第一篇：企業員工培訓需要注意的一些問題

企業員工培訓需要注意的一些問題

1、“填鴨式”教學，有些企業在給員工培訓的時候，都是人事部決定內容、課程、時間，然后開始實施?；旧虾雎粤耸苡枂T工的想法、意見和工作時間的安排。造成受訓員工的不滿，效果不好，達不到培訓目標。

一覽鋼鐵英才網資深HR認為：招聘、培訓、績效是相輔相成的，一個好的培訓課程首先就是要調研培訓部門、員工的需求點和想法，搞清楚員工想提升哪方面的能力，合理的安排培訓內容以及協調工作時間，避免沖突。培訓過程中與受訓員工的個人考核目標結合，并根據反饋及時調整培訓內容。一個符合員工意愿的培訓，必然能調動員工的積極性。

2、培訓與管理脫節，培訓常見的弊病之一就是僅僅課堂3分鐘熱度，課后依然我行我素。有些企業的培訓僅限在課堂上，缺乏管理環節的有效執行。僅僅靠課堂3分鐘的熱度可是得不到什么實際效果。

一覽鋼鐵英才網資深HR認為：培訓后，人事部門更多的是應該與受訓部們管理者溝通，在平時工作督促員工嚴格執行貫徹，使這些內容真正應用到工作中，轉化為員工的工作習慣及素養，提高整體質量。

3、培訓課程和受訓員工不符合，培訓課程不能無目的性，有什么資料就培訓什么，也不管員工層次，都一起培訓。不僅浪費了企業資源，成本，也浪費了員工的時間，損害員工積極性。

一覽鋼鐵英才網資深HR建議：企業的培訓要有目的性和計劃性，采用循序漸進的方式，根據公司內員工的職業素養，制定不同的培訓的內容，一方面有針對的培訓能提升個層次員工的能力，節約了資源，避免雞同鴨講，另一方面系統化的培訓，能及時根據受訓者的反饋進行調整，圍繞不同時期的不同人物組織培訓，達到事半功倍的效果。

第二篇：企業為員工投保團體意外險需要注意哪些問題

保險人的網上家園—沃保保險網

企業為員工投保團體意外險需要注意哪些問題

導語：保險作為企業的福利之一，越來越受到求職者的關注。一個企業要發展壯大，必然需要新鮮血液的加入。企業除了常規的五險一金外，還可以投保什么保險來吸引這些新鮮血液的加入？保險之家_沃保網專家建議企業可以為求職者投保團體意外險，為企業和員工提供保障。企業為員工投保團體意外險需要注意哪些問題？又有哪些好的產品供他們選擇？

企業為員工投保團體意外險需要注意哪些問題

（1）投保團意險前后應采用適當方式向員工明確宣示。在生活中，發生人死亡、傷殘的意外事故后，解決問題的焦點集中在錢賠多少的事情上。因此這是增進職工福利的宣示，是必要和合適的，體現了管理層對員工的關懷和愛護。

（2）需提供投保員工人數、職業或工種、保額需求或費用預算等信息；需填寫投保書、提供員工清單、通過現金或支票繳費。

（3）投保后，被保險員工人數或工種發生變化，應于10日內書面通知保險公司，對相關事項進行合同批改處理，避免因工作疏忽，造成不必要的理賠糾紛。

（4）要明確指定受益人。主要是身故保險金受益人。沒有指定受益人，該保險金按法定繼承程序分割。明確指定受益人，可以減少事后處理的精力。投保后，要求變更受益人，應及時書面告知保險公司。

團體意外險保費的計算方法

團體意外保險都有固定的費率，投保人可以選擇每人保多少，然后乘以費率，再乘以被保險人數量。

團體意外險產品推薦

合眾團體意外傷害保險

本保險適合16周歲—70周歲的人投保。合同期內，被保險人遭受意外事故并在180日內導致死亡的，本公司負責給予死亡保險金；合同期內，被保險人遭受意外事故并在180日內導致殘疾的，本公司按殘疾程度負責給予殘疾保險金。信誠團體意外傷害保險

提供24小時全方位意外保障。乘坐公共交通工具雙倍賠償。保障全面：提供意外身故、殘疾、燒燙傷保障。

保險之家_沃保網專家溫馨提示：企業的發展需要員工的共同努力，多吸收一些優秀人才，在壯大企業的同時，也為企業帶來了新的血液和活力。因此，企業為員工投保團體意外險既能保障公司和員工的權益，也能樹立良好的企業形象。

