第一篇：論學習型組織及其管理思想基礎

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論學習型組織及其管理思想基礎

作者：朱華曄

來源：《沿海企業與科技》2005年第11期

[摘 要]文章對學習型組織如何建立一種超越組織邊界限制的、完全人本主義思想基礎的聯合企業模式，以充分發揮人的創造性和創新能力，實現人、自然和社會的和諧和全面發展進行了研究，指出探求一種新的勞動制度，以徹底改變現有的資本勞動雇用關系，改變現有的契約為基礎的管理模式，是目前值得深入討論的關鍵所在。

[關鍵詞]學習型組織；人本主義；組織理論

[中圖分類號]F270

[文獻標識碼]A

第二篇：學習型組織與知識管理

一、學習型組織的內涵

（一）學習型組織具有兩項基本觀念：組織進行學習；組織促進學習。彼得˙圣吉(Peter Senge)認為學習型組織即是組織中的成員不斷的發展其能力以實現其真正的愿望,同時在組織中培育出新穎具影響力的思考模式,并且聚集熱望,能繼續不斷的在團體中從事學習。

（二）學習型組織的內涵：

1、學習型組織基礎——團結、協調及和諧。

組織學習普遍存在“學習智障”，個體自我保護心理必然造成團體成員間相互猜忌，這種所謂的“辦公室政治”導致高智商個體，組織群體反而效率低下。從這個意義上說，班子的團結，組織上下協調以及群體環境的民主、和諧是建構學習型組織的基礎。

2、學習型組織核心——在組織內部建立完善的“自學習機制”。

組織成員在工作中學習，在學習中工作，學習成為工作新的形式。

3、學習型組織精神——學習、思考和創新。

此處學習是團體學習、全員學習，思考是系統、非線性的思考，創新是觀念、制度、方法及管理等多方面的更新。

4、學習型組織的關鍵特征——系統思考。

只有站在系統的角度認識系統，認識系統的環境，才能避免陷入系統動力的旋渦里去。

5、組織學習的基礎——團隊學習。

（三）五項要素：建立共同愿景；團隊學習；改變心智模式；自我超越；系統思考

二、知識管理

（一）所謂知識管理的定義為，在組織中建構一個量化與質化的知識系統，讓組織中的資訊與知識，透過獲得、創造、分享、整合、記錄、存取、更新、創新等過程，不斷的回饋到知識系統內，形成永不間斷的累積個人與組織的知識成為組織智慧的循環，在企業組織中成為管理與應用的智慧資本，有助于企業做出正確的決策，以因應市場的變遷。

21世紀企業的成功越來越依賴于企業所擁有知識的質量，利用企業所擁有的知識為企業創造競爭優勢和持續競爭優勢對企業來說始終是一個挑戰。勞倫斯*普魯薩柯（Laurence Prusak）指出：唯一能給一個組織帶來競爭優勢，唯一持續不變的就是知道什么，如何利用所擁有的知識和以多快的速度獲取新知識。知識管理就是對一個企業集體的知識與技能的捕獲，而不論這些知識和技能是存在于數據庫中、被印刷于紙上亦或是存在于人們的腦海里，然后將這些知識與技能分布到能夠幫助企業實現最大產出的任何地方的過程。知識管理的目標就是力圖能夠將最恰當的知識在最恰當的時間傳遞給最恰當的人以便使他們能夠作出最好的決策。知識管理是知識經濟時代的必然要求。

（二）管理中目標的SMART原則，就是S-Specific明確的陳述：M-Measurable可以衡量的結果；A-Attainable可以達成的目標；R-Realistic合理，實在 或者說是能和實際工作相結合；T-Trackable可以跟蹤的。

第三篇：學習型組織創設與管理

一.單選題（共20題,共40分）

1.學習型組織管理理論的執行者是企業的（）（2分）A.人事部門 B.宣傳部門 C.最高層領導 D.教育部門 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分評語：

2.下面的說法中不正確的是（）（2分）A.學習型組織理論是一種管理理論 B.學習型組織理論是一種最前沿的管理理論 C.學習型組織理論是一種宏觀管理理論 D.學習型組織理論不適用于家庭的管理 ☆考生答案：D ★考生得分：2 分評語：

3.學習型組織的核心理念是（）（2分）A.學習B.創新 C.生命意義 D.自我超越 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分評語：

4.下列哪一項不屬于愿景的構成要素（）（2分）A.敬業精神 B.目標 C.價值觀 D.使命感 ☆考生答案：A ★考生得分：2 分評語： 5.下列關于學習型組織的觀點不正確的是（）（2分）A.學習工作化 B.工作學習化

C.學習的速度必須大于、至少等于變化的速度 D.企業的競爭本質上是產品質量的競爭 ☆考生答案：D ★考生得分：2 分評語：

6.團隊學習的關鍵是（）（2分）A.大家學習B.深度匯談 C.溝通交流 D.互幫互學 ☆考生答案：C ★考生得分：0 分評語：

7.下面哪一項無助于右腦的開發（）（2分）A.欣賞風景畫 B.使用漢字 C.聽現代音樂 D.使用左手 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分評語：

8.學習力的三個要素不包括下列（）哪一項（2分）A.學習的動力 B.學習的智力 C.學習的能力 D.學習的毅力 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分評語：

9.學習型組織認為最重要的學習是（）（2分）A.看書 B.培訓 C.反思 D.交流

☆考生答案：C ★考生得分：2 分評語：

10.下列問題哪一項可以由員工自行解決，而不需要上報請示（）（2分）A.收斂性問題 B.發散性問題 C.提高員工收入的問題 D.加強員工學習培訓的問題 ☆考生答案：A ★考生得分：2 分評語：

11.如果把一個企業比作一棵大樹，學習力就是大樹的（）（2分）A.樹干 B.樹葉 C.樹根 D.樹枝

☆考生答案：C ★考生得分：2 分評語：

12.學習型組織認為企業員工與老板的關系是（）（2分）A.契約關系 B.盟約關系 C.主仆關系 D.買賣關系 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分評語：

13.學習型組織“精簡”的方法應該是（）（2分）A.先乘后減 B.先加后除 C.先事后人 D.先人后事 ☆考生答案：A ★考生得分：2 分評語：

14.下面關于強調生命意義的說法中正確的是（）（2分）A.滿足個人的一切需求 B.解決個人的溫飽 C.實現自我價值 D.獲得歸屬感 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分評語：

15.下列哪一項不是微軟“學習三理論”中所提出的（）（2分）A.通過自我批評學習B.通過信息反饋學習C.通過交流共享學習D.通過經驗學習☆考生答案：A ★考生得分：0 分評語：

