第一篇：培訓創新從模式開始

培訓創新 從模式開始

企業的培訓負責人經常發出這樣的感嘆：

每一家培訓公司都說自己的課程和講師好，我到底選擇哪一家作為供應商？

每天都收到太多培訓公司的電話和郵件，都是在推銷自己的課程，但卻沒有任何一家關注我現在真正的需求是什么？

市場上經常有各種機構的活動，大家是你方唱罷我登場：今年流行執行力，市場上會有數不清的相關課程出來，明年流行領導力，市場上就又出現很多的領導力培訓大師，培訓市場到底怎么了？

培訓公司的負責人也常有以下的感嘆：

企業現在越來越挑剔，都希望能為一家企業量身定制培訓內容，但是沒有幾個培訓師愿意為一家企業隨便調整自己的課程體系；更有老師會說：我的課程就是標準，企業的需求應該向我看齊，我們做中介的左右為難。

關于培訓的主題市場上幾乎都有相關的課程，很多企業以前很重視培訓，很多能選擇的培訓幾乎都做完了，那接下來我們還能賣什么課程？

培訓師也在到處推銷自己，這樣下去，培訓公司的核心價值從哪里來？

凡此種種，不絕于耳。

培訓公司的明天在哪里，企業培訓怎么樣才能做好，相信是很多業內同行關注的課題。筆者也曾經任企業的培訓經理，對企業的培訓實踐有深刻體驗：作為年度培訓預算支出，每一筆都要萬分小心，因為一旦選擇錯誤，帶來的后果將只能是培訓經理一人承擔，自己的位置將受到威脅，工作能力也會受到質疑。

筆者看來，目前市場上的眾多培訓公司，從企業培訓大的流程上看，都只是培訓項目的執行公司；他們在整個培訓價值鏈當中，處于最底層，更多屬于培訓實施的環節。大家都知道，培訓是系統工程：培訓主題的設計，內容的確定，方式的選擇以及師資的甄別，效果的轉化和評估都是直接影響到最后培訓是否能達到預期目的的關鍵，所以在目前的培訓運作背景下，培訓公司依靠課程極力來做市場推銷，培訓效果很難真正保證，也會把自己帶往產品創新的無底深淵。市場上所有的培訓公司都可以被叫做這個行業的第一代公司，他們的特點是以講師和課程為主，以簡單推銷的模式為主要的市場手段，這些特點在行業初期的確很有價值，也的確起到了普及管理知識和教育市場的目的，但也起到了一個很不好的作用：讓很多企業負責人甚至培訓公司負責人就簡單認為做企業培訓就是課程的累計，這其實是一個天大的誤區。

另外，流行了10多年的課程式培訓和講師明星式的到處巡回演出是培訓行業的一個顯著特點，這樣的模式遲早會跟不上時代的發展，君不看：歌唱明星鮮有能紅過十年的歷史；同時，培訓師隊伍魚龍混雜，讓人難以分辨。有句話說：以前的講師是做教育，現在的講師是在做商人。

自從上個世紀90年代中國人民大學把人力資源的概念引入到中國以后，包括世界知名的500強公司和外資背景的咨詢公司把培訓的概念同步引進之后，中國的眾多HR從業者經過十多年的成長變的逐漸專業，對知識普及性的培訓已經不再感興趣，然而這些培訓公司依然像多年前一樣沒有成長，仍在推銷課程，這一切的一切都說明：舊的模式已經臨近落幕。目前培訓行業的創新形式有兩種：一種是課程內容的創新，但是空間很小；還有一種是向互聯網模式轉型，把培訓做的更簡單更像消費品。對于商人，后者是更好的贏利模式；但是對于客戶，目前只是把線下的內容做成視頻放到網上去，提供的價值有限。

在筆者看來，在企業和培訓項目公司中間缺少一個行業：培訓事務的咨詢行業包括計劃設計，事務咨詢，甄選顧問，過程監理，風險控制，效果轉化等這些職能。里面有整合資源

和事務咨詢以及風險控制的職能，這才是培訓行業的外包方向，現在雖然也有一些外包公司出現，真實情況只是掛羊頭賣狗肉，舉著所謂的培訓外包的大旗，做的還是項目執行公司的事情。

培訓事務的咨詢行業（或者叫培訓外包行業），這個行業不同于人力資源外包行業其他的模塊外包，從產品到營銷，從組織結構到客戶服務，甚至機構的核心價值定位，都需要做全新的嘗試和創新；國外培訓外包的模式可以借鑒，但總體來看，并不適合中國本土眾多企業的實際情況。另外，從很多方面來看，市場上第一代的培訓公司基本上不可能向這個方向轉型，因為可能需要把他們以前的模式做顛覆性變革，相對來說風險非常巨大。筆者作為長期從事培訓工作的一分子，目前也是在模式的探索過程中。

簡單說，企業培訓事務的咨詢公司有以下幾點創新：

1.研究的是企業的學習和發展的課題。如何站在企業的立場上，通過合理的途徑選擇和挖掘外部的優勢資源，通過各種形式輸送到企業內部，協助服務的企業對發展中的培訓需求進行最大限度的智慧支持，也可以叫做企業培訓部外設。

這樣，企業的HR就有更多時間從紛繁蕪雜的事務性工作中抽身出來，更多關注企業的管理短板和核心價值以及發展戰略。中國的HR要從人事服務上升到專業顧問甚至企業的戰略伙伴，必須要有一個成熟的外部人力資源服務性行業做支撐，目前的培訓公司還沒有達到這個高度。

2.該機構定義為咨詢服務公司，而不是銷售類型的中介公司。核心的價值有五點：一個是事務咨詢，一個是方案設計，一個是資源甄別，一個是培訓總包，然后選擇合適的分包商進行執行；還有一個功能是培訓的風險控制與過程監理；最后一個是效果轉化的外部支持以及溝通支持。

3．立場變化。企業培訓事務的咨詢公司其實類似于工程行業的工程咨詢公司，或者叫甲方代表，站在企業客戶的立場上看待問題。因為立場是和培訓經理一樣，目的一樣，關注的是培訓的設計初衷，然后為其咨詢和服務，為其甄選項目執行的機構和個人來做最適合的匹配。

這種機構一個特點是：只對企業客戶負責，不對培訓公司負責。

從功能設計上看，可以借鑒現在的人事外包行業的特點。人事外包包括招、退工,工資代發,福利、四金交納,辦理《居住證》,辦理戶口,人事外包、勞動仲裁咨詢和代理服務，這些工作在操作上具有基礎性、重復性、通用性的特點，使得外包成為可能。相對而言，人事外包節省的更多是人力成本，培訓外包更多的是專業成本。

