第一篇：淄博市勞動和社會保障局關于做好企業年金工作有關問題的通知

淄勞社發〔2008〕29號

各區縣、高新區勞動和社會保障局，各企業年金基金管理機構，養老保險市直管企業：

根據《企業年金試行辦法》（勞動和社會保障部令第20號）、《企業年金基金管理試行辦法》（勞動和社會保障部令第23號）和《山東省人民政府辦公廳關于穩步推進企業年金工作的通知》（魯政辦發〔2004〕81號）、《山東省勞動和社會保障廳關于做好企業年金工作有關問題的通知》（魯勞社函〔2005〕291號）等有關規定，為強化企業年金基金的監管，規范企業年金方案報送備案程序，穩步推進我市企業年金試點工作，現就有關問題通知如下：

一、各級勞動保障部門要本著政策扶持、企業自愿、市場運作、政府監管的原則，協調有關部門落實好稅收優惠政策，鼓勵和引導企業采用法人受托為主的方式，為職工建立企業年金，加快推進企業年金試點工作。要按照《企業年金試行辦法》和《企業年金基金管理試行辦法》及有關規定，規范企業年金的申報管理和投資運營監管，企業年金基金的投資運營要符合國家相關投資政策，并遵循謹慎和風險自擔的原則，充分考慮企業年金財產的安全性和流動性。企業在建立企業年金制度和受托人在委托投資管理人運營企業年金時，應充分考慮企業年金基金在投資運營過程中可能出現的危機和風險，切實建立健全防范和化解各種風險的保障措施，確保企業年金基金能夠安全運營和到期足額支付。

二、凡依法參加我市基本養老保險并按時足額繳納養老保險費和各項應繳稅款、已建立集體協商機制、內部管理制度健全、生產經營穩定且經濟效益較好的企業，均可申報試點，并向勞動保障部門提供以下材料：

（一）《企業年金試點申請表》（式樣見附件1）；

（二）工商營業執照復印件；

（三）社會保險經辦機構出具的企業依法參加基本養老保險并按時足額繳費的證明；

（四）企業內部管理制度；

（五）企業近3年的經營狀況（資產負債表、損益表、利潤表）以及發展前景預測。

三、申請企業年金試點，基本養老關系市直管企業，向市社會保險經辦機構提交材料，市社會保險經辦機構自接到申請材料后7日內提出初審意見，并報市勞動保障局審定；基本養老關系區縣管企業，向所在區縣勞動保障部門提交材料，區縣勞動保障部門自接到申請材料后7日內提出初審意見，并報市勞動保障局審定。市勞動保障局接到申報試點材料后，商有關部門確定試點企業，并自接到申報材料起20日內向申請企業出具書面審定意見。

四、企業獲得試點資格后2個月內，應向勞動保障行政部門報送企業年金方案，并提供以下材料：

（一）企業年金方案報送備案的函（式樣見附件2）；

（二）企業年金方案草案及重要條款的說明；

（三）已成立企業年金理事會的，應提交企業年金理事會成立文件、人員組成及其簡歷；

（四）企業年金方案經集體協商或職工大會、職工代表大會討論通過的文件；

（五）有主管部門的，應提交主管部門同意建立企業年金的證明；

（六）其他有關材料，主要包括企業的經濟類型、企業職工總數和參加企業年金方案的職工人數，企業上年度財務報告等。

企業年金基金管理合同的報送備案，按照原勞動保障部勞社部發〔2005〕35號文件規定執行。

五、企業年金方案的報送備案，基本養老關系市直管企業，向市勞動保障局報送備案，市勞動保障局自接到申請材料后15日內向企業出具審核備案意見（式樣見附件3）；基本養老關系區縣管企業，向所在區縣勞動保障局報送備案，區縣勞動保障局自接到申請材料后15日內提出審核意見，并報市勞動保障局核準后，向企業出具審核備案意見。

勞動保障行政部門對企業報送的企業年金方案，按照國家和省、市有關規定進行審查備案。經審查有異議或有修改意見的，在15日內提出；對于修改意見較大、涉及原則性變動的，企業應當將修改內容重新提交職工代表大會或職工大會討論通過。

六、各級勞動保障行政部門要嚴格試點企業的審定和企業年金方案的審核備案工作，未被確定為試點企業和方案未經審核備案的不屬于企業年金，不能享受稅收優惠政策。被確定為試點企業在規定時間內不能建立企業年金的，應當向同級勞動保障部門說明情況，否則，將取消其享受稅收優惠的資格。

七、原來已開展補充養老保險的企業，要按照勞動保障部《關于做好原有企業年金移交工作的意見》（勞社部發[2007]12號）的規定，本著公開透明、平穩運作、安全完整的原則要求，將已繳納的補充養老保險費移交具備資格的企業年金基金管理機構規范管理，并及時修訂或重新制定企業年金方案，報勞動保障行政部門審核備案。各級勞動保障部門及其社會保險經辦機構要摸清底數，制定移交方案，加強輿論引導，確保平穩過渡。對于按規定移交并報勞動保障部門審核備案的企業，視同我市企業年金試點企業，享受稅收優惠政策。

八、企業在執行過程中，對于已選擇的業年金基金管理機構如果不滿意的，可以根據國家有關規定進行更換，另行選擇其他具備資格的管理機構進行管理運營。企業年金方案重要條款需要調整或執行年金制度有重大變化的，應向同級勞動保障行政部門報送更新材料，并就有關問題作出說明，勞動保障行政部門按照本通知規定程序進行審核備案。

九、為了便于對企業年金基金進行監管，企業年金受托人應每半年向市勞動保障局報送企業年金情況報告和統計報表（見附件4）。對于日常管理運作過程中出現的事關企業年金基金安全完整等其他重大事項，各企業年金基金管理機構應隨時向勞動保障部門報告。

十、各級勞動保障部門要指導試點企業在國家公布的企業年金基金管理機構名單范圍內選擇企業年金運營機構，并協調有關部門對所轄范圍內的企業年金運營情況實行年度稽核評估，建立起有效的監管機制。

經原勞動保障部批準獲得企業年金基金管理機構資格的機構，在我市開展企業年金業務時應到市勞動保障局備案。備案時須提供企業年金基金管理機構資格證書復印件、工商營業執照復印件、聯系人和聯系方式等相關材料。

附：

1、企業年金試點申請表

2、關于報送××公司企業年金方案的函；

3、××勞動和社會保障局關于企業年金方案備案的復函；

4、200×年企業年金開展情況統計表

二○○八年四月十日

第二篇：余姚市勞動和社會保障局關于做好2009

余姚市勞動和社會保障局關于做好2009

創建充分就業社區（居委）村考評

或復評工作的通知

各鄉鎮（街道）勞動保障服務中心：

根據市政府關于創建充分就業社區工作的有關文件和市勞動保障局、市財政局《關于進一步深化完善創建充分就業社區工作的通知》（余勞社就[2009]23號）文件的規定，現就做好2009創建充分就業社區（居委）和村考評或復評驗收工作的有關事項通知如下：

一、驗收范圍

創建充分就業社區（居委）和村的驗收范圍為全市所有社區（居委）和行政村。其中：今年新申報創建的社區（居委）村參加考評驗收；原已創建并達標的社區參加復評驗收。

二、驗收內容與標準

考評驗收內容與標準：（1）社區（居委）驗收內容為完成充分就業指標、社區平臺建設、基礎信息建設及就業服務、政策宣傳、組織領導等六個方面內容。驗收標準按照余姚市創建充分就業社區（居委）工作考核評分標準（詳見附件2），充分就業指標達到滿分且總分在90分(含90分)以上。（2）行政村驗收內容為村級平臺建設、充分就業指標、就業服務

