人力資源培訓(xùn)工作總結(jié)

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇1

回顧20xx年培訓(xùn)工作，我們持之以恒貫徹落實(shí)建設(shè)學(xué)習(xí)型公司、培育學(xué)習(xí)型員工的精神，牢固樹立“培訓(xùn)是公司的長效投入，是發(fā)展的后勁，是員工的福利”，推動公司產(chǎn)品向更高目標(biāo)發(fā)展作出了積極貢獻(xiàn)。一年來，做了以下培訓(xùn)工作總結(jié)：

一、培訓(xùn)工作情況

20xx年共舉行內(nèi)訓(xùn)24項(xiàng)，分別質(zhì)量管理意識培訓(xùn)占46%，專業(yè)技能培訓(xùn)占50%，規(guī)章制度與職業(yè)道德培訓(xùn)占4%，共計(jì)57：85課時，參訓(xùn)27人次。

培訓(xùn)課程主要集中為以下幾類：

1、員工必修類：企業(yè)文化培訓(xùn)、職業(yè)道德規(guī)范、管理制度。

2、重點(diǎn)培訓(xùn)：軟件測試、開發(fā)及管理、CMMI3。

3、新員工崗前培訓(xùn)。

二、培訓(xùn)費(fèi)用

20xx年培訓(xùn)費(fèi)用總計(jì)為22397.50元，費(fèi)用均為下半年，因上半年沒有做培訓(xùn)成本這一項(xiàng)。

三、培訓(xùn)工作分析

（一）取得的成績：

1、20xx年度的培訓(xùn)工作與20xx年度相比，從培訓(xùn)項(xiàng)目數(shù)、舉辦培訓(xùn)課程次數(shù)、接受訓(xùn)練的人次等方面，取得了一定的增長。

2、建立制度性培訓(xùn)體系。以往，公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性制度，培訓(xùn)管理幅度和力度很弱，培訓(xùn)資金無保證，員工培訓(xùn)意識差，培訓(xùn)工作開展十分困難。今年質(zhì)量管理部投入大量精力，在總結(jié)了以往公司培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)管理流程，完善教育培訓(xùn)制度。重點(diǎn)加強(qiáng)了培訓(xùn)需求分析和培訓(xùn)項(xiàng)目審批流程，在多次征求各單位意見后，全面提升公司培訓(xùn)工作的制度化管理。

3、在20xx年公司通過ISO9001：20xx標(biāo)準(zhǔn)認(rèn)證和CMM認(rèn)證的基礎(chǔ)上，引入ISO10015、GB/T19025—20xx和MQMS體系知識，逐步掌握與國際接軌的培訓(xùn)管理制度和工作程序，建立和完善職工培訓(xùn)教育的質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。

4、不斷改進(jìn)培訓(xùn)方式，積極探索新的培訓(xùn)模式。

（二）存在的問題和不足

1、培訓(xùn)工作考核少，造成培訓(xùn)“參加與不參加一個樣，學(xué)好學(xué)孬一個樣”的消極局面，導(dǎo)致培訓(xùn)工作的被動。

2、培訓(xùn)形式缺乏創(chuàng)新。只是一味的采用“上面講、下面聽”的形式，呆板、枯燥，提不起學(xué)員的興趣，導(dǎo)致學(xué)員注意力不集中，影響了培訓(xùn)效果。

3、原則性不強(qiáng)。不能嚴(yán)格執(zhí)行培訓(xùn)紀(jì)律和有關(guān)規(guī)定，對違反者睜一只眼閉一只眼，不能按章辦事，這是導(dǎo)致培訓(xùn)紀(jì)律松懈、秩序較亂的主要原因。

4、在年中所做培訓(xùn)中我們還不難發(fā)現(xiàn)，一部分人員感覺培訓(xùn)過于頻繁，另外一部分員工則反應(yīng)得不到相應(yīng)培訓(xùn)，這是一個不容回避的問題，作為致力于學(xué)習(xí)型組織的企業(yè)，首要的培訓(xùn)任務(wù)是要使全員樹立培訓(xùn)意識，為企業(yè)發(fā)展和自我發(fā)展充電。而培訓(xùn)層面的不均衡，更是需要20xx年去大力改善。

5、內(nèi)部講師普遍不高，有待提高，制作課件水平不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，所以，以上需要改善，進(jìn)一步規(guī)范內(nèi)部講師管理，提升內(nèi)部講師授課水平，推行內(nèi)部講師認(rèn)證，真正打造一支合格稱職的內(nèi)訓(xùn)師隊(duì)伍。

四、改進(jìn)措施

（一）有利條件

1、公司改制后，改制企業(yè)的機(jī)構(gòu)、人員做完調(diào)整后，改制企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高，以及企業(yè)文化的再建，必然是下一階段的工作重點(diǎn)，培訓(xùn)工作的任務(wù)必將增加，良好的培訓(xùn)效果和質(zhì)量也會越來越得到公司領(lǐng)導(dǎo)的重視。

2、隨著MQMS體系《培訓(xùn)管理程序文件》的發(fā)布，公司教育培訓(xùn)體系正在初步建立，培訓(xùn)工作有了制度的指導(dǎo)和約束，將大大的有利于以后工作的展開。

（二）具體措施

1、作好培訓(xùn)基礎(chǔ)工作

《培訓(xùn)管理程序文件》雖已發(fā)布，在具體執(zhí)行過程中一定還會遇到各種困難，還需要我們的不斷總結(jié)和及時調(diào)整。在具體工作流程上還需要進(jìn)一步理順，在管理制度上還需要多方面補(bǔ)充。還要進(jìn)一步加強(qiáng)培訓(xùn)資料的'收集和培訓(xùn)器材的配置，加強(qiáng)相關(guān)工作人員的專業(yè)素質(zhì)培訓(xùn)。

2、建立培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)，進(jìn)一步豐富企業(yè)培訓(xùn)資源。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性也決定了公司各部門培訓(xùn)需求的廣泛性。為了較好的滿足公司成員的培訓(xùn)需求，選擇合適的培訓(xùn)課程，培訓(xùn)講師，配置合適的培訓(xùn)資源，我們必須要取得大量及時、準(zhǔn)確的培訓(xùn)信息，擴(kuò)大培訓(xùn)業(yè)務(wù)聯(lián)系，建立起自己有效的培訓(xùn)資源網(wǎng)絡(luò)。特別是要積極與比較強(qiáng)勢的專業(yè)機(jī)構(gòu)保持好戰(zhàn)略性的合作伙伴關(guān)系，及時掌握前沿的動態(tài)信息，并橫向了解到業(yè)界相關(guān)的熱門需求，調(diào)整思路，并就某些具體項(xiàng)目達(dá)成合作協(xié)議。

3、重點(diǎn)建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)

培訓(xùn)需求的多元性和企業(yè)內(nèi)培訓(xùn)資源的有限性的矛盾，已經(jīng)越來越突出。建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉現(xiàn)實(shí)情形的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)就變的越來越重要了。培養(yǎng)起自己的內(nèi)部講師團(tuán)隊(duì)，首先大大節(jié)約了公司有限的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，其次，為公司培養(yǎng)了一批各個領(lǐng)域內(nèi)的專家，再次，也可以在員工中樹立起學(xué)習(xí)的榜樣，培養(yǎng)員工的自主學(xué)習(xí)思想。以往的實(shí)踐表明，聽過公司內(nèi)部領(lǐng)導(dǎo)講課的員工都能覺出，企業(yè)高級主管對企業(yè)經(jīng)營認(rèn)識之深刻、解釋之透徹更容易讓大家接受和理解，應(yīng)該積極倡導(dǎo)高級主管都為培訓(xùn)工作做出良好的表率。在具體措施上，重點(diǎn)加強(qiáng)對管理人員各項(xiàng)培訓(xùn)的同時，也從制度上明確、選拔優(yōu)秀管理人員作為企業(yè)內(nèi)部講師。并建立起一套企業(yè)內(nèi)部講師的日常管理、激勵、考核制度。

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇2

20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)。20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：

1、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”

“伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：

入職當(dāng)天，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等；入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施；入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴—新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面；伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評，提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的'問題。

2、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。

20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)6次，參與人員共48人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有8人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。

以上就是公司人力資源部本年度培訓(xùn)工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)！

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇3

為了提升員工素質(zhì)，確保實(shí)現(xiàn)全年的各項(xiàng)目標(biāo)和任務(wù)，公司開展了多形式的職工培訓(xùn)，達(dá)到提高職工技能水平，增強(qiáng)職工隊(duì)伍整體素質(zhì)的目的。我們主要做了以下工作：

1、操作工培訓(xùn)

xx年末至xx年3月公司對飼料車間進(jìn)行了技術(shù)改造，采用了新的生產(chǎn)設(shè)備和新的生產(chǎn)工藝，增加了特種飼料生產(chǎn)線，對膨化飼料生產(chǎn)線行了改造，在設(shè)備的集中控制方面與以往有了很大的進(jìn)步，電腦實(shí)時控制生產(chǎn)流程，粉碎、制粒、打包等機(jī)械的操作工藝也有了較大的變化。因此，對操作人員的要求也相應(yīng)有了較高的要求。根據(jù)勞動安全監(jiān)督管理部門的要求，今年對鏟車工、鍋爐工、電工、電焊工等操作工種安排進(jìn)行操作證初、復(fù)審培訓(xùn)，通過培訓(xùn)，在理論和實(shí)際操作以及安全生產(chǎn)等方面有了一定的提高。通過案例講解、崗位規(guī)章學(xué)習(xí)和實(shí)際操作訓(xùn)練達(dá)到應(yīng)有的技術(shù)水平。

2、安全培訓(xùn)

安全生產(chǎn)對企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營十分重要，公司對安全工作常抓不懈。在安全月的宣傳教育活動中，對員工進(jìn)行安全生產(chǎn)教育，通過事例講安全，重申各生產(chǎn)崗位的操作規(guī)程，完善三級安全教育。今年組織人員參加了供電部門的電力線路進(jìn)網(wǎng)許可證培訓(xùn)、企業(yè)安全員上崗證培訓(xùn)。

3、學(xué)習(xí)《飼料和飼料添加劑管理?xiàng)l例》

xx年11月國務(wù)院公布了《飼料和飼料添加劑管理?xiàng)l例》，并將于xx年5月1日正式實(shí)施。公司組織技術(shù)、品管、生產(chǎn)部門的負(fù)責(zé)人進(jìn)行了學(xué)習(xí)。通過逐條學(xué)習(xí)對照，找出不足，按條例要求進(jìn)行建章立制，對飼料的包裝、標(biāo)簽等進(jìn)行清理，整頓飼料生產(chǎn)環(huán)境，建立飼料質(zhì)量追溯體系。通過學(xué)習(xí)、整頓、整理，在上級飼料主管部門的多次檢查中都獲得好評。

4、繼續(xù)教育和專業(yè)培訓(xùn)

根據(jù)有關(guān)部門的要求，今年安排了財(cái)務(wù)人員、統(tǒng)計(jì)人員行了繼續(xù)教育培訓(xùn)，以網(wǎng)上學(xué)習(xí)的方式，學(xué)習(xí)小企業(yè)會計(jì)準(zhǔn)則、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、企業(yè)納稅管理、企業(yè)納稅實(shí)務(wù)及會計(jì)核算、會計(jì)法及會計(jì)職業(yè)道德、勞動工資及工業(yè)企業(yè)統(tǒng)計(jì)實(shí)務(wù)、統(tǒng)計(jì)法律法規(guī)等課程。在會計(jì)與稅法差異分析處理、工業(yè)企業(yè)財(cái)稅處理、企業(yè)內(nèi)部控制規(guī)范、稅收處理、統(tǒng)計(jì)的準(zhǔn)確性等方面有了新的提高。財(cái)務(wù)、統(tǒng)計(jì)人員的知識和技能有了進(jìn)一步的`更新。

今年還對公司政工人員和勞動保障人員組織參加了相應(yīng)的業(yè)務(wù)培訓(xùn)，掌握了新的方針政策，提高了他們的工作能力。

今年公司的人員培訓(xùn)雖然做了一定的工作，取得了一些進(jìn)步，但離目標(biāo)要求還有差距。明年還應(yīng)在全員培訓(xùn)方面作出安排，加強(qiáng)各崗位的技能培訓(xùn)，增強(qiáng)企業(yè)的人力資本，提高企業(yè)的生產(chǎn)力水平。