培訓外包的功能設計和人事外包有所區別：不同于要把繁雜的事務性工作外包，培訓外包是定位于外部服務機構在具體工作上能夠給企業更多專業性指導，也包括把HR不擅長的一些職能外包，比如外部市場資源的甄別與選擇，具體項目的設計與執行等。簡單來說，HR永遠沒有外部培訓公司更了解培訓行業，當出現一個培訓公司站在培訓經理的立場上去選擇外部資源的時候，這樣的培訓公司真的才能被叫做培訓經理的戰略合作伙伴。

培訓咨詢外包機構要在五個方面走在培訓經理的前面：一個是培訓管理研究，一個是培訓市場研究，還有一個是培訓方案設計，再一個是內部溝通顧問，最后是整合資源的能力。對培訓咨詢外包機構來說，應該具備這樣的特點：

1.長期來看，不應該有自己的產品，或者說他的產品是咨詢服務，而不是執行，這樣可以保證自己第三方的公正立場；當然近期由于市場成熟度，可以考慮用一些執行層面的服務做支撐。

2.創始人來自培訓公司，對于培訓市場的了解要比HR更有優勢，但是核心資源應該來自企業學習與發展所涉及到的各種層面。

3.本身是提供咨詢服務而不是銷售模式，所以他的定義是做企業的長期合作伙伴，這也

將是該機構長期的現金流來源和渠道，這樣才有可能對客戶事務的重視程度超過對自己的事情來對待，否則將是重大的損失。

當合作雙方是利益共同體的時候，外部公司才會把顧客當上帝。

4.在選擇外部資源的時候，不希望取代HR，而是雙方一起來選擇，畢竟很多外部的方案要在企業內部落地，要考慮企業本身的一些特點和限制。

5.外包項目過程中的定位是：事務咨詢，資源甄選，項目規劃，執行監督，轉化協助，成長顧問等。其中有一個職能是“培訓培訓經理”，在專業上要走在客戶的前面，這樣才能引領企業的培訓向更好的方向發展，也真正對培訓經理的工作和未來發展提供切實的外部支持。這種機構并不希望所服務的企業長期依賴自己，當企業逐漸發展壯大，自身的學習體系和發展建設完善程度足夠成熟的時候，就不再需要外部提供過大的支持的時候，也是這樣的機構退出的時候，也許到那個時候，企業對培訓行業的需求又會回到現在的簡單課程的狀態，就好像現在歐美國家的培訓外包行業一樣，但卻是企業內部足夠成熟的一種外在表現。

第二篇：創新,從模仿開始

從哲學的角度來講創新是根本不存在的，只有找到，你發現的東西早已存在那里了，你只不過是找到它罷了。李嘉誠剛創業的時候跑到德國一家企業打工，算是偷學技術，技術學到手后回香港，為長江實業“塑料花大王”的稱號打下基礎。同樣，比爾－蓋茨華盛頓大學商學院的演講中曾對學生建議：“我不認為你們有必要在創業階段開辦自己的公司。為一家公司工作并學習他們如何做事，會令你受益非淺”。

無論是李嘉誠，還是比爾－蓋茨，反映出來的都是學習的重要性。事實上，我一直認為學習的低級階段就是模仿，學習的高級階段就是創新。換句話說，高級階段的實現，勢必從低級階段開始，比如說，很多成名的作家就坦言自己在創作之初，總是會去模仿某一個大家，以致到有點名氣后，不太敢讀大家們的書了，怕一下筆就成了模仿，被人冠以“抄襲”之名。個人的學習尚且如此，企業的學習更應該是這樣。

當一家企業還在苦苦尋找一個問題的解決方案時，有的企業早已有了一套成型的做法，那么，為什么不從這個企業身上直接學習呢？雖然說我們都鄙視重新發明車輪的行為，可事實上，有很多的企業一直在這么干，而且樂此不疲。之前和一個新能源研發行業的客戶聊天，他就很“責怪”自己當沒有直接模仿，他說，他們花了好幾百萬一直去研究一個“新”技術，結果發現人家早就有了，要是一開始買個人家的設備來，一點一滴地模仿、學習，哪至于要花那么大的成本和時間。“模仿戰略”受歡迎的另一個原因是其顯著的業績效果，一個有價值的定位必然會引起他人的爭相仿效，而競爭者可以仿效業績卓越者進行重新定位。一個“模仿戰略”的神話就三星電子，之前三星電子仿效索尼在數字技術領域進行了重新定位，從而獲得非凡的成功。后來，三星又模仿蘋果，在蘋果的喬布斯走后，他基本上已經超越了蘋果。

說到蘋果，非常優秀的的企業吧！事實上他曾經也是有堅定的模仿對象的。喬布斯選擇的模仿對象就是索尼。盛田昭夫曾經送給喬布斯一部walkman，喬布斯為之癡迷，以致當初iMac即將面世時，喬布斯原本是想使用MacMan這個名字。據說，喬布斯非常喜歡索尼的產品，經常研究索尼的產品、海報和直營店，還到對方的工廠去參觀、和他們的總裁成了朋友。最后他從索尼的產品、生產和銷售中獲取經驗，最終在數字化音樂浪潮中用iPod擊敗了索尼的Walkman。

向優秀企業學習其成功經驗，是每個企業都應該做的一門功課。值得注意的是，在了解并學習其他企業的成功經驗時，不能浮于表面。如果只是看到了對方采用了什么方式取得了成功，而不明白對方為什么可以采取這種方式，那可能就會在學習與模仿中陷入誤區。而且，一個企業的成功，必定不是一蹴而就的，它肯定有一個過程，這個過程就是企業韜光養晦的過程、是企業積攢能量的過程。不了解這個過程，就很難學習到對方的精髓。

比方說，海底撈，大家都覺得他的服務做得好，值得學習。于是一些同行開始紛紛效仿它提供優質的服務，最后往往都沒學會，變成了東施效顰。因為海底撈優質服務的背后實質上是其長期以來對員工的重視、信任、關愛為基礎的，先不說海底撈在員工關愛上花了多大的成本，但確實花了很多的心思，譬如說他的管理人員，包括高管都是從內部培養起來的，再比如一般餐廳給其員工的宿舍要么是在城市很偏遠的地方，要么是城中村、地下室什么的，但海底撈租的正規小區的房子給員工做宿舍，雖然也是好幾人一間，上下鋪的形式，這些行為的背后就是員工樂意接受海底撈的要求，在客人候餐的時候，給其按摩、修指甲、擦鞋等，別的同行也學這招，但是，一、員工會問你多要工資，憑什么我要做額外的工作？