16.學習型組織的核心理念是（）（2分）A.學習B.創新 C.生命意義 D.自我超越 ☆考生答案：B ★考生得分：2 分評語：

17.下列關于“深度匯談”的說法哪一項是錯誤的（）（2分）A.深度匯談是團隊學習的關鍵 B.做到深度匯談，必須學會懸掛假設 C.做到深度匯談，要學會聆聽 D.深度匯談的目標是讓大家的思想得到充分交流 ☆考生答案：B ★考生得分：0 分評語：

18.學習型組織五項修煉的核心是（）（2分）A.自我超越 B.系統思考 C.共同愿景 D.團隊學習☆考生答案：B ★考生得分：2 分評語：

19.創建一個學習型組織，最重要的一點事（）（2分）A.知道怎么樣去構建學習型組織 B.知道怎么樣去管理學習型組織 C.學習組織怎么樣去創新

D.組織的全體員工都認識到建立學習型組織的重要性和緊迫性 ☆考生答案：D ★考生得分：2 分評語：

20.下列哪一項不屬于修煉3Q的內容（）（2分）A.智商 B.情商 C.成功商 D.逆境商 ☆考生答案：C ★考生得分：2 分評語：

二.多選題（共10題,共20分）

1.博弈的構成要素有（）（2分）A.博弈的參加者 B.可選擇的全部策略或行為的集合 C.進行博弈的次序 D.博弈方的得益 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分評語：

2.按照組織文化對其成員影響力的大小可以將組織文化劃分為（）（2分）A.強文化 B.弱文化 C.高文化 D.低文化

☆考生答案：C,D ★考生得分：0 分評語：

3.霍夫斯坦特提出了表現國家文化差異的關鍵因素包括（）（B.防止不確定性 C.個人主義與集體主義 D.男性化與女性化 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分評語：

4.知識管理原則是（）（2分）A.積累原則 B.共享原則 C.交流原則 D.互助原則

☆考生答案：A,B,C ★考生得分：2 分評語：

5.組織文化的功能包括（）（2分）A.導向功能 B.約束功能 C.凝聚功能

2分）A.權利差距 D.激勵功能

☆考生答案：A,B,D ★考生得分：0 分評語：

6.組織文化的特征有（）（2分）A.實踐性 B.獨特性 C.可塑性 D.綜合性

☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分評語：

7.美國心理學家馬斯洛需要層次論包括（）（2分）A.生理需要 B.安全需要 C.友愛和歸屬需要 D.尊重需要

☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分評語：

8.壟斷者阻止潛在進入者進入市場的策略有（）（2分）A.擴大生產能力策略 B.保證最低價格策略 C.限制定價策略 D.掠奪性定價策略 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分評語：

9.歸因論認為，一般人對成功或失敗的歸因可作出（）歸因（2分）A.努力程度 B.能力大小 C.任務難度 D.機會運氣 ☆考生答案：A,B,C,D ★考生得分：2 分評語：

10.組織文化的層次有（）（2分）A.物質層 B.意識層 C.精神層 D.制度層

☆考生答案：A,C,D ★考生得分：2 分評語：

三.判斷題（共20題,共40分）

1.屬于企業文化核心層的是企業的規范文化。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

2.要求質量不只是質管部門應該做的事，而是每位員工的責任。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確 ★考生得分：2 分評語：

3.企業的產品和服務質量只要確保顧客購買時滿意即可，無須考慮購買者未來的需求。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

4.企業的一般環境對個別企業的影響產生間接的影響，而任務環境對個別企業的影響產生直接的影響。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確 ★考生得分：2 分評語：

5.企業文化的本質是企業的“人化”，企業文化是可以移植的。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

6.股份有限公司是現代企業的主體形態。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確 ★考生得分：0 分評語：

7.西蒙是系統管理學派的創始人。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

8.公司制企業是現代企業的典型形態。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

9.以實物形態存在的產權關系發生變化時，不會影響公司財產的完整。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

10.管理幅度較小，而管理層次較多，則會形成高層結構的組織，反之，則會形成扁平結構的組織。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確 ★考生得分：2 分評語：

11.決策的結果是選擇一個最優方案。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：0 分評語：

12.企業文化具有明顯的個性特征。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確 ★考生得分：2 分評語：

13.決策是領導者的個人行為。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：0 分評語：

14.引入“鯰魚式”雖然有利于提高生產質量，但不利于企業員工的穩定團結。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

15.在組織成員一定的條件下，管理層次和管理幅度的關系是反比關系。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確 ★考生得分：2 分評語：

16.“最適的質量”就是讓客戶感到最滿意的質量。（2分）錯誤 正確 ☆考生答案：正確 ★考生得分：2 分評語：

17.精神文化決定規范文化，規范文化又決定行為或物質文化。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確 ★考生得分：2 分評語：

18.提高質量就是提高成本。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

19.個體企業和合伙制企業具有法人資格。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：錯誤 ★考生得分：2 分評語：

20.企業文化是一種客觀存在的文化現象。（2分）錯誤 正確

☆考生答案：正確

第四篇：車間創建學習型組織的實踐思想

車間創建學習型組織的實踐思想

永遠撥動學習的心弦—車間創建學習型組織的實踐思想

無論是最新的個人成長與組織發展理論，還是中國古老的樸素道理，都提醒我們——永遠撥動學習的弦。美國新管理大師彼得·圣吉在《第五項修煉》一書中指出：現代企業應該成為“學習型組織”，通過不斷自我超越、改善心智模式、建立共同愿景、團體學習以及

系統思考，以開拓那一大片尚未被發掘的個人與組織的成長空間。只有這樣，企業才能不斷提高競爭力，在信息時代立于不敗之地。

我們中國傳統文化的精髓中，也有“學而時習之”的名言。荀子的《勸學》中也講到：

“君子曰：學不可以已。”

“吾嘗終日而思矣，不如須臾之所學也。吾嘗跂而望矣，不如登高之博見也。”

西方現代的管理理念與東方古老的傳統文化竟不謀而合！

放眼世界，學習型組織、學習型企業、學習型社會的建設浪潮正此起彼伏。在我國，學習、教育正成為一種新興的知識產業。××公司也把“創建學習型企業，實現持續有效發展”作為今后的一項戰略任務。作為企業基層車間的一名員工，我們應全身心的投入到這項活動中去。經過前一段時間對學習型組織管理理論的學習，特別是聽了張文璽老師創建學習型企業的知識講座后，結合我們車間開展這項活動的現狀。我們認為，在基層車間應以“終身學習”和“心靈變革”為活動的兩個主要內容。

