第一篇：小企業人力資源培訓

摘要：伴隨著市場經濟的快速發展和企業之間競爭的日益激烈，企業對企業員工提出了越來越高的要求。要想進一步增強企業的綜合競爭力，提高企業的經濟效益，就必須擁有一支高素質、高技術的企業人才隊伍。教育培訓作為促進人力資本增值的重要手段，對企業的發展起著重要的作用。本文主要是通過論述了當前我國中小企業員工在教育培訓方面存在的問題，進而詳細探討了企業員工進行教育培訓的相應對策，通過教育培訓實現企業人力資源管理的增值。

關鍵詞：中小企業；人力資源管理；培訓

一、企業管理中人力資源培訓面臨的問題

1.企業對人力資源培訓缺乏正確的管理理念。

首先，企業管理者在員工的教育培訓方面缺乏爭取的管理理念。在當前我國中小企業的發展過程中，大多數的中小企業的管理水平還不高，企業管理還處于從傳統的人事管理向現代人力資源管理的過渡階段。許多中小企業的管理者對企業員工的重視程度不夠，把企業員工當做是一種資本而不是重要的資源來看待，認為對企業員工進行必要的教育培訓是一種得不償失的表現，而是把大部分時間和精力集中在企業生產和銷售等業務上。造成這樣的情況的主要原因在于中小企業員工的流失現象，企業管理者擔心花費了時間和精力培養的人才會白白的流失，給企業造成嚴重的影響。其次，對員工進行教育培訓的認識不足。第一，由于受到文化和經濟觀念的影響，企業管理者就簡單的認為企業教育培訓就是單純給員工培訓而已，卻沒有把對員工的培訓內容與企業發展的總體規劃聯系起來，不能夠做到“因地制宜”，從而造成了企業發展和員工培訓的脫節，不利于企業的快速發展；第二，中小企業過分依賴于員工的在崗培訓。對企業員工進行在崗培訓，雖然在技術方面得到了快速的提高，但是不能夠與經濟的快速發展相適應，很難接受新知識和新觀念，不利于企業的創新發展。

2.企業管理中人力資源培訓內容的覆蓋面小。

在企業培訓的過程中，只讓少數人參加培訓，有的企業只注重有發展潛力的人員，讓他們參加培訓，不論什么內容的培訓都讓他們參加，而忽視了所有的管理人員。還有的企業是閑人去培訓，而忙人因沒有時間就不參加培訓，這樣急需培訓的人得不到培訓，而“無用”的人卻不斷在參加培訓，造成培訓的浪費，達不到企業培訓的目的。

3.對企業人力資源培訓缺乏系統的規劃。

首先，中小企業員工教育培訓內容與企業發展戰略不一致。企業在制定本企業員工培訓計劃時，沒有深入基層進行符合實際的市場調查，同時也沒有把對員工的培訓放在企業發展戰略的高度來考慮，而企業的管理者僅僅把對員工的培訓看作是一種簡單的學習。另一方面，有些員工的培訓工作還停留在形式主義的層面上，只是為了完成上級下達的培訓任務。這樣一來，企業員工進行培訓的內容和企業的發展戰略缺乏有效的一致性，不能夠為企業的發展創造必要的條件，最終影響了企業的發展。其次，對員工培訓需求分析不夠全面，缺乏針對性。許多中小企業在對員工進行培訓的過程中，沒有進行科學的培訓需求調查和分析，一般只是單純的應付上級領導下達的命令，缺乏對企業員工進行教育培訓的針對性。另外，一些企業在對員工進行培訓的過程中，由于只是注重崗位需求分析，從而忽略了企業工作人員培訓需求和企業發展的戰略需求，從而不能夠滿足企業對員工的培訓需要，影響了企業的快速健康發展。再次，沒有建立科學合理的培訓體系。據相關資料顯示：到目前為止，我國的大部分中小企業缺乏科學系統的培訓體系，對本企業員工的培訓內容落后，培訓方式比較單一，培訓制度只是作為一種形式存在，沒有形成一個有效的體系。企業對員工的培訓比較隨意化，不能夠形成員工培訓的有效機制，不利于企業的發展壯大。

二、加強中小企業人力資源培訓與開發的對策

1.更新觀念，強化培訓意識。

隨著改革的深入，企業管理的內涵和外延發生了巨大的變化，對各種復合型人才、高

級管理人才的需求日趨迫切，教育培訓機制亟待創新。培訓要從單一型向復合型轉變，培訓內容要涉及面廣，注重與大專院校、科研機構聯合辦學，充分利用高等院校的科技優勢，解決企業中的實際問題。針對不同的崗位、不同的類型、不同的階段的人員采取不同的培訓內容和方法，以滿足各層次的培訓要求。注重解決特殊群體的人力資源培訓發展的問題，從而改變這些領域人力資源的匱乏和質量低下等問題。

