第一篇：曹世文-試探人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

曹世文試探人力資源會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

人力資源會(huì)計(jì)是對(duì)人力資源進(jìn)行計(jì)量和核算的一種會(huì)計(jì)程序和方法，其目標(biāo)是將企業(yè)的人力資源變化的信息提供給企業(yè)管理部門(mén)和企業(yè)外部信息使用者。長(zhǎng)期以來(lái)，由于人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)沒(méi)有得到應(yīng)有的重視和發(fā)展，使其在企業(yè)管理中的應(yīng)用不盡人意。人力資源會(huì)計(jì)在目前究竟能為企業(yè)管理者，特別是人事主管提供什么幫助呢？筆者試就此類問(wèn)題談?wù)劀\見(jiàn)。

一、關(guān)于員工流動(dòng)

從管理的角度講，適度的人員流動(dòng)可促進(jìn)職工之間的競(jìng)爭(zhēng)，增強(qiáng)企業(yè)活力。但流動(dòng)率過(guò)高對(duì)企業(yè)也有消極影響。在目前的人事管理方式和會(huì)計(jì)核算模式下，高流動(dòng)率僅反映員工對(duì)企業(yè)的低滿意度和職工的低士氣，而不能使人事主管們看到頻繁的人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)性質(zhì)和結(jié)果，加上目前勞動(dòng)力總量供給大于需求，企業(yè)較易得到替代者，所以很多企業(yè)員工的高流動(dòng)率并沒(méi)有引起過(guò)多關(guān)注。人力資源會(huì)計(jì)可從兩個(gè)方面為企業(yè)管理者提供幫助：①人員流動(dòng)的經(jīng)濟(jì)損失披露；②說(shuō)明該索取多大數(shù)額的經(jīng)濟(jì)賠償才能避免或減少人員變動(dòng)所帶來(lái)的損失。

較普遍的人力資源歷史成本計(jì)量模型認(rèn)為；人力資源的歷史成本可分為取得成本和開(kāi)發(fā)成本。取得成本系指取得一個(gè)新職工所必須付出的代價(jià)，包括招募、選拔、雇傭和就職成本。開(kāi)發(fā)成本系指培訓(xùn)一個(gè)職工使其達(dá)到某個(gè)職位預(yù)期業(yè)績(jī)水平或提高他的技能而付出的代價(jià)，包括定向成本、脫產(chǎn)培訓(xùn)和在職培訓(xùn)成本。因此，招募方式、選拔范圍和選中率、被選中人員的狀況及是否需要培訓(xùn)等決定了被錄用者歷史成本的大小。這些成本應(yīng)在其預(yù)期任期內(nèi)采用適當(dāng)?shù)姆椒ǎㄈ缰本€法）予以攤銷。

例：某公司為獲得一名合適的財(cái)務(wù)主管，發(fā)生了以下成本：取得成本20萬(wàn)元，培訓(xùn)成本5萬(wàn)元，其初始價(jià)值100萬(wàn)元，預(yù)計(jì)任期5年，年薪10萬(wàn)元。假定所有支出均按直線法在任期內(nèi)攤銷，則其在任期內(nèi)各年的資本價(jià)值如下：基年125萬(wàn)元、第一年130萬(wàn)元、第二年140萬(wàn)元、第三年150萬(wàn)元、第四年160萬(wàn)元、第五年170萬(wàn)元。基年價(jià)值指培訓(xùn)完成后開(kāi)始為企業(yè)服務(wù)時(shí)的價(jià)值；各年資本價(jià)值一基年價(jià)值十年薪累計(jì)一取得和培訓(xùn)成本攤銷。例如：第三年資本價(jià)值。125＋ 30－5＝150（萬(wàn)元）。

由此可見(jiàn)，如果這名經(jīng)理在任期一年后辭職，他將給公司人力資產(chǎn)帶來(lái)130萬(wàn)元的損失。如果他主動(dòng)辭職，不但需賠償尚未攤完的20萬(wàn)元，還要承擔(dān)由此造成的空職成本，即由于離職任務(wù)沒(méi)有完成而造成的間接成本，其數(shù)值視具體情況而定。

二、關(guān)于工資

企業(yè)應(yīng)開(kāi)多高的價(jià)招募人才，才能既吸引到優(yōu)秀人才，又不至于使人力資源成本過(guò)高呢？在一個(gè)正常的、成熟的人才市場(chǎng)上，各類人才的薪金即人力資源的使用價(jià)格由市場(chǎng)決定。人力資源的價(jià)值是由生產(chǎn)、發(fā)展、維護(hù)和延續(xù)勞動(dòng)力所必須的生活資料價(jià)值決定的。在目前的人力資源價(jià)值研究中，廣泛地采用了貨幣性計(jì)量和非貨幣性計(jì)量相結(jié)合的方法，這符合人力資源會(huì)計(jì)的假設(shè)必人是組織的有價(jià)值的資源，人能為組織提供現(xiàn)在和將來(lái)的服務(wù)，而且這些預(yù)期的未來(lái)服務(wù)對(duì)企業(yè)具有經(jīng)濟(jì)價(jià)值。②人力資源的價(jià)值受組織的影響，企業(yè)價(jià)值觀、企業(yè)文化等無(wú)形的因素的影響和有形的技術(shù)培訓(xùn)可能使人力資源的價(jià)值增加、損耗或不變。

在當(dāng)前階段，對(duì)人力資源的價(jià)值計(jì)量主要采用貨幣性計(jì)量方式，其中最有代表意義的是以工資為基礎(chǔ)的“未來(lái)工資報(bào)酬折現(xiàn)模型”，即人力資源價(jià)值為其最初為企業(yè)提供服務(wù)起至退休或死亡止工資總和的折現(xiàn)價(jià)值。但這種模型至少有三個(gè)局限：①它是事后的計(jì)算結(jié)果；②它忽視了職工除因死亡或退休外退出企業(yè)和改變角色的可能性；③未考慮企業(yè)收益的差別是由于人力資源的差異造成的。其最大的局限是它顛倒了人力資源價(jià)值和工資的關(guān)系，認(rèn)為工資的折現(xiàn)價(jià)值決定人力資源的價(jià)值，這正如由商品的價(jià)格決定其價(jià)值一樣令人費(fèi)解。況且工資受到諸多非經(jīng)濟(jì)、非市場(chǎng)因素的干擾，高低懸殊、波動(dòng)很大，這樣就使價(jià)值具有極大的不確定性。所以筆者認(rèn)為，應(yīng)將人力資源價(jià)值歷史計(jì)量模型由產(chǎn)出法改為投入法，并理順價(jià)值和工資的關(guān)系，建立起由價(jià)值決定工資的新機(jī)制。即一個(gè)人的經(jīng)濟(jì)價(jià)值由形成其目前的身體狀態(tài)和知識(shí)技能水平所投入的各種生活資料價(jià)格、健康保健投資、教育培訓(xùn)投資及所放棄的收入等決定。其工資收入，特別是基本的工資收入應(yīng)由構(gòu)成人力資產(chǎn)價(jià)值的不同項(xiàng)目分別采用不同的時(shí)限折算之后的總和來(lái)決定。以上述

財(cái)務(wù)經(jīng)理為例，假定其初始價(jià)值為100萬(wàn)元，其中生活資料、健康保健的投資m萬(wàn)元，專業(yè)培訓(xùn)的投資40萬(wàn)元。由于前者在今后較長(zhǎng)時(shí)期都將發(fā)揮積極的作用，所以可采取較長(zhǎng)的回收時(shí)期（如30年），則每年應(yīng)收回 2萬(wàn)元；對(duì)于后者，由于專業(yè)知識(shí)須不斷更新，所以有一個(gè)周期問(wèn)題。假定財(cái)務(wù)知識(shí)的更新周期為10年，則每年應(yīng)收回4萬(wàn)元，這樣其基本年薪為6萬(wàn)元。

