第一篇：試論公務員培訓存在的問題

試論我國公務員培訓存在的問題

江澤民同志指出：“大力加強干部隊伍建設，提高廣大干部特別是領導干部隊伍的素質，已經成為擺在全黨面前的一項刻不容緩的重大任務。”公務員素質的高低將直接決定國家公務員干部的行政水平，提高公務員能力和素質的最快捷的方式就是動員和規定公務員參加培訓。自我國實行公務員制度以來，公務員培訓同時發展起來，至今已取得了巨大的成績，但還存在著一些不容忽視的問題，對問題進行探究，以求得解決問題的方法與對策。

一、公務員培訓及其意義

國家公務員培訓是指根據崗位工作職責的要求，通過各種不同形式，分級分類地對公務員采取有組織、有計劃的培養、教育和訓練。目的是在于不斷提高廣大公務員的政治思想水平和業務能力，改善其素質結構，使其具備必要的知識和技能，使之與社會發展和崗位規范的要求協調一致，以提高國家行政機關的工作效率。據新華社報道，中共江蘇省委十屆八次全會第二次大會將“大規模培訓干部”作為重要議題。議題所針對的現實情景，一是某些領導干部交往應酬多，學習研究少，知識和本領都在退化；二是該省縣處級以上黨政領導干部中，具有本科和研究生以上學歷的占50%稍強，其余的只有大專以下學歷，這樣的人才結構不適應新時代的執政要求。所以對公務員進行有效的培訓比以往任何一個時候都顯得更為重要。

（一）公務員參加培訓是新時期社會發展的需要。信息時代，科學技術日新月異，知識更新的速度不斷加快，各級國家公務員擔負著社會主義改革開放和現代化建設的重任，他們的素質如何，關系到政府形象和社會主義現代化建設宏偉目標的實現。因此，必須要不斷地參加培訓，使其知識、技能與社會發展同步，達到不斷更新知識技能和提高行政效率的目的，保持思想、知識、能力的與時俱進。

（二）公務員參加培訓是行政體制改革,實行科學的干部分類管理的需要。公務員培訓主要有四種類型：一是初任培訓；二是任職培訓；三是專業培訓；四是更新知識培訓。通過培訓，可以及時地發現人才、為國家公務員的任職、晉升提供依據。不斷對公務員進行培訓，才能對公務員隊伍實施科學有效的管理。國務院人事部在1996年6月5日發布了《國家公務員培訓暫行規定》，對培訓的機構、培訓的分類、培訓的科目、培訓的管理都作了明確的規定。

（三）公務員參加培訓是加強政府機關廉政的需要。必須對國家公務員進行反腐倡廉教育，使他們樹立公仆意識，全心全意地為人民服務。

由于受到多種因素的影響，當前我國公務員培訓工作還存在一些缺點和不足，它們制約了公務員培訓工作的發展，使培訓教育工作未能很好地發揮培養人才的作用，我們必須引起足夠的重視，及早將問題解決好，將我們的公務員培訓工作推上更高的臺階。

二、當前國家公務員培訓工作中存在的主要問題

（一）培訓教育機構不健全且單一

多年來，黨校與行政學院成為公務員培訓法定機構，且全國大多數的行政學院與黨校合辦，體制上是“兩塊牌子，一套班子”，就導致了所有公務員培訓項目的“大同小異”。師資條件薄弱，多為領導干部，缺乏專業技術人員。不管是何種類型培訓都是同樣教師用著同樣的教材，教著同樣的內容，使參訓公務員難以接受到理論前沿內容，知識、能力受到局限，視野不開闊。另外，大部分黨校與行政學院硬件建設落后，不能滿足教育技術現代化的需要，達不到教育培訓信息化的要求。

（二）培訓教育的內容不規范、針對性不足、實用性不強

國家公務員培訓的課程設臵一般分為公共必修課、專業必修課和選修課。但在現實的培訓工作中，公務員所學的內容基本上都局限于政治基本理論，這些基本政治理論在提高公務員政治覺悟方面發揮了巨大作用，但不能對公務員的日常工作技能、技巧和效率等方面起到影響，如辦公自動化、行政管理常識、口才與演講等方面的內容就很少涉及，不少學員反映，“學的用不上，要用的學不到”，導致學用脫節，在很大程度上難以達到國家開展公務員培訓的初衷。嚴重影響了教學效果和公務員的學習積極性，浪費了培訓教育資源。

（三）培訓教育管理不規范

現在我國的公務員培訓缺乏一整套的管理體系，一方面對培訓的目標、內容質量等缺乏有效的規定，對需要哪些知識進行培訓，該達到什么水平，沒有一套完整的預測和考核體系。另一方面，是培訓管理力度不夠，強調自覺遵守紀律的多，監督檢查少，有關學習制度、考勤制度、考核制度等難以嚴格執行。第三方面進行了機構改革之后，人員更顯得相對不足，工作與學習的矛盾不能有效協調，與原有工作不能完全脫鉤，使培訓管理工作難度增大。