2.堅持企業人才的全面培養。

人才素質從對象要求來看，可以分為企業素質和國民素質兩個維度。人才的企業素質是指企業人應具備的品質和才干，是企業文化、企業精神、企業利益、企業發展對員工的專業知識、勞動技能、工作能力、職業道德、團隊精神、人際協調能力、創造力、企業情感、企業環境適應能力、企業紀律性、企業忠誠心、企業榮譽感以及必要的道德品質、法制意識等方面素質的集合。人才的國民素質是指國家在社會層面上要求國民應具備的品質和才干，是社會主流意識和核心價值觀引導下的理想信念、政治思想水準、科學文化水準、道德品質、公民意識、法制意識、民族精神、愛國主義、人際關系觀念、生活方式觀念及其行為表現，以及創新能力、職業能力、職業道德等方面素質的集合。企業素質與國民素質有交叉、重疊，但側重點和具體性有區別。

3.進一步加強員工培訓基礎管理工作。

一要配套有效的勵機制，充分調動員工學技術的熱情。對操作員工在其個人收與初、中、高級工的技能鑒定尚未全部掛鉤的前提下，且經過資改革不分年長、年少、相對同工同酬的前提下可以考慮在對比較小的作業去探索、試點、總結、推廣，建立起一個同初、高級工技能鑒定掛鉤的有效激勵機制，按照油田公司有關操作工星級與效益工資掛鉤考核辦法．逐步在企業操作員工中推星級管理辦法。二是建立和完善員工教育培訓工作評估體。三是結合油田公司即將出臺的相關員工培訓鑒定規定。制定企業員工培訓管理細則和相應的工作管理程序．使員工培訓工作更規范化、標準化、科學化。四是抓好員工教育培訓技能基地建設。五是在堅持現行培訓模式的基礎上，抓好網絡在線培訓建設。

4.設計科學的培訓方案和培訓方式。

一旦培訓需求確定，就可以進行培訓方案設計，即編制培訓計劃。計劃的內容要做到盡量細致、全面、具體、明確，讓計劃成為培訓工作的行動指南。培訓材料的編排上，盡可能考慮到趣味性，深入淺出，易記易懂。充分利用現代化的培訓工具，采用視聽材料，以增加感性認識。書面材料力求形式多樣化，多用圖表，簡明扼要。必須改變你說我聽、課后考試的傳統培訓模式，這種老化的方式導致參加培訓的職工對培訓缺乏興趣很難取得很好效果。要靈活、生動、活潑，易于被職工接受，要緊密聯系實際，形成雙方良性互動。

總之，企業人力資源培訓是一項需要長期堅持的、需要不斷健全完善的系統工程，它是企業各項工作健康開展的基礎。在長期的教育培訓實踐過程中，只有堅持不懈地用創新發展的眼光和思路不斷豐富和完善教育培訓工作，才能對企業的安全生產和各項工作的健康發展起到積極的促進作用。

參考文獻：

[1] 張德．人力資源管理[M]．北京：企業管理出版社，2003年版

[2] 姜大源．職業教育：教育與培訓辨[J]．中國職業技術教育，2008年第7期

第二篇：關于小企業人力資源

關于小企業人力資源、文化氛圍建設的幾點淺見

人力資源、行政、后勤的崗位配置散談：

銷售隊伍是一個企業發展的頂梁柱，只有足夠的銷售額，才能促進新技術、新市場的長遠發展。所以應配置好承上啟下的后勤配置。

成立人力資源部，配置兩個女性即可，職位為人力資源專員，一名主抓辦公室文化、衛生、激勵培訓以及人性化關懷等業務。另一名主抓外勤，比如對外招聘，高級人才的招攬，當公司領導有招聘需求，兩名人力資源專員可以多渠道同時出外現場招聘、網絡招聘，在最短的時間內招聘大量候選對象。

人力資源部在小企業中也相當于企業的管家婆，聽從老板意見執行命令，有時老板不方便出面做的事情，用制度、程序讓人力資源部的工作人員強制執行下去，將任何工作制度化、程序化，用制度管人，忌人管人。

招聘要流程化、規范化，執行起來也較簡單。

首先，招聘人員定好出外招聘計劃，寫好招聘簡章，簡單詳細寫明“崗位工作內容”、“任職資格”、“福利待遇”，目前公司有彩色打印機，應拍點公司比較好一點的照片，寫出一個較有吸引力的公司發展計劃的介紹，將人員招聘要求明細化，每一位職位用一張A4紙打出來，字體大一點，去現場招聘貼出來，將公司人性化的一面展現出來。第二點，關于現場招聘碰到好的優秀人才，現場面試，隨即發放復試單，盡快讓人家來公司復試，優秀的人才從來是稀有的，就像是我們的客戶一樣，要分秒必爭，約別人過來，首先由人力資源培訓專員與另外的同事協助進行第一輪集體面試，集體面試的時候，一般出幾道題，讓面試的人一人五分鐘自由作答，一來是考察面試人員的口才、邏輯思維、對自己與企業負責任的態度以及人品好壞的甑選。