三、關(guān)于人力資源部門(mén)的性質(zhì)和地位

在傳統(tǒng)觀念中，人力資源部門(mén)只花錢(qián)卻不創(chuàng)造利潤(rùn)，因此其地位極其低下，甚至可有可無(wú)。其實(shí)這是極其錯(cuò)誤的。人力資源部門(mén)的工作績(jī)效盡管多是無(wú)形的，如使員工士氣提高，認(rèn)同公司經(jīng)營(yíng)理念、價(jià)值觀、企業(yè)文化，它通過(guò)比同行業(yè)其他員工更高的勞動(dòng)生產(chǎn)率體現(xiàn)出來(lái)，間接地為企業(yè)創(chuàng)造出巨大的利潤(rùn)，而這種利潤(rùn)在傳統(tǒng)經(jīng)營(yíng)中往往被視為不可思議。我們經(jīng)常可以發(fā)現(xiàn)這樣的例子，兩個(gè)經(jīng)營(yíng)品種相同、規(guī)模相同、員工構(gòu)成類似的企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)可能有天壤之別；同一個(gè)職工在某一企業(yè)碌碌無(wú)為，或者正在創(chuàng)造負(fù)效用（如干擾其他員工工作或其行為可能引起其他員工消極的模仿），而在另一企業(yè)可能成為效率最高的明星。其中奧秘就在于人不是機(jī)器設(shè)備，而是活的資源，其工作效率受組織管理方式的影響極大。一個(gè)良好的機(jī)制可能使他創(chuàng)造出百倍以上的工作績(jī)效。一個(gè)良好的機(jī)制的核心是有效的激勵(lì)機(jī)制。這取決于管理者對(duì)員工的了解、薪酬的設(shè)計(jì)和考核體系的建立，這正是人力資源部門(mén)的工作內(nèi)容。隨著經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，企業(yè)從經(jīng)營(yíng)技術(shù)、經(jīng)營(yíng)資本發(fā)展到目前的經(jīng)營(yíng)各種資源，如信息資源、市場(chǎng)資源、特別是人力資源。從這個(gè)意義上說(shuō)，人力資源部門(mén)不僅應(yīng)成為一個(gè)利潤(rùn)中心，而且必將成為一個(gè)肩負(fù)更大責(zé)任的投資中心。其考核指標(biāo)可以是：

1．人力資產(chǎn)比率。即人力資產(chǎn)占總資產(chǎn)的百分比。它反映企業(yè)對(duì)最有生產(chǎn)能力的人力資源投資的重視程度和發(fā)展趨勢(shì)。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)比率=人力資產(chǎn)/（人力資產(chǎn)+傳統(tǒng)會(huì)計(jì)資產(chǎn)額）。

2．人力資產(chǎn)利潤(rùn)率。其最根本的理論依據(jù)是馬克思關(guān)于活勞動(dòng)在價(jià)值創(chuàng)造中的作用的論述，即企業(yè)利潤(rùn)是人力資源創(chuàng)造的，其他財(cái)物資產(chǎn)只是有助于價(jià)值的形成和利潤(rùn)的取得。其計(jì)算公式為：人力資產(chǎn)利潤(rùn)率=（利潤(rùn)總額-企業(yè)財(cái)物資產(chǎn)額大利息率）X24（期初人力資產(chǎn)額+期末人力資產(chǎn)額）。

3．人力資產(chǎn)流動(dòng)耗費(fèi)。具體披露方法見(jiàn)前述“關(guān)于員工流動(dòng)”部分。

另外還可以采用對(duì)企業(yè)職工的心理身體素質(zhì)、技術(shù)水平、對(duì)企業(yè)滿意度等非財(cái)務(wù)指標(biāo)進(jìn)行定性分析，以綜合評(píng)價(jià)人力資源部門(mén)的工作績(jī)效。

第二篇：管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

摘 要： 隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的持續(xù)發(fā)展和市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的深化改革，市場(chǎng)活力被極大地激發(fā)出來(lái)，企業(yè)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈。管理會(huì)計(jì)作為企業(yè)管理的重要工具，它能夠有效地提升企業(yè)的財(cái)務(wù)管理水平、提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益，對(duì)于增強(qiáng)企業(yè)的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)力具有重要促進(jìn)作用。本文通過(guò)對(duì)管理會(huì)計(jì)進(jìn)行介紹，深入分析管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用現(xiàn)狀，并提出完善管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中應(yīng)用的具體措施，為我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展建言獻(xiàn)策。

關(guān)鍵詞： 管理會(huì)計(jì)；企業(yè)管理；應(yīng)用

1、引言

作為財(cái)務(wù)管理體系的重要分支，管理會(huì)計(jì)是企業(yè)管理和傳統(tǒng)會(huì)計(jì)的結(jié)合，它是指企業(yè)采取與其實(shí)際情況相符合的會(huì)計(jì)處理方法和業(yè)績(jī)?cè)u(píng)估體系對(duì)企業(yè)一定時(shí)期內(nèi)的經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)進(jìn)行分析、評(píng)估和考核，并將分析結(jié)果作為企業(yè)生產(chǎn)銷售活動(dòng)、投資融資決策的依據(jù)的方法和工具總稱，也被稱為內(nèi)部會(huì)計(jì)[1]。

管理會(huì)計(jì)是為了滿足企業(yè)內(nèi)部管理的需要而建立并發(fā)展起來(lái)的，它對(duì)于企業(yè)管理有著重要促進(jìn)作用。首先，通過(guò)對(duì)企業(yè)歷史財(cái)務(wù)信息的整合和分析，幫助管理層制定適合于本企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略；其次，通過(guò)對(duì)企業(yè)當(dāng)前財(cái)務(wù)活動(dòng)和財(cái)務(wù)數(shù)據(jù)的分析和調(diào)整，加強(qiáng)管理者對(duì)企業(yè)當(dāng)前經(jīng)營(yíng)活動(dòng)的控制，提高生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和財(cái)務(wù)管理的執(zhí)行力度；最后，通過(guò)對(duì)可獲取的競(jìng)爭(zhēng)對(duì)手和市場(chǎng)環(huán)境信息的仔細(xì)研究，并結(jié)合企業(yè)自身實(shí)際經(jīng)營(yíng)狀況，輔助管理者對(duì)企業(yè)未來(lái)的發(fā)展做出合理的預(yù)測(cè)。

2、管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用現(xiàn)狀分析

管理會(huì)計(jì)經(jīng)過(guò)了多年的發(fā)展和積累，在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用取得了一定成績(jī)，但是仍存在著管理理念薄弱、體系建設(shè)不全等不足，具體分析如下：

（1）管理會(huì)計(jì)意識(shí)薄弱，內(nèi)部控制體系不全。盡管我國(guó)早在上世紀(jì)七十年代末就引入了管理會(huì)計(jì)的概念，但是到目前為止，仍有部分企業(yè)管理層沒(méi)有對(duì)管理會(huì)計(jì)給予應(yīng)有的重視，管理會(huì)計(jì)也沒(méi)有得到有效應(yīng)用[2]。管理層的不重視導(dǎo)致企業(yè)財(cái)務(wù)部門(mén)在應(yīng)用管理會(huì)計(jì)時(shí)面臨著巨大阻力，即使財(cái)務(wù)人員具備相關(guān)方面的理論知識(shí)和實(shí)際從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，也難以在企業(yè)內(nèi)部順利實(shí)施管理會(huì)計(jì)，企業(yè)管理會(huì)計(jì)內(nèi)部體系缺失嚴(yán)重，不相容職務(wù)相分離、關(guān)鍵崗位輪班等基本管理會(huì)計(jì)內(nèi)部控制制度形同虛設(shè)，企業(yè)沒(méi)有按照管理會(huì)計(jì)的要求落實(shí)企業(yè)內(nèi)部控制風(fēng)險(xiǎn)管理工作，未明確各部門(mén)和崗位的具體職責(zé)，風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制沒(méi)有發(fā)揮其應(yīng)有的作用。

