第一篇：北京市勞動和社會保障局關于下崗職工與企業(yè)協(xié)議保留社會保險關系有關問題的意見

北京市勞動和社會保障局關于下崗職工與企業(yè)協(xié)議保留社會保險關系有關問題的意見

（京勞社辦發(fā)（1999）29號 1999年6月21日）

各區(qū)、縣勞動（和社會保障）局，各局、總公司（集團公司）勞動處，中央軍事單位在京企業(yè)勞動部門：

為了推進我市的再就業(yè)工作，鼓勵下崗職工主動地通過各種形式實現(xiàn)再就業(yè)，解除下崗職工再就業(yè)后在社會保險方面的后顧之憂，根據(jù)《北京市人民政府辦公廳轉發(fā)市勞動和社會保障局等部門關于加強本市再就業(yè)工作若干問題意見的通知》（京政辦發(fā)〔1999〕38號）的精神，現(xiàn)就下崗職工協(xié)議保留社會保險關系的有關問題提出以下意見：

一、協(xié)議保留社會保險關系（以下簡稱“協(xié)保”）是為了幫助年齡較大，有一定再就業(yè)能力的下崗職工解除在社會保險方面的后顧之憂，盡快實現(xiàn)再就業(yè)的一項措施。通過下崗職工與企業(yè)在平等自愿、協(xié)商一致的基礎上，簽訂協(xié)議，明確雙方的權利義務，將社會保險關系保留在原企業(yè)，離開再就業(yè)服務中心，實現(xiàn)再就業(yè)。

二、下崗職工中，1959年12月31日前出生的男職工、1964年12月31日前出生的女職工，經(jīng)本人與企業(yè)協(xié)商一致，可以辦理“協(xié)保”。

“協(xié)保”的期限比照勞動合同的期限確定。協(xié)議期滿，經(jīng)雙方協(xié)商一致可以續(xù)簽，一方不同意續(xù)簽的，協(xié)議自行終止，雙方應辦理終止勞動合同手續(xù)。

“協(xié)保”協(xié)議簽定后，再就業(yè)服務中心管理協(xié)議、勞動合同停止執(zhí)行。

三、在“協(xié)保”期間，企業(yè)繼續(xù)為“協(xié)保”人員辦理參加各項社會保險手續(xù)；為“協(xié)保”人員保管人事檔案。“協(xié)保”期滿后，按規(guī)定將社會保險關系和人事檔案轉入指定機構。

四、“協(xié)保”人員繳納基本養(yǎng)老保險費的繳費基數(shù)，在本市上一年最低工資標準至本市上一年職工平均工資300％的范圍內，由雙方商定。繳費比例為25％，繳納比例由雙方商定，但個人須按不低于6％的比例繳費，今后個人繳費比例隨北京市企業(yè)職工個人繳費比例統(tǒng)一進行調整。

五、“協(xié)保”人員的失業(yè)保險暫按本單位上一年職工工資1％和個人繳納2元的標準，由雙方商定負擔比例，今后繳費比例待北京市新的失業(yè)保險規(guī)定出臺后，再按新的標準執(zhí)行。

六、已參加大病醫(yī)療保險的企業(yè)，“協(xié)保”人員的大病醫(yī)療保險按企業(yè)繳納大病統(tǒng)籌費基數(shù)的7％，由雙方商定繳納的比例。今后繳費比例隨北京市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險規(guī)定的繳費比例統(tǒng)一進行調整。

七、“協(xié)保”人員在協(xié)議期間發(fā)生疾病，屬于大病醫(yī)療保險基金支付范圍的，按大病醫(yī)療保險規(guī)定執(zhí)行。大病醫(yī)療保險金支付以外的醫(yī)療費用，按照雙方商定的比例負擔。

八、下崗職工、企業(yè)按照以下程序辦理“協(xié)保”手續(xù)：

（一）下崗職工按照自愿的原則，向企業(yè)提出辦理“協(xié)保”的書面申請，并填寫《北京市協(xié)議保留社會保險關系人員基本情況登記表》。

（二）企業(yè)接到申請后，在平等協(xié)商的基礎上，與下崗職工簽訂“協(xié)議書”（一式兩份），雙方各保存一份（協(xié)議書樣本附后）。

（三）企業(yè)與下崗職工簽訂“協(xié)保”協(xié)議后，企業(yè)或再就業(yè)服務中心應在兩周內，攜帶《北京市申請“協(xié)保”人員花名冊》和“協(xié)保”協(xié)議文本、《下崗證》到區(qū)（縣）勞動局（勞動和社會保障局）、局總公司勞動部門登記，并注銷《下崗證》。區(qū)（縣）勞動局（勞動和社會保障局）、局（總公司）勞動部門將登記的“協(xié)保”人員情況按月匯總、抄報市勞動和社會保障局。

九、“協(xié)保”期滿后，符合退休條件的，可由原企業(yè)按規(guī)定為“協(xié)保”人員辦理退休手續(xù)。

十、下崗職工在再就業(yè)服務中心第一年與企業(yè)簽訂“協(xié)保”協(xié)議的，企業(yè)可將其在再就業(yè)服務中心第一年的剩余資

金一次性發(fā)給“協(xié)保”人員。

十一、“協(xié)保”人員在“協(xié)保”期間到新的用人單位就業(yè)，與用人單位簽訂勞動合同的，應與原企業(yè)解除“協(xié)保”協(xié)議，辦理社會保險關系和人事檔案的轉移手續(xù)。

十二、“協(xié)保”期間，“協(xié)保”人員就業(yè)發(fā)生困難的，可以到戶口所在地的街道勞動部門申請辦理就業(yè)特困人員確認，由街道安排進入社區(qū)公益性就業(yè)組織實現(xiàn)再就業(yè)。并按本意見第十一條要求辦理有關轉移手續(xù)。

十三、“協(xié)保”人員在履行協(xié)議期間，原企業(yè)因分立、合并或被兼并、收購等原因發(fā)生變化的，由接收單位與“協(xié)保”人員繼續(xù)履行協(xié)議。需要變更協(xié)議內容的，必須經(jīng)“協(xié)保”人員同意后方可變更。