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇4

20xx年，是人力資源部收獲的一年。是人力資源管理從事務(wù)性管理邁向現(xiàn)代人力資源管理真正轉(zhuǎn)型的一年。我部在集團(tuán)公司領(lǐng)導(dǎo)的正確領(lǐng)導(dǎo)下、在開發(fā)區(qū)相關(guān)部門的正確指導(dǎo)下、在公司各部門的大力支持下、在部門全體工作人員的共同努力下，緊緊圍繞集團(tuán)公司的發(fā)展目標(biāo)及“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，勤奮學(xué)習(xí)，積極工作，同心協(xié)力，較好地完成了上級和公司領(lǐng)導(dǎo)交給的各項(xiàng)工作任務(wù)。現(xiàn)將20xx年工作總結(jié)：

一、開展全員培訓(xùn)，提升員工素質(zhì)

現(xiàn)代人力資源管理是幫助公司面對不斷的變化提升員工素質(zhì)和技能，完成公司戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)。這就需要創(chuàng)造一個公司文化網(wǎng)，讓所有的員工都了解，因此人力資源部在制度完善上加大了力度，重新修訂完善了《勞動人事管理規(guī)定》、下發(fā)了員工手冊，并根據(jù)員工需求詳細(xì)制定了全員培訓(xùn)計(jì)劃并組織實(shí)施。這次培訓(xùn)歷時一個月，參加培訓(xùn)人數(shù)x人，人均參加軍訓(xùn)2學(xué)時、接受理論知識授課6學(xué)時、參觀考察3學(xué)時。參訓(xùn)人員均寫出x字左右的培訓(xùn)心得，紛紛表示將培訓(xùn)中所學(xué)的知識、理念、價(jià)值觀變成自己的工作熱情和優(yōu)質(zhì)服務(wù)，去支持公司，積極主動地去工作。通過節(jié)的檢驗(yàn)，員工的綜合素質(zhì)和整體服務(wù)意識均有很大提高，此次全員培訓(xùn)收到了良好的效果。

二、積極學(xué)習(xí)、開拓創(chuàng)新

在人力資源管理與開發(fā)方面，我部為進(jìn)一步做好人力資源管理基礎(chǔ)工作，在加強(qiáng)定崗定員、人力資源培訓(xùn)與開發(fā)、人力資源管理信息化和人力資源管理制度建設(shè)有效結(jié)合的同時，不斷開拓人力資源管理人員視野，把握人力資源動態(tài)，吸收外部先進(jìn)的人力資源管理思想和理念，進(jìn)行人力資源管理改革與創(chuàng)新。形成了人力資源管理人員月例會制度，在人力資源管理人員中間倡導(dǎo)“學(xué)習(xí)、積累、總結(jié)、提高；“專業(yè)勤奮；“82的工作、學(xué)習(xí)理念。在思想上，我部各位同志都充分認(rèn)識到了學(xué)習(xí)型企業(yè)的深刻含義，積極參加了市、區(qū)相關(guān)部門組織的各種培訓(xùn)活動，在充實(shí)頭腦的同時。也為今后各種工作的順利開展奠定了基礎(chǔ)。

三、人力資源的管理和調(diào)配

今年，為了實(shí)現(xiàn)公司利益的化，針對我們旅游業(yè)在不同的季節(jié)、不同的崗位有不同的人力需求情況，我部及時、合理調(diào)配工作人員，保證了各崗位工作的有序運(yùn)行。

一是年初，我部門及時地完成了集團(tuán)公司安置子女就業(yè)的收尾工作。并與所安置的子女并簽訂了勞動合同。

二是根據(jù)開發(fā)區(qū)人事局的要求，為更換了技術(shù)等級證書，并著手為符合條件的職工晉升初級職稱。

三是集團(tuán)公司自19xx年轉(zhuǎn)制后至20xx年x月末，對已達(dá)到退休年齡的職工一直未辦理退休手續(xù)，致使職工未按時辦理退休手續(xù)，導(dǎo)致本應(yīng)由保險(xiǎn)公司支付的退休金一直由企業(yè)自付。經(jīng)我部工作人員多方位的協(xié)調(diào)溝通逐一的理順了與市（區(qū)）勞動局、市（區(qū)）保險(xiǎn)公司的工作關(guān)系，而且極力挽回了本應(yīng)由保險(xiǎn)公司支付確因延誤或停辦造成的由企業(yè)負(fù)擔(dān)的養(yǎng)老金x余元。

四是為適應(yīng)公司發(fā)展的需要，公司領(lǐng)導(dǎo)班子做出決定，面向社會招聘一部分專業(yè)管理人才和專業(yè)技術(shù)人才，我部門立即著手通過知名招聘平臺——招聘發(fā)布招聘信息，在兩周的時間里，共有x人通過電話、email以及親自登門報(bào)名。我部門對這些人員通過筆試、面試、體檢等方式逐一篩選，共有被我公司錄用。此次公開招聘也是集團(tuán)公司成立以來的第一次，為企業(yè)的蓬勃發(fā)展注入了新鮮的血液。

五是根據(jù)市里的有關(guān)規(guī)定，養(yǎng)老保險(xiǎn)在20xx年元月開始要對欠繳部分收取滯納金，因我單位從20xx年x月份由事業(yè)繳費(fèi)轉(zhuǎn)為企業(yè)繳費(fèi)，所以養(yǎng)老保險(xiǎn)個人賬戶存在著很多問題，通過對集團(tuán)公司賬戶進(jìn)行核對，在時間緊任務(wù)重的情況下整理出了錯誤信息，做實(shí)了以前未做實(shí)的個人賬戶，并補(bǔ)齊了以前漏繳的養(yǎng)老保險(xiǎn)，協(xié)助公司4位兩不找人員補(bǔ)繳養(yǎng)老保險(xiǎn)x余元。

六是在日常管理交納住房公積金的同時糾正了89條錯誤信息。

七是認(rèn)真做好公司干部職工的考核工作，是人力資源部的一項(xiàng)重要工作。過去的一年里，在本部門領(lǐng)導(dǎo)的帶領(lǐng)下對各級干部職工作了職能評價(jià)，了解并掌握了職工在崗位工作的適應(yīng)能力，在統(tǒng)一考核標(biāo)準(zhǔn)的情況下，規(guī)范的管理了職工工作情況，促進(jìn)了各部室的工作開展。

八是x月份，我部為進(jìn)一步強(qiáng)化企業(yè)勞動人事管理，建立與市場經(jīng)濟(jì)體制相適應(yīng)的現(xiàn)代企業(yè)管理制度，指導(dǎo)員工理性和規(guī)范工作，充分的調(diào)動廣大員工的'創(chuàng)造力和積極性，切實(shí)圍繞集團(tuán)公司發(fā)展的目標(biāo)努力工作，我部認(rèn)真的起草了《勞動人事管理規(guī)定》，在經(jīng)過職工代表大會討論通過后貫徹實(shí)施。

九是為保障公司因工作遭受事故傷害的職工獲得醫(yī)療救治和經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償，我部門在理理順了辦理工傷及工傷評殘的工作程序后共計(jì)為辦理了工傷保險(xiǎn)及傷殘等級認(rèn)定。

十是共受理游客投訴，解決，另有投訴由于涉及對方自身責(zé)任，目前尚在解決當(dāng)中。

十一是去年末，我部門起草了《集團(tuán)公司薪資改革方案》，這個改革方案目前正處于討論階段。

十二是按照集團(tuán)公司《員工勞動保護(hù)與防護(hù)用品配置的暫行規(guī)定》，我部先核對了發(fā)放標(biāo)準(zhǔn)，進(jìn)而組織采購、發(fā)放，共計(jì)發(fā)放棉工裝套；棉鞋雙；毛巾x條；香皂塊。

四、20xx年工作設(shè)想

繼續(xù)秉承“團(tuán)結(jié)、務(wù)實(shí)、開拓、創(chuàng)新的企業(yè)精神，將下一年度的工作設(shè)計(jì)：

1、制定《集團(tuán)公司工資制度改革方案》，通過后組織實(shí)施。

2、完成職工工齡確定工作。

3、建立績效考核評估方案并組織實(shí)施。

4、干部、技術(shù)人員信息臺帳。

5、整理檔案，補(bǔ)辦檔案內(nèi)缺少的相關(guān)錄用手續(xù)。

6、設(shè)計(jì)并組織實(shí)施20xx年員工崗位培訓(xùn)。

7、進(jìn)一步落實(shí)勞動保護(hù)用品的發(fā)放工作。

8、及時做好人員調(diào)配工作。

20xx年的諸多良好因素必將成為我們集團(tuán)公司快發(fā)展、大發(fā)展的催化劑，在感悟著過去的一年的點(diǎn)點(diǎn)滴滴中，我部全體員工必將踏實(shí)的邁出堅(jiān)實(shí)的腳步，讓人力資源管理工作真正成為企業(yè)發(fā)展的基石。

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇5

20xx年的工作已經(jīng)圓滿結(jié)束，在本年度的工作當(dāng)中，公司人力資源部認(rèn)真建立、健全公司人力資源管理系統(tǒng)，確保人力資源工作按照公司發(fā)展目標(biāo)日趨科學(xué)化、規(guī)范化，制訂和實(shí)施人力資源部年度工作目標(biāo)和工作計(jì)劃，按月做出預(yù)算及工作計(jì)劃，提前完成了公司年度總目標(biāo)。20xx年，公司的培訓(xùn)主要以內(nèi)部培訓(xùn)為主，基本無外部培訓(xùn)。內(nèi)訓(xùn)的重點(diǎn)是新員工入職培訓(xùn)，具體情況總結(jié)如下：

一、落實(shí)和優(yōu)化“伙伴制度”

“伙伴制度”其實(shí)跟導(dǎo)師制差不多，“伙伴”的主要職責(zé)包括：

入職當(dāng)天，認(rèn)識各部門負(fù)責(zé)人及本部門所有同事等。入職一周內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您or與您共進(jìn)第一周的午餐，并引導(dǎo)您熟悉公司周邊交通、就餐、購物、就醫(yī)等生活配套設(shè)施。入職一個月內(nèi)，“伙伴”將引導(dǎo)您了解公司文化、制度、流程等，有任何生活or工作流方面的需求可第一時間尋求“伙伴”的幫助。

員工入職前，就會提前與部門負(fù)責(zé)人確定“伙伴”，今年在“伙伴”的安排上，大多都會選擇小組的負(fù)責(zé)人，直接帶新人，以前主要是安排職位相關(guān)的。另外，公司在下半年增加了“伙伴新員工溝通交流會”，公司每兩周舉辦一次，參與人員為試用期員工及員工的“伙伴”，員工轉(zhuǎn)正后不參加此會。主要形式為：新員工發(fā)言：主要包括本周“重點(diǎn)工作”、“個人感受和體會”和“主要問題及建議”三個方面。伙伴點(diǎn)評：對新員工本周工作及表現(xiàn)加以點(diǎn)評，提出指導(dǎo)意見。hr會記錄每位新員工的發(fā)言，建立臺賬，跟進(jìn)其中提到的問題。

二、定期舉辦新員工入職培訓(xùn)

新員工入職培訓(xùn)主要由三部分組成：入職當(dāng)天指引、部門主管組織的部門級培訓(xùn)及公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。

20xx年共組織新員工入職培訓(xùn)x次，參與人員共x人。原則上是每月舉辦一次新員工入職培訓(xùn)，但某些月份入職員工不多，一般新員工有x人左右，就會視情況舉辦一次公司級的強(qiáng)化培訓(xùn)。考慮到有些員工可能入職時間會超過一個月才參加公司級的培訓(xùn)，所以在培訓(xùn)的內(nèi)容上做了調(diào)整，入職當(dāng)天的指引相比去年會更詳細(xì)一些，主要目的是讓員工了解公司的.基本制度。

需要改善的地方：新員工入職培訓(xùn)是重點(diǎn)，但同時要加強(qiáng)業(yè)務(wù)部門的操作流程培訓(xùn)，以及業(yè)務(wù)相關(guān)理論知識的培訓(xùn)。