工作、創新工作等四個方面內容。驗收標準按照余姚市創建充分就業村考核驗收評分表(試行)（詳見附件3），充分就業村指標達到滿分且總分在90分(含90分)以上。

復評驗收內容與標準：按照附件2要求，充分就業指標達到滿分且總分在90分(含90分)以上。

三、驗收程序

1、社區（居委）和村自評。考評或復評驗收的社區（居委）和行政村對照創建標準進行自評，經自評符合條件的向鄉鎮（街道）勞動保障服務中心申報創建材料。申報材料包括創建審批表(附件1)，考核自評表(社區或居委填寫附件2，行政村填寫附件3)，以及自查報告。

2、鄉鎮（街道）初評或審核。對今年新申報的社區（居委）在自評的基礎上由各鄉鎮（街道）勞動保障服務中心進行初審，初審合格的社區（居委）報市勞動保障部門。對今年新申報的行政村，以及原已創建并達標的社區，在自評的基礎上由各鄉鎮（街道）自行考評或復評。考評方法通過現場詢問、查閱臺帳資料、入戶走訪、征求服務對象意見等多種形式進行驗收。

3、市勞動保障部門考核或抽查驗收。勞動保障部門對各鄉鎮（街道）推薦上報的社區（居委）要進行全面考核，同時對各鄉鎮（街道）自行復評的社區和考評的行政村要進行抽查考核。具體抽查考評的方法主要通過現場詢問、查閱

臺帳資料、入戶走訪、召開小型座談會、征求服務對象意見和公示等多種方法進行驗收評定。

四、考核評審的時間安排

各社區（居委、村）創建自評工作須在12月5日前完成，并上報創建材料，未上報的視為棄權。12月10日前市勞動保障局完成今年新申報社區（居委）的考評工作，各鄉鎮（街道）完成原已創建成功的社區的復評和今年新申報行政村的考評工作。12月中旬分別在余姚日報和所在社區（居委）、行政村公示。12月下旬考評或復評驗收工作結束。

五、有關要求

1、各鄉鎮街道、社區行政村要加強領導，認真做好被考評驗收社區行政村的自查自評、推薦申報和相關資料臺帳的準備工作。

2、凡在考核評審中弄虛作假，一經發現，一律取消其評審資格，并給予通報批評。、評審充分就業社區、充分就業村，要嚴格標準，確保質量，不求數量，做到符合一個，創建一個。

附件1：余姚市創建充分就業社區（居委）村審批表 附件2：余姚市創建充分就業社區（居委）工作考核評分標準

附件3：余姚市創建充分就業村考核驗收評分表(試行)

二〇〇九年十月十五日

附件1：

余姚市創建充分就業社區（居委）村審批表

務

附件2：

余姚市創建充分就業社區（居委）考評復評驗收評分表

附件3：

余姚市創建充分就業村考核驗收評分表(試行)

第三篇：勞動和社會保障局工作情況匯報

人事勞動和社會保障局工作情況匯報

（年月日）

今年以來，我們在縣委、縣政府的正確領導下，在市局的大力支持下，以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實十六大精神和國家的有關政策，堅持以人為本、執政為民的宗旨，樹正氣，講團結，求發展，大力推動各項工作往深里做、往實里做，各項工作實現了新的突破.（一）圓滿完成考核獎懲工作

我們與組織部門密切配合，認真組織開展了對機關事業單位工作人員的考核獎懲工作，嚴明紀律，規范程序，力求做到考核過程精、細、嚴，確保考核獎懲工作客觀、公平、公正。年，政府系列國家公務員參加考核人，優秀人，三等功人，嘉獎人；事業單位參加考核人，優秀人，三等功人，嘉獎人。為獎懲、培訓、辭退、調資、任職等提供了有力可靠的依據，使考核獎懲工作起到激勵作用。

（二）認真做好企業軍轉干部穩定工作

企業軍轉干部曾為國家做出過重要貢獻，關心照顧好他們的晚年生活是我們義不容辭的責任。我們按照省市通知精神和縣委、縣政府的統一安排部署，高度重視此項工作，擺上重要議事日程，制定切合實際的工作方案，建議縣里成立了專門領導小組，進一步明確責任分工，落實分包人員，積極組織經常性的走訪、慰問、送溫暖活動。并根據不同階段的形勢需要，提請縣委、政府召開專題會議，研究解決企業軍轉干部的困難，為他們安度晚年創造條件。截至目前，全縣企業軍轉干部人，已辦理退休人，提前退休人，在職人，有人正在辦理病退，其余人自謀職業。發放慰問金元。目前我縣企業軍轉干部的思想穩定，生活有保障，無一人參與串聯或集體*。

（三）加強教育培訓，提高人員素質

為提高工作人員的業務水平，增強競爭能力，提高工作效能，我們組織開展了對各類人員的培訓。一是圓滿完成專業技術人員繼續教育。按照自愿報考為主的原則，認真組織全縣報考中級職稱以上專業技術人員的職稱計算機培訓考試工作，對符合條件的人員進行分類，按不同專業、不同級別嚴格把關，順利完成名職稱計算機應用能力等級考試報名工作；二是積極組織經濟、衛生專業技術資格考試報名工作，經濟類報名人，衛生系統人；三是組織機關事業單位技術工人業務能力的培訓考試考核工作，完成名初級工職能業務、公共科目的考試考核，合格率為。嚴格標準、嚴格條件、嚴格審查、嚴格把關，排除各種不利因素，為名符合中級工申報條件、名符合高級工申報條件的機關事業單位技術工人及時申報。完成名高級工晉升技師培訓考試報名工作。

（四）實行人事代理，推進人才有序流動

隨著市場經濟的逐步深入，大中專畢業生進入人才市場擇業已成趨勢，在突破陳舊工作模式的基礎上，我們變被動為主動，對新增畢業的大中專畢業生從報到之日起，實行人才登記制度，建立畢業生信息資源儲備庫，為用人單位主動推薦畢業生，給用人單位和畢業生提供“雙向選擇”的機會。對就業的畢業生特別是到私企、民營和外地就業的畢業生，及時辦理人事代理，確認身份，為其辦理職稱申報、調整檔案工資、辦理人事調動等，用便捷的服務解除畢業生后顧之憂。今年以來，共為名人才辦理人事代理手續。

（五）落實工資政策，發揮經濟杠桿調節作用

我們認真貫徹國家工資政策，嚴肅工作紀律、嚴把工資審批關，在完成轉正定級、撫恤金、遺屬生活補助的審批等日常工作的同時，認真落實冀政[]號文件精神，為名機關事業單位在職人員調整工資標準，月增資元；為名離退休人員增加離退休費，月增資元。圓滿完成機關事業單位工作人員正常職務工資、級別工資審批工作，共涉及人，月增資元。圓滿完成全縣離退休干部、在職工作人員國辦發[]號、冀政辦[]號文增資工作，共涉及離休干部人，退休干部人，在職人員人。把黨和政府的關懷落到了每位干部職工身上，把國家工資政策落實到了實處，充分發揮出經濟杠桿的調節作用，增強了干部職工的責任感，調動了工作的主動性和積極性。

