第一篇：對付企業文化僵化癥

對付企業文化僵化癥

如果把企業比喻成一個人的話，“企業文化”這出鏡率頗高的四個字，就象一個人的思想精髓。在它外化的時候，這個人的價值觀、行為觀甚至是精神與風貌都顯露無遺。

是思想，就可能牽涉到落后與境界的問題，在此問題的更前端呢？則可能是患上了僵化癥。可見，企業文化是需要動態發展的。事實上，也只有與時、與市、與勢俱進的企業文化，才能成為一個企業突破局限、攀上新臺階的精神催化器。

這應了“流水不腐”的道理。現在，不妨回過頭來檢查一下，你的企業有否患上企業文化僵化癥。

企業文化僵化癥的六種征兆

每個企業主都極力的為(或正在為，想為)自己的企業設計了頗為理想的企業文化，并都愛將之通過企業精神、企業理念、企業口號等等進行具化，把它們書寫進員工手冊或涂抹在辦公室的墻上。

可當企業文化患上僵化癥的時候，那些東西又有何用呢？充其量就是一件件附庸風雅、華而不實的擺設！從那些擺設上移開目光吧，來下面的選擇題中打打“√”或是劃劃“×”.一、自己時常處在“更年期”

你的生活中沒有煩心事，你的生意上也沒有足夠令你苦惱的事，可你就象一個時常處在更年期的中年婦女，一跨進辦公室，就常常出現莫名其妙的煩惱和焦慮。

起因很復雜。不過，很大的一個可能就是：企業里的工作氛圍潛移默化的影響了你。比如，員工們剛剛還在為工作談論得風生水起，可一聽見你的腳步聲，就回歸沉寂，悶得你甚至能聽見心跳的聲音。可在那些員工的臉上，興奮明明還沒有完全平息。他們有事瞞著你嗎？經過你放輕腳步走進辦公室的證實：沒有。是怕你嗎？正常的討論工作，為何還要怕你？是某個人特別敬畏你嗎？可大家為何都這樣子？是的，你該到了檢討自己的時候了。

二、同一問題多次出現

你前天剛剛就某個問題在會上進行點名批評，告戒大家不要再犯了，可今天又出現了。當你靜下心來想想問題到底出在哪里的時候，你卻發現，這個問題原來自己早已強調了多次。

是執行機制與執行力出問題了嗎？可它們為什么會出問題？難道這和企業文化萎靡不振沒有關系嗎？這是說不過去的，因為企業文化是一張虛虛實實的網，它張羅在企業的每一個角落，當然也會有沒有能夠撐開或破敗的部分，影響著員工的言行與企業的運做。

三、企業缺乏創造力

你已經有一段時間沒有睡過安穩覺了，因為你的對手在產品研制與市場上的出牌總是出人意料、難以應付，壓得你就快有點喘不過氣來。自己以前不也打過這樣的漂亮仗嗎？可現在為什么老是被動挨打？員工的創造力都到哪里去了呢？是自己的員工素質太差？不，他們當初可是若干應聘者中的佼佼者啊！

可對手在進步，為什么自己沒有進步呢？這些問題三言兩語很難解釋清楚。不過，倡導創新、務實的企業文化不是喊口號，它是需要一套利于（而不是磨滅甚至限制）員工發揮創造力的激勵甚至是監管制度作為支撐的。比如：對學習型組織的建設；對創造性工作的激勵；對創造性工作及其成果的推廣等等。你的企業有這樣的制度嗎？它們的執行情況又是如何呢？

四、企業文化構建行為逐失吸引力和其效力

你曾在企業中推廣過聚餐、給員工過生日、有意安排某人與某人合作以增強團隊協作精神等等許多舉措。

可是，當你某天從覺中醒來的時候，你卻發現：聚餐的時候，和自己講話的人總是那么幾個，許多員工是否想說什么可又什么都沒說；給員工過生日開始還能堅持到場或者是委托人送上生日禮物代為祝賀，可是后來你再也沒有吃到過員工的生日蛋糕，再后來，負責此事的部門甚至慢慢將這個活動給取消了；團隊協作的工作作風與氛圍，曾使你感到欣慰，可在部門與部門之間出現互相推委、扯皮的后來，你又慢慢發現，某部門內部到是夠講團隊精神了，但跨部門之間的合作為何總叫人頭疼。

可你又是否想過：企業文化是既要你熱心，也要企業中的干部員工一起熱心的文化，是需要長期堅持才能培育起某種習慣價值的文化。熱心到底是如何冷卻的呢？

五、企業誠信問題暗流洶涌

企業的誠信問題可以分為對內和對外這兩個互相有所聯系的部分。

也許，你現在正準備清理那些說假話、辦假事的員工。可在這個過程中，你又是否想過，員工對企業發生誠信問題的一些因素呢？

比如，你將獎金與提成寫進了公司制度中，可現實是，你常常對你的員工講“不好意思，今晚加加班辛苦一下，公司不會虧待你們的”，可就是遲遲不見你按制度來發放當發獎勵，甚至還沒有一個對員工的明確交代。再比如，你安排你的銷售部員工對經銷商講多少廣告促銷支持馬上就要啟動；退換貨沒問題等等，可當許多經銷商正常運做你的產品就快絕望的時候，也沒見你有什么實際的舉措。

就這樣你成了一個不講誠信的老板，你的公司也是一個沒有誠信的公司，你的員工呢，也成了無所謂誠信的員工。企業文化遇到了來自推行者、參與者、接受者的方方面面的阻力，還有什么不僵化的呢？

六、企業文化在異地遭遇貫徹阻力

因為區域市場文化意識的不同，異地機構員工接觸企業文化的時間和受影響程度的不同，你會發現你的外地機構，竟然會爆發出一些和當地文化環境格格不入的東西，如在管理上，在工作作風上，等等。