面試題目一般隨便出幾道，舉一個例子：

A、自我介紹；

B、職業規劃；

C、木桶是由長短不一的木板組成的，那么木桶裝水的多少取決于長木板還是短木板？木桶為什么做成圓形而不做成方形？

D、（這是針對銷售人員面試的問題）“把梳子推銷給和尚”，或者“去非洲賣鞋”講講你的看法？

經過第一輪面試，淘汰一部分人，余下的合格人員再逐一由領導面試決定人選。第三點，人力資源專員給新進員工做日常生活、工作的安排與指引，熟悉公司基本的規章制度，由人力資源培訓專員組織教材對新進員工進行業務培訓，某些專業培訓，有可能要公司專業人員協助，從而形成良好的培訓機制，讓新員工盡快融入工作氛圍。人力資源專員應該熟悉公司內部的業務工作，比如跟單員離職，一時找不到合適人選，人力資源專員能臨時替代工作，又能培訓新人，從而不受任何因素的制肘。（公司要配備一個小型的會議室兼培訓室，有條件需配備投影儀）

第四點，由人力資源專員定期舉行一些專題培訓，主講人員可以是公司任何人員，培訓會議可長可短，培訓簽到，對員工進行繼續教育培訓，提高員工的凝聚力、激情，培訓時間請不要占用太多的私人時間，次數也不要多，也算是公司對員工的一種成長福利。培訓的主題可以是思想教育，更多的是激勵！

第三篇：小企業人力資源經理競聘書

人事經理競聘書

某人在屋檐下躲雨，看見觀音正撐傘走過。這人說：“觀音菩薩，普度一下眾生吧，帶我一段如何？”觀音說：“我在雨里，你在檐下，而檐下無雨，你不需要我度。”這人立刻跳出檐下，站在雨中：“現在我也在雨中了，該度我了吧？”觀音說：“你在雨中，我也在雨中我不被淋，因為有傘；你被雨淋，因為無傘。所以不是我度自己，而是傘度我。你要想度，不必找我，請自找傘去！”說完便走了。第二天，這人遇到了難事，便去寺廟里求觀音。走進廟里，才發現觀音的像前也有一個人在拜，那個人長得和觀音一模一樣，絲毫不差。這人問：“你是觀音嗎？” 那人答道：“我正是觀音。”這人又問：“那你為何還拜自己？” 觀音笑道：“我也遇到了難事，但我知道，求人不如求己。”

贏響中原公益活動組委會的各位領導，各位同事，大家下午好：感謝組委會給予我機會，讓我和大家一起工作，一起生活，感謝大家獻出的寶貴時間聽我做競聘演講。

一．自我簡介

我是晁云飛，27歲，中共黨員，2010年碩士研究生畢業于河南農業大學植物保護昆蟲生理生化系。

二．競聘崗位

競聘職位人資經理。寫競聘書的初衷是這樣的，一是向我喜歡的人事職業做進一步的爭取和努力。再者，向親愛的同事們對公司招聘做一個簡單的詮釋，在咱們組委會來講也算是第一個吃螃蟹的人，不到之處還請大家批評指正。公司的人才招聘中，容易被忽視是內部競聘。企業在使用人才過程中經常會感覺人才不夠，懷疑本單位人才不足。其實，每個單位都有自己的人才。因此，關鍵是要在企業內部建立起人才資源的開發機制，使用人才的激勵機制。這兩個機制都很重要，如果只有人才開發機制，而沒有激勵機制，那么本企業的人才就有可能外流。從內部培養人才，給有能力的人提供機會與挑戰，造成緊張與激勵氣氛，是促成公司發展的動力，也將帶給員工個人成長與進步的優良環境。將內部競聘提到如此高度，并非排斥引入必要的外部人才。當確實需要從外部招聘人才時，我們就不能“畫地為牢”，死死的扣住企業內部。況且外部人才招聘，可以為公司注入新鮮血液。

三．崗位認識

企業的存在與發展主要依靠以下三點：人力資源，財務資源支撐，信息市場資源。其中人才是第一資源，人是價值的創造者是價值的升值源，很大程度上講人力資源管理是企業管理的重中之重。人力資源管理是管理者的職責，但不僅僅是人力資源管理一個部門的事情，所以在此也誠懇建議各位同事想在職業生涯上發展更快走得更高的話，您也需要學習一定的管理知識。身為人事部門更應該在人力資源管理思想和管理技巧上具備扎實功底。人力資源管理要做到人適其事，事宜其人。在行為結果上實現公司生產效率提高，生產成本降低，營造公司目標一致、團結統一、朝氣蓬勃的精神文化狀態。著實考慮員工的個人發展和職業規劃，為員工營造一個愉悅富有激情和創造力的工作環境。

四．競聘優勢

（1）過硬的思想素質

忠于公司，忠于人力資源管理的學習研究與實踐，公平公正，剛正不阿，具有同情心。具備成熟穩定的心理素質：自信，自信使人愉悅，自信使人奮發，自信使人前進。能經受起挫折和磨練，相信挫折是人生的必修課，是人生必經之路，是人生的財富。經過挫折的磨練，人會擁有堅強有力的翅膀，擁有燦爛輝煌的未來。樂觀的心態，相信世上沒有絕望的處境，只有對處境絕望的人。