以上就是公司人力資源部本年度培訓(xùn)工作總結(jié)，在以后的工作中，人力資源部將繼續(xù)結(jié)合公司戰(zhàn)略發(fā)展規(guī)劃，不斷完善和優(yōu)化相關(guān)制度建設(shè)，力爭打造一個更富有凝聚力的創(chuàng)業(yè)團(tuán)隊(duì)！

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇6

不知不覺中，忙忙碌碌中，已是進(jìn)入深大的第三個月了，回首這三個月的學(xué)習(xí)與生活，我發(fā)現(xiàn)，深圳大學(xué)學(xué)生會人力資源中心，教會了我太多太多，她已成為我大學(xué)生活中不可或缺的重要組成部分，在這里，我不僅使自己得到了鍛煉，能力得到提升，而且還收獲了友誼，結(jié)識了許多朋友。總之，千言萬語都凝聚在一句話里：HR，感謝你! 進(jìn)入人力資源中心的第一項(xiàng)大型工作就是組織一個面向全體學(xué)生會成員的戶外拓展培訓(xùn)活動，而我也有幸參加了這次活動的策劃與組織，在這里做一下總結(jié)，為以后活動的開展積累經(jīng)驗(yàn)。

首先，要想活動開展的順利，就要有一份好的策劃做支柱，下面就向大家介紹一下整個策劃的出爐過程。在接到昊楠師兄和詩婷師姐的任務(wù)后，我們六個人開始收集游戲，然后討論游戲的可行度，初步篩選出十個游戲，交給師兄師姐審核，剔除可行度低的三個游戲，然后我們六個人分成三組，一個小組負(fù)責(zé)三個游戲，另兩個小組分別負(fù)責(zé)兩個游戲和整體策劃的完成，一天后，把策劃書交給師兄師姐修改，這樣，一份初步的策劃書就出爐了。當(dāng)然，后來在游戲試玩階段針對實(shí)際情況，我們也對策劃進(jìn)行了數(shù)次修改，還加入了三個后備游戲，策劃書基本完善。 其次，是游戲試玩階段。我們共進(jìn)行了兩次游戲試玩，在試玩過程中修改游戲細(xì)則及評分標(biāo)準(zhǔn)，同時讓大家熟悉游戲，以便在活動中講解和執(zhí)行。 然后，是道具準(zhǔn)備階段。

我們在這一階段內(nèi)完成了場地申請和借，買道具，并于活動前去實(shí)地考察場地，搭建帳篷。 最后，就是最最讓人激動的活動開展階段了。在為時一天的戶外拓展培訓(xùn)中，人力資源中心的全體工作人員都盡心盡力，其中，師兄師姐負(fù)責(zé)整體調(diào)度，六位機(jī)動人員則負(fù)責(zé)游戲的講解，道具的分發(fā)及隨時回答有關(guān)游戲的'各種問題，除此之外，每個部門都有兩位工作人員全程跟蹤，進(jìn)行評判和計(jì)分，整個活動在有條不紊中進(jìn)行。

在活動中，我們發(fā)揚(yáng)了團(tuán)結(jié)互助，分工協(xié)作，不怕吃苦，任勞任怨的精神，也加強(qiáng)了部門內(nèi)部和部門之間的感情交流，活動總體成果斐然，也得到了主席團(tuán)和其他部門的肯定。

當(dāng)然，美中不足的是，上午的活動由于中間休息時間過久，導(dǎo)致活動延期結(jié)束;有部分干事對游戲規(guī)則不熟悉，影響游戲質(zhì)量;道具準(zhǔn)備好后保管不善，不能及時拿取。這些都是需要進(jìn)一步改進(jìn)的地方，我們也會在以后的活動中多多注意的。 通過這次活動，我學(xué)會了如何寫策劃書，知道了事前準(zhǔn)備的重要性，增加了應(yīng)變能力，使自己得到鍛煉和提升，同時，加深了和隊(duì)友的感情，因此，真心感謝人力資源中心給我這次鍛煉機(jī)會，謝謝HR!

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇7

20××年，公司進(jìn)一步加大人才培養(yǎng)力度和培訓(xùn)覆蓋面，分類分層次開展適應(yīng)工作需要的知識、心態(tài)、行為和技能培訓(xùn)，不斷完善員工知識結(jié)構(gòu)，提高員工業(yè)務(wù)素質(zhì)，使更多員工為公司發(fā)展“添磚加瓦”，并成為公司發(fā)展的強(qiáng)大動力，從而實(shí)現(xiàn)人才強(qiáng)企的目標(biāo)。

一、培訓(xùn)工作基本情況

20××年共舉辦培訓(xùn)77場，培訓(xùn)員工794人（次）。其中，內(nèi)部培訓(xùn)共50場，占培訓(xùn)總數(shù)的64.9%，培訓(xùn)員工697人（次）；外派培訓(xùn)27場，占培訓(xùn)總數(shù)的35.1%，培訓(xùn)員工97人（次）。

二、培訓(xùn)工作分析

（一）培訓(xùn)工作重點(diǎn)：

1、中層以上干部、管理人員、業(yè)務(wù)人員、專業(yè)技術(shù)人員的能力和素質(zhì)培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的26.8%；

2、一線操作人員安全技術(shù)操作規(guī)程，占培訓(xùn)總數(shù)的10.1%；

3、新技能、新工藝、新知識的培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的9.3%

4、會計(jì)、統(tǒng)計(jì)、檢驗(yàn)、計(jì)量等各類人員繼續(xù)教育和特殊工種年（復(fù)）審取證培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的18.6%；

5、班組長培訓(xùn)和技術(shù)工人技能比賽等，占培訓(xùn)總數(shù)的8.5%；

6、新入職員工培訓(xùn)，占培訓(xùn)總數(shù)的23.3%。

(二)取得的成績：

1、20××年度的培訓(xùn)工作，在保證一定數(shù)量的基礎(chǔ)上，加強(qiáng)了對

培訓(xùn)質(zhì)量的'控制和管理。每一次內(nèi)部培訓(xùn)，除培訓(xùn)前需要簽《員工培訓(xùn)簽到表》外，還需要進(jìn)行考核或者考試，并且每次培訓(xùn)結(jié)束之后，需要填寫《培訓(xùn)效果評價(jià)報(bào)告》；每次外派培訓(xùn)，都要求參加培訓(xùn)人員認(rèn)真填寫《員工外出培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告》，作為外派培訓(xùn)的考核和評價(jià)依據(jù)，同時，建議參加外派培訓(xùn)的員工返回后進(jìn)行內(nèi)部培訓(xùn)，分享培訓(xùn)成果。

2、逐步建立起了穩(wěn)定的培訓(xùn)質(zhì)量保證和效果評價(jià)體系。以往，由于公司培訓(xùn)工作缺乏系統(tǒng)性的制度，培訓(xùn)的管理幅度和力度比較薄弱，培訓(xùn)的質(zhì)量打一定的折扣，20××年，人力資源部在總結(jié)以往培訓(xùn)經(jīng)驗(yàn)和教訓(xùn)的基礎(chǔ)上，優(yōu)化培訓(xùn)流程，完善培訓(xùn)制度，逐步建立起了穩(wěn)定的培訓(xùn)體系，即首先進(jìn)行培訓(xùn)需求調(diào)查，然后根據(jù)員工的培訓(xùn)需求合理制定培訓(xùn)計(jì)劃，之后再按部就班地根據(jù)公司實(shí)際情況組織培訓(xùn)；在培訓(xùn)時，嚴(yán)格培訓(xùn)簽到制度和培訓(xùn)效果評價(jià)報(bào)告（外派培訓(xùn)為培訓(xùn)學(xué)習(xí)報(bào)告），從而保證了培訓(xùn)質(zhì)量。

(三)存在的問題和不足

1、培訓(xùn)工作力度還不夠大，培訓(xùn)范圍還不夠廣泛，需要進(jìn)一步加強(qiáng)。

2、培訓(xùn)形式相對缺乏創(chuàng)新，導(dǎo)致部分培訓(xùn)枯燥、不夠生動，在一定程度上影響了培訓(xùn)效果。

3、個別培訓(xùn)組織不夠嚴(yán)格，出現(xiàn)紀(jì)律松懈的現(xiàn)象。

4、培訓(xùn)層面不夠均衡，普通員工參訓(xùn)的力度需進(jìn)一步加大。

5、部分內(nèi)部培訓(xùn)的講師課件制作和授課技巧不足，自主研發(fā)課程能力有所欠缺，有待提高。

三、下一步的培訓(xùn)目標(biāo)

目前，公司對培訓(xùn)工作比較重視，員工對培訓(xùn)的熱情比較大，加之培訓(xùn)體系的逐步建立和完善，為下一步的培訓(xùn)工作提供了良好的基礎(chǔ)。企業(yè)員工的綜合素質(zhì)和工作技能的提高、銷售業(yè)務(wù)的提升和產(chǎn)品質(zhì)量管理的提高等培訓(xùn)將是下一步培訓(xùn)工作的重點(diǎn)。

針對20××年培訓(xùn)工作存在的問題和不足，下一步培訓(xùn)工作的具體措施如下：

1、繼續(xù)堅(jiān)定不移地加大培訓(xùn)力度，實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)。人才始終是一個企業(yè)生存和發(fā)展的重要保證，因此，員工的職業(yè)技能和專業(yè)技術(shù)的提高就尤為重要。

2、加強(qiáng)對培訓(xùn)工作的研究，探尋培訓(xùn)新形式，狠抓培訓(xùn)管理，進(jìn)一步提高培訓(xùn)質(zhì)量。

3、優(yōu)化培訓(xùn)資源，合理規(guī)劃培訓(xùn)頻率和范圍。解決有些員工感覺培訓(xùn)過于頻繁，而另外一些員工卻得不到相應(yīng)培訓(xùn)的問題，從而做到培訓(xùn)資源的合理優(yōu)化。

4、積極尋求培訓(xùn)資源，拓寬培訓(xùn)網(wǎng)絡(luò)。通過各種方式，加強(qiáng)與培訓(xùn)機(jī)構(gòu)的聯(lián)系和合作，進(jìn)一步豐富培訓(xùn)資源，滿足公司各部門、員工的不同培訓(xùn)需求。

5、加大外派培訓(xùn)力度。內(nèi)部培訓(xùn)雖然可以節(jié)約成本，并且組織方便，但是培訓(xùn)的知識結(jié)構(gòu)和范圍相對有限，所以，下一步必須加大外派培訓(xùn)力度，多汲取外部的優(yōu)秀資源，規(guī)避“閉門造車”的種種弊

端。

6、進(jìn)一步加強(qiáng)內(nèi)部培訓(xùn)師管理，提升內(nèi)部培訓(xùn)師的授課水平，打造一支合格稱職的、高水平的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍。

公司業(yè)務(wù)的廣泛性決定了各部門培訓(xùn)需求的廣泛性，隨著培訓(xùn)需求的多元化，建立一支富有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，熟悉公司內(nèi)部情況的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍就顯得越來越重要。建立和培養(yǎng)公司的內(nèi)部培訓(xùn)師隊(duì)伍，不僅可以節(jié)約公司的培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，也為公司培養(yǎng)了一批各個領(lǐng)域的專業(yè)人才，從而為實(shí)現(xiàn)“人才強(qiáng)企”的戰(zhàn)略目標(biāo)打下更堅(jiān)實(shí)的基礎(chǔ)。

四、結(jié)語

回顧20××年的培訓(xùn)工作，有成績也有不足；展望20××年的培訓(xùn)目標(biāo)，我們有動力有信心。相信在公司領(lǐng)導(dǎo)的大力支持和關(guān)懷下，公司的培訓(xùn)工作會更上一層樓。

人力資源部

20××年12月31日

人力資源培訓(xùn)工作總結(jié) 篇8

學(xué)習(xí)人力資源心得體會

充分發(fā)揮人力資源作用提高企業(yè)管理水平，管理是企業(yè)實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的關(guān)鍵，特別是現(xiàn)代大型企業(yè)更需要科學(xué)的管理手段，現(xiàn)代管理發(fā)展趨勢有四點(diǎn)：一是戰(zhàn)略化趨勢；二是信息化趨勢；三是人性化趨勢；四是彈性化趨勢。而人力資源管理是企業(yè)管理的核心內(nèi)容。