其中一個令人記憶猶新的實例就是曾經的鄭州亞細亞的廣州仟村，在推行強硬的軍事化管理上所遇到的執行阻力和來自外部非難的遭遇。

對付企業文化僵化癥的7味藥方

假如，你在上述的任何一個問題上打了“√”，就說明你的公司存在企業文化僵化癥。

你也肯定想改，也肯定想使自己由一只病貓變成一只下山的猛虎或者是一只翱翔在天的神鷹。如何改？想想你面對一潭污水、死水的處理辦法，或許就能夠找到一些有益的思路。

一、檢查癥狀、治理病源

在你面對一潭污水、死水的時候，你首先需要查明的就是：是水的源處本來就是污水、死水；還是源處無源、通處不通；抑或是有人往里面倒臟東西或垃圾，影響了水質甚或是截斷了源頭堵住了疏導之處。在天一貿易公司就有這樣的不穩定因素。

天一公司市場部經理張君是個頗能侃，并在公司具有較高影響力的老員工。由于工作成效問題，自認為沒有功勞也有苦勞的該君最近老被公司王總在會上、會下罵。為此，有些想不通的張君在公司到處散布消息，類似于什么“我的今天就是你們的明天”，“此處不留爺，自有留爺處”之類的東西，并表露出隨時都可以辭職不干的意思。

“一粒老鼠屎壞了一鍋粥”，張君的所作所為，影響了許多員工的正常工作情緒，并進一步的造成了一部分骨干員工的流動，使他成為了王總眼里的不穩定因素。最后，王總不得不下定決心辭退張君。

通過此例或許可以看出，在企業中似乎總有一些人在和你要倡導和塑造的企業文化玩角力、拔河的游戲。可這些人就僅僅是你的員工嗎？

二、別忘了檢討自己

這話說起來容易，做起來卻很難。因為，出于出了事情總愛將責任往別人身上推的人的劣根、企業主身份的特殊性等等原因，不論你的企業在用人上是否由雇傭文化轉變向了盟約文化，你都難免不會只檢討別人而不檢討自己。

現實中是沒有“不會犯錯的國王”的。在中國的企業中，在老板文化就是企業文化的現象非常普遍的情況下，你對自己企業文化構建的影響就更是深遠。在上述天一公司例子王總的工作方式可能對企業文化產生不利影響之外，你嚴以待人、寬以律己，承諾多兌現少的的工作作風，也極可能影響到企業文化中的向心力、創新、務實、誠信等等要素。

我們常說“老板就是老板，員工就是員工”，這是沒錯的。可受“以身作則”般的歷史文化影響，可這在極需榜樣的華人企業中，是缺乏執行的基礎的。對在機制和制度上往往都存在許多更大問題的廣大中小企業而言，就更是缺少土壤。

現在不妨想想，你所要塑造的企業文化在你的身上能夠找到相應的特征嗎？倘若有，你該怎樣堅持呢？如果找不到，你又該怎么做呢？

三、引進來

有容乃大，這有點為活化企業文化進行開源的意思。實際上，通過研究國內外的許多企業可以發現，它們招聘具有不同地域與從業背景的員工進企業，并非僅僅是為了補充新鮮血液，還為了使企業文化在某個市場著陸本土化，還為了使自己的企業文化保持活力與朝氣。

在一些跨國企業中，利用外部力量改善自己企業文化的現象相當普遍。例如三星，他們在發展數字媒體業務過程中，負責人陳大濟感覺到三星的一些文化有些缺陷，于是大量聘請美籍韓裔或者有美國工作經驗的人到三星。不同的工作作風為三星帶來了新鮮的空氣，企業文化由此得到一定程度的活化與完善。

由此亦可看出，企業文化是有其社會屬性的，在塑造自己預期的企業文化時，必須考慮如何與當地社會中的健康、優秀的文化進行融合。也只有這樣，你的企業文化才能更好的為企業的經營管理服務。

四、走出去

企業文化如水，要避免它成為一潭死水，或引導它流向自己預期的方向甚至是海納百川，就不得不用大禹治水的開渠疏導之法。

在解決企業文化的僵化癥乃至構建過程中，除了象天一公司的王總在處理企業文化之毒瘤時，將不良的人事驅逐出境之外，有時候，你還得走出去加強自己與其它企業橫向之間的企業文化交流。

這些企業可以是你的供應商，也可以是你的下游渠道商，還可以是與你沒有直接業務關系的其它企業。如奧普浴霸就在和百安居等超級連鎖的交往中，不停的與它們加強企業文化的交流，以從中吸取可以活化自己企業文化氛圍及其運行機制的優秀的東西。

五、制度與執行的保障

企業文化是離不開制度的保障的。比如，你要使你的企業文化充滿創造力和團隊協作力等優良元素，你就應該允許“百家爭鳴”，就應該對創造性工作的員工進行獎勵，乃至進一步的推廣創造性工作的經驗與方式；你就應該有意識的加強跨崗位、跨部門之間的合作，就應該為這種合作的進行，制定監管、考核和處理的相關辦法，并長年累月的堅持執行。

說到執行，這一直是國內多數企業的一個軟肋。或者還可以這樣說，許多企業缺乏的并不是可行與完善的制度，以及各種各樣的計劃，最終定出優劣、分出勝負的而是集中的體現在執行力上。對此我有兩個建議：其一，為企業文化保障制度的執行，專門設定與職位、薪酬相聯系的監管與考核機制，并使其互相聯系與牽制。