（六）實施民心工程，促進就業再就業

今年我們把就業再就業工作作為聯系群眾、為民辦實事的一項重要舉措來抓。一是落實工作責任制，調整充實了就業再就業工作領導小組和辦事機構，制訂了控制失業率、凈增就業崗位目標和再就業資金投入計劃。定期召開例會，調查情況，分析全縣就業再就業的形勢，做到了工作有部署，匯報有定性，督導有目標，呈現出全社會關心支持就業再就業工作的局面；二是強化再就業政策的落實，把享受再就業扶持政策的下崗失業人員作為重點扶持對象，積極開崗下崗失業人員的認定，免費為符合條件的人員發放《再就業優惠證》，支持下崗失業人員通過努力早日實現再就業；三是圍繞中央、省、市五項目標任務，大力推進“八個一批”工程，努力開發就業崗位，擴大就業領域，拓寬就業渠道，妥善安置下崗失業人員；四是強化社區平臺建設，按照“六到位”原則，根據轄區及工作任務難易程度，建立個勞動保障服務站，充分發揮社區勞動保障服務功能；五是大力推進勞務輸出，發揮部門主渠道作用，緊緊鎖定京、津勞務輸出市場，按社會化、市場化、規范化的要求，積極組織勞務輸出，使勞務輸出工作已漸成規模，成為農村增收新的增長點。目前我縣新增就業人數人，占市核任務的，下崗失業人員再就業人，再就業率，安置“”人員人，占任務的；城鎮登記失業率

控制在.；為名下崗失業人員免費發放《再就業優惠證》，直接減免各種稅費近萬元。同時從月份開始，我縣正式啟動下崗失業人員再創業小額貸款政策。按照政府扶持，齊抓共管，統籌規劃，分步實施，整合資源，創新機制，按需培訓，注重長效的原則，認真實施“陽光工程”，加大農村剩余勞動力向非農產業轉移步伐，加強信息員隊伍建設，強化轉移培訓，建立農村勞動力資源庫，鞏固發展勞務輸出基礎，不斷增強勞務輸出工作的吞吐能力，到目前為止，我縣已與某省中水公司、中建集團等家建立了長期勞務合作關系，為其輸送客房服務、保安、保潔、會議服務等余人，使我縣勞務輸出工作邁出了新的步伐。

（七）完善社會保障體系，全力維護社會穩定

目前，我縣養老、失業、醫療、工傷、生育五個基本險種已全部開展，社會保障體系建設進一步完善，極大地促進了全社會的穩定和經濟的發展。、養老保險。一是進一步加大養老保險擴面、征繳、清欠工作力度，全縣所有用人單位全部納入統籌范圍；同時，開設續保專口，開展破產改制企業職工續保工作，—月份，新增參保企業家，職工人，超額完成市下達的任務指標；二是認真落實《社會保險費稽核辦法》，積極開展養老保險稽核工作，—月份重點稽核企業家，查出少報、漏報繳費人數人，查實冒領養老金人，并予以追繳，確保了養老保險基金的完整和安全；三是多渠道籌措資金，為全縣名參保離退休人員（企業人，機關事業單位人）按時發放養老金.萬元（企業.萬元，機關事業單位.萬元），未出現拖欠；四是月份開始，養老保險金實現了銀行代發，既保證了發放安全，又方便了離退休人員的領取，受到了離退休人員和社會各界的一致好評。、醫療保險。自年月正式啟動醫療保險以來，工作運行平穩，既減輕了縣財政和各單位的負擔，又保證了參保職工的基本醫療。到月底，參加基本醫療保險的單位個，在職職工人，退休人員人；—月份，征收基本醫療保險費萬元，支出萬元；個人帳戶基金收入萬元，支出萬元；大額醫療保險費收入萬元，支出萬元。全縣名離休人員的醫療費下半年開始移交我局管理，—月份財政撥款.萬元，支出.萬元。、工傷、生育保險。以貫徹《工傷保險條例》為契機，全面落實工傷、生育保險政策，工傷、生育保險工作穩步推進，—月份征收工傷保險費.萬元，支出工傷保險金萬元；征收生育保險費萬元，支出生育津貼萬元。、失業保險。加大政策宣傳力度，不斷提高廣大群眾和職工的參保意識，目前，全縣失業保險參保職工人數達人，—月份征收失業保險費萬元，為人發放失業救助金.萬元，使失業保險安全網的作用得到充分發揮。同時審核電機廠等家企業職工檔案，經初步測算，將為人發放失業救助金，為失業人員提供生活保障。、農村養老保險。農村養老保險移交我局后，經過一年多的理順，基礎工作已基本到位，截止目前，全縣參加農保的人員共計人，征收農村養老保險金元，到月底，共有人達到退休年齡，—月份發放農村養老保險金.萬元，為農民晚年生活提供了一定生活保障。、積極開展社會救助、解困幫扶活動。一是春節期間開展送溫暖活動，救助企業特困職工人，發放慰問金元；二是積極參與縣救助貧困學生活動，提供救助資金元；三是月份開展“四幫四看”教育活動，看望貧困下崗職工，送慰問金元；四是國慶節期間慰問特困退休人員，發放慰問金元。

（八）規范勞動管理，促進依法行政

全面實施《勞動法》，認真貫徹《某省省勞動和社會保障監察條例》、《某省省勞動合同管理辦法》等法律法規，充實勞動保障監察隊伍，完善監察職能，規范辦案規則，加大監察力度，深入用人單位主動開展勞動用工年審，目前共審查用人單位戶，年審覆蓋面以上，受理拖欠工資舉報案件起，為農民工追討工資元，有力地維護了勞動者的合法權益。為做好勞動*、勞動仲裁等項工作，我們堅持“三抓”：即抓源頭，強化政策宣傳；抓基礎，健全基層組織；抓預防，實行*接待制度。依法規范*行為，嚴格法定程序，積極引導群眾通過仲裁、監察、行政復議等法律法規途徑解決問題。完善仲裁員仲裁庭辦案制度，對仲裁爭議案件當天受案，當天立案，依法結案。截止目前，受理勞動爭議案件起，仲裁一起，結案率為，成功調解起，極大地促進了《勞動法》等法律法規的實施，有力地推動了勞動關系合諧健康的發展。

二、年工作思路

（一）指導思想

以鄧小平理論和“三個代表”重要思想為指導，以全面建設小康社會的宏偉目標為統攬，深入貫徹落實黨的十六屆四中全會和省委六屆六次全會精神，緊緊圍繞縣委、縣政府的中心工作，充分發揮職能作用，牢記“兩個務必”，強化服務意識和執政為民意識，解放思想，求實創新，為全縣經濟發展和社會進步作出新的貢獻。

（二）任務目標、人事工作目標：認真落實國家、省、市人才工作精神，深入推進“人才興縣工程”，依據《國家公務員暫行條例》及其有關規定，深化人事制度改革，創優人才環境，創新管理方式，為全縣經濟社會的發展提供堅強的人才智力支撐。、勞動和社會保障工作目標：堅持以人為本，執政為民，以促進就業再就業、完善社會保障體系建設、維護勞動者合法權益為重點，大力加強人員隊伍建設，堅持依法行政，提高服務水平，努力實現勞動保障事業的新跨越。

（三）具體工作、人才人事工作

（）創新人才管理服務工作。適應市場經濟發展需求，完善人才市場建設，拓寬服務領域，增強服務功能。克服囿權思想，進一步落實引才引智政策，通暢引才引智綠色通道，推動人才開發戰略的有效實施。對急需人才，簡化審批程序，特事特辦，努力提升人才市場服務水平。加強人事代理工作，增強人事代理對非公有經濟單位和流動人員的吸引力。改革流動人員人事檔案管理制度，牽頭抓總，協調各方，創新方法，促進人事代理業務實現新突破。認真做好大中專畢業生就業指導，把畢業生就業與加強人才隊伍建設、調整人才結構有機結合，拓寬就業渠道，引導更多的大中專畢業生到基層、民營企業就業，鼓勵畢業生自主擇業，推動畢業生就業指導、政策協調和信息服務工作再上新臺階。