（四）、培訓教育激勵機制不健全

《國家公務員暫行條例》中指出：“國家行政機關根據經濟、社會發展的需要，按照職位的要求，有計劃地對國家公務員進行培訓。國家公務員在培訓期間的學習成績和鑒定作為其任職、定級和晉升職務的重要依據之一。”干部培訓與使用相結合，能促使公務員主動積極地參加培訓。但在實際中往往都是被動地接受培訓，極大地限制了干部參加培訓教育的積極性，大大地影響了培訓的效果。

三、解決以上存在問題的對策

（一）健全機構，加強管理

公務員法規定，“國家建立專門的公務員培訓機構”，同時還要求“機關根據需要可委托其他培訓機構承擔公民培訓任務”。在充分利用國家規定的專門培訓機構如黨校、行政學院的同時，還可以利用當地資源，尤其是高校、科研院所、知名培訓機構等。這樣做的好處有二：第一，利用高校、科研院所和知名培訓機構培訓公務員，可以最大程度上提高培訓效果，因為高校、科研院所和知名培訓機構擁有雄厚的師資條件，第二，利用高校、科研院所和知名培訓機構培訓公務員，可以解決黨校、行政學院在軟、硬件條件不足的地方，避免出現培訓不上檔次、水平低下的問題。在培訓機構的選用上，還可以借鑒西方國家的經驗，使其面向市場，走公務員培訓市場化經營的道路。還可以在省內或在全國范圍內建立公務員培訓基地，加大資金、人力和物力的投入，形成專業的、真正體現公務員職業特色的培訓機構。

（二）精選培訓內容，增強培訓的針對性

國家公務員培訓的內容主要有政治理論和思想教育、業務知識與能力教育。各地區、各部門要注意講究針對性，編寫出具有地方和部門特色的形式新穎的培訓教材。同時，緊緊圍繞公務員共同的素質和能力目標，開展電子政務培訓和信息化培訓，以基本知識應用為手段，以能力提升為目標。

（三）規范教學管理，正確處理好工學矛盾

針對不同層次，不同類別干部的實際需要，精心設計培訓班次和培訓內容。不同的培訓對象，不同的培訓時期應有不同的培訓內容，不同的培訓方法，只有這樣才能適應新時期的培訓工作的順利進行。同時要制訂相應的考勤制度，并與學員的工作單位密切聯系，定期向學員的工作單位反映學員的學習情況，實行雙重管理，使學員安心參加培訓學習。在我們進行了全面的機構改革之后，事業站所的人員已

從機關中分離出去，在工作總量不變的情況下，人員就相對地顯得不足，工作任務更加增大。作為單位和部門的領導在決定對相關的公務員進行培訓的時候，就要正確地處理好學員的工作與學習的矛盾，及時地對近期的工作作系統全面的安排，使培訓與工作暫時脫鉤，不能因為工作而影響參加培訓的同志的學習。同時參訓的公務員也要正確對待工作和學習，在參加培訓學習之前，及早完成手頭上的工作，并對后期的工作進行安排，以免顧此失彼。

（四）健全培訓激勵機制

俗語話：重獎之下必有勇夫。適時的獎勵是推進各項工作的推進劑，要進一步完善公務員培訓工作，適當的激勵機制是必不可少的。要解決現階段我國公務員培訓工作中存在的動力不足、積極性不強、效果不顯著等問題，就應盡快完善公務員培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，工作單位要將公務員在培訓期間的表現與評優、提薪、升職相聯系，對表現優秀的同志要及時加以提拔任用。而對按接受培訓或不參加培訓，學習成績不合格的公務員要提出批評并限期改正。將“不培訓不任職、不培訓不定級、不培訓不晉升”的“三不政策”落到實處。

當今的世紀，是知識競爭、人才競爭的世紀，是知識經濟時代。公務員參加培訓正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發的重要手段。由于我國的公務員制度實行較晚，公務員培訓教育工作還始于剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史階段不斷將培訓工作法制化、規范化、科學化，逐步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規范、內容不規范、激勵機制不力等問題，并借鑒國外的公務員培訓工作經驗，把我國的公務員隊伍建設成為高素質、專業化的隊伍，以大大提高國家行政機關的工作效率，更好地“立黨為公”、“執政為民”。

第二篇：公務員制度存在問題

我國公務員績效考核存在的問題及對策研究

作者：作者：孔杰 時間：2010-06-29 瀏覽次數：488 次

摘要：績效考核是提高公務員績效的重要手段，對于規范公務員行為、激發公務員積極性具有重要作用。目前，公務員績效考核在考核目的、考核指標、考核方法和考核結果的應用等方面還存在許多問題。完善我國公務員績效考核必須明確考核目的、完善考核指標體系、實現考核方法多樣化和有效運用考核結果。