（2）較強的業務知識背景

來贏響中原之前，在省內知名企業管理培訓機構工作并參加系統的培訓學習。培訓機構其人力沙龍活動是人資經理人的充電場所，在中國唯有上海一家同行公司可以與之媲美。在座領導同事應該都相信因需求和愛好自發產生學習動力之后，一年時間要遠遠勝于大學四年的校園時光，在培訓學校，我不錯過每次嘉賓的分享活動，熟悉了人力資源管理實際工作的各個流程，人力資源六大模塊也逐一熟悉。利用互聯網資源優勢加入全國范圍最有組織和學習氛圍的人力資源學習群，群里人資從業者從南到北，至西到東，涵蓋了中國各大城市，從中了解全國人才市場以及員工管理工作的差異。另外，半年來，我創建的人資經理交流群人員逐漸增多，規模也逐步發展壯大，群成員均為人資從業者，行業不一，食品加工，機械制造，房地產，快速消費品，物流公司，基金管理等等。作為群主，除了管理群，營造良好的學習交流氛圍，引導大家以真誠的態度進行溝通、交流與職業互助。最重要一點是我在其中扮演的是指導人事從業者參加考試國家人力資源管理師的角色，群成員在學習過程中不時提出疑問，有時細到一個表格，評價項目與要素權重系數表格里的某個數值如何得來，我都要努力并負責任的告訴他們來龍去脈。

（3）學習能力

企業管理并非我本專業，但是所有人都不會否認愛好是最好的老師，投入是成功的根本保證。畢業一年時間自學了人事管理包括組織管理心理學相關課程，另外，自學犯罪心理學，社會心理學和行為主義心理學，人格心理學。我雖喜歡讀書，但是不死讀書，思想并不僵化，容易接受新鮮思想，思想上永遠留有一扇窗面朝新鮮現象，新理論。相信任何理論的都會在相對統一，再進行多元化的發展，最終實現一個統一突破，如此循環、上升、發展。人的潛力在很大程度取決于一個人的學習能力，和能否堅持持續不斷的學習。我熱愛人力資源管理工作，相信人間自有公道，付出總有回報。

五．競聘成功后的工作思路

按照人力資源管理專業角度簡單來講，第一：伴隨公司的發展壯大，協助做好人力資源規劃工作，為組委會領導對企業的結構設計，結構變革，人才需求預測和人才結構預測做應有貢獻。第二：規范招聘流程，在科學設計的招聘制度指導下，無論是你還是他，實現評價差異的更小化。第三：建立完善的員工培訓計劃豐富企業文化。內訓與外訓相互配合，互為推動。劉總每次為我們提供的交流和外出機會都應該充分重視并牢牢抓住，因為每一個分享者，在背后付出了多少汗水和艱辛，臺上一分鐘，臺下十年功，分享的是他們思想的提煉與精華，總有一點值得我們學習，或者總有那么一句話會讓我們豁然開朗，茅塞頓開。第四，隨著公司業務的不斷擴展壯大，人崗匹配，貢獻與薪酬匹配，部門與部門匹配，員工與員工匹配的要求將更高，我將以關鍵績效指標考評（KPI）績效管理的模式指導的基礎上，繼續探索更加適合組委會績效管理和薪酬管理辦法。第五：做好勞動關系管理。我時刻準備著，準備為組委會奉獻我的全部智慧。如果有不到之處，請各位領導，各位同事批評指正，我將誠懇接受，并會繼續不懈努力。

六．結束語

一個企業的成功，必然有一個分工合理、職責明確有效的組織。有了有效組織才有良好的溝通渠道，才能對員工有較高的吸引力，員工才有較強的歸屬感、有共同奮斗的意愿，并且斗志昂揚、充滿信心和希望。在此也希望各位同仁好友在工作以及閑暇之余能夠更加注重加強自身學習，提高技術能力以及相應的管理能力，相信伴隨公司的不斷壯大，現在的我們都將成為技術上的佼佼，優秀的管理者。

最后想與大家分享的是，想成為優秀的職業經理人者需要建立相關的社會資源并且實現

與職內優秀人士順利交流，不斷向他學習，逐漸成為朋友。

去努力，成為時代的英雄，如果最后的結果不如人愿，那么請以離英雄最近距離的人出現在偉大事件現場，去傳誦英雄。

行

2011年09月20日上午 政部：

第四篇：小企業會計準則培訓

企業所得稅匯算清繳及小企業會計準則培訓

2012年企業所得稅匯算清繳即至，由于新的企業所得稅政策的政策不斷完善出臺，如何完美進行2012企業所得稅匯算清繳是財務人員關注的事件之一；同時由于財政部發布《小企業會計準則》（財會【2011】17號），準則規定自2013年1月1日起小企業全面開始執行，實現2013年會計賬簿的開啟及于2012賬簿的銜接是財務人員的另一重要事件。故開設此課題，通過學習使您掌握實用的年終會計賬簿設置與企業所得稅匯算清繳實務的操作方法與相關技巧。課程收益:

培訓收益具體可以概括為以下幾點：

一、通過案例分析與分享全面系統地掌握相關稅收政策的核心內容與相關實務操作要點，有效維護企業稅收利益；

二、年終通過相應的賬務處理有效協調會計和稅法差異；

三、對比分析《小企業會計準則》與原《企業會計制度》、《企業會計準則》差異、為2013年賬簿的順利設置奠定基礎。

第五篇：人力資源培訓

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規劃

1、職業生涯發展理論

2、組織內部評估

3、組織發展與變革；

4、計劃組織職業發展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發人力資源發展戰略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權與監管 模塊二人力資源培訓

1、理論學習

2、項目評估

3、調查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發展

6、培訓建議的構成

7、培訓、發展與員工教育

8、培訓的設計、系統方法

9、開發管理與企業領導；開發自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優勢

2、人力資源管理的發令及環境；

3、人力資源規劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發展員工

7、員工績效評估

8、提高生產力方案 模塊五員工和勞動關系

1、就業法

2、勞動關系和社會

3、行業關系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執業健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實現對公司組織結構及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關系的管理，根據職位的空缺進行人員配備；按照組織結構進行人力規劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構編制表、組織結構圖等。人事信息管理 主要實現對員工從試用、轉正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統計分析手段。招聘管理 實現從計劃招聘崗位、發布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結果到通知試用的全過程管理。勞動合同 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續訂、勞動爭議、經濟補償的管理。可根據需要設定試用期、合同到期的自動提示。培訓管理 根據崗位設置及績效考核結果，確定必要的培訓需求；為員工職業生涯發展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結果、培訓費用進行管理。考勤管理 主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業完善作業制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關考勤項目的設置，以及調班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統計、出勤情況的統計等。提供與各類考勤機系統的接口，并為薪資管理系統提供相關數據。績效管理 通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據。根據不同職位在知識、技能、能力、業績等方面的要求，系統提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結果等進行定性和定量的考評； 福利管理 福利管理系統提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統計分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補繳、轉入轉出等。此外，提供向相關管理機關報送相關報表的功能。工資管理 工資管理系統適用于各類企業、行政、事業及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數據，主要提供工資核算、工資發放、經費計提、統計分析等功能。支持工資的多次或分次發放；支持代扣稅或代繳稅；工資發放支持銀行代發，提供代發數據的輸出功能，同時也支持現金發放，提供分錢清單功能。經費計提的內容和計提的比率可以進行設置。人事六大模塊實際要怎么應用 一人事工作流程

1、執行并完善企業的人事制度與計劃，培訓與發展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。

2、組織并協助各部門對各類管理人員、技術人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規劃及督導執行。（注:在人才市場（包括網上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業高中建立人材招募渠道）

3、執行并完善員工入職、轉正、調動、離職等相關政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業。對人員的離職解聘處理。

4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調查處理各種重大工作失職、違規違紀案件；調查處理員工投訴，調處勞資糾紛。

6、根據企業人力需要開發短、中、長期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規章制度、工作計劃，工作總結、業務管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監督、考核。

8、辦好總經理交辦的工作。二勞資關系

1、當新錄用人員進廠后，設定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業員工考核體系進行試崗考核，若發現有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。

2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉正申請，總經理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發現有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格后，經總經理批準，轉為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設立勞動人事檔案，辦理保險等相關福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關系應注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項（1）提供企業的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢

3、在技術開發、銷售領域涉及到了如何保護企業的秘密和防止不正當競爭問題。應在勞動中約定解除勞動合同時對企業造成損失，勞動者賠償下列損失：（1）企業錄用其所支付的費用；（2）企業支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；（4）勞動者競業避止和保密條款。其中以競業避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業、技術秘密的高級管理人員和技術骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內，負有保密義務；并且不能到生產同類產品或經營同類業務，且有直接競爭關系的其他單位任職。保密期限通常以某類產品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業避止和保密條款的賠償數額或者計算

方法；由于競業避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關人員支付一定數額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）

4、企業因生產特點或工作性質等原因，在一段時間內必須進行連續生產或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權利和完成生產、工作任務，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬 對新員工的薪酬起點，以企業薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。制定薪酬應作如下考慮： 1.同當地其他企業比較底薪。2.同原薪比較，使企業的薪資更具有競爭力。3.如果是企業崗位所需的，引進后足以填補某項空白或其才干，業務水平而足以擔當所在部門的業務骨干，他的薪水理應當高于同崗位的其他員工。4.對實際工作考核和評價，視其所創造價值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發放時，設立特別贈予獎，以表彰為企業做出的貢獻，員工在企業服務年限越長，獎金累計就越大。薪酬結構：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據查：當地企業（生產型）1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，30元／天 2.轉正后，車間工人工資按計件算+績效工資+福利 轉正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經理和總經理根據本人表現確定。答案補充 四企業的組織架構，職責，權限明確并文件化 五考評