（）加強人事計劃管理和改革工作。認真貫徹執行省、市關于嚴控人員編制的政策，嚴格人事計劃報批制度，加強基金審批，有效控制機關事業單位工作人員無序增長，確保機關事業單位人員隊伍的合理流動。完善人事計劃管理機制，發揮人事計劃在人員管理中的調控作用，加大監督檢查力度，對人事計劃執行情況和工資基金使用情況定期檢查，確保人事計劃管理工作落到實處。積極推進事業單位試行人員聘用制工作，促進事業單位由固定用人向合同用人、由身份管理向崗位管理的轉變，根據不同性質的事業單位人事管理特點，分類推進實施，形成“能進能出”、“能上能下”、充滿生機活力的人事制度。

（）加強國家公務員隊伍的建設和管理。規范公務員考試錄用工作，強化公務員進口管理；完善考核獎懲機制，嚴格任免程序，特別要加強對股級干部任免的監督管理，積極實行競爭上崗；完善公務員培訓中心建設，認真做好公務員初任、任職培訓；加強對《國家公務員暫行條例》和即將出臺的《國家公務員法》的學習宣傳工作，按照國家公務員行為規范“十要十不準”、《機關工作人員行政過錯責任追究辦法》，進一步加強對公務員行為規范的監督管理，引導其轉變思想觀念，強化為民服務意識和誠信意識，加強內在自律，規范行政行為，精心打造忠于職守，勤奮敬業、依法行政、高效廉潔的公務員隊伍。

（）抓好專業技術人員的教育、考試、考核及職稱改革工作。結合行業特點，在專業技術人員中開展職業道德、創新能力、專業知識、技能學習培訓，構筑終身教育體系，推動行業科技進步和發展。組織好經濟、會計等專業職業資格培訓考試報名工作，認真開展機關事業單位技術工人等級培訓考核鑒定和培訓報名工作，圓滿完成專業技術人員的培訓任務。完善人才評價機制，放開各類非公有制單位專業技術人員職稱資格申報工作，積極推進民營企業及農村各類專業技術人員的職稱評審申報工作，規范專業技術人員職務聘任管理，建立專業技術人員動態管理有效機制。

（）扎實做好軍轉干部工作。按照“一個導向、六個公開、兩個制約”的安置辦法，安置軍隊轉業干部，確保實現“部隊、地方、個人”三滿意。積極探索社會管理自主擇業軍轉干部工作。加強對軍轉干部和自主擇業軍轉干部的就業指導、管理和服務。商洽縣直有關部門和單位繼續做好企業軍轉干部穩定工作。

（）嚴格落實工資政策。認真做好全縣機關事業單位工作人員調整工資標準、晉升工資級別和離退休人員增加離退休費審批工作；穩妥推進事業單位收入分配政策改革；逐步建立起適應機關事業單位不同特點的工資分配新機制。

（）深化政務公開。加強民主政治建設，把政務公開工作不斷引向深入，確保公開陣地多樣化、公開內容全面化、公開檔案規范化和公開結果效能化。、勞動和社會保障工作

（）精心實施“民心工程”，強力促進就業和再就業。

認真落實就業再就業任務目標，把城鎮登記失業率控制在以下。強化目標責任制和監督機制，確保完成工作任務。在進一步落實各項再就業優惠政策的同時，積極推進小額貸款，規范公共就業服務制度和“一站式”服務工作程序，免費開展職業介紹，大力發展社區就業服務實體、服務型企業、生產自救基地等經濟組織，妥善安置下崗失業人員，促進就業服務體系的專業化、制度化和社會化建設。加大再就業培訓力度，強化創業培訓工作，提高培訓的計劃性、實用性和有效性。關注農民就業，促進城鄉就業一體化建設，積極推進“陽光工程”，加快農村富裕勞動力向非農產業轉移，強化管理和服務，提高勞務輸出的組織化、產業化水平，為農民增收致富創造便捷的條件。

（）鞏固兩個確保，繼續推進社會保障體系建設。

進一步落實“兩個確保”工作責任制，多渠道籌集資金，確保按時足額發放離退休人員養老保險金和失業人員失業保險金，不發生新的拖欠。完善基本養老保險制度，堅持社會統籌與個人帳戶相結合。進一步擴大養老保險覆蓋面，做好中斷繳費人員的續保工作，健全機關、事業、企業單位人才流動的社會保險銜接辦法。規范離退休人員管理服務，積極開展離退休人員養老保險金領取資格異地協查工作。認真做好醫療保險業務經辦和服務工作，簡化業務流程，提高經辦效率和服務水平；盡快出臺困難企業、靈活就業人員參加醫療保險的辦法；建立定點醫療機構準入競爭、退出機制和信用等級制度；加強醫療費用的監測體系、運行評估體系、基金預警系統等基礎建設。繼續推進女職工生育保險。進一步完善政策、落實責任、確保符合條件的失業人員“無障礙”進入失業保險，加強規范化管理服務和各項基礎工作。實施《工傷保險條例》，進一步理順管理體制、健全工作機構、充實工作人員、完善業務流程。穩步開展農村養老保險工作，以經濟發展較快的農村為重點地區，以失地農民、進城務工農民和農村計劃生育對象為重點人群，爭取年在投保人員的擴展、保費的收繳方面有所突破。

（）規范和協調勞動關系，切實維護勞動者合法權益。

抓好年月日即將實行的《勞動保障監察條例》的貫徹落實。建立健全勞動關系協調機制，加強勞動合同管理工作，突出抓好非國有企業勞動合同簽訂工作，重點做好國有企業改制改組、下崗職工等勞動關系處理工作。大力推進集體協商和集體合同制度，推進工資集體協商工作，指導企業逐步建立起激勵有效、約束嚴明的分配機制。繼續加強勞動爭議預防和調節體系建設，完善仲裁員仲裁庭辦案制度，認真做好勞動爭議案件處理工作，加快推進勞動仲裁機構實體化建設步伐。做好勞動*工作，積極預防和妥善處理群體性事件，進一步完善情況通報和信息溝通機制，加強對重點地區和企業的監控，及時處理群眾*反映的問題，有效控制和避免不安定因素的發生。進一步完善勞動保障監察制度，落實工作責任目標，推行主辦監察員制度，重點對規范勞動力市場程序、各類企業簽訂勞動合同和參加社會保險、禁止使用童工、農民工工資支付情況開展專項檢查。切實加大對無故拖欠和克扣勞動者特別是農民工工資行為的查辦處罰力度。

（四）保證措施、加強領導班子建設。領導班子建設是執政的關鍵，按照政治堅定、求真務實、開拓創新、勤政廉政、團結協調的要求，加強班子建設，從我做起，嚴格要求，講學習，講政治，講合作共事，不斷增強班子的凝聚力、創造力，提高戰斗力。、加強干部隊伍建設。干部隊伍建設直接關系執政成效，按照立黨為公、執政為民的要求，加強對干部的教育和管理，進一步弘揚“樹講求”主旋律，努力打造一支素質高、能力強、作風好、深得群眾信賴的干部隊伍，形成“干事、創業、為民”的濃厚氛圍。、加強學習。大力推進學習型機關建設，狠抓全員學習，營造重視學習、自覺學習、終身學習的良好氛圍。嚴格學習制度，采取集中學與自學、座談、調研等靈活多樣的方式，深入學習黨的十六屆四中全會、省委六次六屆全會精神以及黨的政治理論，增強落實“三個代表”重要思想的堅定性和自覺性，用正確的理論武裝人。深入學習人事勞動和社會保障政策法規及業務知識，用豐富的知識充實頭腦，不斷提高人員的整體素質和服務水平。、加強依法行政和行風政風建設。認真貫徹落實《行政許可法》，創新管理制度，規范行政許可行為，嚴格依法辦事，全面提高依法行政水平。堅持《行風建設工作標準》、《政務公開工作標準》，轉變職能、轉變觀念、轉變作風，樹立行業新風，變“管理型”為“服務型”機關。認真貫徹“兩個條例”，強化黨紀政紀和廉政勤政教育，落實黨風廉政建設責任制和廉潔自律規定，加強監督網絡建設，設立舉報箱、公開舉報電話，實行“一票否決制”和“一次查實下崗制”，實現服務環境的根本好轉。、加強外部環境建設。積極爭取各級領導及有關部門的大力支持和密切配合，特別要加強與上級對口部門的聯系溝通，贏得更大的支持傾斜，營造寬松和諧的外部工作環境，促進人事勞動保障工作的健康開展。