關鍵詞：公務員;績效考核;問題;對策

[中圖分類號]D630.33

[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2728(2010)03-0048-03

公務員績效考核是指國家行政機關根據法定權限對公務員的工作表現和工作實績，對其成績和貢獻作出評價，并根據這種評價為公務員的獎懲、培訓及晉級增資等提供科學依據，對公務員進行管理的一種公共部門人力資源管理職能。加強和完善公務員績效考核，對正確評價公務員的德才表現和工作實績，激發公務員的競爭意識和進取精神，提高政府部門的工作效能，提升公務員隊伍的整體素質，具有重要作用。隨著近年來《中華人民共和國公務員法》和《公務員考核規定(試行)》的頒布施行以及公務員績效考核相關的輔助條例的相繼出臺，我國公務員考核工作逐步走上了制度化的軌道，但由于種種因素的影響，考核過程中也暴露出許多問題，嚴重制約了其作用的發揮。

一、我國公務員績效考核存在的問題

(一)考核目的不明確。考核流于形式

《公務員考核規定(試行)》規定，公務員績效考核是為了正確評價公務員的德才表現和工作實績，從而促進勤政廉政，提高工作效能，建設高素質的公務員隊伍。其根本目的應該是充分調動公務員的工作積極性，通過公務員績效的不斷提高，更好地實現政府部門的職能目標。在考核目的設定上，應該能夠說明被考核者職責完成的真實狀況，而不應該只是一些空洞的、原則性的條文。但目前的公務員業績考核，在目的的設定上顯然沒有做到這一點。由于考核目的不明確，很多人認為考核就是年終寫工作總結、填寫考核表，根本沒有把績效考核與工作分析、公務員培訓、薪酬管理、人員去留等人力資源管理活動聯系起來，使考核沒有任何影響力。很多部門有時甚至是為了考核而考核，不是通過考核來激勵大家更好地工作、多做奉獻，而是為了追求一團和氣，不論工作成效搞平衡。考核中的這種“平衡”。可能安撫了一部分不安定因素，但更多地打擊了被考核者的工作積極性，助長了“干與不干一個樣、干多干少一個樣、干好干壞一個樣”的不良風氣，導致工作認真的同志可能得不到大家的承認，平時工作不認真，慣于應付關系的，年終考核得分卻很高。正是由于認識上存在的誤區，使考核陷入走過場，流于形式，基本上達不到調動工作積極性和主動性的目的。

(二)考核指標過于籠統，針對性不強

我國現行的公務員考核制度規定：“對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。”從理論上講，這五個方面應該說非常全面，但在實際操作中，依此對公務員進行日常考核，特別是作為績效考核的主要指標，顯然不甚合理。由于這五個方面的指標多是主觀表述，缺乏實際內容，對考核標準只能進行定性的描述，無法進行精確的定量統計。考核指標過于籠統，使得考核工作在很大程度上成為一種形式，難以準確真實地反映公務員的工作作風、工作狀態和工作實績，導致考核結果的失真，嚴重影響了考核的公正性和有效性。此外，對不同部門的不同類別、不同層次的公務員，其工作性質和職責也各不相同，對他們的要求自然也應不一樣，應以職位分類為基礎，制定不同的考核指標體系，才能全面、具體地反映公務員的德才表現和工作實績。由于現行的考核指標忽視這些差別，籠統地以德、能、勤、績、廉五項標準來考核所有的公務員，使考核指標缺乏針對性，最終造成千篇一律、千人一面，使考核難以發揮應有的作用。

(三)考核方法較為單一。結果有失客觀

目前，對公務員的考核比較普遍的做法是“寫評語”的定性考核方法：公務員個人填寫考核登記表或述職報告，對自身工作進行總結，然后由主管領導做出評鑒意見。這種方式隨意性大，被考核者在填寫時，或傾向于夸大自己的業績，或說些大而空的套話，往往定性陳述較多;領導者也大多只作定性評價，并未針對被考核者的崗位要求作出能力和完成工作情況的具體評價，因而考核就成了寫工作總結。這對提高個人能力、實現個人發展、提高組織績效不可能起到任何的作用。

此外，盡管公務員考核有關法律法規明確規定：公務員考核堅持“平時與定期相結合，定性與定量相結合的方法”，“定期考核以平時考核為基礎”。但在實際操作中，由于平時考核要考核公務員完成日常工作任務、階段工作目標情況以及出勤情況，進行時間長，內容較煩瑣。因此，很多部門平時考核形同虛設，有些部門甚至根本沒有平時考核，致使考核缺乏依據。而在定性和定量考核中，由于過分注重定性考核，忽視定量測評，致使公務員考核結果不全面、不準確、不真實，缺乏權威性。

(四)考核結果缺乏反饋，激勵作用弱化

如果只進行考核而不將結果反饋，績效考核便失去它極重要的激勵、獎懲與培訓的功能。公務員績效考核的結果應該公開并及時反饋給公務員本人，使其清楚自己工作中的缺陷和不足，以利于改善個人和組織績效。但是在我國公務員績效考核的實踐中，或是由于考核行為的暗箱操作，或是考核者缺乏將考核結果反饋給被考核者的意識或能力，使考核者無論主觀上和客觀上都不愿將考核結果及其解釋反饋給被考核者。考核結束后，就把考核結果束之高閣，不及時地與被考核人員進行溝通。即使反饋也只是簡單地將考核結果通知被考核者，并未就績效考核的情況進行績效面談，更談不上對被考核者提出績效改進建議，導致被考核者不清楚自己工作中哪些方面做得滿意，哪些方面需要改進。

