第三篇：企業(yè)應(yīng)該怎么關(guān)心員工

企業(yè)應(yīng)該怎么樣去關(guān)心員工

餐飲是一個人員流動或流失非常大的行業(yè)，有很多餐飲企業(yè)的領(lǐng)導(dǎo)認(rèn)為餐飲業(yè)的人員流失大是一個正常現(xiàn)象，也有許多公司高層己經(jīng)意識到他們正在失去那些優(yōu)秀的員工，卻往往不知道原因。其實員工離職的原因很重要的一點，就是他們認(rèn)為領(lǐng)導(dǎo)對員工的關(guān)心和對員工的重視不夠，我們的領(lǐng)導(dǎo)做了很多，但員工卻感受不明顯，究竟是什么原因呢？如何關(guān)心員工才能達(dá)到效果？我覺得應(yīng)該從以下幾個方面來做。

一、要善于整合調(diào)動一切資源建設(shè)員工的精神家園，營造積極、和諧的企業(yè)文化氛圍。“羅森塔爾效應(yīng)”時刻提醒我們，自尊心和自信心是人的精神支柱，是成功的先決條件。所以，我們每一位管理者都應(yīng)切記，不要輕視和淡漠員工的自尊心、自信心，無論遭遇再大困難與逆境，也不要破壞他們追求美好光明前景的夢想與愿景，對于員工的思想動態(tài)要“抓住又緊握”，時刻關(guān)注員工情緒、想法和觀念，善于引導(dǎo)他們走出思維的誤區(qū)，以更加積極、樂觀、自信的心態(tài)投入工作中。

二、是要建立健全公平、公正、公開的制度和秩序。俗話說：“民不怕嚴(yán)就怕不公！”事實上，沒有人喜歡平庸，每個人都有追求成就的內(nèi)在需要，都享受“對工作本身的興趣以及從中得到的快樂”，管理者要改變單純依靠工資報酬、工作條件和福利待遇等“外在激勵”模式，善于為廣大員工提供展示自我才華的平臺、制造提升發(fā)展的機(jī)會，遵循人崗適配原則，建立公開、平等、競爭、擇優(yōu)的用人原則，真正實現(xiàn)“能者上、平者讓、庸者下”，使員工在企業(yè)發(fā)展的同時，自身得到不斷進(jìn)步，增強(qiáng)他們對企業(yè)的歸屬感，企業(yè)也應(yīng)當(dāng)給予員工實現(xiàn)自我價值的機(jī)會，強(qiáng)化其作為企業(yè)一員的主人翁意識，促進(jìn)企業(yè)整體和諧、繁榮和穩(wěn)定。

三、是要切實關(guān)心員工工作和生活，加強(qiáng)對員工心理上的疏導(dǎo)和溝通，維護(hù)員工根本利益，盡心盡力地幫助員工解決實際困難。幫助他們克服難關(guān)，形成“一切圍繞發(fā)展、一切服務(wù)發(fā)展、一切支撐發(fā)展、一切為了員工、一切為了客戶、一切為了基層”的良好氛圍。

四、是從細(xì)微之處做起。企業(yè)可以制定一些對關(guān)心員工的方法，例如：新員工到崗時，由經(jīng)理以上的領(lǐng)導(dǎo)為員工鋪房位、員工生病時為員工準(zhǔn)備病號飲食等等。我們更要注重日常的小事，例如：排班是否合理；對員工說話的語氣員工是否能接受；對員工工作上的支持，如發(fā)現(xiàn)員工很累時適當(dāng)?shù)母鼡Q崗位；員工餐的數(shù)量和質(zhì)量，員工是否是就好餐，能休息好。

五、是要關(guān)心員工的進(jìn)步，每一名員工出來打工都不容易，大體都是為了求生存、求發(fā)展、能學(xué)到東西、能讓自己不斷的進(jìn)步，所以當(dāng)大家在工作犯錯時，員工最想得到的就是在犯錯時有人立即給他指出來，能讓自己的工作得到改善，不斷的進(jìn)步，讓自己在不久的將來能有所收獲。