（2）人員綜合素質(zhì)偏低，信息化建設(shè)滯后。相對(duì)于傳統(tǒng)會(huì)計(jì)而言，管理會(huì)計(jì)對(duì)專業(yè)人才的綜合素質(zhì)提出了更高的要求，管理會(huì)計(jì)人員既要熟悉傳統(tǒng)會(huì)計(jì)理論知識(shí)和實(shí)務(wù)操作，也需要具備企業(yè)戰(zhàn)略制定、財(cái)務(wù)管理分析等方面的理論知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)還需要熟練掌握高集成度ERP財(cái)務(wù)軟件的使用方法和技巧，現(xiàn)階段下部分企業(yè)管理會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)不高，不能勝任企業(yè)管理會(huì)計(jì)工作，人才儲(chǔ)備不足嚴(yán)重制約了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用[3]。同時(shí)，部分企業(yè)信息化建設(shè)滯后，管理會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)軟件系統(tǒng)不完善，財(cái)務(wù)軟件功能過(guò)于簡(jiǎn)單，對(duì)管理會(huì)計(jì)有重要作用的成本核算功能、資金供求預(yù)測(cè)功能并沒(méi)有完全應(yīng)用在企業(yè)管理中。

（3）管理會(huì)計(jì)應(yīng)用不足，日常執(zhí)行監(jiān)督不力。就目前而言，我國(guó)并沒(méi)有形成完善的管理會(huì)計(jì)理論體系，現(xiàn)有的理論研究大多是對(duì)國(guó)外管理會(huì)計(jì)論著的翻譯，并沒(méi)有結(jié)合我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的特殊情況進(jìn)行改良和整合，管理會(huì)計(jì)理論在實(shí)際工作中可操作性不高，日常執(zhí)行和監(jiān)督不力。同時(shí)，國(guó)外管理會(huì)計(jì)相關(guān)研究大多是基于市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)自由開(kāi)放的發(fā)達(dá)國(guó)家國(guó)情，但目前我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)并沒(méi)有達(dá)到自由競(jìng)爭(zhēng)的狀態(tài)，資本市場(chǎng)也并非完全有效，行政權(quán)力干預(yù)市場(chǎng)時(shí)有發(fā)生，這些因素均會(huì)影響管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用[4]。

3、完善管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中應(yīng)用的具體措施

針對(duì)管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用現(xiàn)狀中的不足之處，完善管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用可以從以下方面著手：

（1）增強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理念，健全內(nèi)部控制體系。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)轉(zhuǎn)變傳統(tǒng)企業(yè)管理模式，充分認(rèn)識(shí)到管理會(huì)計(jì)對(duì)于提升企業(yè)管理水平、增強(qiáng)企業(yè)經(jīng)濟(jì)效益的重要性，提高對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視程度，樹(shù)立現(xiàn)代化管理會(huì)計(jì)理念。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)健全管理會(huì)計(jì)內(nèi)部控制體系，嚴(yán)格遵守企業(yè)會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、內(nèi)部控制管理基本規(guī)范和配套指引等指導(dǎo)文件關(guān)于企業(yè)管理會(huì)計(jì)方面的規(guī)定和要求，科學(xué)設(shè)置管理會(huì)計(jì)部門(mén)和崗位，合理安排人員，貫徹落實(shí)不相容職務(wù)相分離、關(guān)鍵崗位輪班和重大資金集體審批等規(guī)章制度[5]；同時(shí)，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入分析企業(yè)現(xiàn)有組織結(jié)構(gòu)和內(nèi)部機(jī)構(gòu)設(shè)置是否符合管理會(huì)計(jì)工作的要求，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并消除管理會(huì)計(jì)工作中的漏洞，建立有效的風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制，為企業(yè)管理會(huì)計(jì)工作的順利開(kāi)展提供制度保障。

（2）提高人員綜合素質(zhì)，完善內(nèi)部應(yīng)用環(huán)境。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)提高管理會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)，一方面，企業(yè)可以通過(guò)提升管理會(huì)計(jì)人員的薪資待遇水平、提高管理會(huì)計(jì)人員進(jìn)入門(mén)檻等措施，積極吸引外部高素質(zhì)人才；另一方面，企業(yè)也要加強(qiáng)對(duì)現(xiàn)有管理會(huì)計(jì)人員的培訓(xùn)，定期舉行管理會(huì)計(jì)理論知識(shí)和從業(yè)經(jīng)驗(yàn)學(xué)習(xí)班，鼓勵(lì)管理會(huì)計(jì)人員積極參加相關(guān)方面的資格認(rèn)證考試，及時(shí)更新管理會(huì)計(jì)人員的知識(shí)系統(tǒng)，提升管理會(huì)計(jì)人員的專業(yè)素養(yǎng)。同時(shí)，企業(yè)還應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)管理會(huì)計(jì)人員的職業(yè)道德教育，樹(shù)立愛(ài)崗敬業(yè)、廉潔奉公的工作作風(fēng)，防范企業(yè)管理會(huì)計(jì)人員會(huì)計(jì)舞弊現(xiàn)象發(fā)生[6]。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)完善管理會(huì)計(jì)工作內(nèi)部環(huán)境，積極購(gòu)置會(huì)計(jì)電算化環(huán)境下所需的機(jī)器設(shè)備和管理會(huì)計(jì)財(cái)務(wù)軟件系統(tǒng)，并加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人員對(duì)相關(guān)軟件系統(tǒng)的學(xué)習(xí)，提高會(huì)計(jì)電算化環(huán)境下企業(yè)管理會(huì)計(jì)工作的質(zhì)量和效率。

（3）加強(qiáng)日常執(zhí)行監(jiān)督，強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)。首先，企業(yè)應(yīng)當(dāng)深入分析日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)各環(huán)節(jié)之間的內(nèi)在聯(lián)系，將管理會(huì)計(jì)工作具體流程細(xì)化、規(guī)范化，增強(qiáng)管理會(huì)計(jì)工作的實(shí)用性和可操作性，同時(shí)，采取針對(duì)性措施有效控制資產(chǎn)管理、負(fù)債管理、預(yù)算管理等內(nèi)部控制各活動(dòng)的關(guān)鍵控制環(huán)節(jié)，及時(shí)發(fā)現(xiàn)并消除管理會(huì)計(jì)工作的潛在風(fēng)險(xiǎn)因素，強(qiáng)化管理會(huì)計(jì)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)警機(jī)制作用。其次，企業(yè)應(yīng)當(dāng)加強(qiáng)對(duì)全面預(yù)算管理在管理會(huì)計(jì)工作中的應(yīng)用，落實(shí)對(duì)外投資、大型機(jī)器設(shè)備采購(gòu)等活動(dòng)的事前可行性研究，編制科學(xué)合理的預(yù)算報(bào)表，積極引入預(yù)算限額管理模式，對(duì)于實(shí)際執(zhí)行情況與預(yù)算數(shù)之間的差異，深入分析其差異性質(zhì)及產(chǎn)生原因，并采取相應(yīng)獎(jiǎng)懲措施強(qiáng)化績(jī)效考核與激勵(lì)效果，加強(qiáng)企業(yè)管理會(huì)計(jì)工作的日常執(zhí)行和監(jiān)督。

4、結(jié)語(yǔ)