終身學習車間完成生產任務的關鍵

近年來，××公司的改革不斷深入。×××在經歷了原化二化三重組、協議解除勞動合同、機關基層競聘的洗禮后，組織結構、分配形式等都發生了很大的變化。我們每一個人都無法回避的事實是：現在的時代已經是一個變動的時代，變化即未來。不能應對變化的企業，一定會被“淘汰出局”。而不能應對變化的個人，也自然會被時代甩到后頭。時代在變化，機會也在變化。美國人提出了兩個名詞：一個叫“公司重整”，一個叫“個人時速”。普遍的一個共識是：個人應對變化的反應速度和能力，將決定他在未來的命運。無論是“公司重整”，還是“個人時速”，唯一的方法只能是學習。

在這種大環境下，組織職工的終身學習，提高整體技術業務素質就是基層車間的一項長期而重要的任務。電氣車間共有職工72人，基本狀況是：大專以上學歷17人，占職工總數的23.6。高中及初中以下學歷者55人。專業技術干部15人，工程師以上職稱4人僅占車間職工總數的5；高級工及技師14人，占工人總數的19，1988－1999年到車間的17名大學生流失了16名。現在生產一線的大學生技術員僅有4人，而且都是1999年以后到的車間，工作經驗相對欠缺。這種技術力量與車間擔負的為三套裝置安全供電和設備維護任務相比已經顯得力不從心，而且，也確實有影響工作的情況發生。分析了車間的現狀后，我們認為，為完成安全供電和設備維護的兩大任務，提高現有職工的業務技術素質是當前的首要工作，也是我們車間存在的基礎。因此，我們提出加快建設兩個骨干隊伍的設想：

1、以大學生為主的技術員骨干隊伍

近幾年來，高科技產品以微處理器為核心的數字電表和綜合保護控制器等新技術新設備廣泛用于電力和傳動控制系統，使電力和控制系統故障率大幅度降低，繼電保護動作迅速、精確，能夠全面提供電力系統和電氣傳動系統的暫態和穩態物理量，實現了系統分析由過去的定性、抽象向定量、直觀的轉變，極大的提高了供電和電氣傳動的質量。這些設備技術含量高，設備的調試、校驗、故障排除大部分是鍵盤操作，一般工人很難掌握，這部分的工作應當由大學生技術員承擔。他們經過高校學習，接受了系統的理論培訓，擁有最前沿的科學知識，接受新東西快，富于開拓進取和迎接挑戰的精神。所以，他們有信心有能力也有興趣接受并完成這些工作。

但是，這支骨干隊伍的穩定性相對較差、流動性大。由于改革的不斷深入，社會結構的多元化，分配形式的多樣化，分配到我車間的16位大學生基本上都重復了這樣的路：第一年實習，第二年熟悉環境，第三年熟悉工作，第四年獨立工作，第五年獨當一面，第六年服務合同期滿流失進城。于是就有了“我們是外企的培訓基地”之說。這樣的抱怨現在已經沒有任何實際意義，人才流動的大環境已經形成，靠感情留人、事業留人也沒有多大的效果。我們只能面對現實，采取積極的應對措施。

為此，我們把培養大學生技術員的時間壓縮，提前給他們壓擔子，使他們在參加工作的第二年第三年就能獨當一面。這樣，到第六年有的人產生離開的想法時，他們已經在車間當了三四年的頂梁柱。同時，我們要注重層次，重要崗位以相隔三年進廠的大學生做后備。前者剛走，后者已經過三年的實踐鍛煉能夠迅速地頂上來。所以，大學生技術員的出走對我們的沖擊不會太大。從某種意義上來說，頻繁的大學生流動反而給我們帶來了新鮮的空氣，客觀上也使新進廠的大學生感受到了學習壓力。

2、工人技師

骨干隊伍

除了安全供電和維護自動化生產線以外，電氣車間的另一項工作是傳統的設備維修和安裝。這些工作需要具有扎實的電氣基礎理論知識、很強的動手能力和豐富的實踐經驗的工人技師和高級工承擔。目前，電氣車間有工人技師2人。他們工作能力強，解決實際問題的水平很高，深得領導和職工們的信任。今年，我們要再培養3人，使車間工人技師達到5人。

高級工達到16人。實現了這個目標，我們就形成了另一個骨干隊伍。這支隊伍相對穩定，不會有流失現象，是車間大檢修、搶修大型設備所依靠的中堅骨干力量。

建設好這兩支隊伍，就形成了兩個拳頭，我們完成車間承擔的生產任務就有了保證。

基于上述兩個想法，聯系到大學生剛到車間缺乏社會閱歷、生活經驗和實踐鍛煉，短時難以承擔重任，普遍存在需適應環境，進一步充實、豐富自身，提高實際工作能力，以及工人需要學習新知識、新技術，熟悉新設備的問題。結合開展“創建學習型企業”的活動，在保證生產的前提下，我們提出了以下學習方法和途徑。

1、重視專業技術學習。新技術新設備在電氣控制系統的應用日新月異，有一項研究表明：畢業7年后的大學生僅有四分之一的知識還用得上，用人制度的改革也流失了很大一部分有豐富實踐經驗的工人。所以，學習電氣專業技術，把握新技術、新設備的性能尤為重要。目前在電力系統和傳動系統廣泛應用的綜合保護、PLC和變頻器都是核心部分，我們要求大學生技術員必須在兩年內熟練掌握，做到“四懂四會”。值班工人也要懂性能會操作。

2、在實踐中學習，演繹推理，舉一反三。電氣運行維修是實踐性很強的技術工種。技術干部和電工即使具有很高的電氣理論水平，如果不能和實踐有機的結合起來，終究干也不好這項工作。對這一點，剛到車間的大學生們深有體會。如何迅速邁過這個門檻，是大學生技術員成長的關鍵因素。在車間的技術學習和培訓中，我們強調交流、總結。“三人行，必有我師”，每解決一項技術難題，處理完一項生產故障，班組都要組織分析和討論會，大家要談想法、談感受。技術員要建立工作筆記，記錄每一項故障的現象、分析思路、處理過程，定期交流，在交流中提高實際工作水平；強調向他人學習，不分年齡、職稱互相學習。“聞道有先后，術業有專攻”，大學生要放下架子，勇于向工人師傅學習，感受他們豐富的工作經驗。工人師傅也要不恥下問，向青年學生學習數字控制理論和自動化控制技術。從而達到互相提高的目的。

