第一篇：8090后管理技巧----孫志強

步入21世紀，越來越多的8090后走向工作崗位，隨著老一輩人的退休，他們在各式各樣的崗位上，扮演者越來越重要的角色。但是隨著8090后走向工作崗位，也隨之而來的管理問題也愈演愈烈，究竟是什么導致了新興的工作團體與舊的管理機制發生沖突呢？下面就讓我們好好的探討一下。

首先，我們先看看8090后的特點。

一：他們認為工作沒有唯一性

在這些新興的員工中，他們認為工作，必須是他們喜歡的。若是不喜歡，寧可不工作，直接辭職，都不會“忍氣吞聲”?；钪褪菫榱烁訛t灑，這是很多8090后的觀點，不像老一輩員工，他們為了家庭，沒日沒夜的工作，視工作為最基本的生存基礎。而且，如今的中國，可以說是一種工業、服務業等產業大爆發的一個時代，用工缺口還是很大，所以也就造就了他們認為，工作，我可以選擇。你的工作，不是我的唯一性。我可以有更好的選擇。主動權就不在企業這邊了。

二：員工定位不同

老一輩人們，他們時常想的是按照企業領導的想法來工作，服從是他們的天職。但是現在的這些8090后員工則不同，當發現有問題時，果斷的直接的和領導理論，新員工將自己定義在首位，關注自己的私生活，以自我為中心。而不像老員工們，以完成領導任務為己任，即使加班加點也不惜完成任務。8090后的員工則會說，下班了，那是我的時間，下班后，我不屬于公司的管轄等等。

三：交流方式的不同

如今的8090后是隨著電子時代的到來一路成長起來，他們對于電子行業的認知，是老一輩人無法企及的。老一輩人可以通過書信，電話燈傳統方式來交流，但是新一代的這些員工，他們則通過游戲，qq，msn，郵箱等網絡方式來交流，而且他們的交流方式和內容都是老一輩員工無法接受的。

那么我們該如何去管理這些8090后呢？

一：提高企業魅力

對于新興的8090后，他們對于吸引他們的東西，有著無比的執著心理。他們會為了某種自己認可的東西，而去拋棄一些原來所擁有的，基于這種心理，我們企業可以，提高自身的魅力，通過魅力來吸引他們。如何來提高自身的魅力呢？比如，創立獎勵制度，但是獎勵不一定非要是金錢，也可以是某某明星的門票、去某地旅游的名額、某某名牌手機等等方式.還可以便跟以往的管理方式，用一種平等的方式來與他們進行交流，可以舉辦一些游戲競賽，由此來慢慢的提高企業的魅力。

二：理解，是一切和平相處的秘訣

對于企業領導者，我們應該理解這些成長在這個電子時代大爆年代的孩子們，他們沒有我們老一輩人經歷那些慘痛的時間，三年自然災害，十年文革。他們經歷的是信息時代的大爆發，他們的成長還需要時間，我們不能總是用一種“不能吃苦”、“嬌生慣養”、“脾氣古怪”等眼光去看他們。其實在很多8090后的心中，也是在想著“怎么就沒有碰到一個懂我的上司”、“在這里干、好沒有勁啊”等想法。其實他們很想實現自己的價值，通過某些方式來證明的時候，總是被上級誤會，從而產生一些矛盾。所以我們應該對他們進行更多的了解，更多的理解，給予他們他們更多的平臺來實現自己的價值。

第二篇：企業文化咨詢師--孫志強

企業文化咨詢師--孫志強簡介

企業文化建設研究者

國內第一代職業管理咨詢師，主攻企業文化建設咨詢方向

著有研究8090后員工為主的時代，企業文化如何應對的《Hold主8090后員工》一書 南京市山西商會發起人、秘書長，晉商文化研究者

上百家客戶的企業文化建設咨詢項目主案咨詢師、理念體系總執筆人

我對中國企業在企業文化咨詢方面的認識。

? 以東方文化為本

這是根本，是我對中國企業在企業文化咨詢工作上的根本。無論地球多么和平，世界多么小，各種族如何地融合，都不能改變中國企業生存在一個東方文化的土壤中。

人用的都是中國人，企業杰出的人也大多數是中國人，企業所處的經濟環境、政治環境、文化環境都是東方的。如果不是東方的文化，能在這個完全東方的土壤中扎根、生存下去嗎？或許員工背不了《論語》，但“仁義禮智信”卻是他們自覺自發認同的價值觀，在幾千年的歷史熏陶下早已融入血脈之中。

