第一篇：人力資源培訓心得體會[本站推薦]

人力資源是從事人力資源規(guī)劃、招聘與配置、培訓與開發(fā)、績效管理、薪酬福利管理、勞動關(guān)系管理、人力資源法務等工作，下面給大家分享人力資源培訓心得體會，歡迎借鑒！人力資源培訓心得體會1

8月23日，我于特變總部培訓學院參加了州人社局舉辦的《企業(yè)人力資源管理高級實戰(zhàn)研修班》培訓。席間講課老師石先廣先生對社會保險籌劃與薪酬人力成本控制進行了詳盡細致的講解，并結(jié)合實際，通過剖析針對性的案例，有效的提高了學員們對人力資源薪酬管理與社保籌劃方面的認識。

此次培訓，最深的感受為激勵與保障。激勵這個概念用于管理,是指激發(fā)員工的工作動機,用各種有效的方法去調(diào)動員工的積極性和創(chuàng)造性,使員工努力去完成組織的任務,實現(xiàn)組織的目標。物質(zhì)激勵要和精神激勵相結(jié)合。物質(zhì)激勵是指通過物質(zhì)刺激的手段,鼓勵職工工作。它的主要表現(xiàn)形式有：工資、獎金、津貼、福利等。但企業(yè)單用物質(zhì)激勵不一定能起作用,必須把物質(zhì)激勵和精神激勵結(jié)合起來才能真正地調(diào)動廣大員工的積極性。只有當企業(yè)文化能夠真正融入每個員工個人的價值觀時,員工才能把企業(yè)的目標當成自己的。

每一次的學習都將是一次新的旅程的開端。薪酬福利的學習不能一揮而就，理論學習的知識需由實際的操作來體現(xiàn)。我們更應該在平時的工作中去摸索，去探究，以行動去發(fā)現(xiàn)，尋找更適合我公司發(fā)展的薪酬管理體系。

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學術(shù)研討會如期舉行，王勇副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。

王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國2030”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價值的重要資源。

最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就，并重點介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能。

通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。

二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。

最后，除了搭建展示的平臺，學習的平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學習，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。

今年11月，本人參加了由人社局組織的人力資源管理培訓，經(jīng)過此次培訓，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的法則，合理安排工作，通過使用工作日志等管理手段，積極完成工作。及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過成本控制，過程控制等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿完成工作任務。

通過此次培訓，我也深刻認識到了合理化建議的重要性。在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次人力資源管理培訓，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

第二篇：人力資源培訓心得體會

人力資源培訓心得體會1

11月26日上午，我院承辦的河南省醫(yī)院協(xié)會人力資源管理分會成立大會暨學術(shù)研討會如期舉行，王副院長帶來《實施人才興院戰(zhàn)略，助力醫(yī)院持續(xù)健康發(fā)展》的專題講座。

王院長首先介紹了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的內(nèi)涵與發(fā)展階段，從醫(yī)療供給側(cè)改革、“健康中國”規(guī)劃綱要等方面分析了人力資源管理的重要性，強調(diào)了人力資源管理的核心是以人為本，通過有效的管理使得員工發(fā)揮最大主觀能動性。

隨后他從現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理的現(xiàn)狀分析入手，總結(jié)了現(xiàn)代醫(yī)院人力資源管理中出現(xiàn)的各種問題，并針對這些問題的提出了自己的`想法，總結(jié)概括為醫(yī)院人力資源管理的“123456”即1個理念，2個目標，3個機制，4個智能，5個原則，6個模塊。他提出醫(yī)院的管理者要更新管理理念，不能把員工視為成本單元，應該視員工為有價值的重要資源。

最后王院長從我院院情出發(fā)，從制定科學的規(guī)劃、人才培養(yǎng)制度的建立、人才梯隊的優(yōu)化、科研平臺的搭建、人才管理機制的創(chuàng)新五個方面介紹了我院在人力資源管理的實踐中的具體做法與所取得的成就，并重點介紹了對未來醫(yī)院人力資源管理的幾點思考與感悟，提出了醫(yī)院人力資源管理的新標準：溝通、共識；信任、承諾；尊重、自主；服務、支持；創(chuàng)新、學習；合作、支援；授權(quán)、賦能。

通過近三個小時的分享，我對人力資源管理有了更深入的理解，也有了一些感悟：

一是隨著醫(yī)改的推進，公立醫(yī)院的發(fā)展也面臨著競爭壓力加大的形勢。從專業(yè)技術(shù)來看，醫(yī)院之間的確有差別，但是醫(yī)院運營情況的好壞關(guān)鍵在于管理，而人是管理的核心。如何把人才與醫(yī)院的文化和發(fā)展綱要結(jié)合起來是人力資源管理的關(guān)鍵。人力資源的重要職能，就在于通過對醫(yī)院人力資源最有效的整合和運用而使醫(yī)院的運營效果達到最優(yōu)化。

二是人力資源管理不僅要把每個人作為個體來看，也要發(fā)揮組合的力量，形成團隊凝聚力。好的人力資源管理就是要充分發(fā)揮每個人的能力，讓1+1>2，從經(jīng)濟學角度考慮就是要達到人力資源的最優(yōu)化配置。

最后，除了搭建展示的平臺，平臺的搭建同樣重要。有統(tǒng)計數(shù)據(jù)顯示，知識每三到五年就會完成一次更新，如果疏于學習，那么最終也會反映到管理無序上面來。然而對人才的培育不能一視同仁，要根據(jù)不同的需求進行差別化的培育，有的放矢，才能讓人才培育落腳到提升經(jīng)濟成效和管理效率上來。

人力資源培訓心得體會2

新年伊始，我有幸參加了20xxxx建設集團有限公司經(jīng)營管理人員培訓班的學習，1月9日是開班后的第一堂課《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》，一天學習下來，本人對人力資源管理課的內(nèi)容有了一些了解，人力資源是人類社會中最寶貴的資源，這種資源的利用程度，直接影響其他資源的利用程度，影響組織目標的實現(xiàn)程度。

饒老師從以下三個經(jīng)營命脈方面，把我們帶入了人力資源管理知識中去。

1、人力資源是企業(yè)經(jīng)營的命脈；

2、績效管理是企業(yè)業(yè)績的命脈；

3、績效改進是企業(yè)育才的命脈。

我主要對人力資源管理是企業(yè)經(jīng)營的命脈來談談我的一點體會，對一個企業(yè)來說，財務管理是企業(yè)的血液循環(huán)，信息系統(tǒng)是企業(yè)的神經(jīng)系統(tǒng)，組織體系是企業(yè)的骨胳架構(gòu)，企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，那么人力資源管理就是企業(yè)的命脈。