第四篇：萬安縣人事勞動和社會保障局(通知)

萬安縣人事勞動和社會保障局（通知）

萬人勞字[2008]167 號

關于做好市級高級專業技術人才信息庫

信息更新工作的通知

各有關單位：

根據吉人字[2008 ] 176號文件精神，為認真做好市級高級專業技術人才信息庫信息更新工作，確保人才信息庫及時完成，現就有關事項通知如下：

一、信息更新任務分工

各單位負責本單位市級高級專業技術人才信息庫的采集、錄入工作，各主管部門負責統一匯總報送工作。

二、信息更新對象

市級高級專業技術人才信息庫入庫條件按照吉才辦字[2006]4 號文件規定要求：、基本條件：

(1）熱愛祖國，遵紀守法，具有良好的職業道德和敬業精神，認真實踐“三個代表”重要思想，擁護黨的路線、方針、政策。

(2）具有較高的知識和技能，能夠進行創造性能力勞動，在推進我市社會主義物質文明、政治文明、精神文明建設中做出積極貢獻。2、符合入庫基本條件，并具備下列條件之一的在職在崗人員：

（1）市“新世紀學科和技術帶頭人”及“優秀中青年學科和技術帶頭人后備人選”獲得者；

（2）市“杰出人才獎”獲得者；

(3）取得副高專業技術資格；

(4）取得碩士學位。

對入庫的各類人才，2006 年以來涉及工作調動、職務變動、職務調整、重大獎勵等信息，進行更新。對未入庫人才符合以上條件進行新增。

三、信息上報要求

各單位主管部門統一報送《 吉安市市級高級專業技術人才花名冊 》（一式兩份）和 《 吉安市高級專業技術人才信息表》（一式一份），另外信息表還需報送一份電子數據（或到瑞康印刷廠輸入系統）。各單位務必在11月17 日前完成，并報送至縣人勞局職稱股。

四、有關要求

市級高級專業技術人才信息庫使用軟件進行信息更新工作，附件表格可以在吉安市人事人才網（www.tmdps.cn）下載，也可到瑞康印刷廠復印。如有需要軟祥光盤可與職積股聯系。

請各單位務必高度重視，做到人員、責任到位，確保應入庫人員及時入庫，按質完成。

附： 1、吉安市高級專業技術人才信息表、吉安市市級高級專業技術人才花名冊

二00八年十一月七日

主題詞：人事專業技術人才信息庫信息更新世界通知抄送：縣委組織部萬安縣人事勞動和社會保障局辦公室2008 年 11月 7 日

共 60 份

第五篇：青島市勞動和社會保障局關于處理勞動關系有關問題的通知專題

青島市勞動和社會保障局關于處理勞動關系有關問題的通知

青勞社[2002]258號

貫徹《山東省勞動合同條例》和《青島市勞動合同管理規定》，維護勞動關系的和諧穩定，根據省勞動保障廳魯勞社[2002]44號文件有關規定，現就處理勞動關系的有關問題通知如下：

（十三）職工患病或者非因工負傷醫療期內如遇合同期滿，用人單位應將勞動合同期限延至醫療期滿。職工醫療期滿，應進行勞動能力鑒定，其待遇按有關規定執行。

我國勞動法第82條規定：提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起60日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。第83條規定：勞動爭議當事人對仲裁裁決不服的，可以自收到仲裁裁決書之日起15日內向人民法院提起訴訟。由此可知，60日是勞動爭議當事人向勞動爭議仲裁委員會提出爭議的法定期限，也稱為時效。在這一期限內不行使權利，不僅勞動爭議仲裁委員會不予保護，就是按程序訴到法院，法院認為當事人曾放棄了權利，也不再保護。

法定時效的計算起始點，應當從當事人知道或應當知道權益受到侵害時起。本案中，這14名職工的加班費當月沒發，他們就應當知道自己的權利被侵害了，時效的起算點就在當月發工資時開始計算。他們在2001年3月才行使權利，超過了訴訟時效。因此，法律不再給予他們保護。

裁時效從五一開始為一年了,因此,時效問題不再是勞動案件的制約因素!加班費用在保護時間上有一定的爭議,我07年處理過過仲裁委全部保護,而法院只保護二年的案例!公司沒有提供任何證據證明其門衛工作崗位實行的是經過批準的不定時工時制，因此認定朱先生的工作崗位實行的是標準工時制，超過部分則為加班，應支付加班工資。后仲裁及一審法院皆認為朱先生要求支付2004年5月之前的加班工資的請求已過仲裁及訴訟時效，不予支持，最終支持了25%的補償金。鑒于勞動部《工資支付暫行規定》明確規定，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存2年以上備查，故勞動者在勞動報酬發生爭議之日起60日內申請勞動仲裁，并且可以追索爭議發生之日前2年的勞動報酬

對勞動爭議調解仲裁法施行前的加班工資

時效起算個人看法

關于勞動者主張加班工資的問題，最主要的爭議在于仲裁時效的起算。我國勞動爭議調解仲裁法是從2008年5月1日起施行，根據法不溯及既往的原則，2008年5月1日之前的加班工資爭議應當適用勞動法規定的60天仲裁時效。《中華人民共和國勞動法》第八十二條規定：“提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請”，即仲裁時效是從勞動爭議發生之日起算。如何理解勞動法中的“勞動爭議發生之日”，是正確處理案件，衡平當事人利益的關鍵。勞動部《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發〔１９９５〕３０９號）中規定：“‘勞動爭議發生之日’是指當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日。”從加班工資的情況來看，如果對時效起算作過于寬泛的理解，將會導致鼓勵勞動者主張幾年前、十幾年前，甚至更長時間的加班工資，便會造成與時效制度是為了促使權利人及時行使權利，維護穩定的法律秩序這一目的相違背的結論。為此，在工資爭議的時效起算問題上應當根據實體法的規定以及區分具體情況理解時效的起算。從實體法角度，我國勞動法和工資支付暫行規定以及浙江省企業工資支付管理辦法都規定了工資應當按月發放，意味著工資沒有按月發放便侵害了勞動者的權益，勞動者此時知道或應當知道自己的權利被侵害了，此時依法應當起算時效。但是，社會生活往往是復雜的，仲裁時效的起算應當結合復雜的社會生活進行正確理解。在拖欠工資成為一種普遍的社會現象時，機械地、不顧實際地認為工資爭議時效一概地從用人單位未按月支付時而起算時效是不符合勞動立法應貫徹的保護勞動者合法權益的立法精神和政策的。拖欠工資成為社會常態主要在于用人單位為了提高資金的利用率或一時資金周轉困難暫時拖欠，用人單位往往沒有克扣或拒付工資的主觀意思，事實上大量存在著年終一次性結算付清工資，或幾個月發放一次工資的情況，使得勞動者并不覺得用人單位侵害其權利，存在著對拖欠工資在一定的時候支付發放的合理期待，無視勞動者的這種合理期待，而判定勞動者知道或應當知道權利被侵害而認為時效已于當時起算顯然不當。正因為如此，最高人民法院司法解釋對工資時效的起算作了特別規定。但是，理解最高人民法院的司法解釋時應當將其與勞動法以及勞動部《關于貫徹執行 <中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》作出一致的理解，不應當人為地制造法律體系內的矛盾，除非這種矛盾和不一致是顯而易見，無法通過法律解釋方法予以排除的。工資爭議既有拖欠工資爭議，也有克扣和拒付工資爭議，對于拖欠工資爭議應當充分考慮勞動者對所拖欠工資在一定的時候支付發放的合理期待，只有當用人單位明確通知拒絕支付時才起算時效。而對于克扣或拒付工資爭議，因為用人單位的克扣或拒付行為，本身表明了用人單位對勞動者工資權益的侵害狀態是顯而易見的，也不存在對用人單位在一定時候支付發放的合理期待。為此，對克扣和拒付工資爭議的仲裁時效應當從當事人知道或應當知道權利被侵害時起算時效。加班工資爭議中主要存在的就是克扣或拒付加班工資，主要表現為勞動者正常情況下的工資等勞動報酬已經支付發放，連同一起支付發放的加班工資低于國家規定的標準支付，或者甚至對加班加點不支付工資，而且這種情況不是針對某一個勞動者，而是表現為用人單位的加班制度，表明用人單位具有明確的不按國家規定支付加班工資的意思表示和行為。為此，這種情況決定用人單位對勞動者工資權益的侵害狀態是顯而易見的，不存在勞動者對用人單位在一定時候支付發放的合理期待，與用人單位通知明確拒絕支付工資具有異曲同工之處，法理上當應產生相同的時效起算法律效果。

