[M] 北京:中國人民大學出版社 1995:123-178,301.[7] 張易.國有企業的家族化 [A], 浙江:社會科學文獻出版社.2002-01-01:45 —49.[8] 王偉.員工培訓誤區面面觀[DB] [9] 王先慶.現代零售叢書-零售企業員工培訓[J] 廣東: 廣東經濟出版社.2004-8月:32-75.[10] 湛新民.人力資源管理概論[J] 北京:清華大學出版社 2005:86-103,233-262.[11] 謝晉宇.企業員工流失[C] ,廣東:經濟與管理出版社,1999年3 月.132-162.[12] 任少蔥.以企業戰略為中心建立科學的員工培訓體系[D].[13] Raymond A.Noe R.Hollenbeck, Barry Gerhart,Pateick M.Wright, Human Resource Management ,3rd Ddition, Beijing, Qinghua University Press, October 2003.[14] Germany gan P.Enterprise management personnel quality and capacity factor Empirical Study P19-31.[15] Markl.latash.Control of Enterprises Training Human Kinetics Publishers,2003.1 培訓的過程 1.1 導言〆培訓和響應 培訓就是給新雇員或現有雇員傳授其完成本職工作所必需基本技能的過程。因此，培訓可以是給一個機械工演示如何操作他的新機器，也可以是向一個推銷員示范怎樣賣出公司產品、或者是向一個新的主管講授如何和員工面談、如何評價員工等等。然而不管是何種培訓，它的目的就是為員工提供勝任其目前從事工作所必需的技能。而員工和管理人員開發則是一種長期的培訓。其目的就是開發現有和未來的員工以勝任將來出現的工作，或者是解決有關組織的問題，例如部門間信息交流不暢問題。培訓和開發所使用的方法通常是相同的，但二者之間還是有一定程度區別的。實際上，現在培訓的目的比過去要廣泛得多。在過去，大多數公司習慣于強調生產過程的培訓，主要是傳授給員工從事工作的必要的專門技能，比如，培訓裝配工焊接線路或培訓教師制定課程計劃。然而，在20世紀80年代和90年代，培訓和開發的程序及其目的都發生了變化。現在的管理者不得不適應快速的技術變革，不得不提高產品質量和服務質量和提高生產效率以保持競爭力。然而提高質量常需補習式的教育培訓，質量改善計劃要求員工具有重要的思考關鍵問題的技能、繪制圖表和分析資料的能力。同時員工也必須會運用或能獲得團隊建設、決策以及溝通方面的技能。同樣，由于企業不斷地進行技術改進，這就需要企業員工接受相關技術和計算機技能方面的培訓（比如桌面排版系統、計算機輔助設計和制造技術）。另外由于競爭愈來愈激烈，因而需要企業提供更好的服務。因此，管理者已越來越依賴于顧客服務培訓，這樣員工與顧客打交道時，該培訓能給企業員工提供更為有效的工具和技能，比如有效的傾聽技能。總之，這樣從純粹生產過程轉變過來的可以很好地解釋下面的問題，即在最近一年為什么每個生產工人平均接受的培訓為37小時，而在上一年培訓時間卻僅為31小時。1.2培訓和開發過程的五個步驟 一般地，我們認為一個典型的培訓或開發計劃是由五個步驟組成的。第一步是需求分析階段，它的目的是確定某項工作所需技能，分析將要受訓者的技能和需求，并且制定具體的、可測量的知識和績效目標（在這里，要確保績效欠缺可以通過培訓得到補足。但這種欠缺不是由于低工資帶來的低士氣所引起的）。第二步是指導設計階段，要編寫制訂出培訓計劃的實際內容，包括工作手冊、訓練和多種活動。第三步是培訓計劃有效性的論證階段、在此期間讓一小部分有代表性的員工檢查培訓計劃并找出其中的缺點和不足。第四步是計劃實施階段，本階段按本文以及下一節所提到的（例如，在崗培訓或程序化學習）方法進行培訓。最后是培訓的評估與跟蹤檢查階段，在此要評價培訓計劃的成敗得失。培訓和開發過程的五個步驟〆 l、需求分析(1)確定為提高工作績效和生產力所需的具體工作技能。(2)對接受培訓的員工進行分析，確保培訓計劃不僅與他們的態度和個人動機相符，而且，還和受訓者持定的教育水平〃經歷以及技能相匹配。六維(3)通過研究，制定具體的，有測量的知識和績效目標。

2、指導設計(1)收集指導目標、方法、媒介以及培訓內容、范例、練習、各種活動的描述和順序的各種資料，將這些內棄編成一門課程，該課程應遵循成人學習理論，并為計劃開發提供藍圖。(2)保證所有培訓材料寫清楚。比如，錄像資料、領導指示以及受訓者工作手冊等。它們補充成為一個完整的計劃，計劃應和闡述的學習目標一致。(3)對所有培訓元素進行仔細和專門地處理（不論它們是寫在紙上，還是復制到膠片上或是磁帶上），我們都要保證其質量和有效性。

3、有效性(1)將培訓計劃交給有代表性的員工。讓他們對其有效性進行評價。然后根據評價的結果進行最后的修訂以確保計劃有效。

4、實施(1)在計劃生效后，要對培訓師開展專門的培訓討論會，而這種活動有助于培訓的成功，它除了培訓內容外，還注重其提供的培訓知識和技能。

5、評價和跟蹤(1)評價培訓計劃成功的依據〆反應-記錄學習者對培訓直接反應。知識-運用反饋工具或事先事后測試來確定學習者實際學到的東西。行為-注意主管對學習者受訓后工作績效的評價。這是測量受訓者在工作中運用新技能和新知識能力的一種工具。成效-確定工作績效提高的程度，并且對需要維持的績效進行評價。1253 員工培訓參考文獻及員工培訓外文文獻翻譯 1.3培訓和學習從本質上看，培訓是一種學習過程。因而，要有效地培訓員工就有必要掌握一些有關人類學習的知識。下面是一些基于學習理論的建議。意義的材料更易于被受訓者理解和記憶。在培訓開始時，給受訓者介紹有關資料的總體情況，使之了解整個學習資料的情況。