其二，在企業中專門設定負責執行和督導執行的機構，并加強對該機構工作成效的檢查。

六、建立一套有利企業文化活化的機制

這實際上說的是，不管你的企業文化之水有否在按自己的要求流動，你都不妨往里面投投石子，以打破平靜激點水花出來。

比如，可以考慮設計建議獎、員工風貌獎、內部競爭獎等等各種獎項；比如，在承諾的兌現中，多增加一些超過預期的意外的成分；再比如作為工作狂的你將工作暫拋一邊，和員工多談談生活與理想；還比如，將員工的職業生涯規劃及建設，納入企業文化系統中進行探討、交流，在企業平臺無法滿足員工發展的情況下，甚至不妨幫助員工走出去以實現自己的夢想。

七、不要拘泥形式，要盡量發乎自然

企業就象一個具有自組功能的生物體，企業文化亦然。既然如此，企業文化的一切構建行為、維護行為、活化行為，都應該遵循一些基本的取法自然的規律。比如，要與社會文化、人們的基本價值觀乃至是不成文的約定俗成盡量交融，而不是刻意為之下的突兀乃至格格不入。

比如，在中國企業的管理文化中，“用人不疑”與“對事不對人” 一樣具有粉飾管理者內心真實的難為人道之處。因為，事情是人做的，對事又怎能不對人？事在人為，用人做事又焉能不疑人？可你就能因此將它們拔高到“用人要疑，疑人要用”和“對事要對人”的高度嗎？不能，因為你將會打破大家心照不宣的管理文化、用人文化秩序，你將可能因此遭遇來自員工的不信任、大規模人事變動及其來自外部的不利輿論。

倡導“每個人都有自己的舞臺”的美特斯邦威，就因為其總裁周成建所堅持的“用人要疑，疑人要用”，及其在日常的經營管理中以人治取代法治和不加修飾的執行等等原因，而成為造成：在去年9月份左右的兩個月時間內，繼1997年管理層批量叛離之后再一次遭遇大規模人事變故的重要原因。

企業文化一向都是一個仁者見仁、智者見智的復雜話題，你在構建它、解決它出現僵化癥后的難題之時，做好心理和相關方法上的準備了嗎？但愿你能跨過這道難題。

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第二篇：解讀中國銀行業的“企業文化缺失癥”

企業文化對外是企業的一面旗幟，對內是一種向心力，中國商業銀行作為社會主義市場經濟的一大市場主體，營造積極向上的企業文化，既有利于自身的發展，也代表了中國先進文化的前進方向。然而，從現狀來看，中國銀行業的企業文化建設幾乎仍處于洪荒時代。

胡錦濤總書記在“七一”講話中指出：“只有不斷發展和繁榮社會主義文化，才能不斷滿足人民群眾日益增長的精神文化生活需要，才能為發展生產力提供強大的精神動力和智力支持。”作為經濟的核心部門，中國銀行業理應在企業文化建設方面起著領跑作用，然而，事實上，卻淪為企業文化建設的落伍者。

一、中國銀行業離企業文化到底有多遠？

近年來，企業文化建設盡管也在一些中資銀行中進行了初步嘗試。但從整個銀行業的現狀來看，卻處于一種非常落后的狀態。

⒈對企業文化建設的認識普遍模糊而幼稚。從上到下，很少能夠真正認識到企業文化對于經營與管理、改革與發展的重要意義；不少基層行長片面地把企業文化建設與精神文明建設完全混為一談，認為企業文化建設就是搞一些轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的活動，做一些表面文章；不少銀行人想當然地把企業文化等同于員工的娛樂文化，等等。這一切，導致在行動上將企業文化建設與經營管理搞兩層皮。

⒉企業文化建設存在著短期行為。往往是說起來重要、忙起來次要、經營效益好時就想起搞一點所謂的企業文化活動，效益差時就少搞，甚至不搞，缺乏一種常抓不懈的機制，缺乏一種持久的動力和發展后勁。

⒊企業文化建設形不成合力。從現實情況來看，一方面職工參與度不高，基層一些員工對企業文化的內涵掌握不準，理解不深，未能形成全員認同的企業價值觀；另一方面，有些金融單位的企業文化建設，往往被看作工會這樣群眾性組織的部門事務，業務部門常常覺得與自身不搭界而游離于企業文化建設之外。

⒋企業文化建設缺乏特色。企業文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創性。然而，現實中不少基層銀。

友好協作關系，保持集體的團結統一和融洽。要做到以上這些，就必須建立和發展金融企業文化，用金融企業文化所產生的強烈的歸宿感和信念來激發員工的積極性、創造性和主動性，使金融企業在競爭中立于不敗之地。

⒊加強金融企業文化建設是適應金融改革的需要。

隨著金融體制改革的不斷深入，各種新與舊、正確與錯誤、創新與守舊的矛盾將不可避免地交織出現，每一個員工的切身利益也必然地會受到不同程度的影響。由此，要通過建設金融企業文化來調整好改革中出現的各種利益團體的沖突。與上下級協調一致，以保證政令暢通；與部門間及時聯絡，以利信息的溝通；與員工交流感情，以創造和諧的工作氣氛。這樣就可以減少矛盾，避免沖突，清除各種障礙，為共同目標奮斗。

⒋加強金融企業文化建設是推動社會主義精神文明的需要。

建設有中國特色社會主義，包括發展物質文明和精神文明兩個方面。必須要堅持兩手抓、兩手都要硬，促進兩個文明建設協調發展。創建企業文化和加強社會主義精神文明建設是相輔相承的。因此，加強精神文明建設，必須要大力創建企業文化，這也是社會主義精神文明的需要。實踐證明，金融企業文化是推動金融業兩個文明建設的有效途徑。一是企業文化有助于物質文明的建設。金融企業文化重視人的因素，通過運用文化的手段，來調動員工的積極性，對企業的發展會產生巨大的推動作用，同時也會為金融企業創造出更多的物質財富；二是金融企業文化的建設過程，也是對金融企業員工進行教育和培養的過程。它運用各種規章制度來約束和規范員工的行為，通過倡導企業精神來引導員工樹立理想和信念。所有這一切，對提高金融職工政治、業務、文化素質，促進兩個文明建設都具有很現實的作用。