根據最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）第二條規定，主張加班費的時候勞動關系已經解除（不是勞動關系存續期間），故B廠可以主張60天的仲裁時效。

B廠與A員工續簽最新的一份勞動合同時，已經明確告知被上訴人，上訴人將不予支付2007年1月之前的加班費。根據最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》第二條的理解，用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外，人民法院應該支持申請仲裁超過六十日的主張。本案中，B廠已經于1月份時，明確告知A員工不予支付1月份之前的加班費。所以，B員工僅能追索2007年3月、4月的加班費，A員工主張2007年2月之前的加班費已經超過60日的仲裁時效，喪失勝訴權。根據現行法律及司法實踐，只能支持二年的加班費，但新的勞動爭議調解法后，就本案事實，可全部支持

追溯工資及加班費等時效

中華人民共和國國務院令

第 423 號

《勞動保障監察條例》已經2004年10月26日國務院第68次常務會議通過

第二十條 違反勞動保障法律、法規或者規章的行為在2年內未被勞動保障行政部門發現，也未被舉報、投訴的，勞動保障行政部門不再查處。

前款規定的期限，自違反勞動保障法律、法規或者規章的行為發生之日起計算；違反勞動保障法律、法規或者規章的行為有連續或者繼續狀態的，自行為終了之日起計算。

2006年7月10日通過的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》有如下規定：對下列情形，視為《勞動法》第82條規定的“勞動爭議發生之日”：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日等等

廣東省工資支付條例》第十六條規定：“用人單位應當按照工資支付周期如實編制工資支付臺賬。工資支付臺賬應當至少保存二年。”第十七條規定：“用人單位支付工資時，應當向勞動者提供其本人的工資清單。用人單位延長勞動者工作時間或者在休息日、法定休假日安排勞動者工作的，應當在工資清單中列明相應的工資報酬；未列明且無法舉證已支付的，視為未支付相應的工資報酬。”第四十四條規定：“因工資支付發生爭議，用人單位負有舉證責任。用人單位拒絕提供或者在規定時間內不能提供有關工資支付憑證等證據材料的，勞動保障部門、勞動爭議仲裁委員會或者人民法院可以按照勞動提供的工資數額及其他有關證據作出認定。”

《勞動和社會保障部關于職工全年月平均工作時間和工資折算問題的通知》，勞動者法定工作時間為每月20.92天

行使實體權利的訴訟時效可以參照兩年的規定。本案被告拖欠原告示加班費是一種持續侵權行為，其訴訟時效應從侵權行為終了之日起算。結合《民法通則》一般訴訟時效2年的規定及《廣東省工資支付條例》關于用人單位必須將工資表、考勤記錄保存兩年以上的規定，再結合《勞動保障監察條例》中對用人單位拖欠工資等違法行為在兩年內被發現，勞動監察部門可以責令用人單位支付的規定。

深圳法院法院判決適用的法律依據。深圳地區的各級法院，凡涉及員工要求用人單位支付加班費時基本上是一律判決用人單位向員工支付最長二年期間的加班費。其適用的法律依據是：（1）《中華人民共和國勞動法》第32條第3項、第44條；（2）《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》第3條；（3）最高人民法院《關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋》

（一）第15條、（二）第1條第（3）項；（4）《深圳經濟特區勞務工條例》第36條、第37條；（5）《深圳市員工工資支付條例》第15條第3款和第18條。

發布時間：2008-5-3 15:51 加班費只能主張近期的這種說法有誤。

根據《勞動法》

第八十二條 提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。

可見60日的仲裁時效是從勞動爭議之日開始計算，而不是根據何時拖欠加班費開始計算。

另根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》

第一條 人民法院審理勞動爭議案件，對下列情形，視為勞動法第八十二條規定的“勞動爭議發生之日”：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（二）因解除或者終止勞動關系產生的爭議，用人單位不能證明勞動者收到解除或者終止勞動關系書面通知時間的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日。

（三）勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日。

可見勞動關系存續期間的“勞動爭議之日”是指用人單位以書面形式通知勞動者拒付工資之日。

另外將于今年五月一號實施的《勞動爭議調解仲裁法》中取消了勞動關系存續期間的仲裁時效，勞動者可隨時主張權利。

第二十七條 ……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

回答：2008-03-30 21:10 提問者對答案的評價：

于用人單位拖欠工資的仲裁時效問題，《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)》第二條規定：“拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。”

另《最高人民法院負責人就<關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋(二)>》答記者問闡明上述司法解釋作出的依據是：“雖然勞動法有工資應當按月發放的規定，但要求勞動者在勞動關系存續期間，每月都要通過仲裁或者訴訟的手段討要工資，不符合立法本意，也不符合人情倫理。因為從勞動關系的社會倫理上講，勞動者對用人單位由于經營困難等原因造成的一時不能及時發放工資要有一個合理的容忍度，不應當每個月都要運用仲裁等強硬手段討要工資，而且現階段社會就業形勢嚴峻，要求勞動者既要運用法律救濟手段解決工資問題，又要保住“飯碗”，顯然也不合情理，因此，對拖欠工資的時效保護要從寬。”

最后，不知你是5.1前申請仲裁還是5.1之后申請仲裁，若是5.1之后，《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》第二十七條規定“勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。……勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制……”。

根據《關于印發<關于審理勞動爭議案件若干問題的意見>的通知》（蘇高法審委[2004]4號）規定：用人單位未明示拒絕支付勞動報酬，“勞動爭議發生之日”應從勞動者實際追償之日起算，如果用人單位拖欠勞動報酬已超過2年，對2年前的勞動報酬一般不予保護，但用人單位沒有異議

根據廣東省2005年月公布并在2005年5月1日開始實施的《廣東省工資支付條例》以及《廣東省高級人民法院關于進一步加強勞動爭議案件審判工作的若干意見》，東莞地區對企業被勞動者追索工資及加班費的時效之執法尺度進一步收緊，工資及加班費追索時間由原來的60天延長至兩年，并已經明文發出通知