綜上所述，管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)應(yīng)用中仍存在管理意識(shí)薄弱、內(nèi)部體系不全、人員素質(zhì)偏低、執(zhí)行監(jiān)督不力等不足，通過(guò)增強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理念、健全內(nèi)部控制體系、提高人員綜合素質(zhì)、強(qiáng)化績(jī)效考核激勵(lì)等措施，可以完善管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)中的應(yīng)用，為我國(guó)企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展奠定扎實(shí)的基礎(chǔ)。（作者單位：中交一航局第三工程有限公司）

參考文獻(xiàn)：

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第三篇：管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用

關(guān)鍵詞：管理會(huì)計(jì)、企業(yè)管理、應(yīng)用

摘要:隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展，管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用越來(lái)越重要，但是管理會(huì)計(jì)在我國(guó)的發(fā)展還處于較低層次。文章論述了管理會(huì)計(jì)在我國(guó)發(fā)展的現(xiàn)狀，在我國(guó)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題和原因，以及對(duì)于加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中應(yīng)用的措施。

隨著我國(guó)經(jīng)濟(jì)體制的不斷深化改革，管理會(huì)計(jì)在市場(chǎng)應(yīng)用中日益重要，資本市場(chǎng)的經(jīng)濟(jì)繁榮更是需要先進(jìn)的以對(duì)內(nèi)管理為主的管理會(huì)計(jì)，但管理會(huì)計(jì)在我國(guó)應(yīng)用程度并不高，只在部分地區(qū)和部分企業(yè)呈零星分散應(yīng)用。所以積極推廣管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中的應(yīng)用是社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)發(fā)展的必然趨勢(shì)，也是實(shí)現(xiàn)我國(guó)經(jīng)濟(jì)現(xiàn)代化的必然條件。

一．管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的現(xiàn)狀

改革開(kāi)放后一批能夠適應(yīng)市場(chǎng)變化并有一定活力的國(guó)有企業(yè)和集體企業(yè)涌現(xiàn)出來(lái)，并把目光轉(zhuǎn)向市場(chǎng)和企業(yè)內(nèi)部，向管理要效益。目前，在應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的企業(yè)中成本計(jì)算系統(tǒng)，成本控制系統(tǒng)和業(yè)績(jī)報(bào)告系統(tǒng)已經(jīng)成熟。其中上市公司和外商投資企業(yè)應(yīng)用較為普遍，應(yīng)用程度較高，效果較好。如邯鄲鋼鐵、中興通訊集團(tuán)、格力電器等公司；但企業(yè)在管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用中仍然存在以下問(wèn)題：

（一）管理會(huì)計(jì)人員素質(zhì)與管理會(huì)計(jì)要求存在差距 管理會(huì)計(jì)的發(fā)展與應(yīng)用是與經(jīng)濟(jì)環(huán)境、社會(huì)環(huán)境相關(guān)聯(lián)的，社會(huì)環(huán)境的變化導(dǎo)致企業(yè)組織式的變化，企業(yè)組織形式的變化又會(huì)引起管理會(huì)計(jì)實(shí)務(wù)發(fā)生變化，最終導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)研究的的、內(nèi)容、方法相應(yīng)地發(fā)生變化。而對(duì)于我國(guó)目前管理會(huì)計(jì)的研究而言，主要集中于介紹引進(jìn)國(guó)外最新研究成果上，西方國(guó)家管理會(huì)計(jì)的研究與發(fā)展是有其高度發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)背景的，我國(guó)管理會(huì)計(jì)的研究與發(fā)展應(yīng)當(dāng)立足于自身的經(jīng)濟(jì)條件，建立在自身的經(jīng)濟(jì)、社會(huì)環(huán)境基礎(chǔ)之上。此外管理會(huì)計(jì)的某些方法缺乏實(shí)際運(yùn)用價(jià)值。如回歸分析、邊際成本、經(jīng)濟(jì)批量、機(jī)會(huì)成等。引入這些方法是管理會(huì)計(jì)的進(jìn)步，但實(shí)際運(yùn)用這些方法存在一定難度。因?yàn)椋浩湟唬@些模式的要求與現(xiàn)實(shí)情況不符。如使用簡(jiǎn)單回歸方法分離間接費(fèi)用中的固定成本和變動(dòng)成本，它的要求是企業(yè)產(chǎn)品的品種要保持不變，只有在這種情況下，才能用這種方法分離成本。并且這種不變要保持 10 年、20 年甚至更長(zhǎng)，因?yàn)榛貧w分析要幾十個(gè)數(shù)據(jù)才有足夠的顯著性，才能符合統(tǒng)計(jì)學(xué)的要求。這些要求，在企業(yè)經(jīng)營(yíng)中是不可能的。其二，所確定的定量模型和假設(shè)在現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中有許多并不成立。如“保本分析”，它主要是以“單一產(chǎn)品”為前提經(jīng)濟(jì)學(xué)上，作為理論分析應(yīng)用的概念，是可行的，但實(shí)際中，幾乎沒(méi)有一個(gè)企業(yè)生產(chǎn)的產(chǎn)品是單一的，引入線性規(guī)劃方法，兩種產(chǎn)品的情況下也能作保本分析，而實(shí)際上，多種產(chǎn)品的現(xiàn)象是普遍的。其三，有些技術(shù)和方法僅屬于純理論的探討。如數(shù)學(xué)分析模型、數(shù)學(xué)規(guī)劃模型、矩陣代數(shù)模型，由于獲得數(shù)學(xué)模型所需的數(shù)據(jù)資料成本太高或者數(shù)學(xué)模型難以理解，只能處于紙上談兵，因而缺乏實(shí)際的運(yùn)用價(jià)值，也無(wú)法進(jìn)行實(shí)際操作。由于會(huì)計(jì)人員是管理會(huì)計(jì)的最終操作人員，因此，會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)對(duì)管理會(huì)計(jì)工作的順利開(kāi)展十分重要。目前，我國(guó)會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)普遍較低。據(jù)統(tǒng)計(jì)，在我國(guó)所有的會(huì)計(jì)人員中，只有不到 10%的人接受過(guò)大學(xué)的專業(yè)教 育。而在國(guó)有企業(yè)中，也只有 14.15%的人取得了會(huì)計(jì)師 職業(yè)資格。再加上管理會(huì)計(jì)是一門(mén)會(huì)計(jì)學(xué)與管理學(xué)相融合的綜合性學(xué)科，會(huì)計(jì)人員在日常的工作與學(xué)習(xí)中都把重心放在了會(huì)計(jì)方面，而對(duì)于管理學(xué)的探索與研究

則往往一筆帶過(guò)。因此，我國(guó)缺少綜合性的管理會(huì)計(jì)人才。此外，我國(guó)會(huì)計(jì)人員的道德修養(yǎng)也有待提高。有些人為了一己私欲，棄職業(yè)道德于不顧，私自篡改會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)和會(huì)計(jì)資料，造成會(huì)計(jì)信息失真。這給會(huì)計(jì)信息使用者帶來(lái)了巨大 的經(jīng)濟(jì)損失，更影響了企業(yè)的信譽(yù)，抹黑了企業(yè)的形象，嚴(yán)重阻礙了企業(yè)的發(fā)展。

（二）管理會(huì)計(jì)人員素質(zhì)與管理會(huì)計(jì)要求存在差距

管理會(huì)計(jì)的運(yùn)用最終要通過(guò)會(huì)計(jì)人員加以實(shí)施，具體運(yùn)用到企業(yè)的日常經(jīng)營(yíng)中去，因