人是企業(yè)的.靈魂：人才是企業(yè)成功的重要砝碼。組織從選人、育人、用人、留人四個方面入手，組織提供所需的崗位，組織人力資源部門招聘與選拔，個人在企業(yè)提供的平臺發(fā)展，組織進行績效管理，組織給予合適的激勵。對我們公司而言，各子公司、項目部提出人員崗位需求，人力資源部開始按需求進行招聘（選人），招聘來的人員在各個單位里鍛煉學習成長（育人），各單位把經(jīng)過培訓后人員安排合適的崗位上工作也就是將合適的人放到合適的崗位上（用人），就像老師在互動中提出的問題，你認為西游記師徒四人中在企業(yè)中分別擔任什么樣的角色，為什么豬八戒不能當CEO，而唐僧可以當CEO，經(jīng)過小組討論，我們認為唐僧具有堅定的毅力、目標明確、還有緊箍咒的法寶，所以他可以是CEO的不二人選。

孫悟空執(zhí)行能力強，但心胸傲慢自我約束力差他不能當CEO，放到現(xiàn)在也就是適合做公司的項目經(jīng)理。八戒為人處事比較圓滑，他對師兄的話言聽計從，對師父忠心耿耿，適合公司市場開發(fā)的職務。沙僧為人和善，對工作是任勞任怨，適合公司綜合部職務。這就說明組織在用人方面一定要各盡所能、各盡所長用好人用對人，這樣對組織來說就可以事半功倍了，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實質(zhì)上就是資源的浪費。現(xiàn)代企業(yè)的建設和管理中，人力資源管理工作千頭萬緒，組織的管理者要做好人力資源管理工作，就必須提高人力資源管理藝術(shù)水平。

人力資源培訓心得體會3

企業(yè)要起來，要長久，可持續(xù)發(fā)展壯大，解決的辦法就是學習。從各個層面講，培訓學習是必須的、必要的。今天集團公司的高、中層領(lǐng)導歡聚一堂，請又理論辨析，有戰(zhàn)略眼光，有技能實操的教授給予授課，這是對授培者的心靈洗禮和對工作實操的方法、措施傳授。

非人力資源經(jīng)理的人力資源管理：即各層次管理機構(gòu)頂層設計與管理的全方位特性。人力資源是企業(yè)最重要的資源之一，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，已經(jīng)成為改善和提高組織人力資源管理水平的重要途徑之一。在企業(yè)內(nèi)部，人力資源管理工作很大程度上需要非人力資源部門去實施，人力資源部門更多的是負責人力資源政策的制定與推行，而非人力資源部門作為人力資源的最終用戶則更多地承擔了人力資源管理的執(zhí)行功能，雙方應該是分工協(xié)作的關(guān)系，而且各有側(cè)重。用系統(tǒng)論的觀點，企業(yè)的人力資源管理是一個系統(tǒng)工程，所有部門都應該參與進來。可以說，提高非人力資源部門的人力資源管理水平，對于豐富人力資源管理學理論以及提高人力資源管理的.實際水平，都具有極為重要的作用和意義。

人力資源管理不全是人力資源部門的職責，企業(yè)組織中所有的管理人員都在進行人力資源管理活動，因為無論哪個層級或哪個部門的管理人員，他的工作多少都會涉及到企業(yè)員工的選拔、培訓、評估、報酬，獎懲等活動，都需要非人力資源經(jīng)理的參與和配合。各級各類管理者均承擔著人力資源管理的職責，必須清楚界定各級各類管理者的職責分擔界限，明確其分別承擔哪些人力資源管理活動。人力資源管理不是過去傳統(tǒng)意義上的人力資源部門管理者的職責，它需要所有管理者進行管理。人力資源管理體系覆蓋了企業(yè)中組織中所有的管理層次和管理者。不同的人力資源管理者，其人力資源管理的內(nèi)容和作用也是不同的。

人力資源管理是企業(yè)中全體管理者的共同職責，而不單單是人力資源部門的職責，非人力資源經(jīng)理，上層領(lǐng)導及其它管理者如何來管理本企業(yè)的人員，如何開展工作要點，如何調(diào)查研究與理論分析相結(jié)合的等方法，在收集企業(yè)內(nèi)部、外部有關(guān)人力資源管理實證資料的前提下，通過對資料的分析和前人理論的歸納總結(jié)，提出關(guān)于非人力資源經(jīng)理的人力資源管理的思想、方法。

在授課中講到；道、法、勢、工具、外力作用、借勢、順勢、人工智能、了解與學習、學中做、做中學、知行相同、心靈相通相統(tǒng)等等，概述了管理的通則性與因時因地因人管理的無常性與不確定性。在以人為本的管理的基礎(chǔ)上，怎樣實現(xiàn)各組織，各人群的愿景。如何解決組織體系、激勵機制、考核標準的軟硬指標、克服企業(yè)或項目管理與發(fā)展的瓶頸問題、提高員工的修養(yǎng)修煉，抓大放小，樹立正確的風向標，得到對企業(yè)的認同，制度認同。

以“西游記”的人物刻畫討論現(xiàn)實企業(yè)人士組織管理體系的思考，量材委用，各盡其才展開討論與辯論。打破各自的禁錮理論，統(tǒng)一思想，統(tǒng)一認識，統(tǒng)一行動有積極的作用，同時提醒授培訓人員在引接跨躍式發(fā)展時防止小馬拉大車的現(xiàn)象，影響企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展。可以說《非人力資源經(jīng)理的人力資源管理》的授課給我們每一位學員思想注入免疫育苗，同時插上騰飛的翅膀。

人力資源培訓心得體會4

20xx年7月17日—18日，于社會主義學院參加了我所舉辦的人力資源管理培訓學習。席間講課老師對人力資源管理體系進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過剖析針對性的案例，有效的提高了我對人力資源管理方面的認識。現(xiàn)將本次學習的'心得體會小結(jié)如下：

1、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了科學運用人力資源管理方法的重要性。

在日常工作中，以積極的態(tài)度，有效運用人力資源管理的smart法則，合理安排工作，通過使用工作日志、工作看板等管理手段，積極完成工作；及時跟蹤項目進度，以科學發(fā)展的態(tài)度，通過過程控制、持續(xù)改進等方法，逐步實現(xiàn)人力資源管理的合理化，圓滿的完成工作任務。

