第一篇：員工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項

員工招聘與選拔之企業(yè)招聘注意事項

1、過于重視學歷，而輕視應聘人員的能力。

只要看一看招聘廣告，幾乎所有的招聘廣告里都有學歷要求（說實話，在應試教育體制下，一些有學歷的人，其能力可真的不怎么樣！）。這樣很容易“網羅”不到那些有能力沒學歷的人，筆者曾經遇到一個小學都沒有畢業(yè)的人，但他卻不僅能做技工，還能進行設計，可獨立完成大型設備的設計、安裝與驗收。有的甚至對學歷迷戀到不可理喻的地步，拼命追求高學歷，甚至普通操作工都要求中專以上學歷！可以說是一種資源浪費，也可以說是一種歧視。但也不是說一點也不講學歷，需要招聘人員能識別應聘人員的能力，別受制于學歷。

2、太過重視經歷，忽視應聘人員的潛力。

一些企業(yè)總是想入職人員馬上就可以投入工作，所以要求應聘者需有工作經驗，把一些有潛力的剛走出學校的應聘人員拒之門外（一句“你沒有經驗”打發(fā)了事），這不僅是一種歧視，也縮小了企業(yè)選擇的范圍，其實長遠來說人的潛力比經驗更重要，經歷只代表過去，潛力體現(xiàn)的將來（至于如何考察應聘人員的潛力，則是做HR的責任）！經歷對于企業(yè)來說也重要，但別一味追求一個人的經歷（我想企業(yè)的招聘人員一定看到過簡歷上的經歷造假的現(xiàn)象），能找到有潛力的人比找有經歷但沒潛力的，對企業(yè)更重要！這也是體現(xiàn)人力資源管理價值的地方之一。

1、過于強調專業(yè)，考慮技能太少。特別是一些企業(yè)，要求專業(yè)必須對口，比較少地考慮應聘者的技能和興趣。對于一些技術性比較強的，是應該考慮專業(yè)要求。但由于種種原因，一些人是迫不得已才學自己不喜歡的專業(yè)的，有可能其最佳的技能并不在其專業(yè)上（特別是一些有工作經歷的應聘者），如果過分強調專業(yè)對口，有可能失去一個人才。筆者一位朋友原來已經在一家國營企業(yè)總經辦主任干了將近一年，當聽說他是學機械的，就讓他去設計科搞設計，結果他就選擇離開，因為他的興趣和愛好不是機械設計。所以在招聘是專業(yè)也是需要考慮，但不能太死板，要根據應聘者的實際情況決定是否錄用。

4、只顧著招人，不管應聘人員的使用。

一些企業(yè)一邊招聘人，一邊人員流失，總是處于人力資源短缺狀態(tài)，其中一個原因就是對新聘人員的關心不夠。任何人剛進入企業(yè)的時候，都存在一個適應問題，需要適應企業(yè)文化、規(guī)章制度、做事風格、人際關系、硬件等等，如果適應不了，應很難把人留住。所以人員招進企業(yè)之后，對他的關心、幫助、跟進應該是人力資源管理的一個部分，當然，應有所選擇地跟進，否則工作量非常大。

5、追求高學歷，考慮匹配少。

一些企業(yè)拼命追求高學歷，動輒要求研究生學歷以上！人力資源管理中應做到選擇合適的人擔任合適的工作，并不是學歷越高越好，關鍵是匹配，否則不僅對企業(yè)是一種浪費，對應聘者也是一種浪費，大材小用不行，小材大用也不行，要知道“戰(zhàn)車能攻堅，渡水不如舟；駿馬能歷險，耕田不如牛”。

6、企業(yè)對招聘人員的選擇不重視。

招聘雖然看上去是一件簡單的工作，其實不然，招聘是企業(yè)用人的第一步，走好這一步，對企業(yè)很重要！招聘工作涉及的范圍比較廣，招聘人員必須有能力去識別應聘人員的潛力、技能、能力、興趣、愛好等等，對負責招聘的人的素質要求應該是比較高的，除了上述能力之外，還應具備一定的人格魄力，如親和力、禮儀、口才、判斷力等等，所以企業(yè)選擇招聘人員也很重要，千萬別小看這項工作，必要時可以請企業(yè)內的一些高素質人士參與。