六、是嚴(yán)格的管理對職工也是愛。今天我們不能嚴(yán)格管理員工，我們得到的是員工一時的認(rèn)可，可是毀掉的是員工一生的幸福和未來。我們應(yīng)該清楚地認(rèn)識到，員工的未來才是我們要做的，我們不能讓員工在未來的幾年里一事無成，連生存的能力都沒有了。嚴(yán)教嚴(yán)兵，為了員工的成長我們必須用最嚴(yán)厲的管理方式去管理他們，用更多的心血去教導(dǎo)、關(guān)心他們，在工作上只有對與錯，對了就鼓勵，錯了就懲罰，在生活上只有關(guān)心這唯一的話題，這才是對員工的真正關(guān)心。

七、是從生活的角度去為員工考慮。要適當(dāng)關(guān)注員工的感情和生活。員工由于感情上的不滿足就會產(chǎn)生情緒化而帶到工作中，直接影響到工作，如果這個問題一直得不到解決，員工就只有選擇離職了。因為人活著必須要工作（工作會帶來物質(zhì)享受），人活著還有家和感情的需要（會得到精神享受）。

其實最重要的，是善于建立家庭的企業(yè)文化。管理者帶領(lǐng)頭去關(guān)心員工把員工當(dāng)家人來愛護(hù)和關(guān)心，使團(tuán)隊成員對企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)和企業(yè)管理信任并產(chǎn)生情感，是促進(jìn)員工對企業(yè)產(chǎn)生感情的有效方法。一旦這些工作成為習(xí)慣，我們的員工將會把自己當(dāng)主人來做事。而有這樣心態(tài)的員工越多，事件達(dá)成目標(biāo)的成功機(jī)率越高，企業(yè)員工的忠誠度會越高，同時企業(yè)員工的凝聚力也會增強(qiáng)，這樣員工的流動率自然就降低了。

第四篇：員工培訓(xùn)注意事項

員工培訓(xùn)注意事項

員工要在不斷的學(xué)習(xí)過程中來提高自己，在各種培訓(xùn)中受益，進(jìn)而提高企業(yè)的競爭力。在培訓(xùn)的過程中更要提高企業(yè)員工的培訓(xùn)效果、加強(qiáng)企業(yè)培訓(xùn)的管理，特別要注意以下幾個方面：

提高員工的基本素質(zhì)的培訓(xùn)――忌講解枯燥

提高員工基本素質(zhì)培訓(xùn)的內(nèi)容多數(shù)是理論方面的，在講解的過程中，容易讓受訓(xùn)者打不起精神來。應(yīng)該在講解的過程中穿插生動的故事、有關(guān)的幽默、笑話、案例、圖片、VCD資料播放等手段來提高培訓(xùn)質(zhì)量．

提高員工工作效率的培訓(xùn)――忌口無遮欄

提高員工工作效率的培訓(xùn)要多傳授如何提高工作效率的方法，不能把培訓(xùn)變成批評員工的大會，要舉工作效率高的典型榜樣，讓他們的工作事實說話，有的放矢。忌諱舉受訓(xùn)員工中的工作效率不高的典型，可舉其他單位的案例。這樣使受訓(xùn)者不至于有抵觸情緒。

提高員工禮儀常識的培訓(xùn)――忌空洞無邊

提高員工禮儀常識的培訓(xùn)內(nèi)容在很多書中都有，有的常識員工都清楚該怎樣去做。在培訓(xùn)中要有鮮活的例子，要有成功人士在禮儀方面的出色表現(xiàn)，也要有生活中普通人在禮儀方面的表現(xiàn)，結(jié)合企業(yè)對員工在禮儀方面的要求來講解，要有動作示范，重要的禮儀知識要讓受訓(xùn)者在培訓(xùn)中親身去體會，并形成流程：我做你看，你我同做，你做我驗。

提高員工團(tuán)隊精神的培訓(xùn)――忌大話連篇

提高員工團(tuán)隊精神的培訓(xùn)內(nèi)容多數(shù)是教育員工加強(qiáng)合作、協(xié)調(diào)配合、以企業(yè)的利益為重、愛崗敬業(yè)、團(tuán)結(jié)同事等等，團(tuán)隊精神的培養(yǎng)要體現(xiàn)在具體工作的實際中，不能空喊高調(diào)，要結(jié)合員工身邊的典型示范來教育員工，培養(yǎng)團(tuán)結(jié)互助的精神。讓空洞的口號轉(zhuǎn)化在工作的小事中，讓關(guān)愛體現(xiàn)在方方面面，讓集體精神體現(xiàn)在員工的日常工作、生活、學(xué)習(xí)中。讓員工的敬業(yè)精神得到贊揚。

