第一篇：培訓體系設計：以崗位任職資格為本

培訓體系設計：以崗位任職資格為本

文章來源：中訓網.cn

■ 文 / 秦愉傳化集團培訓中心

一套行之有效的專業培訓體系，可以幫助企業員工系統地、有針對性地提升職業技能與職業素質，使之適應企業發展的需要。這也對培訓部門提出了培訓向系統發展、向專業集中、向工作貼近的要求。

培訓體系不是簡單的課程堆砌，其實質是企業對某類人才的培養發展機制。根據企業總體戰略目標，明確該目標下對企業某一職種人群（如營銷職種、應用技術服務職種、財務職種等）的功能定位與職責要求，基于組織總體要求提煉出完成企業戰略目標所需要具備的知識、技能、素養與經驗成果，并以此為依據將人員分層分類并進行有針對性的培養，其核心目的是培養實現企業戰略目標的核心能力。因此，培訓體系是一種企業人才能力培養機制，其建設的關鍵點在于以下五點：

明確職種的功能定位與職責要求

公司戰略決定企業培訓發展方向，培訓永遠依附于企業戰略目標而不可能超越企業戰略目標而單獨存在。此外，單個培訓體系的適用范圍應該是企業里某一類工作性質相同的職種人群，如營銷人員培訓體系、技術服務人員培訓體系、財務人員培訓體系等。因此培訓體系開發的第一步是了解企業的使命和戰略目標，分析并明確本職種的功能定位和職責要求，即搞清楚為實現企業戰略目標，需要這個職種要做些什么工作和提供什么成果，要培養出具備何種能力的人才。在這一步驟中，培訓部門需要與該職種業務部門一起，對企業高管、戰略管理部門等進行訪談，同時分析企業長、中、短期發展規劃，自上而下地明確企業戰略目標下對該職種的核心能力要求（見圖1）。在這一步中，培訓部門和業務部門要共同回答兩個問題：企業的戰略目標要求我們職種做什么？為了實現戰略目標，我們職種需要什么樣的人才？

以崗位任職資格為依據

基本的職位體系和崗位能力模型是人力資源管理的基礎型平臺。職位體系通過對企業內各種人群的工作屬性、素質種類、工作流關系、報酬取得方式的劃分，明確了企業的職類、職種和職位，為人員的分層分類提供依據。培訓體系建設的前提是能清晰界定員工屬于何種職類（管理類、研發類、作業類），何種職種（營銷、技術服務、財務），何種職位（培訓生級、專員級、經理級）。

崗位能力模型則提供了企業戰略目標下對某一職種的綜合要求，包括不同的知識、技能水平、職業素養和經驗成果，因此根據崗位能力模型基本上可以推導出培訓課程（見圖2）。但這里常出現的問題是，一個職種里從培訓生到資深經理共分為6個級別，如何在培訓體系中體現出這6個級別的差異？關鍵在于，崗位能力模型與一般工作說明書重要的一點區別是能力模型明確了各級員工的行為標準，即不僅規定了做什么、怎么做，還規定了每一級別要做到什么程度。不同級別員工之間，即使工作范圍和內容相似，工作要求程度也有所不同，因而程度的差異決定了不同級別員工對培訓課程學習深度和掌握程度的差異。同一門課程，不同級別員工的學習要求也是不一樣的，低級別的員工要求了解、熟悉，高級別的員工要求

掌握、精通等。

此外，在根據崗位能力模型設計培訓體系時，也不能脫離開員工的能力現狀，做好該職種人員的學歷結構、專業匹配結構、工作經驗結構、人員流動情況的分析，以便使培訓體系更具可行性。

培訓與員工職業發展相結合培訓體系的一項基本原則是培訓與職業發展相結合，員工在哪個級別，就接受哪個層面的培訓，或者接受了哪個層面的培訓，就至少應該有往那個級別發展的傾向和可能，兩方之間不能錯位。在崗位任職資格中，一般都會明確某一職種內的各種職級，假設營銷職種中有如下6個級別：銷售培訓生、營銷員、營銷主管、營銷經理、高級營銷經理、資深營銷經理，那么培訓體系也應遵循相應的分層分類原則，劃分6級并相互對應，同時每一級別的培訓內容要有內容、程度、形式的差異。