二、員工都是應付式的服務，客戶就不會有好的體驗。而最關鍵的是海底撈給予員工足夠的權利，可以打折、送菜甚至免單，這一招，其它的同行就不敢學。我們服務的一個客戶曾經也試著學海底撈，可是有一次一個服務員說：“有個客戶不停的夸他們的醋好喝，她當時很想送一些給他，但是她沒有這個權限……” 高明的模仿，在一開始就應該是“亦步亦彼”，即扮演追隨者的角色，然后在追隨中進行追趕，后發制人。據說，娃哈哈的產品戰略是以模仿、追蹤為主的。宗慶后一再強調“只要領先半步就行”，娃哈哈從來不追求最新的，從來都是模仿、跟進，并且在模仿的過程中超越對手。還有一個更明顯的例子，就是騰訊，騰訊有過很多的模仿，在我看來，最成功的算是微信，估計現在沒幾個人用米聊了，除了用小米手機的人。

當然，模仿也制造不少公司的死亡。比如，中國餐飲業模仿麥當勞、肯德基模式就是兵敗如山倒。上個世紀90年代中期，是中國餐飲業研究和模仿肯德基、麥當勞的第一個時期，這一階段模仿肯德基、麥當勞的企業非常多，也有不少企業取得短暫的輝煌，但最終的結果卻都以失敗告終。比如“紅高粱”、“榮華雞”等，他們都墜入了低層次的陷阱。所以，一個好的模仿者應該注意三個點： 首先，要選擇適合自己企業的模仿者，不一定要找頂級的大企業，而是要找到自己合適的能模仿得來的幫榜樣。對已經有一定規模和實力的中小型企業來講，率先模仿就是創新，能夠在技術不對稱、信息的不對稱、消費不對稱、空間與時間都不對稱的情況下，開展一次有效的先發制人的模仿運動，就是創新。這樣的企業不一定要有自己獨立的研發部門，但必須有自己市場情報分析系統，能夠對相關業態進行研究，找到率先要模仿的對象。當然，模仿也不局限于本行業的，相關性行業或許更有借鑒意義，另外跨行業的模仿或許也能帶來更好的發展。

其次，模仿跟進的時機很關鍵，時機合適，事半功倍，否則，事倍功半，正如當年的新天葡萄酒在國內葡萄酒市場還遠未成熟的情況下，率先照搬照抄國外的“把葡萄酒當作啤酒賣”的模式，采取低價策略，力推“葡萄酒普及運動”，結果4億元消耗完畢，公司總部也會上海搬回了新疆。所以，在不恰當的時間，不恰當的地區，硬搬別人的套路，只能是他人的鋪路石了。

最后，模仿后要做到持續的改良，本質就是創新。在模仿的基礎上，進行持續的改良是非常有效的創新模式，找到模仿對象的優點進行不斷的強化，缺點盡量想辦法克服或規避，開發出更適合市場需求的產品或服務，就能取得意想不到的效果。Zara品牌創始人奧特加，自從踏上以“快時尚”著稱的瘋狂發展之路之后，創辦了自己的時裝帝國Inditex集團。截止到2012年10月，Inditex集團已在全球82個國家有著將近6000間的服裝店鋪，職員超過十萬人，其去年前三季度已實現114億歐元的銷售額。實現了從一個“漁村來的窮小子”到西班牙首富再到全球第三富豪，奧特加演繹了一場名副其實的“屌絲逆襲”。“快”是阿曼西奧?奧特加經營策略的一個重要殺手锏。一件Zara時裝從設計到生產、物流，最后進入銷售環節，平均僅需2至3周時間，比競爭對手要快10倍以上。為何Zara的身上會有“山寨”這個標簽？原來，Zara的設計師不僅僅是穿梭在一場場時裝發布會中，尋找靈感，也借助各種新鮮出爐的潮流資訊，再從中挑選出可能會受顧客歡迎的款式，之后改版設計，快速將全新產品投入生產和銷售。這就是Zara的成功之道：模仿，改良。華為有句口號叫“小改進，大獎勵，大改進，不鼓勵”，就是要大家不斷的對工作、技術進行改良。所以，我以為，我們不要對模仿有偏見，尤其是中小型企業，單純片面的提出自主創新，只能讓更多的企業誤入歧途，盲目的搞研發，尤其是在對產品技術功能上的執著，可能最終失去自己的核心能力和市場機會，那是非常不值得的。前段時間，李開復發微博稱他患了癌癥，我的一個同事的第一反應就是這都是他的創新工場惹的禍，“創新”這是多么難的一個事，他想要批量生產，顯然不可能，看把自己給折騰出癌癥來了……

事實上，到今天，4年時間過去了，我們也沒有看到創新工場有什么革命性的創新成果……（邯鄲顏慤汽車電子實驗室奉獻。更多詳細內容請搜索邯鄲顏慤汽車電子。

第三篇：為什么創新總是從西方開始

演講稿

——為什么創新總是從西方開始？

很高興回到這個熟悉的講臺。我要講的東西看起來離錢很遠，非常遠，其實，真要聽懂了，你會發現，它離錢很近，因為我要講的東西，是一切一切的核心：人！1969年中科院組織專家批判愛因斯坦的相對論的時候，世界上發生了幾件大事。一件事是7月21號，阿波羅號登月。另一件事是1969年10月29號，互聯網誕生。這一天，斯坦福大學的一臺電腦和洛杉磯加州大學的一臺電腦連接起來了，標志著互聯網的正式誕生。互聯網多少歲了？大家算一算。46歲，和雷軍，和王菲同齡。各位有沒有也是1969年的，那你就跟互聯網一般大。

回頭去看去看西方文明史

今天中歐還有批判牛頓力學的，也算是奇葩了，不過我們就不去講了。真正要理解這個互聯網，還得回去看世界歷史。中世紀后期，西方世界發生了一連串的事件，從文藝復興到宗教改革、大航海運動、啟蒙運動，到科學革命、工業革命、資產階級革命，這一連串的事件改變了西方，也改變了全世界。在這個過程當中，引領潮流，獨占鰲頭的首先是英國，然后是美國。全世界所有的國家，或前或后，或主動或被動，都必須加入到他們開創的這一場政治、經濟、文化的全球化運動中去，沒有辦法。