1、在介紹資料時，最好使用受訓者熟悉的不同實例。

2、按邏輯順序組織材料，并使各個組成部分都有意義。盡量使用受訓者熟知的術語和概念.盡可能多地運用直觀教具。

3、確保新知識從培訓場所到工作場所的轉換容易程度。2 培訓需求分析 如果有必要的話，培訓的第一步就是要確定需要培訓什么，在評估新雇員培訓要求時，培訓者的主要任務就是要確定某項工作的要求并將它劃分成一些子任務，然后將這些子任務講授給新員工。而對在崗員工培訓需求的評估則可能更復雜一些，因為你還得確定培訓是否能解決問題。例如，有時工作績效下降也可能是因為工作標準制定不清或員工缺乏動力而造成的。任務分析和工作績效分析是確定培訓需求的兩種主要方法。調查表明約19％的雇主說他們采用任務分析來確定培訓需求，而任務分析是一種工作需求的分析，任務分析特別適用于確定新員工的培訓需求。而工作績效分析則是通過對在崗員工工作績效的評估來確定培訓是否可以減少像廢品過多或產量較低一類的工作績效問題。其他可用于確定培訓需求的方法包括主管報告、人事記錄、管理部門要求、觀察、工作知識測驗以及問卷調查。無論我們采用何種方法，不管是任務分析、工作績效分析或是其他方法，員工的投入是必不可少的。事實證明沒有任何人能像實際從事某項工作的員工那樣更了解他的工作，因而要求員工參與需求分析是一種明智之舉。2.1任務分析〆評估新員工的培訓需求 任務分析用以確定新員工的培訓要求。特別是對于級別較低的工作而言，我們通常先聘用沒有經驗的員工然后對其進行培訓。在這種情況下，培訓者的目標是開發必要的技能和知識。因為這是良好工作績效所要求的。因此這種培訓通常是基于任務分析基礎上的，它通過對某項工作的詳細研究以確定其需要的特定技能，如裝配工的焊接技能或主管人員的面談水平等。2.2 工作績效分析〆確定在崗員工的培訓需求 工作績效分析是指確定員工的當前工作績效和要求的工作績效之間的差距，并決定這種差距是通過培訓還是通過其他方式（如調動員工）來糾正。第一步是評價員工的工作績效。因為要想改進員工的工作績效。那你就先得確定員工的當前工作成效，并與應達到的工作績效進行比較。以下是一些工作績效差距的具體范例〆 “我希望每個推銷員每周簽10份新合同，但約翰平均每周才有6份。”“和我們相同規模的其他廠家每月平均發生的嚴重事故不到兩起，而我們卻每月平均五起之多。” 工作績效分析的中心議題是區分不能做和不愿做的問題。首先要確定是否為不能做的問題。如果是不能做，就要了解具體原因〆例如是員工不知道要做什么或不知道制定的標準是什么〆還是系統存在障礙比如缺乏工具或原料?或者是需要工作輔助設備，例如彩色編碼電線，可使裝配工知道哪條線到哪去?還是員工選拔失誤導致聘用了不具備工作所需技能的人?或者培訓不夠等等。另一方面，它也可能是不愿做的問題，這是指如果員工想做好的話，他們也能做到，如果是不愿意做，那就需要改變獎勵制度了，比如建立一種激勵制度來改變它。2.3 設定培訓目標 經過培訓需求分析，就該建立具體的，可度量的培訓目標。培訓、開發或一般意義上的教學目標，可定義為“在你考慮受訓者的能力之前能給他們展示的工作說明”。比如〆如果有工具箱和使用手冊，技術代理就能夠根據手冊中的說明在 20分鐘內校準這臺施樂復印機的定位（沿紙邊的黑線）。在圓滿完成培訓計劃后目標規定了受訓者應該做到的事情。因此，目標為受訓者和培訓者提供了一個共同努力的方向，也為培訓計劃是否成功提供了評價基礎。員工培訓參考文獻及員工培訓外文文獻翻譯 3 培訓方法 在確定了培訓需求并建立培訓目標后。培訓計劃就可以實施了。下面對一些最流行培訓方法進行一下描述。3.1在職培訓 在職培訓是指在職職工在原有知識、技術和能力的基礎上得到提高和更新，給他們以文化理論的學習和技能的訓練。在職培訓是當代科學技術發展的客觀要求，是現代化建設的迫切需要，黨和政府對在職培訓十分重視。3.2工作指導培訓 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學。這種逐步提高的過程稱作工作指導培訓(JIT)。首先應按正確的邏輯順序把某項工作中所有必要的步驟都列出來。同時，還要在每個步驟旁列出相應的“要點”（如果有的話）。這些步驟說明要做什么，而這些要點則說明怎樣做，以及為什么做。3.3講座 講座有幾個優點，當受訓者較多時，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識。例如，當銷售人員必須了解某些新產品的特點時。就可采用這種方式。有時用書籍、手冊等書面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費用可能較高，而且書面材料不能像講座那樣能讓人提問并得到解答。下面是開展講座應遵守的一些指導原則〆

1、給聽眾一些信號使他們能接受你的思想。比如，如果你要講一系列的問題。你可以這樣開始〆“銷售報告之所以必要，有四個原因...第一...第二...”

2、不要一開始就犯錯誤。例如，不要講和培訓無關的笑話或故事，也不要說這樣的話〆“我真的不知道為什么今天要我到這里來講課。”

3、結論要簡短。用一兩句簡短的話總結要點或培訓者的觀點。

4、注意聽眾的表現。將坐立不安，雙臂交叉一類身體語言視為消極的信號。3.4視聽技術 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術應用得很廣泛，而且產生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的橋》等部分電影就已經作為公司管理人員學校開展人際關系討論的基本內容。福特汽車公司在其經銷商培訓討論會上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應的應答方式。視聽比一般講座花的錢要多些，但它有不少長處。可以在以下場合運用視聽技術〆

1、當演示如何按某一特定次序完成工作太費時間時就需用視聽技術。例如在培訓電線焊接或電話修理技術時，視聽手段的動作靜止、直接回答、或快或慢動作功能可能是很有用的。

2、當向受訓者展示的事件用生動的講座難以表明時需用該技術，比如，一次生動的工廠參觀或心臟手術過程。

3、當整個組織的所有人員都要培訓時也需用該技術，因為如果讓培訓師一個地方一個地方去講的話，成本太高。在你準備使用影像技術時。可以有以下三種選擇〆你可以買現成的錄像帶或影片?可以自己制作?也可以請某個生產廠家為你制作錄像帶，許多商務活動被歸類制成視聽節目，主題很廣泛，從求職面試到動物園管理，應有盡有。3.5 程序化教學 無論是用教科書還是用計算機作為程序化教學設施，程序化教學都有三種功能〆

1、給學習者列出疑問、事實或問題。六維

2、讓學習者回答。

3、對學習者的答案的正確性予以反饋。程序化教學的主要優點在于它減少了近1/3的培訓時間。根據前面列舉的學習原理可知，程序化教學也有助于學習，因為它讓學習者按自定進度學習，提供及時反饋，而且從學刁者的角度來看，它也減少了出錯的機會。但另一方面，學習者從程序化教學中學到的東西并不比傳統的教科書中學到的多。因此，要根據程序化教學是加速學習而不是改進學習的事實，來權衡制作程序化教學手冊和（或）軟件的成本。3.6國際經營的培訓 由于越來越多的公司發現他們要在全球市場上競爭，他們不得不增加特殊的全球培訓計劃，這樣做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠視而導致的經營失敗，或是想提高員工工作滿意度和海外職員的留任率，也或是讓一名新任命的員工和他（或她）國外的同事進行溝通和交流。許多全球培訓計劃都是事先“包裝”好的。這些培訓計劃由賣主賣給公司，公司需要在一個或多個員工到海外任職之前對他們進行培訓。一個培訓計劃的范例有助于闡明培訓計劃廣泛的應用范圍，這就像全球培訓計劃實際向你展示的一樣，培訓計劃的范例內容包括〆

1、文化意識培訓該。培訓計劃為期一天，通過該計劃可以看到美國價值觀和其他跨文化國家價值觀以及關于他們之間溝通和文化同一性問題的假設。

2、管理人員全球性交易禮儀培訓。該計劃通過對管理人員不同國家不同禮節的培訓（包括德國、日本、墨西哥、俄羅斯以及沙特阿拉伯），使他們能應對全球性的交易。3 培訓方法 在確定了培訓需求并建立培訓目標后。培訓計劃就可以實施了。下面對一些最流行培訓方法進行一下描述。3.1在職培訓 在職培訓是指在職職工在原有知識、技術和能力的基礎上得到提高和更新，給他們以文化理論的學習和技能的訓練。在職培訓是當代科學技術發展的客觀要求，是現代化建設的迫切需要，黨和政府對在職培訓十分重視。3.2工作指導培訓 許多工作都是由一系列有邏輯順序的步驟組成的，因此最好一步步地學。這種逐步提高的過程稱作工作指導培訓(JIT)。首先應按正確的邏輯順序把某項工作中所有必要的步驟都列出來。同時，還要在每個步驟旁列出相應的“要點”（如果有的話）。這些步驟說明要做什么，而這些要點則說明怎樣做，以及為什么做。3.3講座 講座有幾個優點，當受訓者較多時，它可以迅速、簡捷地向他們傳授知識。例如，當銷售人員必須了解某些新產品的特點時。就可采用這種方式。有時用書籍、手冊等書面材料也可代替講座，但這些材料的印刷費用可能較高，而且書面材料不能像講座那樣能讓人提問并得到解答。下面是開展講座應遵守的一些指導原則〆

1、給聽眾一些信號使他們能接受你的思想。比如，如果你要講一系列的問題。你可以這樣開始〆“銷售報告之所以必要，有四個原因...第一...第二...”