從培訓內容上劃分，職級越低的員工，培訓內容量和信息量越大的；越到高級，內容越應該聚焦到少部分核心內容。

從培訓程度上劃分，職級越低的員工，著重在基本知識面的培養，對其考核的要求也是了解即可，一般試卷就可對其進行考核；越到高級，越側重知識背后的規律掌握，對其考核要求應該是融會貫通，需要通過崗位陳述、行動評定等方法綜合考核，對考核人員要求更高，一般只有該職種的內部首席專家和外部權威才擁有考核權。

從培訓形式上劃分，職級越低的員工，偏重課堂講授式的培養與OJT師帶徒的方式，強調的是系統性與及時性，同時以內部培養為主；越到高級，越側重發散性和開放性的案例式培養，同時盡量多可能的外派學習和轉訓（見圖3）。

建立完善的培訓管理與保障機制

為了保證培訓體系的正常運轉以及學員、講師雙方的積極參與，培訓體系要附帶一套管理辦法，管理辦法至少要包括對課程和人的管理。

管理課程比較好的做法是為每一項課程建立課程卡，課程卡對課程的全部屬性做出了規定，包括：課程編碼、課程系列、課程名稱、課程性質、時間安排、課時、培訓形式、考核形式、責任部門等，課程卡積累多了可以編制成課程手冊。從員工角度來看，能清晰地了解到企業給自己提供了哪些培訓資源，其中又有哪些是自己當前階段需要完成的；從培訓部門角度來看，可以全面地掌握該培訓體系中的課程信息，對培訓體系中的知識組成做到心中有數。

對參訓對象的管理中，一種比較有效的做法是把培訓與任職資格晉升相結合，培訓部門可在任職資格定級評價管理制度中做出如下要求：

一、修滿XX學時方能取得申報任職資格高一職級的資格；

二、培訓出勤率超過XX%方能取得申報任職資格高一職級的資格；

三、未修滿相應職級的培訓課時，做任職資格降一級的處理。

同時，為保證專業培訓師資來源，也可做出如下要求：

某一職級以上人員（一般是經理級），當年培訓輸出課時未滿X課時，做任職資格降一級的處理。

動態維護培訓體系

培訓體系的實質是企業不同階段下的能力培養機制，企業總體目標、發展水平、外部環境的變化都會帶來對員工能力要求的變化；沒有一成不變的戰略目標，同樣沒有一成不變的培訓體系。因而要動態對培訓體系進行修訂，一般原則是以某職種的最高管理者或首席專家為培訓體系建設與修訂負責人，培訓部門作為監督考核與指導部門，根據企業成熟度與該職種成熟度設定修訂周期。發展相對穩定、業務流程相對固化、職種水平相對成熟的企業可以把培訓體系修訂周期設定為12年，反之，企業處于高速發展、組織結構和業務流程不斷變化，其新職種、新角色、新功能不斷涌現的情況下，可以縮小培訓體系修訂周期，以保證培訓體系能即時滿足企業人才培養和發展的需要。

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第二篇：流程體系經理崗位任職資格

流程體系經理

崗位職責：

1、組織制定公司完整的標準化管理文件，制訂跨部門業務及重點業務的流程標準，組織、推動和實施公司業務流程體系的建立和執行，形成系統化的流程體系，確立關鍵流程指標；

2、指導各部門制度、流程編制和修訂，并執行驗證；

3、執行流程調研、編撰和試行工作；

4、定期開展制度、流程復審，督促和跟進部門更新流程標準，定期輸出流程分析和規劃報告，以及流程工作計劃；

5、跟蹤、監控、分析與評估公司各流程運行效果，對公司現有制度、流程進行梳理、整合和調整，針對制度、流程執行過程中發現的疏漏和缺陷，提出完善和優化的合理化建議并執行討論和優化；

