第一篇：如何化解員工培訓與人才流失矛盾？

不少企業的管理者都有這樣一個困惑：企業的發展需要對員工加以培訓，提高員工的素質和工作技能，改善員工的工作績效，不對員工培訓，影響企業效益；但是培訓后，有些員工的工作能力增強了，又不安心本職工作，可能跳槽到更有實力的企業，甚至更可氣的是跳槽到競爭對頭公司。怎么辦？

目前企業普遍采用的一種辦法是要求員工在接受培訓前要簽訂《培訓服務協議書》，規定員工接受某類培訓后在本公司的最短服務年限，如果未滿服務期要求流動，應補償企業的培訓損失。這對保護企業的培訓投入起到了一定的作用，但并不能擋住人才流動，競爭對手一旦瞄上了哪個人才，完全可以為他支付培訓補償費。問題的關鍵并不在于培訓的投入，而是由于人才流失造成的職位空缺一時難以補充合適的人選，給公司業務帶來嚴重的影響。同時，“賣身契”式培訓方法會嚴重傷害員工的自尊心，一旦他的才能得到社會認可，很容易被 “賣身契”激走。因此說，靠“賣身契”一類的感性捆綁手段，是很難成功留住人才、贏得人才的心，進而激發他們的創造熱情的，到頭來落得個雞飛蛋打的結局也不為怪。下面結合一些著名企業的做法介紹一些有效地措施工企業參考：

1．培訓開發和職業生涯管理相結合員工的職業發展離不開企業的發展，員工需要在企業提供的工作和學習機會和環境中提高自己的職業技能，以求得今后的發展。

要使人才培訓后不是流動，而是更加穩定，關鍵是把培訓與企業的發展和員工個人的發展相結合，培訓者要從員工的需求和企業的需求之間尋找最佳結合點。在時間和空間上最大限度地貼近企業管理和業務的實際，使員工接受培訓后能夠在企業實際應用培訓成果，提供自己的職業技能和自身的市場受雇價值。要幫助員工規劃自己在企業的發展途徑。讓員工感覺到在公司他的前途是看得見摸得著的，而且要實打實地兌現的。例如，北京麥當勞有限公司對經理人的培訓就是與職業發展密切聯系的。例如，麥當勞有限公司對見習經理有一套4－6個月的基本應用技能培訓，主要采用開放式、參與式討論，培訓不同的行動能力；升到二副時有一套5－6天的基本管理課程培訓，升到一副時有一套中級管理課程培訓；當了三年餐廳經理后，就有機會送往美國接受高級的應用課程培訓；繼續升遷，就擔任營業督導，同時管理幾家店；再上升是營業經理，管一個地區等等。培訓和晉升總是聯系在一起，既針對個人的具體情況，又體現公司的總體規劃，同時具有挑戰性，使受訓人才與企業緊緊聯系在一起。

2．通過企業理念培訓凝聚人才

聯想認為，如果你忽視了對人才的忠誠培訓，無論你出多高薪酬，都會有人出更高價錢將他挖走，最根本的還是從企業理念和綜合環境入手。“辦長久公司的根本大計是百年樹人問題”。在聯想，不論是管理培訓，還是技能培訓，始終貫穿其中的是企業文化的培訓。公司認為企業成功的關鍵因素是企業文化在公司的每個角落的貫穿和執行，無論大學畢業生，還是有經驗的員工，包括高級經理加入公司之后，都要進行為期一周的“入模子”培訓，就是將聯想的企業精神“拷貝”到員工的潛意識中去，將員工的思想行為方式納入到聯想的企業文化理念和行為規范中來，通過理念和文化凝聚人才。

3．通過建立雇主聲譽吸引人才，贏得回報

在一份京、滬、穗、深職業經理人的總體情況調查報告中，涉及了薪酬、福利、企業認可度、個人滿意度、生存狀況等情況的對比。其中在福利的調查項中，85.7％的經理人反映，與醫療、住房等其它方面的福利相比，他們更看重培訓進修。相關調查表明，完全由企業出資提供的培訓是吸引年輕有為的求職者的關鍵因素之一。

摩托羅拉公司對接受公司培訓的員工離職基本上沒有限制。摩托羅拉(中國)大學前校長姚衛民對此解釋是：“公司要試圖避免和控制是不可能的，這是客觀事實。正因為這種寬容、開放和注重對員工培訓發展的理念，才使得摩托羅拉建立了很好的文化氛圍何雇主聲譽，可能走1個，但隨后又來了3個。如果要算這本經濟賬的話，摩托羅拉公司也不見得吃什么虧。”