十四、各企業(yè)可根據(jù)本意見精神制定具體實施方案和措施，經(jīng)職代會審議。

附件1：

保留社會保險關系協(xié)議書（樣本）

甲方：××××××××（企業(yè)名稱）

乙方：×××（下崗職工）

經(jīng)雙方協(xié)商一致，就保留社會保險關系期間和終結時雙方權利義務達成如下協(xié)議：

一、期限：自 年 月 日至 年 月 日止；

二、養(yǎng)老、失業(yè)、大病醫(yī)療保險的繳納：

企業(yè)按國家和本市有關規(guī)定，為“協(xié)保”人員辦理繳納養(yǎng)老、失業(yè)、大病醫(yī)療三項社會保險手續(xù)。

1．養(yǎng)老保險的繳費基數(shù)為＿＿＿＿＿＿，乙方承擔＿＿＿＿＿＿，甲方承擔＿＿＿＿＿＿。

2．大病醫(yī)療保險繳費基數(shù)為＿＿＿＿＿＿，乙方承擔＿＿＿＿＿＿，甲方承擔＿＿＿＿＿＿。

3．失業(yè)保險費繳納＿＿＿＿＿＿，乙方承擔＿＿＿＿＿＿，甲方承擔＿＿＿＿＿＿。

三、醫(yī)療費用的承擔：

乙方在協(xié)議期間患大病所發(fā)生的費用，除按本市大病醫(yī)療保險規(guī)定應由保險基金承擔的部分外，其余費用甲方承擔＿＿＿＿＿＿％，乙方承擔＿＿＿＿＿＿％。

四、協(xié)議期間，甲、乙雙方的權利與義務：

1．甲方承擔乙方的檔案保存；

2．當乙方與其它用人單位簽訂勞動合同時，甲方應幫助“協(xié)保”人員辦理人事檔案調轉手續(xù)；

3．乙方應按協(xié)議向甲方繳納社會保險應承擔的費用；

4．甲方除本協(xié)議確定的給予乙方待遇外，不再向乙方承擔其它義務。

五、本協(xié)議履行期間，乙方由于被判刑、勞改、勞教的，甲方可以解除本協(xié)議。

六、本協(xié)議履行期間，甲方發(fā)生兼并、合并、分立、被收購的，本協(xié)議由接收單位繼續(xù)履行。

七、雙方約定的其它事項：

八、甲方不按本協(xié)議約定履行義務的，乙方可向企業(yè)所在區(qū)縣勞動爭議仲裁委員會申訴。乙方不按本協(xié)議繳納社會保險費的，不得享受社會保險待遇。

九、本協(xié)議一經(jīng)簽訂，甲、乙雙方簽訂的再就業(yè)服務中心管理協(xié)議即行解除，甲、乙雙方簽訂的勞動合同停止執(zhí)行。

十、本協(xié)議一式兩份，甲、乙雙方各持一份。

甲方：（簽章）乙方：（簽章）

年月日年月日

附件2：

北京市申請協(xié)保人員花名冊

法人代碼：□□□□□□□□—□企業(yè)名稱：

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｜編｜社會 ｜下崗｜協(xié)保人｜｜ 出生 ｜ 常住 ｜協(xié)保協(xié)｜｜｜

｜ ｜｜｜｜性別｜｜｜｜合同期限｜備注｜

｜號｜保障號｜證號｜員姓名｜｜ 年月 ｜ 地址 ｜議期限｜｜｜

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附件3：

北京市協(xié)議保留社會保險關系人員情況登記表

編號：

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第二篇：企業(yè)下崗職工協(xié)議保留社會保險關系有何規(guī)定

企業(yè)下崗職工協(xié)議保留社會保險關系有何規(guī)定

根據(jù)市人民政府蘇府[2002]62號《關于進一步推進企業(yè)下崗職工基本生活保障向失業(yè)保險保障轉變的意見》精神，為積極穩(wěn)妥地推進企業(yè)下崗職工基本生活保障向失業(yè)保險和市場就業(yè)轉變，加快建立獨立于企事業(yè)單位之外的社會保障體系，解除企業(yè)下崗職工中年齡偏大的原固定制職工出中心后基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險的后顧之憂，市勞動保障局結合我市實際情況，印發(fā)了蘇勞社險[2002]16號文，就企業(yè)下崗職工協(xié)議保留社會保險關系提出如下處理意見：

（1）實行勞動合同制以前參加工作、已進入再就業(yè)服務中心的原固定制工身份的下崗職工，協(xié)議期滿、再就業(yè)困難、距法定退休年齡超過5年，男48周歲以上（含48周歲）、女40周歲以上（含40周歲）的，在解除或終止勞動關系的同時，經(jīng)本人申請，企業(yè)審核批準后可以選擇由企業(yè)辦理協(xié)議保留社會保險關系（以下簡稱協(xié)保），由企業(yè)為其繳納社會保險費（基本養(yǎng)老、基本醫(yī)療保險費，下同）；其經(jīng)濟補償金或生活補助費用于企業(yè)為其一次性繳納的社會保險費；協(xié)保人員辦妥協(xié)保手續(xù)后，按規(guī)定申領失業(yè)保險金，并享受基本醫(yī)療保險待遇。

（2）符合協(xié)保條件的人員，由本人書面申請，經(jīng)企業(yè)同意后雙方簽訂協(xié)保協(xié)議.協(xié)保期限一律簽到職工法定退休年齡之月止。

協(xié)保人員檔案在核準基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險視同繳費年限等情況后，由企業(yè)交市就業(yè)管理服務中心保管，領取失業(yè)保險金期間免收檔案代管費。到達法定退休年齡或達到規(guī)定條件后，按照自謀職業(yè)人員退休辦法，由市就業(yè)管理服務中心負責辦理退休等手續(xù)。

（3）協(xié)保人員應繳的社會保險費，2002結算中繳納的協(xié)保期間的繳費基數(shù)，在2001年全市職工月平均工資60%（即618元）的基礎上，以每年10%的比例逐年遞增，如：2002結算的為618元，2003結算為680元（618×110%），2004結算為748元（680×110%），其余以此類推。繳費比例，基本養(yǎng)老保險費目前為27%，從2003年月1月1日起調整為28%；基本醫(yī)療保險費為11%.大額醫(yī)療費用社會共濟基金按每人每月5元繳納。