2、不要一開始就犯錯誤。例如，不要講和培訓無關的笑話或故事，也不要說這樣的話〆“我真的不知道為什么今天要我到這里來講課。”

3、結論要簡短。用一兩句簡短的話總結要點或培訓者的觀點。

4、注意聽眾的表現。將坐立不安，雙臂交叉一類身體語言視為消極的信號。3.4視聽技術 像電影、閉路電視、錄音帶和錄像帶等視聽技術應用得很廣泛，而且產生的效果也很好。比如，在Weyerhaeuser公司，《Kwai河上的橋》等部分電影就已經作為公司管理人員學校開展人際關系討論的基本內容。福特汽車公司在其經銷商培訓討論會上，用電影模擬各種客戶投訴問題和相應的應答方式。視聽比一般講座花的錢要多些，但它有不少長處。可以在以下場合運用視聽技術〆

1、當演示如何按某一特定次序完成工作太費時間時就需用視聽技術。例如在培訓電線焊接或電話修理技術時，視聽手段的動作靜止、直接回答、或快或慢動作功能可能是很有用的。

2、當向受訓者展示的事件用生動的講座難以表明時需用該技術，比如，一次生動的工廠參觀或心臟手術過程。

3、當整個組織的所有人員都要培訓時也需用該技術，因為如果讓培訓師一個地方一個地方去講的話，成本太高。在你準備使用影像技術時。可以有以下三種選擇〆你可以買現成的錄像帶或影片?可以自己制作?也可以請某個生產廠家為你制作錄像帶，許多商務活動被歸類制成視聽節目，主題很廣泛，從求職面試到動物園管理，應有盡有。3.5 程序化教學 無論是用教科書還是用計算機作為程序化教學設施，程序化教學都有三種功能〆

1、給學習者列出疑問、事實或問題。

2、讓學習者回答。

3、對學習者的答案的正確性予以反饋。程序化教學的主要優點在于它減少了近1/3的培訓時間。根據前面列舉的學習原理可知，程序化教學也有助于學習，因為它讓學習者按自定進度學習，提供及時反饋，而且從學刁者的角度來看，它也減少了出錯的機會。但另一方面，學習者從程序化教學中學到的東西并不比傳統的教科書中學到的多。因此，要根據程序化教學是加速學習而不是改進學習的事實，來權衡制作程序化教學手冊和（或）軟件的成本。六維 3.6國際經營的培訓 由于越來越多的公司發現他們要在全球市場上競爭，他們不得不增加特殊的全球培訓計劃，這樣做的原因是多方面的，比如是想避免由于文化的漠視而導致的經營失敗，或是想提高員工工作滿意度和海外職員的留任率，也或是讓一名新任命的員工和他（或她）國外的同事進行溝通和交流。許多全球培訓計劃都是事先“包裝”好的。這些培訓計劃由賣主賣給公司，公司需要在一個或多個員工到海外任職之前對他們進行培訓。一個培訓計劃的范例有助于闡明培訓計劃廣泛的應用范圍，這就像全球培訓計劃實際向你展示的一樣，培訓計劃的范例內容包括〆

1、文化意識培訓該。培訓計劃為期一天，通過該計劃可以看到美國價值觀和其他跨文化國家價值觀以及關于他們之間溝通和文化同一性問題的假設。

2、管理人員全球性交易禮儀培訓。該計劃通過對管理人員不同國家不同禮節的培訓（包括德國、日本、墨西哥、俄羅斯以及沙特阿拉伯），使他們能應對全球性的交易。4 全球人力資源管理中的培訓 當企業經營業務擴展到國外時，對外國員工進行培訓就變得更為重要了。例如，吉列國際公司對其在東道國新雇用的員工，先讓他們到公司設在波士頓的總部接受技術、政策以及公司價值觀的培訓。培訓外國員工絕不僅僅是把現成的培訓計劃翻譯成其他語言就行了。因為文化差異既影響培訓資料的適用性，也影響受訓人員對培訓計劃的反應。下面是執行海外培訓計劃的一些建議〆

1、了解接受培訓者的文化禁忌和刺激因素。例如，在日本，人們一般忌諱冒險，所以在進行角色扮演培訓練習時，你可能發現找不到自愿參加的人。因為這樣做就是冒險，同樣，在中東，角色扮演也只能是兒童的游戲，而不是成年人的活動。

2、在某些遠東國家當眾批評他人是一種忌諱。因此，在培訓討論或角色扮演時，要找到一個自愿充當“觀察員”身份的人很困難，因為觀察員通常扮演批評其他受訓者的行為的角色。5 通過互聯網培訓 盡管互聯網培訓只是剛開始，但它應用的廣泛性但這已經成為現實而且毫無疑問的是，至少企業中一些培訓計劃將很快依賴于互聯網。目前，大多數互聯網培訓項目正在向網絡用戶傳授如何使用網絡（這并不令人奇怪），Roadmap就是一個范例，它是阿拉巴馬大學的大學生帕特里克??克里斯本的作品。從許多方面看，該培訓課程就像是函授課。每天受訓者通過電子信箱學習一節新課，一共持續大約四周。克里斯本使用Listserv軟件每個月向約20000 個受訓者同時傳授課程。受訓者每學一次新課就有所進步，一些課程包含作業，這些作業規定受訓者走出因特網世界，將他們學到的知識付諸于實踐并搜集和課程有關的信息。在這方面還有一種與此不同的授課形式，另一種互聯網培訓計劃的制定者不僅向通過電子信箱接收信息的受訓者傳授課程，而且將學生分為討論小組。這樣受訓者不僅能學到東西，而且還可能結交許多新的朋友。當然，公司能運用同樣的方法以較低的費用在全國或全世界來傳授其培訓計劃，但這并不能代表全部。隨著專有網絡軟件（如Lotus）在互聯網上的使用。公司將能以一種更安全的平臺提供培訓計劃。更進一步來說，由于廉價的網絡設備得到銷售，這使得聲音能在互聯網上傳輸，而這又進一步為人們運用互聯網傳授培訓計劃提供了便利條件。員工培訓參考文獻及員工培訓外文文獻翻譯 1 The Training Process 1.1 Introduction: Training and Responsiveness Training gives new or present employees the skills they need to perform their jobs.Training might thus mean showing a machinist how to operate his new machine, a new salesperson how to sell her firm's product, or a new supervisor how to interview and appraise employees.Where-as training focuses on skills needed to perform employees' current jobs, employee and management development is training of a long-term nature.Its aim is to develop current or future employees for future jobs with the organization or to solve an organizational problem concerning, for instance, poor interdepartmental communication.The techniques used in both training and development are often the same, however, and the distinction between the two is always somewhat arbitrary.In fact, trainings purposes are broader today than they have been.In the past Companies used to emphasize production process training--teaching the technical skills required to perform jobs, such as training assemblers to solder wires or teachers to devise lesson plans.However, training and development programs and their objectives changed in the 1980s and 1990s.Employers had to adapt to rapid technological changes, improve product and service quality, and boost productivity to stay competitive.Improving quality often requires remedial-education training, since quality-improvement programs assume employees can use critical thinking skills, produce charts and graphs, and analyze date.Employees must also use or acquire skills in team building, decision making, and communication.Similarly, as firms became more technologically advanced, employees require training in technological.Similarly, because the enterprise unceasingly makes the technical change, this needs the enterprise employees to accept the correlation technology and computer skill aspect training(for instance tabletop typesetting system, computer-aided design and manufacture technology)And because competes increasingly intensely, thus needs the enterprise to provide a better service.Therefore, the superintend more and more 六維 the skill.In briefly, transforms like this from the purely production process may under explain well the question, namely training which why equally accepts in recently a year each production worker was 37 hours, but in the previous year training time actually is only 31 hours.1.2 Training and performance history five steps Generally, we thought a typical training or the donor project is composed by five steps.First step is the demand analysis stage, its goal is determined some work needs the skill, the analysis is going trainers the skill and the demand, and formulates the knowledge and the achievements goal which concrete, may survey(here, must guarantee the achievements to be short of may obtain through training makes up.But this kind of short is not because the low wages brings the low morale causes).Second step instructs the design stage, must compile draws up the training plan the actual content, including work handbook, training and many kinds of activities.Third step is trains the plan valid proof stage, lets the small part have the representative employee to inspect training to plan and to discover shortcoming and the insufficiency.Fourth step plans the implementation stage, this stage(for example, studies the method in hillock training or sequencing)which mentioned according to this article as well as next to carry on training.Finally is the training appraisal and the track inspection stage, must appraise the training plan in this the success or failure success and failure.Training and the performance history five steps:

1、Demand analysis(1)Determined needs of the concrete workmanship for the enhancement work achievements and the productive forces.(2)Analysis the employees accepting training, guarantees the training plan not only tallies with theirs manner and individual motive, moreover, but also holds the education level.experience as well as the skill with trainers which decides matches.(3)Through the research, formulates concretely, has the survey the knowledge and the achievements goal.2、Instruction design 員工培訓參考文獻及員工培訓外文文獻翻譯(1)Collects the instruction goal, the method, the medium as well as the training content, the model, the practice, each kind of active description and smooth each kind of material, abandons these informs a curriculum, this curriculum should follow the adult to study the theory, and provides the blueprint for the plan development.(2)Guaranteed all training material writes clearly.For instance, the video recording material, the leader instruction as well as trainers work the handbook and so on.They become a entire plan in addition.This plan should consistent of the elaboration study goal.(3)Handle the element of the training carefully and specially(no matter they are write on paper, or duplicates in film perhaps magnetic tape), we all must guarantee its quality and the validity.3、Validity(1)Hand in training plan to the representative employee.Let them carry on the appraisal to its validity.Then the basis appraises the result carries on the final revision to guarantee the plan to be effective.4、Implementation(1)Becomes effective after the plan, must to train the teacher to launch the special training symposium, but this kind of activity is helpful to the training success, it besides training content, but also pays great attention to the training knowledge and the skill which it provides.5、Appraisal and track(1)Appraises training to plan the successful basis: Responded-recording study to trains the direct response.The knowledge-beforehand afterwards tests using the feedback tool determined the study actually learns thing.The behavior-pay attention to being in charge of the valuation to the achievement effect working after the learner receives training.This is surveys trainers to utilize the new skill and the new knowledge ability one kind of tool in the work.Result determination work achievements enhance degree, and value the achievement effect needing to maintain.1.3 Training and study From essentially looked that, training is one kind of study process.Thus, in order to train the employees effectively must grasp knowledge studying in connection with human being Here are some suggestion based on the study theory.The significance material are easier to understanding and memory.When training beginning, introduced the pertinent data to trainers the overall situation, let them understand the situation of the entire study material.1、When introduction material, it is best to use the different example which trainers is familiar with.2、Order the organization material according to the logical, and enable each constituent all to have the significance.Uses the terminology and the concept as far as possible which trainers knew very well, use the audio-visual as far as possible.3、Guarantee the easy degree of new knowledge transport from the place to the operational site transformation.

第三篇：外文文獻報告格式

科技文獻檢索報告 篇二：文獻綜述、開題報告、外文翻譯格式要求暨模板

文獻綜述、開題報告、外文翻譯格式要求

一、文檔格式 1.打印格式

紙張統一用a4紙，頁面設置：上：2.7；下：2.7；左：2.7；右：2.7；頁眉：1.8；頁腳：1.85。文檔網絡，每行42字符，每頁40行；段落格式為：多陪行距，1.25陪，段前、段后均為0磅。

一、二級標題可適當選擇加寬，設置為：段前、段后均為6磅。頁腳設置為：插入頁碼，居中。

2.字體設置

文檔標題采用楷體_gb2312，三號字體，加粗，居中。

一級標題采用楷體_gb2312，四號字體，加粗，左側頂格。

二級標題采用宋體，小四號字體，加粗，縮進兩個中文字符。

三級標題采用宋體，小四字體，縮進兩個中文字符。

正文采用小四號宋體字，數字用阿拉伯數字，字母和數字用times new roman。

二、文獻綜述

文獻綜述要求字數在4000字以上，采用學院統一格式，文檔標題根據題目類型，標題用“嘉興學院南湖學院畢業論文文獻綜述”或“嘉興學院南湖學院畢業設計文獻綜述”。頁面設置和字體設置按照上述文檔格式要求編輯。應按要求認真填寫。

（1）文獻綜述應包括綜述題目、綜述正文、文獻資料等幾方面內容；（2）文獻綜述時，應系統地查閱與自己的研究方向有關的國內外文獻，通常閱讀文獻不少于15篇，其中外文文獻不少于2篇；

（3）文獻綜述中，學生應說明自己研究方向的發展歷史，前人的主要研究成果，存在的問題及發展趨勢等；

（4）文獻綜述要條理清晰，文字通順簡練；

（5）資料運用恰當、合理。文獻引用用方括號[ ]括起來置于引用詞的右上角；（6）綜述中要有自己的觀點和見解。鼓勵學生多發現問題、多提出問題，并指出分析、解決問題的可能途徑

注意：主題部分的一級標題題目，應結合畢業論文（設計）的主題來編寫。

三、開題報告

開題報告要求字數在4000字以上，采用學院統一格式。文檔標題根據題目類型，標題用“嘉興學院南湖學院畢業論文開題報告”或“嘉興學院南湖學院畢業設計開題報告”。頁面設置和字體設置按照上述文檔格式要求編輯。應按要求認真填寫，且務必于畢業論文（設計）環節正式開始前完成。

四、外文翻譯

要求本科生畢業論文（設計）必須翻譯每篇2000單詞以上的外文翻譯二篇，外文翻譯包括外文文獻原文和譯文，外文原文要盡可能與所做課題緊密聯系，避免翻譯資料選取的隨意性，譯文要符合外文格式規范和翻譯習慣。

文檔標題根據題目類型，標題用“嘉興學院南湖學院畢業論文外文翻譯”或“嘉興學院南湖學院畢業設計外文翻譯”。頁面設置和字體設置按照上述文檔格式要求編輯。

“abstract：”（小四號times new roman，加粗，頂格），同行接英文摘要原文，五號times new roman字體。

“keywords：”（小四號times new roman，加粗，頂格），同行接關鍵詞，關鍵詞之間用逗號分割，用五號times new roman字體。篇三：畢業論文的選題報告、外文翻譯及文獻綜述的格式和要求

機械與材料工程學院關于畢業設計文獻綜述的寫作要求

為了進一步強化學生搜集文獻資料的能力，熟悉專業文獻資料查找和資料積累方法，提高對文獻資料的歸納、分析、綜合運用能力，提高獨立工作能力和科研能力，并為科研活動奠定扎實的基礎。根據學校要求，畢業設計必須查閱一定的文獻資料實施文獻綜述寫作制度。為了進一步規范文獻綜述的寫作，現將文獻綜述寫作要求明確如下：

一、撰寫文獻綜述的基本要求

文獻綜述是針對某一研究領域或專題搜集大量文獻資料的基礎上，就國內外在該領域或專題的主要研究成果、最新進展、研究動態、前沿問題等進行綜合分析而寫成的、能比較全面的反映相關領域或專題歷史背景、前人工作、爭論焦點、研究現狀和發展前景等內容的綜述性文章。“綜”是要求對文獻資料進行綜合分析、歸納整理，使材料更精練明確、更有邏輯層次；“述”就是要求對綜合整理后的文獻進行比較專門的、全面的、深入的、系統的評述。

二、撰寫文獻綜述的基本注意事項

1、文獻綜述是一篇相對獨立的綜述性學術報告，包括題目、前言、正文、總結等幾個部分。

題目：一般應直接采用《文獻綜述》作為標題，經指導教師批準也可以所研究題目或主要論題加“文獻綜述”的方式作為標題。

前言：點明畢業論文（設計）的論題、學術意義以及其與所閱讀文獻的關系，簡要說明文獻收集的目的、重點、時空范圍、文獻種類、核心刊物等方面的內容。

正文：無固定格式，文獻綜述在邏輯上要合理，可以按文獻與畢業論文（設計）主題的關系由遠而近進行綜述，也可以按年代順序綜述，也可按不同的問題進行綜述，還可按不同的觀點進行比較綜述。總之要根據畢業論文（設計）的具體情況撰寫，對畢業論文（設計）所采用的全部參考文獻分類、歸納、分析、比較、評述，應特別注意對主流、權威文獻學術成果的引用和評述，注意發現已有成果的不足。

結論：對全文的評述做出簡明扼要的總結，重點說明對畢業論文（設計）具有啟示、借鑒或作為畢業論文（設計）重要論述依據的相關文獻已有成果的學術意義、應用價值和不足，提出自己的研究目標。2．要圍繞畢業論文主題對文獻的各種觀點作比較分析，不要教科書式地將與研究課題有關的理論和學派觀點簡要地匯總陳述一遍。3．評述（特別是批評前人不足）時，要引用原作者的原文（防止對原作者論點的誤解），不要貶低別人抬高自己，不能從二手材料來判定原作者的“錯誤”。4．文獻綜述結果要說清前人工作的不足，襯托出作進一步研究的必要性和理論價值。5．采用了文獻中的觀點和內容應注明來源，模型、圖表、數據應注明出處，不要含糊不清。

6．文獻綜述最后要有簡要總結，并能準確地反映主題內容，表明前人為該領域研究打下的工作基礎。

7．所有提到的參考文獻都應和所畢業論文（設計）研究問題直接相關。8．文獻綜述所用的文獻，與畢業設計（論文）的論題直接相關，與畢業論文（設計）的參考文獻數量完全一致；重要論點、論據不得以教材、非學術性文

獻、未發表文獻作為參考文獻，應主要選自學術期刊或學術會議的文章，其次是教科書或其他書籍。至于大眾傳播媒介如報紙、廣播、通俗雜志中的文章，一些數據、事實可以引用，但其中的觀點不能作為論證問題的依據。