但是很多人不服氣呀，不僅我們中國人憋著勁要搞中國模式，俄羅斯也要搞俄羅斯模式，德國也要搞德國模式，但最有資格搞不同模式的是誰？是法國。法國當時有一個著名的人物拉博·圣艾蒂安就呼吁，“啊，法蘭西！你不要去學習榜樣，你要去樹立榜樣！”所以他們在所有的陣線都拉開架勢，要跟英國人、跟美國人決一死戰。

哲學上，英國人、美國人講的是經驗主義、實證主義、歸納法，法國人、德國人非要講唯理主義、浪漫主義、演繹法；政治上，英國是1688年“捆住國王的手”，法國人卻搞“朕即國家”，后來演變成了盧梭所謂的“公意”，代表人民的根本利益，你不服從，你就是叛徒，你就要上斷頭臺；經濟發展上，英美強調市場競爭，強調股票市場，歐陸強調政府調控，強調員工福利，到現在為止，你到德國去開除一個工人，得先準備好五十到一百萬歐元。這個結果會怎么樣？ 其實法國人當中的聰明人早就有了結論，托克維爾是其中的代表。他說，不要徒勞地去跟他們對著干，還是扎扎實實地、認認真真地學習英美的經驗吧，沒有別的道路，人類自古就只有一條路。所以托克維爾說，“平等的逐漸發展，是事所必至，天意使然。這種發展具有的主要特征是：它是普遍的和持久的，它每時每刻都能擺脫人力的阻撓，所有的事和所有的人都在幫助它前進。”

這個話，他的老祖宗伏爾泰在1733年其實也說過，在《哲學通信》里頭他就呼吁，“法國人吶，不要著急，椰子樹總會成熟的，只要你先把椰子種下去！”。大家上網去搜搜，有本著名的書叫《伏爾泰的椰子》，講的就是這個意思。

有了開放社會，才有創新

英美人到底靠什么能這樣所向披靡，無遠弗屆，掀起這一陣又一陣的狂潮，席卷全球？他們靠的到底是什么？

我努力地歸納了一個最簡單的框架，拿到這里來跟大家分享。它是一個三角的結構，右下角是市場經濟，從亞當·斯密“看不見的手”，到瓦爾拉斯的“一般均衡理論”，到科斯的“交易費用學派”，到哈耶克的“自發秩序”、人類合作秩序的拓展，到法瑪的“有效市場假說”，強調的都是對競爭的要求。什么時候沒有競爭，什么時候這個經濟就蕭條下去了。

左下角強調的是對沖突的容忍，所以，有分歧、有爭議、有不同的意見，是一個國家的福氣呀。馬基雅弗利說，嘈雜是自由的護衛者，一個地方大家都很安靜、很祥和、很和諧，說明這個地方基本上就沒希望了。最重要的是上面這個角所謂的“動態宗教”，如果你不喜歡宗教這個詞，你可以說動態意識形態，改掉這個詞。這個是開放社會的最本質的特征，它指的是什么呢？1932年，法國有個哲學家叫柏格森——你看我引用的全部是法國的學者，因為法國人這方面看得最清楚——他發現，有一種社會是能夠滿足人類內在的對變化、對新奇的渴望的，這種社會就叫開放社會。后來波普爾寫過一本著名的書叫《開放社會及其敵人》，而新制度主義經濟學派的創始人道格拉斯·諾斯也在這個問題上做了很多非常有見地的研究。這種社會的人認為，對上帝忠誠的唯一方式就是以開放的態度去擁抱新變化、新思維。英美社會就出這種人，永不安份地去尋找新變化、新東西。

喬布斯是這樣，現在的馬斯克又是這樣。你以為馬斯克是玩特斯拉嗎，他還在做Space X，他要到火星上去開拓殖民地；他還要建一個超級回路列車，幾乎完全真空，像子彈一樣把列車發射出去。這種人在英美社會源源不斷、舉不勝舉。就像大家一起過一個獨木橋，他就在那兒震獨木橋，唯一的解決方案就是跟著他一起震，除非你體量更大，把他給震下去。這就是整個英美社會背后的一套邏輯，我希望把這個最重要的要點給大家講清楚。

這三樣東西的中間是規則意識，因為動態宗教、議會政治、市場經濟都需要非常清晰、非常嚴密、非常深厚的規則意識，所以惠靈頓講，滑鐵盧戰役是在伊頓公學運動場上打贏的。所有你所知道的體育運動，籃球、足球、網球等等，基本上全部是英國人或者是美國人制定的游戲規則，而所有你所知道的政治、經濟、文化領域，基本上也都是英美人制定的規則。

我隨便說一個，學校為什么要放寒假、暑假？寒假不說，暑假因為歐洲暑期氣候特別舒服，所以他要利用暑期時間去度假，而我們中國人暑假舒服嗎？上海的暑假舒服嗎？不舒服！5月份舒服，10月份舒服，但我們就被迫跟著他人放寒假、暑假，這個是很無奈很無奈的事情。除了規則，任何東西都不是權威。

在《失控》這本書里頭強調的這些概念：個體、自發、社群、自組織、非線性、不均衡、蜂群智慧、集體行動、自下而上等等，所有這些概念打擊的目標、打擊的對手是什么，就是一個詞——權威，就是要打擊那種高高在上的、自上而下的、貌以掌握了真理的那種人或機構。

順便告訴大家，《失控》這本書，題目就翻譯錯了，不是“失控”，而是“走出控制”（Out of control），所以各位是越看越糊涂，是吧？媒體人就愛玩這些東西，把人講糊涂了，他目的就達到了。不像我們做學問的，要把復雜的東西講簡單，要把微妙的東西講大條，他是給你反著來。

這么多源源不斷的創新，怎么去把握它？從學理上來講，左邊的這種漸進式創新，力度往往不太夠，右邊的激進式創新，往往是可遇不可求，所以，真正最有可操作性的創新是中間的建構式創新。

建構式創新是什么東西呀？其實很簡單，就是我們日常在生活中經常說的那幾個詞：混搭、雜拌、亂燉、穿越、跨界、腦洞大開。它的本質是什么？其實就是一個詞——連接。

不僅是人與人，剛才講微信是人與人之間的連接，而我強調的是不同的概念、不同的功能、不同的東西之間的連接，它是創新的本質。

為什么創新總是從西方開始，為什么現代科學起源于西方？你去上陳方正老師的課，去買陳方正老師的這本五六百頁的書（《繼承與叛逆》）來看，最后發現就是九個字：多源性、異質性、斷裂性。歐洲的地型，你腦子里要有個地圖，有很多島嶼、內海、半島，中間還有一個阿爾卑斯山、比利牛斯山，所以它天然就形成了多種地理環境、多民族、多文化的組合，所以就擁有多元性、異質性和斷裂性。其中最擁有多元性、異質性、斷裂性的在哪里呢？在地中海東岸，所以古希臘文明就從那里開始。而地中海東岸里，最擁有多元性、異質性、斷裂性的是哪里呢？是以色列。