（4）協(xié)保人員協(xié)保期間應繳的社會保險費，由企業(yè)一次性預繳至社會保險基金管理中心。市社會保險基金管理中心為每位協(xié)保人員設立協(xié)保資金賬戶，并按上年當?shù)芈毠て骄べY的60%為繳費基數(shù)及規(guī)定的統(tǒng)籌和個人記賬比例，按月（年）劃入基本養(yǎng)老，醫(yī)療保險基金和職工本人個人賬戶（以下簡稱劃賬）。職工到達法定退休年齡或規(guī)定條件辦理相關手續(xù)時，一次性預繳費用仍有余額的，按規(guī)定將余額一次性劃賬；一次性預繳費用不足劃賬的，其不足月份可視作繳費年限但不記個人賬戶，或由個人一次性補足。

（5）企業(yè)按規(guī)定為協(xié)保人員一次性繳清社會保險費后，應同時辦理協(xié)保人員的《醫(yī)療保險病歷》和《社會保險卡》（IC卡），并負責發(fā)放給協(xié)保人員，其工本費由企業(yè)支付。協(xié)保人員自繳費次月起享受基本醫(yī)療保險待遇。

（6）協(xié)保人員在領取失業(yè)保險金期間發(fā)生的醫(yī)療費用，除享受基本醫(yī)療保險待遇外，門診醫(yī)療費用補助仍按失業(yè)保險有關規(guī)定執(zhí)行。

（7）到達法定退休年齡并符合按月領取基本養(yǎng)老金的協(xié)保人員，醫(yī)療保險繳費年限（含2002年4月1日前參加基本養(yǎng)老保險的視同繳費年限和實際繳費年限）男不足30年、女不足25年，由本人一次性補繳不足年限的基本醫(yī)療保險費后，享受退休人員基本醫(yī)療保險待遇。

（8）協(xié)保人員在協(xié)保期間重新就業(yè)的，可以不重復繳納社會保險費。如企業(yè)和個人愿意繳納社會保險費的，原協(xié)保資金賬戶可封存，待再次失業(yè)停保時，可恢復扣繳或到達法定退休年齡時按規(guī)定一次性劃賬。

（9）協(xié)保人員在協(xié)保期間因病或非因工負傷，完全喪失勞動能力的，可委托市就業(yè)管理服務中心申請勞動能力鑒定，符合一至四級的，可辦理退休或按月領取生活費手續(xù)。協(xié)保人員在協(xié)保期間死亡的，其喪葬費、一次性撫恤費和供屬救濟費等按蘇勞社險

[2001]20號文件規(guī)定執(zhí)行，由市就業(yè)管理服務中心負責辦理，其基本養(yǎng)老保險個人賬戶和醫(yī)療保險個人賬戶實際結余金額可依法繼承。

（10）協(xié)議保留社會保險關系、繳納社會保險費的辦理程序：

① 企業(yè)提出書面申請（其中區(qū)屬企業(yè)需經(jīng)區(qū)勞動保障行政部門初審），報市再就業(yè)辦公室審定協(xié)保對象資格。

② 經(jīng)審定符合協(xié)保資格的對象，由企業(yè)填寫《代管檔案人員視作繳費年限情況審核表》（以下簡稱《審核表》）、《蘇州市區(qū)企業(yè)協(xié)議繳納基本養(yǎng)老、醫(yī)療保險費人員花名冊》（以下簡稱《花名冊》），報市社會保險基金管理中心。

③ 市社會保險基金管理中心會同市再就業(yè)辦公室、市就業(yè)管理服務中心等部門聯(lián)合辦公，根據(jù)企業(yè)填寫的《審核表》和《花名冊》、協(xié)保人員個人檔案及身份證復印件，審核并確定協(xié)保年限，企業(yè)據(jù)此與協(xié)保人員簽訂協(xié)保協(xié)議，并辦理職工退工和委托代管檔案手續(xù)。④ 企業(yè)將核定的協(xié)保人員應繳的社會保險費，一次性繳至市社會保險基金管理中心。⑤ 辦理協(xié)保時尚未參加我市基本醫(yī)療保險的單位，負責做好收取照片及醫(yī)療保險證、卡的購領、填寫、核對、發(fā)放等基本工作。

第三篇：海市勞動和社會保障局關于協(xié)議保留社會保險關系若干具體問題實施意見的通知

海市勞動和社會保障局關于協(xié)議保留社會保險關

系若干具體問題實施意見的通知

（二）滬勞保關發(fā)（2001）24號

各區(qū)縣勞動局、區(qū)縣社會保險事業(yè)管理中心、控股（集團）公司和有關單位：

為貫徹《關于進一步完善協(xié)議保留社會保險關系若干問題的通知》[滬府辦（2000）32號]的精神，現(xiàn)就協(xié)議保留社會保險關系（以下簡稱“協(xié)保”）實施中的若干問題提出以下意見，請遵照執(zhí)行。

一、關于改簽協(xié)保協(xié)議問題

1、協(xié)保協(xié)議的改簽對象適用于在滬府辦（2000）32號文頒布前按《關于本市下崗人員協(xié)議保留勞動關系的意見》[滬府辦（1997）26號]規(guī)定已簽訂協(xié)保協(xié)議、但期限未簽至退休的人員。

2、根據(jù)滬府辦（2000）32號文中有關協(xié)保協(xié)議期限的規(guī)定，滬府辦（1997）26號文中關于協(xié)保協(xié)議期滿后可以續(xù)簽的規(guī)定自此次改簽結束后不再執(zhí)行。原協(xié)保協(xié)議中有關續(xù)簽的條款可以通過改簽予以履行。

3、改簽中關于社會保險費的承擔比例、繳納方式及其他權利義務，可以按照原協(xié)議的相關約定來確定，也可本著公平合理的原則重新協(xié)商確定。對確有困難的人員，應由單位負責解決。

4、各單位要認真做好協(xié)保協(xié)議改簽工作的政策宣傳，對需改簽的對象要列出名單，認真梳理。對不愿改簽的人員要分別情況，做好扎實細致的工作，經(jīng)做工作仍不愿改簽的人員，單位要做好備案工作，并可按下述規(guī)定繼續(xù)履行原協(xié)保協(xié)議：

（1）根據(jù)本市醫(yī)療保險辦法有關規(guī)定，增繳2.5%的醫(yī)療保險費。醫(yī)療保險費的承擔比例原則上由單位與協(xié)保人員協(xié)商確定。對確有困難的人員，應由單位負責解決。