7、其他需要注意的地方

1）招聘歧視，包括地域歧視、性別歧視、年齡歧視、學歷/經驗歧視等等，這在一些招聘廣告中經常出現(xiàn)的，目前應聘人員的法律意識已經大大提高，否則容易惹上官司。

2）過于相信筆試，什么能力/潛力/智力測試、素質測評等等。有些企業(yè)不看對象，一次又一次地考試，而且有些題目的設置也不合理，有的甚至把一些腦筋急轉彎的題目也放入試卷里，試題的目的有點盲目，不知道要考察應聘者哪些方面。一般來說筆試不要超過二次，考試題目的設計必須合理、有層次、考察的目的明確，考試時間不要超過2小時，并方便回答（如選擇題）。

3）安排好面試。面試人員的安排應合理，不要外行面試內行，低崗位面試高崗位；面試的提問應該合理，涉及隱私的問題盡量不要提。面試一次就夠了（高管的職位可以多一點），不過還是應該筆試、面試一次過比較好（一天時間在企業(yè)內考察、選擇完畢），一方面企業(yè)降低企業(yè)招聘成本，也解除應聘者來往之苦。

4）招聘前做好充足的準備工作，包括崗位要求、職責、薪酬福利安排、企業(yè)有關資料等等，千萬別無法回答應聘者關心的問題，否則應聘者對企業(yè)的信心會打折扣。

5）招聘時要尊重應聘人員，別居高臨下，一付救世主的嘴臉。如一些企業(yè)只管收簡歷（好象是廢紙收購站），卻不給答復；把別人的簡歷不當一回事，隨意處置；面試之后沒有任何回音；提問時咄咄逼人；對應聘者的問題愛理不理等等。招聘人員判斷不合適就不要收簡歷；有可能的情況下，向應聘者提一些建議；面試時沒有決定時應事后給應聘者一個答復；提問或回答時，應該讓應聘者感覺被尊重。

第二篇：《員工招聘與選拔》讀后感

最近讀了員工招聘與選撥，使我對招聘工作有了更深刻的認識，感覺到這項工作對我很重要，因為這項工作可以塑造一個人的洞察力以及應變能力。

在現(xiàn)在人員緊缺的時候人力資源管理的功能和作用日益

突出，逐漸成為企業(yè)謀生存、求發(fā)展和增強競爭力的核心要素之一，它對于企業(yè)系統(tǒng)能否實現(xiàn)良好運轉，具有極其關鍵的作用。

員工招聘與選拔一書中我重點讀了招聘與培訓兩節(jié)，人

員任用講求的是人崗匹配，適崗適人。找到合適的人卻放到了不合適的崗位與沒有找到合適的人一樣會令招聘工作失去意義。招聘合適的人才并把人才配置到合適的地方是才能算完成了一次有效的招聘。招聘和選拔有各自的側重點，招聘工作是由需求分析-預算制定-招聘方案的制定-招聘實施-后續(xù)評估等一系列步驟構成的，其中關鍵又在于做好需求分析，首先明確公司到底需要什么人，需要多少人，對這些人有什么要求，以及通過什么渠道去尋找公司所需要的這些人，目標和計劃明確之后，招聘工作會變得更加有的放矢。人員選拔工作事實上在于眾多的應聘者中挑選出優(yōu)秀的、與工作崗位相適應的人力資源，從而提高企業(yè)人員素質水平，增強企業(yè)競爭力。招聘與選拔不能被視為各自獨立的過程，而是相互影響、相互依賴的兩個環(huán)節(jié)。

培訓與開發(fā)在平時的工作當中我做的很少，這可能也是我的弱點，對于新進公司的員工來說，要盡快適應并勝任工作，除了自己努力學習，還需要公司提供幫助。對于在崗的員工來說，為