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現、典型事件進行記錄，并按規定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋

到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據），答案補充 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規定執行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調整、崗位調動、人才儲備、培訓發展教育等各項結果處理建議方案報總經理審批。批準后具體實施。

8、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調整、崗位調動、培訓發展教育、人力儲備等各項結果處理措施建議方案，批準后執行。人力資源管理的方案 六培訓

（一）內部培訓

1、由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。

2、人事部負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。新員工培訓的主要內容（1）企業道德教育，講解企業各項規章制定和相關的財務，法律知識。（2）企業的歷史、現狀及遠景。（3）與產品相關的專業知識。（4）職業化團隊塑造。（5）企業基本業務運作，各部門基本運作模式。答案補充

（二）培訓

1、年初由人事部負責制定全年的培訓計劃報經理批準。

2、由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。

3、請公司相關人員作系列專題培訓。培訓的內容（1）行業最新動態。（2）企業文化。（3）提升業績。（4）團隊建設。（5）綜合素質。(三）外派培訓 根據企業的發展需要選派外派人員，并與企業簽訂合同。在以上三個培訓中，培訓必須做到： 1.無故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓直接與每個人的績效考核掛鉤。4.培訓后測試不合格者，要參加下次同內容的培訓直到合格為止。答案補充 七人力資源規劃

1）企業戰略及人力資源需求分析；首先分析企業戰略和發展目標，根據戰略和目標的要求，分析要達到戰略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰略階段內需要的不同結構員工的素質要求、數量要求，需要的時間等。2）人力資源盤點；對企業現有人力資源狀況進行調查、分析和統計工作。主要內容有人員結構分析、素質調查。結構分析包含員工年齡結構、學歷結構、職務結構、技能結構、業務結構等調查分析；素質調查包含員工價值觀、工作態度、工作能力，并分析現有員工是否適合現有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調查手段一般是采用人員基礎數據并結合員工素質調查表和業績分析等方式進行。答案補充 3）人力資源供應預測；預測包含企業內部供給預測和外部供應預測，內部根據戰略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內容預測分析將來相應時期內，企業內部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩定供應情況及人員流動帶來的結構變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內容主要是在當前經濟環境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業從外部可能獲得的人才。在這一過程中必 4）人力資源規劃策略的制訂；結合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據情況擇優提升補缺并相應提高其工資等待遇；(2）進行平行性崗位調動，適當進行崗位培訓；(3）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；(4）重新設計工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進行招聘；（6）采用正確的政策和措施調動現有員工的積極性。答案補充 解決人力資源過剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉移）；（3）重新培訓，調往新的崗位，或適當儲備一些人員；（4）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；（5）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結構類型、素質、數量等要素，做到真實準確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內容和發放去做就好了。工作好壞與公司大小無關，有關的是你究竟想把工作做到怎樣個程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創造價值，你就沒有存在的價值！培訓課程開發七步法 通常，課程開發的形式有自主式開發、合作式開發與外包式開發，其中合作式開發形式較多采用，自主式開發對培訓人員專業要求較高，不僅需要多年培訓管理經驗的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實踐經驗的沉淀。合作式開發因選擇合作方進行課程開發，培訓部門主要是負責項目管理及過程監控工作。在開發過程中，作為企業培訓部門如何就關鍵點進行把控，對于項目成果及培訓效果起 著至關重要的作用。根據項目經驗，可總結出以下七個步驟（見圖表1）： 序號 步驟 分解 標準 根據選定課程，提出課程開發立項申請，其中包括課程開發目的及可行性 1 制定項目計劃 分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發組織結構、開發階段及進度安排等 根據具體課程，與項目組人員就具體細節進行分析，形成課程開發任務書，其中包括開發課題、培訓對象、2 分析 培訓時長、培訓目的，并根據對培訓對象的分析形成初步的培訓內容及主要培訓方法 1.確定調研內容和調查對象 2.設計調研方法 3 培訓需求調研 3.調研進度安排 4.調研實施 5.調研進度安排 1-1：課程要素包括：課程目標、課程內容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設計的原則 相關性：與企業生產經營實踐結合，符合經營發展趨勢； 有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求；

價值性：避免“習慣導向”、“領導導向”、“員工導向”，與生產經營相結合是判斷的關鍵。4 課程內容設計 1-3：設計成果 此部分工作需要產出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內容和學員情況有效結