從根本上說，考核是為了使用，如果考核僅僅是做出評價，而不能成為合理使用公務員的一種手段，那么這種考核也不是完整意義上的公務員考核。公務員法中規定“公務員在定期考核中被確定為優秀、稱職的，按照國家規定享受年終獎金”。但在實踐中，我國很多政府部門對于公務員績效考核結果的利用都存在問題，對于考核優秀的公務員的獎勵往往太輕，與稱職的公務員的待遇區別不大，使公務員不管實際工作表現如何都能享受相同待遇，影響了考核的公正性和合理性。此外，在考核中，還存在公務員評優輪流坐莊的不良現象，導致公務員績效考核沒有發揮其基本的激勵作用。

二、完善我國公務員績效考核制度的對策

影響我國公務員績效考核制度的原因有很多。既有主觀原因，又有客觀原因;既有內部原因。又有外部原因;既有體制原因，又有操作原因。因此，完善我國公務員績效考核制度應從以下幾個方面

著手。

(一)明確考核目的。轉變考核理念

按照傳統的考核理念，公務員績效考核主要是從公務員個人角度出發，為了檢查公務員的工作，很少考慮考核對組織，甚至對整個行政系統、整個社會的影響。而考核工作中出現的問題，基本都與我們考核目的不明確、對考核工作缺乏正確認識有很大關系。我們應當準確定位目標，設定合理、科學、靈活的目標管理體系，通過考核發現問題，提出改進方法，從而提升公務員的工作能力，提高行政部門工作績效，使公務員工作有目標、考核有標準、獎懲有導向。積極轉變考核理念，深化對公務員績效考核工作的認識，將績效考核作為提高公務員工作績效、提高機關公共服務水平的途徑和手段，而不能夠把績效考核僅僅當作一般的人事管理工作來抓。要使公務員充分認識到，只有根據崗位職責，做好本職工作，才能在考核中脫穎而出。通過拉關系、講人情通過考核，都是不正當的做法。要在盡職盡責工作的同時，通過公平競爭、公正考核來提高效率，獎勤罰懶，實現政府部門的職能目標。

(二)完善考核指標體系。實現考核指標標準化

在公務員考核中，確立科學具體的考核標準至為重要。在公務員績效考核指標的選取上，應以公務員的崗位職責為依據，在德、能、勤、績、廉考核指標的基礎上，將指標更加細化。考核指標應體現對不同崗位、不同職級的公務員要求的差異，制定具有針對性的考核指標，不能一概用一個共性而簡單的指標來評價，實現考核指標的科學化。為此，要以公務員法作為制定考核指標的主要依據，以公務員的崗位責任和工作目標責任作為制定考核指標的直接依據，對不同的公務員職位進行工作分析，明確每個職位的具體職責，制定不同考核指標，實行分類考核。同時，選取的考核指標，能予以量化的，均以數量表示，不能量化的則采用描述來細化每一個指標，逐步建立起定量分析和定性分析相結合的績效考核指標體系。

(三)定量與定性相結合。靈活運用考核方法

考核方法的科學與否直接關系考核結果的真實性和有效性。在公務員績效考核中，我們主要采用定性的考核方法，這種方法雖然簡便易行，但由于它缺乏客觀具體的考核標準，科學性、準確性較差。公務員績效考核是一個很難把握標準的問題，為了能較準確地反映被考核者的實際情況，并盡可能減少人為因素所造成的偏差，應該靈活運用多種考核方法。在考核方法的選擇上，要堅持以下原則：一是定性考核和定量考核相結合。就是以定量考核為主，以定性考核為輔，既要有對公務員表現孰優孰劣性質方面的評價，又要有程度數量方面的評價。在綜合公務員具體完成的工作數量、質量、工作成效、群眾滿意度等定量因素的基礎上，再確定考核等次，確保考核方法的科學、合理。二是平時考核與定期考核相結合。平時考核是對公務員日常工作的考察，是定期考核的基礎和依據。平時考核必須形成規章制度，應根據公務員平時表現與工作實績，進行定期考核。通過二者的結合，既可以防止由于定期考核缺乏依據，造成考核結果的片面性和主觀性，又可以彌補平時考核過于具體、片面的不足，使考核更加客觀、公正。

(四)重視反饋環節，有效運用考核結果

反饋考核結果是考核的一個重要環節。將考核的結果及時反饋給被考核者，并指出其不足以及改進意見，能夠使公務員充分認識到自己的工作成效和行為方式，發現工作中的不足。通過結果反饋，不但可以使被考核者及時彌補其自身的不足，還有利于政府部門整體組織目標的順利實現。如果不告知公務員考核結果。考核便失去了它最重要的激勵、獎懲與培訓功能，影響到公務員下一步工作的進行。因而，考核者從績效計劃的制定，到整個考核流程，都應該始終與被考核者保持聯系，考核的結果也要及時反饋。通過溝通與反饋及時肯定成績，提高公務員的滿足感，發揮考核的激勵作用。

