第一篇：華為C8816D電信版心得感想

華為C8816D電信版心得感想

最近我需要換手機了，因為以前一直用開國產的牌子覺得還可以所以對這方面的消息關注了一下，然后發現最近出了一款新機型華為C8816D是一款升級版的型號。我和大多數喜歡上網的小伙伴們都一樣，對于新事物喜歡到網上了解一番先，然后我在很多網友的反應中發現這款機性價比還是蠻高的，最后我就在江蘇電信入手了接著來說說我的感想吧。

這款機型外觀是灰黑色的，對于這個顏色可能有些特別，個人感覺這型號還是不錯的安卓4.3的系統，屏幕是5吋1600w色看起來屏幕還是比較漂亮的，屬于qHD屏看照片之類的效果都可以。這個機身重量是167g還是比較輕巧的，厚度9.2mm不算太厚適中的水平，拿著還是感覺比較舒服的。

然后再來說一下配置方面的吧，華為C8816D是C8816的升級版，它使用了四核1.2G的處理器，使用華為1.6UI系統兼容安卓4.3，另

外這款機型是支持雙網雙待的感覺還是挺方便的吧。

最后再來說說攝像頭的方面吧，華為C8816D支持30w的前置攝像頭雖然像素有點低，但是我不自拍的也不影響。后攝像頭是800w像素，拍照效果還是比較清晰的，我就拍了幾張大家可以來看看。

這個貓星人還是照的比較清楚的，那些毛都清晰可見，感覺還是不錯的。

總的來說這款手機真的是華為的一款性價比很高的手機，適合那些喜歡追求手機性價比的人，特別的外觀和性能上都是有一定亮點的。

第二篇：購買江蘇電信華為P6心得

購買江蘇電信華為P6心得

步入2013年，智能手機在配置方面的變化顯而易見。無論是國外的知名品牌或是國內的手機品牌，都會從系統的配置和外型等方面著手研究制造出更好的手機，而受益的當然就是消費者。我最近非常開心，因為我在不久前通過江蘇電信天翼賣場購買到了自拍神器，華為P6。

手機剛買回來的時候，因為機身有點長而且非常薄，說實在手感方面還真的不太適應，不過用了這么一段時間，已經能很好的掌握手感了。而且，對系統的操作也更加熟悉了，果然國產手機的系統就是容易操作上手。而我之所以看上這臺手機，是因為我看上的是他的拍攝功能，尤其是自拍。我也是現代年輕人的一員，我和其他的年輕人都一樣，喜歡自拍，發微博、發微信，而這臺手機的前置攝像頭足足有500萬像素，這個非常能滿足我們年輕人的自拍欲。我身為男生自拍的照片通常都用來做頭像或發微信，如果是女生的話用途就更多了，她們都喜歡拿這手機當鏡子用，所以估計女生對這手機的評價會比我們這些男生更高。怪不得我在單位說起要換手機的時候，那些女同事們大部分都推薦我買這手機，我終于知道原因了。我總喜歡在中午吃飯休息時間拿手機出來看電影，換了這臺手機之后，我這個習慣不但沒變，而且對視頻的質量要求也高了。我剛買這臺手機的時候，看見介紹里說這臺手機兼容很多高清格式，于是我試著吧mp4的720P和mkv等格式視頻放進去，果然看起來非常清晰，就是這樣我現在對視頻的質量要求也比以前高了。

使用了這么長的一段時間，手機還沒出過什么問題，就是有時候發熱比較厲害，雖然這不影響我對手機的使用，但是我還是真心希望國產的手機在以后的發展中不能光顧這系統配置，而是要多在這些硬件配置的細節上下點功夫才行。