2、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了提高客戶滿意度的重要性。

作為計劃員，在采購工作中應充分發(fā)揮紐帶作用，縱向上密切聯(lián)系采購申請部門、計劃管理部門、部門領(lǐng)導、招標辦、采購員、倉儲員，對采購環(huán)節(jié)中的相關(guān)問題及時溝通、及時解決；橫向上及時同其他計劃員溝通采購信息，規(guī)范采購行為，充分合作。通過自我總結(jié)、自我反省等方式，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓學習，我深刻認識到了合理化建議的重要性。

在日常工作中，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。及時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的無效動作，提高工作效率，提高工作積極性，充分發(fā)揮主觀能動性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成本職工作。

本次的人力資源管理培訓學習，我學習到了人力資源管理方面的諸多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，努力實現(xiàn)工作的合理化、精細化、科學化、最優(yōu)化。

人力資源培訓心得體會5

我是xx，目前在人力資源部工作，已入職1個半月。新員工培訓終于在翹首期盼中到來，對于新員工的培訓，我是帶著期望來的。1天緊張有序的課程下來，真心感覺沒有白來。老師帥，小伙伴贊，企業(yè)棒，這是一個團結(jié)向上，奮斗不息的團隊，我發(fā)現(xiàn)有點愛上xx了。

在一天的課程中，我先后學習了公司企業(yè)文化、管理制度以及創(chuàng)始人的商業(yè)計劃PPT演講，讓我這個工作好幾年的老鳥享受了一場洗禮。下面我將分享一下在這場洗禮中獲得的令人難忘的點。

盡快實現(xiàn)角色轉(zhuǎn)變、找準個人定位、融入新的環(huán)境。公司的愿景是成為人力資源服務外包行業(yè)的NO1，霸氣有木有?那如何實現(xiàn)這個愿景呢?這里不僅僅需要老x一個人的奮斗，更多需要在做所有小伙伴的奮斗。每一個小伙伴都應該盡快轉(zhuǎn)變角色，快速找到自己的定位，積極融入新的環(huán)境。

著力培養(yǎng)責任意識、吃苦耐勞的意識。崗位有分工，責任無大小，這要求我們的小伙伴不僅是一個會做事、能做事的人，更多要求還得是一個會抗事的人。在培訓之前，我和我的小伙伴已經(jīng)經(jīng)歷了一輪為期3天的慘無人道的野外軍事拓展。我想這個就絕對能展現(xiàn)什么叫吃苦耐勞的意識了。

時刻謙虛謹慎，心存敬畏之心。我是做產(chǎn)品的，這些產(chǎn)品最終都要給客戶使用的，而不是停留在紙面上。我們要面對的是大浪淘沙的外部市場環(huán)境還有人力咨詢行業(yè)同行精英，市場是檢驗產(chǎn)品好不好的唯一標尺。在平常工作中我們應該為百分之一的不完美付出百分百的努力，我們的眼里容不下一絲絲的不完美。

沒有任何事情是理所當然的，一切需要感恩。我們所有的工作都不是孤立存在的.，我們需要同身邊的小伙伴進行合作，你的成功不僅僅是你一個人，首先公司給了你一個施展才華的平臺，其次身邊的小伙伴給予了積極的幫助，最后我們的背后還有理解我們工作的家人。心懷感恩，輕裝上陣，讓夢想插上感恩的翅膀。

堅持到底，不輕言放棄。羅曼羅蘭曾說：“與其花很多時間和精力去鑿很多淺井，不如花同樣的時間和精力去挖一口深井。如果一個人能專心地做一件事情，反而更加容易出成就。對于年輕的職場人來說，如果能在一個崗位上堅持更久，那么成功的幾率更大。”只要你付出了，總有一天，你的回報終將大于你的付出。

最后衷心的感謝一同參與培訓的小伙伴，你們積極向上，你們自信滿滿，讓培訓的課程充滿了歡聲笑語；感謝為了此次培訓默默付出的培訓老師，你們工作嚴謹，你們詼諧幽默，為我們奉上了一場精彩無比的新人培訓。

人力資源培訓心得體會6

在公司的領(lǐng)導下，我參加了一個關(guān)于《非人力資源管理》的講座。在這節(jié)課上，聽完講座后，我感受到了很多，也感受到了很多，主要有以下幾點：

一、沒有完美的個人，只有完美的團隊。

個人的能力是有限的，只有進入團隊的力量是無窮無盡的。一支好的團隊必須首先團結(jié)起來。其次，我們應該學會相互學習，學會寬容和理解。團隊成員應該更多地為對方而改變。如果他們不寬容，他們就會兼容。如果他們不理解，他們就會互相理解。這樣，每個人都能做得更好，而個人的進步卻微乎其微。團隊的一大進步，如果每個人都粗心大意，交換可能是整個團隊的滅亡。

二、終身學習，態(tài)度決定一切。

我們都應該有積極主動的態(tài)度，生活和工作，每個人都要面對太多的人和事情，太多了。也許激情不是，也許，消極的態(tài)度，但必須理解他們的職責，責任，積極主動、全力以赴去工作。

三、生活有愛才有意義，學會珍惜和欣賞。

我們浪費了太多年的青春，但人們必須懂得珍惜現(xiàn)在和未來，珍惜身邊的人和事物，珍惜商機和展示我們的平臺，感謝周圍的人，感謝社會，感恩的企業(yè)，感恩的.領(lǐng)導給了我對我工作的支持和信任。感謝我的同事幫助我，感謝企業(yè)給我機會工作和展示平臺。

四、工作馬上做，有節(jié)奏，不做拖沓。

時間是最大的一個延遲，期待依靠在未來，當有事情，有時間去做這件事，明天做，做后，等，是一種最浪費時間的壞習慣。拖延是一種對失敗的恐懼，恐懼不如人，但它會使我們筋疲力盡，不僅無用，而且浪費時間，所以要養(yǎng)成立即做事的習慣，現(xiàn)在就做，做好它。我們不僅可以克服拖延的壞習慣，隨著時間的推移，我們會培養(yǎng)出果斷的智慧和勇氣，所以馬上去做。