第二篇：淺議矛盾糾紛化解

淺議矛盾糾紛化解的“診”字功

有效預防和化解人民內部的各種矛盾糾紛，促進社會和諧與平安是創新社會管理體系的重要內容。我們認為，化解矛盾糾紛的過程，尤如醫生查病、確診、用藥、復查、確愈的過程，而其中“診斷”是關鍵。調解工作者練好“診”字功，就能“對癥下藥”，最

終取得調解成效。根據實踐體會，化解矛盾糾紛的“診”功包括：

“聽診”：訪民情 查隱患

聽診（auscultation）原意是指醫生根據身體各部位發出的聲音，用聽覺來判斷是否正常的診斷方法。化解矛盾糾紛中的“聽診”，目的在于發現群眾最關心的問題、最普遍的問題、最特別的問題和最需解決的問題，從不同的角度把握哪里“易病”、哪里“將病”、哪里“已病”，從而為進一步開展針對性工作奠定基礎。為有效為了確保“聽診”聽得“真”、聽得“實”，可以從三個途徑入手：①通過聘用“土生土長”的調解員和矛盾糾紛信息員，掌握“一線”的民情民意，及時收集可能發生矛盾糾紛的具體情況與群眾對此的基本意向，通過歸納總結掌握社情民意的基本類型，“清晰”工作的“主攻”方向及基本方式和方法，不打“無準備之仗”。②合理劃分管理網格，確定管理“責任田”。“責任田”負責人除了要入戶普查外，還要對重點人員、重點群體進行“特別走訪”，排查異常情況，做到“有病無病”心中了然，并落實應相應的“預警”準備，不打“無把握之仗”。③對已排查出的矛盾糾紛“苗頭”，認真聽取群眾意見，及時分析，確定可能是誘發“大病”或系“小疾”，是“急癥”還是“慢性病”，從源頭入手作出科學的處置決策，將可能造成的矛盾糾紛隱患消除在“發芽”之前，不打“不劃算之仗”。

“會診”：大調處 解難題

會診（consultation）原意是指由2個以上的醫生共同診斷疑難雜癥，現也常用來比喻幾個方面共同研究解決生產、工作上出現的疑難問題。現代社會矛盾糾紛紛繁陳雜，諸如拆遷糾紛、歷史遺留糾紛等，涉及人數多，彌留時間久，僅靠某個部門調處顯然難有作為。對矛盾糾紛實行“會診”，實際就是發揮“大調解”的作用，推進人民調解、司法調解、行政調解的無縫對接，做到資源互補、工作互動。“會診”的方式很多，主要有：①“個案會診”，即對相對復雜、事涉個體的糾紛案，組織相關人員進行的聯合調解。如化解“村民待遇”糾紛，政府要發揮主導作用，組織民政、綜治、司法、公安和村組織、村民代表共同參加，使化解矛盾內容上合法，程序上無誤，結果上合情合理。②“現場會診”，即在糾紛發生“標的”地實地調解。如“山林權屬”糾紛調解，因其具有一定“技術含量”，更不能“紙上談兵”，必須現場勘查做到“圖實相符”，決定了調解此類糾紛必須是“現場調”，才能“一箭中的”。③“專業會診”，即專門組織相關人員就專業性強的糾紛集中力量專辦，以期更快、更徹底解決之。如“醫療事故類”糾紛，專業性強“非常人能辦”，只有在相關職能部門、專家、法律服務者及醫患雙方進行充分溝通，才能拿出大家都信服的方案。④“跨界會診”，即針對跨行業、跨區域矛盾糾紛進行會診。如針對邊界地區發生的各種糾紛，組織“兩邊”相關部門和專家深入矛盾發生地進行現場指導，商討制定處置方案，落實工作對接等。