第三篇：華為學習感想

華為學習心得

聲明：

※、以下所講的話僅僅是在深圳華為原三位高管所講，不能代表華為；

※、以下所講僅靠個人記憶和筆記，不一定準確、全面，甚至有個人理解偏差； ※、以下只談華為，不作為企業今后管理政策和措施，只作為學習和借鑒；

企業特征：

高科技產業；

高利潤；

產業單一；

期權激勵；

高薪；

人員密度大、知識要求高；

產品更新換代快，顛覆性隨時發生，危機感強；

工作節奏反應速度要快。

一、管理靈魂：靈活運用毛澤東思想來指導企業管理。

二、管理定位：思想權和企業文化是最大的管理權。

三、企業價值觀： 以客戶為中心，以生存為底線，確保企業持續發展。任何長期發展的企業文化必須是利他性，有利他性才有存活下去的理由。否則企業不能長期存活。

企業文化：以客戶為中心，以奮斗為本，長期艱苦奮斗，自我批判；

①狼性企業文化； ②倒逼機制； ③一票否決； ④ 淘汰制；

管理的核心是：計劃與控制。效率和效果為衡量標準

（向前看，不看歷史）；

（企業是一個公立組織，不是同患難共富貴）；

①員工態度和行為； ②客戶態度和行為； ③商業成果；

原因：

①知識只能認識世界；

②技術只能改變世界； ③文化卻能適用世界；

④很多人有知識而沒文化，所有很難成功，反而有文化沒有知識的人 更容易成功；

⑤以客戶為中心，站在客戶需求的角度考慮問題，以客戶要求來完善自己的各項管理（如若站在自己的角度就是吃力不討好）。

⑥員工滿意度結果；

A、舒服的過程，有舒服的結果。??不可能！

B、舒服的過程，不舒服的結果。??不能接受！

C、不舒服的過程，舒服的結果。??可以接受！⑦員工價值觀：對奮斗者的認同就是最大的公平，以奮斗者為本。

A、成功的背后都是苦難。

B、以結果為標準，而不是盡力。

⑧員工奮斗特點：員工所有的業余時間都投入到工作中來，所有的資金全部投入到企業購買期權；

A、讓員工投入所有精力和時間；

B、讓員工思考、學習、信息都是工作相關的；

C、讓員工在拼搏中產生附價值；

D、讓員工在奮斗中得到提高和肯定。

⑨三個人干五個人的活，拿四個人的錢。⑩大力弘揚雷鋒精神，宣傳好人好事。

11看問題一分為三。○

文化抄不來，文化買不來，文化想不來

文化說不來；

資源是會枯竭，唯有文化生生不息！

四、激勵機制：是超出貢獻，不是分享成本；

①鼓勵大多數人，孤立小部分人； ②生存是最大考核；

③狼性文化，優勢互補，分工合作，勝利舉杯共慶，敗則拼死相博！④欲望越大，機會越多，企業發展越快。

⑤高管每年向全體公司員工宣誓，接受員工監督，保證收入合法。⑥獎勵很大部分是采取即有經濟價值，更有榮譽感，方式：一般不直接發現金；

⑦上一在第二年中期發放，辭職的獎金減半。⑧使命感與責任感、內驅力是最高的激勵方法

五、干部隊伍管理理念：放在明天的需求上。

干部的使命：A、擔負起企業文化價值觀的傳承；

B、洞察商戶需求和商業機會；

C、帶領團隊實現目標；

D、有清晰的主攻方向和主要矛盾；

E、站在全局改進組織架構和業務流程；

F、開展組織建設，幫助下屬成長。

干部四力：

A、高層干部決斷力；

B、中層理解力；

C、基層執行力；

D、全員與人連接力。

不武斷評估品德：只看關鍵事情；長期的保持品質：才是真品質

狼狽組織：

一把手要狼性，二把手要“狽”；

矩陣式組織架構，10個人九個板凳；

公司的最底線目標是活下去，最終目標是商業成功。

①高層要有使命感和危險感，基層要有饑餓感，不過分強調組織認同。決策是拍出來的，不是算出來的； ②干部能上能下，薪酬隨崗而動；

③人才培養順序是：選人、用人、留人、育人；

④不給任何員工職業發展規劃承諾；你能戰領多大江山，就做多大官。⑤將軍是打出來的，只有通過實戰得到經驗、證明解決問題的能力。如何沒有通過新項目、或者沒有去過困難地方工作的員工，一律不予提拔； ⑥保持人才密度，具備扭轉敗局的能力，才可以考慮做高管資格； ⑦品德是底線，不是選擇人才標準，任何人碰到底線全部歸零； ⑧360度測評不予承認，老好人就是不敢認真的結果。結果不好的不一定是壞人；

⑨衡量領導干部的業績分為：短期、中期、長期效益來評估；

⑩干部試用期為6一9個月，試用期間職級、薪酬是原崗位不變，試用期滿合理才任命、提薪酬；

11衡量領導力的方式是：洞察力、連接力、決斷力、執行力。使企業時刻○保持具有敏銳捕捉機會的能力，為團隊生存創造生存條件；

12人才發展理念是：選拔制和淘汰制，而不是培養制； ○13發揮人的長處，彌補人的短處，但不去培訓完善短處； ○14提拔人才和推薦人才，使用后不能勝任負連帶責任； ○15把企業當成部隊，把員工培訓成士兵，能吃苦耐勞、能沖鋒陷陣，紀律○嚴明、步伐一致，具有高度的榮譽感和團隊精神。具有必勝的信心、決心和斗志；