三、把脈商業銀行企業文化建設的內涵與特征。

⒈企業文化的主要內涵。企業文化是企業在長期的生產經營實踐中形成的并被企業員工普遍認同和遵從的思想觀念、價值標準、思維方式和工作作風的總和，是物質文化、制度文化和精神文化的復合體。精神文化作為觀念文化，是企業的價值觀、企業目標、經營哲學等無形的文化部分，是企業文化的核心內容；作為精神層和物質層的中介的制度層，是具有本企業特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的總和，精神層直接影響制度層，并通過制度層影響物質層；物質文化層面是企業文化的物質的外在表現，是指企業的環境、條件、設施、形象要素的總和。

⒉企業文化的主要特點。

一是具有柔軟性。企業文化的共同價值觀和行為準則，盡管不具有像硬件那樣的“不可塑性”，卻具有一種無形的力量，讓人感到有一種柔性壓力感。

二是具有漸進性。企業文化的創立和發展是一個過程，是經過多年的培育逐漸形成的。

三是具有潛移默化性。企業文化一旦形成，便會在日常的經營活動中通過各種形式，“無孔不入”地滲透到職工的思想中去，象無聲的命令，促使員工朝著同一目標前進。

四是具有延續性。優秀的企業文化一旦產生，便會世代相傳，綿延發展，并在實踐中不斷豐富。

⒊商業銀行企業文化建設的主要特征。

首先，金融是現代經濟的核心，金融企業的文化建設也必須融入社會主流文化，商業銀行特別是國有四大銀行，其企業文化建設必須緊扣“三個代表”這個主旋律，把握正確的發展方向。

其次，金融是經營貨幣的特殊行業，防范控制道德風險、經營風險的任務很重，風險管理是企業管理的主要形式。因此，商業銀行的企業文化具有風險文化的特征。

第三，商業銀行作為一級法人，統一法人的意志任務很重。企業文化建設中的核心經營理念、企業精神和奮斗目標，各分支機構必須與總行保持高度一致，全體員工要富有團隊精神。

第四，商業銀行是面向群眾的窗口行業，企業文化具有服務文化的特征，必須與大眾文化、農村文化、校園文化、民族文化等有機地融通。

第五，信貸業務是商業銀行的主體業務。其企業文化又具有典型的信用文化的特征。

⒋建設商業銀行企業文化應遵循的基本原則。

一是要堅持共性與個性相統一的原則。從某種意義上說，不同的商業銀行所共同面臨的外部環境構成企業的共性，而商業銀行自身的內部環境則構成企業的個性。一方面，企業文化要反映社會的本質特征和時代精神，用大文化指導小文化；另一方面，又要有自身的獨特個性和特色。因此，商業銀行企業文化建設，應該把握時代脈搏，突出本行特點，內外有機地結合起來。

二是要堅持繼承與創新相統一的原則。不同的商業銀行，必然會形成各自不同的歷史傳統，并逐步積累成企業文化。然而，隨著時間的推移，商業銀行的外部環境、內部條件、經營戰略等情況會發生新變化，因而，不同時期的企業文化的目標指向也必然會隨之發生變化。因此，商業銀行構建企業文化時，應堅持做到繼承與創新相統一。

三是要堅持先進性與群眾性相統一的原則。商業銀行特別是國有商業銀行，是在黨的領導下，行使著為人民群眾管好用好國家資金的權力。因此，進行企業文化建設，必須在先進性與群眾性之間求得統一。

四、敢問建設“有中資銀行特色的企業文化”路在何方？

、加強領導，為企業文化建設提供組織保證。

一是要切實擺上位置。必須把企業文化建設作為商業銀行企業發展戰略的重要組成部分來研究和實施。

二是要實行一把手工程。將企業文化建設與年終考核、等級行管理以及干部的晉級、提升等有機聯系起來，使企業文化建設真正落到實處。

三是要超前謀劃，全面推進。建設企業文化，是一項長遠的戰略任務，必須有重點、分層次，結合實際，逐步推進。可根據企業長遠發展戰略目標，設計企業文化發展的模式框架，有步驟有組織地推進。

四是統分結合，上下聯動。總行企業文化建設方案擬定后，各地可根據本行實際情況予以補充完善，做到首尾呼應。

五是要成立專門機構。就當前商業銀行的現狀看，應成立企業文化建設推廣中心，設立各部門負責人組成的聯席會議制度，對企業文化建設實施有效的領導和協調。包括：確定企業文化建設的中、長期規劃和工作計劃；研究解決企業文化建設中的重大問題；協調部門與部門之間在企業文化建設中的工作關系；對企業文化建設的某些重要活動作出總體部署，等等。

六是啟動“亮點”工程。企業文化建設往往有一個調研、分析、摸索、提高的過程。應發揮先進典型的引領作用，將服務明星和業務能手奉為員工楷模，以此培植員工價值觀，先進人物不但應擁有崇高的榮譽，受到全體員工的尊敬，還應在制度上保障他們的經濟利益和晉升發展機會。要建立榮譽室，集中展示歷年授予榮譽稱號的集體和個人圖片。

第三篇：解讀中國銀行業的企業文化缺失癥

解讀中國銀行業的“企業文化缺失癥”

企業文化對外是企業的一面旗幟，對內是一種向心力，中國商業銀行作為社會主義市場經濟的一大市場主體，營造積極向上的企業文化，既有利于自身的發展，也代表了中國先進文化的前進方向。然而，從現狀來看，中國銀行業的企業文化建設幾乎仍處于洪荒時代。