3、重視綜合管理知識的學習。學習是一個寬泛的概念，屬于廣闊認知的范疇。車間領導和管理干部不僅要注重專業技術的學習，還應加強管理知識、人文知識、文學修養、高流通性方面的學習和鍛煉。在我們這個現代化化工企業里，各個層次的管理者都應開放、包容、交流、溝通，無止境地吸收、消化與傳播……這些特質里面有重要和深厚的內涵！它們都是“高流通性”的標志，是在不斷地學習與交流基礎上實現的自我超越。我們提倡職工在八小時以外，休閑之余，多讀幾本書。特別提出一年至少讀一本文學名著！

讀政治書，以養大氣；讀業務書，以養才華；讀知識性書，以陶冶情操。

4、建立長效的學習機制。學習又是一個艱難緩慢的過程，不能奢想畢其功于一役。創建學習型企業，其實就是創造人才寶庫。人才的寶貴在于他擁有的知識的寶貴，成才之道即學習之道。在一個知識爆炸的時代，沒有一成不變的人才。只有擁有不斷學習的心態和能力，才能使自己始終站在人才的行列中。在職業場上，比的不僅是現在的辦事效率，還有將這種效率保持下去的能力。在一個“學習的年代”，企業職工中誰的學習能力強、速度快，誰就會成為贏家。這已經在目前人事分配制度改革不斷深化的過程中得到了體現。

一方面是車間要建立長效、可操作的學習制度，另一方面更重要的工作是培養車間職工學習的風氣、學習的習慣。

若不給自己設限，則人生中就沒有能限制你發揮的潘籬，大多數的人想改造世界，卻罕有人想改變自己。

心靈變革走向未來的關鍵

自我超越、改善心智模式、系統思考的四大支柱是：學會認知、學會干事、學會做人和學會與人共處，即心靈變革。它和終身學習一樣乃是人們走向未來的關鍵。終身學習，指適應職業生活的變化，對自身知識、能力的培養。心靈變革包括人格、知識和習性的繼續塑造，以及評判能力和行為能力的繼續塑造。

××公司地域相對封閉，基層車間又因為專業性強的原因，人員流動不大，干部交流少，一個部門內10多年來都是老面孔。思維方式、心智模式多年來都已形成習慣，成為一個習慣的智障。其中最大的問題就是溝通技能的欠缺。在我們這樣的大企業中，生產穩定運行需要調度工藝、技術多部門協調運作，需要機修、電氣、儀表等車間的有機配合。所以，學習相互溝通至關重要。從其它方面來說，例如從寫商業信函到領導找職工談話，從開會到組織生產技術攻關，溝通無處不在。溝通能力，成了個人生存能力、發展能力的一個重要指標，也是制約×××生產穩定運行的關鍵因素。另外，還有車間領導思想僵化、不能剖析自身缺點、不能面對自己的錯誤。都在妨礙組織發展。彼得·圣吉在闡述如何創建學習型組織時，提出要克服“七個智障”，這些觀點給了我們很多有益的啟發和思考。

1、解決車間領導層的問題。車間領導層是由帶領集體挑戰困境、組織職工完成生產任務的一群有智慧、經驗和專業能力的人所組成的團體。然而，由于種種原因，過去在不止一個車間的管理層出現了熟練的無能！領導者們把時間花在了爭權奪利、互相猜忌上。班子成員互不信任，對外還要佯裝一個團結和諧的外貌。在車間內部形成了一個一個的“小圈子”，這些“小圈子”基本和車間領導層的人數相同，圈子內部互相提攜、擁戴，各為自己謀取利益。車間的工作涉及到不同的圈子成員時，就有不協調的情況發生，有的甚至公開抵制別的領導安排的正常工作；有的職工把時間花在了忖度不同領導的心思上；有的職工原本沒有要找靠山的想法。可是，在這種環境下，也要想方設法加入一個圈子。車間遇到了這樣困窘的復雜問題，其實已經完全喪失了團隊精神，更遑論這個集體能夠挑戰困境了。

今天我們知道這是因為管理層充滿了許多擅于避免真正學習的人。所以，在車間的管理層要進行一場心靈變革，學習“人際溝通”、“接納與諒解”。領導層要不斷體會自我改善的方法。“從心做起”明白生活、工作的意義；檢視生命中的“智障”，讓車間充滿生機。從心理上突破障礙，激發心靈潛力、調整建立積極心態、掌握溝通技巧、培養全面素質、團結一致共同塑造團隊精神。

車間干部要加強自我修養，自覺的改變行為習慣和思維模式。在車間培養正氣。只有這樣才能贏得廣大職工的信任和尊重。

最重要也是最簡單最容易做到的心理認知是：只有車間這個團隊有了成績，才有領導者個人的成績。拋開集體，任何個人將一事無成！

2、人的成長過程中，最大的限制往往是人心中的自我設限。最大的障礙其實是人心中的障礙。心理平衡是我們企業職工目前面臨的重大心理問題。面對激烈的崗位競爭、工作壓力，面對差距日益加大的分配改革，許多職工一時跟不上形勢，不理解，抵觸情緒嚴重，甚至影響到工作。以至于產生這樣的想法：只要能保住現在的工作就是萬幸，不談學習和發展。包括一些管理者，至今仍難適應市場經濟社會，恐懼風險，保守度日。在這場潮流型、學習型、成長型的心靈變命中，我們要保持清醒的認識，以不斷學習、迎接挑戰的姿態投身到競爭中去，加強職工培訓和素質教育，使職工認識到自己的利益和公司及×××生產經營息息相關，力求達到職工能主動、自覺地去適應改革的目的。同時，也要使職工認識到機會和成功永遠屬于有準備之人。如想在競爭中獲勝，就必須不斷充實自己，全面提高素質，調整心態，擺正自己在車間生產中的位置。這樣才能使全體職工在同一片知識藍天下，共享同一樣的成長歷程。

3、直面自己的缺點和錯誤。一段時間自己的工作沒有變化，就要反省，勇敢的剖析自己。這是一種心理鍛煉，若做到了“聞過而喜”，那就到了很高的境界。個性難改，但性格是可以改變的，通過實踐而改變。真誠地關心別人、試圖以別人的角度理解事物、學會聆聽。學會尊重別人，在工作中創新，在創新的過程中改善心智，獲得系統思考的方式和方法。

另外，明確自己的責任和義務，也是心靈變革的重要內容。版權所有

創建學習型企業是為了追求企業的未來，為了未來就必需超越。要超越就要“終身學習”“變革心靈”。目標無止境，管理無止境，思考無止境，創新無止境。

創建活動，不能淺嘗輒止。應該把它作為車間的一項長期工作。這也是企業管理的一項基本功，基本功不過關的企業，沒有強大的對手時尚不會露餡，但一遇強敵，便漏洞盡現，難以支撐。只要學習無止境，超越就會無止境。