“急診”：快介入 化危機

急診（Emergency treatment）原意為緊急情況下的治療。社會生活中充滿“變量”，突發性矛盾糾紛不可避免的存在，需要“緊急治療”，以防止進一步釀成悲劇。突發性矛盾糾紛是指那些因突發事件或政策性變革等導致的，如調處不及時，很可能快速升級、激化的矛盾糾紛。如近年來多地因交通事故引發群體性堵路事件，原下放墾民因政策變化形成的集體上訪事件等都屬于此類。“急診”的要求是“快、穩、準”，但能否實現要求，主要取決于：①未雨綢繆，建立完備的突發性矛盾糾紛的應急調解預案，包括應急調解領導機構，應急調解工作機構，處置、調查突發性事件和善后處理的工作程序等，做到“戰必有備”。②快速穩控，建立針對重點關注的矛盾糾紛，如醫患糾紛、拆遷糾紛、集體性勞動爭議、邊界糾紛、涉訴信訪案件等有可行的應急調解協調機制，使各矛盾糾紛調處中心、各調委會、專職調解室、法律服務單位等司法行政資源有條不紊、及時介入，做到“戰必能上”。③強力調解，建立矛盾糾紛調解“人才庫”，包括職能部門的調解“能手”，專業調解的“高手”，民間調解的“土專家”等，凡有“一面之長”的均納入其中，隨時能按調解需要組建一支應急調解小組投入“急診”之中，做到“戰必能勝”。

“復診”：勤回訪 促履行

復診（further consultation）原意是對已就診的病人進行再次診斷，以確定是否繼續治療或已痊愈。矛盾糾紛的調解終

第三篇：矛盾化解經驗材料

海口：矛盾“減壓閥”是怎么樣煉成的

把矛盾化解在基層

瓊山區甲子鎮加朝村是海口市最偏遠的村莊之一，和舊州鎮美本村鬧糾紛爭斗了30多年。原因是雙方對一塊權屬不清晰的坡地長期存在較大爭議，歷史上兩村曾發生過兩場有數百人參加的械斗。

海口市建立矛盾糾紛排查調處中心后，抽調區司法、國土、林業和兩個鎮的干部分別深入兩村調研，查找證據，經過細致深入的調解，雙方最終簽訂了和解協議書。為告誡后人，兩村專門沿著權屬界線挖了一條溝，并立上石碑，命名為“和解溝”，以示永久和好。

“把矛盾化解在基層，把問題解決在基層，這是我們推動這項工作的根本目的。”海口市委副書記、政法委書記陳軍在接受半月談記者采訪時表示，自2010年以來，各鄉鎮（街道）矛盾糾紛排查調處中心共排查各類矛盾糾紛隱患3849宗，統一調處各類矛盾糾紛4451宗，調處成功率94.4%，基層大量矛盾隱患被化解在萌芽狀態。

整合資源，多方參與

海口市綜治辦主任馮少雄說，矛盾糾紛排查調處中心的工作實行“統一領導、統一受理、統一排查、統一分流、統一調處”的工作機制，有效整合司法、公安、國土、民政、心立即組織當地黨員干部深入各個村莊，經過4天周密細致的工作，最終感動了參與事件的群眾。之后，中心還積極尋求各種支持，幫助當地群眾解決實際困難，傳為一段佳話。

“我們現在真正做到了小事不出村、大事不出鎮、矛盾不上交。”甲子鎮鎮長、矛盾糾紛排查調處中心主任王式福介紹，中心自成立以來，共排查受理矛盾900多宗，成功調解了850宗。兩年來，沒有發生過一起因民事糾紛引發的刑事案件，也沒有發生過群體事件和越級上訪，轄區群眾的安全感和幸福感明顯增強。

海口市政法委副書記田麗霞說，矛盾糾紛排查調處中心在工作上還建立了“五個到位”工作法，即對群眾反映的合理訴求解決到位、對群眾的不合理訴求解釋到位、對確有生活困難的群眾幫扶到位、對參與非正常上訪和群體性事件的一般群眾教育到位、對無理取鬧的依法處理到位。

陳軍表示，海口矛盾糾紛排查調處中心在兩年多的實踐中真正做到了為了群眾、貼近群眾、依靠群眾，成為社會管理中的“減壓閥”。這項創新實踐已成為一項實實在在的“民心工程”，在黨、政府、社會與群眾之間搭起了一座“連心橋”。