考評只是手段，考核結果的有效運用才是目的。因此，必須特別注意考核結果的運用。要將公務員的考核結果與獎懲、辭退、培訓及職務、級別和工資的調整緊密結合起來，使考評結果成為激勵和懲戒的導向依據。逐步加大獎懲力度，創造良好的環境和條件，培養、發掘優秀人才，懲戒不稱職的公務員。充分發揮考核結果運用的激勵作用，為人才的脫穎而出創造良好的機制，推動公務員績效考核工作的規范化、科學化、法制化。

第三篇：試論我國公務員培訓存在的問題

試論我國公務員培訓存在的問題

公務員考核是公務員制度的“中樞”。它是公務員錄用、晉升、工資福利、獎懲等的基礎和依據，同時又可為人事決策的科學化和改進人事制度提供指導。客觀公正的考核有利于促進公平，提高效率，保證廉潔。考核制是公務員制度的重要組成部分，是人事行政的重要一環，是發現、選拔優秀行政管理人才的重要途徑。

（一）、當前我國公務員考核中的問題

我國公務員考核制度實話幾年來取得了很大的成績，首先通過全面考核，激發了公務員的競爭意識和進取精神，使機關面貌出現了可喜的變化，公務員普遍增強了自身的責任感，促進了行政機關的勤政廉政建設；其次通過全面考核，詳細了解了公務員的政治思想表現、工作能力、業務水平和工作實績，及時發現了大批優秀人才，促進了后備干部隊伍的建設。

但我們在看到成績的同時，也應發現在公務員的考核中，依然存在不少問題，需要認真加以研究解決。

1、考核中流于形式和極端民主化的現象同時并存，影響著公務員考核制度的健康發展。參加考核的人員包括考核者（單位領導，考核小組成員，上級主管領導同執法監督人員，輿論工作者）和被考核者。考核人員中有的認為“考核年年搞，哪有精力搞”，考核是一項復雜艱巨的任務，沒有充足的人力、物力和財力；有的情面觀念重，你好我好大家好，怕得罪人影響自己的寶座；有的不具備考核工作所需的專業技術知識，素質低下，難以勝任此項工作，導致考核結果失真。而被考核者素質不高，敷衍了事，表現為寫個人總結和述職報告時三言兩語。

2、考核結果等次偏少，而且不重視考核信息的反饋，致使公務員考核的激勵作用得不到應有的發揮。《國家公務員暫行條例》和《國家公務員考核暫行規定》都規定：公務員考核結果分為優秀、稱職、不稱職三個等次。按照公務員考核實施暫行辦法，被確定為優秀等次的人數一般掌握在本單位、本部門參加考核人數的１０％左右，最多不能超過１５％。為了照顧到大小不同部門，一般單位的作法是，按照各部門實際人數乘以１５％的比例和四舍五入的方法，將名額分配下去，結果產生了兩個問題，一是不管部門工作優劣，一律按人數分配指標，有指標就可評優，挫傷了公務員的積極性；二是四舍五入的辦法使人數少的部門獲得的評優機會，反而比人數多的部門多。

3、考核結果的使用不當，對優秀公務員的獎勵太輕，而對不稱職公務員的處理似乎又太重，影響考核的公正性和合理性。

考核中被確定為優秀的公務員和被確定為稱職的公務員，在職務晉升、晉級增資和獎金發放等方面實際上沒有多少區別，如根據《國家公務員考核暫行規定》：“國家公務員連續三年被確定為優秀等次或連續五年被確定為稱職以上等次的，在本職務對應級別內晉升一級。”

以上種種現象，不僅會直接挫傷廣大公務員的積極性。而且由于考核不公平，會對公務員制度本身帶來一定破壞作用。

（二）、考核中出現不公平現象的原因 上述不公平現象產生的主要原因有：

1、考核內容缺乏針對性、可比性。我國對干部的考核，經歷了幾個不同的發展階段。新民主主義時期，叫做“審查”，考核內容側重考審干部對黨和革命的忠誠程度、工作能力和弱點，在審查中特別注意干部家庭背景、社會關系和過去歷史上的問題。

２、一些崗位忙閑不均。公務員職位分類法要求每一等級中的職位雖然工作性質可以不同，但其責任大小、工作難易程度，所需資格條件要大致相似，所得報酬待遇也相同。

３、崗位職責不十分明確。崗位職責是衡量一個崗位上的公務員工作好壞的標準，是進行考核的基本依據。我國推行崗位責任制已經很多年了，在政府機關，每一個職位有一定職責應是十分明晰的。