你去以色列旅游，從耶路撒冷一路就像坐滑梯一樣往下滑，滑到地球上最低的地方，海平面以下400多米的死海。死海往北，大概就百八十公里，你就發現有一個水清沙幼的淡水湖，就跟我們的江南一樣。你先別合上嘴巴，繼續往北走個幾十公里，你會發現還有一座雪山，赫爾蒙山，是個滑雪度假的勝地，這就是以色列。所以它實際上屬于所謂的“垂直群島”，群島容易擁有多元性，但是因為海拔的差異、地理條件的不同，也會形成所謂的垂直群島。這是以色列的多元文化的大背景，所以以色列是創新之都，有這方面的重要原因。

而以中國為代表的大國文明正好是另外一個極端。我們是在極長的時間之內、在極大的地域范圍之內保持一致性，到現在為止還天天強調統一，統一，統一，這種情況下，又怎么去創新呢？只會產生一窩蜂，一窩蜂地去O2O，一窩蜂地去搞顛覆式創新。

文藝復興為什么起源于佛羅倫薩，就是因為美第奇家族掙到錢之后，把全歐洲最優秀的詩人、哲學家、藝術家、建筑師，都請到佛羅倫薩來，然后就發生化學反應，就形成了文藝復興。

直到現在為止，意大利人還在吃他們老祖宗留下來的遺產。為什么最好的奢侈品永遠是意大利的，因為意大利是文藝復興的起源地，就這么簡單，它是人類文明行走在地下隧道的時候找到的第一束光，到現在為止，還在照亮著他們的后代。

從結構洞理論去理解創新

我的博士班導師Ronald S.Burt，他是芝加哥大學的社會學教授，專門寫了一本書叫《結構洞理論》，就是幫助我們怎么去找到這個創新的點。很

簡單，連接不同人群、文化、思想、連接點，就叫結構洞。就這么簡單，但這一招千變萬化，神鬼莫測。

我繼續說以色列，以色列除了有地理上的多元性，還有好幾重結構洞。打比方，它是歐洲、亞洲、非洲的交界處，是個結構洞；它是所有一神教的起源，基督教、伊斯蘭教都是從猶太教這里發展出來的，這也是結構洞；還有一個最可怕的結構洞，猶太人從全世界匯聚到以色列這個彈丸之地以后，他們就帶來全世界各個地方的、各種各樣的、多元的文化、知識和思想，這就造就了以色列今日創新的奇跡，這是國家層面。

公司層面，任何平臺性的公司玩的都是結構洞。蘋果的創新最重要的不是那個屏觸功能，而是那個Apps，這邊無數人設計Apps，這邊無數人應用Apps，他就占據了這個結構洞。

個人層面的結構洞，我舉一個大家都最熟悉的人——馬云。馬云有幾層結構洞呀？大家仔細想想。首先，馬云外語好。原來都是印度人牛，每次開什么達沃斯之類，都是印度人在那侃侃而談，現在我們終于有了馬云這樣的英語講得這么好的人，所以他能把東西方文化結合起來，這就有了第一重；還有第二重，馬云來自中國制造的中心——浙江杭州，社會地位也不算太高，小時候也經常在街上打架，所以他連接了中國制造和外面的世界；還有第三重，馬云是個英文老師，他不懂技術，他怎么能搞成一個高科技公司呢？

大家知道第三重結構洞在哪兒嗎？馬云教書的第一個學校叫什么？杭州電子科技大學，他的學生全部都是懂電腦的，明白了吧？這是三重結構洞，造就了他今日的輝煌。

原來中國人懂結構洞也沒用，為什么呢？因為中國是一個一個的土圍子，一個一個的圈子，一個一個的封閉人群。你說我要去做結構洞，沒人理你，人家反倒覺得你這個人蠻可疑的，你要干啥呢？

但是互聯網時代，就有連接的紅利，你就發現，你可以去想辦法找到兩大人群中間的結合點，然后創造屬于你的利潤，剛才房多多的例子是一個最經典的例子。

所以“互聯網+”是什么意思，其實就是鼠標+水泥，是一回事兒，就是把兩個原來不相干的東西搭在一起。當然，這個搭的過程很艱難，需要花費很多很多心思，需要很多很多辛勤的勞動。

組織必須回到人的根本

這種互聯網時代，組織就有些特殊的地方。大家都知道我在中歐講課講了將近十年，講這個智慧型組織。總的思想很簡單，就是而今你要給年輕人發三份薪水，人家才肯給你干活。

第一份是財富的薪水；第二份是能力的薪水；第三份是價值觀的薪水。你必須有三份薪水，人家才會給你干活。這是智慧型組織，之前的是初級組織，再之前的是原始組織，它們都達不到這種功效。

原始組織模擬的組織對象是家庭，初級組織模擬的對象是軍隊，而智慧型組織模擬的對象是什么呢？我實話告訴大家，中國幾千年歷史沒有這樣的東西，唯一有點像的，在當代歷史、現代歷史中的是什么？是共產黨，原來中國歷史沒有這種東西。所以，原始組織把人當馬仔看，初級組織把人當機器、當易拉罐看，智慧型組織把人當人看，它是回到人的根本。

這個理論展開講能講四天，這里我給大家是搭一個架子。

我講這個理論，應該來講，有亮點。當時我一回國，萬科就請我講了幾次，然后阿里巴巴來來回回請我講了近十次，每次都要求我一定要講一模一樣的東西，所以從最高層到二百把手、三百把手，基本都聽過我的課，但是也就僅此而己。

中歐每年我就教三四百學生，我的書每年也就賣三四千本，頂多了，所以有時候我會自我懷疑，有時候會想，也許我的理論有點偏差？也許中國人就是像成龍說的，就是“要人管”？但后來我一點都不擔心了，為什么？因為我找到了我的幽靈軍團。

我的幽靈軍團是什么？就是互聯網。因為互聯網時代的價值觀，和我說的智慧型組織的價值觀一模一樣，就是“平等”、“參與”、“分享”，更年輕一代的人甚至進一步要求“自主”、“掌控”、“意義”，馬化騰說的生物型組織和我這里講的智慧型組織，其實是一回事。