合，高效完成教學任務。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據此操作。5 試講及優化 6 定版及轉移 7 修訂 第一步：制定項目計劃 根據選定課程，提出課程開發立項申請，其中包括課程開發目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發組織結構、開發階段及進度安排等（見圖表2、3）。第二步：分析 根據具體課程，與項目組人員就具體細節進行分析，形成課程開發任務書，其中包括開發課題、培訓對象、培訓時長、培訓目的，并根據對培訓對象的分析形成初步的培訓內容及主要培訓方法（見圖表4）。第三步：培訓需求調研 從該階段開始進入課程開發執行階段。培訓需求調研是其中最重要的一個環節，培訓對象的選取和調研過程的把控都會影響需求調研的效果。培訓需求調研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據訪談規模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓需求調研的方法和步驟一般包括： 確定調研內容和調查對象 在正式調研開始前確定調研內容，根據掌握的資料信息以及疑問點，確定要調研的內容，完成訪談綱要。根據調研內容和職責分工，確定被調查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓對象及其上、平、下級。樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設計調研方法 根據不同的調研內容和被調查對象特點，選擇合適的調研方法，針對高層及重點調研對象采用一對一訪談，其他調研對象可采用小組訪談。另外，問卷調研可作為輔助調研方法，因問卷調研不好掌控，通常會受到被調研對象配合和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進一步的補充和支持，問卷調研可以廣撒網爭取多捕魚。若課程開發項目團隊對培訓對象的工作內容不熟悉，需利用現場觀察，現場觀察法較耗時，但可以從專家角度發現培訓對象工作中亟待解決的問題，確定培訓重點。調研進度安排 在正式調研前，與調查對象、培訓委托人就調查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行調研。調研實施 為保證調研效果和有效記錄，一般調研都是采取一個主調研人和一個助手搭配進行，主調研人負責提出問題、深入挖掘問題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調研信息結果的完整。

調研一般在相對安靜、不被打擾的環境中進行，尤其是訪談式調研，要保證調研過程不會被打擾。訪談式調研由主調研人組織和控制整個調研進程，把握好進度，控制節奏。在調研過程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調研結束后唯一能夠全面體現調研成果的只有記錄。調研總結 調研結束后，需要對調研記錄進行整理與加工。通過對調研記錄的分析，確定課程內容設計方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據調研結果應當輸出調研報告，輸入到課程開發過程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業內部培訓工作人員缺乏自主開發能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應有意識的提升自主開發能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內部員工提升。第四步：課程內容設計 課程內容設計 課程要素包括：課程目標、課程內容、課程模塊、課程策略 課程目標：根據環境的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用ABCD法：Audience培訓對象、Behavior行為、Condition環境、Degree標準，即“在什么樣的環境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平”（這項標準不僅可以用于書寫目標，而且可以用于驗證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設計可以依據課程內容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內容包括范圍（即內容在水平方向上的安排）和順序（即內容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學習活動的安排和教學方法的選擇，促進認知發展和行為變化；課程策略：也就是教學策略，作為學習活動的一個內在部分，與學習活動有同樣的目的（見圖表5）。課程設計的原則 相關性：與企業生產經營實踐結合，符合經營發展趨勢； 有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求； 價值性：避免“習慣導向”、“領導導向”、“員工導向”，與生產經營相結合是判斷的關鍵。設計成果 一般而言，此部分工作需要產出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內容和學員情況有效結合，高效完成教學任務。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據此操作。審核 企業培訓負責人對于學員手冊和授課PPT要嚴格審核，主要關注內容設計的邏輯性、與公司情況相結合。第五步：試講及優化

在內容初步設計完成后，開展示范課教學，征集學員意見以優化課程。示范課后組織學員召開課程研討會，引導學員反饋對課程的意見。同時，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。為保證課程開發項目順利完成內化轉移，在此環節建議邀請內訓師加入，一方面使內訓師了解課程內容設置并提出修改意見，同時，觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯。，試講的次數需要根據培訓對象、外請講師的水平來定。通過前期調研，已經對培訓對象進行了基本分析，根據培訓對象的工作領域、能力現狀或學歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學，以全面了解學員意見。同時，外請講師的水平在很大程度上影響學員對于課程的反應，因較多學員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接影響到學員對于課程的感受，容易將對課程內容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項目負責人準確把握課程優化的方向。示范課程后，根據課程內容設計的原則，選擇性考慮學員的意見，并同時考慮組織對培訓的要求對課程內容進行適當調整。在此階段對于課程模板不作調整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調整。另外，案例是經常會被學員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。第六步：定版及轉移 課程定版后，如何能夠順利轉移是需要考慮的問題，但轉移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環節進行，是應該貫穿于課程開發的全過程。我們在實踐中摸索出內訓師培養“七步法”，經過多次項目實踐，證明是非常行之有效的課程內化和轉移方式。講師選拔 隨著項目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內訓師介入到整體課程開發項目中，參與課程設計、優化等，有助于深入了解課程內容。示范課試聽-待課程設計完畢，進入試講環節，應邀請內訓師參與，使內訓師了解課程內容設置并提出修改意見。同時，通過觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓師培訓 無庸置疑，培訓師培訓被眾多公司采用，被看作是內訓師培養的關鍵環節，但該環節不僅僅是兩天培訓課程如此簡單，仍然需要分層分級去執行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓技巧培訓、課程邏輯拆解培訓和實戰模擬。通過通用培訓技巧課程，使內訓師了解并掌握基礎培訓技巧。在此基礎上，進一步講解本次開發的課程的設計邏輯，幫助內訓師了解課程設計思路，更好的掌握課程內容。為鞏固培訓效果，在訓后需跟進實戰模擬，請內訓師就某一部分展開講解，同時請外請專家點評指導，內訓師在這一階段感覺到的進步最為明顯。教研組活動 因內訓師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓部門可定期組織教研組活動，一方面，幫助內訓師進一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓技術工作坊，使講師了解課程開發、案例教學等方面知識，有效補充專業知識。