胡錦濤總書記在“七.一”講話中指出：“只有不斷發展和繁榮社會主義文化，才能不斷滿足人民群眾日益增長的精神文化生活需要，才能為發展生產力提供強大的精神動力和智力支持。”作為經濟的核心部門，中國銀行業理應在企業文化建設方面起著領跑作用，然而，事實上，卻淪為企業文化建設的落伍者。

一、中國銀行業離企業文化到底有多遠？

近年來，企業文化建設盡管也在一些中資銀行中進行了初步嘗試。但從整個銀行業的現狀來看，卻處于一種非常落后的狀態。

1、對企業文化建設的認識普遍模糊而幼稚。從上到下，很少能夠真正認識到企業文化對于經營與管理、改革與發展的重要意義；不少基層行長片面地把企業文化建設與精神文明建設完全混為一談，認為企業文化建設就是搞一些轟轟烈烈、熱熱鬧鬧的活動，做一些表面文章；不少銀行人想當然地把企業文化等同于員工的娛樂文化，等等。這一切，導致在行動上將企業文化建設與經營管理搞兩層皮。

2、企業文化建設存在著短期行為。往往是說起來重要、忙起來次要、經營效益好時就想起搞一點所謂的企業文化活動，效益差時就少搞，甚至不搞，缺乏一種常抓不懈的機制，缺乏一種持久的動力和發展后勁。

3、企業文化建設形不成合力。從現實情況來看，一方面職工參與度不高，基層一些員工對企業文化的內涵掌握不準，理解不深，未能形成全員認同的企業價值觀；另一方面，有些金融單位的企業文化建設，往往被看作工會這樣群眾性組織的部門事務，業務部門常常覺得與自身不搭界而游離于企業文化建設之外。

4、企業文化建設缺乏特色。企業文化旺盛的生命力和獨特的魅力，來源于其自身獨創性。然而，現實中不少基層銀行所搞的企業文化建設往往是大同小異，缺少銀行行業特色、缺乏商業自身個性，缺乏本單位、本地區的創意，陷于低水平重復怪圈。

5、存在著舍本求末傾向。企業形象是企業文化的外在表現，但一些單位在進行企業形象設計時，只是一味地在視覺識別上做文章，作為企業文化建設的主要目標來完成，結果外表看起來轟轟烈烈，但內里還是依然故我，陷入了形式化、膚淺化的誤區。

由于企業文化的普遍缺失，導致中國銀行業權力腐敗現象嚴重，不良貸款居高不下，人才外流現象突出，嚴重影響了中國銀行業與外資銀行的綜合競爭力和自身的健康持續發展，在一定程度上加劇了金融風險，已經到了非重視不可的地步了！

二、建設金融企業文化對于中國銀行業的意義到底有多大？

在市場經濟條件下，現代金融業的競爭，不僅是市場的競爭、資金的競爭，更重要的是金融服務的競爭，人才素質的競爭，這就要求金融企業通過“文化力”的激發，形成現實的生產力。因此，加強金融文化建設，已經成為中國銀行業的當務之急。

1、加強金融企業文化建設是適應市場經濟發展的需要。

隨著市場經濟的發展，全球一體化進程的加快，越來越多的企業開始認識到企業文化的重要。縱觀世界著名的跨國公司，如微軟、IBM、摩托羅拉、海爾等，除了他們的產品讓人耳目一新外，這些企業的價值觀念、思維方式、經營模式無不體現出其獨特的企業文化。金融企業在研究自己和國內外著名企業的發展軌跡后深刻認識到，創建自己有特色的企業文化是企業持續發展的動力源泉。

由于企業間存在諸如經營策略、管理模式、思想觀念、內外環境甚至價值取向等差異，企業文化并沒有統一的現成的模式可供采納，我們必須在發展過程中不斷摸索，創建適合自身實際的文化。

從金融企業實踐中存在的問題來看，迫切需要中國先進文化的指導。目前，國內外金融企業在管理水平、防范金融風險能力等方面還存在較大的差距，金融企業經營活動中存在的問題還較多，如國有商業銀行某些機構的不良資產占比仍然較高，人員素質較差，經濟案件時有發生，經營中潛在風險在增大等等。這些經營上的差距主要表現為金融企業間文化上的差距，在經營決策中沒有用先進的文化作指導，沒有運用唯物辯證法去認識客觀經濟規律是金融企業經營中存在問題的重要原因之一，特別是金融企業經營中的一些違規、違法行為，更是沒有堅持先進的文化方向的直接后果。因此，摒棄金融企業中舊的、落后的經營文化觀念和管理方法，堅持用中國先進的文化作指導是解決金融企業發展中一些問題的重要途徑。

2、加強金融企業文化建設是適應金融競爭的需要。

參與市場競爭在很大的程度上表現為企業形象的競爭，而企業形象則是企業文化的重要內容之一。當前，金融業的競爭日益激烈，各家銀行都以爭奪市場份額為競爭的主要目標。競爭是市場經濟的重要特征，在這種競爭中要求金融企業表現具備五項基本功能，即計劃、組織、指揮、協調、控制，由此而構成經營管理工作完整的循環過程。在這五項功能的界定下，金融企業全體職工必須服從統一的紀律和制度、統一的整體利益、統一的人員調配和指揮。而領導者必須公正對待每一個員工，以使其努力工作，忠于職守；必須保證人員的穩定性，以保證思想穩定；必須調動人的積極性，鼓勵個人的創造力和奉獻精神；必須建立友好協作關系，保持集體的團結統一和融洽。要做到以上這些，就必須建立和發展金融企業文化，用金融企業文化所產生的強烈的歸宿感和信念來激發員工的積極性、創造性和主動性，使金融企業在競爭中立于不敗之地。