勞動爭議調解仲裁法》關于加班工資的仲裁時效 2008-07-22 22:14 勞動者與用人單位發生的勞動爭議，爭議最容易發生的就是，勞動者在用人單位工作期間，由于在單位上班，可能經常的加班或者安排的工作時間本來就超過了法定的勞動時間，但懼怕討要加班費用而丟掉工作或者不知道還能主張加班費用，離開公司后，才敢提出索要加班費用，但根據《勞動法》規定，提出仲裁要求的一方應當自勞動爭議發生之日起六十日內向勞動爭議仲裁委員會提出書面申請。按照此項規定往往對以前超過六十天發生的加班費用，因喪失仲裁而得不到支持。2008年5月1日開始實施的《勞動爭議調解仲裁法》第二十七條 規定：勞動爭議申請仲裁的時效期間為一年。仲裁時效期間從當事人知道或者應當知道其權利被侵害之日起計算。

前款規定的仲裁時效，因當事人一方向對方當事人主張權利，或者向有關部門請求權利救濟，或者對方當事人同意履行義務而中斷。從中斷時起，仲裁時效期間重新計算。

因不可抗力或者有其他正當理由，當事人不能在本條第一款規定的仲裁時效期間申請仲裁的，仲裁時效中止。從中止時效的原因消除之日起，仲裁時效期間繼續計算。

勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第一款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起一年內提出。

根據上述新的規定，勞動關系存續期間，因拖欠加班費用，可以不受仲裁時效的限制，勞動關系終止后，至少可以保護勞動者一年內的加班工資。

關于加班費的時效及如何舉證？

案情簡介：

王先生于2007年2月入職到某醫藥公司工作，2008年3月因公司的原因離開公司，解除了勞動合同，離職時因公司未支付王先生在職期間一年來的加班費雙方產生了爭議，王先生認為公司應支付自己的加班費，而公司則認為加班費只能支付最近兩個月的，其它時間不再支付加班費。在雙方協商未果的情況王先生欲申請仲裁，本案涉及王先生的加班費能否得到支持？

宋律師解答：

本案涉及勞動爭議案件的時效及索要加班費的時效問題。《勞動爭議調解仲裁法》將原來規定的“勞動爭議發生之日”起“60日”延長到了“一年”。該法規定當勞動關系雙方在解除或者終止勞動合同之后，勞動者如果要追索在勞動關系存續期間的勞動報酬，則應在勞動合同解除或者終止之日起一年內提出仲裁申請，這更加有利于對勞動者的保護。這就是法律上對勞動爭議案件規定的仲裁時效上的變化。

那么本案中的王先生能否主張其在職期間的加班費呢？《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》規定：“勞動關系解除或者終止后產生的支付工資、經濟補償金、福利待遇等爭議，勞動者能夠證明用人單位承諾支付的時間為解除或者終止勞動關系后的具體日期的，用人單位承諾支付之日為勞動爭議發生之日。勞動者不能證明的，解除或者終止勞動關系之日為勞動爭議發生之日”。所以本案中因為加班費的爭議，沒有超過仲裁時效，王先生可以索要其工作一年來的加班費。宋律師提醒：關于加班費的舉證，員工主張加班應提供存在加班事實的基本證據，員工提供出公司存在加班事實的基本證據后，具體關于加班事實的舉證責任，根據2008年5月1日實施的《中華人民共和國勞動爭議調解仲裁法》對用人單位承擔舉證責任做出了特別規定，“勞動者無法提供由用人單位掌握管理的與仲裁請求有關的證據，仲裁庭可以要求用人單位在指定期限內提供。用人單位在指定期限內不提供的，應當承擔不利后果。”也就是說，與勞動仲裁爭議事項有關的證據屬于用人單位掌握管理的，用人單位應當依法提供，用人單位不提供的，應當承擔不利后果。

作者：宋立穎勞動法專業律師咨詢電話：*** 欲了解更多信息請登陸：http://www.tmdps.cn

：關于確認勞動爭議發生之日以及申訴時效的問題，2006年7月10日通過的《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》有如下規定：對下列情形，視為《勞動法》第82條規定的“勞動爭議發生之日”：

（一）在勞動關系存續期間產生的支付工資爭議，用人單位能夠證明已經書面通知勞動者拒付工資的，書面通知送達之日為勞動爭議發生之日。用人單位不能證明的，勞動者主張權利之日為勞動爭議發生之日等等。因此，對于類似上述案例的申訴請求，勞動爭議仲裁委員會一般會給予支持。本案中，除非該公司能夠提出足夠的證據證明自己已經書面通知張先生拒付工資，否則應該依法向張先生支付加班費。（地

單位規定：“軟件開發人員與公司司機，因工作性質原因不享受加班工資”，也就是說加了白加，請問這樣的規定合法嗎？如果與公司發生勞務糾紛是否可以向公司索取加班工資？

答復：

我國工時制度分為標準工時制，綜合工時制以及不定時工時制幾種。聽你們公司的意思，好象他們認為軟件開發人員和司機是實行不定時工時制的。

何為不定時工時制

不定時工作制是指對于職責范圍不能受固定工作時數限制的勞動者實行的工作時間制度。有些單位因自身生產特點不能實行標準工時制，如民航空勤人員、石油野外地質勘探人員，航班不可能說下班就下班，勘探也無法說回家就回家，根本無法執行每天工作8小時。這樣就可以實行不定時工作制。

哪些人可以實行不定時工時制

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定，可以實行不定時工作制的職工主要有以下３種：

（１）企業中的高級管理人員、外勤人員、推銷人員、部分值班人員和其他因工作無法按標準工作時間衡量的職工。

（２）企業中的長途運輸人員、出租汽車司機和鐵路、港口、倉庫的部分裝卸人員以及因工作性質特殊，需機動作業的職工。

（３）其他因生產特點、工作特殊需要或職責范圍的關系適合實行不定時工作制的職工。

實行不定時工作制需要審批

根據勞動部《關于企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制的審批辦法》規定：“中央直屬企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的，經國務院行業主管部門審核，報國務院勞動行政部門批準。地方企業實行不定時工作制和綜合計算工時工作制等其他工作和休息辦法的審批辦法，由各省、自治區、直轄市人民政府勞動行政部門制定，報國務院勞動行政部門備案。”

所以請liz去查一下，自己的公司是否對這兩個職位獲得了不定時工時制的審核批準。如果沒有批準，公司的這種說法是沒有任何道理的，應該按照標準工時制給予加班費用。

防止不定時工作制異化

20090216

不定時工作制被異化———沒有雙休天，沒有加班費，昨天，某非公企業的高級管理人員OldOak面對記者道出了他的困惑。

由于高級管理工作的特殊性，高級管理人員一般實行不定時工作制。但在現實操作中，不定時工作制卻被嚴重異化。OldOak在勞動合同中約定了適用不定時工作制。從去年9月開始，其單位業務非常繁忙，為完成工作任務幾乎天天加班，有時要加班到深夜，根本沒有雙休天可言。他曾經幾次暗示單位不想加班，以及要單位支付加班工資并給予適當的休息時間，但都遭拒絕。單位說適用不定時制是經過相關部門批準的，并稱他的加班工資都包括在平時所拿工資中了。