以上是我在課堂上的收獲，我知道我的感覺不是很深，但我會繼續(xù)這樣下去。

最后，我希望公司能站得更高，看得更遠，走得更遠，我會全力以赴的。

第三篇：供電公司人力資源培訓心得體會

供電公司人力資源培訓心得體會

通過對人力資源培訓與開發(fā)課程的學習，經(jīng)過實踐和了解，讓我感到人力資源的培訓與開發(fā)在企業(yè)有著舉足輕重的位置，因為培訓與開發(fā)都是對企業(yè)的一種投資，所謂投資，是指投入有產(chǎn)出，能增值。培訓與開發(fā)不僅是一種投資，而且是企業(yè)最有價值的投資。據(jù)美國教育機構(gòu)統(tǒng)計，企業(yè)對培訓投入1美元，產(chǎn)出達3美元。長

期來，我國一些企業(yè)視培訓與開發(fā)為消耗、負擔，因此只注重對物的投入而忽略對人的投入，這是導致部分企業(yè)觀念陳舊、素質(zhì)下降的主因。培訓與開發(fā)是一種雙贏投資，即培訓不僅通過員工自覺性、積極性、創(chuàng)造性的提高而增加企業(yè)產(chǎn)出的效率和價值使企業(yè)受益，而且增強員工本人的素質(zhì)和能力，使企業(yè)形成人力資源的良性循環(huán)。管理的過程就是培訓與開發(fā)的過程，管理是一種有效配置資源以實現(xiàn)企業(yè)目標的活動，但其本質(zhì)是對人的管理，即首先通過對人的管理來實現(xiàn)對物的管理。基于這樣一種認識，也就不難理解培訓與開發(fā)對管理的意義。首先，培訓與開發(fā)是管理的前提。作為管理主體，管理者首先要通過培訓與開發(fā)具備實施管理的素質(zhì)、知識、技能和信息，積蓄能量，為企業(yè)創(chuàng)造智力資源；作為管理客體，被管理者要通過培訓掌握自身的職務、義務及相應的專長、技能，在學習中不斷拓寬視野，為企業(yè)長遠發(fā)展提供不竭資源和堅實保證，以適應管理的要求。更為重要的是，培訓與開發(fā)通過喚起員工的主體意識和自主意識，使“要我做”轉(zhuǎn)化為“我要做”，為自主管理這一管理的最高境界提供了堅實的基礎(chǔ)。其次，培訓與開發(fā)是管理的過程。人們的認識及行為取決于從他人那里接受或憑自己獲得的信息，這種信息決定了人們在工作乃至日常生活中持某種態(tài)度及采取行動的參數(shù)和準則。所謂管理的過程，就是幫助員工掌握上述相關(guān)信息的過程。培訓通過使員工對指定的、標準的信息的接受和消化，影響其認識和行為，從而達到管理的目的。從這個意義上說，管理者就是培訓者，每個上司都是教師，要善于把種種命令、指示、要求以培訓的形式下達，寓管理于培訓，使員工由不知到知，由不懂到懂，由不會到會。我們很多管理行為的失效其根源就在于被管理者所具有的信息不對稱，造成人才資源難以挖掘，給人力資源開發(fā)造成障礙。再次，培訓與開發(fā)是管理的手段。培訓與開發(fā)不僅為管理創(chuàng)造了條件，其本身就是一種管理的手段，即培訓通過滿足員工高層次的精神文化需求來激發(fā)員工的干勁和熱情，從而為開發(fā)孕育能源。企業(yè)同時應把培訓作為管理的機會和途徑，以及完成任務的方法和手段，圍繞企業(yè)的任務和目標來實施培訓，并通過培訓溝通上下級的聯(lián)系，掌握工作進展狀況，達成相互理解與支持，共同不斷提高工作績效。管理即培訓與開發(fā)，并非以培訓取代管理，而是現(xiàn)代管理必須通過培訓來實現(xiàn)，沒有堅實的人力資源做保證，開發(fā)只能是紙上談兵。其實質(zhì)是在知識經(jīng)濟時代人本管理理念的主導下——管理方式的轉(zhuǎn)變，把過去被動、強制、剛性的機器管理方式轉(zhuǎn)化為自覺、能動、柔性的人性管理方式，把“見物不見人”或把人當機器、工具物化的管理，轉(zhuǎn)向通過培訓與開發(fā)發(fā)揮人這一主觀能動資源的自覺性、積極性和創(chuàng)造性的管理。這充分說明了培訓與開發(fā)在現(xiàn)代對企業(yè)管理的意義。下面就供電公司為例闡述一下人力資源的培訓情況：

供電公司基本狀況：供電公司位于大慶市西賓路25號，是1981年由原來水電指揮部分離出來的一個獨立系統(tǒng)，1998年進行了從組，隸屬大慶油田電力集團，主要有供電星火工區(qū)，杏南工區(qū)，龍南工區(qū)，運輸工區(qū)，維修工區(qū)，中心試驗所，特種作業(yè)工區(qū)，生活服務中心，通用電器設備有限公司，經(jīng)保大隊十個成員企業(yè)，擁有職工2800多人，主要負責輸變電的安裝，運行與維護，設備的檢修試驗，電器設備的制造，帶電作業(yè)，生活服務，經(jīng)偵保衛(wèi)等工作，現(xiàn)有110千伏變電所36座，35千伏變電所14座，35千伏輸電線路2178.22千米，110千伏輸電線路888.4千米，負責219座35千伏變電所的檢修維護工作。現(xiàn)有6千伏和10千伏配電線路404千米，供電網(wǎng)覆蓋大慶油田、大慶市區(qū)及大慶周邊地區(qū)。

組織結(jié)構(gòu)：目前機關(guān)設置有計劃經(jīng)營部，生產(chǎn)協(xié)調(diào)部，生產(chǎn)技術(shù)部，人力資源部，財務資產(chǎn)部，企業(yè)文化部，安全質(zhì)量環(huán)保部，其中人力資源部在七個部門中占有非常大的比重，包括紀檢監(jiān)察、勞資管理、干部管理、職工管理、社會統(tǒng)籌穩(wěn)定、組織管理、人力資源培訓。

在供電公司變電所是主業(yè)，人員最多，隊伍龐大，接近900人，占有公司總數(shù)的三分之一，而且從1994-2004年十年中沒有后續(xù)人力資源補充，原有人員趨于大齡化，缺少競爭機制，給人力資源開發(fā)造成障礙，基于這種情況，供電公司的人力資源的培訓與開發(fā)應重點放在變電這個行業(yè)。