16中層干部重點考察理解能力、執行能力，業績上等的人選（業績不一定○

是最好的）；

17組織和人員要不斷折騰，保持企業活力。人挪活，樹挪死。通過不斷調○整發現自己的不足，完善自己；

18不派人出去學習，只請進來培訓； ○19各級領導每年有授課任務，未授或少授課嚴懲； ○20忠誠、聽話、長期即無功又無明顯業績的干部不留； ○21愿意奮斗，接受企業價值觀、希望晉升和發展的，寫出承諾：奉獻加班，○接受組織安排到任何地方??

六、業務管理理念：開放、合作、創新

客戶滿意是衡量工作的唯一標準；

深掏灘、高圍堰。（業務降低成本、財務人力資源防風險）①學習日本的低成本，②學習德國的高品質，③學習美國的先進性；

④資源共享、優勢互補，快速高效。

⑤任何一種商品都有可能變成一種服務，訪問權大于所有權。⑥制度流程都是為了提高企業經營效益，而不是為了管理而設置。流程只解決90%的問題，而不是為解決100%的問題而設。

⑦社會上證書企業不予置評，用業績、技術能力、發明、創新為榮譽。⑧案例學習是最好教材，收集、整理、總結、編寫教材是領導干部來實施。

七、其它：員工社區（企業內部網絡平臺）

①給員工一個內部交流平臺。

②給員工一個發泄不公平、不合理的平臺。

③給一個監督、投訴平臺。

④給員工提高各種建議的平臺。

第四篇：學習華為心得

學習華為心得體會

非常感謝公司這次組織的學習華為活動，通過學習下發的學習材料讓我深刻地感受到科學的管理方法對企業發展的重要性，同時也開闊了自己的眼界，認識到自己還需要不斷地學習新的、科學的管理方法，以下是我這次學習后的心得。

通過學習我認為華為管理的核心大致可分為以下幾點：

1.流程化導向：公司以客戶需求為導向，構筑了流程框架，實現高效的流程化運作，確保端到端的優質交付，通過客戶的需求，通過市場管理的理解，集成產品開發的實現，客戶關系管理的承諾，集成供應鏈的交付以及后期的客戶服務，通過整套流程化的支撐體系，高效完成產品交付。

2.客戶化導向：公司以客戶需求為導向，結合起研發來，銷售公司、質量中心、分公司事業部、供應商就是我們的客戶，我們通過客戶需求反饋溝通確認后要積極配合完成相應工作，要肩負起自己的責任，做好本職工作。

3.高績效導向：使員工的切身利益與企業的發展緊緊聯系在一起，獎懲分明，員工有了為自己工作的主官能動性，并鼓勵更多的付出有更好的回報。

華為在管理上堅持“先僵化、后優化、再固化”，主張不斷地進步和完善，從流程和財務制度這些標準化甚至不需質疑的硬件開始，逐步西化，潛移默化的推動軟件的國際化，公國削華為的足，適美國人的腳，大力吸收西方的管理精髓，以對事負責制代替對人負責制，以分權制代替集權制，以矩陣式組織結構代替直線組織結構等等，最紅以建立公司法的形式，創造出獨特的華為式應用管理模式，正是這些非常舉措，實現了華為“成為世界級領先企業”的光榮與夢想。

我認為我們新希望六和的發展可以借鑒華為的以下幾點 1.建立遠大的目標

華為能夠有今天的成功，是因為擁有一個遠大的目標，無論實現的過程多么艱難，決不放棄。通過華為的戰略到執行BLM模型可以看出其對目標重要性的認知，我們新希望六和同樣也是擁有遠大的目標——為耕者謀利，為食者造福，打造世界級農牧企業和美好公司。2.建立核心的團隊

自華為創建以來，華為建立了最優秀的技術團隊，開發最尖端的技術，華為的文化之所以能產生吸引并凝聚員工的功能作用，關鍵在于華為的核心價值觀和員工個人的價值取向是一致的，多年來，華為一直強調：“資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息”。我們新希望六和應該建立“以人為本”的戰略思想，創造出一種吸引人才、留住人才、用好人才的機制，建設一直新希望六和的核心團隊，華為有其獨特的預備隊機制，我們也應該大力培養我們企業的后備力量，新英、精英、雄鷹的培養模式就是我們公司非常好的方法。在培養年輕化、新力量的同時加快對中層管理人員的素質提升，提升現有管理人員的管理水平，使企業不斷地強大。

