第一篇：人力資源培訓科年度培訓工作計劃（推薦）

回首過去一年的工作，總的來看取得了一些成績，但由于工作經(jīng)驗的不足，也相對存在一些不足之處。如何在今年的工作中對去年的工作進行總結(jié)，繼承和發(fā)揚過去工作中存在的優(yōu)點，摒棄工作中存在的不足，成為200*年工作的重中之重，為了使今年的工作能夠取得滿意的成果，確保工作開展有章可循，現(xiàn)制定下年度培訓科工作計劃。具體步驟如下：

一．適應(yīng)公司發(fā)展規(guī)劃，合理制定工作計劃：在集團公司“實現(xiàn)百年英特爾”、24個月內(nèi)實現(xiàn)銷售總額翻3到5番的總體戰(zhàn)略目標的指導下，為響應(yīng)集團公司在200*年“決戰(zhàn)兩江”的工作部署，今年全國各銷售分公司都制定了高出去年的銷售計劃，在用人需求上也對我們?nèi)肆Y源培訓科提出了更高的要求。我們培訓科根據(jù)市場實際用人需求，現(xiàn)制定200*年整體培訓計劃。

二．加強講師隊伍建設(shè)，提高自身培訓能力：結(jié)合年初集團公司給我們?nèi)肆Y源培訓科全國總部制定的總體招聘和培訓計劃，年度內(nèi)為下屬各銷售分公司招聘培訓大量合格的優(yōu)秀員工，而由于我們講師隊伍目前人數(shù)比較少，還遠遠不能滿足培訓工作的需要，所以加強講師隊伍建設(shè)，增加講師人數(shù)，提高講師素質(zhì)成為今年我們培訓科工作的第一步。

三．收集市場銷售信息，豐富課堂培訓內(nèi)容：由于目前我們的講師隊伍大多缺乏市場尤其是英特爾市場的實際運作經(jīng)驗，所掌握的市場信息僅僅局限于聽來的一部分片面的內(nèi)容，所以在過去的培訓課程中，理論知識雖然非常的充足，但市場案例卻非常少，以至于培訓結(jié)束的學員在下到市場之前對英特爾的市場運作情況還是一知半解。所以下一步我們決定響應(yīng)公司號召，分批派講師下到市場中進行鍛煉，不斷收集市場信息，豐富自身內(nèi)涵，提高講課質(zhì)量，確保今后培訓出來的學員下到市場后具有極強的市場開拓能力。

四．合理安排培訓課程，編制修訂培訓講義：結(jié)合今年年初集團公司全面開展春季大會戰(zhàn)的戰(zhàn)略部署，配合全國各分公司的人員需求，我們?nèi)肆Y源培訓thldl.org.cn科相應(yīng)的制定了各類培訓課程，并結(jié)合市場實際情況進行講義的編制。

1．具體培訓時間的安排。在時間安排上我們主要根據(jù)全國各分公司的用人需求緩急程度，制定10到15天的培訓計劃，具體安排如下：

A．循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則：結(jié)合學員剛來參加培訓時對英特爾公司的企業(yè)文化、產(chǎn)品知識和市場情況都不了解的實際情況，我們采用循序漸進、由淺入深、學以致用的培訓原則，確保學員學習的深度。

B．先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法：結(jié)合學員在來英特爾公司之前大都有過一些市場銷售的經(jīng)驗，個人的主觀意識比較強這一現(xiàn)象，我們采用先洗腦、后灌輸、再整合的培訓方法，對學員進行有針對性的培訓。

C．分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓模式：結(jié)合人對知識學習和了解的特性，我們采用分類講解、強調(diào)重點、穿插互動的培訓模式，保證了課堂的生動性和課程的連續(xù)性，以及市場問題的解析，保證學員在培訓期間與市場的“接觸”。通過以上培訓安排，切實保證培訓出來的學員在下到市場后適應(yīng)2到3天就可以完全投入到工作之中，為企業(yè)創(chuàng)造高額的利潤。

第二篇：人力資源培訓

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓

1、理論學習

2、項目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發(fā)展

6、培訓建議的構(gòu)成

7、培訓、發(fā)展與員工教育

8、培訓的設(shè)計、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動關(guān)系和社會

3、行業(yè)關(guān)系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理 主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。招聘管理 實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。勞動合同 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾怼？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。培訓管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設(shè)備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結(jié)果、培訓費用進行管理。考勤管理 主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。績效管理 通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設(shè)置考核項目，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進行定性和定量的考評； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設(shè)置。人事六大模塊實際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。