此會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)對(duì)于管理會(huì)計(jì)的實(shí)際應(yīng)用起著極為重要的作用。我國(guó)現(xiàn)階段會(huì)計(jì)人員的總體素質(zhì)比較低，突出表現(xiàn)為知識(shí)層次低，知識(shí)結(jié)構(gòu)不合理、專業(yè)教育層次低。全國(guó)1350萬(wàn)會(huì)計(jì)人員中注冊(cè)會(huì)計(jì)師大約僅有20萬(wàn)人，由于會(huì)計(jì)人員素質(zhì)跟不上，就使他們沒(méi)有精力去實(shí)踐管理會(huì)計(jì)。雖然有些會(huì)計(jì)人員學(xué)習(xí)過(guò)一些管理會(huì)計(jì)知識(shí)，但大多數(shù)處于紙上談兵階段，沒(méi)有進(jìn)行系統(tǒng)的實(shí)際操作。同時(shí)，我國(guó)有些會(huì)計(jì)人員的職業(yè)水準(zhǔn)較低，在會(huì)計(jì)披露上弄虛作假，造成會(huì)計(jì)信息失真已成為我國(guó)會(huì)計(jì)學(xué)界關(guān)注的極大焦點(diǎn)。這些因素限制了管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的普遍應(yīng)用。

二．管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題及原因

（一）管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中存在的問(wèn)題

1.管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中的范圍不廣深度較淺

迄今為止，管理會(huì)計(jì)只是在我國(guó)部分地區(qū)、少數(shù)企業(yè)中得到了一定程度的應(yīng)用，還有相當(dāng)數(shù)量的企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)知之甚少，因而使得管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用空間受到極大限制。從目前情況來(lái)看，雖然管理會(huì)計(jì)在一部分企業(yè)中得到了推廣應(yīng)用，但僅就這部分企業(yè)來(lái)講，他們也僅僅是初步參考應(yīng)用了部分管理會(huì)計(jì)理論與方法，還有很多對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高經(jīng)濟(jì)效益非常有益的管理會(huì)計(jì)方法并未得到應(yīng)用，這就使得管理會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用大打折扣。總結(jié)原因，管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)沒(méi)有得到普及，與市場(chǎng)環(huán)境是有著很大的關(guān)系的。西方發(fā)達(dá)國(guó)家管理會(huì)計(jì)的發(fā)展，是在高度發(fā)達(dá)的經(jīng)濟(jì)背景中產(chǎn)生的。但我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制制度尚未完一些企業(yè)的會(huì)計(jì)人員只是管理者和領(lǐng)導(dǎo)的附庸，在給企業(yè)決策的參考上，不是建立在會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)分析上的，而是看著領(lǐng)導(dǎo)的指示而行事，所以難以發(fā)揮管理會(huì)計(jì)應(yīng)承擔(dān)的責(zé)任和履行的職責(zé)，這就是管理會(huì)計(jì)難以得到普遍一重要原因。除此之外，我國(guó)社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制還未健全，一些投融資體制、還有貨幣稅收等宏觀調(diào)控政策，都影響管理會(huì)計(jì)在企業(yè)的有效運(yùn)用

管理會(huì)計(jì)在我國(guó)只是在少數(shù)城市和地區(qū)、部分企業(yè)中得到了一定程度的應(yīng)用，還有很多企業(yè)對(duì)管理會(huì)計(jì)了解的很少，這使得管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用空間和范圍受到極大制約。從目前情況來(lái)看，管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用僅僅限于經(jīng)濟(jì)比較發(fā)達(dá)的城市和地區(qū)，并且是會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)比較健全的大中型企業(yè)。偏遠(yuǎn)及落后地區(qū)的小型企業(yè)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用領(lǐng)域較窄。雖然管理會(huì)計(jì)在一些企業(yè)中得到了應(yīng)用，但就這部分企業(yè)來(lái)講，他們也僅僅是參考應(yīng)用了部分管理會(huì)計(jì)理論與方法體系，還有很多對(duì)于加強(qiáng)企業(yè)內(nèi)部管理、提高經(jīng)濟(jì)效益非常有益的管理會(huì)計(jì)方法體系并未得到真正的應(yīng)用，即使某些企業(yè)已取得一定成效，也沒(méi)有及時(shí)總結(jié)成功經(jīng)驗(yàn)，并采取措施進(jìn)行推廣，這就使得管理會(huì)計(jì)在現(xiàn)代企業(yè)管理中的作用大大降低。2．企業(yè)應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的過(guò)程有待完善

盡管管理會(huì)計(jì)的部分理論與方法在實(shí)際工作中得到了初步應(yīng)用，但它們基本還是處于零星分散狀態(tài)，彼此缺乏有機(jī)的、緊密的聯(lián)系，尚未形成一個(gè)真正意義上 的管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。

3．管理會(huì)計(jì)中成本計(jì)算方法的選擇上存在困擾

目前應(yīng)用較為廣泛的完全成本法雖然能夠滿足會(huì)計(jì)制度和會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求，但是這種方法也有著較為明顯的缺陷，不能滿足企業(yè)內(nèi)部的的業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)功能。而變動(dòng)成本法的應(yīng)用則能夠有效彌補(bǔ)完全成本法在這一方面的不足，能夠滿足企業(yè)在加強(qiáng)內(nèi)部管理方面的需要。本文闡述了變動(dòng)成本法的基本理論，并且進(jìn)行了實(shí)例分析，發(fā)現(xiàn)變動(dòng)成本法在應(yīng)用過(guò)程中存在的問(wèn)題，提出相應(yīng)的對(duì)策建議。在完全成本法理論下，只要與產(chǎn)品生產(chǎn)有關(guān)的耗費(fèi)都應(yīng)計(jì)入產(chǎn)品成本。而變動(dòng)成本卻是從成本性態(tài)分析出發(fā)計(jì)算產(chǎn)品成本，講求的是真成本，它認(rèn)為只有隨著產(chǎn)量的增加而成正比例增加的那部分（變動(dòng)成本）才構(gòu)成產(chǎn)品的真正成本。于是變動(dòng)成本法就成為企業(yè)成本管理方面必要的、現(xiàn)實(shí)的選擇。隨著近年來(lái)企業(yè)所面臨市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的日趨激烈，越來(lái)越多的企業(yè)開(kāi)始注重內(nèi)部管理，在這一背景下，加強(qiáng)變動(dòng)成本法的應(yīng)用就有著更加重要的意義