標準課試聽 很多有經驗的培訓講師說：“要想快速實現上臺講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實是非常有效的一種方法。所以在內訓師培養中，也要借鑒這一成功經驗，在了解課程的設計思路后，組織講師參加標準課試聽，反思自身，向外請講師學習。集體備課 集體備課是內訓師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺 通過一系列培訓和輔導活動，幫助內訓師成功登臺，順利完成授課任務。第七步：修訂 隨著企業內外部環境變化，對課程進行修訂是必須的，一般是規定一年修訂一次，或者根據組織要求和培訓對象變化等情況適時對課程進行修訂，以適應形勢所需。能力模型 不知覺做軟件開發已經有6年了，回看自己的經歷，可以說是相當有成就感，6年中通過不斷的學習的實踐，從一個菜鳥成長為一名軟件架構師，這個過程可以說充滿樂趣。通過學習各種理論、技術、方法，并有在實踐中應用，觀察它們的效果，思考它們之間的關系，再把不同事物融合在一起，形成一個完整的能力體系，以此來挑戰更艱巨的軟件開發任務。我現在是一個框架師，所以看問題喜歡從總體架構出發，所以我認為人的能力也有一個架構存在，每個的能力架構都不一樣，有的人能力架構比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構能讓較少能力元素（知識、技能、方法等）發揮出較大的作用，不合理的能力架構會浪費人的能力，讓所學無所用。什么樣的能力結構是比較合理的呢，這不是一個簡單的問題，這里我根據自己的經驗總結提出一個參考模型，這個參考模型采用我們常見的分層架構模式。我認為一個軟件開發人員的能力大體應該分為四個層次：

最高層：過程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術、語言和工具 最底層：基礎原理、基礎知識 層以層之間存在一定的關系，上一層必須以下一層為基礎，而上一層又反過來影響下一層。最底層是基礎原理和基本技術：包括計算機原理、電路、數據結構、數據庫原理、編譯原理、操作系統等。這些知識是很基礎的有了一定的基礎才能更好的學習其它能力 第二層是具體技術、語言和工具，包括各種編程語言、開發環境、數據庫、開發框架等。每顯然，一般情況下要學習第二層的內容必須要有以最底層的能力為基礎，當然也有人沒有任何基礎就能學習第二層的能力，但是一般這樣學習效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問題也會不知所措。另一方面第二層的學習又會反過來影響最底層的能力，它能鞏固基礎知識的學習，能暴露出你在基礎方面的不足，還能驅動你對基礎知識的學習。當我還是個程序員的時候，學習的內容主要集中在這兩個層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向對象思想、設計原理、設計模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎，具個例子來說，要學習面向對象的設計方法首先要學會一門面向對象語言還要會使用case工具，同時第三層的能力又會反過來影響第二層，好的方法能更好的發揮你的技術，還可以彌補技術的不足，舉幾個例子來說，設計做的好是不是寫起程序來很輕松，斷言、單元測試這些方法能讓代碼的質量達到前所未有的高度。最高層是過程控制和管理，這個層次的能力通常涉及時間跨度和團隊協作，包括項目管理的能力，軟件過程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎，舉例來說，如果軟件沒有好的架構，那不管采用什么過程最終都會一團糟，而良好的設計能力，再加上迭代的開發過程、嚴格的版本控制，就一定能開發出優秀的軟件。通過這個模型我們不難看出，一個優秀的軟件開發人員各個層次的能力應該是比較均衡的，并且這些能力不應該是獨立，它們應該能組合在一起發揮出整體性的威力。通過這個模型也可以指導我們的學習過程，一般地，我們應該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見過不少大學生，剛開始工作就學習項目管理，還一些做項目N年的前輩，能夠把類庫倒背如流，還不知什么是UML、什么是內聚、藕合和粒度。我覺得這都不是好的現象，我認為能力的學習也應該采取迭代的方式，我們先要打基礎，但也不需要打一個完美的基礎，我認為打個三成就夠了，然后就可以嘗試學習上一層的的能力，可能你會掌握一成上層的能力，這時會發現基礎還打的有問題，然后再帶著你的問題來補基礎。如此反復，當你上一層的能力也達到三成時，又可以嘗試再上層的學習。這時就把上一層當成是基礎再上一層當成是上層。如此反復直到你爽了為止，新員工培訓 1.對新員工培訓，培訓師可多講一些關于企業文化的實例以及企業的發展史、奮斗史（即使是新企業），讓新員工剛進這個企業就覺得沒進錯，有自豪感 2.新員工培訓時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓不在強制灌輸，而更多在吸引。3.