沃保保險網——沃保專題

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第三篇：企業制定員工培訓計劃需要注意4大因素范文

企業制定員工培訓計劃需要注意4大因素

員工培訓對企業持續發展至關重要。培訓計劃的制定是整個培訓過程的最主要環節，決定整個培訓活動能否成功。因此，培訓計劃的每個步驟都要經過科學合理的規劃、安排。

一、目前企業員工培訓的誤區

1、培訓是培訓部門的事情。部門主管把培訓看作是人力資源部門或培訓部門的事情，事實上部門主管也有培訓下屬員工的權利和義務，而且主管的言傳身教更能對員工的成長起到示范和促進作用。

2、培訓僅是一種福利?，F在很多企業沒有確實的將培訓作為工作日程來抓，僅僅是認為在工作之余的一種福利這種觀念忽視了員工參加培訓的義務性，容易造成員工漠視培訓計劃，不注重培訓效果的提高。企業沒有把員工參加培訓納入到績效考評中。

3、培訓要有所保留。這種情況經常會發生在“師傅帶徒弟”的模式中，師傅在傳授技能的時候，常常會留一手，以防“教了徒弟餓死師傅”。事實上，在現代社會中，一個人單打獨斗是不可能成功的，不把下屬培訓好，就無法發揮組織效能，部門績效不好，還是會影響主管的業績。

宋尚教授——著名思維訓練專家，原HP、KAPPA高級經理

10余年職場思維導圖實踐經驗，13年世界級公司管理層經驗，國內第一個職場思維導圖案例——“李寧公司思維導圖落地系統”創造者

中國職場思維導圖之父

清華大學總裁班客座教授

現任天下伐謀咨詢高級合伙人、思維學院院長

他開創了中國職場思維導圖培訓領域，被稱為中職場思維導圖之父

他早年在海外接受思維導圖專業訓練，10余年從事思維導圖教學與研究，是國內最早從事思維導圖研究與在職場全面推廣并落地的先行者之一

他是思維導圖在職場應用領域權威專家，曾經親自操盤三家全球性公司的思維導圖的推廣與落地

他服務過的客戶更是包括 IBM、拜耳、三星、松下、聯想、南方電網、中國移動、中國一汽、中國銀行、中國平安等眾多全球500強公司及清華大學、北京大學、浙江大學等國內一流大學及商學院

他的職業經歷是，世界級公司有惠普(中國)、KAPPA、大田，歷任部門經理、高級總監職務。

4、跟著流行走。許多管理者當下流行什么就培訓什么，報紙宣傳現代企業制度，就立即組織現代企業制度培訓；網絡宣傳提高執行力，就馬上組織執行力培訓。這樣的培訓并沒有建立在對員工培訓需求進行科學分析的基礎之上，缺乏針對性，其效果也就可想而知了。

二、制定培訓計劃要注意的問題

要走出員工培訓的誤區，有賴于科學合理地制定一份詳細的培訓計劃。

1、培訓計劃要有針對性，切忌一刀切。在制定培訓計劃之初，要了解員工的培訓需求，根據各人的不同情況因材施教。培訓需求分析作為人力資源培訓計劃制定的初始環節，其準確程度直接決定著整個培訓計劃制定的合理性、科學性。這就需要通過與各部門充分溝通，以獲取清晰的企業培訓需求信息。需求信息的重點包括企業員工目前的技術水平、管理水平和知識架構以及企業未來發展對員工提出的技能、知識層面的要求。在獲得準確的企業培訓需求信息以后，就可以進行培訓需求的分析了。如美國強生公司，每年年底都會對員工進行績效評估，員工每年要填寫一張“節目單”，歸納出自己在這一年內需要加強的方面，公司會根據評估結果和他的要求制定出與之匹配的培訓計劃。

2、培訓計劃要有全面性，切忌單一。培訓計劃的全面性，是指基于公司和員工的整體發展考慮，來設計培訓內容。按培訓內容劃分為知識培訓、技能培訓和素質培訓；按公司層級可分為基層培訓、中層培訓、高層培訓；按員工性質可分為新進員工的入職培訓、老員工的繼續教育培訓等等。究竟該選擇哪方面的培訓，應根據各個培訓內容層次的特點和培訓需求分析來選擇。如英特爾的員工培訓包括新員工培訓、技術培訓、管理培訓、領導力培訓等內容。通過一系列培訓計劃的實施，使員工適應工作環境，熟悉英特爾的企業文化與價值觀、崗位職責，并勝任其崗位。