一、管理是一門科學(xué)也是一門藝術(shù)：

隨著高科技的發(fā)展和社會的進(jìn)步，現(xiàn)代管理更加強(qiáng)調(diào)管理的軟化，重視管理的藝術(shù)。企業(yè)管理不僅需要“理性”，需要“條條框框”，需要“硬”因素；同樣也需要“非理性”，需要“軟”因素。管理一詞有管轄、控制、處理的意思。所謂管理，就是管理者為了達(dá)到一定目標(biāo)而對系統(tǒng)進(jìn)行控制的活動。也就是通過計(jì)劃、組織、調(diào)節(jié)、監(jiān)督等一系列控制活動，以達(dá)到預(yù)期的目標(biāo)。“藝術(shù)”是用形象來反映現(xiàn)實(shí)的一種社會意識形態(tài)，“藝術(shù)”一詞，常常給人一種美的感覺。管理藝術(shù)是管理者分析問題、解決問題的智慧、才能和技能。它是指管理活動中的創(chuàng)造性的管理技能、管理技巧；是指管理者的靈活策略、獨(dú)特方式、恰當(dāng)手段、巧妙的方法。管理藝術(shù)是非常微妙的東西，是管理者智慧、才能、經(jīng)驗(yàn)和膽略的綜合體現(xiàn)，是管理者運(yùn)用知識、經(jīng)驗(yàn)和智慧去做好管理工作的一種能力，它表現(xiàn)管理者處理和解決問題的熟練程度和水平。

管理工作既是一門科學(xué)，又是一門藝術(shù)。社會主義現(xiàn)代化建設(shè)，特別是現(xiàn)代化的大生產(chǎn)，管理工作千頭萬緒，管理者要做管理工作，就必須提高管理藝術(shù)水平。提高管理藝術(shù)水平，是管理工作有效性的直接要求，是管理者實(shí)現(xiàn)管理職責(zé)的重要保證，是管理者的要訣。一個企業(yè)要想成功，必須注意以下幾點(diǎn)：

1、企業(yè)戰(zhàn)略長遠(yuǎn)性和適時性的統(tǒng)一。

2、企業(yè)規(guī)模要與企業(yè)自身的資源相匹配。

3、強(qiáng)有力且團(tuán)結(jié)的領(lǐng)導(dǎo)班子。

4、品牌戰(zhàn)略是企業(yè)成功的重要手段。

5、人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。

6、創(chuàng)新是企業(yè)發(fā)展的靈魂。

二、人是企業(yè)的靈魂：

人才和員工的參與是企業(yè)成功的重要砝碼。無論是在工廠、企業(yè)。哪一個單位都離不開人，從社會發(fā)展來看，樸素的社會學(xué)認(rèn)為人是萬物的主宰，管理學(xué)應(yīng)該從人入手。而在現(xiàn)代企業(yè)的建設(shè)和管理中，人才的管理始終是一個關(guān)鍵的環(huán)節(jié)。人才管理包括招聘、培養(yǎng)、配置、激勵和績效考核等內(nèi)容。

我國正在從計(jì)劃經(jīng)濟(jì)向市場經(jīng)濟(jì)轉(zhuǎn)變。傳統(tǒng)的由國家統(tǒng)一調(diào)配的人和管理體制正在向適應(yīng)社會主義市場經(jīng)濟(jì)的新型管理體制轉(zhuǎn)變。人才可以自由流動，企業(yè)和個人有了雙向選擇的機(jī)會。企業(yè)從被動地接受國家配置人才轉(zhuǎn)變?yōu)檎嬲杂捎萌藛挝弧€人從被動地服從國家分配轉(zhuǎn)變?yōu)榭筛鶕?jù)自由意愿自由擇業(yè)的勞動者。在相對于從前寬松得多的人才流動制度下，企業(yè)如何合理配置與使用人才，已成為當(dāng)前的重要課題。隨著市場經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，越來越多的人意識到，人才匱乏的企業(yè)是不可能獲得長足發(fā)展的，而每一個成功的企業(yè)都有一支強(qiáng)有力的人才隊(duì)伍。歸根結(jié)底，企業(yè)的競爭即是人才的競爭。

人力資源管理首先要相信人人都想把工作干好，有所創(chuàng)造，只要給他們提供了適當(dāng)?shù)沫h(huán)境，他們就能做到這一點(diǎn)。即是說，每個人都是一個潛在的人才，只要有合適的環(huán)境，他們都將成為現(xiàn)實(shí)的人才。如果我們相信每個人都可能作出卓有成效的工作，那么，在我們面前也就不存在“人才短缺”的狀態(tài)，我們?nèi)钡氖且环N使每個潛在人才成其為現(xiàn)實(shí)人才的制度。

三、人力配置：

人才配置就是將合適的人放到合適的崗位上。雖然說起來簡單，但其對于企業(yè)的發(fā)展卻有著重要的影響。人從性格、氣質(zhì)、興趣到專業(yè)都有著巨大的差別，如果各盡所長，對于企業(yè)的發(fā)展將是非常有利的，反之，既無法完成企業(yè)的既定目標(biāo)，又會使得員工心中不滿，從而降低企業(yè)的工作效率，實(shí)質(zhì)上就是資源的浪費(fèi)。解決這一問題，就是要求有合理的配置。人才配置是一個基礎(chǔ)，在做到相對合理的配置之后，在管理中要考慮的是如何激勵員工，為企業(yè)創(chuàng)造更大的價(jià)值。

四、人才激勵：

激勵就是為每個職工提供一種追求與達(dá)到目標(biāo)的手段，這些目標(biāo)是在滿足企業(yè)目標(biāo)的同時也將會滿足他個人的需要。

說起激勵，過去我們主要靠精神激勵，而近年來，所強(qiáng)調(diào)的又是以金錢為代表的物質(zhì)激勵。應(yīng)該說，精神不是萬能的，金錢也不是萬能的，物質(zhì)激勵不能代替一切，物質(zhì)激勵之所以在中國目前看來很有效，是因?yàn)橹袊毡榈氖杖牒艿停退降纳顩Q定了企業(yè)員工們對于收入的重視。但從長遠(yuǎn)看來，激勵純粹與金錢掛鉤，只能使員工心中認(rèn)定與企業(yè)的關(guān)系為純契約關(guān)系，給多少錢，干多少活，當(dāng)有其他變化時，如其它企業(yè)提供更高的薪水，職工將義無反顧地去投奔。而且，即使企業(yè)能夠不斷地增長工資，依然不能保證員工的積極性。工作的物質(zhì)環(huán)境和福利的好壞，與工人的生產(chǎn)效率并非有明顯的因果關(guān)系，相反，職工的心理因素和社會因素對生產(chǎn)積極性的影響很大。要調(diào)動工人的積極性，還必須從社會、心理方面去努力。工人所要滿足的需要中，金錢只是其中的一部分，大部分的需要是感情上的慰藉、安全感和歸屬感。因此新型的領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)能提高職工的滿足感，善于傾聽職工的意見。金錢并不是一種很好的激勵手段，但同時又很難想象在報(bào)酬很低的情況下會有很高的工作效率。

我們不能指望只憑高工資就使員工全身心地投入，但我們更不能指望有辦法使員工在工資水平很低地情況下能夠全身心地投入。人的行為取決于其需要，而人的需要又是有層次的。層次

由低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實(shí)現(xiàn)的需要。一般，人是由低到高逐漸滿足其所有需要。當(dāng)一種需要獲得基本滿足時，對人的行為促動作用會降低以至消失，而高一級的需要對人產(chǎn)生更大的影響力。結(jié)合企業(yè)管理，企業(yè)對職員生理需要滿足所能提供的是薪水、健康的工作環(huán)境和各種福利。這是職員最低層次的需要，是企業(yè)使職工努力工作的基礎(chǔ)。這一點(diǎn)能夠滿足的基礎(chǔ)上，才可以談其它的激勵手段。

職員的安全需要所追求的是保障職業(yè)，防止意外，企業(yè)的職業(yè)保證、退休金制度和健康保險(xiǎn)制度都是針對此種需要。生理需要和安全需要都是最基本的需要，從雙因素理論來看的話，都是屬于保健因素，做到這些并不一定能使職工全力以赴地工作，但做不到的話，就一定會使職工不滿。后面的幾種需要是社會性需要，現(xiàn)代所談的激勵，主要是針對這幾種需要的。

社交的需要。職員所追求的是良好的人際關(guān)系，團(tuán)體的接納與組織的一致。企業(yè)需要通過協(xié)商制度、利潤分配制度、團(tuán)體活動制度、互助金制度、娛樂制度來滿足職工需要。世上沒有什么東西可以取代良好的人際關(guān)系及隨之而來的高昂士氣。

尊重的需要。職員所追求的不外是地位、名分、權(quán)力、責(zé)任、與他人薪水的相對高低。企業(yè)對此建立人事考核制度、晉升制度、表彰制度、資金發(fā)放制度、選拔進(jìn)修制度委員會、參與制度來滿足職工需要。信任是滿足員工社交需要和尊重需要的重要手段。大多數(shù)人都樂意得到管理層的信任，樂意聆聽管理層對他們解釋各種政策和發(fā)展方向。

自我實(shí)現(xiàn)的需要。這是最高層次的需要。表現(xiàn)為在工作中能最大限度地發(fā)揮自己所具有的潛在能力的需要。這就需要針對不同員工進(jìn)行不同的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)，如果能夠在職員中樹立此種信念，企業(yè)將無往而不利。在這一需要的驅(qū)使下，職工追求發(fā)展個人特長的工作環(huán)境，具有挑戰(zhàn)性的工作。企業(yè)通過決策參與制度、提案制度、研究發(fā)展計(jì)劃、勞資會議等措施來激發(fā)和滿足職員這一需要。分權(quán)是一個有效的辦法。分權(quán)給予員工一個想象的空間，一個領(lǐng)

域，其基本約束僅僅為目標(biāo)，至于達(dá)到目標(biāo)的方法，則任由員工去選擇，去創(chuàng)造。讓員工參與企業(yè)決策，使員工感到自己在企業(yè)中的價(jià)值，不僅可以提高其斗志，從而積極地工作，而且會了解如何有效協(xié)調(diào)配合，導(dǎo)致員工之間關(guān)系密切，氣氛和諧。企業(yè)應(yīng)盡可能激發(fā)引導(dǎo)員工高級需要的實(shí)現(xiàn)，才能使企業(yè)獲得更大的發(fā)展。

你對員工的信任在某種程度上決定了員工對自己的信任。員工高級需要主要包括3項(xiàng)內(nèi)容：1是工作富有挑戰(zhàn)性并且有意義；2是有發(fā)展和使用他們的技能到最大限度的機(jī)會；3是讓他們介入對自己的運(yùn)作和工作目標(biāo)有影響的決策。

五、人才培養(yǎng)：

不論配置如何，激勵怎樣，只有培養(yǎng)才能使人才真正成長。培養(yǎng)企業(yè)人才首先應(yīng)該清楚人才應(yīng)具備的素質(zhì)。人才對于企業(yè)如此需要，那么企業(yè)所渴求的人才，到底應(yīng)該具備哪些素質(zhì)呢？下面有十三條建議：

1、反應(yīng)能力。思路敏捷是處理事情成功必備的要素。一件事情的處理往往需要洞察先機(jī)，在時機(jī)的掌握上必須快人一步，如此才能促使事情成功，因?yàn)闀r機(jī)一過就無法挽回。

2、談吐應(yīng)對。談吐應(yīng)對可以反映出一個人的學(xué)識和修養(yǎng)。好的知識和修養(yǎng)，得經(jīng)過長時間的磨練和不間斷地自我充實(shí)，才能獲得水到渠成的功效。

3、身體狀況。身體健康的'人做起事來精神煥發(fā)、活力充沛，對前途樂觀進(jìn)取，并能負(fù)擔(dān)起較重的責(zé)任，而不致因體力不濟(jì)而功敗垂成。我們經(jīng)常可以看到這樣的情況，在一件事情的處理過程中，越是能夠堅(jiān)持到最后一刻的人，才越是有機(jī)會成功的人。