培訓目的：把變電專業(yè)的員工培養(yǎng)成人人能夠獨立頂崗，達到三熟三能（熟悉系統(tǒng)設備基本原理，熟悉本崗位規(guī)章制度，熟悉事故處理與倒閘操作：能分析運行情況，能掌握維護技能，能發(fā)現(xiàn)故障并予以排除），通過培訓獲得與工作有關(guān)的知識、技能，改進工作動機、態(tài)度和行為，達到知識技術(shù)更新，接受新觀念、新氣息，挑戰(zhàn)高級別、高工資，滿足職業(yè)生涯發(fā)展需要，適應環(huán)境變化，滿足市場競爭的需要，提高企業(yè)效益，提高員工績效，實現(xiàn)企業(yè)目標，在培訓中不斷激勵職工潛能，為未來高科技的投入，開發(fā)前期人力資源準備。

培訓原則：主要是：一是在職職工脫產(chǎn)

輪訓；二是在職職工崗位培訓；三是職工半脫產(chǎn)培訓；四是外送委托培訓；培訓根據(jù)員工實際，分層幾個次進行，一是管理人員的的業(yè)務培訓；二是值班長培訓；三是值班員培訓；四是新人員的培訓；按著技能達標標準，逐級分解培訓計劃，一級抓一級，充分利用實習基地，做到理論與實際相結(jié)合，逐項考核逐項達標，在培訓中挖掘人才，積累人才庫，培訓主要采取在崗培訓為主手段。

培訓需求：在2001年供電公司開展少人值班工作后，變電所由原來的幾十人減到十幾人，人員減少了，但是工作量沒有減，這樣每個人承擔的工作和壓力都非常大，因此給職工的學習時間相對減少，加之人員年齡的遞增，所以學習氛圍處于冷凍狀態(tài)，這對不斷引進的高科技設備形成落差，甚至出現(xiàn)人員技術(shù)素質(zhì)滯后于先進設備的局面，這無疑給企業(yè)發(fā)展的帶來強大沖擊，特別是2007年一批市場化用工人員的涌入，因為老工人技術(shù)的相對薄弱，給企業(yè)內(nèi)部的培訓造成很大壓力，也在某中程度上限制的培訓與開發(fā)的進程，因此人力資源的培訓與開發(fā)是擺在供電企業(yè)面前的重中之重。在組織保證上，要三方負責，公司人力資源培訓部門，相關(guān)各級主管人員，具體現(xiàn)場工作人員，要做好培訓需求信息收集，開展訪談法（座談法），問卷法，把培訓相關(guān)信息收集全面，公司負責提高實際演練的學習場所。

培訓對象及培訓內(nèi)容：培訓對象應該重點放在變電所的值班員和新工人身上，通過培訓讓他們能夠適應工作需要，并達到一專多能的要求，在此基礎(chǔ)上，向更高方向努力，讓每個人的潛能得到一定程度的發(fā)揮。培訓內(nèi)容：一次設備、二次設備、保護及自動裝置、規(guī)程規(guī)范、值班工作、日常工作禮儀、倒閘操作及事故處理。

培訓時間：分冬季培訓（十月至第二年三月）和夏季培訓（每年四月至九月）；主要負責人為基層主管培訓的專工，具體培訓主要以在崗培訓為主要方式，負責人為各變電所所長，教師為各變電所技術(shù)專工。

內(nèi)容分解和時間安排：

一次設備：主要在四至五月分之前，一般是實地講解或者利用設備檢修期間進行學習，主要包括設備結(jié)構(gòu)、原理、參數(shù)、性能、作用，也可以到演練場進行實地演練，主要負責人是師傅、技術(shù)專工，實際演練由所長負責。

二次設備、保護及自動裝置：安排在每年十月和一月，這部分內(nèi)容主要是理論知識的學習，主要包括結(jié)構(gòu)、保護配備、原理、作用，由專工對職工進行集中授課，然后到訪真變電所進行實物和實地的認知和演練，由外聘教師講課。

規(guī)程規(guī)范：每年二至三月月，主要為每年檢修做好準備，為了把規(guī)程和規(guī)范從書本中搬出來，每年都組織到模擬變進行現(xiàn)場演練，使規(guī)程更形象化，增強值班人員對規(guī)程規(guī)范的理解，達到學用結(jié)合的目的，公司專工督促，變電所所長或者技術(shù)專工授課。

值班工作：全年培訓內(nèi)容，主要是標準化的工作程序，包括交接班、設備的監(jiān)視、巡視、衛(wèi)生清掃、工具護具管理、主要由班長培訓、所長抽考、技術(shù)專工定考。

日常工作禮儀：全年培訓內(nèi)容，主要由書記負責，對職工日常禮儀進行培訓，包括言談舉止、禮貌道德規(guī)范、社會公德以及思想教育的培訓。

倒閘操作及事故處理：一般每年的六至九月份，主要內(nèi)容包括各類倒閘操作票的填寫、各類事故異常的分析，主要由班長、技術(shù)專工負責授課。

培訓方式：主要是師傅帶，技術(shù)專工講為重點，簽定師傅合同，由變電所專工對公司培訓計劃進行分解，結(jié)合實際情況制定有針對性的更細致的計劃，然后采取以下方式進行認真落實實施；一是以“口頭傳授”，每天由師傅或者技術(shù)專工按著上級制定的學習計劃，結(jié)合設備實際和現(xiàn)場情況，給值班人員進行講解；二是“親手示范”，對于一些無法理解難于接受的知識，在所領(lǐng)導的監(jiān)護下，利用停電機會或者組織到訪真變進行現(xiàn)場操作示范，提高值班人員的理解記憶能力。三是組織反復“練習”，對學過的知識不斷消化理解。四是“檢查反饋”，所領(lǐng)導定期抽查職工的學習情況，把發(fā)現(xiàn)的問題及時做以反饋，為下一步培訓計劃的落實做好準備。通過培訓逐步從理論域到實際的知識、技能領(lǐng)域，不斷提高值班人員的實際工作技能。

培訓組織人：主要由各級負責培訓的主任、專工、變電所領(lǐng)導。

考評方式：每個培訓項目實施后，在基層單位定期考核和不定期抽查的基礎(chǔ)上，由公司再統(tǒng)一組織對受訓人員的考評，分為筆試、面試、操作三種方式，筆試又分為開卷或閉卷，試題類型又分為開放式或者封閉式，考評成績作為職工獎金考核、年底評選優(yōu)秀、職工晉級等的重要考核指標。