三、撰寫文獻綜述的其他事項 1．一篇畢業論文應完成一篇文獻綜述，字數規定不少于2000字。2．文獻綜述所用的文獻，至少要求15篇，且外文的至少要求2篇。3．文獻綜述應包括綜述題目、綜述正文、文獻資料等幾方面內容。4．文獻綜述所引用的參考文獻書寫格式應符合gb7714－1987《參考文獻著錄規則》。常用參考文獻的書寫格式如下：

期刊類格式：作者．文章名．期刊名稱，出版年份，卷號（期號）：起止頁碼．

書籍類格式：作者．書名．版次（第一版應省略）．出版地：出版者，出版年份：起止頁碼．

論文集類格式：著者．題名．編者．論文集名．出版地：出版者，出版年份：起止頁碼．

學位論文類格式：作者．題名．保存地：保存單位，年份．

畢業設計文獻綜述封面及正文見附件

一、附件二

本科畢業設計文獻綜述

小二號黑體，居中 xxxxxxxxxxxxx 文獻綜述題目(二號黑體，居中)三號黑體，居中

學 x x x 學 號：專 業：班 級：x x x 指導教師：x x x 小二號黑體，居中 按本科專業目錄填寫

二o一o 三號黑體，居中

文獻綜述

前言

本篇畢業設計（論文）題目是《從供應鏈的角度淺談光伏產業的問題與對策》。太陽能光伏產業作為清潔能源的主要來源，已經越來越受到政府、企業、研究機構乃至個人的重視，為了發現光伏產業在現代中國的利用意義和價值，實現人與自然的可持續發展，本文著力研究光伏產業供應鏈的兩端：上游供應鏈即多晶硅的采購，下游供應鏈即太陽能光伏產品的銷售物流。面對光伏產業“兩頭在外”的尷尬局面，即原料的采購和產品的銷售很大程度上依存于國外市場，本文從供應鏈的角度，利用圖書資料、互聯網信息、企業調查等方法，探求中國光伏企業的未來發展方向，最后又以南京中電集團為例，簡述該企業在光伏行業中未來的發展之路。

正文

能源的緊缺，已經成為目前世界范圍內的熱門話題。從長遠戰略上考慮，開發和利用太陽能成為了各國可持續發展戰略的重要組成部分。太陽能是一種既豐富又無污染的可再生能源，通過太陽能電池將光能轉化成電能，也就是我們所說的太陽能光伏產業。世界各國都對太陽能光伏產業給予了前所未有的重視。國家發改委能源研究所專家預測，我國太陽能電池裝機容量的年增長率有望超過40%。到2020年，系統年產值將接近3000億元。與此相應，我國光伏產業必然會有極大的發展空間。

1、光伏產業供應鏈的基本情況

整個光伏產業主要包括多晶硅原料、太陽能電池、集成組件、發電工程四個相關的行業。供應鏈主要包括硅材料（主要是多晶硅）的生產和供應，電池片制造—組件—系統封裝與應用，光伏產品的分銷。其中，進入壁壘最高的環節為太陽能級晶體硅的生產，由于其技術與工藝上的難度，目前基本被國際上7大廠家壟斷，這屬于產業鏈上游環節。多晶硅的需求主要來自于半導體和太陽能電池。按純度要求不同，分為電子級和太陽能級。其中，用于電子級多晶硅占55％左右，太陽能級多晶硅占45％，隨著光伏產業的迅猛發展，太陽能電池對多晶硅需求量的增長速度高于半導體多晶硅的發展，預計從2008年，太陽能多晶硅的需求量將超過電子級多晶硅。

2、光伏產業發展趨勢

由于光伏產業巨大的發展前景以及現階段硅材料供不應求引起的價格大幅上漲，許多投資者和政府、企業對該行業表示出極大的興趣。資料顯示，2005年，每公斤多晶硅價格僅為66美元，到2007年12月，已上升為每公斤400美元的天價。在剛剛過去的2007年，多晶硅引起了市場的充分關注。在市場缺口加大、價格不斷上揚的刺激下，國內又一次涌現出投資多晶硅項目熱潮。

在這股熱潮下，一部分專家指出，中國面臨著大量產能上馬將逐漸填補供給缺口，但未來可能存在過剩的風險；還有一部分專家則認為，過剩節點難以預測拐點 最終取決未來太陽能需求。但是不容忽視的是，某些地區不顧當地的實際情況，追逐眼前利益，有盲目上馬多晶硅項目的趨勢。

3、光伏產業的從供應鏈角度所存在的問題

概括來說，是以下3種情況。上游供應鏈——賣方市場，中游供應鏈——兩頭在外，下游供應鏈——買方市場。

具體來說，國內多晶硅生產企業在產業化方面的差距主要表現在以下幾個方面： 3.1 產能低，上游和中游供需矛盾突出。2005年中國太陽能用單晶硅企業開工率在20％－30％，半導體用單晶硅企業開工率在80％－90％，無法實現滿負荷生產，多晶硅技術和市場仍牢牢掌握在美、日、德國的少數幾個生產廠商中，嚴重制約我國產業發展。3.2 上游硅材料企業生產規模小。現在公認的最小經濟規模為1000噸/年，最佳經濟規模在2500噸/年，而我國現階段多晶硅生產企業離此規模仍有較大的距離。工藝設備落后，同類產品物料和電力消耗過大，三廢問題多，與國際水平相比，國內多晶硅生產物耗能耗高出1倍以上，產品成本缺乏競爭力。3.3 行業供應鏈及地區供應鏈不夠健全。地方政府和企業項目投資多晶硅項目，存在低水平重復建設的隱憂。3.4 下游市場在外。技術和市場被國外控制，存在“兩頭在外”的尷尬局面。中國光伏產業采購成本高，銷售利潤薄，有趨向于“代工生產”的趨勢。

4、如何解決問題 4.1 發展壯大我國多晶硅產業的市場條件已經基本具備、時機已經成熟，篇四：調研報告和外文翻譯格式

畢 業

設 計

調研（開題）報告

題 目: 院系名稱： 土木建筑學院 專業班級：工程管理040×班

學生姓名： 學 號：

日 1．調研（開題）報告適合于工程管理專業完成畢業設計類題目的學生（招投標文件編制、施工組織設計、工程量清單、可行性研究等），并作為畢業設計（論文）答辯委員會對學生答辯資格審查的依據材料之一。此報告應在指導教師指導下，由學生在畢業設計（論文）工作前期內完成，經指導教師簽署意見及所在專業審查后生效。2．調研（開題）報告內容必須用黑墨水筆工整書寫或按教務處統一設計的電子文檔標準格式（可從教務處網頁上下載）打印，禁止打印在其它紙上后剪貼，完成后應及時交給指導教師簽署意見。3．調研（開題）報告應按論文的格式成文，調研（開題）報告應是對擬完成的設計題目的一個或多個相似工程或相應的文檔資料進行的認真考察并適度參與完后完成的總結，主要內容應該涵蓋擬建工程（文檔資料）的基本材料、特點和難點，以及得到的體會。調研（開題）報告可適度有一些參考文獻，主要是關于同類研究的工程進展和異同點，以及對擬完成的設計借鑒意義。4．有關年月日等日期的填寫，應當按照國標gb/t 7408—94《數據元和交換格式、信息交換、日期和時間表示法》規定的要求，一律用阿拉伯數字書寫。如“2006年11月20日”或“2006-11-30”。

畢業設計調研（開題）報告 篇五：文獻綜述、開題報告、外文翻譯格式要求暨模板 嘉興學院

文獻綜述、開題報告、外文翻譯格式要求

一、文檔格式 1.打印格式

紙張統一用a4紙，頁面設置：上：2.7；下：2.7；左：2.7；右：2.7；頁眉：1.8；頁腳：1.85。文檔網絡，每行42字符，每頁40行；段落格式為：多陪行距，1.25陪，段前、段后均為0磅。

一、二級標題可適當選擇加寬，設置為：段前、段后均為6磅。頁腳設置為：插入頁碼，居中。

2.字體設置

文檔標題采用楷體_gb2312，三號字體，加粗，居中。

一級標題采用楷體_gb2312，四號字體，加粗，左側頂格。

二級標題采用宋體，小四號字體，加粗，縮進兩個中文字符。

三級標題采用宋體，小四字體，縮進兩個中文字符。

正文采用小四號宋體字，數字用阿拉伯數字，字母和數字用times new roman。

二、文獻綜述

文獻綜述要求字數在4000字以上，采用學院統一格式，文檔標題根據題目類型，標題用“嘉興學院畢業論文文獻綜述”或“嘉興學院畢業設計文獻綜述”。頁面設置和字體設置按照上述文檔格式要求編輯。應按要求認真填寫。