4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關(guān)系

1、當新錄用人員進廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。

2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格后，經(jīng)總經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應(yīng)注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。應(yīng)在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費用；（2）企業(yè)支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（4）勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當詳細約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計算

方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬 對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級別或崗位對號入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 1.同當?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進后足以填補某項空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔當所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當高于同崗位的其他員工。4.對實際工作考核和評價，視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設(shè)立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎金累計就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，30元／天 2.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計件算+績效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責，權(quán)限明確并文件化 五考評

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋

到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），答案補充 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓

（一）內(nèi)部培訓

1、由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。

2、人事部負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。新員工培訓的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務(wù)，法律知識。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠景。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識。（4）職業(yè)化團隊塑造。（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運作，各部門基本運作模式。答案補充

（二）培訓

1、年初由人事部負責制定全年的培訓計劃報經(jīng)理批準。

2、由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。

3、請公司相關(guān)人員作系列專題培訓。培訓的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團隊建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。(三）外派培訓 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個培訓中，培訓必須做到： 1.無故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓直接與每個人的績效考核掛鉤。4.培訓后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓直到合格為止。答案補充 七人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。答案補充 3）人力資源供應(yīng)預測；預測包含企業(yè)內(nèi)部供給預測和外部供應(yīng)預測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內(nèi)容預測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內(nèi)容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應(yīng)預測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應(yīng)策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；(3）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；(4）重新設(shè)計工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進行招聘；（6）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。答案補充 解決人力資源過剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員；（4）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（5）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價值，你就沒有存在的價值！培訓課程開發(fā)七步法 通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培訓人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓管理經(jīng)驗的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實踐經(jīng)驗的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓部門主要是負責項目管理及過程監(jiān)控工作。在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓部門如何就關(guān)鍵點進行把控，對于項目成果及培訓效果起 著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項目經(jīng)驗，可總結(jié)出以下七個步驟（見圖表1）： 序號 步驟 分解 標準 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性 1 制定項目計劃 分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進度安排等 根據(jù)具體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓對象、2 分析 培訓時長、培訓目的，并根據(jù)對培訓對象的分析形成初步的培訓內(nèi)容及主要培訓方法 1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 2.設(shè)計調(diào)研方法 3 培訓需求調(diào)研 3.調(diào)研進度安排 4.調(diào)研實施 5.調(diào)研進度安排 1-1：課程要素包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設(shè)計的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求；

價值性：避免“習慣導向”、“領(lǐng)導導向”、“員工導向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設(shè)計 1-3：設(shè)計成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內(nèi)容和學員情況有效結(jié)

合，高效完成教學任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。5 試講及優(yōu)化 6 定版及轉(zhuǎn)移 7 修訂 第一步：制定項目計劃 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進度安排等（見圖表2、3）。第二步：分析 根據(jù)具體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓對象、培訓時長、培訓目的，并根據(jù)對培訓對象的分析形成初步的培訓內(nèi)容及主要培訓方法（見圖表4）。第三步：培訓需求調(diào)研 從該階段開始進入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓需求調(diào)研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，培訓對象的選取和調(diào)研過程的把控都會影響需求調(diào)研的效果。培訓需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責分工，確定被調(diào)查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓對象及其上、平、下級。樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設(shè)計調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對象特點，選擇合適的調(diào)研方法，針對高層及重點調(diào)研對象采用一對一訪談，其他調(diào)研對象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)研不好掌控，通常會受到被調(diào)研對象配合和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進一步的補充和支持，問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚。若課程開發(fā)項目團隊對培訓對象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場觀察法較耗時，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓對象工作中亟待解決的問題，確定培訓重點。調(diào)研進度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對象、培訓委托人就調(diào)查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行調(diào)研。調(diào)研實施 為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個主調(diào)研人和一個助手搭配進行，主調(diào)研人負責提出問題、深入挖掘問題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。