培訓費預算：整體培訓除了個別訪真屬于外培外，都屬于內(nèi)部培訓，講師課按時取費，中級職稱講師授課按著每課時不低于300元計算，高級職稱講師授課按著每課時不低于600元計算，今年公司培訓總費用為135萬，按著費用指標和培訓實際情況測算，變電專業(yè)年培訓費用為45萬。

培訓中不足和需要上級解決的問題：主要是模擬訪真變電所沒有得到很好利用，職工學習積極性還沒有充分調(diào)動起來，缺少一種競爭機制，外培人員較少，很多新技術(shù)的發(fā)展和職工實際水平產(chǎn)生落差，所以以后要加強這方面的工作，協(xié)調(diào)各方面機構(gòu)組織，力爭在下一個培訓循環(huán)中解決此類問題。

第四篇：人力資源培訓

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓

1、理論學習

2、項目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓

5、培訓與發(fā)展

6、培訓建議的構(gòu)成

7、培訓、發(fā)展與員工教育

8、培訓的設計、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導；開發(fā)自己和他人 10項目管理；運作管理：項目開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動關(guān)系和社會

3、行業(yè)關(guān)系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進行人力規(guī)劃、并對人事成本進行計算和管理，支持生成機構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理 主要實現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計分析手段。招聘管理 實現(xiàn)從計劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。勞動合同 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟補償?shù)墓芾怼？筛鶕?jù)需要設定試用期、合同到期的自動提示。培訓管理 根據(jù)崗位設置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓計劃；對培訓的目標、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點、設備、預算等進行管理，對培訓人員、培訓結(jié)果、培訓費用進行管理。考勤管理 主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設置、班別的設置、相關(guān)考勤項目的設置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計、出勤情況的統(tǒng)計等。提供與各類考勤機系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。績效管理 通過績效考核可以評價人員配置和培訓的效果、對員工進行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標準，允許自由設置考核項目，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進行定性和定量的考評； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設置基金提取的條件，進行基金的日常管理，并提供相應的統(tǒng)計分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機關(guān)報送相關(guān)報表的功能。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費計提、統(tǒng)計分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費計提的內(nèi)容和計提的比率可以進行設置。人事六大模塊實際要怎么應用 一人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計劃，培訓與發(fā)展，績效評估，做好員工保險、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓計劃進行編排與實施，對新進人員及在職員工的培訓規(guī)劃及督導執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進行收集，與大中專院校，技工學校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。

4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計劃，工作總結(jié)、業(yè)務管理程序，開好辦公列會，并負責跟進、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關(guān)系

1、當新錄用人員進廠后，設定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。

2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格后，經(jīng)總經(jīng)理批準，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設立勞動人事檔案，辦理保險等相關(guān)福利事項。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應注意一些事項： 簽訂勞動合同的注意事項（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當場簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護企業(yè)的秘密和防止不正當競爭問題。應在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費用；（2）企業(yè)支付的培訓費用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟損失；（4）勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應當與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負有保密義務；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務的壽命周期為限，一般為一到三年；應當詳細約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計算

方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補償費。（其中培訓費包括外派學習的費用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務，實行不定時工作制和綜合計算工時工作。（衣機的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬 對新員工的薪酬起點，以企業(yè)薪酬管理體系所對應的級別或崗位對號入座。制定薪酬應作如下考慮： 1.同當?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進后足以填補某項空白或其才干，業(yè)務水平而足以擔當所在部門的業(yè)務骨干，他的薪水理應當高于同崗位的其他員工。4.對實際工作考核和評價，視其所創(chuàng)造價值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻，員工在企業(yè)服務年限越長，獎金累計就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計算，30元／天 2.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計件算+績效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責，權(quán)限明確并文件化 五考評

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進行分類、統(tǒng)計記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進行統(tǒng)計，定期進行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負責對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進行記錄，并按規(guī)定進行加減分，部門主管和員工對工作計劃實施和目標達成情況進行評定。企管部負責收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項成績按比例劃分，采取科學的折合方法，把員工的各項成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報，同時把每人成績反饋

到部門和員工，要求各部門對員工進行績效改進的面談并提出改進計劃上報人力部（作為下半年考評的依據(jù)），答案補充 注：績效改進面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓發(fā)展教育等各項結(jié)果處理建議方案報總經(jīng)理審批。批準后具體實施。

8、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓發(fā)展教育、人力儲備等各項結(jié)果處理措施建議方案，批準后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓

（一）內(nèi)部培訓

1、由人事部，用人部門對試用人員進行基本的崗前培訓。

2、人事部負責安排對新員工不超過二個工作日的培訓。新員工培訓的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項規(guī)章制定和相關(guān)的財務，法律知識。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠景。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識。（4）職業(yè)化團隊塑造。（5）企業(yè)基本業(yè)務運作，各部門基本運作模式。答案補充

（二）培訓

1、年初由人事部負責制定全年的培訓計劃報經(jīng)理批準。

2、由人事部負責組織全年培訓計劃的實施。

3、請公司相關(guān)人員作系列專題培訓。培訓的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團隊建設。（5）綜合素質(zhì)。(三）外派培訓 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個培訓中，培訓必須做到： 1.無故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓直接與每個人的績效考核掛鉤。4.培訓后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓直到合格為止。答案補充 七人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標，根據(jù)戰(zhàn)略和目標的要求，分析要達到戰(zhàn)略和目標要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。2）人力資源盤點；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進行調(diào)查、分析和統(tǒng)計工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學歷結(jié)構(gòu)、職務結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進行。答案補充 3）人力資源供應預測；預測包含企業(yè)內(nèi)部供給預測和外部供應預測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預測和人力資源盤點內(nèi)容預測分析將來相應時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預測；外部分析內(nèi)容主要是在當前經(jīng)濟環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點和人才供應預測結(jié)果分析供應和需求之間的差距，制訂科學合理的人力資源對應策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓本組織職工，對受過培訓的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補缺并相應提高其工資等待遇；(2）進行平行性崗位調(diào)動，適當進行崗位培訓；(3）延長員工工作時間或增加工作負荷量，給予超時超工作負荷的獎勵；(4）重新設計工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進行招聘；（6）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。答案補充 解決人力資源過剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓，調(diào)往新的崗位，或適當儲備一些人員；（4）減少工作時間（隨之亦減少相應工資）；（5）由兩個或兩個以上人員分擔一個工作崗位，并相應地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實準確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價值，你就沒有存在的價值！培訓課程開發(fā)七步法 通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培訓人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓管理經(jīng)驗的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實踐經(jīng)驗的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進行課程開發(fā)，培訓部門主要是負責項目管理及過程監(jiān)控工作。在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓部門如何就關(guān)鍵點進行把控，對于項目成果及培訓效果起 著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項目經(jīng)驗，可總結(jié)出以下七個步驟（見圖表1）： 序號 步驟 分解 標準 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性 1 制定項目計劃 分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進度安排等 根據(jù)具體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務書，其中包括開發(fā)課題、培訓對象、2 分析 培訓時長、培訓目的，并根據(jù)對培訓對象的分析形成初步的培訓內(nèi)容及主要培訓方法 1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 2.設計調(diào)研方法 3 培訓需求調(diào)研 3.調(diào)研進度安排 4.調(diào)研實施 5.調(diào)研進度安排 1-1：課程要素包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設計的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求；