黑龍江省某工藝制品企業(yè)一直以來(lái)都存在著產(chǎn)品生產(chǎn)較高的問(wèn)題，近年來(lái)隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)程度的加劇，該企業(yè)開(kāi)展了一系列的成本管理措施，但是并沒(méi)有取得較好的效果。為了更好的進(jìn)行成本管理，該企業(yè)應(yīng)用實(shí)施了變動(dòng)成本法。該企業(yè)某車間的成本資料顯示，工人工資由于實(shí)行了計(jì)件制，并且沒(méi)有基礎(chǔ)工資，因而單件產(chǎn)品的生產(chǎn)費(fèi)用為每件 3 元，生產(chǎn)工具成本 1.3 元，固定資產(chǎn)折舊費(fèi)用每月 8200 元，倉(cāng)儲(chǔ)費(fèi)用和保險(xiǎn)費(fèi)用均為 500 元，辦公費(fèi)用 800 元，勞保用品每件 1 元。依據(jù)這一資料，如果采用完全成本方法的計(jì)算方式，該車間每月生產(chǎn)這一工藝產(chǎn)品 2500 件的話，其實(shí)際總成本為 32120元；而如果依據(jù)變動(dòng)成本法的計(jì)算方法對(duì)該車間生產(chǎn)成本進(jìn)行計(jì)算可以發(fā)現(xiàn)，生產(chǎn) 2500 件產(chǎn)品的實(shí)際總成本為 22120 元。之所以會(huì)出現(xiàn)這一成本計(jì)算上的差距，主要是由于在成本計(jì)算中，完全成本與變動(dòng)成本關(guān)于固定成本的計(jì)算方面存在不同。變動(dòng)成本法將固定成本按照期間成本計(jì)算，而完全成本法則將固定成本按照非生產(chǎn)成本計(jì)算。但是這一成本計(jì)算方式也與傳統(tǒng)的成本概念要求相悖，不滿足現(xiàn)行會(huì)計(jì)準(zhǔn)則的要求。而在計(jì)算中，對(duì)于固定成本和變動(dòng)成本的區(qū)分很難明確，固定成本與變動(dòng)成本的計(jì)算存在交叉區(qū)域。同時(shí)，由于變動(dòng)成本法依據(jù)成本形態(tài)分析為基礎(chǔ)進(jìn)行成本計(jì)算，大大增加了會(huì)計(jì)人員的工作量，對(duì)于會(huì)計(jì)人員素質(zhì)也提出了更高的要求。從該企業(yè)在變動(dòng)成本法的應(yīng)用過(guò)程中，也充分暴露出了這些問(wèn)題。在傳統(tǒng)的成本概念中，固定性制造費(fèi)用被作為非生產(chǎn)成本是被計(jì)算到產(chǎn)品成本中的，這一理念也得到了廣泛的共識(shí)，是符合會(huì)計(jì)準(zhǔn)則要求的。而變動(dòng)成本法中，將固定成本按照期間成本進(jìn)行處理，僅在產(chǎn)品成本計(jì)算中考慮變動(dòng)制造費(fèi)用。對(duì)于企業(yè)而言，如果依據(jù)變動(dòng)成本法進(jìn)行產(chǎn)品成本計(jì)算，顯然是不符合其利益和產(chǎn)品定價(jià)策略的，在企業(yè)產(chǎn)品生產(chǎn)過(guò)程中，固定成本損益是客觀存在的，如果企業(yè)采取的定價(jià)策略為貼合產(chǎn)品成本的定價(jià)策略。那么基于變動(dòng)成本法的產(chǎn)品定價(jià)就要低于基于完全成本法的產(chǎn)品定價(jià)，相應(yīng)的，在產(chǎn)品利潤(rùn)上就會(huì)降低企業(yè)的產(chǎn)品利潤(rùn)水平。變動(dòng)成本法的應(yīng)用雖然有著許多優(yōu)勢(shì)，但正是由于變動(dòng)成本法與傳統(tǒng)成本理念要求相悖，極大降低了企業(yè)應(yīng)用變動(dòng)成本法的積極性。在變動(dòng)成本法應(yīng)用中，如何準(zhǔn)確的劃分變動(dòng)成本與固定成本可以說(shuō)是較好應(yīng)用變動(dòng)成本法的關(guān)鍵，但是事實(shí)上，在企業(yè)實(shí)際生產(chǎn)過(guò)程中，很少出現(xiàn)較為明顯的變動(dòng)成本與固定成本區(qū)分。大多數(shù)企業(yè)的產(chǎn)品成本為混合成本，變動(dòng)成本與固定成本的區(qū)分并不明顯便如在固定資產(chǎn)損益方面，關(guān)于固定生產(chǎn)環(huán)境中的非生產(chǎn)資產(chǎn)折舊問(wèn)題，依據(jù)變動(dòng)成本法的思想，這一部分資產(chǎn)折舊損益是固定本，并不計(jì)入產(chǎn)品成本。然而在企業(yè)生產(chǎn)中，由于所處行業(yè)領(lǐng)域不同，產(chǎn)品制造類型、生產(chǎn)工藝等方面都存在著不同，關(guān)

于這一部分固定資產(chǎn)的認(rèn)定并不一定完全符合實(shí)際情況。在很多企業(yè)中，這部分成本實(shí)際上是產(chǎn)品成本的組成，因而變動(dòng)成本與固定成本在劃分方面的難度也使得變動(dòng)成本法在實(shí)際應(yīng)用過(guò)程中存在著一定的準(zhǔn)確性問(wèn)題。

（二）管理會(huì)計(jì)在我國(guó)企業(yè)管理中存在問(wèn)題的原因

1.缺乏管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的的企業(yè)文化

自從70年代末，我國(guó)經(jīng)濟(jì)管理領(lǐng)域引進(jìn)管理會(huì)計(jì)以來(lái)，我國(guó)對(duì)管理會(huì)計(jì)的研究都忽略了對(duì)管理會(huì)計(jì)理論結(jié)構(gòu)的研究，然而理論體系是任何學(xué)科得到推廣的基礎(chǔ)，理論結(jié)構(gòu)完善與否關(guān)系到管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用和推廣。我國(guó)管理會(huì)計(jì)的研究仍停留在簡(jiǎn)單的理論介紹，缺乏實(shí)用性及可操作性。在實(shí)際工作中，信息的成本和價(jià)值不能準(zhǔn)確的計(jì)量，信息的成本效益分析無(wú)法進(jìn)行。管理會(huì)計(jì)的作用不能得到發(fā)揮，導(dǎo)致企業(yè)的管理層忽視了管理會(huì)計(jì)的發(fā)展和應(yīng)用。而且我國(guó)會(huì)計(jì)人員多重視財(cái)務(wù)會(huì)計(jì)的研究發(fā)展，對(duì)管理會(huì)計(jì)僅局限于淺薄方面的研究，會(huì)計(jì)研究人員忽視了管理會(huì)計(jì)這一塊，導(dǎo)致我國(guó)管理會(huì)計(jì)更加缺乏系統(tǒng)的總結(jié)及理論知識(shí)上的提升。

管理會(huì)計(jì)理論和實(shí)際應(yīng)用脫節(jié)。管理會(huì)計(jì)許多理論都是在特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境下建立起來(lái)的，在現(xiàn)實(shí)生活中管理會(huì)計(jì)許多理論和假設(shè)都是不成立的。這些假設(shè)和模型在實(shí)際運(yùn)用中基本不可能得到運(yùn)用。在管理會(huì)計(jì)的教材中很多都是直接從西方的教材中翻譯過(guò)來(lái)的，沒(méi)有根據(jù)我國(guó)的實(shí)際情況進(jìn)行，直接導(dǎo)致了許多理論脫離了我國(guó)實(shí)際經(jīng)濟(jì)情況使得其失去了實(shí)際應(yīng)用的價(jià)值。管理會(huì)計(jì)重視定量分析而忽視了定性分析導(dǎo)致了管理會(huì)計(jì)的復(fù)雜的理論及數(shù)學(xué)模型，使得原本一些簡(jiǎn)單的問(wèn)題復(fù)雜化，掌握難度變高，實(shí)際操作性差。管理會(huì)計(jì)往往把目光放在企業(yè)內(nèi)部環(huán)境，試圖通過(guò)對(duì)成本的控制來(lái)達(dá)到管理會(huì)計(jì)的目的，而忽視了企業(yè)外部環(huán)境。然而在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下，企業(yè)內(nèi)部環(huán)境及外部環(huán)境是息息相關(guān)的，僅僅依靠對(duì)企業(yè)內(nèi)部環(huán)境的研究很難做出正確的決策。這都導(dǎo)致了管理會(huì)計(jì)的理論和實(shí)際應(yīng)用直接脫節(jié)。