調(diào)研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個調(diào)研進程，把握好進度，控制節(jié)奏。在調(diào)研過程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。調(diào)研總結(jié) 調(diào)研結(jié)束后，需要對調(diào)研記錄進行整理與加工。通過對調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當輸出調(diào)研報告，輸入到課程開發(fā)過程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應(yīng)有意識的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。第四步：課程內(nèi)容設(shè)計 課程內(nèi)容設(shè)計 課程要素包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 課程目標：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用ABCD法：Audience培訓對象、Behavior行為、Condition環(huán)境、Degree標準，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平”（這項標準不僅可以用于書寫目標，而且可以用于驗證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設(shè)計可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學習活動的安排和教學方法的選擇，促進認知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學策略，作為學習活動的一個內(nèi)在部分，與學習活動有同樣的目的（見圖表5）。課程設(shè)計的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求； 價值性：避免“習慣導向”、“領(lǐng)導導向”、“員工導向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設(shè)計成果 一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內(nèi)容和學員情況有效結(jié)合，高效完成教學任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。審核 企業(yè)培訓負責人對于學員手冊和授課PPT要嚴格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。第五步：試講及優(yōu)化

在內(nèi)容初步設(shè)計完成后，開展示范課教學，征集學員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學員召開課程研討會，引導學員反饋對課程的意見。同時，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。為保證課程開發(fā)項目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請內(nèi)訓師加入，一方面使內(nèi)訓師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見，同時，觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯。，試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓對象、外請講師的水平來定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對培訓對象進行了基本分析，根據(jù)培訓對象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學，以全面了解學員意見。同時，外請講師的水平在很大程度上影響學員對于課程的反應(yīng)，因較多學員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接影響到學員對于課程的感受，容易將對課程內(nèi)容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項目負責人準確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計的原則，選擇性考慮學員的意見，并同時考慮組織對培訓的要求對課程內(nèi)容進行適當調(diào)整。在此階段對于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會被學員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進行，是應(yīng)該貫穿于課程開發(fā)的全過程。我們在實踐中摸索出內(nèi)訓師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過多次項目實踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。講師選拔 隨著項目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓師介入到整體課程開發(fā)項目中，參與課程設(shè)計、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。示范課試聽-待課程設(shè)計完畢，進入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請內(nèi)訓師參與，使內(nèi)訓師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見。同時，通過觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓師培訓 無庸置疑，培訓師培訓被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓課程如此簡單，仍然需要分層分級去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓技巧培訓、課程邏輯拆解培訓和實戰(zhàn)模擬。通過通用培訓技巧課程，使內(nèi)訓師了解并掌握基礎(chǔ)培訓技巧。在此基礎(chǔ)上，進一步講解本次開發(fā)的課程的設(shè)計邏輯，幫助內(nèi)訓師了解課程設(shè)計思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓效果，在訓后需跟進實戰(zhàn)模擬，請內(nèi)訓師就某一部分展開講解，同時請外請專家點評指導，內(nèi)訓師在這一階段感覺到的進步最為明顯。教研組活動 因內(nèi)訓師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓部門可定期組織教研組活動，一方面，幫助內(nèi)訓師進一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓技術(shù)工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學等方面知識，有效補充專業(yè)知識。

標準課試聽 很多有經(jīng)驗的培訓講師說：“要想快速實現(xiàn)上臺講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗，在了解課程的設(shè)計思路后，組織講師參加標準課試聽，反思自身，向外請講師學習。集體備課 集體備課是內(nèi)訓師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺 通過一系列培訓和輔導活動，幫助內(nèi)訓師成功登臺，順利完成授課任務(wù)。第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對課程進行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓對象變化等情況適時對課程進行修訂，以適應(yīng)形勢所需。能力模型 不知覺做軟件開發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說是相當有成就感，6年中通過不斷的學習的實踐，從一個菜鳥成長為一名軟件架構(gòu)師，這個過程可以說充滿樂趣。通過學習各種理論、技術(shù)、方法，并有在實踐中應(yīng)用，觀察它們的效果，思考它們之間的關(guān)系，再把不同事物融合在一起，形成一個完整的能力體系，以此來挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開發(fā)任務(wù)。我現(xiàn)在是一個框架師，所以看問題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認為人的能力也有一個架構(gòu)存在，每個的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會浪費人的能力，讓所學無所用。什么樣的能力結(jié)構(gòu)是比較合理的呢，這不是一個簡單的問題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)驗總結(jié)提出一個參考模型，這個參考模型采用我們常見的分層架構(gòu)模式。我認為一個軟件開發(fā)人員的能力大體應(yīng)該分為四個層次：