（2）協(xié)保協(xié)議到期后，單位不再辦理續(xù)簽手續(xù)。協(xié)保協(xié)議期滿時勞動合同同時終止，符合享受終止合同經(jīng)濟補償金條件的職

工，由企業(yè)按《上海市勞動合同規(guī)定》第二十八條規(guī)定支付經(jīng)濟補償金。原單位應按照《上海市單位招工、退工管理辦法》到勞動保障部門職業(yè)介紹中心辦理退工手續(xù)。

5、凡改簽后其《勞動手冊》的更改，由單位憑改簽協(xié)議，以及繳納到法定退休年齡的社會保險憑證，到單位所在地的勞動保障部門職業(yè)介紹中心辦理變更手續(xù)。

二、關于協(xié)保人員社會保險相關問題

1、單位使用協(xié)保人員后，單位和個人可以根據(jù)滬府辦（2000）32號文規(guī)定免繳或補繳社會保險費差額。補繳社會保險費的基數(shù)按本人實際工資收入確定，繳費比例按本市規(guī)定的單位和個人繳費比例之和確定。

協(xié)保人員要求補繳社會保險費差額的，可到“協(xié)保專戶”所在地社會保險經(jīng)辦機構提出申請。社會保險經(jīng)辦機構在指定的銀行為協(xié)保差額繳費人員設立“社會保險繳費帳戶”，并制作相應的“個人繳費卡”。單位及協(xié)保人員按月將社會保險費注入其繳費帳戶。

2、單位和協(xié)保人員繳納的社會保險費按本市統(tǒng)一規(guī)定記入個人帳戶，當年個人帳戶記帳額（含協(xié)保人員原記帳額）超過本市規(guī)定的最高記帳額時，超過部分按規(guī)定轉入個人補充社會保險帳戶。

3、單位和協(xié)保人員當年補繳社會保險費后，個人繳費年限不重復計算。

4、職工簽訂協(xié)保協(xié)議后，經(jīng)市勞動能力鑒定委員會鑒定為完全喪失勞動能力，且符合提前退休條件的，可按規(guī)定辦理提前退休手續(xù)，計算養(yǎng)老金時，本人實際辦理退休手續(xù)至到達原法定退休年齡期間一次性預繳的養(yǎng)老保險費不計入個人帳戶養(yǎng)老金的計發(fā)基數(shù)，但繼續(xù)存入個人帳戶用于按月支付其養(yǎng)老金。

5、經(jīng)國家經(jīng)貿委批準實施破產的企業(yè)中，符合提前退休條件的協(xié)保人員，可按規(guī)定辦理提前退休手續(xù)，計算養(yǎng)老金時，個人帳戶養(yǎng)老金按本通知第二條第4款規(guī)定執(zhí)行。

6、協(xié)保人員在辦理退休手續(xù)前死亡的，由社保機構根據(jù)其死

亡時實際繳納養(yǎng)老保險費的情況，按規(guī)定計算應記入個人帳戶的個人繳費額并予以一次性支付給其法定繼承人。

7、協(xié)保人員在辦理退休手續(xù)前因各種原因終止養(yǎng)老保險關系的，其個人養(yǎng)老保險帳戶中個人繳費額按本通知第二條第6款原則確定，并一次性支付給本人。

8、協(xié)保人員與原單位解除協(xié)保協(xié)議和勞動關系時，原單位應辦妥退工手續(xù)，被新的用人單位錄用后，用人單位應按規(guī)定辦理錄用手續(xù)，簽訂勞動合同。在履行勞動合同期間，用人單位和個人應按本市規(guī)定繳納社會保險費，單位和個人按規(guī)定繳納社會保險費后，其個人帳戶的記錄及繳費年限的計算按本通知第二條第2、3款規(guī)定執(zhí)行。

三、關于協(xié)保人員解除勞動合同后的相關問題

1、單位與協(xié)保人員解除協(xié)保協(xié)議和勞動關系的，應當按規(guī)定辦理退工手續(xù)，并在退工通知單上注明“協(xié)保”字樣，《勞動手冊》的更換按《關于協(xié)保人員解除勞動關系后變更〈勞動手冊〉的操作意見》[滬就職（2000）3號]執(zhí)行。

2、協(xié)保人員（協(xié)保期限簽至退休或改簽至退休）與原單位解除協(xié)保協(xié)議和勞動關系后，其身份為失業(yè)人員，可以按照《上海市失業(yè)保險辦法》的規(guī)定申領失業(yè)保險金。領取失業(yè)保險金的期限按照解除勞動關系之日前的失業(yè)保險繳費年限核定。領取失業(yè)保險金期間可享受除醫(yī)療補助金外的其他失業(yè)保險待遇。其患病按照《關于本市協(xié)保人員醫(yī)療保險管理有關問題的通知》的規(guī)定，享受本市城鎮(zhèn)職工基本醫(yī)療保險待遇，但不享受上海市企業(yè)職工醫(yī)療互助計劃的補助。

3、未改簽協(xié)保協(xié)議至退休的協(xié)保人員失業(yè)以后，可按規(guī)定享受失業(yè)保險的有關待遇。

上海市勞動和社會保障局

二○○一年四月十一日

第四篇：青島市勞動和社會保障局關于處理勞動關系有關問題的通知專題

青島市勞動和社會保障局關于處理勞動關系有關問題的通知

青勞社[2002]258號

貫徹《山東省勞動合同條例》和《青島市勞動合同管理規(guī)定》，維護勞動關系的和諧穩(wěn)定，根據(jù)省勞動保障廳魯勞社[2002]44號文件有關規(guī)定，現(xiàn)就處理勞動關系的有關問題通知如下：

（十三）職工患病或者非因工負傷醫(yī)療期內如遇合同期滿，用人單位應將勞動合同期限延至醫(yī)療期滿。職工醫(yī)療期滿，應進行勞動能力鑒定，其待遇按有關規(guī)定執(zhí)行。

我國勞動法第82條規(guī)定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。第83條規(guī)定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。由此可知，60日是勞動爭議當事人向勞動爭議仲裁委員會提出爭議的法定期限，也稱為時效。在這一期限內不行使權利，不僅勞動爭議仲裁委員會不予保護，就是按程序訴到法院，法院認為當事人曾放棄了權利，也不再保護。