因此，中國企業，以東方文化為本，以西方管理工具和思維為術，是一個比較合適的選擇。盲目地從文化到管理，都西化，風險太大。

? 繼承、踐行、發展

這是原則，是我對企業文化建設工作開展的基本原則。

沒有對文化的繼承，就沒有未來。企業文化只能在嘴上、紙上、墻上，而不能在行動中，這樣的文化就沒有價值。企業文化裹足不前，不思考企業的成長性和環境變化的要素，不從發展角度來研究，企業文化的生命力就不夠強。

這三個原則，是指導性的，是具有一定普適范圍的。

? 對企業文化基因的探索

文化是有基因的，這種基因來自于企業的歷史沿革，來自于投資人的價值觀和表達意愿，來自于老員工團隊的習慣，來自于社會價值觀環境的變遷。對文化基因的探索，應該從這四個維度逐一探索。找不到豐滿、立體的企業文化基因，那么企業文化體系的建設就是空中樓閣，再美，都會倒塌的。認不清自己企業的文化基因，企業文化體系的結構再完整，那也不是自己的價值觀體系，時間長不了。

? 企業文化戰略層理念提煉的認識

企業文化戰略層理念的提煉，不是絞盡腦汁的詞語創意，也不是一定要故作風雅的晦澀表達。適合企業的就好。比如“弘毅”，適合于高級知識分子密集的組織，他們對“士不可以不弘毅，任重而道遠”的理解，會使他們更認同這樣的價值觀。同樣價值觀的表達，“堅毅”，是不是就顯得更適合制造型的企業了呢？“果毅”，則與銷售型企業更顯得能匹配。

戰略層理念，是企業文化理念系統的靈魂，如果只是請以平面設計見長的設計師來進行創意思考，您不覺得這事兒忒玄乎了嗎？

? 企業文化與企業管理體系的有機整合企業文化的理念系統塑造出來了，但卻與企業不能結合？沒關系！這是因為文化還沒有跟企業的管理體系進行整合。企業文化理念體系塑造完畢后，將其與企業的戰略、流程、制度、員工發展這四個維度上進行整合，把文化體系倡導的內容，貫徹在這四個方面，企業文

化就在組織內部生根了。

試想一下，一個把“客戶為尊”作為經營理念的企業，在客戶投訴處理流程上非常冗長而不友好，這樣的文化有價值嗎？

我想，這就是企業文化需要與管理體系整合的價值。

? 企業文化目視系統規劃

我不是一個善于做美工設計的人。但目視系統的規劃仍然需要原則性的指導。這就是，我不會下蛋，但我知道雞蛋是否好吃的原理。企業文化體系的主案咨詢師，應該有義務為平面設計師提供原則性的指導，以形成最佳的目視系統的宣貫效果。同時，策劃一些戶內外的建筑小品、裝飾的表達形式，更是體現咨詢師功力的時候。

比如“黨員宣誓處”的文化建筑小品設計，是不是所有企業都需要？當然不是！文化雕塑，是不是所有企業都要有？當然不是！

因“企”而異的設計，才是最好的目視系統規劃。

我對企業文化的認識，一方面來自于十多年管理咨詢工作的時間，另一方面則來自于不斷地學習。因為管理咨詢顧問，不是自我包裝一個“大師”的名頭，做一些不負責任的“忽悠”。管理咨詢顧問，是專業性極強的工作，需要不斷學習。

這就是我，一個在做企業文化建設咨詢工作上，苛求專業專精，信守原則準則的管理咨詢顧問。不以頭腦風暴來“創造”企業文化理念，而是以自己對中國企業文化建設工作根本認識為基準，通過多種專業的管理咨詢工具“瀝出”屬于您的組織的文化理念。