最高層：過程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術(shù)、語言和工具 最底層：基礎(chǔ)原理、基礎(chǔ)知識 層以層之間存在一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)，而上一層又反過來影響下一層。最底層是基礎(chǔ)原理和基本技術(shù)：包括計算機原理、電路、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫原理、編譯原理、操作系統(tǒng)等。這些知識是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學習其它能力 第二層是具體技術(shù)、語言和工具，包括各種編程語言、開發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)框架等。每顯然，一般情況下要學習第二層的內(nèi)容必須要有以最底層的能力為基礎(chǔ)，當然也有人沒有任何基礎(chǔ)就能學習第二層的能力，但是一般這樣學習效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問題也會不知所措。另一方面第二層的學習又會反過來影響最底層的能力，它能鞏固基礎(chǔ)知識的學習，能暴露出你在基礎(chǔ)方面的不足，還能驅(qū)動你對基礎(chǔ)知識的學習。當我還是個程序員的時候，學習的內(nèi)容主要集中在這兩個層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷搿⒃O(shè)計原理、設(shè)計模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個例子來說，要學習面向?qū)ο蟮脑O(shè)計方法首先要學會一門面向?qū)ο笳Z言還要會使用case工具，同時第三層的能力又會反過來影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補技術(shù)的不足，舉幾個例子來說，設(shè)計做的好是不是寫起程序來很輕松，斷言、單元測試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達到前所未有的高度。最高層是過程控制和管理，這個層次的能力通常涉及時間跨度和團隊協(xié)作，包括項目管理的能力，軟件過程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎(chǔ)，舉例來說，如果軟件沒有好的架構(gòu)，那不管采用什么過程最終都會一團糟，而良好的設(shè)計能力，再加上迭代的開發(fā)過程、嚴格的版本控制，就一定能開發(fā)出優(yōu)秀的軟件。通過這個模型我們不難看出，一個優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員各個層次的能力應(yīng)該是比較均衡的，并且這些能力不應(yīng)該是獨立，它們應(yīng)該能組合在一起發(fā)揮出整體性的威力。通過這個模型也可以指導我們的學習過程，一般地，我們應(yīng)該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見過不少大學生，剛開始工作就學習項目管理，還一些做項目N年的前輩，能夠把類庫倒背如流，還不知什么是UML、什么是內(nèi)聚、藕合和粒度。我覺得這都不是好的現(xiàn)象，我認為能力的學習也應(yīng)該采取迭代的方式，我們先要打基礎(chǔ)，但也不需要打一個完美的基礎(chǔ)，我認為打個三成就夠了，然后就可以嘗試學習上一層的的能力，可能你會掌握一成上層的能力，這時會發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)還打的有問題，然后再帶著你的問題來補基礎(chǔ)。如此反復，當你上一層的能力也達到三成時，又可以嘗試再上層的學習。這時就把上一層當成是基礎(chǔ)再上一層當成是上層。如此反復直到你爽了為止，新員工培訓 1.對新員工培訓，培訓師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進這個企業(yè)就覺得沒進錯，有自豪感 2.新員工培訓時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓不在強制灌輸，而更多在吸引。3.

第三篇：2018年中學人力資源培訓工作計劃

（以下內(nèi)容希望對您有所幫助！感謝您的閱讀!）

中學人力資源培訓工作計劃；

為繼續(xù)貫徹落實科學發(fā)展觀，圍繞長春市教育局xxx年中小學教師繼續(xù)教育工作會議有關(guān)文件精神，加大對話式校本教研，開展教師專業(yè)發(fā)展型學校建設(shè)二期工程，建立教師專業(yè)發(fā)展檔案，特制訂我校優(yōu)質(zhì)人力教育資源校本培訓工作計劃。具體內(nèi)容如下：

1.繼續(xù)加大優(yōu)質(zhì)人力教育資源開發(fā)管理力度，開展教師論壇活動，充分發(fā)揮骨干教師培訓師的作用。使教師論壇成為榮譽的圣臺。

2.實施打造名師工程。每學期期初安排1-2次全員培訓。促進骨干教師向研究型、學者型教師轉(zhuǎn)化。并適當安排外出學習提高。

3.繼續(xù)全面深入開展教師開放課等級認定活動。設(shè)計、試講、開放、聽課、評課、反思，各個環(huán)節(jié)要抓到實處，并注意經(jīng)驗材料的積累。力圖通過教育教學實踐活動，加速提高我校教師專業(yè)發(fā)展水平。