第五篇：學習型組織

淺談如何推進學習型組織建設

學習是一切進步的源泉。而推進學習型組織建設，是時代發展的主旋律，也是促進企業持續、健康、科學發展的必然選擇，是企業走向成功的必由之路。從國內外一些知名企業的實踐充分證明，隨著知識經濟、信息化時代的到來，面對紛繁復雜、瞬息萬變的經濟社會，加強學習，創建學習型組織已成為快速適應環境變化，應對各種挑戰的重要手段和一門重要管理科學。知識的積累需要學習，創新的起點在于學習，環境的適應依賴學習，應變的能力來自學習，當前，我們以置身于一個需要不斷學習、持續學習的時代。在此，筆者結合創建學習型組織面臨的一些問題和不足，就如何推進學習型組織建設談一點體會和認識。

一、推進學習型組織建設的重要作用

學習型組織是一種管理理論。它的研究起始于20世紀60年代，興盛于90年代，這種理論的誕生使組織管理從科學管理上升到人文管理或者說文化管理的層次，可以說是管理理論的一次飛躍。我國在黨的十六大報告中明確提出，要形成全民學習、終身學習的學習型社會。如此，一時間創建學習型組織、學習型企業、學習型機關、學習型員工活動如火如荼在各地區、各行業、各組織興起。其實，從我黨的發展歷程來看，我們黨從建黨之始便是一個學習型政黨，并在長期實踐中形成了善于學習提高、善于總結經驗、善于學以致用、善于理論聯系實際的優良傳統和作風。在中紀委第七次全會上胡錦濤同志強調領導干部作風建設所倡導的八個方面良好風氣中，把“勤奮好學、學以致用”的良好學風放在了第一位，足以說明我們黨對學習的重視。那么推進學習型組織建設，究竟對我們企業發展有何意義和作用呢？筆者認為，從組織和個人的角度來講，創建學習型組織兼顧了組織和個人的發展與成長，是一個實現真正“雙贏”的優秀管理機制。其作用具體表現為。

一是增強了企業組織的學習力、競爭力、創造力和活力。當前科技、信息迅猛發展，日新月異，經濟全球化、國際化形勢正在加快，隨著經濟社會不斷向縱深發展，企業之間同質化現象將越發明顯，在比拼產品、技術、服務和人才競爭后，未來惟一持久的優勢便是學習力的競爭，也就是說學習力將是企業競爭最終的決定力，誰學的快、學的好，誰就會贏得主動、占據優勢。而創建學習型組織正是基于以上認識采取的一種管理策略。

二是增強了員工主人翁精神。員工通過系統、持續學習，在提升自身文化素養和品德修養的同時，也實現了心靈升華，繼而能夠轉變對企業組織的看法。大家都知道，在傳統意義上，我們時常會教育員工愛企如家，增強主人翁精神。但現實情況真正對企業負責的只是少數人，絕大多數人只是把崗位當成生存和謀生的方式與手段，沒有從精神、心靈上真正與企業同甘苦、共進退。而員工通過學習，在精神上轉變對企業組織的看法，就會把自身的職業與企業發展結為生命共同體。

三是增強了員工責任意識。由于學習型組織注重學習，注意激勵與創造，從而使員工具備了系統思考的觀念，繼而達到思想理想升華、自尊水平提高、自行負責增強和自我效能提升，由此每一個員工無論在哪一個崗位上都能夠認識到自身存在對企業發展的影響與作用，認識到自身工作的意義與價值，因而使得團隊學習力增強，員工凝聚力增強，組織文化力提升，員工也就能夠承擔起自身的責任。

總而言之，學習型組織創建充分考慮企業和員工兩個重要方面，有利于把企業發展與員工發展緊密聯系在一起，使得企業在實現發展目標的同時，也讓員工體現其自身價值，滿足了人的最高層次需求。實踐證明，對于企業來講，在員工潛能充分得到發揮的時候，企業才更具有競爭力，才能真正地取得成功。

二、當前在學習型組織建設上存在的問題

學習型組織作為當前最前沿的一種管理理論，受到了世界著名企業的極大關注和重視，而一些成功企業通過推進和導入學習型組織建設，也取得了較好成效。在我們煙草行業，各級組織也非常重視學習型組織建設，并把此項工作作為一項基礎性工程來對待，采取多種舉措，積極推進這一建設。但從現實推進來看，由于學習型組織建設是一項長期性、系統性工程，行業各級組織在學習型組織建設上良莠不齊，還存在一些問題和不足。最根本的問題可以概括為三個方面。

一是對學習型組織建設存在認識誤區。從一些單位對學習型組織建設表現和一些干部員工交流中，筆者明顯感覺到，把學習型組織建設當作一種創建活動來對待占有很大比例。在一些干部員工眼里，學習型組織建設就是一種活動、一種運動，就是發幾本書，或開一些集中學習研討會，寫幾篇心得，而認為學習型組織建設是一種管理、一種戰略的卻很少。由于認識上的誤區，因而，在推進學習型組織建設上，一些單位出現了時緊時松，想起來抓一下，上級有要求就應付一下的現象，致使學習型組織建設始終停留在看幾本書的水平。

二是對學習型組織建設落實力度不夠。認識上的誤區，加之學習型組織建設需要長期性、系統性組織實施，其效果不可能一蹴而就，一抓就顯，因此，造成大多數單位在推進學習型組織建上缺乏耐性和恒久推動力，存在走形式、走過場的現象。在推進過程中，時常是雷聲大，雨點小，喊得多，做得少，務虛的多，務實的少，即使制訂了計劃，也往往是束之高閣，不見落實。

三是對學習型組織建設缺乏系統規劃。由于對學習型組織建設本質認識不到位、不深刻，更沒有把這一建設上升為企業發展戰略來對待，因而，大多數單位都缺乏持續性、延續性、目標性和可操作性的學習型組織建設規劃或計劃。人云亦云，看人家學什么，就跟著學什么，上級要求學什么，就應付學什么，沒有針對性，不能結合自身需要來量身訂做。對為什么學、學什么、怎么學有時候更是一片茫然，盲目性、隨從性成為大多數單位在學習型組織建設上的真實寫照。

三、如何推進學習型組織建設的幾點思考

“工欲善其事，必先利其器”，學習型組織建設為團隊學習和個人學習提供了有力的平臺，也為企業組織發展和個人成才、成長創造了條件。發展沒有止境，學習就沒有止境，推進學習型組織建設是時代的主旋律，也是企業持續、健康和科學發展的必然選擇。當前，學習型組織建設從理論誕生到組織實施，單就從國內全面普及來講，也已經走過了十多年的發展歷程，那么，在新的形勢下，如何才能更好地推進學習型組織建設呢？筆者因為，搞清楚為什么學、學什么、怎么學，是推進學習型組織建設的前提和根本。在此，筆者圍繞“為什么學、學什么、怎么學”三個方面就如何推進學習組織建設談幾點認識。