互聯網時代下，領導力的新常態

在這種時代，你如果還用大工業的等級、命令、控制，或者是初級組織那種收買人情的方式來管理企業，就是非常荒唐的事情。組織要變，首先是你要變，做經理、做老板的要變。過去可以靠職位、靠專業積累、靠權力，往后只能靠領導力，只能靠個人的影響力。

你說我40%的股權，我說了算，沒用的，等到要拿股權投票的時候，這個公司基本上也差不多散架了。你只能靠領導力。

我經常講的一句話，白花花的銀子背后是鋼鐵般的團隊，鋼鐵般的團隊背后是老大金子般的人品。一百個人都看得見白花花的銀子，像剛才耿總講支付，曾熙講房多多，大家眼睛都睜得大大的。但是，一百個人里面，只有十個人看得見鋼鐵般的團隊；那十個人里頭，又只有一個人看得見老大金子般的人品。

這個金子般的人品不是純粹道德意義上的，也是社會學意義上的，也是心理學意義上的，很難很難很難。

怎么去提高自己的領導力，我的理論比任何理論都簡單，你要想自我管理，先要自我接受；要想自我接受，先要自我認知，你得知道自己是什么人。用最簡單的語言來講，你要想發揮人家的長處，你就得先承認這不是我的長處，這是我的短處，你想承認自己的短處，你先得認識到自己的短處。認識到自己的短處，這是極難的事情，古希臘第一個哲學家泰勒斯說人生在世最難的是什么？是認識你自己。認識你自己的什么？認識你自己的短處。多少民營企業家、多少一把手在這個過程中不知道蛻多少層皮啊，種種不安、尷尬、惶恐，最后就是要承認了自己的短處。只有承認自己的短處，你才有可能發揮別人的長處，沒有別的辦法。

我們EMBA畢業了，都覺得自己挺厲害的，我營銷也懂，研發也不錯，人力資源也是專家，這種公司一般來講，最后會有大麻煩，因為你不尊重人家的專業領域。

為什么中國人那么不容易發展自我意識，因為我們中國人特殊的這種生存背景。大家知道，自我意識是一種很高級的東西。大猩猩去照鏡子，你在它鼻子上點一點白色，大猩猩不會摸自己的鼻子，它去摸哪兒？它去摸那鏡子，它總覺得是別人的白鼻子，總覺得是別人的錯，它不會覺得是自己的錯。

中國因為外層、中層、內層的原因，我們要發展self awareness（自我覺察）極艱難。

外層是什么原因，中國政治不用多說，說一套做一套，這種情況大家都麻木了，要想在這種環境里頭生存，就必須喜怒不形于色，必須城府深，必須要厚重一點，時間長了，他就忘了自己到底是什么想法了。像我這種心直口快、嫉惡如仇的人肯定是第一個被人干掉的。這個很微妙，大家有點社會閱歷的都知道，跟體制內打交道打得多的話，都知道我的話是什么意思。

第二個層面，中國文化是等級文化，但凡一個猛人，就會被一個包圍圈包圍，圍得水泄不通，所有進去的信息和出來的信息都會被過濾掉，所以老大其實完全處于一種人事不醒的狀態，最后轟然倒下。你以為那些包圍的人沒事可做了嗎？不，他們去包圍下一個猛人。這個話不是我的話，是魯迅的話。他最后的點評是，這就是為什么中國的猛人在變，中國的事情卻沒有發生太大的變化，為什么？因為包圍圈沒變。所以找不到自我、自我膨脹、喪失平常心，很正常。再加上內層，更微妙。

西方人有牧師，有自己的心理咨詢師，實在不行，弄一個自助小組。中國人什么都沒有，只有一個辦法，找朋友喝酒。但隨著你的社會經濟地位慢慢提高，你發現小時候的朋友，只要有點尊嚴的，都會慢慢離你遠去，貼上來的，一般都是別有用心的人。那你到哪兒去解決你的那個心理問題呢，所以一個一個的，說老實話，問題都挺嚴重，我就不多說了。找不到自我，談何領導力，談何團隊建設，談何企業管理？

所以黑塞說，“對于每個人而言，真正的職責只有一個：找到自我，然后在心中堅守其一生，全心全意，永不停息。所有其它的路都是不完整的，是人的逃避方式，是對大眾期望的懦弱回歸，是隨波逐流，是對內心的恐懼。”你最怕的人，其實是你自己。

我們的老祖宗說的同樣非常好，“人有雞犬放則知求之，有放心而不知求。”你的本心、初心、發心搞丟了，你是不知道去找的，所以“學問之道無他，求其放心而矣。”王陽明說的更好，“人人自有定盤針，百化根源總在心。卻笑從前顛倒見，枝枝葉葉外頭尋。” 什么叫“悟”，左邊是一個“心”，右邊是一個“吾”，找到吾心，找到我的本心了，你就“悟”了。千萬不要被外面這些流行的東西誤導，它如果不是你內心世界最想要的東西，就不要去追逐。所以我做領教工坊在某種意義上就是幫大家先找到自我，然后發展團隊，然后是企業文化。什么O2O啊，什么互聯網轉型，都成為細枝末節了。實話實說，我從人出發，從哲學出發，我就這么看問題。

變革的時代就像一個轉動的圓盤，你如果在圓盤的邊緣，會發現速度越來越快，越來越快，一不小心可能還會被甩下去。這說明你挖得不夠深，沒有往中心去走，你往中心去走，走到靠近那個軸心的地方，你會發現事情有那么快的變化嗎？沒有變化。人的本性、組織的規律、商業的邏輯，沒有發生本質的變化。你要是覺得這個世界變化很快，那是因為你浮躁，就是這個原因，因為你在圓盤的邊緣，所以一定要往中間走，找到它的核心，找到它的源泉。

外面的世界越是喧囂，我們越是要沉靜下來，聽聽自己內心的聲音。這就是我今天所有的分享，謝謝大家。

第四篇：創新教育培訓模式

創新教育培訓模式 著力提高職工素質

創新是企業文化的精髓,是企業長盛不衰的法寶。企業文化只有把創新的基因置入到員工當中去，才是真正能夠讓企業長盛不衰的企業文化。對企業內部的教育培訓同樣要進行創新。培訓的途徑和方法是培訓工作的基礎，也是培訓工作的關鍵，要改變以往培訓方法的單

一、枯燥乏味，就要對教育培訓的方式、方法進行有效地創新，積極為員工創造條件，提供多渠道、多途徑、可選擇的方法和內容，最大限度的激發員工參與培訓的積極性和主動性，融入現代培訓技術和手段，建立員工真正感興趣的立體感十足的教育培訓模式。