4.繼續(xù)加強教師學習團隊建設(shè)。培養(yǎng)教師團隊合作意識。鼓勵互幫互學。建設(shè)教師信息交流平臺。繼續(xù)開展教師學習、讀書活動。

5.繼續(xù)建設(shè)好教師專業(yè)發(fā)展博客檔案，開展教師博客教研。這種方式的好處是交流互動性更強，更持久，使對話式校本教研不受時空限制。新浪博客還可發(fā)表課堂精彩視頻片段。為督促工作開展，年末對優(yōu)秀博客教研組給以獎勵。

6.加強教育科研工作，重點開展校本課題研究，同時，引領(lǐng)鼓勵教師積極參加更高級別的課題研究。形成愛科學，研究問題的良好

風氣。

第四篇：醫(yī)院人力資源及培訓部分工作計劃

醫(yī)院計算機中心人力資源及培訓部分工作計劃

醫(yī)院在本次信息化工程中所鋪設(shè)的站點數(shù)將超過500個，按國外通行人員配置標準：25臺/人。我院將配20人計算機專業(yè)人員，但這國內(nèi)醫(yī)院都是不現(xiàn)實的，我們?nèi)藛T配置只能按主要功能劃分，分為硬件網(wǎng)絡(luò)維護和軟件開發(fā)維護兩大類，其中軟件開發(fā)維護包括HIS軟件和網(wǎng)頁開發(fā)，具體分工如下：

信息規(guī)劃管理人員：1名，負責全院信息規(guī)劃及科室管理。數(shù)據(jù)庫分析員：1名，負責數(shù)據(jù)庫日常維護、數(shù)據(jù)備份恢復安全、數(shù)據(jù)分析挖掘。

網(wǎng)頁開發(fā)維護：1名，負責醫(yī)院部分網(wǎng)頁開發(fā)和所有網(wǎng)頁維護。軟件開發(fā)維護：2名，負責新系統(tǒng)軟件實施、維護、開發(fā)、培訓。硬件網(wǎng)絡(luò)維護：3名，負責全院硬件網(wǎng)絡(luò)維護，安全管理，醫(yī)護人員培訓，應(yīng)用軟件維護等。

根據(jù)以上配置及計算機中心現(xiàn)有人員，需增加4名工作人員，在硬件網(wǎng)絡(luò)改造時，需新增一名網(wǎng)管人員；在軟件中標后需招一名精通中標公司開發(fā)工具的軟件工程師；目前醫(yī)院對網(wǎng)頁開發(fā)的需求很多，需現(xiàn)在招一名網(wǎng)頁開發(fā)設(shè)計師；對數(shù)據(jù)庫管理員要求，若能在新軟件開始時就招聘，對以后工作會減少很多重復勞動，但這種人才極其難找，可先有軟件工程師替代這部分工作，或?qū)⑦@部分工作外包給公司來維護。

人員培訓分為行政管理人員培訓、臨床醫(yī)技后勤等人員培訓、計算機中心人員培訓。院內(nèi)人員培訓主要由計算機中心和軟件公司人員共同培訓；計算機中心人員一般采用外派到專門培訓機構(gòu)進行培訓。院內(nèi)培訓又分為：

1、基本操作系統(tǒng)、文字處理、網(wǎng)絡(luò)硬件基礎(chǔ)等計算機基礎(chǔ)知識培訓，主要由計算機中心負責；

2、應(yīng)用軟件培訓，由軟件公司和計算機中心人員共同負責。

培訓環(huán)境，醫(yī)院需提供一個可擺放25臺電腦以上的房間，并配備相應(yīng)的投影、功放、黑板等教學用具。

培訓設(shè)備：需配備至少25臺工作站和一臺教學用服務(wù)器，一臺48口交換機，一批網(wǎng)線及電源設(shè)備。

培訓人員：全院普及培訓計算機基礎(chǔ)知識，對通過計算機等級一級人員，可不參加培訓，直接參加計算機中心組織的考試；對通過計算機等級二級以上的人員，憑證書可免于考試。應(yīng)用系統(tǒng)培訓，按各部門所用軟件內(nèi)容進行培訓。