4、團(tuán)隊(duì)精神。要想做好一件事情，決不能一意孤行，更不能以個人利益為前提，而必須經(jīng)過不斷地協(xié)調(diào)、溝通、商議、集合眾志成城的力量，以整體利益為出發(fā)點(diǎn)才能做出為大眾所接受并進(jìn)一步支持的決定。

5、領(lǐng)導(dǎo)才能。企業(yè)需要各種不同的人才為其工作，但在選擇干部人才時，必須要求其具備領(lǐng)導(dǎo)組織能力。某些技術(shù)方面的專才，雖然能夠在其技術(shù)領(lǐng)域內(nèi)充分發(fā)揮才能，卻并不一定完全適合擔(dān)任主管干部的職位，所以企業(yè)對人才的選用必須從基層開始培養(yǎng)干部，經(jīng)過各種磨練，逐步由中階層邁向高階層，使其適得其位，一展其才。

6、敬業(yè)樂群。一個有抱負(fù)的人必定具有高度敬業(yè)樂群的精神，對工作的意愿是樂觀開朗、積極進(jìn)取，并愿意花費(fèi)較多時間在工作上，具有百折不撓的毅力和恒心。一般而言，人與人的智慧相差無幾，其差別取決于對事情的負(fù)責(zé)態(tài)度和勇于將事情做好的精神，尤其是遇到挫折時能不屈不撓繼續(xù)奮斗，不到成功絕不罷休的決心。

7、創(chuàng)新觀念。企業(yè)的成長和發(fā)展主要在于不斷地創(chuàng)新。科技的進(jìn)步是日新月異的，商場的競爭更是瞬息萬變，停留現(xiàn)狀就是落伍。一切事物的推動必以人為主體，人的新穎觀念才是制勝之道，而只有接受新觀念和新思潮才能促成進(jìn)一步的發(fā)展。

8、求知欲望。為學(xué)之道不進(jìn)則退，企業(yè)的成員需要不斷地充實(shí)自己，力求突破，了解更新、更現(xiàn)代化的知識，而不能自滿，墨守成規(guī)，不再作進(jìn)一步發(fā)展，因而阻礙企業(yè)成長的腳步。

9、對人的態(tài)度。一件事情成功的關(guān)鍵，主要取決于辦事者待人處事的態(tài)度。對人態(tài)度必須誠懇、和藹可親，運(yùn)用循循善誘的高度說服能力，以贏得別人的共鳴，才較容易促使事情成功。

10、操守把持。一個人再有學(xué)識，再有能力，倘若在品行操守上不能把持住分寸，則極有可能會對企業(yè)造成莫大的損害。所以，企業(yè)在選擇人才時必須格外謹(jǐn)慎，避免任用那些利用個人權(quán)利營私貪婪者，以免假公濟(jì)私的貪贓枉法者危害到企業(yè)的成長，甚至造成無法彌補(bǔ)的損失。

11、生活習(xí)慣。從一個人的生活習(xí)慣，可以初步了解其個人未來的發(fā)展，因?yàn)樯盍?xí)慣正常而有規(guī)律，才是一個有原則、有抱負(fù)、腳踏實(shí)地、實(shí)事求是的人。所以從一個人生活習(xí)慣的點(diǎn)點(diǎn)滴滴，可以觀察到他未來的發(fā)展。

12、適應(yīng)環(huán)境。企業(yè)在選擇人才時，必須注重人員適應(yīng)環(huán)境的能力，避免選用個性極端的人，因?yàn)檫@種人較難與他人和睦相處，往往還會擾亂工作場所的氣氛。一個人初到一個企業(yè)，開始時必然感到陌生。能在最短時間內(nèi)了解企業(yè)的工作環(huán)境，并能愉快地與大家相處在一起的人，才是企業(yè)期望的人員。反之，處處與人格格不入，或堅(jiān)持自我本位的人，都可能擾亂整體前進(jìn)的腳步，造成個人有志難伸、企業(yè)前途難展的困境。

13、堅(jiān)定的政治信念。對于領(lǐng)導(dǎo)型人才要特別關(guān)注其政治堅(jiān)定性，要有大局意識。 企業(yè)的各種培訓(xùn)，對于企業(yè)的長遠(yuǎn)發(fā)展起著至關(guān)重要的作用。較之知識的培訓(xùn)，更重要的是工作能力的培養(yǎng)。這就需要從組織高層領(lǐng)導(dǎo)一直到基層干部都要有一種信念，一種行為。從人才配置、激勵到培養(yǎng)，是企業(yè)在人才管理上所應(yīng)注意的問題，能夠合理地安排，將會發(fā)現(xiàn)，人才其實(shí)就在身邊，依靠身邊的人才，企業(yè)就可以獲得高速的發(fā)展，人才就可以迅速成長，也就滿足了人才自我實(shí)現(xiàn)的最高層次需求。

信息時代、知識經(jīng)濟(jì)時代已成為我們這個時代的代名詞，新的東西每天都會大量地涌現(xiàn)出來，新的技術(shù)、新的經(jīng)營方式層出不窮，“變化”成為這個時代的最重要的特征之一。只有那些靈活地適應(yīng)了這些變化，且在變化中抓住其中蘊(yùn)含機(jī)會的人和組織，才能在這個時代很好地生存下去。在這樣一個變革的時代，一切因循守舊的、僵固不化的東西都將被掃蕩一清；只有那些從內(nèi)心深處渴望變化、視變革為機(jī)遇的管理者，他們的職業(yè)生命才能如同這個時代一樣，充滿生機(jī)！

人力資源六大模塊 模塊一人力資源規(guī)劃

1、職業(yè)生涯發(fā)展理論

2、組織內(nèi)部評估

3、組織發(fā)展與變革；

4、計(jì)劃組織職業(yè)發(fā)展；

5、比較國際人力資源管理綜述

6、開發(fā)人力資源發(fā)展戰(zhàn)略計(jì)劃

7、工作中的績效因素

8、員工授權(quán)與監(jiān)管 模塊二人力資源培訓(xùn)

1、理論學(xué)習(xí)

2、項(xiàng)目評估

3、調(diào)查與評估

4、需求評估與培訓(xùn)

5、培訓(xùn)與發(fā)展

6、培訓(xùn)建議的構(gòu)成

7、培訓(xùn)、發(fā)展與員工教育

8、培訓(xùn)的設(shè)計(jì)、系統(tǒng)方法

9、開發(fā)管理與企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)；開發(fā)自己和他人 10項(xiàng)目管理；運(yùn)作管理：項(xiàng)目開發(fā)與管理慣例 模塊三人力資源的薪酬管理（補(bǔ)償，激勵和收益）

1、薪酬

2、構(gòu)建全面的薪酬體系

3、福利和其他薪酬問題

4、評估績效和提供反饋 模塊四人力資源管理與競爭

1、人力資源管理與競爭優(yōu)勢

2、人力資源管理的發(fā)令及環(huán)境；

3、人力資源規(guī)劃

4、工作分析

5、人員招聘

6、培訓(xùn)和發(fā)展員工

7、員工績效評估

8、提高生產(chǎn)力方案 模塊五員工和勞動關(guān)系

1、就業(yè)法

2、勞動關(guān)系和社會

3、行業(yè)關(guān)系和社會

4、勞資談判

5、工會化和勞資談判 模塊六安全、保安和健康

1、安全和健康項(xiàng)目

2、安全和健康的工作環(huán)境

3、促進(jìn)工作場所的安全和健康

4、管理執(zhí)業(yè)健康和安全 HR六大模塊的基本流程 選，育，用，留。是HR的核心 組織管理 主要實(shí)現(xiàn)對公司組織結(jié)構(gòu)及其變更的管理；對職位信息及職位間工作關(guān)系的管理，根據(jù)職位的空缺進(jìn)行人員配備；按照組織結(jié)構(gòu)進(jìn)行人力規(guī)劃、并對人事成本進(jìn)行計(jì)算和管理，支持生成機(jī)構(gòu)編制表、組織結(jié)構(gòu)圖等。人事信息管理 主要實(shí)現(xiàn)對員工從試用、轉(zhuǎn)正直至解聘或退休整個過程中各類信息的管理，人員信息的變動管理，提供多種形式、多種角度的查詢、統(tǒng)計(jì)分析手段。招聘管理 實(shí)現(xiàn)從計(jì)劃招聘崗位、發(fā)布招聘信息、采集應(yīng)聘者簡歷，按崗位任職資格遴選人員，管理面試結(jié)果到通知試用的全過程管理。勞動合同 提供對員工勞動合同的簽訂、變更、解除、續(xù)訂、勞動爭議、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)墓芾怼？筛鶕?jù)需要設(shè)定試用期、合同到期的自動提示。培訓(xùn)管理 根據(jù)崗位設(shè)置及績效考核結(jié)果，確定必要的培訓(xùn)需求；為員工職業(yè)生涯發(fā)展制定培訓(xùn)計(jì)劃；對培訓(xùn)的目標(biāo)、課程內(nèi)容、授課教師、時間、地點(diǎn)、設(shè)備、預(yù)算等進(jìn)行管理，對培訓(xùn)人員、培訓(xùn)結(jié)果、培訓(xùn)費(fèi)用進(jìn)行管理。考勤管理 主要提供對員工出勤情況的管理，幫助企業(yè)完善作業(yè)制度。主要包括各種假期的設(shè)置、班別的設(shè)置、相關(guān)考勤項(xiàng)目的設(shè)置，以及調(diào)班、加班、公出、請假的管理、遲到早退的統(tǒng)計(jì)、出勤情況的統(tǒng)計(jì)等。提供與各類考勤機(jī)系統(tǒng)的接口，并為薪資管理系統(tǒng)提供相關(guān)數(shù)據(jù)。績效管理 通過績效考核可以評價(jià)人員配置和培訓(xùn)的效果、對員工進(jìn)行獎懲激勵、為人事決策提供依據(jù)。根據(jù)不同職位在知識、技能、能力、業(yè)績等方面的要求，系統(tǒng)提供多種考核方法、標(biāo)準(zhǔn)，允許自由設(shè)置考核項(xiàng)目，對員工的特征、行為、工作結(jié)果等進(jìn)行定性和定量的考評； 福利管理 福利管理系統(tǒng)提供員工的各項(xiàng)福利基金的提取和管理功能。主要包括定義基金類型、設(shè)置基金提取的條件，進(jìn)行基金的日常管理，并提供相應(yīng)的統(tǒng)計(jì)分析，基金的日常管理包括基金定

期提取、基金的補(bǔ)繳、轉(zhuǎn)入轉(zhuǎn)出等。此外，提供向相關(guān)管理機(jī)關(guān)報(bào)送相關(guān)報(bào)表的功能。工資管理 工資管理系統(tǒng)適用于各類企業(yè)、行政、事業(yè)及科研單位，直接集成考勤、績效考核等數(shù)據(jù)，主要提供工資核算、工資發(fā)放、經(jīng)費(fèi)計(jì)提、統(tǒng)計(jì)分析等功能。支持工資的多次或分次發(fā)放；支持代扣稅或代繳稅；工資發(fā)放支持銀行代發(fā)，提供代發(fā)數(shù)據(jù)的輸出功能，同時也支持現(xiàn)金發(fā)放，提供分錢清單功能。經(jīng)費(fèi)計(jì)提的內(nèi)容和計(jì)提的比率可以進(jìn)行設(shè)置。人事六大模塊實(shí)際要怎么應(yīng)用 一人事工作流程

1、執(zhí)行并完善企業(yè)的人事制度與計(jì)劃，培訓(xùn)與發(fā)展，績效評估，做好員工保險(xiǎn)、福利等方面的管理工作。

2、組織并協(xié)助各部門對各類管理人員、技術(shù)人員及一般員工的招聘工作，對培訓(xùn)計(jì)劃進(jìn)行編排與實(shí)施，對新進(jìn)人員及在職員工的培訓(xùn)規(guī)劃及督導(dǎo)執(zhí)行。（注:在人才市場（包括網(wǎng)上）對人才信息進(jìn)行收集，與大中專院校，技工學(xué)校及職業(yè)高中建立人材招募渠道）