6、籌備、建立、運行和聯絡流程項目小組，制定項目計劃并按計劃開展項目；

7、負責導入與推廣先進流程管理理念、方法和工具，實現流程規范化、標準化、模型化，并保證落地；

8、參與公司制度、流程標準化數據庫或信息載體的維護工作，與IT部協作，確保流程體系通過信息化系統落地；

任職資格：

1、本科及以上學歷，5年以上工作經驗，擁有項目管理/流程標準化管理等相關經驗具有流程設計、流程優化、流程再造等流程體系建設實踐經驗；

2、具有出色的統籌能力、計劃和執行能力、業務敏感度，可獨立完成流程建立及優化項目及跟進系統落地；

3、具有良好的表達能力、文檔撰寫能力，能夠編寫制度文件；

4、了解能源領域主要業務特點和職責的行業特性，了解公司各業務及職能部門的工作特點和組織職責，熟悉制度流程體系管理，對企業管理有比較深入理解。

第三篇：崗位任職資格

崗位任職資格

保衛部

部長

海軍 大專

有五年的安保工作經驗，能不斷建立完善各項安保工作規章制度，熟悉各項安保工作流程及業務，熟練應用及正確掌握安保設施。能較好的處理內部關系及與公安、消防、武警、綜治辦的協調能力。

第四篇：崗前任職資格培訓體系及考察

崗前任職資格培訓體系

崗前培訓是對各級管理人員在任職前開展的培訓，其目的是幫助被培訓者學習擬任崗位的管理理論知識和業務知識，掌握擬任崗位職務的基本管理技能。

管理人員的崗前培訓依據各崗位在企業組織體系中所處的層次差異分為五級，各級培訓分別以低一級培訓為基礎，從第一級到第五級所學知識和所獲技能依次提高，其具體內容體系大致如下：

1、一級管理人員崗前培訓

（1）培訓對象：一般管理人員

（2）培訓的主要內容：管理人員從業道德，企業管理基本知識，現場管理，人力資源管理(續致信 網上一頁內容)，企業文化，企業生產工藝流程，部門業務工作必知，組織行為學等。

（3）培訓時間：脫產學習3天。

大中型國營企業中層管理人員任職考察流程

一、中層管理人員提任流程

（一）確定擬任人選

分公司通過領導班子研究確定或競聘上崗方式確定擬任人選。

（二）中層管理人員考察：

1、組成考察組：由有一定工作經驗，熟悉中層管理人員工作的人員組成。

2、民主測評：填寫民主測評表，民主測評表由考察組開箱回收。

3、考察談話：應從德、能、勤、績、廉以及是否同意提任等多方面征求談話對象的意見。談話對象應包括擬任人選的上級、同級、下級，談話總人數不得少于5人。

4、查閱人事檔案：就擬任人選的個人信息是否屬實，是否有犯罪記錄、是否參加過法輪功等情況查閱人事檔案。

5、集體研究并撰寫考察材料：考察組集體研究考察情況，撰寫考察材料，并向黨委（黨支部）反饋考察情況。

（三）黨委（黨支部）會討論研究

（四）任前公示：如有情況反映，進行解決和處理。

（五）報公司審批：批復同意后，進行職務聘任。

第五篇：崗位主要職責及任職資格

附件1：崗位主要職責及任職資格

（一）崗位主要職責

1、負責組織領導研究院的財務管理、成本管理、會計核算和會計監督等方面的工作，參與研究院的重大經營決策活動。

2、負責組織貫徹執行國家有關的財經法律、法規、方針、政策和制度，維護國有資產的安全、完整。

3、負責組織編制和執行財務預算，對財務預算執行情況進行控制、分析和考核。

4、負責組織建立、健全研究院財務管理、會計核算制度。確保財務報表、會計信息真實、完整。

5、完成領導交辦的其它工作。

（二）任職資格

1、具有相應的政治素養和政策水平，堅持原則、廉潔奉公、誠信至上、遵紀守法。

2、全日制大學本科及以上學歷，具有高級會計師或高級審計師專業技術職務任職資格。

3、從事財務、審計、資本運營、資產管理等經濟管理工作8年以上，具有良好的職業操守和工作業績。

4、分管單位財務會計工作或者在財務、審計、資本運營、資產管理等相關部門任正職3年以上，或者主管子公司或單位財務、審計、資本運營、資產管理等相關部門工作3年以上。

5、熟悉國家財經法規、制度，以及現代企業管理知識，熟悉所屬行業基本業務，具備較強的組織領導能力、財務管理能力、資本運作能力和風險防范能力。

6、中共黨員，年齡在45周歲以下。

7、特別優秀者條件可適當放寬。