培訓要求：所有參加培訓人員，都需參加計算機中心組織的考試，成績合格，由信息財務(wù)部頒發(fā)培訓合格證書，以后每年進行抽檢，對不合格者需重新培訓，對新招聘員工，使用醫(yī)院信息系統(tǒng)前，都必須取得合格證后，才能發(fā)放操作員代碼和權(quán)限。并將此項工作納入到績效考核之中。具體細則由信息財務(wù)部制定。

培訓時間：醫(yī)院應(yīng)立即準備培訓環(huán)境和培訓設(shè)備，進行計算機基礎(chǔ)知識培訓，因為這一部分人員多，工作量大，周期長，所以這項工作越快越好。培訓時間放在晚上7：30至10：00進行，白天開放給

員工自行練習。應(yīng)用軟件培訓根據(jù)軟件公司要求進行分批分期培訓。

第五篇：人力資源培訓計劃

新的一年即將開始，人力資源部如何制定培訓計劃呢?下面是小編收集整理的人力資源培訓計劃，歡迎閱讀。

人力資源培訓計劃篇一

20__年是酒店爭創(chuàng)預備四星級旅游飯店和實現(xiàn)經(jīng)濟騰飛的關(guān)鍵之年。因此進一步提高員工素質(zhì)，提高服務(wù)技能是當前夯實內(nèi)力的迫切需求。根據(jù)酒店董事會關(guān)于加大員工培訓工作力度的指示精神，結(jié)合本酒店實際，我擬在20__以培養(yǎng)“一專多能的員工”活動為契機，進一步推進員工培訓工作的深度，努力做好20__年的全員培訓工作。

一、指導思想

以飯店經(jīng)濟工作為中心，將培養(yǎng)“一專多能的員工”的主題貫穿其中，認真學習深刻領(lǐng)會當今培訓工作的重要性，帶動員工整體素質(zhì)的全面提高。

二、酒店的現(xiàn)狀

當前酒店員工服務(wù)技能及服務(wù)意識與我店四星級目標的標準還有很大的差距，主要體現(xiàn)在員工禮節(jié)禮貌不到位，對客服務(wù)意識不強，員工業(yè)務(wù)不熟等方面。

三、當前的目標和任務(wù)

20__的員工培訓以酒店發(fā)展和崗位需求為目標，切實提高員工認識培訓工作的重要性，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強競爭崗位投身改革的自信心，培養(yǎng)一支服務(wù)優(yōu)質(zhì)、技能有特色的高素質(zhì)員工隊伍，努力使之成為新時期不斷學習、不斷提高的智能型員工。

四、培訓方法和內(nèi)容落實

以各部門為基本培訓單位，貫徹營銷服務(wù)理念和技能相結(jié)合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。擬在三個方面進行針對性的培訓，不斷提高員工的崗位技能。

1.專業(yè)技能培訓

(1)管理工作的全新理念和思路，已成為包括管理人員在內(nèi)的飯店員工迫在眉睫的知識需求。因此今年我們準備加大對管理人員專業(yè)知識的培訓力度，定期組織由酒店總經(jīng)理、副總或資深經(jīng)理人培訓的關(guān)于提高管理技能培訓課程。

(2)總臺、房務(wù)中心等作為飯店優(yōu)質(zhì)服務(wù)的重要窗口，旅游外語水平的不足，勢必會對飯店的經(jīng)營工作起到至關(guān)重要的影響。因此，為提高以上各相關(guān)部門員工的外語水平，酒店將于近期開展英語培訓課程。具體計劃如下：

① 時間：擬于2月份起開展，以3個月為一個周期，每周安排兩節(jié)培訓課(共計24課時)。

② 目標：提高員工外語基本會話能力開展，達到能用外語與外賓進行基本交流的水平。

③ 對象：前廳部全體員工、及房務(wù)中心、總機員工強制要求參加。其它崗位員工允許自愿報名參加。

④ 考核：培訓期間人事部將以小測試的方式進行不間斷地考核，借以考察員工掌握程度。培訓結(jié)束后，人事部將進行一次大考核，考核主要針對口語測試進行。

⑤ 激勵與處罰機制：A、激勵、對于考試成績優(yōu)秀的員工給予工資晉級，B、設(shè)定一定的英語津貼，C、在評選優(yōu)秀員工時給予優(yōu)先評選;處罰、對于考核不合格的人員給予補考機會，不合格人員將考慮延緩晉級。