了適應市場形勢的變化帶來的公司戰(zhàn)略的調整，需要不斷調整和提高自己的技能。基于這兩個方面，組織有效培訓，以最大限度開發(fā)員工的潛能變得非常必要。就內容而言，培訓工作有企業(yè)文化培訓，規(guī)章制度培訓，崗位技能培訓以及管理技能開發(fā)培訓。培訓工作必須做到具有針對性，要考慮不同受訓者群體的具體需求。對于新進員工來說，培訓工作能夠幫助他們適應并勝任工作，對于在崗員工來說，培訓能夠幫助他們掌握崗位所需要的新技能，并幫助他們最大限度開發(fā)自己的潛能，而對于公司來說，培訓工作會讓企業(yè)工作順利開展，業(yè)績不斷提高。

人力資源的各個模塊起著承上啟下、互為互存、缺一不可的關系，任何一個環(huán)節(jié)的缺失都會影響整個系統(tǒng)的失衡。人力資源工作是一個有機的整體，各個環(huán)節(jié)的工作都必須到位。

第三篇：企業(yè)網絡招聘注意事項

隨著網絡招聘的市場影響力的不斷擴大，招聘單位的不斷增加，求職簡歷的持續(xù)補充，很多中小企業(yè) 發(fā)現(xiàn)招聘的效果反而越來越不理想，銀子花了，沒招到合適的人才，甚至是沒幾個人應聘，對于企業(yè)的人 力資源負責人來說，相當苦惱。其實，網絡招聘最重要的目的就是發(fā)布招聘職位信息，吸引符合公司需要 的人才投遞簡歷申請職位，同時，也可以通過招聘廣告宣傳公

司品牌和文化，樹立公司良好形象，增加公 司知名度。但是，網絡招聘絕非是交了錢，把招聘信息發(fā)布到網上就萬事大吉了，這樣發(fā)揮不了網絡招聘 的最大作用。如果貴公司不是實力雄厚、品牌響亮的知名企業(yè)，那么就不要坐等人才上門，花點時間、費點心思參照以下幾點提示管理操作你的網絡招聘，肯定會增加招聘效果的。

職場專家針對種種問題歸納以下六種原因：

一、請對公司和職位進行詳細介紹。網絡招聘雖然很便捷，但是不能做到線下面試的那種效果，這個時 候，求職者對于招聘企業(yè)和職位的了解都只能通過文字和圖片來完成，如果能夠有效的利用好網絡平臺，充分發(fā)揮文字和圖片的作用，肯定會增加求職者的興趣，增強選擇公司的信心，有效提高招聘效果，同時 還能對公司的品牌更好的進行宣傳。所以，請多花幾分鐘，完善規(guī)范您的公司介紹和招聘職位的描述，讓 招聘效果得到提高。

二、杜絕招聘信息中的錯別字。眾所周知，語文是我們學習中的必修科目，而錯別字往往是我們在語文 考試中丟分的關鍵，錯別字不僅會產生歧義，更會嚴重影響個人形象。求職者的簡歷出現(xiàn)錯別字，會讓自 己的印象分大大降低，甚至丟失面試機會；企業(yè)亦如此，在企業(yè)發(fā)布的招聘信息中如果出現(xiàn)錯別字，更是 大忌，輕則讓求職者認為人力資源部員工粗心大意，工作不認真，重者會認為公司員工文化水平普遍較低。無論何種判斷，都會影響求職者對公司的印象，導致優(yōu)秀人才猶豫或放棄對職位的選擇。因此招聘信息 的審核要慎之又慎，杜絕錯別字。

三、堅持每天刷新職位，提高職位排名和首頁曝光率。任意一個好點的招聘網站，每天發(fā)布的不同企業(yè) 的同類職位都是數(shù)以千計，隨時在更新的，如果您的招聘職位不刷新，就會很快被排到最后面，一旦求職 者搜索此職位后，很難會查看靠后的職位信息的，那么您的招聘職位信息就不是活躍的了。同時，很多招 聘網站都有一個功能，招聘職位刷新后，就會在首頁靠前顯示，明顯增加首頁展示率，讓更多的求職者查 看到。梅州人才網