４、個別領導干部不負責任，甚至帶有私心雜念。

（三）、應采取的對策與措施

１、澄清思想，提高認識，加強領導。近年來，考核中存在的問題，與考核者對考核工作不夠重視、工作失誤、領導不力有很大關系。因此要鞏固已取得的成果，深化考核，突破解決考核中的難題就必須進一步提高認識，把考核工作提高到公務員制度的核心地位，只有把對考核的重視提高到推動和促進人事制度改革的高度來認識，考核才能進一步深化和完善，為此首先要加強考核者的再教育，把考核的有關規定和措施作為考核者任職學習的主要內容；并對被考核者進行思想政治教育，讓他們深刻認識到考核關系到每個人的工作和前途，增強他們的責任感和配合考核工作的積極性，其次，把考核工作列入考核者的崗位職責和工作目標范疇中，從機制和制度的高度來加強他們對考核工作的領導，并堅決有力地貫徹執行

2、要提高認識，加強公務員考核的制度化建設。

各級政府及有關部門的領導要充分認識到考核在公務員管理中的重要意義，通過考核，對公務員的勞動和貢獻作出公平合理的評價，做到功過、是非分明，既是識人、用人的基礎和依據，也能鼓勵先進，鞭策后進，增強公務員的責任感。所以，必須高度重視公務員的考核工作，加強考核的制度化建設。要把考核與實行崗位目標責任制結合起來，在實行目標化管理過程中，根據公務員崗位目標完成的情況來確定考核的等次。

3、考核標準要合適，要盡量具體化、數量化。在公務員考核中，確立科學的考核標準至為關鍵。為此，建議首先要進一步建立健全崗位責任制，使每個公務員都有明確的職務、責任、權力和應有的利益，做到四者有機統一，為公務員考核提供科學依據，以利于公務員考核制度建設。其次增強現行考核標準的針對性，最好是每一個崗位都有相對應的考核標準，而非放之四海而皆準的籠統幾條；再次要數量化。

通過公務員考核制度的不斷完善，可以不斷加強公務員隊伍的建設，從而不斷提高我們每一個公務員的素質水平，因為公務員素質的優劣直接影響著一個國家的政務水平，縱觀中外歷史發展的軌跡，我們可以發現一個沒有文化底蘊的政府是沒有希望的政府，而一個僅有文化而不能使之化為力量的政府同樣是沒有前途的政府。

第四篇：試述我國公務員培訓存在的問題范文

試論我國公務員培訓存在的問題

培訓是公務員管理制度的重要組成部分，是提高公務員隊伍素質的重要途徑，也是打造政府核心競爭力的重要手段。深入研究和探討公務員培訓工作，對進一步完善公務員制度，加強公務員能力建設，為公務員成長鋪設“快車道”，為全面建設小康社會提供有力保證，有著十分重要和積極的現實意義。

首先，我國公務員培訓存在以下問題：

1、對培訓認識不足，領導不重視；

2、培訓工作不聯系實際，沒有針對性，學非所用；

3、培訓方式單一，造成培訓效果很低，有待進一步探索和嘗試；4，培訓普遍流于形式，評價機制急需建立或完善；

5、培訓機構及人員不到位；

6、培訓經費嚴重不足或保障部到位，影響培訓工作的順利開展；

7、基層公務員自身培訓自覺性不高，不積極不主動。

一、當前公務員培訓工作中存在的困難和問題。

第五篇：我國公務員培訓存在的主要問題與對策探討

試論我國公務員培訓存在的主要問題與對策探討

摘要：黨的十六大以來，中央從黨和國家工作大局出發，把干部教育培訓工作擺在更加重要的地位，提出了大規模培訓干部、大幅度提高干部素質的戰略任務，干部教育培訓事業進入了一個新的發展時期。尤其是新出臺的《公務員法》、《干部教育培訓工作條例》，對推進干部教育培訓工作的科學化、制度化、規范化發揮了基礎性的作用，同時也提出了更高的要求。但面對經濟全球化、社會信息化的發展趨勢，面對中國加入世貿組織的新形勢以及實現新世紀戰略目標的需要，由于受到起步較遲、機制不夠靈活、方法相對陳舊等因素的制約，我國公務員培訓工作還任重道遠。

關鍵詞：公務員；市場經濟活動；培訓需求；師資隊伍

一、目前我國公務員培訓存在的主要問題

１．對公務員培訓的重要性認識不夠。市場經濟活動的多元化和復雜化，經濟全球化進程中的經濟管理國際化，高新技術革命帶來的信息化和網絡化，都對公務員的知識結構、文化水平、管理能力提出了全新的要求，需要培養一大批精通多方面專業知識，具有較強行政管理能力的高素質的行政專業人才。這就需要強化公務員培訓，提高公務員隊伍素質。而許多單位和部門對公務員培訓的重要性缺乏足夠的認識，總認為培訓是“軟任務”，可搞可不搞。對受訓人員來講，由于宣傳教育不夠，約束措施不力，對培訓的重要性也認識不足，不少人感到培訓作用不大，訓與不訓一個樣。