（一）為什么學，是推進學習型組織建設的根本。從前面對學習型組織建設重要意義和作用論述上，我們已經很清楚，學習型組織的真諦就在于，一方面學習是為了保證企業的生存，使企業組織具備不斷創新的能力和核心競爭力；另一方面通過從個人學習、團隊學習到學習型組織目標的實現，使企業始終保持持續競爭優勢。這是從意義和作用兩個方面來闡述“為什么學”，即為什么要推進學習型組織建設，但從當前我們在學習型組織建設上存在的問題來看，筆者因為，搞清楚“為什么學”，還需解決兩個問題。

首選要解決思想認識問題。目前，在推進學習型組織建設上一些干部員工，特別是一些主要領導，對學習型組織建設這一管理理論還存在概念模糊、理解不透、認識不清，沒有把這一理論上升為企業發展戰略來看待，把學習型組織建設當作一時活動、一時運動的大有人在，致使這一管理理論落實不力、抓而不實，收效甚微。為此，要更好地推進學習型組織建設，必須更新觀念、轉變認識，尤其是領導干部的認識，要在干部員工培訓上把學習型組織管理理論作為一項重點內容進行專題培訓，切實讓干部員特別是主要領導真正理解這一管理理論內涵和真諦，促使大家高瞻遠矚，放眼長遠，充分認識到學習型組織建設的重要性，以持之一恒、契而不舍的精神，扎實推進學習型組織建設。

其次要為企業發展和個人成長建立愿景。學習為了什么，為什么學，只有回答和解決上述疑問，團隊和個人的學習才會有激情、有熱情、有動力。而如何解決這一疑問，最簡單的辦法就是為企業、為個人建立共同愿景，打造生命共同體，用句粗話來講，就是讓大家看到希望，有目標、有奔頭，這樣才能激發大家學習的動力和潛能。在企業發展愿景上，我們徐州煙草商業提出了建設“幸福徐煙”的共同愿景，這一愿景的提出立即在全系統干部員工中產生了共鳴，受到了大家普遍認同，使大家倍受鼓舞，從內心迸發出為這一共同愿景而奮斗的激情。由于有了共同愿景，大家看到了企業發展的希望，找到了個人成長奮斗目標，而在這一愿景感召下，個人學習不再單純地是為了就業和謀生，而成為超越自我、施展才華、實現人生價值的不懈追求。

（二）學什么，是推進學習型組織建設的基礎。解決了“為什么學”，下面就要解決“學什么”，也就是學習型組織究竟是要學什么，這樣才能在學習中不盲目、不迷茫，不囫圇吞棗，不人云亦云，使學習型組織真正發揮應有的作用，切實做到學有所悟、學有所獲、學有所得。在解決“學什么”問題時，同樣要從兩個方面入手。

首先要改變學習認識。推進學習型組織建設，關鍵的一點是要改變大家對學習的態度，學習不是為了學而學，而是讓企業組織和個人始終樹立一種學習意識和理念。同時，在學習型組織里，學習不單純是個人學習，還包括團隊學習，也就是組織學習。因而，在解決“學什么”時，無論是組織和個人，都要樹立持續學習、終身學習的觀念和理念，不能自我滿足，固步自封，更不能滿足于眼前取得的成就和成績，把學習作為一種追求。要時刻有一種危機感、緊迫感和使命感，緊盯時代潮流，緊跟時代步伐，對經濟社會和行業發展出現的前沿熱點，新興事物，不但要學的快，而要學的好，切實做到不落伍，不落后。

其次應明確學什么。對于學習型組織來講，學什么是一個寬泛的問題，不應該有局限、有圈定、有范圍，基本上來講凡是有利于企業發展、有利于陶冶員工思想情操、成才成長都是可學、該學內容。如果非要給學什么一界定，筆者因為，從我們煙草行業角度來講，作為國有企業性質，在學什么方面，一是要加強黨的政策理論知識學習，堅定黨的理想信念，使企業發展符合國家政策、宏觀經濟形勢和科學發展觀要求。二是結合行業自身工作需要，從業務培訓和思想教育兩個角度，一方面抓好法律法規、市場營銷、客戶服務等專業知識的學習；另一方面抓好企業文化、職業道德等思想教育。三是根據社會科技、信息、文化發展變化，要緊跟時代步伐，加強科技、信息、文化方面的學習培訓，及時掌握與行業發展緊密相關的最前沿科技信息知識。四是從理論聯系實際、學以致用的需要，在強化書本和理論學習的同時，還要堅持向實踐學習，真正做到工作學習化，學習工作化。五是從他山之石可以攻玉和內練外修的角度，還要堅持走出去，向行業外先進企業組織學習，開闊視野，增長見識，開拓思路。

（三）怎么學，是推進學習型組織建設的重點。如果“為什么學”是解決思想認識，“學什么”是明確內容，那么，“怎么學”就是學習手段、方法的問題，從學習型組織理論來說，“怎么學”是推進學習型組織建設的一個細節，很大程度上也決定了學習的成效。怎么學呢？

一要營造濃厚的學習氛圍。學習型組織建設提倡的不是單純的個人學習，而是組織和個人的共同學習，特別是在組織學習或團隊學習方面，是引導員工自覺學習、激發員工學習興趣和熱情的關鍵。為此，一是在企業組織營造濃厚的“學、趕、幫、超”氛圍，讓員工置身其中能夠時刻感受到學習的那種良好氣氛，時刻感覺到學習的重要性和緊迫性，有一種不學習就要落后、被淘汰的感覺。二是領導干部特別是主要領導要率先垂范，以身作則，堅決在學習面前不搞特殊、不搞例外，帶頭參加各項集中學習培訓，力爭先學一步，學深一些，以領導示范營造良好學風。三是為員工學習創造條件、提供機會、搭建平臺，在員工隊伍中大力倡導“工作學習化，學習工作化”，鼓勵員工參加各種學習。例如：為提升員工文化水平和素養，近年來，徐州市煙草專賣局（公司）與大專院校合作專門開辟了大專本科班，并出臺鼓勵政策，支持員工學習進修，充分體現了市局（公司）對學習的重視，是推動學習型組織建設的最好例證。