3、加強金融企業文化建設是適應金融改革的需要。

隨著金融體制改革的不斷深入，各種新與舊、正確與錯誤、創新與守舊的矛盾將不可避免地交織出現，每一個員工的切身利益也必然地會受到不同程度的影響。由此，要通過建設金融企業文化來調整好改革中出現的各種利益團體的沖突。與上下級協調一致，以保證政令暢通；與部門間及時聯絡，以利信息的溝通；與員工交流感情，以創造和諧的工作氣氛。這樣就可以減少矛盾，避免沖突，清除各種障礙，為共同目標奮斗。

4、加強金融企業文化建設是推動社會主義精神文明的需要。

建設有中國特色社會主義，包括發展物質文明和精神文明兩個方面。必須要堅持“兩手抓、兩手都要硬”，促進兩個文明建設協調發展。創建企業文化和加強社會主義精神文明建設是相輔相承的。因此，加強精神文明建設，必須要大力創建企業文化，這也是社會主義精神文明的需要。實踐證明，金融企業文化是推動金融業兩個文明建設的有效途徑。一是企業文化有助于物質文明的建設。金融企業文化重視人的因素，通過運用文化的手段，來調動員工的積極性，對企業的發展會產生巨大的推動作用，同時也會為金融企業創造出更多的物質財富；二是金融企業文化的建設過程，也是對金融企業員工進行教育和培養的過程。它運用各種規章制度來約束和規范員工的行為，通過倡導企業精神來引導員工樹立理想和信念。所有這一切，對提高金融職工政治、業務、文化素質，促進“兩個文明”建設都具有很現實的作用。

三、把脈商業銀行企業文化建設的內涵與特征。

1、企業文化的主要內涵。企業文化是企業在長期的生產經營實踐中形成的并被企業員工普遍認同和遵從的思想觀念、價值標準、思維方式和工作作風的總和，是物質文化、制度文化和精神文化的復合體。精神文化作為觀念文化，是企業的價值觀、企業目標、經營哲學等無形的文化部分，是企業文化的核心內容；作為精神層和物質層的中介的制度層，是具有本企業特色的各種規章制度、道德規范和職工行為準則的總和，精神層直接影響制度層，并通過制度層影響物質層；物質文化層面是企業文化的物質的外在表現，是指企業的環境、條件、設施、形象要素的總和。

2、企業文化的主要特點。

一是具有柔軟性。企業文化的共同價值觀和行為準則，盡管不具有像硬件那樣的“不可塑性”，卻具有一種無形的力量，讓人感到有一種柔性壓力感。

二是具有漸進性。企業文化的創立和發展是一個過程，是經過多年的培育逐漸形成的。

三是具有潛移默化性。企業文化一旦形成，便會在日常的經營活動中通過各種形式，“無孔不入”地滲透到職工的思想中去，象無聲的命令，促使員工朝著同一目標前進。

四是具有延續性。優秀的企業文化一旦產生，便會世代相傳，綿延發展，并在實踐中不斷豐富。

3、商業銀行企業文化建設的主要特征。

首先，金融是現代經濟的核心，金融企業的文化建設也必須融入社會主流文化，商業銀行特別是國有四大銀行，其企業文化建設必須緊扣“三個代表”這個主旋律，把握正確的發展方向。

其次，金融是經營貨幣的特殊行業，防范控制道德風險、經營風險的任務很重，風險管理是企業管理的主要形式。因此，商業銀行的企業文化具有風險文化的特征。

第三，商業銀行作為一級法人，統一法人的意志任務很重。企業文化建設中的核心經營理念、企業精神和奮斗目標，各分支機構必須與總行保持高度一致，全體員工要富有團隊精神。

第四，商業銀行是面向群眾的窗口行業，企業文化具有服務文化的特征，必須與大眾文化、農村文化、校園文化、民族文化等有機地融通。

第五，信貸業務是商業銀行的主體業務。其企業文化又具有典型的信用文化的特征。

4、建設商業銀行企業文化應遵循的基本原則。

一、是要堅持共性與個性相統一的原則。從某種意義上說，不同的商業銀行所共同面臨的外部環境構成企業的共性，而商業銀行自身的內部環境則構成企業的個性。一方面，企業文化要反映社會的本質特征和時代精神，用大文化指導小文化；另一方面，又要有自身的獨特個性和特色。因此，商業銀行企業文化建設，應該把握時代脈搏，突出本行特點，內外有機地結合起來。

二、是要堅持繼承與創新相統一的原則。不同的商業銀行，必然會形成各自不同的歷史傳統，并逐步積累成企業文化。然而，隨著時間的推移，商業銀行的外部環境、內部條件、經營戰略等情況會發生新變化，因而，不同時期的企業文化的目標指向也必然會隨之發生變化。因此，商業銀行構建企業文化時，應堅持做到繼承與創新相統一。

三、是要堅持先進性與群眾性相統一的原則。商業銀行特別是國有商業銀行，是在黨的領導下，行使著為人民群眾管好用好國家資金的權力。因此，進行企業文化建設，必須在先進性與群眾性之間求得統一。

四、敢問建設“有中資銀行特色的企業文化”路在何方？、加強領導，為企業文化建設提供組織保證。

一、是要切實擺上位置。必須把企業文化建設作為商業銀行企業發展戰略的重要組成部分來研究和實施。

二、是要實行一把手工程。將企業文化建設與年終考核、等級行管理以及干部的晉級、提升等有機聯系起來，使企業文化建設真正落到實處。

三、是要超前謀劃，全面推進。建設企業文化，是一項長遠的戰略任務，必須有重點、分層次，結合實際，逐步推進。可根據企業長遠發展戰略目標，設計企業文化發展的模式框架，有步驟有組織地推進。