四、不要長期網絡招聘同一職位。除了流動性比較大的基層銷售代表外，一般來說，同一職位的長期招 聘只會有兩種情況，一是長期無法招聘到合適的人員，二是人招滿了，網絡招聘的信息沒有更新。第一種 情況下，企業(yè)要找出原因何在，是否要求太高，是否薪資福利太差，是否職位描述不清晰，是否職位定位 不清？第二種情況下，企業(yè)要及時的同步更新網絡招聘的信息。總之，長期在網絡上掛上一個職位，很容 易讓求職者產生如下疑問：一是單位不需要人，在做假招聘；二是此職位難以應聘成功，或崗位流動性較 大，新人難以適應；三是招聘單位定位不準，自己也不清楚要找什么樣的人。無論何種疑問，都會讓求職 者對招聘單位的印象大打折扣，影響單位在業(yè)界的口碑。即使不是單位的原因，當長期一個職位無法招聘 到合格人員時，也最好把職位暫時停一下，嘗試利用其他招聘途徑進行人員補充，或者一段時間后再行發(fā) 布(招聘時間那么久了，也不差暫停的這些天)，千萬不能在一棵樹上吊死。實在不愿意把職位停下，你也 可以把原來的職位刪除，進行重新發(fā)布，不然求職者看到一個發(fā)布幾個月甚至半年以上的職位，能不能有 興趣和勇氣申請職位還真難說!

五、盡可能的為求職者提供更多方便。了解一個公司的開放程度，從他的招聘廣告就可 以看出。對于那些聯(lián)系電話、公司地址、公司網站甚至連公司名稱都沒有的招聘廣告，多少應聘者敢于把 自己的簡歷發(fā)過去？如果說公布聯(lián)系電話會干擾正常的工作，公布辦公地址恐怕沒什么大問題，直接上門 的“面霸”畢竟是極少數(shù)。那么好的一個展示平臺，把自己公司的辦公地址、網站、用人策略、應聘流程、注意事項提前告知求職者，會給你的招聘工作帶來多大的幫助！面試遲到的少了，常見問題咨詢的少了，合格簡歷多了，錄用成功率高了，何樂而不為？其實只要多花點時間，多投入點精力，你就能減輕很多壓力，獲得更多的回報！

六、主動出擊，搜索人才，篩選人才，邀約人才。一方面，受各種因素影響，企業(yè)無法保證讓每一個符合公司要求的求職者人都能看到自己發(fā)布的招聘信息；另一方面，隨著社會的發(fā)展，新生代求職者的心態(tài)和想法也有了極大的改變，招聘工作不可避免的陷入被動的局面，很多企業(yè)感覺合適的人才太難招了。這就要求我們必須化被動為主動，主動去人才簡歷庫搜索符合招聘需求的人才，然后主動邀請面試。統(tǒng)計對比后表明：主動投發(fā)簡歷經篩選后約見的求職者，真正赴約的比例平均不足50%，面談之后能夠互相選擇成功的又不足20%。未投發(fā)簡歷而被約見的求職者，實際赴約的比例平均超過65%，最終選擇成功的接近60%，甚至更多。