法定時效的計算起始點，應當從當事人知道或應當知道權益受到侵害時起。本案中，這14名職工的加班費當月沒發(fā)，他們就應當知道自己的權利被侵害了，時效的起算點就在當月發(fā)工資時開始計算。他們在2001年3月才行使權利，超過了訴訟時效。因此，法律不再給予他們保護。

裁時效從五一開始為一年了,因此,時效問題不再是勞動案件的制約因素!加班費用在保護時間上有一定的爭議,我07年處理過過仲裁委全部保護,而法院只保護二年的案例!公司沒有提供任何證據(jù)證明其門衛(wèi)工作崗位實行的是經(jīng)過批準的不定時工時制，因此認定朱先生的工作崗位實行的是標準工時制，超過部分則為加班，應支付加班工資。后仲裁及一審法院皆認為朱先生要求支付2004年5月之前的加班工資的請求已過仲裁及訴訟時效，不予支持，最終支持了25%的補償金。鑒于勞動部《工資支付暫行規(guī)定》明確規(guī)定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發(fā)生爭議之日起60日內申請勞動仲裁，并且可以追索爭議發(fā)生之日前2年的勞動報酬

對勞動爭議調解仲裁法施行前的加班工資

時效起算個人看法

關于勞動者主張加班工資的問題，最主要的爭議在于仲裁時效的起算。我國勞動爭議調解仲裁法是從2008年5月1日起施行，根據(jù)法不溯及既往的原則，2008年5月1日之前的加班工資爭議應當適用勞動法規(guī)定的60天仲裁時效。《中華人民共和國勞動法》第八十二條規(guī)定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”，即仲裁時效是從勞動爭議發(fā)生之日起算。如何理解勞動法中的“勞動爭議發(fā)生之日”，是正確處理案件，衡平當事人利益的關鍵。勞動部《關于貫徹執(zhí)行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)〔１９９５〕３０９號）中規(guī)定：“‘勞動爭議發(fā)生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”從加班工資的情況來看，如果對時效起算作過于寬泛的理解，將會導致鼓勵勞動者主張幾年前、十幾年前，甚至更長時間的加班工資，便會造成與時效制度是為了促使權利人及時行使權利，維護穩(wěn)定的法律秩序這一目的相違背的結論。為此，在工資爭議的時效起算問題上應當根據(jù)實體法的規(guī)定以及區(qū)分具體情況理解時效的起算。從實體法角度，我國勞動法和工資支付暫行規(guī)定以及浙江省企業(yè)工資支付管理辦法都規(guī)定了工資應當按月發(fā)放，意味著工資沒有按月發(fā)放便侵害了勞動者的權益，勞動者此時知道或應當知道自己的權利被侵害了，此時依法應當起算時效。但是，社會生活往往是復雜的，仲裁時效的起算應當結合復雜的社會生活進行正確理解。在拖欠工資成為一種普遍的社會現(xiàn)象時，機械地、不顧實際地認為工資爭議時效一概地從用人單位未按月支付時而起算時效是不符合勞動立法應貫徹的保護勞動者合法權益的立法精神和政策的。拖欠工資成為社會常態(tài)主要在于用人單位為了提高資金的利用率或一時資金周轉困難暫時拖欠，用人單位往往沒有克扣或拒付工資的主觀意思，事實上大量存在著年終一次性結算付清工資，或幾個月發(fā)放一次工資的情況，使得勞動者并不覺得用人單位侵害其權利，存在著對拖欠工資在一定的時候支付發(fā)放的合理期待，無視勞動者的這種合理期待，而判定勞動者知道或應當知道權利被侵害而認為時效已于當時起算顯然不當。正因為如此，最高人民法院司法解釋對工資時效的起算作了特別規(guī)定。但是，理解最高人民法院的司法解釋時應當將其與勞動法以及勞動部《關于貫徹執(zhí)行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》作出一致的理解，不應當人為地制造法律體系內的矛盾，除非這種矛盾和不一致是顯而易見，無法通過法律解釋方法予以排除的。工資爭議既有拖欠工資爭議，也有克扣和拒付工資爭議，對于拖欠工資爭議應當充分考慮勞動者對所拖欠工資在一定的時候支付發(fā)放的合理期待，只有當用人單位明確通知拒絕支付時才起算時效。而對于克扣或拒付工資爭議，因為用人單位的克扣或拒付行為，本身表明了用人單位對勞動者工資權益的侵害狀態(tài)是顯而易見的，也不存在對用人單位在一定時候支付發(fā)放的合理期待。為此，對克扣和拒付工資爭議的仲裁時效應當從當事人知道或應當知道權利被侵害時起算時效。加班工資爭議中主要存在的就是克扣或拒付加班工資，主要表現(xiàn)為勞動者正常情況下的工資等勞動報酬已經(jīng)支付發(fā)放，連同一起支付發(fā)放的加班工資低于國家規(guī)定的標準支付，或者甚至對加班加點不支付工資，而且這種情況不是針對某一個勞動者，而是表現(xiàn)為用人單位的加班制度，表明用人單位具有明確的不按國家規(guī)定支付加班工資的意思表示和行為。為此，這種情況決定用人單位對勞動者工資權益的侵害狀態(tài)是顯而易見的，不存在勞動者對用人單位在一定時候支付發(fā)放的合理期待，與用人單位通知明確拒絕支付工資具有異曲同工之處，法理上當應產生相同的時效起算法律效果。

根據(jù)最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）第二條規(guī)定，主張加班費的時候勞動關系已經(jīng)解除（不是勞動關系存續(xù)期間），故B廠可以主張60天的仲裁時效。

B廠與A員工續(xù)簽最新的一份勞動合同時，已經(jīng)明確告知被上訴人，上訴人將不予支付2007年1月之前的加班費。根據(jù)最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第二條的理解，用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外，人民法院應該支持申請仲裁超過六十日的主張。本案中，B廠已經(jīng)于1月份時，明確告知A員工不予支付1月份之前的加班費。所以，B員工僅能追索2007年3月、4月的加班費，A員工主張2007年2月之前的加班費已經(jīng)超過60日的仲裁時效，喪失勝訴權。根據(jù)現(xiàn)行法律及司法實踐，只能支持二年的加班費，但新的勞動爭議調解法后，就本案事實，可全部支持

追溯工資及加班費等時效

中華人民共和國國務院令

第 423 號

《勞動保障監(jiān)察條例》已經(jīng)2004年10月26日國務院第68次常務會議通過

第二十條 違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發(fā)現(xiàn)，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