價值性：避免“習慣導向”、“領(lǐng)導導向”、“員工導向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設計 1-3：設計成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內(nèi)容和學員情況有效結(jié)

合，高效完成教學任務。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。5 試講及優(yōu)化 6 定版及轉(zhuǎn)移 7 修訂 第一步：制定項目計劃 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認后，制定項目計劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進度安排等（見圖表2、3）。第二步：分析 根據(jù)具體課程，與項目組人員就具體細節(jié)進行分析，形成課程開發(fā)任務書，其中包括開發(fā)課題、培訓對象、培訓時長、培訓目的，并根據(jù)對培訓對象的分析形成初步的培訓內(nèi)容及主要培訓方法（見圖表4）。第三步：培訓需求調(diào)研 從該階段開始進入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓需求調(diào)研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，培訓對象的選取和調(diào)研過程的把控都會影響需求調(diào)研的效果。培訓需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責分工，確定被調(diào)查對象。為準確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓對象及其上、平、下級。樣本量的確定是一個難點，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設計調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對象特點，選擇合適的調(diào)研方法，針對高層及重點調(diào)研對象采用一對一訪談，其他調(diào)研對象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)研不好掌控，通常會受到被調(diào)研對象配合和重視程度的影響，很難準確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進一步的補充和支持，問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚。若課程開發(fā)項目團隊對培訓對象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場觀察法較耗時，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓對象工作中亟待解決的問題，確定培訓重點。調(diào)研進度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對象、培訓委托人就調(diào)查方法和進度進行充分溝通，得到他們的確認和支持后，方可進行調(diào)研。調(diào)研實施 為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個主調(diào)研人和一個助手搭配進行，主調(diào)研人負責提出問題、深入挖掘問題、分析確認回答等。而助手主要負責記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。

調(diào)研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個調(diào)研進程，把握好進度，控制節(jié)奏。在調(diào)研過程中，一定要保持記錄的完整性，因為在調(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。調(diào)研總結(jié) 調(diào)研結(jié)束后，需要對調(diào)研記錄進行整理與加工。通過對調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設計方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應當輸出調(diào)研報告，輸入到課程開發(fā)過程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應有意識的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。第四步：課程內(nèi)容設計 課程內(nèi)容設計 課程要素包括：課程目標、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 課程目標：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學習的方向和要達到的標準。課程目標的書寫可以引用ABCD法：Audience培訓對象、Behavior行為、Condition環(huán)境、Degree標準，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達到什么樣的水平”（這項標準不僅可以用于書寫目標，而且可以用于驗證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設計可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學習活動的安排和教學方法的選擇，促進認知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學策略，作為學習活動的一個內(nèi)在部分，與學習活動有同樣的目的（見圖表5）。課程設計的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學員需求，又反映培訓的需求； 價值性：避免“習慣導向”、“領(lǐng)導導向”、“員工導向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設計成果 一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項成果：學員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓對象、課程大綱、授課時間安排、教學方法與技巧、解決學員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導講師將教學內(nèi)容和學員情況有效結(jié)合，高效完成教學任務。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。審核 企業(yè)培訓負責人對于學員手冊和授課PPT要嚴格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設計的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。第五步：試講及優(yōu)化

在內(nèi)容初步設計完成后，開展示范課教學，征集學員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學員召開課程研討會，引導學員反饋對課程的意見。同時，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。為保證課程開發(fā)項目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請內(nèi)訓師加入，一方面使內(nèi)訓師了解課程內(nèi)容設置并提出修改意見，同時，觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯。，試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓對象、外請講師的水平來定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對培訓對象進行了基本分析，根據(jù)培訓對象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學，以全面了解學員意見。同時，外請講師的水平在很大程度上影響學員對于課程的反應，因較多學員從主觀角度評價課程，而講師授課效果直接影響到學員對于課程的感受，容易將對課程內(nèi)容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項目負責人準確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設計的原則，選擇性考慮學員的意見，并同時考慮組織對培訓的要求對課程內(nèi)容進行適當調(diào)整。在此階段對于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會被學員提到的，指出案例需要補充或不具代表性。第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進行，是應該貫穿于課程開發(fā)的全過程。我們在實踐中摸索出內(nèi)訓師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過多次項目實踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。講師選拔 隨著項目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓師介入到整體課程開發(fā)項目中，參與課程設計、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。示范課試聽-待課程設計完畢，進入試講環(huán)節(jié)，應邀請內(nèi)訓師參與，使內(nèi)訓師了解課程內(nèi)容設置并提出修改意見。同時，通過觀摩、學習外請講師講課風格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓師培訓 無庸置疑，培訓師培訓被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓課程如此簡單，仍然需要分層分級去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓技巧培訓、課程邏輯拆解培訓和實戰(zhàn)模擬。通過通用培訓技巧課程，使內(nèi)訓師了解并掌握基礎(chǔ)培訓技巧。在此基礎(chǔ)上，進一步講解本次開發(fā)的課程的設計邏輯，幫助內(nèi)訓師了解課程設計思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓效果，在訓后需跟進實戰(zhàn)模擬，請內(nèi)訓師就某一部分展開講解，同時請外請專家點評指導，內(nèi)訓師在這一階段感覺到的進步最為明顯。教研組活動 因內(nèi)訓師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓部門可定期組織教研組活動，一方面，幫助內(nèi)訓師進一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓技術(shù)工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學等方面知識，有效補充專業(yè)知識。