企業(yè)缺乏對(duì)管理會(huì)計(jì)的重視和系統(tǒng)應(yīng)用。管理會(huì)計(jì)自70年代末從西方引進(jìn)我國(guó)已經(jīng)有30多年，然而各項(xiàng)調(diào)查結(jié)果表面，在我國(guó)管理會(huì)計(jì)仍未得到企業(yè)的視和系統(tǒng)的應(yīng)用。管理會(huì)計(jì)僅僅在我國(guó)沿海地區(qū)及外資企業(yè)得到應(yīng)用，而內(nèi)地和西部企業(yè)基本沒(méi)有應(yīng)用管理會(huì)計(jì)。由于管理會(huì)計(jì)沒(méi)有普及推廣、教育，很多企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人員不認(rèn)識(shí)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用可以給企業(yè)帶來(lái)的經(jīng)濟(jì)效益。企業(yè)會(huì)計(jì)人員只是片面重視經(jīng)濟(jì)業(yè)務(wù)核算，而忽視了經(jīng)濟(jì)管理。經(jīng)濟(jì)管理意識(shí)不足嚴(yán)重制約了管理會(huì)計(jì)的推廣及應(yīng)用。由于管理會(huì)計(jì)應(yīng)用過(guò)程中的一些處理方法比較復(fù)雜，西方國(guó)家多使用管理會(huì)計(jì)應(yīng)用軟件以簡(jiǎn)化工作，提高工作效率。然而我國(guó)管理會(huì)計(jì)應(yīng)用軟件的開(kāi)發(fā)落后也嚴(yán)重阻礙了管理會(huì)計(jì)的發(fā)展。

經(jīng)驗(yàn)論根深蒂固，管理會(huì)計(jì)理念很難與管理層融合。由于我國(guó)企業(yè)進(jìn)入市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的時(shí)間很短，現(xiàn)代企業(yè)的法人治理結(jié)構(gòu)正在探索之中，管理會(huì)計(jì)理念還很淡泊，即便是有一些管理會(huì)計(jì)理念也是粗線條的，并未形成體系。在這種大背景下，管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用環(huán)境受到了限制，這種狀況亟待解決。特別是一些中小型企業(yè)，還沉溺于家族式管理或粗放式管理之中，根本不重視對(duì)管理會(huì)計(jì)理論與方法的應(yīng)用。正是由于企業(yè)管理層對(duì)管理會(huì)計(jì)理念的重視程度不足，才導(dǎo)致企業(yè)“曇花一現(xiàn)”的案例比比皆是，究其根源就是管理會(huì)計(jì)理念的缺失 管理會(huì)計(jì)是一門(mén)新興科學(xué)，我國(guó)會(huì)計(jì)界對(duì)它的研究仍停留在簡(jiǎn)單方法的介紹上面，忽視理論系統(tǒng)研究，尚未形成一套完整科學(xué)嚴(yán)密的基本理論體系和方法體系，缺乏對(duì)其功能性、實(shí)用性和可操作性的研究。管理會(huì)計(jì)研究的基本內(nèi)容一般包括

預(yù)測(cè)分析、全面預(yù)算、決策分析、差異分析、成本控制、責(zé)任預(yù)算等。許多中小企業(yè)在日常經(jīng)營(yíng)管理過(guò)程中只涉及到管理會(huì)計(jì)方法的簡(jiǎn)單運(yùn)用，管理會(huì)計(jì)理論工作者應(yīng)針對(duì)中小企業(yè)的特點(diǎn)，進(jìn)行理論創(chuàng)新，研究出適合中小企業(yè)的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用體系。目前，我國(guó)對(duì)管理會(huì)計(jì)理論研究還停留在翻譯和介紹國(guó)外著作的層面，還沒(méi)有出現(xiàn)真正適合我國(guó)國(guó)情、依據(jù)我國(guó)特定的經(jīng)濟(jì)環(huán)境而建立的理論體系。由于它所確定的模型和假設(shè)在我國(guó)現(xiàn)實(shí)經(jīng)濟(jì)生活中也許并不成立，因此這種理論體系的不完善導(dǎo)致管理會(huì)計(jì)很難在我國(guó)企業(yè)實(shí)際中得到很好的運(yùn)用。20 世紀(jì) 70 年代以來(lái)，隨著許多相關(guān)科學(xué)(如行為科學(xué)、信息經(jīng)濟(jì)學(xué)等等)的研究成果相繼引入到管理會(huì)計(jì)，這些拓寬了管理會(huì)計(jì)的研究領(lǐng)域，并修正了某些不合理假設(shè)。由于 理論體系尚未形成，實(shí)際運(yùn)用起來(lái)也是有選擇性的。量本利分析方法和責(zé)任中心核算體系是我國(guó)企業(yè)運(yùn)用最多的成核算方法，對(duì)于管理會(huì)計(jì)預(yù)測(cè)決策等其他方面的功能使用甚少。管理會(huì)計(jì)對(duì)業(yè)務(wù)和事項(xiàng)的控制包括事前、事中、和事后，多企業(yè)由于對(duì)管理會(huì)計(jì)理論掌握不全面，只能運(yùn)用部分知識(shí)，其他方面的作用可能都被忽視。管理會(huì)計(jì)理論體系的完善與否對(duì)企業(yè)的日常生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)和生存發(fā)展起到重要的指導(dǎo)作用。

2.會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)不高，管理會(huì)計(jì)電算化程度有待提高

會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)高低直接影響到管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的應(yīng)用程度。現(xiàn)階段，許多企業(yè)考慮到用人成本會(huì)選擇聘用一些低學(xué)歷的會(huì)計(jì)人員。我國(guó)會(huì)計(jì)人員的知識(shí)結(jié)構(gòu)沒(méi)有及時(shí)更新，專業(yè)層次沒(méi)有細(xì)分，這種缺陷尤其表現(xiàn)在中小企業(yè)里。中小企業(yè)的組織架構(gòu)簡(jiǎn)單，業(yè)務(wù)部門(mén)沒(méi)有細(xì)分，管理會(huì)計(jì)難以發(fā)揮作用。管理層自身也缺乏財(cái)務(wù)管理方面的知識(shí)，對(duì)管理會(huì)計(jì)的作用認(rèn)知程度有限，造成領(lǐng)導(dǎo)層對(duì)管理會(huì)計(jì)重視程度不夠高，使得管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中的普遍應(yīng)用難以開(kāi)展。

管理會(huì)計(jì)是在會(huì)計(jì)電算化的基礎(chǔ)上引進(jìn)的，但是目前，會(huì)計(jì)電算化和管理會(huì)計(jì)尚處于分離的狀態(tài)，沒(méi)有較好地結(jié)合起來(lái)。管理會(huì)計(jì)要想與會(huì)計(jì)電算化更好地結(jié)合，首先，管理會(huì)計(jì)應(yīng)引進(jìn)會(huì)計(jì)電算化中較復(fù)雜的計(jì)算分析方法和數(shù)學(xué)模型，這樣可以加快工作的效率和減少人為計(jì)算可能帶來(lái)的誤。其次，借助于計(jì)算機(jī)能為管理會(huì)計(jì)帶來(lái)新的計(jì)算方法。再次，將復(fù)雜的數(shù)學(xué)問(wèn)題軟件化，能夠使不懂?dāng)?shù)學(xué)的人更簡(jiǎn)單地學(xué)會(huì)應(yīng)用會(huì)計(jì)軟件，減少人們工作的復(fù)雜性。不難看出，管理會(huì)計(jì)軟件的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用將是一個(gè)具有廣闊前景的領(lǐng)域，管理會(huì)計(jì)本身就是融合管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)元素的綜合學(xué)科，主要是服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理，尤其是財(cái)務(wù)管理的系統(tǒng)，如果將計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和管理會(huì)計(jì)結(jié)合起來(lái)，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)在整合信息資源時(shí)，會(huì)有一個(gè)先進(jìn)的技術(shù)基礎(chǔ)。目前一部分企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)并使用ERP 系統(tǒng)軟件，將人、財(cái)、物一體化的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的發(fā)展提供了有力的智力支撐。鑒于我國(guó)復(fù)雜的市場(chǎng)環(huán)境，要想在我國(guó)的企業(yè)中普及應(yīng)用管理會(huì)計(jì)方法，用好管理會(huì)計(jì)，還需很長(zhǎng)的時(shí)間。管理會(huì)計(jì)的引進(jìn)和應(yīng)用對(duì)于我國(guó)來(lái)說(shuō)是一項(xiàng)龐大的系統(tǒng)工程，需要理論界和企業(yè)界的共同努力，需要花費(fèi)大量的人力、財(cái)力。現(xiàn)在是競(jìng)爭(zhēng)的社會(huì)，尤其是企業(yè)不斷地參與到國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)中，能否更好在競(jìng)爭(zhēng)中生存，企業(yè)的管理會(huì)計(jì)水平將起到重要作用。隨著企業(yè)外部競(jìng)爭(zhēng)力的不斷上升，管理會(huì)計(jì)將表現(xiàn)出更加專業(yè)化和職業(yè)化的方向，我們有理由相信，管理會(huì)計(jì)會(huì)在我國(guó)的企業(yè)管理中發(fā)揮出應(yīng)有的作用。3.法律法規(guī)制度不夠健全，經(jīng)濟(jì)發(fā)展較快