（1）文獻綜述應包括綜述題目、綜述正文、文獻資料等幾方面內容；（2）文獻綜述時，應系統地查閱與自己的研究方向有關的國內外文獻，通常閱讀文獻不少于15篇，其中外文文獻不少于2篇；

（3）文獻綜述中，學生應說明自己研究方向的發展歷史，前人的主要研究成果，存在的問題及發展趨勢等；

（4）文獻綜述要條理清晰，文字通順簡練；

（5）資料運用恰當、合理。文獻引用用方括號[ ]括起來置于引用詞的右上角；

（6）綜述中要有自己的觀點和見解。鼓勵學生多發現問題、多提出問題，并指出分析、解決問題的可能途徑

注意：主題部分的一級標題題目，應結合畢業論文（設計）的主題來編寫。

三、開題報告

開題報告要求字數在4000字以上，采用學院統一格式。文檔標題根據題目類型，標題用“嘉興學院畢業論文開題報告”或“嘉興學院畢業設計開題報告”。頁面設置和字體設置按照上述文檔格式要求編輯。應按要求認真填寫，且務必于畢業論文（設計）環節正式開始前完成。

四、外文翻譯

要求本科生畢業論文（設計）必須翻譯每篇2000單詞以上的外文翻譯二篇，外文翻譯包括外文文獻原文和譯文，外文原文要盡可能與所做課題緊密聯系，避免翻譯資料選取的隨意性，譯文要符合外文格式規范和翻譯習慣。

文檔標題根據題目類型，標題用“嘉興學院畢業論文外文翻譯”或“嘉興學院畢業設計外文翻譯”。頁面設置和字體設置按照上述文檔格式要求編輯。“abstract：”（小四號times new roman，加粗，頂格），同行接英文摘要原文，五號times new roman字體。

“keywords：”（小四號times new roman，加粗，頂格），同行接關鍵詞，關鍵詞之間用逗號分割，用五號times new roman字體。

第四篇：食品安全外文文獻

Food safety is affected by the decisions of producers, processors, distributors, food service operators, and consumers, as well as by government regulations.In developed countries, the demand for higher levels of food safety has led to the implementation of regulatory programs that address more types of safety-related attributes(such as bovine spongiform encephalopathy(BSE), microbial pathogens, environmental contaminants, and animal drug and pesticide residues)and impose stricter standards for those attributes.They also further prescribe how safety is to be assured and communicated.Liability systems are another form of regulation that affect who bears responsibility when food safety breaks down.These regulatory programs are intended to improve public health by controlling the quality of the domestic food supply and the increasing flow of imported food products from countries around the world.Common to the adoption of new regulations by developed countries is the application of risk analysis principles.Under these principles, and in line with the World Trade Organization’s(WTO’s)Agreement on the Application of Sanitary and Phytosanitary Measures(SPS Agreement), countries should base their regulatory actions on scientific risk assessment.In addition, a country should be able to clearly link its targeted level of protection, based on a scientifically assessed risk level, to its regulatory goals and, in turn, to its standards and inspection systems.Finally, the risk management options chosen should restrict trade as little as possible.Despite similarities in approach among developed countries, to date they have made only mixed progress toward aligning their regulatory requirements.Countries are struggling with the task of identifying key risk issues and choosing regulatory programs to control those risks.They emphasize different risks, apply different levels of precaution, and choose different regulatory approaches.The regulatory systems of countries are a mix of old laws and newer regulations that frequently do not apply consistent standards across products, risks, or countries of origin.Finally, countries may be tempted to use food safety regulations as a means of protecting domestic industries from foreign competition.These features of food safety regulation in developed countries have several implications for developing countries.First, they determine access to growing markets for food exports, particularly high-value fresh commodities such as those discussed in other briefs in this collection.When standards differ, this can create additional barriers for developingcountry exporters.Second, these features determine the issues that will be addressed in international forums, such as the Codex Alimentarius Commission.Third, they create expectations among developing-country consumers regarding acceptable levels of safety and set examples for emerging regulations in developing-country food systems.This brief reviews emerging regulatory approaches and the implications for developing countries.REGULATORY APPROACHES Countries regulate food safety through the use of process, product(performance), or information standards.Process standards specify how the product should be produced.For example, Good Manufacturing Practices specify in-plant design, sanitation, and operation standards.Product(performance)standards require that final products have specific characteristics.An example is the specification of a maximum microbial pathogen load for fresh meats and poultry.Finally, information standards specify the types of labeling or other communication that must accompany products.While these categories provide a neat breakdown, in practice most countries use a combination of approaches to regulate any particular food safety risk.For example, specifications for acceptable in-plant operations may be backed up with final product testing to monitor and verify the success of safety assurance programs.Labeling that instructs final consumers on proper food handling techniques may further back up these systems.MAJOR REGULATORY TRENDS IN DEVELOPED COUNTRIES ? Stronger public health and consumer welfare emphasis in decisions by regulatory agencies.The increasing use of the risk analysis framework for regulatory decision-making focuses attention on the effective control of public health risks as the ultimate goal of regulations, rather than intermediate steps such as assuring that accepted practices are used in production.This in turn leads to a focus on the food supply chain, on identifying where hazards are introduced into it, and on determining where those hazards can be controlled most cost effectively in the chain.This approach is referred to as “farm to table” or “farm to fork” analysis.When the supply chain extends across international borders, risk analysis may encompass farm or processing practices in developing countries.? Adoption of more stringent safety standards, with a broader scope of standards.Food safety standards are becoming more stringent in developed countries on two fronts.First, in many cases food safety attributes that were previously regulated are being held to more precise and stringent standards.For example, rather than assuring meat product safety simply through process standards, those products may be required to meet specific pathogen load standards for E.coli or Salmonella.Similarly, tolerances for aflatoxin may be lowered as more information and better testing become readily available.Second, the scope of standards is broadening, as new risks become known.For example, the European Union, the United States, and other countries have instituted strict feeding restrictions to avoid the spread of BSE in cattle.In addition, the European Union has recently established a regulatory program to control human exposure to dioxins through the food supply.These evolving standards create continuing challenges for producers and regulatory agencies in exporting countries.? Adoption of the HACCP approach to assuring safety.During the 1990s, developed countries made a strong shift toward requiring the Hazard Analysis Critical Control Point(HACCP)approach to assuring food safety.Under HACCP, companies are responsible for analyzing how hazards such as food-borne pathogens may enter the product, establishing effective control points for those hazards, and monitoring and updating the system to assure high levels of food safety.These HACCP systems are usually predicated on the processing plant having an adequate system of sanitary operating procedures already in place.HACCP does not prescribe specific actions to be taken in a plant: the company chooses its methods for controlling hazards.HACCP systems make clear that the central responsibility for assuring safety belongs to a company;the regulator’s job is often shifted from one of direct inspection to providing oversight for the company’s operation of its HACCP plan.Since HACCP is primarily a process standard for company-level activity, inspection to assure compliance is challenging for imported products coming from plants in other countries.Some countries, such as those in the European Union, have mandated HACCP for all levels of the food supply chain, while others such as the United States have mandated it for specific sectors(meat slaughter and processing, for example).? Adoption of hybrid regulatory systems.Mandatory HACCP may be combined with performance standards for finished products.The performance standards(a minimum incidence of Salmonella in finished products, for example)provide a check on whether the HACCP plan is performing adequately.The increased use of performance standards has been facilitated by the development of more accurate and speedier testing procedures, particularly for pathogens.Eventually such tests may make it easier for exporters to demonstrate and verify a particular level of safety.食品安全受生產者、加工者、經銷商、餐飲服務經營者決策的影響，也受到消費者和政府法規的影響。在發達國家，對更高水平的食品安全的需求導致監管的程序需要處理更多類型的與安全相關的屬性（如牛海綿狀腦病(BSE)、病原微生物、環境污染物和動物的藥物和農藥殘留）并且執行施加更嚴格的標準。他們還進一步規定安全是如何被確保和傳達的。責任制度是當食品安全發生問題的時候誰負有責任的另一種管理形式。這些監管程序旨在通過控制國內糧食供應量和不斷增加來自世界各地的進口食品來改善公共衛生。風險分析原理是由發達國家共同通過的新條例的應用。根據符合《世界貿易組織協定》和《 實施動植物衛生檢疫措施的協議》（SPS 協定）這些原則，國家應該以監管行為為基礎進行科學的風險評估。此外，一個國家應當有能力在其科學的風險的評估的基礎上，明確將其對產品的保護能力與其制定標準和檢查系統聯系起來，進而達到其監管目的。最后，選擇風險管理方案應該盡可能減少貿易。到目前為止，在發達國家采取了相似的方法，在調整他們的監管要求方面取得了一定的進展。各個國家都在努力確定風險問題的關鍵，并且選擇相應的監管程序來控制這些風險。他們強調不同的風險，需要運用不同等級的預防措施，也需要選擇不同的監管方法。國家的監管制度混合了舊的法律和新的法規，通常不適用于貫穿產品、風險或原籍國的標準。最后，國家可能會使用食品安全法規作為保護國內工業免受外國競爭的一種手段。發達國家食品安全監管的這些特點對發展中國家的食品安全監管有多方面的啟示。首先，他們決定增長食品出口市場，特別是高價值新鮮的商品，在此集合中與其他概要一起討論。當標準不同時，就可以為發展中國家出口制造更多的障礙。其次，這些特征決定了在食品法典委員會等國際論壇將討論的問題。第三，他們在發展中國家糧食系統中創建發展中國家消費者關于可接受水平的安全和新興規章設定的舉例寄予了厚望。這個概要回顧了新興的監管方式及對發展中國家的影響。監管辦法：各國通過使用流程、產品（性能）或信息標準規范食品安全。工藝標準規定如何生產產品。例如，良好的生產規范中規定了工廠的設計，衛生和操作標準。產品（性能）標準要求最終產品要有特定的特性。一個例子就是一個最大的微生物病原體負載的新鮮肉類和家禽的規范。最后，信息標準指定的標簽，必須伴隨著產品類型的其他交流。雖然這些類別為靈活的故障作好了準備，但是在實踐中大多數的國家都會使用各種方法的組合來控制特定食品安全的風險。例如，工廠運營中的規范可能得到最終產品的測試，一次來監測和核查安全保證項目的成功。標簽的指示最終會使消費者對正確的食物處理技術系統進行進一步的支持。主要所監管的趨勢都在發達國家，強有力的公眾健康和消費者福利重點，是由監管機構所決定的。監管監管決策的風險分析框架越來越多地使用，增加關注的公共衛生風險的有效控制才是制度的終極目標，而不是像用于被確保用于生產地做法這種中間步驟。這反過來導致焦點在食品供應鏈中，它有被確定的危害，并確定在哪里可以最控制這些危險成本并且有效地在供應鏈中。這種方法稱為“農場到餐桌”或“農場到餐桌”分析。當供應鏈延伸跨越國屆的時候，包括農場或處理做法的風險分析可能會在發展中國家。? 采用更嚴格的安全標準，具有更廣泛的標準范圍。發達國家的食品安全標準日趨變得更加嚴格。首先，在許多情況下以前是如何規定食品安全的屬性被提升至到更精確和更嚴格的標準。舉個例子，不是確保肉類產品安全只是通過程序標準，而是這些產品可能需要滿足特定病原體荷載標準為大腸桿菌或沙門氏菌。同樣，隨著更多的信息和更好的檢測變得隨時可用，就一降低堆黃曲霉毒素的公差。其次，因為新的風險變得已知，標準的范圍正在擴大。例如，歐洲聯盟、美國和其他國家制定了嚴格的飼養限制，以避免瘋牛病傳播。此外，歐洲聯盟最近成立一個監管的程序來控制人類通過食品供應所接觸的二惡英（化學污染物）。這些不斷發展的標準為生產國和出口國的管理機構創造持續的挑戰。? 通過 HACCP 方法保證安全。在上世紀90年代，發達國家作出強烈轉向要求保證食品安全的危害分析關鍵控制點(HACCP)方法。按照 HACCP，公司負責分析如何把食源性致病菌危害盡可能輸入產品，有效的控制要點和監測和更新系統，以保證高水平的食品安全。這些 HACCP 系統通常取決于加工廠有適當的到位的衛生操作程序制度。HACCP并沒有規定所采取的設備具體的行動，公司選擇其控制危害的方法。HACCP 系統明確保證安全中心責任屬于公司；從直接檢驗之上，監管機構的工作經常被轉移到監督為公司的操作提供其 HACCP 計劃。由于 HACCP是以公司活動級別的過程主要標準，檢查以確保來自工廠的其他國家的進口產品遵從法規，是具有挑戰性的。一些國家，例如在歐洲聯盟，有授權 HACCP 為各級食品供應鏈，而其他如美國是授權具體門（例如，肉類屠宰和加工）。? 通過混合監管系統。強制性HACCP可能結合成品性能標準。性能標準（例如，在成品沙門氏菌的發生率最低）的提供對 HACCP 計劃是否充分執行進行了檢查。通過更準確和更快的測試程序，特別是對病原菌的發展促進了增加的使用性能標準。最終這種測試可能方便出口商證明和核實特定級別的安全。