嗯，就是這樣。

商幟咨詢-孫志強

第三篇：孫志強述職報告

2013述職報告

尊敬的各位領導：

大家好！我來自東匯生活廣場招商部。首先非常感謝各位領導能在百忙之中抽出寶貴的時間來聽我的述職報告，同時也很榮幸地能夠成為公司的一員。2013年是我人生的轉折點，也是我人生的一個新起點。

來到招商組之后，我主要負責新商戶的招商工作工作。

2013年是我真真正正感受到工作責任重大的第一年，對于工作或者說事業，每個人都有不同的認識和感受，我也一樣。對我而言，我通常會從兩個角度去把握自己的思想脈絡。

首先是心態，套用米盧的一句話“態度決定一切”。有了正確的態度，才能運用正確的方法，找到正確的方向，進而取得正確的結果。具體而言，我對工作的態度就是選擇自己喜愛的，然后為自己的所愛盡自己最大的努力。我一直認為工作不該是一個任務或者負擔，應該是一種樂趣，是一種享受，而只有你對它產生興趣，徹底的愛上它，你才能充分的體會到其中的快樂。我已經通過我的工作努力探索和發現到工作的樂趣，也只有這樣才能毫無保留的為它盡我最大的力量。可以說，懂得享受工作，你才懂得如何成功，期間來不得半點勉強。

其次，是能力問題，又可以分成專業能力和基本能力。對這一問題的認識請允許我用一個簡單的例子說明：以一只駱駝來講，專業能力決定了它能夠在沙漠的環境里生存，而基本能力，包括適應度、堅忍度、天性的警覺等，決定了它能在沙漠的環境里生存多久。具體到人，專業能力決定了你適合于某種工作，基本能力，包括自信力，協作能力，承擔責任的能力，冒險精神，以及發展潛力等，將直接決定工作的生命力。一個想在事業上成功的人，必是兩種能力能夠很好地協調發展和運作的人。我相信通過努力，我能夠很好地運用我所掌握的知識和發揮我的潛能。

作為一名公司的新人，開始主要是以學習為主，可能受大學學習的影響，我

以上就是我工作這段時間來的述職報告，如有不足之處還請各位領導多多批評指正，在此，祝各位領導身體健康，工作順利，天天開心，事事順心！謝謝。

述職人：孫志強 2013年12月10日

第四篇：領導力的概述---孫志強

領導力的概述

領導力，越來越多地被企業管理者所重視和提及。領導力的培訓也成為各個企業人力資源部門所規劃的必選培訓之一。通常，我們認為領導力是一系列行為的組合，是以能引領下屬自發自愿地跟隨領導者前行，實現管理目標作為評價標準的。

管理是科學，是一系列邏輯性強，研究管理規律為主的科學體系。而領導力則是藝術，是以對人的心理和組織行為的研究和把握為主。與管理技巧相比，領導力強調的是對員工內在的引導，而不是對他們外在管控。

不少人，甚至是所謂的管理培訓師都會將領導力培訓混同于管理技巧培訓，這一點令老孫非常痛恨。因為這意味著，他們并不知道何為領導力，何為管理技巧。

管理技巧的內容通常包含的內容是目標管理、時間管理、工作進度管控等非常具體的環節。而領導力培訓則是以管理者如何自我認知，如何理解下屬的心理，如何調動和激勵下屬的積極性，以及如何領導一個團隊。真正的領導力培訓，很少涉及具體的方法和技巧，而是以自我認知，自己與下屬的定位和心理關系，自己與團隊的定位和心理關系，管理者自我的修煉位主導的。

事實上，我們談及一些被我們譽為是成功者的代表人物時，也并非是在評價他們的管理技巧如何先進，而多半是指他們所具有的卓越的領導力。

談及馬云，我們會認為是激情、夢想、堅韌的意志，我們不會說馬云的某一個管理方法非常出色。談及史玉柱，我們會說他有大格局，能承擔責任，我們不會聽到什么史玉柱管理技巧有何出彩之處。這不是他們不擅長管理技巧，而是他們領導力的強大輻射能量引領他們走向了事業的成功。馬云有十八羅漢，史玉柱有三劍客。他們事業的成功背后都有一支強有力的團隊。這就是他們領導力的價值。