標準課試聽 很多有經(jīng)驗的培訓講師說：“要想快速實現(xiàn)上臺講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗，在了解課程的設計思路后，組織講師參加標準課試聽，反思自身，向外請講師學習。集體備課 集體備課是內(nèi)訓師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺 通過一系列培訓和輔導活動，幫助內(nèi)訓師成功登臺，順利完成授課任務。第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對課程進行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓對象變化等情況適時對課程進行修訂，以適應形勢所需。能力模型 不知覺做軟件開發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說是相當有成就感，6年中通過不斷的學習的實踐，從一個菜鳥成長為一名軟件架構(gòu)師，這個過程可以說充滿樂趣。通過學習各種理論、技術(shù)、方法，并有在實踐中應用，觀察它們的效果，思考它們之間的關(guān)系，再把不同事物融合在一起，形成一個完整的能力體系，以此來挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開發(fā)任務。我現(xiàn)在是一個框架師，所以看問題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認為人的能力也有一個架構(gòu)存在，每個的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會浪費人的能力，讓所學無所用。什么樣的能力結(jié)構(gòu)是比較合理的呢，這不是一個簡單的問題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)驗總結(jié)提出一個參考模型，這個參考模型采用我們常見的分層架構(gòu)模式。我認為一個軟件開發(fā)人員的能力大體應該分為四個層次：

最高層：過程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術(shù)、語言和工具 最底層：基礎(chǔ)原理、基礎(chǔ)知識 層以層之間存在一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)，而上一層又反過來影響下一層。最底層是基礎(chǔ)原理和基本技術(shù)：包括計算機原理、電路、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫原理、編譯原理、操作系統(tǒng)等。這些知識是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學習其它能力 第二層是具體技術(shù)、語言和工具，包括各種編程語言、開發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)框架等。每顯然，一般情況下要學習第二層的內(nèi)容必須要有以最底層的能力為基礎(chǔ)，當然也有人沒有任何基礎(chǔ)就能學習第二層的能力，但是一般這樣學習效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問題也會不知所措。另一方面第二層的學習又會反過來影響最底層的能力，它能鞏固基礎(chǔ)知識的學習，能暴露出你在基礎(chǔ)方面的不足，還能驅(qū)動你對基礎(chǔ)知識的學習。當我還是個程序員的時候，學習的內(nèi)容主要集中在這兩個層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷搿⒃O計原理、設計模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個例子來說，要學習面向?qū)ο蟮脑O計方法首先要學會一門面向?qū)ο笳Z言還要會使用case工具，同時第三層的能力又會反過來影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補技術(shù)的不足，舉幾個例子來說，設計做的好是不是寫起程序來很輕松，斷言、單元測試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達到前所未有的高度。最高層是過程控制和管理，這個層次的能力通常涉及時間跨度和團隊協(xié)作，包括項目管理的能力，軟件過程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎(chǔ)，舉例來說，如果軟件沒有好的架構(gòu)，那不管采用什么過程最終都會一團糟，而良好的設計能力，再加上迭代的開發(fā)過程、嚴格的版本控制，就一定能開發(fā)出優(yōu)秀的軟件。通過這個模型我們不難看出，一個優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員各個層次的能力應該是比較均衡的，并且這些能力不應該是獨立，它們應該能組合在一起發(fā)揮出整體性的威力。通過這個模型也可以指導我們的學習過程，一般地，我們應該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見過不少大學生，剛開始工作就學習項目管理，還一些做項目N年的前輩，能夠把類庫倒背如流，還不知什么是UML、什么是內(nèi)聚、藕合和粒度。我覺得這都不是好的現(xiàn)象，我認為能力的學習也應該采取迭代的方式，我們先要打基礎(chǔ)，但也不需要打一個完美的基礎(chǔ)，我認為打個三成就夠了，然后就可以嘗試學習上一層的的能力，可能你會掌握一成上層的能力，這時會發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)還打的有問題，然后再帶著你的問題來補基礎(chǔ)。如此反復，當你上一層的能力也達到三成時，又可以嘗試再上層的學習。這時就把上一層當成是基礎(chǔ)再上一層當成是上層。如此反復直到你爽了為止，新員工培訓 1.對新員工培訓，培訓師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進這個企業(yè)就覺得沒進錯，有自豪感 2.新員工培訓時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓不在強制灌輸，而更多在吸引。3.

第五篇：參加人力資源管理培訓的心得體會

參加客服部培訓的心得體會

3月23日公司參加了由眾悅舉辦的人力資源客服部的培訓。任經(jīng)理對我們平時工作中的“關(guān)鍵時候”進行了詳盡細致的介紹，并結(jié)合講解的內(nèi)容，通過分析視頻中的案例，有效提高了我對我對這次培訓的主題“關(guān)鍵時刻”的認識。

1、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了我們平時任何一個動作，語言或習慣對我們的個人、工作以及公司都有著很重要的影響：

在日常工作中，以積極而負責任的態(tài)度來對待工作，通過對客戶的了解和自己良好的素質(zhì)給客戶留下好的關(guān)鍵時刻從而給客戶一個好的印象，為成功的完成工作提供一個良好的合作氛圍。

2、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了給客戶一個好的印象的重要性：

作為一名客服，在與我們的客戶交流時要提供給我們客戶最好的服務，讓顧客能看見我們的真誠，努力提高內(nèi)、外部客戶的滿意度，營造良好的工作氛圍。

3、經(jīng)過本次培訓，我深刻認識到了耐心的重要性：

在日常工作中，我們跟顧客間會出現(xiàn)這樣或那樣的問題，當問題出現(xiàn)的時候我們不能急躁，應該要有耐心，對發(fā)現(xiàn)的具體問題，具體分析，并提出合適的解決方案。時實施解決方案，并著力迅速解決問題，減少工作中出現(xiàn)的負面的“關(guān)鍵時刻”提高工作效率，提高工作積極性，并完善工作流程，以更快、更好、更優(yōu)的完成工作。

本次的客服部培訓，我學習到了做一個人力資源客服很多知識，豐富了自身素養(yǎng)。在今后的工作中，我將不斷學習，不斷實踐，在行動中思考，在思考中行動，運用學習到的理論知識，以更好。更合理的方式運用到以后的工作中去。

2012.3.25