第五篇：員工激勵的文獻綜述、外文翻譯

一、激勵理論的背景

在經濟發展的過程中,勞動分工與交易的出現帶來了激勵問題。激勵理論是行為科學中用于處理需要，動機，目標和行為四者之間關系的核心理論。行為科學認為人的動機來自需要，由需要確定人們的行為目標，激勵則作用于人內心活動，激發，驅動和強化人的行為。哈佛大學維廉詹姆士研究表明：在沒有激勵措施下,下屬一般僅能發揮工作能力的20%～30%，而當他受到激勵后,其工作能力可以提升到80%～90%，所發揮的作用相當于激勵前的3到4倍。日本豐田公司采取激勵措施鼓勵員工提建議，結果僅1983年一年，員工提了165萬條建議，平均每人31條，它為公司帶來900億日元利潤，相當于當年總利潤的18%。由于激勵的效果明顯，所以各種組織為了提高生產效率，有些專家學者就開始了對激勵理論的研究之中，探索激勵的無窮潛力。

二、國外研究現狀

國外對于激勵理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。總體來說，可以分為兩類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，熟稱“內容型激勵理論”。另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論,它也被稱作是“行為型激勵理論”。1 內容型激勵理論

1.1 奠瑞的人類人格理論

這種理論認為，在面臨著動態且不斷變化的環境時，人們都是自適應的。它把需求分成了兩種類型，即生理需求和心理需求。前者與人體基本生理過程的滿足感有關，而后者所關注的是情緒上和精神上的滿足感。1.2 馬斯洛的“需要層次”理論

美國心理學家馬斯洛(A.H.Maslow)進一步發展了莫瑞的研究，在1954年出版的《動機與人格》一書中對該理論作了進一步的闡釋。馬斯洛認為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要，安全需要，社交需要，尊熏需要，自我實現需要，且這五個層次的順序，對每個人都是相同的。只有當較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個較高層次的需要才能成為主導需要。

1.3 赫茨伯格的激勵—保健雙因素理論

美國心理學家赫茨伯格因素理論打破了這一假設。他于1959年在《工作的激勵》一書中提出了保健——激勵因素理論，簡稱雙因素理論。即保健因素和激勵因素。保健因素可以用來體現高水平員工的不滿意，激勵因素可以用來體現高水平員工的滿意度。他認為只有激勵因素才能促發員工積極性,提高生產效率。2 行為型激勵理論

2.1 洛克的目標設置理論

2O世紀6O年代末，埃德溫·A·洛克和他的同事們花了許多年的時間研究目標對于人類行為和績效的效果。他們的研究導致了目標設置理論的創立并不斷地得到驗證，提出：指向一共同目標的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了具體的設置目標的步驟。2.2 亞當斯的公平理論

美國心理學家亞當斯(J.s.Adams)對員工受激勵程度的大小與他人之間的關系進行研究，并在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》(1962年與羅森合寫)，《工資不公平對工作質量的影響》等等著作中提出來了公平理論的觀點。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性，公平性及其對職工生產積極性的影響。2.3 斯金納的強化理論

激勵強化理論是由斯金納于2O世紀7O年代提出來的。該理論認為人的行為是由外界環境決定的,外界的強化因素可以塑造行為。該理論主張對激勵進行針對性的刺激，只看重員工的行為及其結果之間的關系，而不是突出激勵的內容和過程。