作為管理者，學習管理技巧當然是必要而且必須的，更重要的是，要不斷通過自我的修煉，提升自己領導力的層次和水平，通過對下屬的引領和塑造，來建立一支高績效的團隊，與團隊成員一起，創造屬于團隊中每個人的未來。

第五篇：孫志良先進事跡

先進事跡

“沉得住氣，穩得住神，要做就要做到最好”，這是公交一公司保修廠維修一班的孫志良師傅常掛在嘴邊的話。說到孫師傅，同事們無不翹起大拇指稱贊他工作兢兢業業，大家都知道他有三個“不怕”，即：不怕臟、不怕苦、不怕累。

孫師傅2005年進入常州公交集團公司第一汽車公司保修廠從事公交車維修工作。從事車輛維修工作近十年來，他不懈努力、刻苦鉆研、勇于攻堅，在生產工作中嚴格遵守企業的規章制度、安全技術操作規程及工藝流程，以忘我的工作精神和嫻熟的修理技藝，贏得了同事及駕駛員們的一致贊許，并多次獲得集團公司及分公司”先進工作者”等稱號。

多年來，孫師傅深深體會到：公交車輛的修理工作是一項特殊的服務工作，需要修理人員用最短的時間排除故障，用最扎實的技術保證車輛的正常運營，修理工在公交企業中扮演著普通但又不可缺少的角色。

有這樣一群人找不到華麗的語言來形容，因為他們既普通也平凡，他們就是公交修理工。午夜的酷寒和冷風中，手指被凍的發麻發硬，極低的氣溫下，修理工可能還在為修復路面上的故障車輛努力工作著。有時遇到一兩個小時都啟動不了的汽車，修理工只能一點點的排查和解決，“不管有多大的困難，也要保證車輛的正常運行?！边@是一名修理工最常說的話。爬冰臥雪用在修理工身上真的是再恰當不過了，在沒有地溝的情況下他們只能躺在冰冷的雪地里修理車輛，雪水和汗水濕透了他們的衣背。

清晨的公交站邊已經擠滿了等車的人們，他們的目光穿透薄薄的霧光，焦急的盯著車來的方向。正因為如此，公交修理工們必須在公交車每次出車前仔細的檢查車輛，因為他們真正面對的不是冰冷沒有生氣的車輛，而是小小車廂里萬千乘客和公交司機的平安。他們沒有周末的假期，沒有光鮮亮麗的輕松工作。他們一年到頭都穿著臟甚至因為修理時不小心刮破的工作服，日子久了他們身上或許都是機油的味道。他們是平凡人，并在努力做好自己的平凡事。公交修理工正是因為有你，公交車才能在城市里如魚一樣的穿梭，載著乘客們去上下班。

“因為我愛公交車，才選擇修公交車這一工作?！边@是孫志良曾經對大家說過的一句話。不管是處理日常修理工作，還是突擊加班、外出搶救車輛，他都能勇挑重擔，充分發揮自己的一技之長。多年以來，他從未曠過一天工，早退過一天班，每天都是整個維修一班最早來、最晚走的人。

在認真做好日常車輛維修的基礎上，針對日常維修工作中經常出現的故障，孫志良及時收集做好記錄，為以后修復同樣故障減少了作業時間；對于修理過程中無法解決的故障，他積極思考，大膽嘗試，勇于創新，維修工作總能起到事半功倍的效果。

通過他的學習和努力，在自身取得很大進步與提高的基礎上，也推動了實際工作，解決了許多修理難題，讓同事們充分體會到了知識帶來的實惠。在他持之以恒的學習精神帶動下，車間里的許多青年員工也積極投身到專業知識學習的熱潮中，逐步形成了愛學習、肯鉆研的良好風氣。

孫志良，用滿腔熱情投入工作，用精湛的技術做好車輛維修，用榜樣的力量感染著班組成員，用實際行動為公交發展添磚加瓦，在平凡的崗位上譜寫著一曲動人的青春之歌。