3.制定管理的大綱

《華為基本法》是華為公司在宏觀上引導企業中長期發展的綱領性文件，一個企業的問題只有15%是因為普通員工工作過程失誤產生的，而85%源于管理者和管理制度。所以我們公司也應該擬定類似《華為基本法》的管理大綱。

通過這次學習，我深刻的認識到自己作為一個生產崗位上的部門主管，在管理上還有很多需要學的東西，自己的思維需要不斷地往外擴，今后需要主動去學習其他企業優秀的管理模式和管理方法，不斷提升自己的管理能力，將自己能力的提升體現在公司的發展進步中。.

第五篇：《華為基本法》心得

華為基本法心得

華為基本法里第一章核心價值觀里的：

第五條：華為主張在顧客、員工與合作者之間結成利益共同體。努力探索按生產要素分配的內部動力機制。我們決不讓雷鋒吃虧，奉獻者定當得到合理的回報。

第六條：資源是會枯竭的，唯有文化才會生生不息。一切工業產品都是人類智慧創造的。華為沒有可以依存的自然資源，唯有在人的頭腦中挖掘出大油田、大森林、大煤礦……。精神是可以轉化成物質的，物質文明有利于鞏固精神文明。我們堅持以精神文明促進物質文明的方針。

這里的文化，不僅僅包含知識、技術、管理、情操……，也包含了一切促進生產力發展的無形因素。

第八條 我們的目標是以優異的產品、可靠的質量、優越的終生效能費用比和有效的服務，滿足顧客日益增長的需要。質量是我們的自尊心。

這三條讓我得到啟發是：首先，第五條講的顧客、員工與合作者之間的利益關系的處理，只要在服務好顧客的時候做出貢獻的員工或者合作者他就應該得到公司的鼓勵和獎勵，如此才能更加激發員工的工作積極性和得到合作者的信任;其次，第六條這讓我想起了《十月圍城》中，那句著名的“唯有進步值得信仰”。文化也好，進步也好，都是一種理想，一種精神。理想和精神，是生活之所以精彩的根本；最后，第八條讓我想起了世界上但凡取得巨大成功的企業，都是在他的產品的質量和服務上嚴格的把關，以值得信賴的產品質量和優于別人的服務取得客戶的信賴達到長久的戰略合作伙伴關系。

華為基本法基本經營策略里的：

第三十條 戰略市場的爭奪和具有巨大潛力的市場的開發，是市場營銷的重點。我們既要抓住新興產品市場的快速滲透和擴展，也要奮力推進成熟產品在傳統市場與新興市場上的擴張，形成絕對優勢的市場地位。

作為網絡設備供應商，市場戰略的要點是獲取競爭優勢，控制市場主導權的關鍵。市場拓展是公司的一種整體運作，我們要通過影響每個員工的切身利益傳遞市場壓力，不斷提高公司整體響應能力。

第三十二條 我們重視培育一支高素質的、具有團隊精神的銷售工程師與營銷管理者隊伍，重視發現和培養戰略營銷管理人才和國際營銷人才。

我們要以長遠目標來建設營銷隊伍，以共同的事業、責任、榮譽來激勵和驅動。

這兩條給我的啟發是：首先，第三十條里講的戰略市場的爭奪和巨大潛力市場的開發是營銷的重點我非常的認同，因為戰略伙伴關系的建立可以使得公司不用太擔心客戶的不穩定而對公司策略制定造成影響，同時可以保證公司的正常運營。同時潛力市場的開發，在開發的時候遇到的困難不會像成熟市場那么困難，而且咋們在他公司困難之際對其企業給予支援，也許在不久的將來可以得到更大的收獲；其次，第三十二條里講的銷售團隊和優秀的銷售人員的培養，我的認識是：首先公司需要建立和完善自己的人才培養機制，因為優秀的企業，不僅是從社會上高薪錄用業內的優秀人員，而更多的應該是培養自己的優秀員工，只有這樣你才能保證他的忠誠度，為公司創造更大的財富；其次，就是團隊精神的培養，因為在當今社會的背景下，只要你想把事情做的更好更完善，那你就離不開團隊，因此我們需要自己的具有良好團隊精神的優秀團隊。

銷售中心：黃連春