前款規(guī)定的期限，自違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為發(fā)生之日起計算；違反勞動保障法律、法規(guī)或者規(guī)章的行為有連續(xù)或者繼續(xù)狀態(tài)的，自行為終了之日起計算。

2006年7月10日通過的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》有如下規(guī)定：對下列情形，視為《勞動法》第82條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（一）在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日等等

廣東省工資支付條例》第十六條規(guī)定：“用人單位應當按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬。工資支付臺賬應當至少保存二年。”第十七條規(guī)定：“用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單。用人單位延長勞動者工作時間或者在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應當在工資清單中列明相應的工資報酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應的工資報酬。”第四十四條規(guī)定：“因工資支付發(fā)生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規(guī)定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據(jù)材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動提供的工資數(shù)額及其他有關證據(jù)作出認定。”

《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，勞動者法定工作時間為每月20.92天

行使實體權利的訴訟時效可以參照兩年的規(guī)定。本案被告拖欠原告示加班費是一種持續(xù)侵權行為，其訴訟時效應從侵權行為終了之日起算。結合《民法通則》一般訴訟時效2年的規(guī)定及《廣東省工資支付條例》關于用人單位必須將工資表、考勤記錄保存兩年以上的規(guī)定，再結合《勞動保障監(jiān)察條例》中對用人單位拖欠工資等違法行為在兩年內被發(fā)現(xiàn)，勞動監(jiān)察部門可以責令用人單位支付的規(guī)定。

深圳法院法院判決適用的法律依據(jù)。深圳地區(qū)的各級法院，凡涉及員工要求用人單位支付加班費時基本上是一律判決用人單位向員工支付最長二年期間的加班費。其適用的法律依據(jù)是：（1）《中華人民共和國勞動法》第32條第3項、第44條；（2）《違反和解除勞動合同的經(jīng)濟補償辦法》第3條；（3）最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

（一）第15條、（二）第1條第（3）項；（4）《深圳經(jīng)濟特區(qū)勞務工條例》第36條、第37條；（5）《深圳市員工工資支付條例》第15條第3款和第18條。

發(fā)布時間：2008-5-3 15:51 加班費只能主張近期的這種說法有誤。

根據(jù)《勞動法》

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

可見60日的仲裁時效是從勞動爭議之日開始計算，而不是根據(jù)何時拖欠加班費開始計算。

另根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（一）在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日。

（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日。

可見勞動關系存續(xù)期間的“勞動爭議之日”是指用人單位以書面形式通知勞動者拒付工資之日。

另外將于今年五月一號實施的《勞動爭議調解仲裁法》中取消了勞動關系存續(xù)期間的仲裁時效，勞動者可隨時主張權利。

第二十七條 ……勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

回答：2008-03-30 21:10 提問者對答案的評價：

于用人單位拖欠工資的仲裁時效問題，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第二條規(guī)定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。”

另《最高人民法院負責人就<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)>》答記者問闡明上述司法解釋作出的依據(jù)是：“雖然勞動法有工資應當按月發(fā)放的規(guī)定，但要求勞動者在勞動關系存續(xù)期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經(jīng)營困難等原因造成的一時不能及時發(fā)放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現(xiàn)階段社會就業(yè)形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題，又要保住“飯碗”，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。”

最后，不知你是5.1前申請仲裁還是5.1之后申請仲裁，若是5.1之后，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規(guī)定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制……”。

根據(jù)《關于印發(fā)<關于審理勞動爭議案件若干問題的意見>的通知》（蘇高法審委[2004]4號）規(guī)定：用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，“勞動爭議發(fā)生之日”應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議

根據(jù)廣東省2005年月公布并在2005年5月1日開始實施的《廣東省工資支付條例》以及《廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見》，東莞地區(qū)對企業(yè)被勞動者追索工資及加班費的時效之執(zhí)法尺度進一步收緊，工資及加班費追索時間由原來的60天延長至兩年，并已經(jīng)明文發(fā)出通知

勞動爭議調解仲裁法》關于加班工資的仲裁時效 2008-07-22 22:14 勞動者與用人單位發(fā)生的勞動爭議，爭議最容易發(fā)生的就是，勞動者在用人單位工作期間，由于在單位上班，可能經(jīng)常的加班或者安排的工作時間本來就超過了法定的勞動時間，但懼怕討要加班費用而丟掉工作或者不知道還能主張加班費用，離開公司后，才敢提出索要加班費用，但根據(jù)《勞動法》規(guī)定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發(fā)生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按照此項規(guī)定往往對以前超過六十天發(fā)生的加班費用，因喪失仲裁而得不到支持。2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 規(guī)定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規(guī)定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續(xù)計算。

勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

根據(jù)上述新的規(guī)定，勞動關系存續(xù)期間，因拖欠加班費用，可以不受仲裁時效的限制，勞動關系終止后，至少可以保護勞動者一年內的加班工資。

關于加班費的時效及如何舉證？

案情簡介：

王先生于2007年2月入職到某醫(yī)藥公司工作，2008年3月因公司的原因離開公司，解除了勞動合同，離職時因公司未支付王先生在職期間一年來的加班費雙方產生了爭議，王先生認為公司應支付自己的加班費，而公司則認為加班費只能支付最近兩個月的，其它時間不再支付加班費。在雙方協(xié)商未果的情況王先生欲申請仲裁，本案涉及王先生的加班費能否得到支持？

宋律師解答：

本案涉及勞動爭議案件的時效及索要加班費的時效問題。《勞動爭議調解仲裁法》將原來規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”起“60日”延長到了“一年”。該法規(guī)定當勞動關系雙方在解除或者終止勞動合同之后，勞動者如果要追索在勞動關系存續(xù)期間的勞動報酬，則應在勞動合同解除或者終止之日起一年內提出仲裁申請，這更加有利于對勞動者的保護。這就是法律上對勞動爭議案件規(guī)定的仲裁時效上的變化。

那么本案中的王先生能否主張其在職期間的加班費呢？《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》規(guī)定：“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經(jīng)濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發(fā)生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發(fā)生之日”。所以本案中因為加班費的爭議，沒有超過仲裁時效，王先生可以索要其工作一年來的加班費。宋律師提醒：關于加班費的舉證，員工主張加班應提供存在加班事實的基本證據(jù)，員工提供出公司存在加班事實的基本證據(jù)后，具體關于加班事實的舉證責任，根據(jù)2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人單位承擔舉證責任做出了特別規(guī)定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據(jù)，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”也就是說，與勞動仲裁爭議事項有關的證據(jù)屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當依法提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