高升采油廠熱注作業區針對熱注運行工開展的門檻題培訓已經進行了三個年頭，通過作業區廣大干部員工的共同努力，以《熱注運行工基本教程》為依據，使員工的基本技能素質培訓和崗位應知應會培訓工作上了一個新臺階。

在這三年里，即總結出了成功的經驗，當然也看到了目前教育培訓工作的不足。這種不足集中的體現在了培訓方式的粗獷、單一。為了改變以往簡單的通過兼職教師進行口頭培訓的方法，改變 “老師講，學生聽，考試測”的傳統學校授課模式，作業區最近組織人員用了將近兩個月的時間，拍攝了600多張照片，制作完成了24個PPT課件，涵蓋了《熱注運行工基本教程》的所有內容。接下來用了整整三個月的時間，作業區教育辦公室協同生產技術人員，和工人師傅們密切配合、團結協作，將制作完成的24個PPT課件全部拍成了視頻，前后總共拍攝了500多段視頻，最后通過剪輯合成了22個操作視頻，完成了《熱注運行工基本教程》從PPT課件制作到教學視頻拍攝、剪輯的所有工作，并參加了局里的優秀課件評比。從圖片、視頻的拍攝到視頻的后期剪輯、配音配樂，凝結了作業區廣大干部員工無數的心血。

教育培訓模式的創新，很重要的一點就是應該讓受教育的對象參與進來，這樣才能充分體現崗位員工的教育需求，才能充分調動他們的學習積極性。作業區這次教育模式的創新，充分利用了現代的培訓技術和手段，將多媒體融入到員工教育培訓中，改變了傳統教育方式的枯燥乏味，讓教育培訓變得鮮活起來，變得立體感十足，變得有血有肉！

第五篇：創新干部培訓模式

創新干部培訓模式

充分發揮開放式辦學在經濟社會發展中的作用

劉群合

近年來老河口干部培訓工作圍繞市委市政府工作中心，結合老河口市黨員干部實際，以提高黨員干部能力素質為目標，以基層干部實際需求為導向，采取“送教上門、流動授課”的形式，探索形成了培訓不離崗的開放式辦學新模式。先后對全市26家單位干部職工進行了以思想教育、理論武裝與能力提升為主題的教育培訓，取得了良好效果。這一成功做法和經驗表明：縣級黨校開放式辦學是一種創新基層干部培訓工作的有益嘗試。

一、開放式辦學動因

黨員干部的政治素質和工作能力，始終是老河口市經濟發展的決定因素。面對新形勢，開展開放式辦學，具有十分重要的現實意義。一是提升干部履職能力的迫切需要。一些干部工作熱情和知識水平都很高，但做群眾工作的本領以及應對復雜局面的能力還比較欠缺。一些基層干部對國家的法律法規和方針政策領會不深，開展工作沒有底氣；一些干部自身工作職責不夠明確，開展工作缺乏勇氣；個別黨員干部對經濟發展和社會穩定沒有思路和辦法，開展工作缺乏新氣；少數干部思想禁固，解放程度不夠，開展工作缺乏朝氣。二是提高黨員干部綜合素質的現實需要。當前，老河口市正全力以赴建設漢江生態經濟帶小漢口明星城市，全市上下促發展謀發展的良好氛圍已經形成，但基層干部隊伍還存在的一些問題不容忽視：有的干部熱衷應酬、心浮氣躁，干工作沒有思路，抓落實沒有招數，解難題沒有辦法，不能很好的完成組織交給的任務；少數干部在其位不謀其政，在其崗不盡其責，工作主動性不強，對安排了的工作消極應付，對需要突破的重點工作一推一動，不推不動，甚至推而不動；還有一些干部漠視群眾、脫離群眾、宗旨意識淡化，干群關系緊張。三是實現干部教育培訓體制機制轉型的實踐需要。按照事業發展需要什么就培訓什么,干部履職盡責和健康成長需要什么就培訓什么的基本原則，堅持聯系實際、學以致用,以問題為導向、以正在做的事情為中心開展教育培訓,提高干部運用所學理論和知識指導實踐、解決問題、推動工作的能力，要求干部教育培訓模式在辦學體系、培訓模式、運行機制三方面加大改革創新力度，提高干部教育培訓的整體效能，開放式辦學正是這一干部教育培訓新模式的具體實踐。因此，很有必要通過開放式辦學這種學習培訓形式，增強基層干部的思想政治素質和實際工作能力，切實解決好基層干部為群眾服務的真感情和真本領問題。

二、主要做法

1、堅持圍繞中心、服務大局。貼近老河口建設漢江生態經濟帶小漢口明星城市和襄陽市域副中心城市的生動實踐，積極宣傳老河口市委重大戰略部署，把干部的思想統一到市委市政府決

策上來，提升干部干事創業的積極性、主動性。

2、堅持以人為本，按需培訓。準確把握不同單位干部的不同特點和差異化需要，精選學習培訓內容，開展菜單式培訓。圍繞提高干部履行崗位職責的本領，有針對性地進行崗位技能培訓。比如，對鄉鎮干部，主要集中在學習市委市政府重大決策，提高化解矛盾能力，提升科學發展能力，加強基層組織建設，密切聯系群眾，做群眾貼心人等，對市直機關干部，主要集中在增強干事創業積極性，增強學習主動性，強化團隊意識，克服職業倦怠，提高辦事效率等，形成較為完善的培訓內容框架。

3、堅持貼近工作，分類施教。根據不同單位培訓需求，在充分調研的基礎上，以提高團隊意識、提升能力素質為重點，以促進工作效率和調動做群眾工作主動性為目的，有針對性的制定個性化培訓計劃。圍繞老河口發展面臨的新情況、新問題，把理論學習、總結經驗、研討問題與改進工作方法緊密結合起來，切實提高干部解決問題推動工作的能力。

4、堅持部門聯動，整合資源。對于涉及到老河口市委黨校題庫中不具備培訓的內容，由市委組織部牽頭協調，安排市信訪、國土、規劃、招商等部門承擔相關課題任務，解決了干部對矛盾化解、國土法規、規劃設計、招商引資等方面的需求。