２．培訓需求分析缺乏。現代培訓認為，培訓需求的調查分析是取得培訓預期效果的前提和基礎。然而，在我們的一些培訓中，這道必不可少的工序卻常常給“精簡”了。上級讓學什么，就培訓什么；即使搞需求分析，也往往強調需求的統一性、總體性多，忽略地區、人才層次、類別的個體差異，不明了需要培訓什么和想學什么，使需求分析停留在大一統表面層次上，這樣導致正規系統化培訓多，聯系政府工作和公務員實際問題培訓少，只注重學多少知識，而不問能否轉化為能力，何時能轉化，造成培訓針對性、實效性不強，培訓與管理實踐分離，知識與能力脫節。

３．培訓內容欠科學，培訓方式手段較單一。我國目前對公務員的培訓，基本上還是由國家直接控制和管理，這種控制和管理有時不可避免地忽視了公務員的個人需求和社會需求，挫傷了公務員的積極性，使培訓成為應付差事，公務員培訓失去了內在動力。因此，除了國家指定的培訓外，根據社會經濟的發展需要和公務員的個人需求，設置多樣化的課程體系實屬必要。

４．培訓效果評價機制不夠完善，培訓效果的作用發揮不夠明顯。在很長一段時間里，我國公務員培訓機構無主動組織開展培訓活動的積極性和主動性，“等、靠、要”是其運作狀況的基本特征，培訓機構的生存發展與培訓項目的多少、培訓效果的好壞之間沒有多大關系，而上級組織的培訓計劃與領導的意志往往決定著培訓機構的興亡。因此，在這樣的環境下，培訓機構不注重對培訓效益的評估與監測，也不特別關注組織在同行業中的地位。而且公務員培訓與晉升之間存在“斷裂帶”，沒有把兩者結合起來，雖把培訓結果作為公務員考核和晉升的依據之一，但把關不嚴，放松了培訓成效、結果在公務員管理中的運用，出現了“培訓與不培訓一個樣、培訓成績好壞一個樣”的現象，給逃避培訓的人員有機可乘。

５．培訓機構不夠完善，培訓基地建設落后。我國自1993年開始推行公務員制度以來，公務員培訓已形成了一套由中央到地方行政學院、各級黨校及各類干部培訓院校、培訓中心的培訓網絡。首先，這些培訓機構一直以來是“機關化性質”，基本上通過財政撥款來辦學，這使得培訓機構缺乏競爭性，同時也缺乏主動適應市場對知識要求的自覺性。因此，在培訓能力、培訓效果等方面都不是太理想。基于這些問題的存在，目前我國培訓機構也正在從單一功能向多功能，政府導向與市場導向相結合的方向發展。其次，師資隊伍整體狀況不很適應教育培訓的要求。現在公務員隊伍的文化水平和學歷層次已經越來越高，他們接受培訓時對授課教師水平的要求也與時俱進。受體制的限制，干部教育院校師資流動性不強，影響整體水平的提高。固定的一個教師群體應對日新月異的教育培訓課程內容，難免力不從心。第三，信息化建設滯后。以微電子、計算機和電子通信技術為核心的信息技術的發展和應用對教育產生了巨大沖擊。信息技術的綜合化、數字化、網絡化、多媒體、智能化和虛擬化等特征，十分適合成年人的自主學習、個性化學習和遠程學習的要求，對于公務員培訓有著強大的生命力。但是，目前干部教育信息化的硬件和軟件建設都不能適應時代發展的要求。

二、對策探討

公務員培訓是公務員制度更新機制的主要體現，是公務員制度的重要組成部分。加強對公務員的培訓是提高公務員素質和行政效率的重要途徑。如何做好我國公務員隊伍的培訓工作，這是擺在我們面前急待解決的現實問題。筆者以為應從以下幾方面入手。

１．更新公務員培訓理念

由于公務員培訓是一項龐大的系統工程，涉及到政府、社會、個人等不同的行為主體，在宏觀管理方面又涉及到教育、人事等相關政府部門。因此，政府應該從社會經濟發展的長遠利益出發來規劃和制定相關的政策，培育良好的教育培訓市場，走與國際接軌的教育培訓之路，實現公務員培訓教育新的發展。同時要致力于創建學習型社會，營造一個理想的社會學習環境，促進社會和個人的全面發展，這是干部教育體系健康發展的溫床。對于公務員培訓工作，首先要轉變“一勞永逸”的觀念。其次是要根據國內外環境變化，適應社會和個人發展需求實施持續培訓、終身培訓。最后要分析和預測未來形勢變化，從而進行有針對性、預見性、超前性的培訓。另外，還應確立培訓是要解決公務員在實際工作中遇到的問題，而不單純是理論灌輸；應確立“教”“做”結合，“做”重于“教”的理念；應確立開發公務員經驗與智慧的理念；應確立分類、分層培訓理念。