二要健全學習規劃和機制。凡事預則立，不預則廢。學習型組織建設作為一項長期性、系統性工程，作為現代企業推動人文管理的一項重要內容，需要制訂規劃，完善相關機制，只有這樣學習型組織建設才能有目標、有方向、有操作性。在規劃和機制制訂上，在堅持干什么學什么，缺什么補什么的基礎上，理應做到“三個結合”，既當前與長遠；理論與實際；內部與外部，切實使規劃和機制既符合現實需要，也有利于長遠發展，既考慮自身工作實際，也適應外部環境發展變化。如，針對員工主人翁意識淡薄、責任意識不強、歸宿感不高的現象，我們就要圍繞提升員工責任意識、增強歸宿感來展開一系列的學習教育。

發展沒有止境，學習就沒有止境。總之，推動學習型組織建設是實現企業組織持續、健康和科學發展的必然選擇，是我們行業加快推進現代煙草建設的現實需要，從實際和長遠來看，學習型組織必將伴隨著企業發展始終，成為企業組織創新與進步的不懈動力源泉。

2013年，株洲市株洲縣煙草專賣局多措并舉，深入推進學習型組織建設。

一是科學制定方案。以“企業持續健康發展、員工素質不斷提高”為目標制定學習型組織實施方案，根據崗位需求和人崗匹配情況，制定科學學習綱要和計劃，保證學習研究的針對性、及時性、先進性和全面性。

二是注重豐富內容。組建跨部門、跨職能的學習型團隊進行QC對標和科技創新課題的研討；堅持常態化學習，內容涵蓋“一體化綜合管理平臺”的應用、行業規章制度、從業道德，員工行為規范。

三是加強監督考核。成立專門的學習督導小組，對部門及人員的學習情況進行跟蹤考核并定期通報結果，強化學習、培訓的執行力，杜絕“走形式”和“兩張皮”現象在學習過程中出現。

四是力求方式創新。注重學習方式的創新和多樣化，以“學習研究小組”、“周五學習日制度”、“頭腦風暴法”等載體，探索和開辟多種學習方法和渠道，深化并鞏固學習的主題。

科學謀劃 精心運籌-扎實推進學習型組織建設

近年來，面對“兩費”停征、職能轉型的形勢和任務，我局堅持不懈地把建設學習型組織、構建新型管理模式作為一項戰略性基礎工程來抓，積極探索學習型組織建設的新路子，有效地推動了各項工作的開展。

一、以建立共同愿景為引領，深入挖掘系統內的強大驅動力

一個團隊只有建立了共同愿景，才能使全體人員形成共識、凝聚力量，使個體樂于為團隊奉獻、為組織奮斗。“兩費”停征、職能轉型，給基層工商機關帶來了新的挑戰，也給欠發達市提供了實現“彎道超越”的良好機遇。如何搶抓機遇、謀求發展，成為事關聊城工商系統事業長遠發展、干部個人成長的重大課題，也為我們建立具有聊城工商特色的學習型組織提供了一個歷史契機。近年來，我們先后提出了“開展兩項活動（崗位大練兵、基層規范化建設），推進職能轉型”、“上檔提速，爭先創優”、“跨躍發展、全面提升”的愿景目標，圍繞這些目標，制定了一系列促進干部成才成長的激勵措施。“個人愿景”與“組織愿景”相統一的“共同愿景”，使全系統每一名成員從內心渴望學習、渴望提高，為建設學習型組織提供了持久動力。

二、以強化團隊學習為依托，積極構建多元化的學習教育體系

團隊學習是建設學習型組織的基本方式。團隊學習必須以一個健全的教育培訓機制為保證，才能激發員工的學習力，培養出彌漫整個組織的學習氣氛。為此，我們以搭建新型教育培訓架構為載體，著力創設適應團隊學習的新機制，不斷強化團隊學習的能力和水平。

（一）開展全員大培訓活動，構建團隊學習的新模式。為解決原有分級培訓標準不統一、效果不理想的問題，市局采取跨級直訓方法，計劃用1年多的時間，分10期對全市系統49周歲以下近2000名干部職工進行封閉式的集中教育培訓。每期培訓分軍事化訓練、業務學習、監管實踐和鞏固提高四個階段，分別定位塑形、增智、賦能、提升四大功能。這種培訓方式由于打破了級別、地域、專業的界限，從而為系統人員實現角色轉換、思維碰撞、組織變革提供了特定的情境，這些正是培養團隊學習能力進而構建學習型組織所必需的。截至目前我們已舉辦了7期培訓班，1400人參加了培訓。從培訓效果看，不但參訓個人的綜合素質和工作能力得到很大提高，更使團隊的學習能力得到大幅度提升。

（二）抓好專項培訓，提升團隊學習的實效性。在搞好全員培訓的同時，我們適時開展了以現實需求為導向、以專業技能提升為重點的專項培訓。專項培訓既是深化團隊學習的客觀需要，也是打造“一專多能”人才隊伍的必然選擇。今年4月，我們集中全系統市、縣、所286名食品監管人員通過會訓結合的方式，利用一周的時間學習了食品安全監管操作技能和實際工作流程，會后利用“交叉檢查、相互輔導”等方式互促共進，提高了全市系統的食品監管水平，提升了團隊的執行力和創造力。

（三）組織日常學習教育活動，保持團隊學習的滲透性。團隊學習強調的是終身學習、全員學習、全過程學習。為此，我們把團隊學習貫穿于日常工作中，努力營造在工作中學習、在學習中工作的濃厚氛圍。開設了“網上學院”，建立了近70萬字的教材庫和3000道題目的試題庫，實施了網絡媒體課件教學，開發了網上模擬考試系統。各縣級局按照市局構建的團隊學習模式，組織了豐富多彩、各具特色的學教活動，不斷推動團隊學習向縱深發展。比如，東阿縣局開展了“工商夜校”和知識競賽活動；陽谷縣局開展了“一好一高一滿意（服務好、效率高、群眾滿意）”主題實踐活動。豐富了團隊學習的形式，暢通了團隊學習的渠道。

三、以改善心智模式為先導，著力實行精細化的管理革新

心智模式是進行分析和處理問題的觀點、方法和進行決策的依據和準則。它不僅決定著人們的認知水平，而且影響人們如何采取行動。在學習型組織創建過程中，我們不斷創新思維，積極探索，努力改善心智模式，激發系統活力，從而促進工作的順利開展。

（一）標桿學習，明確進取方向。實施“對標管理”，增強開展工作的針對性、實效性和科學性。首先在全省乃至全國工商系統找準各個單位學習的對象，確定學習目標；隨之組織5批人員前去學習，在真正學深學透的基礎上，制定出內容實、操作性強的方案措施；然后，按照“深耕細作”工作法，不斷對照既定的標準查問題、糾偏差、促優化、抓落實，確保學到的經驗取得成效。5月，市局采取考察報告會的形式對5個外出學習考察組的落實情況進行了重點督查，效果較好。