3、計劃要有層級性，激勵員工向上。計劃的層級性，是指各級培訓分別以前一層培訓為基礎，員工接受的課程與所獲得的技能依次提高。如對中高層管理者的培訓，在培訓內容、培訓方式的選擇上要有連貫性和遞進性，由淺入深，由實務向戰略一步步提升。這就要求人力資源管理部門在制定培訓計劃的時候，要綜合考慮公司之前已進行過的培訓課程，在此基礎上選擇能進一步提升的培訓內容，不能重復，也不能搞跳躍。如西門子在中國的公司，從第五級到第一級，培訓內容從管理理論教程、高級管理教程、總體管理教程升級到西門子執行教程。這對較低層的員工有一種激勵作用，刺激他們不斷努力以接受更上一層的培訓，同時達到了培訓與激勵的目的。

4、計劃要有完整性，需包含培訓的各個環節。一是培訓課程的安排，必須將企業的實際情況和培訓對象的接受能力考慮在內。二是受訓者及培訓老師的確定，一般培訓老師分為內部講師和外聘教師，企業要根據自身培訓的目的和內容來選擇。三是培訓方式的選擇。培訓方式有講授法、視聽技術法、討論法、案例研討法、角色扮演法、自學法、互動小組法等。總之，有效的培訓要將各種培訓方法進行靈活的運用，使整個培訓既不枯燥，又使員工易于接受。四是培訓項目的安排，包括培訓時間、培訓場所的選擇、培訓費用預算等在內的培訓項目信息。五是對培訓項目、培訓過程和效果進行評價，能夠明確培訓項目選擇的優劣，了解培訓預期目標的實現程度，為后期培訓計劃、培訓項目的制定與實施等提供有益的幫助。

總之，人力資源部門在制定培訓計劃時需要提出對于企業內部的培訓管理制度、培訓管理工作的職責體系分工的要求，取得各層次人員最大的支持與配合，才能使培訓活動得以有效的組織和順利開展。

第四篇：企業培訓需要注意的幾個問題

企業培訓需要注意的幾個問題

作者：王開祥

入庫時間：2005年1月5日

企業培訓是人力資源管理與開發中兩個難點之一,企業往往感到投入了大量的人力、物力、財力，培訓效果卻不怎樣，到底為什么呢？

一、沒有系統性思考，培訓缺少針對性。在激烈的市場競爭中，大多數企業都認識到市場的競爭歸根結底是人的競爭，是員工素質的競爭，都認識到培訓是投資最小、回報率最大的一項投資。知道應該投入，問題是不知道如何投入，投入多少，怎么投入，往那里投入。沒有搞清楚企業到底需要在那些方面需要培訓。只知道請人來上課，組織各類培訓。結果可想而知，投入了大量的財力、人力和熱情，員工可能不領情，許多人認為我需要的，企業不做，我不需要的你做培訓，反而嫌麻煩，老板和員工都認為是花了錢沒辦好事。

二、引導激勵機制、強制管理制度缺失。在中國，不管是國有企業，還是民營企業，內部人才成長選拔機制缺失。企業許多員工看不到感受不到：我努力學習，參加培訓,提高了技能和業務知識,企業重視我用我?我的職位和待遇有什么變化?。而西方歐美企業，許多員工知道我參加了培訓，我有了哪一方面的技能和特長，我的職位將有什么變動，薪酬待遇將會有什么變化，心里有數，參加培訓學習有動力。同時，在企業培訓中強制管理制度也缺失。培訓考核定性的多，而且不便于考核，培訓效果考核流于形式。組織各類培訓，培訓后有的進行試卷考試，有的培訓結束后就完事不問了。沒有培訓管理強制制度制約，培訓是不會出什么成果的。

三、全員培訓要區分不同對象和不同需求進行。毋容置疑，企業應當進行全員培訓，但對全員培訓要區別不同對象不同需求。共性的培訓是所有員工都要接受企業文化、企業發展史、企業紀律的灌輸培訓。其他都要進行針對性培訓。高層的培訓關鍵在于管理理念、企業戰略的認同、執行力、團隊協作等方面的培訓。中層的培訓關鍵是專業業務和執行力的培訓。管理人員是專業知識和相關專業知識的培訓，技術人員是專業技術及相關專業技術的培訓。技術工人是在其工種崗位上的技能培訓。