三、國內研究現狀

隨著我國市場經濟改革的不斷深入,企業由以前只注重簡單的勞資行政管理開始轉到復雜人力資源管理方面。而激勵在人力資源管理方面的作用日益凸顯。俞文釗設計了《員工需要自我評價調查表》對我國員工的需要層次進行了廣泛的調查研究，發現不同單位，職務因素，文化因素，年齡因素等在需要等級上存在不同，他在公平理論基礎上聯系中國實際提出了公平差別閥理論，馬勝祥博士也進行了一些相關的實證研究。韓大勇，顧建平，林彬等都對知識型員工員工的激勵進行了研究，韓大勇提出了小滿意創造大收益的觀點。而顧建平則認為對于知識型員工的激勵主要是實施薪酬激勵。林彬則認為激勵知識型員工最好的方法是為員工制定好職業發展規劃。張望軍對知識型員工和非知識型員工的激勵因素進行對比，探討了對知識型員工的激勵模式。蘇偉倫通過對企業的實踐研究總結出了8類激勵員工的方法。分別是物質激勵，精神激勵，目標激勵，行為激勵，關懷激勵，民主激勵，競爭激勵和反向激勵。王志兵提出通過創造良好的工作環境和實行完善的溝通體系以激發員工的積極性。5 張冬梅對企業經營者人力資本與激勵問題進行了系統深入的理論研究和實證分析。她的論點是：在為經營者人力資本“高價值”，所以需要對經營者進行“高激勵”，對經營者的“高激勵”才能體現經營者人力資本“高價值”。

四、小結

通過以上的綜述，我們可以看出，國外特別是美國在激勵理論方面的研究已經形成了比較系統，全面并且完善的理論體系，而且經歷了幾個不同的發展階段。相對而言，中國的研究才剛剛開始，并且只是就事論事，各成一家，沒有進行很好的理論總結和系統化，顯得雜亂無章。它最大的缺點就是不能形成一個系統性的屬于自己的理論。現在當務之急應該是結合實際情況，系統總結國內外的研究成果和新動向,形成我們自己的激勵理論,更好地為各種組織服務。

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The performance inspection and drive mechanism Human resources as the modern enterprise of a kind of strategic resources, has become the most important factor for enterprise development.In the human resources management of numerous content, incentive question is one important content of.Incentive scientific or not, relates directly to the stand or fall of human resource use.Many enterprises have a brain drain phenomenon, cannot keep talents restricts enterprise development has become one of the important factors.Effective incentive is the key to this question.Any enterprise is by the people to manage, and be in enterprise middleman's enthusiasm height, is crucial to the success of the enterprise decision factors.So, for companies to, its vigorous vitality from the employee's infinite vigor, how to motivate employees of energy? Must on employees effective incentive.Therefore, the enterprise human resources management core is to incentive mechanism as lever, arousing the enthusiasm of the employees, initiative.Managers deal with employees at issue, must have a fair mind, should not have any prejudices and preferences.Although some staff may allow you to enjoy, some you do not enjoy, but at work, must be treated equally and should not have any of the words and acts of injustice.Stimulate the transfer of staff from the results of equal to equal opportunities and strive to create a level playing field.For example, Wu Shihong at IBM from a clean start with the people, step by step to the sales clerk to the district person in charge, General Manager of China, what are the reasons for this? In addition to individual efforts, but also said that IBM should be a good corporate culture to a stage of development, that is, everyone has unlimited opportunities for development, as long as there is capacity there will be space for the development of self-implementation, which is to do a lot of companies are not, this system will undoubtedly inspire a great role of the staff.Inspire the best time to grasp.-Takes aim at pre-order incentive the mission to advance incentives.-Have Difficulties employees, desire to have strong demand, to give the care and timely encouragement.Want a fair and accurate incentive, reward

-Sound, perfect performance appraisal system to ensure appropriate assessment scale, fair and reasonable.-Have to overcome there is thinning of the human pro-wind.-In reference salary, promotions, awards, etc.involve the vital interests of employees on hot issues in order to be fair.The implementation of Employee Stock Ownership Plan.Workers and employees in order to double the capacity of investors, more concerned about the outcome of business operations and improve the initiative.Modern human resources management experience and research shows that employees are involved in modern management requirements and aspirations, and create and provide opportunities for all employees is to mobilize them to participate in the management of an effective way to enthusiasm.There is no doubt that very few people participated in the discussions of the act and its own without incentives.Therefore, to allow trade unions to participate in the management of properly, can motivate workers, but also the success of the enterprise to obtain valuable knowledge.Through participation, the formation of trade unions on the enterprise a sense of belonging, identity, self-esteem and can further meet the needs of self-realization.Set up and improve employee participation in management, the rationalization of the proposed system and the Employee Stock Ownership and strengthening leadership at all levels and the exchange of communication and enhance the awareness of staff to participate in ownership.Honor incentive

Staff attitude and contribution of labor to honor rewards, such as recognition of the meeting, issued certificate, honor roll, in the company's internal and external publicity on the media reports, home visits condolences, visit sightseeing, convalescence, training out of training, access to recommend honor society, selected stars model, such as class.6 Concerned about the incentives

The staff concerned about work and life, such as the staff set up the birthday table, birthday cards, general manager of the issue of staff, care staff or difficult and presented a small gift sympathy.7 Competitive

The promotion of enterprise among employees, departments compete on an equal footing between the orderly and the survival of the fittest.8 The material incentives

Increase their wages, welfare, insurance, bonuses, incentive houses, daily necessities, wages promotion.Information incentives

Enterprises to communicate often, information among employees, the idea of communication, information such as conferences, field release, enterprises reported that the reporting system, the association manager to receive the system date.績效考核與員工激勵

人力資源作為現代企業的一種戰略性資源，已經成為企業發展的最關鍵因素。在人力資源管理的眾多內容中，激勵問題是重要內容之一。激勵的科學與否，直接關系到人力資源運用的好壞。很多企業都有人才外流現象，留不住人才已經成為制約企業發展的重要因素之一。有效的激勵正是解決這個問題的關鍵。任何企業都是由人來管理,而處于企業中人的積極性高低,是決定企業成敗的關鍵因素。所以,對于企業來說,它的蓬勃生機來自于員工的無限活力,如何激發員工的活力?必須對員工進行有效的激勵。因此,企業人力資源管理的核心就是以激勵機制為杠桿,調動全體員工的積極性、主動性。

管理者在處理員工問題時，一定要有一種公平的心態，不應有任何的偏見和喜好。雖然某些員工可能讓你喜歡，有些你不太喜歡，但在工作中，一定要一視同仁，不能有任何不公的言語和行為。激勵員工從結果均等轉移到機會均等，并努力創造公平競爭環境。

舉例來說，吳士宏在IBM從一個打掃衛生的人做起，一步一步到銷售業務員，到地區負責人，到中國區總經理，是什么原因呢？除了個人努力，還應該說IBM 良好的企業文化給了一個發展的舞臺，那就是每一個人都有無限的發展機會，只要有能力就會有發展的空間，實現自我，這在很多企業是做不到的，這種體制無疑會給員工莫大的激勵作用。2 激勵要把握最佳時機。

——需在目標任務下達前激勵的，要提前激勵。

——員工遇到困難，有強烈要求愿望時，給予關懷，及時激勵。3 激勵要公平準確、獎罰分明

——健全、完善績效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。——克服有親有疏的人情風。

——在提薪、晉級、評獎、評優等涉及員工切身利益熱點問題上務求做到公平。4 推行職工持股計劃。

使員工以勞動者和投資者的雙重身份，更加具有關心和改善企業經營成果的積極性。現代人力資源管理的實踐經驗和研究表明，現代的員工都有參與管理的要求和愿望，創造和提供一切機會讓員工參與管理是調動他們積極性的有效方法。毫無疑問，很少有人參與商討和自己有關的行為而不受激勵的。因此，讓職工恰當地參與管理，既能激勵職工，又能為企業的成功獲得有價值的知識。通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。建立和提高員工參與管理、提出合理化建議的制度和職工持股制度，加強員工各層次與領導層的交流溝通，提高員工主人翁參與意識。5 榮譽激勵

對員工勞動態度和貢獻予以榮譽獎勵，如會議表彰、發給榮譽證書、光榮榜、在公司內外媒體上的宣傳報導、家訪慰問、流覽觀光、療養、外出培訓進修、推薦獲取社會榮譽、評選星級標兵等。6 關心激勵

對員工工作和生活的關心，如建立員工生日情況表，總經理簽發員工生日賀卡，關心員工的困難和慰問或贈送小禮物。7 競爭激勵

提倡企業內部員工之間、部門之間的有序平等競爭以及優勝劣汰。8 物質激勵

增加員工的工資、生活福利、保險，發放獎金、獎勵住房、生活用品、工資晉級。9 信息激勵

要經常交流企業、員工之間的信息，進行思想溝通，如信息發布會、發布欄、企業報、匯報制度、懇談會、經理接待日制度。