２．不斷創新培訓教育內容

西方各國在公務員培訓過程中，特別注意根據科學技術的發展、行政管理改革形勢的變化，隨時增加一些新的培訓內容，以適應政府管理的需要。我國的公務員培訓要注意吸收國外的一些先進經驗，站在高起點上，認真貫徹“理論聯系實際，學用一致，按需施教，講求實效”的原則，根據社會現實發展的需要，及時更新培訓內容。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高公務員的政治素質和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業務能力的培訓，要把那些經濟建設中的重點、難點問題和政府行政工作中的重點、熱點問題作為公務員培訓的內容。在課程設計上要按照“少而精”的原則和科學性、針對性的要求進行。除了要設置包括建設有中國特色社會主義理論、法律法規和政策、市場經濟知識、科學技術知識、公共行政管理知識和國家公務員行為規范在內的公共必修課之外，還要根據相關業務工作需要設置各種專業必修課，尤其是要設置多種選修課，以滿足公務員拓寬知識、提高技能的需要。

３．改革傳統的培訓方式方法

實施公務員培訓要克服單一的教室培訓方式，走出去，面向社會，在實踐中教與學，可采取案例分析式、角色扮演式、情景模擬式、拓展訓練式、現場觀摩式、崗位實踐式、一線鍛煉式等。培訓方法應考慮以下幾點：一是注重調動學員的創造精神和參與意識。二是注重啟發式、討論式教學。三是注重教學方法的多樣性。可采取講課、講座和專題報告等多種形式授課，還可以采取以學員為主體的研究討論；體現某一典型行政活動而通過學員分析思考，共同尋找答案的教學；以實體或模擬形象進行教學的電化教學；圍繞所學學科組織突出重點、聯系實際的現場考察參觀或咨詢活動等等。也可以在有條件的情況下，采取國內研討派出進修相結合的形式。

４．促進培訓主體的多元化發展

我國從中央到地方行政學院、各級黨校及各類干部培訓院校的培訓網絡，并沒有滿足公務員培訓的發展需求，相反，公務員培訓機構單一的種種弊端已逐步暴露出來，如師資力量不足，教學手段與設備缺乏等。而公務員的多層次性、多樣性、地區性等特點，決定了承擔公務員培訓的組織機構不是單一的，而只能是多種多樣的。從我國的培訓實踐來看，隨著社會多元化培訓需求的擴大，除了各級政府、企業及其他組織自設的培訓機構外，社會各類培訓機構也應運而生，這些培訓機構本身應“市場”之需而產生，在培訓目標、培訓能力、培訓項目及培訓手段等方面具有很強的靈活性和適應性，允許這些社會培訓機構以一定的條件參與公務員的培訓，對彌補現行公務員培訓的不足將會起到積極的作用。另外，我國已存在高校涉及公務員培訓的事實，而高校在培訓公務員方面具有先天的優勢。如高校教學科研力量雄厚、教學設施完備，教學與管理經驗豐富，教學方法與手段先進等，因此，依靠高校的優勢來培訓公務員，可以說是一條投資少、見效快、質量高的培訓之路。再者，隨著我國加入WTO，國外有關高等學校和行政學院也將進入我國公務員培訓領域。因此，對于政府而言，支持并鼓勵社會所有部門參與，形成以國家行政學院為主體，包括各級黨校在內的國家公務員培訓網絡，是順應我國公務員培訓發展趨勢的必然要求。

５．進一步健全培訓激勵機制

為了解決我國公務員參加培訓的動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善公務員培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，切實做到“先培訓、后上崗；先培訓、再提拔”。把培訓期間的學習成績視為工作成績，把參加培訓學習的考核結果記入公務員本人檔案，對按規定應接受培訓而無正當理由不參加培訓或培訓成績不合格的公務員，考核不能評為“稱職”，必須補上培訓這一課；同時也不能提拔重用、晉升領導職務，真正將公務員培訓期間的學習成績和鑒定作為晉升職務的重要依據之一，消除公務員職務升降過程中那種“只要上司喜歡即可升官、上司不喜歡即會丟官”的弊端。真正建立一種強有力的公務員培訓動力機制，使公務員能產生一種內在的學習動力，積極爭取參加培訓。同時還要將參加培訓教育作為公務員的義務規定下來，使之制度化、規范化。此外，為了提高公務員培訓的質量，還要加強公務員培訓基地和師資隊伍的建設，逐步增大培訓投入，保證公務員培訓的經費來源，根據培訓工作的需要，統一規劃、設置以行政學院為主體的國家公務員培訓基地網絡，并根據公務員培訓的要求，對培訓基地的教學設施、領導班子、師資隊伍和管理水平等方面進行嚴格的評估和資格審查，只有那些符合要求和條件的機構，才能承擔公務員的培訓任務，確保公務員培訓的權威性。

當今的世紀，是知識競爭、人才競爭的世紀，是知識經濟時代。公務員參加培訓正是對人才的潛力、智力、能力進行深度開發的重要手段。由于我國的公務員制度實行較晚，公務員培訓教育工作還始于剛起步階段，培訓教育工作還存在各種問題和不足。我們要在新的歷史階段不斷將培訓工作法制化、規范化、科學化，逐步解決培訓教育工作中遇到的機構不健全、管理不規范、內容不規范、激勵機制不力等問題，并借鑒國外的公務員培訓工作經驗，把我國的公務員隊伍建設成為高素質、專業化的隊伍，以大大提高國家行政機關的工作效率，更好地“立黨為公”、“執政為民”。

■參考文獻

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