提高員工銷售技巧的培訓(xùn)――忌無實戰(zhàn)操作

提高員工銷售技巧的培訓(xùn)內(nèi)容是在實際工作中具體應(yīng)用的，要有實際銷售的工作者來講解是最好的，要求人力資源工作者要有銷售的經(jīng)驗是必要的，不知道銷售怎樣運作是不行的，沒有和實際工作結(jié)合的理論是無任何意義的，要親自體會，親自銷售企業(yè)的產(chǎn)品，親自參加企業(yè)產(chǎn)品銷售的談判，才能更好地給受訓(xùn)者提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)，明白銷售員工的心理反應(yīng)和需要哪些知識。

提高員工企業(yè)理念的培訓(xùn)――忌總講創(chuàng)業(yè)史

提高員工企業(yè)理念的培訓(xùn)內(nèi)容有企業(yè)文化、企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史、企業(yè)的規(guī)章制度、企業(yè)經(jīng)營管理理念、企業(yè)的發(fā)展情況、企業(yè)的未來規(guī)劃等等。企業(yè)文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工

企業(yè)文化理念方面的培訓(xùn)不要每次培訓(xùn)都重復(fù)講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史，企業(yè)的過去輝煌。要著重講企業(yè)會給受訓(xùn)者帶來什么利益，什么好處，什么本領(lǐng)。要著重講將來企業(yè)的規(guī)劃藍(lán)圖，但要有可實現(xiàn)性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業(yè)過去的輝煌，因為過去的終將一去不復(fù)返，現(xiàn)在的任務(wù)是發(fā)展；壯大企業(yè)。

提高員工專業(yè)技能的培訓(xùn)――忌外行講內(nèi)行

提高員工專業(yè)技能的培訓(xùn)內(nèi)容是要非常專業(yè)的，最好是請這方面的專家來進(jìn)行培訓(xùn)。人力資源管理工作者對專業(yè)技能的培訓(xùn)要組織好員工，設(shè)計好課題，可以內(nèi)請專家也可以外聘專家來進(jìn)行培訓(xùn)，培訓(xùn)的內(nèi)容要和實際操作相結(jié)合，做到受訓(xùn)者可以隨時隨地探討專業(yè)技能方面的問題，共同解決問題，忌外行講內(nèi)行。

時間就是金錢，時間就是效率。員工的時間就是企業(yè)的效益，企業(yè)的每一次培訓(xùn)都要有準(zhǔn)備地進(jìn)行，要在準(zhǔn)備過程中下功夫，做好各種準(zhǔn)備工作，“臺上一分鐘，臺下十年功”。讓員工有真正的實效收益，真正做到“磨刀不誤砍柴工”。情況、企業(yè)的未來規(guī)劃等等。企業(yè)文化理念的范疇是非常廣泛的，對員工企業(yè)文化理念方面的培訓(xùn)不要每次培訓(xùn)都重復(fù)講企業(yè)的創(chuàng)業(yè)史，企業(yè)的過去輝煌。要著重講企業(yè)會給受訓(xùn)者帶來什么利益，什么好處，什么本領(lǐng)。要著重講將來企業(yè)的規(guī)劃藍(lán)圖，但要有可實現(xiàn)性。不要在過去的獎狀上“睡覺”，留戀企業(yè)過去的輝煌，因為過去的終將一去不復(fù)返，現(xiàn)在的任務(wù)是發(fā)展；壯大企業(yè)。

HR誰給你們這么大的權(quán)力

你們也都知道一個好的工作對于求職者多么重要，但奇怪的是在很多單位，在沒有裙帶關(guān)系的情況下要獲得這種機(jī)會，不看老板，也不看求職者自身條件，而全憑你們?nèi)肆Y源部的人看部看得順眼。。求職者在求職的時候可以對老板視而不見，但必須對你們恭恭敬敬察言觀色，因為行不行全憑你們一句話，別說還有推薦部門那一輪，實際上你們這邊掛了部門那邊也不敢要。。可以說你們在一定程度上掌握了他人命運，是誰給了你們這么大的權(quán)利。