(3)員工業(yè)務(wù)技能培訓：以部門為培訓單位，部門每月制定員工培訓計劃(上交人事部)并落實執(zhí)行，人事部負責跟蹤監(jiān)督，并對培訓提出合理建議。

2、員工入店培訓

員工辦理入職手續(xù)

培訓內(nèi)容：員工手冊、酒店概況、服務(wù)禮儀、行為規(guī)范及服務(wù)意識、消防及安全知識、服務(wù)技能、酒店知識等。

考 核

員工轉(zhuǎn)正培訓

員工晉升培訓

員工轉(zhuǎn)正考核

員工晉升考核

新進員工是飯店經(jīng)濟活動中的新生力量，增強素質(zhì)，磨練技能，使之盡快與發(fā)展迅速的飯店同步提高。根據(jù)“先培訓、后上崗”，“邊培訓、邊上崗”的原則，有計劃有步驟地對新進員工進行循序漸進的崗位培訓。

培訓內(nèi)容：崗位職責、部門規(guī)章制度、員工排班、假期申請、部門組織架構(gòu)、需要聯(lián)絡(luò)的部門及聯(lián)系電話、部門服務(wù)意識及服務(wù)標準、業(yè)務(wù)知識與技能、部門的培訓政策與程序、班前班后的交接程序、部門的衛(wèi)生標準、同事的介紹、操作程序等

新員工入店培訓：人事部

新員工入職培訓每月開展一至兩次(具體情況視新員工人數(shù)而定)，時間安排避開部門營業(yè)的高峰期，入職培訓以一周為一個周期，每天利用下午14：00-16：30進行培訓。

培訓后人事部將進行考核，考核結(jié)果將作為員工轉(zhuǎn)正的依據(jù)。

3、一專多能培訓

培養(yǎng)“一專多能”型人才是20__年本酒店培訓工作的主題。合理配置人力資源，培養(yǎng)一專多能的復合型人才是我們工作的重中之重。因此，今年我們決定抓好三個方面的培訓工作。

人力資源培訓計劃篇二

01 培訓制度：

1.根據(jù)飯店經(jīng)營目標和管理、服務(wù)中存在的問題，分析培訓需求，確立培訓目標，制定培訓計劃。

2.不斷完善飯店、業(yè)務(wù)部門、分部門三級培訓體系，使之有效運轉(zhuǎn)。

3.組織部門制定培訓計劃，并堅持落實。

4.組織各種業(yè)務(wù)學習、等級考核、大專班進修。

5.組織各部門制定和完善崗位負責制、工作標準和程序。

6.建立員工培訓檔案和考核檔案。

7.制定各種培訓政策。

8.組織新到店員工的培訓工作。

02 培訓程序

02-01 培訓需求分析

一、分析工作標準 根據(jù)飯店的管理制度和服務(wù)規(guī)范，對每個工作崗位要求具備的能力水平、行為規(guī)范進行分析，主要幾方面：

1、人員素質(zhì) 2、精神面貌 3、工作程序

4、工作效率 5、營業(yè)狀況 6、完成工作指標狀況

二、分析職工現(xiàn)狀 分析職工現(xiàn)有的知識、技能水平和工作態(tài)度，包括以下內(nèi)容：

1、職工的工作狀況 2、工作效率 3、服務(wù)態(tài)度

4、客人意見 5、管理人員執(zhí)行管理情況

6、人際關(guān)系的變化

三、找出差距

將上述兩者進行分析，參照飯店管理標準，檢查現(xiàn)實狀況，其差距便是需要培訓的內(nèi)容，飯店培訓計劃應(yīng)以此為依據(jù)來制訂。

02-02 制訂培訓計劃

1.制定培訓計劃、培訓項目，確定培訓內(nèi)容.2.明確培訓目的，通過培訓后，被培訓者將達到何種知識水平或技術(shù)能力。

3.培訓方式有課堂培訓、在崗實操培訓、預警演習等形式

4.指導飯店各部門制定部門培訓計劃：

a)職業(yè)素質(zhì):儀表儀容、禮節(jié)禮貌、業(yè)務(wù)技術(shù)、專業(yè)知識、b)工作程序、工作步驟、衛(wèi)生防疫、消防安全等。