四、是統分結合，上下聯動。總行企業文化建設方案擬定后，各地可根據本行實際情況予以補充完善，做到首尾呼應。

五、是要成立專門機構。就當前商業銀行的現狀看，應成立企業文化建設推廣中心，設立各部門負責人組成的聯席會議制度，對企業文化建設實施有效的領導和協調。包括：確定企業文化建設的中、長期規劃和工作計劃；研究解決企業文化建設中的重大問題；協調部門與部門之間在企業文化建設中的工作關系；對企業文化建設的某些重要活動作出總體部署，等等。

六、是啟動“亮點”工程。企業文化建設往往有一個調研、分析、摸索、提高的過程。應發揮先進典型的引領作用，將服務明星和業務能手奉為員工楷模，以此培植員工價值觀，先進人物不但應擁有崇高的榮譽，受到全體員工的尊敬，還應在制度上保障他們的經濟利益和晉升發展機會。要建立榮譽室，集中展示歷年授予榮譽稱號的集體和個人圖片。

2、堅持“以人為本”，營造良好的企業文化建設氛圍。

花旗銀行認為，謀求發展是企業文化的根基，而只有優秀的“人”才能使企業取得更大的發展，同時也只有不斷發展的企業才能留住優秀的“人”。事實上，企業文化是一種重視人、以人為中心的企業管理方式，建立先進的企業文化，就是要把管理的重心放在人這個基礎之上，堅持把“以人為本”的思路貫徹在文化建設的全過程，尊重人、理解人、關心人、愛護人，最大限度地調動員工的積極性。只有這樣，企業文化建設才能沿著健康的軌道發展。

一、是要重視員工的滿意度。滿意的員工會把滿意的心情帶到工作中去，從而實現滿意的績效。美國席爾士公司曾做過一項調查后發現：員工滿意度提高５％，會連帶提升１．３％的顧客滿意度，同時也因此提高０.５％的企業績效。

二、是要重視員工的職業生涯設計和規劃。企業要為員工的前途著想，才能體現企業“以人為本”的指導思想。在銀行有三種職業前途可選擇：管理型、專業型和操作型。而每一種職業，還應有不同的等級。當每一個員工跨入銀行的大門時，他都會被告知：他可能會有什么樣的職業前途，而通過他的努力，在若干年后，他又會達到什么樣的職位，這樣，才能讓每一位員工都能有一個奮斗的目標，激發其努力實現人生價值。

三、是要重視教育培訓。在培訓方式、培訓內容方面，可分層進行：對于領導干部層，要著重對政策、形勢分析、管理藝術、國際同業先進的經營理念等方面進行培訓，幫助其掌握主流趨勢；對于客戶經理層，要著重資訊匯集、營銷學、投資理財、金融政策、法規的掌握以及銀行新業務、新產品的了解、認識等等；對普通員工層，著重要了解農行現階段的發展狀況及未來的發展方向、須努力的目標，學習現代金融工具和電子商務的應用、發展，銀行資產負債比例管理的目標體系及其監控，財務報表的編制及分析等等，努力打造“金牌”員工。

3、堅持與時俱進，凸現商業銀行企業文化建設的自身特色。

一、是實施名牌帶動戰略。企業文化建設成功與否，在很大程度上取決于名牌效應，而名牌則是通過企業文化的培育、浸潤、滲透、打造而成的。為此，必須加強戰略創新、觀念創新、產品創新、服務創新、管理創新、手段創新等，著力塑造農業銀行的管理文化、信貸文化、產品文化、營銷文化、服務文化、形象文化等企業文化體系。

二、是要選擇有效載體。諸如圖書室、聯誼會、行服、展覽廳、表彰大會、演講比賽、慶典活動、新產品展示會，等等，都可作為企業文化建設的載體。

三、是建設商業銀行的家園文化。總體構想是：建設旨在為國家經濟發展作貢獻、報效祖國的“民族家園”；為員工發展提供良好的環境和空間、把農行建成員工的“職業家園”；用優質服務讓客戶賓至如歸，給人以“家”的溫暖，建成“客戶家園”。

四、是打造新形勢下商業銀行的經營理念。以凝煉的語言、生動的形象準確表達出有個性的農業銀行經營理念。可具體從以下幾方面入手：征集理念口號和形象標語，制定崗位座右銘，創作行歌，編制員工手冊，印發宣傳冊等。

五、是鍛造有特色的企業精神。企業精神作為企業文化建設的關鍵，應把政治性、實踐性、時代性和銀行個性有機地結合起來。結合當前農行的實際，主要應培養五種精神：主人翁精神、團隊精神、競爭精神、開創精神和艱苦創業精神，樹立誠信、穩健、創新、效益的觀念。

4、堅持規范經營，構筑嚴密的制度文化。

一、是建立科學的人事管理和考核激勵機制。營造重知識、重人才、重業績的用人環境，真正做到干部能上能下、人員能進能出、待遇能高能低。

二、是建立以內部審計和社會審計相結合的監督機制，進一步規范經營管理行為。

三、是建立職工收入由勞動力市場供求關系、勞動生產率增長情況及銀行經營情況來決定、績效掛鉤的分配機制，充分發揮工資的激勵作用。要圍繞人本、誠信、創新三個方面打造企業文化，將個人追求與整個事業的追求緊密聯系在一起，與企業的成長掛鉤，而不是單純的績效掛鉤。

5、以導入CI形象標識為突破口，塑造個性鮮明的現代商業銀行形象。

企業形象對于銀行來說，作用遠遠超過了銀行本身的有形資產，誰的形象好，誰就能夠贏得客戶、贏得市場。

一、是全面導入CI形象標識系統和質量認證體系。一方面，要積極實施CI戰略，把富有特色的商業銀行視覺形象作為企業文化建設的重要環節來抓。在營業網點設計上要堅持有利展示商業銀行文化、有利吸引客戶、有利客戶舒適、有利客戶方便、有利經濟效益的原則；另一方面，要在企業管理、產品和服務上導入ＩＳＯ９０００標準，使商業銀行經營管理逐步邁入標準化、程序化、規范化軌道，增強公眾的認同感。