作者：宋立穎勞動法專業(yè)律師咨詢電話：*** 欲了解更多信息請登陸：http://www.tmdps.cn

：關于確認勞動爭議發(fā)生之日以及申訴時效的問題，2006年7月10日通過的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》有如下規(guī)定：對下列情形，視為《勞動法》第82條規(guī)定的“勞動爭議發(fā)生之日”：

（一）在勞動關系存續(xù)期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經(jīng)書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發(fā)生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發(fā)生之日等等。因此，對于類似上述案例的申訴請求，勞動爭議仲裁委員會一般會給予支持。本案中，除非該公司能夠提出足夠的證據(jù)證明自己已經(jīng)書面通知張先生拒付工資，否則應該依法向張先生支付加班費。（地

單位規(guī)定：“軟件開發(fā)人員與公司司機，因工作性質原因不享受加班工資”，也就是說加了白加，請問這樣的規(guī)定合法嗎？如果與公司發(fā)生勞務糾紛是否可以向公司索取加班工資？

答復：

我國工時制度分為標準工時制，綜合工時制以及不定時工時制幾種。聽你們公司的意思，好象他們認為軟件開發(fā)人員和司機是實行不定時工時制的。

何為不定時工時制

不定時工作制是指對于職責范圍不能受固定工作時數(shù)限制的勞動者實行的工作時間制度。有些單位因自身生產特點不能實行標準工時制，如民航空勤人員、石油野外地質勘探人員，航班不可能說下班就下班，勘探也無法說回家就回家，根本無法執(zhí)行每天工作8小時。這樣就可以實行不定時工作制。

哪些人可以實行不定時工時制

根據(jù)勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下３種：

（１）企業(yè)中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。

（２）企業(yè)中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業(yè)的職工。

（３）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。

實行不定時工作制需要審批

根據(jù)勞動部《關于企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規(guī)定：“中央直屬企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經(jīng)國務院行業(yè)主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業(yè)實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區(qū)、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”

所以請liz去查一下，自己的公司是否對這兩個職位獲得了不定時工時制的審核批準。如果沒有批準，公司的這種說法是沒有任何道理的，應該按照標準工時制給予加班費用。

防止不定時工作制異化

20090216

不定時工作制被異化———沒有雙休天，沒有加班費，昨天，某非公企業(yè)的高級管理人員OldOak面對記者道出了他的困惑。

由于高級管理工作的特殊性，高級管理人員一般實行不定時工作制。但在現(xiàn)實操作中，不定時工作制卻被嚴重異化。OldOak在勞動合同中約定了適用不定時工作制。從去年9月開始，其單位業(yè)務非常繁忙，為完成工作任務幾乎天天加班，有時要加班到深夜，根本沒有雙休天可言。他曾經(jīng)幾次暗示單位不想加班，以及要單位支付加班工資并給予適當?shù)男菹r間，但都遭拒絕。單位說適用不定時制是經(jīng)過相關部門批準的，并稱他的加班工資都包括在平時所拿工資中了。

針對OldOak的疑惑，記者隨即采訪了上海江三角律師事務所主任，勞動法苑網(wǎng)主任陸敬波律師。

陸敬波告訴記者，實行不定時工作制的職工，是不受《勞動法》第41條規(guī)定的日延長時間工作標準和月延長時間標準的限制的，所以實行不定時工作制的員工的確不存在加班和休息時間的確定問題，因為對于他們而言，難以確定哪些是工作時間，哪些是加班時間。但是，這并不是說實行不定時制的員工就不用安排休息。陸律師指出，適用不定時工作制的高級管理人員依法享有休息的權利。根據(jù)《中華人民共和國勞動法》38條的規(guī)定，“用人單位至少應當保證勞動者每周休息一日”。因此，對于實行不定時制的員工，用人單位也應當安排其休息，此外，對于符合帶薪年假條件的勞動者，用人單位可安排其享受帶薪年休假。

至于加班工資問題，陸敬波認為，適用不定時工作制的高級管理人員在一般情況下是沒有加班費的，但法定節(jié)假日除外。根據(jù)《上海市企業(yè)工資支付辦法》第13條規(guī)定，法定節(jié)假日上班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300％支付工資。

據(jù)了解，用人單位如對某個崗位實行不定時制等特殊工時制度，需要向勞動部門申請，由勞動部門批準；如果職工所在崗位沒有經(jīng)勞動部門審批為特殊工時制的，單位就應該按照標準工時制安排休息、支付加班工資。

資料：不定時工作制也稱不定時工時制，是一種相對于標準工時制而言的特殊工時制，指勞動者因生產特點、工作特殊和職責范圍的關系無法按標準時間衡量或需要機動作業(yè)而采用的一種工時制度。

支付加班加點工資應以什么工資為基數(shù)

計發(fā)

20090216

【案例】黃某大學畢業(yè)后到一家臺資企業(yè)工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發(fā)獎金。公司實行的是結構工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然黃某對工資收入比較滿意，但是對公司不與職工協(xié)商而每天安排2-3小時的加班卻很不滿，尤其讓她不能接受的是，公司在發(fā)放加班加點工資時，是按照月基礎工資800元折算每小時的工資，并按100%予以發(fā)放。黃某在與公司交涉無果的情況下，向勞動保障監(jiān)察機構舉報，要求依法維護自己的權益。勞動保障監(jiān)察機構經(jīng)調查，責令該公司按勞動合同中約定的月工資2000元折算每小時工資，并且按每小時工資的150%向黃某支付加班加點工資，同時責令該公司改正隨意延長工作時間的行為。

【評析】黃某依法維護自己權益的行為值得肯定，而且她對勞動法規(guī)有關加班加點工資的認識是正確的。其所在企業(yè)在兩個方面違反了勞動法規(guī)的規(guī)定。