3、執(zhí)行并完善員工入職、轉(zhuǎn)正、調(diào)動、離職等相關(guān)政策及流程。對員工考勤、考核、工資、獎金、晉升的管理及作業(yè)。對人員的離職解聘處理。

4、對員工人事信息管理與員工檔案的維護(hù)，核算員工的薪酬、福利的事宜。

5、調(diào)查處理各種重大工作失職、違規(guī)違紀(jì)案件；調(diào)查處理員工投訴，調(diào)處勞資糾紛。

6、根據(jù)企業(yè)人力需要開發(fā)短、中、長期人力資源。

7、組織督促各部門編制部門規(guī)章制度、工作計(jì)劃，工作總結(jié)、業(yè)務(wù)管理程序，開好辦公列會，并負(fù)責(zé)跟進(jìn)、檢查、監(jiān)督、考核。

8、辦好總經(jīng)理交辦的工作。二勞資關(guān)系

1、當(dāng)新錄用人員進(jìn)廠后，設(shè)定一周的試崗期，試崗期滿時，由主管部門對試崗員工按照企業(yè)員工考核體系進(jìn)行試崗考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件者，隨時解聘。

2、新錄用人員試用期為三個月，試用期滿時，由本人提出轉(zhuǎn)正申請，總經(jīng)理辦會同部門主管對試用人員工按考核體系進(jìn)行試用期考核，若發(fā)現(xiàn)有任何不符合錄用條件，隨時解聘。考核合格后，經(jīng)總經(jīng)理批準(zhǔn)，轉(zhuǎn)為公司正式員工，公司與之簽訂勞動合同，同時設(shè)立勞動人事檔案，辦理保險(xiǎn)等相關(guān)福利事項(xiàng)。在簽訂勞動合同，形成正式的勞動關(guān)系應(yīng)注意一些事項(xiàng)： 簽訂勞動合同的注意事項(xiàng)（1）提供企業(yè)的勞動手冊；（2）履歷表；（3）在辦公場所當(dāng)場簽；（4）體檢

3、在技術(shù)開發(fā)、銷售領(lǐng)域涉及到了如何保護(hù)企業(yè)的秘密和防止不正當(dāng)競爭問題。應(yīng)在勞動中約定解除勞動合同時對企業(yè)造成損失，勞動者賠償下列損失：（1）企業(yè)錄用其所支付的費(fèi)用；（2）企業(yè)支付的培訓(xùn)費(fèi)用，雙方另有約定的按約定辦理；（3）對生產(chǎn)、經(jīng)營和工作造成的直接經(jīng)濟(jì)損失；（4）勞動者競業(yè)避止和保密條款。其中以競業(yè)避止和保密條款最為重要，用人單位應(yīng)當(dāng)與知悉本單位商業(yè)、技術(shù)秘密的高級管理人員和技術(shù)骨干在勞動合同中約定，在終止或解除勞動合同后的一定期限內(nèi)，負(fù)有保密義務(wù)；并且不能到生產(chǎn)同類產(chǎn)品或經(jīng)營同類業(yè)務(wù)，且有直接競爭關(guān)系的其他單位任職。保密期限通常以某類產(chǎn)品或者服務(wù)的壽命周期為限，一般為一到三年；應(yīng)當(dāng)詳細(xì)約定違反競業(yè)避止和保密條款的賠償數(shù)額或者計(jì)算

方法；由于競業(yè)避止肯定會限制勞動者的勞動能力，凡有這種約定的用人單位也應(yīng)向有關(guān)人員支付一定數(shù)額的補(bǔ)償費(fèi)。（其中培訓(xùn)費(fèi)包括外派學(xué)習(xí)的費(fèi)用）

4、企業(yè)因生產(chǎn)特點(diǎn)或工作性質(zhì)等原因，在一段時間內(nèi)必須進(jìn)行連續(xù)生產(chǎn)或工作，而采用集中工作，集中休息，輪休調(diào)休、彈性工作時間等方式，確保職工的休息休假權(quán)利和完成生產(chǎn)、工作任務(wù)，實(shí)行不定時工作制和綜合計(jì)算工時工作。（衣機(jī)的生產(chǎn)，銷售有淡、旺季之分。）三薪酬 對新員工的薪酬起點(diǎn)，以企業(yè)薪酬管理體系所對應(yīng)的級別或崗位對號入座。制定薪酬應(yīng)作如下考慮： 1.同當(dāng)?shù)仄渌髽I(yè)比較底薪。2.同原薪比較，使企業(yè)的薪資更具有競爭力。3.如果是企業(yè)崗位所需的，引進(jìn)后足以填補(bǔ)某項(xiàng)空白或其才干，業(yè)務(wù)水平而足以擔(dān)當(dāng)所在部門的業(yè)務(wù)骨干，他的薪水理應(yīng)當(dāng)高于同崗位的其他員工。4.對實(shí)際工作考核和評價(jià)，視其所創(chuàng)造價(jià)值的大小予以合理加薪。5.額外的激勵措施，滿一年的骨干員工，在年終獎發(fā)放時，設(shè)立特別贈予獎，以表彰為企業(yè)做出的貢獻(xiàn)，員工在企業(yè)服務(wù)年限越長，獎金累計(jì)就越大。薪酬結(jié)構(gòu)：固定薪酬（職務(wù)工資）+可變薪酬（績效工資）+間接薪酬（福利政策）據(jù)查：當(dāng)?shù)仄髽I(yè)（生產(chǎn)型）1.車間工人：試用期600元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計(jì)算，20元／天 一般行政人員：試用期900元／月（3月試用期）不足月針對辭職和解聘的員工按天計(jì)算，30元／天 2.轉(zhuǎn)正后，車間工人工資按計(jì)件算+績效工資+福利 轉(zhuǎn)正后，行政人員工資1200+績效工資+福利 績效工資由部門經(jīng)理和總經(jīng)理根據(jù)本人表現(xiàn)確定。答案補(bǔ)充 四企業(yè)的組織架構(gòu)，職責(zé)，權(quán)限明確并文件化 五考評

1、每個月企管部提供員工百分考評情況，人力資源部對每人的百分考核進(jìn)行分類、統(tǒng)計(jì)記錄；

2、人力資源部同時對員工病事假情況進(jìn)行統(tǒng)計(jì)，定期進(jìn)行換算成百分制；

3、日常工作中，每個部門主管，負(fù)責(zé)對本部門員工工作行為表現(xiàn)、典型事件進(jìn)行記錄，并按規(guī)定進(jìn)行加減分，部門主管和員工對工作計(jì)劃實(shí)施和目標(biāo)達(dá)成情況進(jìn)行評定。企管部負(fù)責(zé)收集資料信息上交人力部。

4、每半年人力資源部進(jìn)行收集匯總百分考評、出勤情況、各部門三個月的記錄和評定表，每年七月初組織半的綜合考評，作為日常考評記錄成績的補(bǔ)充，占績效考評總成績的一小部分比例。

5、每年七月份人力資源部將各項(xiàng)成績按比例劃分，采取科學(xué)的折合方法，把員工的各項(xiàng)成績換算成可比較的百分制成績，并按一定的比例劃分出優(yōu)秀、良好、中、差。

6、每年七月底，人力資源部把員工半的績效考評成績匯總上報(bào)，同時把每人成績反饋

到部門和員工，要求各部門對員工進(jìn)行績效改進(jìn)的面談并提出改進(jìn)計(jì)劃上報(bào)人力部（作為下半年考評的依據(jù)），答案補(bǔ)充 注：績效改進(jìn)面談期間同時也是“考核申訴期間”，具體按考核申訴規(guī)定執(zhí)行。

7、每年八月初，人力資源部針對半的績效考評綜合成績，提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、人才儲備、培訓(xùn)發(fā)展教育等各項(xiàng)結(jié)果處理建議方案報(bào)總經(jīng)理審批。批準(zhǔn)后具體實(shí)施。

8、每年底員工考評如半考評，再加上上半年績效考評成績，綜合后為員工全年的員工績效考評成績。

9、下一年的第一個月中旬完成考評，下旬完成成績匯總和信息反饋，第二個月提出獎懲、薪級調(diào)整、崗位調(diào)動、培訓(xùn)發(fā)展教育、人力儲備等各項(xiàng)結(jié)果處理措施建議方案，批準(zhǔn)后執(zhí)行。人力資源管理的方案 六培訓(xùn)

（一）內(nèi)部培訓(xùn)

1、由人事部，用人部門對試用人員進(jìn)行基本的崗前培訓(xùn)。

2、人事部負(fù)責(zé)安排對新員工不超過二個工作日的培訓(xùn)。新員工培訓(xùn)的主要內(nèi)容（1）企業(yè)道德教育，講解企業(yè)各項(xiàng)規(guī)章制定和相關(guān)的財(cái)務(wù)，法律知識。（2）企業(yè)的歷史、現(xiàn)狀及遠(yuǎn)景。（3）與產(chǎn)品相關(guān)的專業(yè)知識。（4）職業(yè)化團(tuán)隊(duì)塑造。（5）企業(yè)基本業(yè)務(wù)運(yùn)作，各部門基本運(yùn)作模式。答案補(bǔ)充

（二）培訓(xùn)

1、年初由人事部負(fù)責(zé)制定全年的培訓(xùn)計(jì)劃報(bào)經(jīng)理批準(zhǔn)。

2、由人事部負(fù)責(zé)組織全年培訓(xùn)計(jì)劃的實(shí)施。

3、請公司相關(guān)人員作系列專題培訓(xùn)。培訓(xùn)的內(nèi)容（1）行業(yè)最新動態(tài)。（2）企業(yè)文化。（3）提升業(yè)績。（4）團(tuán)隊(duì)建設(shè)。（5）綜合素質(zhì)。(三）外派培訓(xùn) 根據(jù)企業(yè)的發(fā)展需要選派外派人員，并與企業(yè)簽訂合同。在以上三個培訓(xùn)中，培訓(xùn)必須做到： 1.無故不得缺席。2.不遲到，不早退，不喧嘩。3.培訓(xùn)直接與每個人的績效考核掛鉤。4.培訓(xùn)后測試不合格者，要參加下次同內(nèi)容的培訓(xùn)直到合格為止。答案補(bǔ)充 七人力資源規(guī)劃