二、是塑造良好的服務形象。依據各類客戶不同的服務需求，提供有特色的服務。同時，建立客戶投訴機制，做到“零障礙、零距離、零差錯、零投訴”等。

三、是做好公關和廣告宣傳工作，提高商業銀行的知名度和在社會上的影響力。

四、是注重長期性、時代性和效益性的統一，量入為出，構筑堅實穩固、信譽卓著的物質文化形象。

6、理順關系，形成企業文化建設的合力。

一、是處理好企業文化建設與思想政治工作的關系。企業文化與企業思想政治工作是一種相互交叉互為依存的關系。思想政治工作是培育企業精神、建設企業文化的主要手段，而企業文化則為思想政治工作與管理工作密切結合提供了一個最好的載體。加強企業文化建設，可使思想政治工作與企業管理工作更好地擰成一股勁，由“兩張皮”變成“一張皮”。

二、是處理好企業文化建設中的統、分關系。商業銀行作為一級法人，其文化主體企業目標理念、價值標準和制度規范等，必須統一，不能搞多元化，且企業標識、主要廣告用語必須統一，不能各行其是。各分支機構應在總體目標理念的引導下，結合經營狀況、人員構成和地區特點，創造性地開展企業文化建設。

三、是處理好企業文化建設與業務經營的關系。企業文化建設必須堅持以經營活動為中心，講究經營之道，培育企業精神，塑造企業形象，這是企業文化建設的著力點。

第四篇：畢業“癥”

你沒看錯，我也沒寫錯，正是“畢業癥”。不過如果寫成“畢業前期綜合癥”，可能會更好理解，也就是當前大學生在面臨畢業時的諸如恐懼、迷惘、煩躁、進而歇斯底里、自卑，甚至厭世等種種情緒的集合。我想大學擴招以來的歷屆畢業生或多或少都經歷過吧！

我有個同學，他學的專業是廣告，一個起步較晚的邊緣學科。近來他上網看了看相關招聘信息，發現幾乎沒有一個職位——當然除了兼職實習以外——適合他，它們基本上都要求有一年以上的工作經驗，教育程度卻設置在專科或以上。這對一個剛畢業的本科生來說，確實是個不小的打擊。他經常滿腹牢騷地對我說，專科或職業技術學校畢業的同學比我們本科生還吃香，既然如此，那還有設置廣告本科的必要嗎，滿世界的專科技術學校就行啦……這是一種煩躁情緒。

還有一個同學前段時間剛考完國家公務員，接下來還要準備地方公務員、CET-

6、研究生、律師證等多個考試；還向很多單位投遞了很多份求職簡歷。我問他何苦要考那么多試，投那么多簡歷？他說，我也不知道自己將來要干什么，所以就多考考、多投遞嘍，說不定就撞上哪個了呢！這樣的同學何止他一個呢？我想這樣的一種心理狀態應該叫做迷惘吧，對自己前途的迷惘。

還有一些同學由于長期埋首苦讀，與社會接觸不多，而在畢業時對即將進入社會產生懼怕，無法順利地與人交往；又有一些普通高校的畢業生因自己的“出身”而感覺低人一等，自卑感伴隨其左右；另外就是被家庭或社會給予的壓力壓得透不過氣來的，厭學退學甚至厭世……

種種情緒集結在一起，便成了嚴重困擾當前畢業生的心理“疾病”——“畢業前期綜合癥”。有病就得看大夫，有人提議讓心理醫生擔此重任，但我認為這實在只是一個治標不治本的權宜之計，還需要全社會的通力合作，畢竟人才培養不單單是學校或政府的責任，也應該是用人單位及全社會的責任，適當地降低要求，為畢業生提供一個良好的學習和再成長的環境。

當然，事物發展的關鍵是內因而非外因，我并不想推卸畢業生的責任，他們更應當積極深入社會，了解市場需求，提高自身素質，為早日擺脫“畢業癥”的困擾而努力！

來源：新華網

第五篇：如何對付“啞巴”面試官

我剛經歷了一場奇怪的面試。有兩個面試官，一個人提問；而另一個一言不發、伏案書寫。我不知道應該怎樣對待他們——我也沒有與他們交談。這樣做對嗎？

盡管老話說“三個臭皮匠，頂個諸葛亮”，但在面試中，如果其中一人伏案書寫對求職者視若無睹，那么兩人的優勢就喪失了。

對置身局外的主考人，有兩種可能的解釋。一種解釋是，有意這樣設計來觀察你的反應。一些公司仍在使用“有壓力的面試場景”，將求職者置于尷尬的境地，以觀察其所作所為，這種面試的缺陷在于缺乏可信度、一致性與公平性。另一種解釋是，這種安排是無意的，只表明伏案書寫者對面試的作用及重要性缺乏認識，也許他只是在最后一刻被安排到考場，他還有面試之外的工作要做，想抓緊時間兩者兼顧。不幸的是，這同樣會使面試令人不安，缺乏可信度、一致性和公平性。

而你對這位主考人的任何反應，都有可能作出兩種相反的解釋。比如，如果你直接與他交談讓他停止筆頭工作，你的行為既可以解釋為有信心，相當自信，也可以解釋為自大，富有侵害性。如果你不同他交談，你的行為既可解釋為有感知力，善解人意，也有可能被加之以膽怯懦弱的惡名。

與其懷疑自己，不如理智地記住這點：面試過程中主考者有意無意對待求職者的態度深刻地體現了他們的待人之道。如果你今后的工作與面試者有密切關系，何不通過面試中的細節來了解他、從而作出明智的選擇呢？