可笑的是現(xiàn)在一些單位竟然請些十幾二十來歲的漂亮女孩子去做HR，在篩選求職者時全憑她們個人的好惡。她們有多少社會和職場經(jīng)驗？她們連自己身邊的人、自己要走的路都沒看清，怎么可能幫公司物色到優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才？ 好有魄力的問題哦。

在抱怨別人不行的同時，為什么我們不從自身找一找問題，自我認(rèn)識一下。為什么會是這個樣子。既然別人“十幾二十來歲的漂亮女孩子”能夠成為HR，為什么你自己不行。公司既然請了公司就有他們認(rèn)可的能力，那么你就憑什么來否定別人的能力呢。別人可以，為什么你就不可以，這應(yīng)該成為你的動力，你應(yīng)該加強(qiáng)自身的學(xué)習(xí)，鍛煉。“她們有多少社會和職場經(jīng)驗？她們連自己身邊的人、自己要走的路都沒看清，怎么可能幫公司物色到優(yōu)秀而穩(wěn)定的人才？”這句話你憑什么說他們不可以，如果這是因為你去該公司面試出現(xiàn)的讓你在這里提出來，那么你的觀點是什么，你又有什么能力來否認(rèn)別人，你是比她們強(qiáng)，還是別他們?nèi)酰浚肯胪艘院笤賮碚f現(xiàn)在的HR的問題。

HR，并不一定說是一定要是什么樣的人。

對企業(yè)文化的了解，對行業(yè)文化的了解，對人力資源的了解，對于管理藝術(shù)的理解。年齡不代表什么，經(jīng)驗也是慢慢積累出來的，年輕人有年輕人的沖勁和執(zhí)著。年輕人看待問題或許不夠純熟，但是創(chuàng)新與貼心是當(dāng)之無愧的，當(dāng)然也不否認(rèn)年輕人的社會閱歷不足喜好憎惡的隨心所欲，但是事物總是有他的兩面性。所以我們不要單純的說不好。

同樣的作為年輕人的我們也需要分辨什么是善意的勸說和惡毒的攻擊。

再言之，人們總是趨向選擇美好的事物，不是簡單的歸結(jié)為外貌協(xié)會，只是憑心而論，不管是擇業(yè)或是就業(yè)，有一群優(yōu)雅有禮美麗大方的同事，誰都是樂見的。

文章來源：中國社會科學(xué)院人力資源在職研究生

員工流失是企業(yè) 人力資源管理質(zhì)量的的最直接反映。企業(yè)員工流失率高是企業(yè)員工不滿的客觀反映，是企業(yè)缺乏穩(wěn)定性的表現(xiàn)。如何控制企業(yè)員工流失是許多企業(yè)當(dāng)前面急切解決的問題。因為，員工難招和留不住人更顯得崗位空缺的嚴(yán)重性。

筆者認(rèn)為：一個企業(yè)要留住人才，最關(guān)鍵的是企業(yè)要有實力，有發(fā)展前途，從這個角度看，控制員工流失的關(guān)鍵是企業(yè)管理水平的高低;而其中尤為重要的又是企業(yè)人力資源管理水平的高低。

由于有效地控制員工流失涉及企業(yè)人力資源管理每一個環(huán)節(jié)，要減少員工流失，實際上需要從其中每一個環(huán)節(jié)進(jìn)行有效的控制。過高的員工流失率(一般超過5%以上)顯示著企業(yè)管理者的無能和失策，甚至暴露了決策層面和上下級人際關(guān)系的惡化。

對控制員工流失特別重要的人力資源管理的環(huán)節(jié)和領(lǐng)域。這些環(huán)節(jié)和領(lǐng)域包括：招聘篩選、在企業(yè)的早期社會化、職位內(nèi)容、薪酬福利支付、職業(yè)生涯管理，還有企業(yè)文化建設(shè)、溝通等其他諸多方面。

但是除了這些人力資源管理的具體環(huán)節(jié)之外，更重要的是企業(yè)應(yīng)該樹立人本的管理思想。只有在管理哲學(xué)和思維上進(jìn)行了變革，在留人和用人上下功夫，企業(yè)是不會缺乏留住人才的手段和方法的。比如，最直接和有效的策略就是從薪酬、福利上考慮，進(jìn)一步地說，可以在機(jī)制上和內(nèi)部提拔方面著手;如果沒有這種新的思想和行之有效的制度配套，再多的“錦囊妙計”也是沒有用的。