四、對20%的核心員工進行針對性的培訓。大家都知道，一個企業里是20%的員工創造了80%的財富。因此，企業要甄選出哪些是企業里20%的核心員工。對這20%的核心員工要區別其不同培訓需求，有針對性地進行培訓。才能有的放矢。

五、培訓必須實行量化考核，即在培訓后實行考核淘汰制。從培訓機制和制度上建立培訓競爭機制和優勝劣汰制度。每次培訓都要按比例淘汰。即最后1%-5%為不合格者。給學員加壓，促使好的更好，后進變先進。在培訓中，許多聰明之士如果沒有壓力是不會好好學習的，如果實行淘汰制，可能就是最優秀的。培訓中不應提倡什么100%的合格率，100%的合格率只能說明流于形式，培訓的好、一般和差就沒有區分開。這是造成培訓效果不好的主要原因之一。

六、要系統培訓，不要分割培訓。有的企業對員工的培訓，比較混亂。有的是人力資源部門開展的，有的是業務部門開展的，有的是下屬公司開展的，等等?；ゲ煌?，各自為政；各自反饋的培訓信息相互抵觸。

如果企業培訓能解決以上幾個方面問題,則投資回報率是顯而易見的。

第五篇：企業辭退員工需要注意要點

辭 退 員 工 要 點

辭退員工中經常出問題的基本都是不正確的甚至是違法的辭退。

用人單位辭退員工實質上是勞動合同解除的原因之一。勞動合同解除是指勞動合同訂立后，尚未全部履行前，由于某種原因導致勞動合同一方或雙方當事人提前消滅勞動關系的一種法律行為。由于勞動合同解除事關重大，因此勞動法對其條件和程序做了嚴格的規定，用人單位辭退員工必須要遵守嚴格的法律條件和法律程序，不是說辭就可以辭。不正確的辭退有很多的情形，其中最為嚴重的就是違法的辭退。違法的辭退主要表現為三大類情形：

1、辭退員工事實依據不充分；

2、辭退員工法律依據不準確；

3、辭退員工操作程序不合法。

根據現行《勞動法》的規定，解除勞動合同可分為以下三種情況：

(一)雙方協議解除勞動合同。根據《勞動法》第二十四條的規定，勞動合同當事人協商一致，可以解除勞動合同，此種情況下，不問解除的事由，只要雙方協商一致，即可解除勞動合同。

(二)用人單位單方解除勞動合同，又分三種：

1、用人單位隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第二十五條的規定，勞動者有下列情況，用人單位可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期間被證明不符合錄用條件的；

b、嚴重違反勞動紀律或者用人單位規章制度的；

c、嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的；

d、被依法追究刑事責任的；

e、被勞動教養的。

2、用人單位需要提前30天書面通知勞動者本人才能解除勞動合同。根據《勞動法》第二十六條的規定，發生下列情況，用人單位提前30天書面通知勞動者本人可以解除勞動合同： a、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

b、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

c、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

3、經濟性裁員。根據《勞動法》第二十七條的規定，出現下列情況，用人單位提前三十日向工會或者全體職工說明情況，聽取工會或者職工的意見，經向勞動行政部門報告后，可以裁減人員：

a、用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間；

b、生產經營狀況發生嚴重困難。用人單位根據上述情況解除勞動合同的，需要向勞動者支付經濟補償金。

(三)勞動者單方解除勞動合同。此種情況下，也分為兩種：

1、勞動者隨時解除勞動合同。根據《勞動法》第三十二條的規定，用人單位有下列情況，勞動者可以隨時解除勞動合同：

a、在試用期內的；

b、用人單位以暴力、威脅或者非法限制人身自由的手段強迫勞動的；

c、用人單位未按照勞動合同約定支付勞動報酬或者提供勞動條件的。

2、沒有法定事由，勞動者需要提前30天以書面形式通知用人單位才能解除勞動合同。除以上情形外，用人單位不得與員工隨意解除勞動合同。而用人單位辭退員工主要依據以上第一、第二類規定。從實際發生的案例來看，雙方協商解除勞動合同一般問題不大，辭退員工問題主要發生在以上第二類規定即用人單位單方解除勞動合同時。

如何做到正確辭退員工，總結起來，主要應注意以下問題：

一、試用期內不得隨意辭退員工。

要正確辭退試用期內的員工，必須把握“不符合錄用條件”的原則。用人單位首先要證明單位是否有“錄用條件”，同時還得證明該員工不符合錄用條件。不知何為錄用條件，或無法證明該錄用條件就貿然辭退試用期內的員工，是用人單位在實踐中的典型錯誤做法。維權意識強的員工有權要求恢復勞動關系，此時公司往往在管理上會陷入更加難堪的境地。