三、主要經驗

1、深入基層、認真調研是搞好培訓的前提。為了使開放式

培訓做到有的放矢，取得實實在在的效果，市委組織部、市委黨校多次組織干部深入全市各單位、鄉鎮辦和規模以上企業，采取面對面征求意見、召開干部座談會、發放調查問卷等形式，收集整理歸納，確定了開放式辦學培訓的三個重點：一是綜合素質提升培訓。主要培訓黨的路線方針政策，目的是讓干部明確職責，解放思想，為做好本職工作打好思想基礎。二是市委市政府的中心工作。解讀老河口市委市政府重大戰略決策，目的是讓干部明確任務，掌握方法，為做好工作提供有效保障。三是能力素質提升。以提升干部能力素質為重點，解決干部能力恐慌和本領恐慌。

2、加強組織、周密部署是搞好培訓的保證。按照培訓協議，參訓人員、時間、地點由各部門自行組織、確定。市委組織部總體安排，市委黨校負責教學管理，明確一名組織部干部作為培訓聯絡員、黨校教務科作為調度員跟蹤服務教學全過程。聯辦期間，黨校教師根據教學點要求不定期下基層進行針對性授課，辦學運行情況則由雙方班子成員定期抽查。這種做法，既能讓教師的“沉”沉出效果，解決黨校教師對基層社會缺乏了解和授課中“空而不實”的問題，又能拓寬培訓的廣度、提升培訓的深度，體現出開放辦學的靈活性。

3、精心備課、認真施教是搞好培訓的關鍵。按照培訓任務，組織部對黨校教師提出三點要求：一是在一周之內寫出講稿，著眼于針對性、實效性和通俗易懂；二是要求授課者在一周之內制

成多媒體教學課件，必須生動、新穎、豐富多彩；三是不能停留在一次性備課上，對講稿和課件要在講授和使用中不斷充實、完善和提高。為了確保培訓質量，黨校按照個人試講、集體點評、評優淘劣、修改補充、升華提高的步驟開展了為期一月的教學“大練兵”活動。要求每位教師必須在授課過程中，通過走訪、座談等形式，聽取各個層次干部對專題的看法和建議，對講稿進行修改完善，市委組織部干訓科長全程參與。市委黨校各位授課教師一絲不茍的工作態度、勤奮扎實的敬業精神和精益求精的思想境界，成為保證開放式辦學取得實際效果的關鍵。

4、形式靈活、“菜單式”教學彰顯特色。“菜單式”教學的主要特點是堅持“干部缺啥培訓啥”的原則，體現“實用、實際、實效”，全縣26家合作培訓單位從開放式培訓題庫中選點了48個專題，由各單位根據各自工作實際從教學專題中圈點培訓專題，這種自由選擇的“菜單式”教學，有利于充分整合培訓資源，有效節約培訓成本和時間，提高了培訓效率，深受廣大基層黨員干部的歡迎。一是“菜單式”教學專題性強。將日常工作中存在的重要的現實問題分解成一個個專題，講深說透，避免蜻蜓點水，力求有效解決干部工作中的主要矛盾。二是“菜單式”教學形式上靈活多樣。課堂上把理論講解、圖片播放、討論交流、解惑答疑等形式結合起來，多媒體教學用圖示、畫面來演示授課內容，使枯燥、深奧的理論問題變得具體生動形象，增強了講課的藝術

性和感染力，創新了培訓形式，豐富了培訓內容，從而激發了學習興趣，強化了培訓的實效性。

5、培訓質量評估制度是搞好培訓的保障。市委組織部、市委黨校共同制定了一套教學質量評估標準體系，在培訓過程中，通過向開放式辦學單位學員發放調查問卷、測評表等形式，廣泛征求學員對辦班形式、教學方法、組織管理、教學質量等方面的意見和建議，并及時向授課教師進行反饋，適時改進培訓方法和措施，確保培訓的質量和效果。

四、取得的成效

實踐證明，開放式培訓的開辦，不僅有效地破解了大規模培訓干部所面臨的教育資源不足、工學矛盾突出兩大難題，而且為縣級黨校更好的發揮職能作用提供了新的平臺。

1、開放式辦學更好地調動了基層干部學習的內生動力和基層黨組織抓干部教育培訓的積極性。開放式辦學采取流動授課、送教上門的教學模式，賦予了基層單位在學習內容上的選擇權、教學活動的組織權、培訓時間的決定權、教學效果的評判權，使基層單位能夠更好地結合單位實際和干部職工的思想狀況選擇學習內容和學習時機，不少單位干部稱聽課后眼界大開，耳目一新，工作思路更加開闊，工作方式更加多樣，聽到最多的反饋是實用性操作性很強，實現了從要我學為我要學、從干事型干部到學習型干部的轉變。

2、開放式教學實現了理論與實踐的“無縫”對接，提高了干部化解矛盾推動發展能力。開放式辦學按需施教、“菜單式”的教學模式，緊緊圍繞基層的實踐需要開設理論課程，貼近了基層干部的所思所想，從而較好地實現了學用結合，學以致用。老河口市袁沖鄉干部在學習了《有效提高干部化解矛盾能力》后，深受啟發，多次找上訪纏訪鬧訪的老上訪戶做工作，十年積案，一朝化解，引起了強烈反響。在開放式教學正確引導下，當前社會高度關注拆遷問題，也得到有效解決。老河口市仙人渡干部在學習了《堅持正確導向 真心服務群眾》后多次與講課教師交流，共同研究如何讓群眾從心里接受拆遷，在一個月內實現了全村整體拆遷無一人上訪的良好效應。

3、開放式教學實現了黨校教研方式的根本性轉變，提高了理論教學水平。開放式培訓的開辦，不僅為基層送去了寶貴的精神食糧，也為黨校教師深入基層汲取營養搭建了一個全新的平臺。開放式辦學實施以來，黨校教師加強了下鄉調研，在備課過程中通過深入實際掌握第一手資料，再作理性思考，從而開闊了思路，避免了空洞的說教和灌輸；在授課中注重互動交流，使傳授知識的過程也成了黨校老師學習提高的過程。經過實踐的磨礪，市委黨校的理論教學水平得到很大的提高，鍛煉和涌現了一大批骨干教師，在推動新形勢下干部教育培訓工作中起到了重要作用。

在開放式辦學培訓實施過程中，我們發現培訓內容和干部期待有一定差距：鄉鎮干部普遍要求的信訪維穩、招商引資、項目建設國土規劃等方面的內容有待于進一步加強；市直單位干部普遍要求的警示教育、道德講堂、心理健康、老河口歷史文化等方面的內容有待于進一步加強；針對不同單位、不同對象更進一步提高培訓針對性方面有待于進一步加強，今后工作中我們將不斷改進，努力實現培訓效益最大化。