針對OldOak的疑惑，記者隨即采訪了上海江三角律師事務所主任，勞動法苑網主任陸敬波律師。

陸敬波告訴記者，實行不定時工作制的職工，是不受《勞動法》第41條規定的日延長時間工作標準和月延長時間標準的限制的，所以實行不定時工作制的員工的確不存在加班和休息時間的確定問題，因為對于他們而言，難以確定哪些是工作時間，哪些是加班時間。但是，這并不是說實行不定時制的員工就不用安排休息。陸律師指出，適用不定時工作制的高級管理人員依法享有休息的權利。根據《中華人民共和國勞動法》38條的規定，“用人單位至少應當保證勞動者每周休息一日”。因此，對于實行不定時制的員工，用人單位也應當安排其休息，此外，對于符合帶薪年假條件的勞動者，用人單位可安排其享受帶薪年休假。

至于加班工資問題，陸敬波認為，適用不定時工作制的高級管理人員在一般情況下是沒有加班費的，但法定節假日除外。根據《上海市企業工資支付辦法》第13條規定，法定節假日上班，應按照不低于勞動者本人日或小時工資標準的300％支付工資。

據了解，用人單位如對某個崗位實行不定時制等特殊工時制度，需要向勞動部門申請，由勞動部門批準；如果職工所在崗位沒有經勞動部門審批為特殊工時制的，單位就應該按照標準工時制安排休息、支付加班工資。

資料：不定時工作制也稱不定時工時制，是一種相對于標準工時制而言的特殊工時制，指勞動者因生產特點、工作特殊和職責范圍的關系無法按標準時間衡量或需要機動作業而采用的一種工時制度。

支付加班加點工資應以什么工資為基數

計發

20090216

【案例】黃某大學畢業后到一家臺資企業工作，公司與她簽訂的勞動合同約定，每月工資2000元，視工作成效另發獎金。公司實行的是結構工資制度，黃某的2000元工資中，包括基礎工資800元、崗位工資800元、等級工資400元。雖然黃某對工資收入比較滿意，但是對公司不與職工協商而每天安排2-3小時的加班卻很不滿，尤其讓她不能接受的是，公司在發放加班加點工資時，是按照月基礎工資800元折算每小時的工資，并按100%予以發放。黃某在與公司交涉無果的情況下，向勞動保障監察機構舉報，要求依法維護自己的權益。勞動保障監察機構經調查，責令該公司按勞動合同中約定的月工資2000元折算每小時工資，并且按每小時工資的150%向黃某支付加班加點工資，同時責令該公司改正隨意延長工作時間的行為。

【評析】黃某依法維護自己權益的行為值得肯定，而且她對勞動法規有關加班加點工資的認識是正確的。其所在企業在兩個方面違反了勞動法規的規定。

首先，企業違反了國家有關延長工作時間的規定。《勞動法》第41條規定，用人單位由于生產經營需要，經與工會和勞動者協商后可以延長工作時間，一般每日不得超過1小時；因特殊原因需要延長工作時間的，在保障勞動者身體健康的條件下延長工作時間每日不得超過3小時，但是每月不得超過36小時。原勞動部發布的《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》(勞部發〔1995〕309號)第71條進一步明確規定，協商是企業決定延長工作時間的程序(《勞動法》第42條和《勞動部貫徹〈國務院關于職工工作時間的規定〉的實施辦法》第七條規定的在生產設備發生故障必須及時搶修等一些特殊情況下除外)。企業確因生產經營需要，必須延長工作時間，應與工會和勞動者協商。對企業強迫勞動者延長工作時間的，勞動者有權拒絕。本案例中，黃某所在企業不與工會和勞動者協商就單方面決定加班加點，在程序上違法；而且每天加班2—3小時，違反了每月延長工作時間不得超過36小時的規定。

其次，企業違反了國家有關支付加班加點工資標準的規定。原勞動部發布的《工資支付暫行規定》(勞部發〔1994〕489號)規定，用人單位依法安排勞動者在每日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準的150%支付勞動者工資。本案例中，企業與黃某簽訂的勞動合同中明確其每月工資為2000元，企業卻按基礎工資800元折算小時工資并計算加班工資，違反有關按照勞動合同約定的勞動者本人小時工資標準支付加班加點工資的規定。在計算加班工資的倍數問題上，企業用黃某本人小時工資的100%作為加班工資標準，也違反了有關加班工資標準應該為本人小時工資的150%的規定。

據《企業職工患病或非因工負傷醫療期規定》（勞部發[1994]479號），勞動者患病有獲得治療和休假的權利。職工看病的時間可計算醫療期，只要在規定的醫療期，看病的次數不受限制。因些你單位想通過規章制度，規定員工每月看病的次數不得超過兩次是不符合有關規定的。但要杜絕以“看病”的名義缺勤的現象，可考慮傷病歷或治療、藥品、檢驗等單據加以控制。

關于病假期間的工資待遇問題，根據《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第39條規定，職工患病期間，在規定的醫療期內的，由企業支付病假工資或病假救濟費，病假工資或病假救濟費可以低于最低的工資標準的80%。因此，只要你單位在扣發病假工資后仍然不低于當地最低工資標準的80%，有關法律是允許的。

李某5年來一直在甲單位工作，每周加班一天，但甲單位并未支付加班工資，2008年6月，合同到期的李某不再與單位續簽合同，同月，李某申請仲裁，要求甲單位支付5年來的加班工資。

仲裁認定，李某提供的證據只能證明其加班1年另4個月，所以支持了這1年另4個月的加班工資。

李某不服，于同年11月起訴至人民法院，甲單位在庭審中承認了李某5年加班的事實，最后一審判決，因為相關法律規定加班費只能給2年，所以支持了2年的加班費。

拖欠加班費有無兩年時效限制

2009-1-16 | 閱讀 100 次

問：因加班費用我與單位發生爭議，仲裁裁決只支持兩年的加班費主張，可我在單位工作7年，其余5年加班費未得到支持。我有無上訴的必要？

答：加班費有無兩年時效限制，取決于勞動者在何種情況下主張權益。

若在勞動關系終止后提請仲裁，根據《工資支付暫行規定》，用人單位必須書面記錄支付勞動者工資的數額、時間、領取者的姓名以及簽字，并保存兩年以上備查。因此單位不具有保存兩年以前工資記錄的法定義務。由于勞動債權仍屬民事債權，根據民事訴訟程序規定，民事債權時效通常為2年，因此，主張兩年前的加班費，在目前法律環境和司法實踐中難以獲得支持。

若你在提請勞動仲裁時勞動關系依然存續，根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（二）》，拖欠工資爭議，勞動者申請仲裁時勞動關系仍然存續，用人單位以勞動者申請仲裁超過六十日為由主張不再支付的，人民法院不予支持。但用人單位能夠證明勞動者已經收到拒付工資的書面通知的除外。因此，你單位若未曾出具拒付通知，加班費的仲裁請求不受兩年時效的限制。

勞動保障部門經審理認為，根據《山東省企業工資支付規定》第20條規定：“企業安排勞動者在法定標準工作時間以外工作的，應當按照下列規定支付加班工資：

（一）在日法定標準工作時間以外延長工作時間的，按照不低于小時工資基數的150%支付加班工資；

（二）在休息日安排工作的，應當安排同等時間的補休；不能安排補休的，按照不低于日或者小時工資基數的200%支付加班工資；

（三）在法定節假日安排工作的，應當按照不低于日或者小時工資基數的300%支付加班工資。”國家對勞動者的法定工作時間有明確規定，依法按規定支付勞動者加班費是企業的法定義務，這一規定并無崗位之分，只要勞動者在法定的工作時間之外提供了勞動的，就應當支付加班費。同時，根據《勞動爭議調解仲裁法》第27條規定，“勞動爭議申請仲裁的時效期間為1年”，但“勞動關系存續期間因拖欠勞動報酬發生爭議的，勞動者申請仲裁不受本條第1款規定的仲裁時效期間的限制；但是，勞動關系終止的，應當自勞動關系終止之日起1年內提出”。因此，李某的訴求并未過時效。