二、辭退有過錯的員工應有事實依據和制度依據。

對于違紀的員工，用人單位并非可以一概辭退。勞動法規定必須是嚴重違紀的員工，用人單位方可辭退。因此，何謂嚴重違紀，對于用人單位而言就至關重要了。單位在員工手冊或者規章制度中最好對嚴重違紀的情形要有明確規定，并且注意保留員工嚴重違紀的事實依據。員工嚴重失職，營私舞弊，對用人單位利益造成重大損害的，單位也可隨時辭退，但同樣要注意舉證尤其是對何謂“重大損害”的舉證問題(最好還是有制度依據，在員工手冊或者規章制度中對重大損害的標準作明確規定)。此外，員工被依法追究刑事責任或者被勞動教養的，單位也可以隨時辭退。

三、辭退無過錯的員工要提前通知和支付經濟補償金。

辭退無過錯的員工僅限于以下情形：

1、勞動者患病或者非因工負傷，醫療期滿后，不能從事原工作也不能從事由用人單位另行安排的工作的；

2、勞動者不能勝任工作，經過培訓或者調整工作崗位，仍不能勝任工作的；

3、勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。辭退無過錯的員工要提前30天書面通知員工本人，并根據其工作年限支付經濟補償金。

四、經濟性裁員必須符合法定條件并履行法定程序。

所謂經濟性裁員，是指用人單位瀕臨破產進行法定整頓期間或生產經營狀況發生嚴重困難，為改善生產經營狀況而辭退成批員工。

經濟性裁員是用人單位克服經營困難的內在需要的通常作法，法律予以允許。但是，裁員同時也涉及被裁勞動者的合法權益。因此，為保障用人單位與勞動者雙方合法權益的有效平衡，法律對用人單位經濟性裁員作了一些適度的限制：首先，對于可以進行經濟性裁員的用人單

位必須是瀕臨破產，被人民法院宣告進入法定整頓期間或生產經營發生嚴重困難，達到當地政府規定的嚴重困難企業標準，確需裁減人員的企業。此外，上海市對實施經濟性裁員也有嚴格限制，即上述企業必須在實施停止招工、清退各類外聘人員、停止加班加點、降低工資四項措施后仍無好轉的，才能實施經濟性裁員。其次，對符合進行經濟性裁員條件的用人單位，應按下列程序裁減人員：

(一)提前三十日向工會或者全體職工說明情況，并提供有關生產經營狀況的資料；

(二)提出裁減人員方案；

(三)將裁減人員方案征求工會或者全體職工的意見，并對方案進行修改和完善；

(四)向當地勞動行政部門報告裁減人員方案以及工會或者全體職工的意見，并聽取勞動行政部門的意見；

(五)由用人單位正式公布裁減人員方案，與被裁減人員辦理解除勞動合同手續，按照有關規定向被裁減人員本人支付經濟補償金，出具裁減人員證明書。

五、辭退員工中的特殊限制

根據《勞動法》第二十九條的規定，出于對特殊人群的保護，員工有下列情況之一并且沒有過錯的，用人單位不能辭退：

(一)患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的；

(二)患病或者負傷，在規定的醫療期內的；

(三)女職工在孕期、產期、哺乳期內的；

(四)法律、行政法規規定的其他情形。換句話說，對于具備上述情形之一的員工，除非其有嚴重違紀等過錯的，否則用人單位不得辭退。

六、辭退員工的程序問題

用人單位辭退員工時，還應注意一個通知工會的程序問題。根據《中華人民共和國工會法》

第21條的規定，企業單方面解除職工勞動合同時，應當事先將理由通知工會，工會認為企業違反法律、法規和有關合同，要求重新研究處理時，企業應當研究工會的意見，并將處理結果書面通知工會。

對用人單位來說，在辭退員工時，務必要注意合法性的問題，即辭退員工時一定要保證證據確鑿、依據充分、程序合法。由于法律規定辭退員工的舉證責任完全在于用人單位一方，因此證據確鑿是用人單位合法解除合同的基礎，在此基礎之上，還要有相關的法律法規政策和內部規章制度作為法律依據，這是用人單位合法辭退員工的關鍵。同時，在辭退員工時還應注意程序問題，如提前通知期問題、書面的通知形式問題以及工會的預先告知問題等。