摘自：《半月談》2011年第6期

第四篇：矛盾化解機制

紅星街道社會矛盾化解長效機制

一、社會穩定風險評估機制。

凡是涉及群眾利益的重大決策事項納入“三級”管理體系。對群眾滿意、條件成熟且穩定風險低的決策項目，列入“綠色”等級管理，加快推進；

對政策有異議，有一定穩定風險的決策項目，列入“黃色”等級管理，待條件成熟后再行啟動；

對政策分歧較大，矛盾隱患集中，穩定風險大的項目，列入“紅色”等級管理，暫緩推出，避免因決策不當引發矛盾糾紛和群體性事件。

二、社會矛盾調處聯合接訪機制。

全街道打破部門分工的局限性，有效整合各部門工作力量，對不同領域、不同性質的社會矛盾統一受理、集中梳理、歸口管理、分級辦理、限期化解，形成“一站式服務、一條龍辦理、一攬子解決”的工作體制。

三、經費保障機制。

將社會矛盾化解專項工作經費列入財政預算，建立信訪專項儲備金，落實社會矛盾化解專項基金和涉法涉訴救助基金，為解決社會矛盾和突出信訪問題提供資金保障。

四、信訪接待領導責任制

為加強對街道信訪工作的領導，進一步落實“誰主管、誰負責”的原則，切實做到信訪工作一級抓一級，一級對一級負責，根據《中國信訪條例》有關要求，結合本街道工作實際，特制度本責任制。

第一條單位主要領導對本單位信訪工作負總責，組織負責人主管信訪工作，協調處理各類信訪問題，其他領導配合組織處理各自分管人員的信訪問題。

第二條街道必須建立信訪領導小組，定期和不定期的分析、排查、研究本單位的信訪苗頭性和傾向性信訪問題，集體審結疑難信訪。

第三條街道單位主要領導要批閱重要信訪，批閱重要信訪率應達到100%，并親自協調處理一些重大疑難信訪問題；

第四條對上級領導有批示及上級部門交辦的重要信訪，街道主要領導要負責結案把關，并在限定的期限內上報調查結果。

第五條對署實名舉報的信訪件要將處理結果告知檢舉人、控告人，聽取其意見；匿名舉報的信訪問題，必要時可在適當范圍公布調查處理結果。

第六條要重視初信初訪，準確把握解決問題的最佳時機，力爭把問題解決在萌芽狀態。凡能當即處理，絕不拖延；涉及多方面多部門的問題，要及時溝通協調，盡早做出處理；疑難棘手的信訪問題，要及時請示報告上級；嚴重影響社會穩定的群體事件，必須采取果斷措施，及時制止；對待有傾向性、苗頭性的問題和情況，要及時掌握動態，加強分析研究，制定可行對策。

第七條街道主要領導要加強對信訪工作的領導，切實關心信訪部門和信訪干部，配好配強信訪干部，積極解決信訪部門和信訪干部的實際困難。

第八條要在本單位、本部門健全信訪工作網絡，做到人員落實、任務落實、責任落實。

第九條按照分級負責，責任到人，把好信訪辦理、審查結案關，對違反信訪工作程序規定，造成舉報材料失泄密，妨礙案件查處或造成舉報人遭受打擊報復，對信訪辦理敷衍塞責以及處理不當，致使信

訪事態擴大以及對有案不查、有錯不糾，造成嚴重后果的，要追究當事人及有關領導的責任。

五、領導接待日制度

一、為進一步做好群眾工作，在全街道黨政領導每天公開接待群眾來訪制度。參加接待的領導街道班子成員接待來訪群眾。參加接待的領導如因公離開或特殊情況不能參加接待的，由該領導同志負責協調聯系其他領導代其接訪，保證不缺位、不空崗。

二、參加接待領導要與來訪群眾面對面，真誠交流談心。對來訪群眾反映的問題，凡能夠當場答復或解決的，應當場予以答復或解決；若問題涉及多個部門，接待領導要當場組織協調有關單位處理；對問題復雜，且法律政策規定有時間要求的問題，要耐心向群眾講清情況，取得群眾的諒解，并提出解決問題的辦法，作出承諾，限期解決。

三、對領導批轉的信訪事項，接待領導要根據市區領導的批示意見和要求在一月內予以落實。問題處理后，要把處理情況及時與群眾見面，報信訪局結案。真正使群眾反映的問題件件有著落。

四、辦公室要認真做好領導接待日中的各項服務工作，確保接待效果。一是在接待日前將接待領導公開告知群眾，并通知參加接待的領導做好接待準備。二是做好來訪群眾的接待和登記。三是認真做好接待日情況記錄。