（二）內在激勵，挖掘最大潛能。通過建立干部激勵機制、實施人文關懷等措施，充分激發大家內在的學習和工作動機。在去年全市系統提拔156名科級干部的程序中，嚴格組織筆試、面試等環節，突出綜合知識、業務技能和工作實績的考核，確保把理論水平高、業務嫻熟、成績突出的人員選拔出來；今年5月，又按照這一做法對現有職位進行了補缺，并注重優先選拔有基層工作經歷的人員，在新提拔的31名科級干部中有基層工作經歷的占90%以上。由此徹底改變了基層人員以往的心智模式，把大家的思想意識由原來的“干多干少一個樣”轉移到比學習、創業績、出成效上來。

四、以實現自我超越為動力，充分激發系統人員的創造性張力

自我超越是建設學習型組織的基礎。只有每個個體和單位都具備實現自我超越的強烈愿望，全市系統才能實現持續性、跨越性發展。為此，我們從建立“導學、助學、督學”三項機制入手，最大限度推動自我超越的實現。

（一）建立“導學”機制增添動力。為切實激發基層人員建設學習型組織、開展爭先創優活動的積極性，在前兩年工商所規范化達標的基礎上，我們今年全面啟動了“星級工商所”創建活動，對工商所的政治思想、內務管理、制度建設、監管執法、服務發展等所有工作制定出271條工作標準和相應的考核制度，采取工商所自查、縣級局督查、市局集中考查的考評方法，到年終評選出31個四星級和38個五星級工商所，并實行動態管理。通過這種“分類管理、梯次遞進”的機制，在全市系統形成了比學習、鉆業務、練本領的良好風氣。

（二）建立“助學”機制創設條件。今年，我們在全市系統大力推行了市局黨組領導下的分管局長負責制，市局各分管局長從市局、縣級局直至工商所，不但對分管口的監管執法和服務發展等業務工作負責，還要對分管口人員的政治思想、業務學習、崗位競賽、技能比武等負責。旨在用這種方式從上到下打造一個“專業平臺”，把全市系統各個層級處于相同崗位的各種資源進行有機整合，使其優勢互補，發揮整體效能，集中優勢兵力打“攻堅戰”；同時，在遇到疑難問題或實施工作創新時調動分管口各個層面的人員進行集中學習，專題研究，集思廣益，博采眾長，創造性地開展好工作。

（三）建立“督學”機制打造常態。我們結合系統實際，推行了百分制崗位目標績效考核評價機制，每年由市局對基層建設學習型組織情況統一制定工作標準和考核辦法，進行檢查考核。比如，我們連續兩年組織大規模的現場觀摩會和包括注冊登記、執法辦案、食品安全、市場監管等內容的崗位練兵模擬演練，大大激發了基層人員加強學習、勇于創新的積極性，基層人員實現了從“要我學”到“我要學”、從“單獨學”到“相互學”、從“搞突擊”到“成常態”的深刻轉變，大大促進了基層工作的提升。

五、以開展系統思考為推手，不斷把建設學習型組織活動引向深入

系統思考是建設學習型組織的核心。運用系統的、整體的、動態的觀點去分析和認識問題，努力實現“柔”管理、加大“硬”投入、提升“軟”實力。

（一）民主參與管理，增強建設學習型組織的感染力。民主參與管理，能夠暢通民意表達渠道，最大程度地調動人員的工作積極性和主動性。今年，我們深入組織開展了“全市工商系統大提升大發展，我們怎么辦？”和“學習先進典型、干好本職工作”大討論活動，進一步強化了干部職工的宗旨觀念和大局觀念。先后組織召開了工作目標誓師會和新提拔干部述職會，結合工作實際，讓大家談思想、談工作、談作風，比信心、比發展、比形象，切實增強了每名同志的學習意識、責任意識和創新意識，催發了干部職工建設學習型組織的內在動力。

（二）加強基礎建設，增強建設學習型組織的支撐力。計劃利用兩年的時間，投入1300萬元，爭取把基層的各項裝備更新一遍，為每個工商所增配執法車輛、筆記本電腦、投影儀、攝像機等設備，有條件的地方還要實施縣級局和工商所的建設和改造工程。4月，為全系統的城區工商所配發了31輛電動巡查車；目前6個縣級局和31個工商所正在實施新建、置換或改造。

（三）搞好文化建設，增強建設學習型組織的向心力。今年，我們先后組織開展了20余次核心價值觀研討會、報告會、座談會，逐步提煉培育出了包括價值觀念、行為準則、作風理念等七個方面28項內容的具有鮮明“聊城地域特色”和“工商職能特色”的聊城工商核心價值體系。同時，深入開展“紅歌大家唱”、“紅盾讀書月”、“爭先創優演講比賽”等豐富多彩的文體活動，初步培育出了全體干部職工的核心價值觀，增強了建設學習型組織的向心力、凝聚力和戰斗力。

由于狠抓了學習型組織建設，我們初步形成了學習造就人才、人才促進工作、工作推動發展的良性循環機制，形成了隊伍素質大提升、業務工作大發展、社會形象大改善的多贏局面。一是全市系統人員的精神風貌煥然一新，整體工作能力和綜合素質有了質的飛躍，每個人都實現了從外到內、由表及里的全方位、深層次的轉變。二是由于人員素質的提高，大大提升了工作創新的能力和水平，啟動了“GPS移動監管系統”和“網格化監管電子信息系統”，開創性地做好了農資連鎖經營、企業社會責任、市場商位使用權質押等工作，積極研發“網絡經濟監管服務系統”和“企業網上遠程登記系統”兩大平臺。這些創新性工作，有力地推進了監管執法服務的深入開展，各項工作呈現出蓬勃發展的良好勢頭。今年上半年，全市系統辦理一般程序案件2619件，與去年同比增加了220%。三是工商部門的社會形象明顯提升，社會地位日益提高，市委書記宋遠方、市長林峰海以及人大、政協的領導多次作出批示或在大會上對我們的工作給予表揚。

建設學習型組織是一項全新的系統工程和一種新型的管理模式，今后我們要不斷地學習、總結和提升。一要加強對建設學習型組織理論的學習，深刻理解學習型組織的內涵、要素、特點、路徑和方式方法，堅持用科學、先進的理論指導工作；二要立足系統實際，創新學習型組織建設思路，積極搭建學習型組織建設的新型架構，構建建設學習型組織的長效機制，把學習型組織建設引向深入；三要以建設學習型組織為載體和平臺，把學習、創新和工作有機結合起來，使其相互滲透、相互促進、共同發展，推動各項工作深入扎實開展。

淺談如何推進學習型

組織建設