第四篇：企業(yè)員工招聘管理辦法

招聘管理辦法

1.0目的為有效的管理公司招聘、甄選、錄用、試用、轉正工作，提高員工綜合素質，特制定本制度

2.0招聘、甄選的原則

2.1德才兼?zhèn)涞脑瓌t

2.2人崗適用的原則

3.0適用范圍

適用于公司員工招聘、甄選、錄用、試用過程的管理

4.0職責

4.1人事行政部：負責公司員工招聘、甄選、錄用、試用工作。

4.2相關部門：負責對本部門用人需求的申請，對應聘人員進行面試及試用考察工作。

5.0員工招聘

公司出出以下情況可進行員工招聘

5.1公司崗位編制內出現(xiàn)空缺，其他崗位人員無法分擔或替代工作。

5.2公司因工作或業(yè)務需要新增設人員

6.0招聘渠道

依據所招聘員工的條件，進行招聘成本的評估并選擇合適的招聘渠道

6.1內部招聘

6.2外部招聘

6.2-1在媒體刊登招聘廣告

6.2-2人才市場

6.2-3網上招聘

6.2-4人力資源中介機構、獵頭公司

6.2-5其他方式

7.0作業(yè)程序

7.1招聘申請及審批

7.1-1用人需求部門責任人根據部門人員需求情況提出用人申請，并填寫《人才需求申請表》交人事行政部；若為崗位編制空缺，可由人事行政部直接填寫《人才需求申請表》；新增崗位需提供職務說明書，經部門經理審核后連同《人才需求申請表》交人事行政部經理審核。

7.1-2人事行政部人事專員根據《人才需求申請表》核實編制、缺崗崗位、招聘人數(shù)、到崗時間、工資預算等內容，若屬實，報人事行政部經理審核。

7.1-3招聘職務若為主管級以下人員（不含職員），人事行政部經理復核后交副總經理審批；若為職員、主管級以上人員或新增崗位、新增部門大批量招人，人事行政部經理復核后交副總經理審批后交總經理作最終審批。

7.1-4凡公司辭退、開除人員一律不予再次錄用。

7.2招聘實施前準備

7.2-1人事行政部人事專員根據審批后的《人才需求申請表》中所招聘崗位員工的任職條件，評估成本、招聘效果后選擇合適招聘方式，擬定招聘計劃。

7.2-2甄選方式及安排（含面試考官的安排）

7.2-3公司宣傳資料等的準備。

7.3應聘信息的處理

7.3-1招聘信息發(fā)出后，人事行政部人事專員對收到的應聘資料需進行分類整理、登記，并按規(guī)定對應聘資料保密，只對相關人員公開。

7.3-2人事行政部人事專員將整理后的應聘人員的個人簡歷，交需求部門責任人進行篩選。

7.3-3人事行政部匯總需求部門確定的初選名單，并電話通知初選人員帶齊三證（身份證、畢業(yè)證、資格證）在規(guī)定的時間到規(guī)定面試地點參加面試。

7.3-4不合格的應聘資料，歸檔人才儲備資料庫

7.4初次面試

7.4-1面試人員到面試地點后填寫《求職申請表》人事行政部審核其相關證件與資料是否屬實，記錄相關證號，并及時將證件還應試者。

7.4-2普通員工由人事行政部測試，與符合要求者進行面談，職員或主管級以上人員由用人事行政部共同主持面試，面試人員根據需要安排測試；包括專業(yè)測驗（由用人部門擬制試題）、性格測試、領導能力測試。

7.4-3面試人員將面試意見記錄于《職員面試評審表》普通員工可將面試記錄直接填在《員工求職申請表》相關欄內。

7.4-4面試合格的普通員工，送用人部門最高負責人安排復試，面試

合格的職員或主管級以上人員送總經理復試。對面試不合格者，發(fā)出口頭通知。

7.5復試

7.5-1部門負責人對普通員工進行專業(yè)考核，合格后由部門負責人在《求職申請表》內簽署意見后交人事行政部報副總經理審批；若為職員或主管級以上人員，用人部門或相關部門面試人員在《職員面試評審表》《職員求職申請表》上簽署意見后人事行政部報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.5-2對復試合格的所有人員由人事行政部經理根據總經理和用人部門的意見，結合薪酬體系，確定待遇要求。

7.5-3人事行政部對復試不合格人員發(fā)辭謝通知，并將其個人資料納入人才儲備庫；評定錄取人員，經批準后由人事行政部通知其本人，并安排職前培訓及相關準備工作。