第五篇：為保證企業(yè)平穩(wěn)發(fā)展,員工應(yīng)該做什么

一、為促進(jìn)公司平穩(wěn)發(fā)展，員工能夠做什么？

不少企業(yè)的員工習(xí)慣于不斷向企業(yè)提出要求，要求一但得不到滿足，就怨氣沖天，萎靡不振，把不滿情緒帶到工作中去，覺得企業(yè)對自已不公，誠然企業(yè)確實應(yīng)該為員工著想，對員工負(fù)責(zé)，為員工長期的根本利益著想，但作為員工，也應(yīng)該為企業(yè)著想，對企業(yè)負(fù)責(zé)，踏實勤懇地干好本職工作，如果把企業(yè)比喻成一艘大船，它滿載著所有員工共同駛向茫茫在事業(yè)之海，老總扮演著船長的角色，而員工則是船員，為了順利到達(dá)目的地，在行駛中船員必須與船長一起共同面對海上的狂風(fēng)、巨浪以及暗礁，同心協(xié)力，各盡所能，才能到達(dá)成功的彼岸，也唯有如此，才能實現(xiàn)企業(yè)和員工的利益雙贏。

那么，為了公司與個人的共同利益，我們又應(yīng)該如何做呢？

第一：需要有良好的工作心態(tài)及老板意識

1、懂得付出

為什么有些人不愿意付出呢？

認(rèn)為付出的多，得到的少？自作聰明，怕吃虧上當(dāng)？老板不重視？我為什么要付出，對得起這份薪水不就可以了嗎？

每個人都是在為自己的未來與夢想而工作，為了自己的將來是成功的、幸福的，那么現(xiàn)在的你就應(yīng)該是努力的、積極主動的付出的，不要問企業(yè)能為你做什么，而要問，你能為企業(yè)做什么，我們不光是在為老板打工，更不單純?yōu)榱速嶅X，我們是在為自己的夢想打工，為自己的遠(yuǎn)大前途打工。我們只能在業(yè)績中提升自己。要使自己工作所產(chǎn)生的價值，遠(yuǎn)遠(yuǎn)超過所得的薪水，只有這樣我們才能得到重用，才能獲得機(jī)遇！當(dāng)然，付出了就不要抱怨，A、不要祈求工作的完美，因為這個世界上本身就沒有完美的事物 B、不要祈求絕對的公平，因為這個世界本身就不存在絕對的公平C、我們唯一能改變的只有自己，所以，為自已而改變自己的心態(tài)。

2、負(fù)責(zé)

尊重自己的選擇

大家選擇這家企業(yè)是你的主動選擇，既然選擇了這份工作就要為這份工作的全部負(fù)責(zé)，不僅獲得薪水，同時還有壓力。“不要問喜歡不喜歡，而要問應(yīng)該不應(yīng)該”。

明確自己的職責(zé)

不要歸罪于外事情做的不好，只能是自己的責(zé)任，而不要找外在的原因與借口。

第二：追求卓越，制定清晰的職業(yè)規(guī)劃及目標(biāo)

為什么我們要追求卓越？

因為，取法乎上，得乎其中，取法乎中，得乎其下。無論是治學(xué)還是立事，一定要志存高遠(yuǎn)，并為之努力奮斗，才有可能登峰造極

為自己制定短期或長期的工作計劃和目標(biāo)，養(yǎng)成良好的工作習(xí)慣，努力完成，比如給自已的工作制定以下方法：

1、凡事有記錄：目的是將來追溯或者總結(jié)；

2、凡事有計劃：有目標(biāo)、有方案、有風(fēng)險應(yīng)對；

3、凡事有執(zhí)行：計劃實施和數(shù)據(jù)收集；

4、凡事有檢查：結(jié)果如何、計劃如何、實施如何；

5、凡事有改進(jìn)：好的成為標(biāo)準(zhǔn)推廣、差的補救改進(jìn)。

6、用心：事情沒有做好，只是因為沒有用心。用心就要學(xué)會思考，請問你有多長時間沒有靜下心來思考過了？

第三：強(qiáng)化學(xué)習(xí)，提高自己工作能力

學(xué)歷高就代表你在未來取得的成績就大嗎？學(xué)歷重要嗎？學(xué)歷只代表著一個人過去學(xué)習(xí)的一段經(jīng)歷，而一個人得具備不斷的學(xué)習(xí)的能力，這個學(xué)力才是最重要的。