1）企業(yè)戰(zhàn)略及人力資源需求分析；首先分析企業(yè)戰(zhàn)略和發(fā)展目標(biāo)，根據(jù)戰(zhàn)略和目標(biāo)的要求，分析要達(dá)到戰(zhàn)略和目標(biāo)要求所需要的人力資源要求，其中包含在戰(zhàn)略階段內(nèi)需要的不同結(jié)構(gòu)員工的素質(zhì)要求、數(shù)量要求，需要的時間等。2）人力資源盤點(diǎn)；對企業(yè)現(xiàn)有人力資源狀況進(jìn)行調(diào)查、分析和統(tǒng)計(jì)工作。主要內(nèi)容有人員結(jié)構(gòu)分析、素質(zhì)調(diào)查。結(jié)構(gòu)分析包含員工年齡結(jié)構(gòu)、學(xué)歷結(jié)構(gòu)、職務(wù)結(jié)構(gòu)、技能結(jié)構(gòu)、業(yè)務(wù)結(jié)構(gòu)等調(diào)查分析；素質(zhì)調(diào)查包含員工價(jià)值觀、工作態(tài)度、工作能力，并分析現(xiàn)有員工是否適合現(xiàn)有崗位以及輪崗、晉升的可能性等方面，調(diào)查手段一般是采用人員基礎(chǔ)數(shù)據(jù)并結(jié)合員工素質(zhì)調(diào)查表和業(yè)績分析等方式進(jìn)行。答案補(bǔ)充 3）人力資源供應(yīng)預(yù)測；預(yù)測包含企業(yè)內(nèi)部供給預(yù)測和外部供應(yīng)預(yù)測，內(nèi)部根據(jù)戰(zhàn)略分析對人力資源的要求的預(yù)測和人力資源盤點(diǎn)內(nèi)容預(yù)測分析將來相應(yīng)時期內(nèi)，企業(yè)內(nèi)部可以自行供應(yīng)的人才類型和總量，其中包含穩(wěn)定供應(yīng)情況及人員流動帶來的結(jié)構(gòu)變化情況，如員工離職、輪崗、晉升與降職等預(yù)測；外部分析內(nèi)容主要是在當(dāng)前經(jīng)濟(jì)環(huán)境、人事政策、各類人才供需狀況等條件下企業(yè)從外部可能獲得的人才。在這一過程中必 4）人力資源規(guī)劃策略的制訂；結(jié)合人力資源需求分析、盤點(diǎn)和人才供應(yīng)預(yù)測結(jié)果分析供應(yīng)和需求之間的差距，制訂科學(xué)合理的人力資源對應(yīng)策略； 解決人員短缺的政策和措施有：(1)培訓(xùn)本組織職工，對受過培訓(xùn)的員工據(jù)情況擇優(yōu)提升補(bǔ)缺并相應(yīng)提高其工資等待遇；(2）進(jìn)行平行性崗位調(diào)動，適當(dāng)進(jìn)行崗位培訓(xùn)；(3）延長員工工作時間或增加工作負(fù)荷量，給予超時超工作負(fù)荷的獎勵；(4）重新設(shè)計(jì)工作以提高員工的工作效率；(5）制定招聘政策，向組織外進(jìn)行招聘；（6）采用正確的政策和措施調(diào)動現(xiàn)有員工的積極性。答案補(bǔ)充 解決人力資源過剩的一般策略有：（1）永久性地裁減或辭退職工；（2）通過人力消耗縮減人員（勞動力轉(zhuǎn)移）；（3）重新培訓(xùn)，調(diào)往新的崗位，或適當(dāng)儲備一些人員；（4）減少工作時間（隨之亦減少相應(yīng)工資）；（5）由兩個或兩個以上人員分擔(dān)一個工作崗位，并相應(yīng)地減少工資。須注意所能獲得人力資源的結(jié)構(gòu)類型、素質(zhì)、數(shù)量等要素，做到真實(shí)準(zhǔn)確的描述。如果不懂怎樣做人力資源管理工作，就照上面的內(nèi)容和發(fā)放去做就好了。工作好壞與公司大小無關(guān)，有關(guān)的是你究竟想把工作做到怎樣個程度，可以混，也可以做得更完善。但做人力資源的人都知道，如果你不能創(chuàng)造價(jià)值，你就沒有存在的價(jià)值！培訓(xùn)課程開發(fā)七步法 通常，課程開發(fā)的形式有自主式開發(fā)、合作式開發(fā)與外包式開發(fā)，其中合作式開發(fā)形式較多采用，自主式開發(fā)對培訓(xùn)人員專業(yè)要求較高，不僅需要多年培訓(xùn)管理經(jīng)驗(yàn)的積累，同時更需要對理論知識的掌握和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的沉淀。合作式開發(fā)因選擇合作方進(jìn)行課程開發(fā)，培訓(xùn)部門主要是負(fù)責(zé)項(xiàng)目管理及過程監(jiān)控工作。在開發(fā)過程中，作為企業(yè)培訓(xùn)部門如何就關(guān)鍵點(diǎn)進(jìn)行把控，對于項(xiàng)目成果及培訓(xùn)效果起 著至關(guān)重要的作用。根據(jù)項(xiàng)目經(jīng)驗(yàn)，可總結(jié)出以下七個步驟（見圖表1）： 序號 步驟 分解 標(biāo)準(zhǔn) 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性 1 制定項(xiàng)目計(jì)劃 分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進(jìn)度安排等 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對象、2 分析 培訓(xùn)時長、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法 1.確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 2.設(shè)計(jì)調(diào)研方法 3 培訓(xùn)需求調(diào)研 3.調(diào)研進(jìn)度安排 4.調(diào)研實(shí)施 5.調(diào)研進(jìn)度安排 1-1：課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略: 1-2：課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求；

價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。4 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 1-3：設(shè)計(jì)成果 此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對象、課程大綱、授課時間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)

合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。5 試講及優(yōu)化 6 定版及轉(zhuǎn)移 7 修訂 第一步：制定項(xiàng)目計(jì)劃 根據(jù)選定課程，提出課程開發(fā)立項(xiàng)申請，其中包括課程開發(fā)目的及可行性分析。待確認(rèn)后，制定項(xiàng)目計(jì)劃，其中包括課程開發(fā)組織結(jié)構(gòu)、開發(fā)階段及進(jìn)度安排等（見圖表2、3）。第二步：分析 根據(jù)具體課程，與項(xiàng)目組人員就具體細(xì)節(jié)進(jìn)行分析，形成課程開發(fā)任務(wù)書，其中包括開發(fā)課題、培訓(xùn)對象、培訓(xùn)時長、培訓(xùn)目的，并根據(jù)對培訓(xùn)對象的分析形成初步的培訓(xùn)內(nèi)容及主要培訓(xùn)方法（見圖表4）。第三步：培訓(xùn)需求調(diào)研 從該階段開始進(jìn)入課程開發(fā)執(zhí)行階段。培訓(xùn)需求調(diào)研是其中最重要的一個環(huán)節(jié)，培訓(xùn)對象的選取和調(diào)研過程的把控都會影響需求調(diào)研的效果。培訓(xùn)需求調(diào)研一般采取訪談法、問卷法、觀察法等方式，其中訪談法根據(jù)訪談規(guī)模又分為一對一訪談與小組訪談兩種類型。培訓(xùn)需求調(diào)研的方法和步驟一般包括： 確定調(diào)研內(nèi)容和調(diào)查對象 在正式調(diào)研開始前確定調(diào)研內(nèi)容，根據(jù)掌握的資料信息以及疑問點(diǎn)，確定要調(diào)研的內(nèi)容，完成訪談綱要。根據(jù)調(diào)研內(nèi)容和職責(zé)分工，確定被調(diào)查對象。為準(zhǔn)確全面的獲取信息，可以采取360度訪談法，即訪談培訓(xùn)對象及其上、平、下級。樣本量的確定是一個難點(diǎn)，一方面沒有理論的依據(jù)，具體選取多少百分比的樣本量較合適，另外，不能夠得到相關(guān)部門的配合，樣本量的確定只能盡力而為，往往不能滿足需求。設(shè)計(jì)調(diào)研方法 根據(jù)不同的調(diào)研內(nèi)容和被調(diào)查對象特點(diǎn)，選擇合適的調(diào)研方法，針對高層及重點(diǎn)調(diào)研對象采用一對一訪談，其他調(diào)研對象可采用小組訪談。另外，問卷調(diào)研可作為輔助調(diào)研方法，因問卷調(diào)研不好掌控，通常會受到被調(diào)研對象配合和重視程度的影響，很難準(zhǔn)確地收集信息，所以這種調(diào)研方法可以作為輔助方法為訪談法提供進(jìn)一步的補(bǔ)充和支持，問卷調(diào)研可以廣撒網(wǎng)爭取多捕魚。若課程開發(fā)項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)對培訓(xùn)對象的工作內(nèi)容不熟悉，需利用現(xiàn)場觀察，現(xiàn)場觀察法較耗時，但可以從專家角度發(fā)現(xiàn)培訓(xùn)對象工作中亟待解決的問題，確定培訓(xùn)重點(diǎn)。調(diào)研進(jìn)度安排 在正式調(diào)研前，與調(diào)查對象、培訓(xùn)委托人就調(diào)查方法和進(jìn)度進(jìn)行充分溝通，得到他們的確認(rèn)和支持后，方可進(jìn)行調(diào)研。調(diào)研實(shí)施 為保證調(diào)研效果和有效記錄，一般調(diào)研都是采取一個主調(diào)研人和一個助手搭配進(jìn)行，主調(diào)研人負(fù)責(zé)提出問題、深入挖掘問題、分析確認(rèn)回答等。而助手主要負(fù)責(zé)記錄，保證調(diào)研信息結(jié)果的完整。

調(diào)研一般在相對安靜、不被打擾的環(huán)境中進(jìn)行，尤其是訪談式調(diào)研，要保證調(diào)研過程不會被打擾。訪談式調(diào)研由主調(diào)研人組織和控制整個調(diào)研進(jìn)程，把握好進(jìn)度，控制節(jié)奏。在調(diào)研過程中，一定要保持記錄的完整性，因?yàn)樵谡{(diào)研結(jié)束后唯一能夠全面體現(xiàn)調(diào)研成果的只有記錄。調(diào)研總結(jié) 調(diào)研結(jié)束后，需要對調(diào)研記錄進(jìn)行整理與加工。通過對調(diào)研記錄的分析，確定課程內(nèi)容設(shè)計(jì)方向，并從中提取課程所需案例。同時，根據(jù)調(diào)研結(jié)果應(yīng)當(dāng)輸出調(diào)研報(bào)告，輸入到課程開發(fā)過程中。,Y#K,d4x4@7on%X9b7I0q 鑒于目前企業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)工作人員缺乏自主開發(fā)能力，主要借取于外部力量，但在此過程中應(yīng)有意識的提升自主開發(fā)能力，例如：要求合作方提供訪談原始資料并提供案例編寫輔導(dǎo)，或請合作方提供訪談方法集、案例編寫集等方法論以幫助內(nèi)部員工提升。第四步：課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程內(nèi)容設(shè)計(jì) 課程要素包括：課程目標(biāo)、課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略 課程目標(biāo)：根據(jù)環(huán)境的需求而定，提供了學(xué)習(xí)的方向和要達(dá)到的標(biāo)準(zhǔn)。課程目標(biāo)的書寫可以引用ABCD法：Audience培訓(xùn)對象、Behavior行為、Condition環(huán)境、Degree標(biāo)準(zhǔn)，即“在什么樣的環(huán)境下做什么樣的行為可以達(dá)到什么樣的水平”（這項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)不僅可以用于書寫目標(biāo)，而且可以用于驗(yàn)證“真假課”）。，(W#q6J)F0f;Y7p$w 此外，課程方案的設(shè)計(jì)可以依據(jù)課程內(nèi)容、課程模塊、課程策略展開，其中課程內(nèi)容包括范圍（即內(nèi)容在水平方向上的安排）和順序（即內(nèi)容在垂直方向上的組織）；課程模塊是指學(xué)習(xí)活動的安排和教學(xué)方法的選擇，促進(jìn)認(rèn)知發(fā)展和行為變化；課程策略：也就是教學(xué)策略，作為學(xué)習(xí)活動的一個內(nèi)在部分，與學(xué)習(xí)活動有同樣的目的（見圖表5）。課程設(shè)計(jì)的原則 相關(guān)性：與企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營實(shí)踐結(jié)合，符合經(jīng)營發(fā)展趨勢； 有效性：既滿足學(xué)員需求，又反映培訓(xùn)的需求； 價(jià)值性：避免“習(xí)慣導(dǎo)向”、“領(lǐng)導(dǎo)導(dǎo)向”、“員工導(dǎo)向”，與生產(chǎn)經(jīng)營相結(jié)合是判斷的關(guān)鍵。設(shè)計(jì)成果 一般而言，此部分工作需要產(chǎn)出幾項(xiàng)成果：學(xué)員手冊、授課PPT、案例集、講師手冊（可在示范課后著手做）。其中，講師手冊是講師講解課程的參考手冊，主要內(nèi)容包括：授課目的、培訓(xùn)對象、課程大綱、授課時間安排、教學(xué)方法與技巧、解決學(xué)員問題的技巧、案例的引用和分析等，用于指導(dǎo)講師將教學(xué)內(nèi)容和學(xué)員情況有效結(jié)合，高效完成教學(xué)任務(wù)。講師手冊一定要做到“傻瓜化”，圖文并茂，便于講師據(jù)此操作。審核 企業(yè)培訓(xùn)負(fù)責(zé)人對于學(xué)員手冊和授課PPT要嚴(yán)格審核，主要關(guān)注內(nèi)容設(shè)計(jì)的邏輯性、與公司情況相結(jié)合。第五步：試講及優(yōu)化