7.6人員錄用

7.6-1人事行政部匯總《求職申請表》并依照相關程序辦理入職手續(xù)。

7.6-2收集建立員工個人檔案的相關資料（身份證、照片、畢業(yè)證、特殊行業(yè)人員資格證、技術等級證、健康證等原件及復印件）。

7.6-3簽訂相關勞動合同

7.6-4涉及公司機密崗位員工要與公司簽訂保密合同等；會計、出納、司機、采購等崗位人員必要時要持本市戶口擔保人資料擔保。

7.6-5明確試用期限，試用考核辦法，并告之轉正規(guī)定及程序。

7.6-6負責安排入職人員辦理廠證、領取員工手冊并由人事行政部行

政負責人安排住宿、飯卡等。

7.6-7知會相關信息；公司簡介及廠規(guī)廠紀的培訓的時間安排，明確辦公地點，作息時間及后續(xù)的培訓計劃安排。

7.7人員試用和轉正

7.7-1人事行政協(xié)助用人部門完成對員工的試用期考核和從業(yè)引導。

7.7-2用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日知會人事行政部，試用期未滿10天離職的，不予結算工資。

7.7-3新員工試用期滿前一周，由人事行政部發(fā)放員工試用考核作業(yè)表單給用人部門，試用員工填寫《轉正述職報告》，部門負責人3天內填寫《轉正考核定級審核表》交人事行政部，對試用員工做出試用鑒定。

7.7-4人事行政部在《轉正考核定級審批表》上簽署考核意見并套用薪酬等級報副總經理審批后報總經理作最終審批。

7.7-5人事行政部將審批后的《轉正考核定級審批表》交轉正員工簽字確認后，將相關資料歸檔并下發(fā)通告。

8.0處罰規(guī)定

8.1用人部門負責人未經任何手續(xù)自行招聘人員的，罰款100元/人/次，并且所招聘人員立即作辭退處理。

8.2人事行政部經理接到《人才需求申請表》一個工作日之內回復用人部門的，處以10元/次的罰款。

8.3人事行政部會同用人部門對應聘者進行初次篩選后，兩個工作日之內沒有通知應聘者的處以10元/人/次。

8.4人事行政部經理接到《人才需求申請表》沒有簽署意見交總經理的處以10元/次罰款。

8.5用人部門復試后必須在兩個工作日之內將應聘人員的資料返還人事行政部，否則每延緩一天罰部門最高負責人10元/人/次。

8.6用人部門對試用期不合格的人員應在試用期限滿之前10個工作日內知會人事行政部，否則處罰相關部門責任人20元/人/次。

8.7對應試者檢驗“三證”時，導致應試者遺失證件，責任在應試者，處罰面試者20元/次；責任在面試者同責任面試者與遺失證的應試者協(xié)商賠償事項，另公司對責任面試者處罰200元/次。

8.8違反本流程未盡處罰規(guī)定事項的，處罰責任人10元/次，情節(jié)嚴重的按總經理批示處理。

9.0相關表單

9.1《人才需求申請表》

9.2《員工求職申請表》

9.3《員工面試評審表》

9.4《轉正申請表》

第五篇：企業(yè)員工招聘復函格式

招 聘 復 函

：

您好!

非常感謝您應聘萬科，經過慎重的比較和考慮，我公司暫時無法給您提供

合適的職位。

我們不得不承認這種取舍令我們也非常惋惜，我們做出這種決定并不意味

著您不是一名出色的人才，也不意味著您將永遠與萬科失緣。本次接觸我們彼此沒有找到契合點非常令人遺憾，但是在您今后成長的歲月里，由衷希望您能繼續(xù)關注萬科！

另外，我們會將您的資料輸入公司人才儲備庫,以后若有機會,我們將給予

優(yōu)先考慮。

同時感謝你參加了萬科的認知能力測評，您的測評成績?yōu)椋篨X（100分制）

順祝愉快！

萬科企業(yè)股份有限公司

人力資源部

2011年月日

2011年1月萬科集團人力資源部版權所有