c)語言培訓：外語知識

d)飯店管理制度再教育培訓，包括：法律法規(guī)、崗位職責、e)操作規(guī)范、《員工守則》、思想教育。

f)技能、技巧培訓：包括：服務(wù)技巧、緊急情況處理、新方式、g)新方法。

5.督導和檢查

要求飯店各部門制定部門培訓計劃，制定總體培訓計劃，上交公司備案，定時或隨時對各部門培訓工作進行督導和檢查。

a)提供其他飯店管理經(jīng)營的最新動態(tài)。調(diào)整本飯店的計劃

b)檢查結(jié)果，提出初步意見

c)收集反饋信息，并向有關(guān)領(lǐng)導匯報解決。

02-03 崗前或入職培訓

1.準備培訓方案 根據(jù)入職和調(diào)崗人員情況，擬訂培訓方案，確定培訓內(nèi)容、時間、地點，安排授課培訓師。

2.培訓方案實施

a)基礎(chǔ)理論培訓：按培訓內(nèi)容建立培訓教案，長期保存，備查

b)實操培訓：有培訓過程

3.考 評

考評形式：1、筆試2、實物操作考評3、綜合素質(zhì)評估

考評內(nèi)容：飯店知識、行業(yè)規(guī)則、工作態(tài)度、操作技能、操作程序及步驟、服務(wù)知識及相關(guān)知識等。

02-04平時知識性培訓

1.采集培訓需求信息

a)分析職工需求

b)分析客人投訴

c)質(zhì)管人員在檢查中發(fā)現(xiàn)的問題。

2.指派培訓師

根據(jù)培訓內(nèi)容確定培訓師，需外聘培訓師的，做好聘請培訓師的協(xié)調(diào)工作。

3.審閱培訓

編輯教案

a)本課的目的、意義和作用。

b)相關(guān)知識。

c)提出3--5個實例待等解決的問題。

5.講授效果

a)貼近主題

b)界定范圍

c)明確目的d)注重效果。

6.培訓考試

a)擬訂考試內(nèi)容

b)確定考試形式

c)筆試或口試(外語培訓)。

7.培訓檢查工作

a)了解通過培訓后，職工發(fā)生的變化。

b)了解職工培訓后的感受和建議。

c)分析培訓后的經(jīng)營情況發(fā)生變化及客人反映意見，檢查培訓效果。

02-05建立職工培訓檔案

1.統(tǒng)一格式、統(tǒng)一標準

a)參加培訓人員做簽到記錄，建立個人培訓筆記記錄。

b)格式內(nèi)容：姓名、性別、年齡、崗位、工種、訓導師、培訓地點培訓時間、培訓內(nèi)容等。

c)統(tǒng)一紙?zhí)枴?/p>

2.定期檢查記錄、統(tǒng)一歸檔保存

定期收取個人培訓記錄和考試答卷，按年歸檔保存。

03 培訓管理條例

1、上課必須遵守課堂紀律，做好課堂筆記。

2、積極配合老師教學，主動回答老師提問。

3、上課時將手機、BP機放到震動上，以免影響老師教學。

4、上課必須遵守時間，如遲到、早退按考勤制度處理。

5、公假、事假、病假應(yīng)提前向人事部請假，否則按曠工處理。

6、未經(jīng)人事部批準，私自不參加培訓或考試不及格人員接受處罰，并按指定時間參加下次培訓。

7、培訓期間三次無故不到，當月內(nèi)遲到、早退3次以上(含3次)取消學習資格，被取消學習資格者另罰款。

8、參加培訓人員教材費用自理。學習期滿參加考試的，通過考試的人員，企業(yè)將視情況報銷其考試費用，(雙方簽定培訓合同)，未通過考試者費用自理。

9、試用期的職工原則上不得安排外出培訓，確因工作需要培訓的，由部門經(jīng)理簽批后，報人事部審核、待總經(jīng)理簽批后方可參加培訓。

04 培訓課堂紀律

1、職工應(yīng)自覺遵守培訓管理條例和培訓課堂紀律。

2、由培訓負責人管好培訓設(shè)備、器材和資料，并在每次培訓活動開展前十分鐘做好培訓的一切準備工作。

3、每次培訓時受訓人員必須提前五分鐘到達培訓地點，培訓負責人應(yīng)提前兩分鐘完成點名程序。

4、受培訓時不許隨意講話、喧嘩、不許吸煙、吃東西，非特殊情況未經(jīng)許可不得請假、早退或中途離開。

5、若確因工作關(guān)系或其他特殊原因，不得不退出培訓或更改培訓時間的，須提前一天向人事培訓部門請假。