我們只有不斷的學(xué)習(xí)，才能不斷的在職業(yè)生涯中提升自己的工作能力，才能與企業(yè)一起獲得更大的利益。

第四：學(xué)會感恩

感恩是一種認(rèn)同，一種態(tài)度、一種回報！

我們要學(xué)會對自己在人生中所遇到的人或事給予了關(guān)心與幫助，值得我們用心靈去銘記，用實際行動去回饋，感恩讓世界更加繽紛、美麗。最后，與大家分享【世界500強(qiáng)企業(yè)優(yōu)秀員工的12條核心標(biāo)準(zhǔn)】

①敬業(yè)精神；②忠誠；③良好的人際關(guān)系；④團(tuán)隊精神；⑤自動自發(fā)地工作；⑥注重細(xì)節(jié)追求完美；⑦不找任何借口；⑧具有較強(qiáng)的執(zhí)行力；⑨找方法提高工作效率；⑩為企業(yè)提好的建議；⑾維護(hù)企業(yè)形象；⑿與企業(yè)共命運。

二、話題3：為保障民生、留住人才，公司應(yīng)做什么？

對于企業(yè)存在的問題，員工當(dāng)面不講背后抱怨，責(zé)任者是誰？是領(lǐng)導(dǎo)者！我們有沒有給員工一個有效的渠道反饋問題，有沒有一套合機(jī)的機(jī)制處理問題，有沒有用一顆包容和感恩的心聆聽創(chuàng)他們的心聲？ 有人說：

“每一位員工都是優(yōu)秀的，只要他得到正確的培訓(xùn)”；

“每一位員工都會對工作付出、負(fù)責(zé)、用心的，只要他得到正確的理念” 那么，對于員工來說，公司應(yīng)該到底如何做呢： 【團(tuán)隊靠什么支撐?】

企業(yè)文化是空的、虛的，沒有支撐著的東西是無法前進(jìn)的。價值感與工資是陰陽八卦、陰陽調(diào)和兩手都要硬。對進(jìn)來的員工都給予他們?nèi)龢訓(xùn)|西，一是：良好的工作環(huán)境(人際關(guān)系)，二是錢(今天是工資，明天是獎金，后天是每個人手中的股票)，三是個人成長。【好員工是輔導(dǎo)出來的】

1)客觀指出員工目前存在的問題，而非一味指責(zé)；

2)通過具體事例說明員工不佳工作狀態(tài)，而非簡單扣大帽子； 3)幫助員工發(fā)現(xiàn)問題、分析原因，而非一味質(zhì)問； 4)聆聽員工心聲,尊重中凝聚共識,獲取員工認(rèn)可； 5)共同探討解決問題辦法與方案； 6)鼓勵其立即行動,在過程中糾偏。【三種方法激勵員工】 1）請求員工的幫助。對于領(lǐng)導(dǎo)者來說，從其下屬處尋求幫助，可能是讓其認(rèn)識到自身能力和價值所在的最有效方式。

2）詢問員工的觀點。通過有效的途徑讓員工充分表達(dá)觀點可以開拓其思路。3）授權(quán)非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)。通過授予員工臨時團(tuán)隊的非正式領(lǐng)導(dǎo)權(quán)會帶來很大的激勵效果。

4）合理的薪資報酬及獎勵方案。【管理者與員工建立信任5C模型】: 1.清晰(Clarity)地告訴員工未來將發(fā)生事情； 2.真誠(Candor)與員工分享的所思所想； 3.承諾(Commitment)，履行自己的諾言； 4.關(guān)切(Caring)，要全身心投入；

5.交流(Communication)，向員工提供恰當(dāng)商業(yè)信息，使他們覺得自己是局內(nèi)人。

總結(jié)：

【你可能不知道的真相】

1、激發(fā)員工高敬業(yè)度的不是薪酬、獎金，而是企業(yè)文化；

2、決定薪酬高低的不是能力，而是當(dāng)下價值與未來價值；

3、制約個人職業(yè)發(fā)展的不是公司、上司，而是自己的目標(biāo)與信念；

4、吸引員工攜手面向未來的不是股權(quán)、事業(yè)驅(qū)動，而是使命與責(zé)任。