在內(nèi)容初步設(shè)計(jì)完成后，開展示范課教學(xué)，征集學(xué)員意見以優(yōu)化課程。示范課后組織學(xué)員召開課程研討會，引導(dǎo)學(xué)員反饋對課程的意見。同時，如果在前期訪談中未搜集到較充分的案例，也可通過示范課再次搜集。為保證課程開發(fā)項(xiàng)目順利完成內(nèi)化轉(zhuǎn)移，在此環(huán)節(jié)建議邀請內(nèi)訓(xùn)師加入，一方面使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見，同時，觀摩、學(xué)習(xí)外請講師講課風(fēng)格及邏輯。，試講的次數(shù)需要根據(jù)培訓(xùn)對象、外請講師的水平來定。通過前期調(diào)研，已經(jīng)對培訓(xùn)對象進(jìn)行了基本分析，根據(jù)培訓(xùn)對象的工作領(lǐng)域、能力現(xiàn)狀或?qū)W歷層次等劃分類別，針對不同類別分別開展示范教學(xué)，以全面了解學(xué)員意見。同時，外請講師的水平在很大程度上影響學(xué)員對于課程的反應(yīng)，因較多學(xué)員從主觀角度評價(jià)課程，而講師授課效果直接影響到學(xué)員對于課程的感受，容易將對課程內(nèi)容的意見與對講師的意見混為一談，所以選擇合適的講師更有利于項(xiàng)目負(fù)責(zé)人準(zhǔn)確把握課程優(yōu)化的方向。示范課程后，根據(jù)課程內(nèi)容設(shè)計(jì)的原則，選擇性考慮學(xué)員的意見，并同時考慮組織對培訓(xùn)的要求對課程內(nèi)容進(jìn)行適當(dāng)調(diào)整。在此階段對于課程模板不作調(diào)整，主要是在課程深度、順序和時間安排方面做調(diào)整。另外，案例是經(jīng)常會被學(xué)員提到的，指出案例需要補(bǔ)充或不具代表性。第六步：定版及轉(zhuǎn)移 課程定版后，如何能夠順利轉(zhuǎn)移是需要考慮的問題，但轉(zhuǎn)移的工作不可能一蹴而就，所以不能僅限于在此環(huán)節(jié)進(jìn)行，是應(yīng)該貫穿于課程開發(fā)的全過程。我們在實(shí)踐中摸索出內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)“七步法”，經(jīng)過多次項(xiàng)目實(shí)踐，證明是非常行之有效的課程內(nèi)化和轉(zhuǎn)移方式。講師選拔 隨著項(xiàng)目啟動，就需要開始講師選拔工作，讓內(nèi)訓(xùn)師介入到整體課程開發(fā)項(xiàng)目中，參與課程設(shè)計(jì)、優(yōu)化等，有助于深入了解課程內(nèi)容。示范課試聽-待課程設(shè)計(jì)完畢，進(jìn)入試講環(huán)節(jié)，應(yīng)邀請內(nèi)訓(xùn)師參與，使內(nèi)訓(xùn)師了解課程內(nèi)容設(shè)置并提出修改意見。同時，通過觀摩、學(xué)習(xí)外請講師講課風(fēng)格及邏輯，從講師的角度去觀察，了解授課基本套路。培訓(xùn)師培訓(xùn) 無庸置疑，培訓(xùn)師培訓(xùn)被眾多公司采用，被看作是內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)的關(guān)鍵環(huán)節(jié)，但該環(huán)節(jié)不僅僅是兩天培訓(xùn)課程如此簡單，仍然需要分層分級去執(zhí)行。建議主要通過三方面去操作：通用培訓(xùn)技巧培訓(xùn)、課程邏輯拆解培訓(xùn)和實(shí)戰(zhàn)模擬。通過通用培訓(xùn)技巧課程，使內(nèi)訓(xùn)師了解并掌握基礎(chǔ)培訓(xùn)技巧。在此基礎(chǔ)上，進(jìn)一步講解本次開發(fā)的課程的設(shè)計(jì)邏輯，幫助內(nèi)訓(xùn)師了解課程設(shè)計(jì)思路，更好的掌握課程內(nèi)容。為鞏固培訓(xùn)效果，在訓(xùn)后需跟進(jìn)實(shí)戰(zhàn)模擬，請內(nèi)訓(xùn)師就某一部分展開講解，同時請外請專家點(diǎn)評指導(dǎo)，內(nèi)訓(xùn)師在這一階段感覺到的進(jìn)步最為明顯。教研組活動 因內(nèi)訓(xùn)師多為所在部門骨干力量，本職工作繁忙，沒有時間備課，培訓(xùn)部門可定期組織教研組活動，一方面，幫助內(nèi)訓(xùn)師進(jìn)一步熟悉課程，完善授課技巧，另一方面，可通過組織培訓(xùn)技術(shù)工作坊，使講師了解課程開發(fā)、案例教學(xué)等方面知識，有效補(bǔ)充專業(yè)知識。

標(biāo)準(zhǔn)課試聽 很多有經(jīng)驗(yàn)的培訓(xùn)講師說：“要想快速實(shí)現(xiàn)上臺講課，最簡單的辦法就是‘模仿’”，反復(fù)看視頻，模仿成熟講師的每一句話確實(shí)是非常有效的一種方法。所以在內(nèi)訓(xùn)師培養(yǎng)中，也要借鑒這一成功經(jīng)驗(yàn)，在了解課程的設(shè)計(jì)思路后，組織講師參加標(biāo)準(zhǔn)課試聽，反思自身，向外請講師學(xué)習(xí)。集體備課 集體備課是內(nèi)訓(xùn)師上臺的最后一重保障。在開課前組織集體備課，能進(jìn)一步提升自信，并可相互切磋交流心得。登上講臺 通過一系列培訓(xùn)和輔導(dǎo)活動，幫助內(nèi)訓(xùn)師成功登臺，順利完成授課任務(wù)。第七步：修訂 隨著企業(yè)內(nèi)外部環(huán)境變化，對課程進(jìn)行修訂是必須的，一般是規(guī)定一年修訂一次，或者根據(jù)組織要求和培訓(xùn)對象變化等情況適時對課程進(jìn)行修訂，以適應(yīng)形勢所需。能力模型 不知覺做軟件開發(fā)已經(jīng)有6年了，回看自己的經(jīng)歷，可以說是相當(dāng)有成就感，6年中通過不斷的學(xué)習(xí)的實(shí)踐，從一個菜鳥成長為一名軟件架構(gòu)師，這個過程可以說充滿樂趣。通過學(xué)習(xí)各種理論、技術(shù)、方法，并有在實(shí)踐中應(yīng)用，觀察它們的效果，思考它們之間的關(guān)系，再把不同事物融合在一起，形成一個完整的能力體系，以此來挑戰(zhàn)更艱巨的軟件開發(fā)任務(wù)。我現(xiàn)在是一個框架師，所以看問題喜歡從總體架構(gòu)出發(fā)，所以我認(rèn)為人的能力也有一個架構(gòu)存在，每個的能力架構(gòu)都不一樣，有的人能力架構(gòu)比較合理，有的人則不那么合理，合理的能力架構(gòu)能讓較少能力元素（知識、技能、方法等）發(fā)揮出較大的作用，不合理的能力架構(gòu)會浪費(fèi)人的能力，讓所學(xué)無所用。什么樣的能力結(jié)構(gòu)是比較合理的呢，這不是一個簡單的問題，這里我根據(jù)自己的經(jīng)驗(yàn)總結(jié)提出一個參考模型，這個參考模型采用我們常見的分層架構(gòu)模式。我認(rèn)為一個軟件開發(fā)人員的能力大體應(yīng)該分為四個層次：

最高層：過程控制和管理 第三層：方法、思想和理論 第二層：具體技術(shù)、語言和工具 最底層：基礎(chǔ)原理、基礎(chǔ)知識 層以層之間存在一定的關(guān)系，上一層必須以下一層為基礎(chǔ)，而上一層又反過來影響下一層。最底層是基礎(chǔ)原理和基本技術(shù)：包括計(jì)算機(jī)原理、電路、數(shù)據(jù)結(jié)構(gòu)、數(shù)據(jù)庫原理、編譯原理、操作系統(tǒng)等。這些知識是很基礎(chǔ)的有了一定的基礎(chǔ)才能更好的學(xué)習(xí)其它能力 第二層是具體技術(shù)、語言和工具，包括各種編程語言、開發(fā)環(huán)境、數(shù)據(jù)庫、開發(fā)框架等。每顯然，一般情況下要學(xué)習(xí)第二層的內(nèi)容必須要有以最底層的能力為基礎(chǔ)，當(dāng)然也有人沒有任何基礎(chǔ)就能學(xué)習(xí)第二層的能力，但是一般這樣學(xué)習(xí)效果很差，知其然不知其所以然，遇到一些問題也會不知所措。另一方面第二層的學(xué)習(xí)又會反過來影響最底層的能力，它能鞏固基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)，能暴露出你在基礎(chǔ)方面的不足，還能驅(qū)動你對基礎(chǔ)知識的學(xué)習(xí)。當(dāng)我還是個程序員的時候，學(xué)習(xí)的內(nèi)容主要集中在這兩個層次。

第三層是方法、思想和理論，包括面向?qū)ο笏枷搿⒃O(shè)計(jì)原理、設(shè)計(jì)模式、需求工程、UML等，同樣第三層的能力也要以第二層為基礎(chǔ)，具個例子來說，要學(xué)習(xí)面向?qū)ο蟮脑O(shè)計(jì)方法首先要學(xué)會一門面向?qū)ο笳Z言還要會使用case工具，同時第三層的能力又會反過來影響第二層，好的方法能更好的發(fā)揮你的技術(shù)，還可以彌補(bǔ)技術(shù)的不足，舉幾個例子來說，設(shè)計(jì)做的好是不是寫起程序來很輕松，斷言、單元測試這些方法能讓代碼的質(zhì)量達(dá)到前所未有的高度。最高層是過程控制和管理，這個層次的能力通常涉及時間跨度和團(tuán)隊(duì)協(xié)作，包括項(xiàng)目管理的能力，軟件過程的控制能力、版本控制的能力、需求管理的能力等。同樣這一層次的能力也要以第三層的能力為基礎(chǔ)，舉例來說，如果軟件沒有好的架構(gòu)，那不管采用什么過程最終都會一團(tuán)糟，而良好的設(shè)計(jì)能力，再加上迭代的開發(fā)過程、嚴(yán)格的版本控制，就一定能開發(fā)出優(yōu)秀的軟件。通過這個模型我們不難看出，一個優(yōu)秀的軟件開發(fā)人員各個層次的能力應(yīng)該是比較均衡的，并且這些能力不應(yīng)該是獨(dú)立，它們應(yīng)該能組合在一起發(fā)揮出整體性的威力。通過這個模型也可以指導(dǎo)我們的學(xué)習(xí)過程，一般地，我們應(yīng)該先掌握下一層的能力再掌握上一層的能力，但又不能只停留在下一層。我見過不少大學(xué)生，剛開始工作就學(xué)習(xí)項(xiàng)目管理，還一些做項(xiàng)目N年的前輩，能夠把類庫倒背如流，還不知什么是UML、什么是內(nèi)聚、藕合和粒度。我覺得這都不是好的現(xiàn)象，我認(rèn)為能力的學(xué)習(xí)也應(yīng)該采取迭代的方式，我們先要打基礎(chǔ)，但也不需要打一個完美的基礎(chǔ)，我認(rèn)為打個三成就夠了，然后就可以嘗試學(xué)習(xí)上一層的的能力，可能你會掌握一成上層的能力，這時會發(fā)現(xiàn)基礎(chǔ)還打的有問題，然后再帶著你的問題來補(bǔ)基礎(chǔ)。如此反復(fù)，當(dāng)你上一層的能力也達(dá)到三成時，又可以嘗試再上層的學(xué)習(xí)。這時就把上一層當(dāng)成是基礎(chǔ)再上一層當(dāng)成是上層。如此反復(fù)直到你爽了為止，新員工培訓(xùn) 1.對新員工培訓(xùn)，培訓(xùn)師可多講一些關(guān)于企業(yè)文化的實(shí)例以及企業(yè)的發(fā)展史、奮斗史（即使是新企業(yè)），讓新員工剛進(jìn)這個企業(yè)就覺得沒進(jìn)錯，有自豪感 2.新員工培訓(xùn)時最好在形式上作一些悉心安排，最好體現(xiàn)出一個“包容”、“吸納”的概念，將場地布置得和諧、溫馨一些。新人培訓(xùn)不在強(qiáng)制灌輸，而更多在吸引。3.