首先，企業(yè)違反了國家有關延長工作時間的規(guī)定。《勞動法》第41條規(guī)定，用人單位由于生產經(jīng)營需要，經(jīng)與工會和勞動者協(xié)商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。原勞動部發(fā)布的《關于貫徹執(zhí)行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發(fā)〔1995〕309號)第71條進一步明確規(guī)定，協(xié)商是企業(yè)決定延長工作時間的程序(《勞動法》第42條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規(guī)定〉的實施辦法》第七條規(guī)定的在生產設備發(fā)生故障必須及時搶修等一些特殊情況下除外)。企業(yè)確因生產經(jīng)營需要，必須延長工作時間，應與工會和勞動者協(xié)商。對企業(yè)強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。本案例中，黃某所在企業(yè)不與工會和勞動者協(xié)商就單方面決定加班加點，在程序上違法；而且每天加班2—3小時，違反了每月延長工作時間不得超過36小時的規(guī)定。

其次，企業(yè)違反了國家有關支付加班加點工資標準的規(guī)定。原勞動部發(fā)布的《工資支付暫行規(guī)定》(勞部發(fā)〔1994〕489號)規(guī)定，用人單位依法安排勞動者在每日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。本案例中，企業(yè)與黃某簽訂的勞動合同中明確其每月工資為2000元，企業(yè)卻按基礎工資800元折算小時工資并計算加班工資，違反有關按照勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準支付加班加點工資的規(guī)定。在計算加班工資的倍數(shù)問題上，企業(yè)用黃某本人小時工資的100%作為加班工資標準，也違反了有關加班工資標準應該為本人小時工資的150%的規(guī)定。

據(jù)《企業(yè)職工患病或非因工負傷醫(yī)療期規(guī)定》（勞部發(fā)[1994]479號），勞動者患病有獲得治療和休假的權利。職工看病的時間可計算醫(yī)療期，只要在規(guī)定的醫(yī)療期，看病的次數(shù)不受限制。因些你單位想通過規(guī)章制度，規(guī)定員工每月看病的次數(shù)不得超過兩次是不符合有關規(guī)定的。但要杜絕以“看病”的名義缺勤的現(xiàn)象，可考慮傷病歷或治療、藥品、檢驗等單據(jù)加以控制。

關于病假期間的工資待遇問題，根據(jù)《關于貫徹執(zhí)行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發(fā)[1995]309號）第39條規(guī)定，職工患病期間，在規(guī)定的醫(yī)療期內的，由企業(yè)支付病假工資或病假救濟費，病假工資或病假救濟費可以低于最低的工資標準的80%。因此，只要你單位在扣發(fā)病假工資后仍然不低于當?shù)刈畹凸べY標準的80%，有關法律是允許的。

李某5年來一直在甲單位工作，每周加班一天，但甲單位并未支付加班工資，2008年6月，合同到期的李某不再與單位續(xù)簽合同，同月，李某申請仲裁，要求甲單位支付5年來的加班工資。

仲裁認定，李某提供的證據(jù)只能證明其加班1年另4個月，所以支持了這1年另4個月的加班工資。

李某不服，于同年11月起訴至人民法院，甲單位在庭審中承認了李某5年加班的事實，最后一審判決，因為相關法律規(guī)定加班費只能給2年，所以支持了2年的加班費。

拖欠加班費有無兩年時效限制

2009-1-16 | 閱讀 100 次

問：因加班費用我與單位發(fā)生爭議，仲裁裁決只支持兩年的加班費主張，可我在單位工作7年，其余5年加班費未得到支持。我有無上訴的必要？

答：加班費有無兩年時效限制，取決于勞動者在何種情況下主張權益。

若在勞動關系終止后提請仲裁，根據(jù)《工資支付暫行規(guī)定》，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數(shù)額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此單位不具有保存兩年以前工資記錄的法定義務。由于勞動債權仍屬民事債權，根據(jù)民事訴訟程序規(guī)定，民事債權時效通常為2年，因此，主張兩年前的加班費，在目前法律環(huán)境和司法實踐中難以獲得支持。

若你在提請勞動仲裁時勞動關系依然存續(xù)，根據(jù)《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續(xù)，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經(jīng)收到拒付工資的書面通知的除外。因此，你單位若未曾出具拒付通知，加班費的仲裁請求不受兩年時效的限制。

勞動保障部門經(jīng)審理認為，根據(jù)《山東省企業(yè)工資支付規(guī)定》第20條規(guī)定：“企業(yè)安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照下列規(guī)定支付加班工資：

（一）在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數(shù)的150%支付加班工資；

（二）在休息日安排工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數(shù)的200%支付加班工資；

（三）在法定節(jié)假日安排工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數(shù)的300%支付加班工資。”國家對勞動者的法定工作時間有明確規(guī)定，依法按規(guī)定支付勞動者加班費是企業(yè)的法定義務，這一規(guī)定并無崗位之分，只要勞動者在法定的工作時間之外提供了勞動的，就應當支付加班費。同時，根據(jù)《勞動爭議調解仲裁法》第27條規(guī)定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年”，但“勞動關系存續(xù)期間因拖欠勞動報酬發(fā)生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規(guī)定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出”。因此，李某的訴求并未過時效。

第五篇：10-上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知

上海市勞動和社會保障局關于特殊勞動關系有關問題的通知

各委、辦、局，各區(qū)、縣勞動保障局，控股（集團）公司：

為維護勞動力市場的正常秩序，保障勞動者的合法權益，現(xiàn)對本市用人單位與勞動者形成特殊勞動關系有關問題通知如下：

一、本通知所稱特殊勞動關系是現(xiàn)行勞動法律調整的標準勞動關系和民事法律調整的民事勞務關系以外的一種用工關系，其勞動者一方在用人單位從事有償勞動、接受管理，但與另一用人單位存有勞動合同關系或不符合勞動法律規(guī)定的主體條件。

二、用人單位使用下列人員之一的形成特殊勞動關系：

1．協(xié)議保留社會保險關系人員；

2．企業(yè)內部退養(yǎng)人員；

3．停薪留職人員；

4．專業(yè)勞務公司輸出人員；

5．退休人員；

6．未經(jīng)批準使用的外來從業(yè)人員；

7．符合前條規(guī)定的其他人員。

三、用人單位與勞動者形成特殊勞動關系，應當參照執(zhí)行以下 勞動標準：

1．工作時間規(guī)定；

2．勞動保護規(guī)定；

3．最低工資規(guī)定。

形成特殊勞動關系的雙方當事人可以協(xié)商約定有關的勞動權利義務。

二OO三年四月二十五日

ZHONGCONGLIANG 第 1 頁