六、信訪案件限時辦結制度

1、對上級機關、本級領導交辦的工作，承辦人必須按照交辦的時間求限時完成，并及時反饋、報告辦理結果。

2、對來訪群眾反映合理、合法的信訪問題，按照有關政策有權能夠作出決定的信訪事項，應當場給予明確答復。

3、處理群眾來信。按照“屬地管理、分級負責、誰主管、誰負責”的原則，向依法有權做出處理的行政機關轉送或交辦，并根據具體情況做好復信工作。

4、信訪事項自受理之日起60日內辦結；情況復雜的，經有關領導人批準，可以延長辦理期限，但延長期限不得超過30日，并告知信訪人延期理由。

第五篇：淺談師生之間的矛盾與化解

淺談師生之間的矛盾與化解

王文云

第一，視老師為朋友，宜坦誠，忌抵觸。由于教師具有教育者與管理者的特殊地位，加之中學生正處于自我意識的發展期，所以老師的一言一行、一舉一動就特別容易引起學生的關注與警惕。學生對某位老師有了先入為主的看法，他就會不自覺地依照自己的看法，去“分析”老師的一切。如果某位學生對老師有意見，總會把不好的因素強往自己身上扯。比如：老師在課堂上向自己提問看成是想出自己的丑；老師叫自己更正作業看成是故意找自己的茬；老師對別的學生進行表揚，看成是含沙射影地批評自己。如果某位學生對老師有好感，在他的心中，就會發生根本的變化：老師對自己的提問是對自己的關心，叫自己更正作業是對自己的愛護，表揚別的學生，是對自己的激勵。

由此看來，學生應學會正確處理與老師之間的關系，要把老師當成自己的朋友一樣，去接近、去溝通、去信任，主動與老師交流思想，這樣必然能和老師建立起融洽的人際關系。反之，如果人為地把自己放在老師的對立面，以老師抱有猜疑的態度與抵觸的情緒，其師生關系一定會不斷惡化，因此，把老師當朋友，這是防止師生之間產生矛盾沖突的首要條件。第二，把自己當老師，宜理解，忌激化。中學生在人際交往上普遍具有這樣一種心理特點：他們一方面渴望得到別人的理解，但又很少主動地去理解別人。在對待老師和家長方面，這一心理特點表現的尤為突出。筆者所述的這兩位學生，在與數學老師發生沖突后都在我面前訴說老師的不是，我靜靜地聽他們發泄一通，然后以一種平靜地語氣問他倆：“我承認你們的合理性，但你們站在老師的角度替老師想了嗎？”二人頓時不做聲了，頭垂得低低的。我們的學生要學會理解他人，在處理師生關系問題上，則應該學會理解老師。具體做法是：進行角色置換，把自己當作老師，學會站在老師的立場上去分析問題。學生應該明白，老師全部的工作，就是培育學生，教師工作的最終目標，就是為了國家、民族與人民把自己的每一個學生都努力培養成才，因而絕大多數老師所做的一切，無非是為了實現目標而采取的具體措施，這些做法有可能不是最好的，但老師的出發點是好的，老師沒有理由，也沒有必要和自己的學生過不去。當你對老師的某些做法一時不能接受時，不妨置換一下角色，從老師的工作性質、工作目標出發，來理解老師這樣做的理由，這樣許多矛盾便化解、消散了。第三，把自己當大人，宜理智，忌沖動。我們應當承認，在教師隊伍中，確實有個別老師師德修養不高，他們不能夠妥善地處理師生關系，因而導致了師生矛盾的產生與沖突的形成。加之中學生正處在青春期，他們開始用批判的眼光看待周圍的一切，開始對師長表現出不馴服，因而會更加激化這些矛盾沖突，這種局面的出現，對師生雙方，尤其是對學生的心理健康成長，是極為有害的。

為避免這一局面的出現，除了班主任老師的正確指導之外，學生要學會理智處理這類矛盾的方法：一旦矛盾沖突已經形成，作為沖突的一方，可以把有關問題告訴自己的家長，或告訴自己信得過的老師，甚至直接向有關領導反映，以求得他們的指點、幫助與支持，從而通過正當的途徑和方法來解決矛盾。千萬不能自以為是地魯莽行事，或和老師大鬧一場，或以后處處找該老師的茬，或再也不聽他的課，以致耽誤自己的學業。這樣的結果，會使自己失去別人的同情，更會使自己長期生活在緊張和苦惱之中不能自拔，最終受傷害的還是學生自己。