我國(guó)國(guó)民經(jīng)濟(jì)經(jīng)歷了由計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制到市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制重大變革。改革后又經(jīng)歷了放權(quán)讓利、企業(yè)承包和轉(zhuǎn)換經(jīng)營(yíng)機(jī)制三個(gè)階段，每一次制度更新都說(shuō)明以前的企業(yè)制度存在一定缺陷。雖然我國(guó)一直在進(jìn)行企業(yè)體制改革，但企業(yè)依然受政府和主管部門(mén)的影響，現(xiàn)階段不完善的金融體制和價(jià)格體制也是其影響因素。建立完善的現(xiàn)代企業(yè)制度是要投入大量人力和財(cái)力的，經(jīng)營(yíng)者認(rèn)為以最低的投入完成生產(chǎn)計(jì)劃是最優(yōu)的管理方法，因此管理層舍不得投入過(guò)多的資金，從而企業(yè)會(huì)降低對(duì)管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用程度。特別是中小企業(yè)，其經(jīng)營(yíng)目標(biāo)是短期效益最大化，不會(huì)過(guò)多的考慮企業(yè)的長(zhǎng)期發(fā)展目標(biāo)，因而管理會(huì)計(jì)在實(shí)際運(yùn)用中不能充分發(fā)揮作用

三．加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的應(yīng)用的措施

（一）建立適合我國(guó)國(guó)情的管理會(huì)計(jì)體系，走理論與實(shí)際相結(jié)合的道路

我國(guó)管理會(huì)計(jì)理論與方法體系的研究與應(yīng)用應(yīng)立足于我國(guó)企業(yè)的實(shí)踐，采用多種理論和研究方法，切實(shí)解決企業(yè)實(shí)踐中需要解決的問(wèn)題，總結(jié)推廣管理會(huì)計(jì)在應(yīng)用過(guò)程中的成功案例，構(gòu)建適合我國(guó)企業(yè)管理需要的管理會(huì)計(jì)理論與方法體系。

在我國(guó)，管理會(huì)計(jì)的理論研究在很大程度上沒(méi)有創(chuàng)新，仍然停留在傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)上。由于一些管理會(huì)計(jì)的假設(shè)理論與實(shí)踐不相符，或者是將這些理論付諸于實(shí)踐花費(fèi)太大，理論工作者和實(shí)踐工作者急需將管理會(huì)計(jì)理論體系與實(shí)踐結(jié)合起來(lái)。盡快建立專業(yè)的管理會(huì)計(jì)職能管理機(jī)構(gòu)，進(jìn)行實(shí)證研究，歸納、整理、推廣成功的案例。以便使企業(yè)更好的適應(yīng)全球化競(jìng)爭(zhēng)和現(xiàn)實(shí)經(jīng)營(yíng)環(huán)境復(fù)雜多變的需要，更好地解決傳統(tǒng)管理會(huì)計(jì)理論與實(shí)際脫節(jié)的問(wèn)題，是完善管理會(huì)計(jì)體系的重要途徑。

管理會(huì)計(jì)的普及，也要求走理論和實(shí)際相結(jié)合的道路。目前，我國(guó)在管理會(huì)計(jì)方法上，大多只是停留在理論的層面。因此，應(yīng)該建立管理會(huì)計(jì)的學(xué)術(shù)論壇，為管理會(huì)計(jì)的研究人員，和企業(yè)人員提供一個(gè)交流的場(chǎng)所。同時(shí)應(yīng)該開(kāi)展多方面的管理會(huì)計(jì)技能培訓(xùn)機(jī)構(gòu)，組織一些管理會(huì)計(jì)師的資格考試，提高會(huì)計(jì)人員的管理會(huì)計(jì)知識(shí)

管理會(huì)計(jì)能否在實(shí)踐中得到有效的推廣和使用，在很大程度上取決于如何及時(shí)地將實(shí)踐中得到的成功經(jīng)驗(yàn)進(jìn)行歸納、總結(jié)、整理、推廣，形成示范效應(yīng)。比如邯鋼的“成本否決法”，從管理會(huì)計(jì)理論角度來(lái)看沒(méi)有太多新意，但在實(shí)際應(yīng)用中取得了很大成功。其他還有一些由于較好運(yùn)用了管理會(huì)計(jì)而大有成效的典型案例，需及時(shí)總結(jié)，形成具有中國(guó)特色的理論與實(shí)踐相結(jié)合的研究成果，并從中找出管理會(huì)計(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律，以適應(yīng)企業(yè)經(jīng)營(yíng)機(jī)制轉(zhuǎn)變的需要，保證企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的高效運(yùn)行，促進(jìn)企業(yè)自身適應(yīng)能力的提高，最終有利于管理會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展應(yīng)用。

管理會(huì)計(jì)應(yīng)當(dāng)與計(jì)算機(jī)技術(shù)緊密結(jié)合，充分利用電算化處理會(huì)計(jì)數(shù)據(jù)的收集、傳遞、加工、處理、儲(chǔ)存、輸出功能。我國(guó)管理會(huì)計(jì)通用軟件的設(shè)計(jì)還處在萌芽階段，更談不上應(yīng)用了。雖然管理者也意識(shí)到管理會(huì)計(jì)的強(qiáng)大作用，苦于實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)的缺失而無(wú)能為力。有效的管理會(huì)計(jì)體系應(yīng)將管理會(huì)計(jì)在實(shí)踐中應(yīng)用的成功經(jīng)驗(yàn)加以科學(xué)、系統(tǒng)的歸納和總結(jié)，特別要加強(qiáng)典型案例研究，使企業(yè)管理會(huì)計(jì)研究走理論與實(shí)踐相結(jié)合之路, 并從中找出管理會(huì)計(jì)發(fā)展的客觀規(guī)律，以利于管理會(huì)計(jì)的進(jìn)一步發(fā)展。

（二）強(qiáng)化企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理會(huì)計(jì)意識(shí)，提高管理會(huì)計(jì)人員綜合素質(zhì)

與會(huì)計(jì)人員相比,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)的管理會(huì)計(jì)知識(shí)和素質(zhì)的培養(yǎng)可能更為重要。提高管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用程度,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)已經(jīng)成為最為關(guān)鍵的因素。企業(yè)的主要領(lǐng)導(dǎo)如果認(rèn)識(shí)不到管理會(huì)計(jì)的作用,也就不會(huì)有意識(shí)的讓會(huì)計(jì)人員參與管理,參與經(jīng)營(yíng)

決策。即使會(huì)計(jì)人員有天大的本事恐怕也難以發(fā)揮作用。因此,要增強(qiáng)企業(yè)主要領(lǐng)導(dǎo)人的管理會(huì)計(jì)意識(shí)。首先,企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人要自覺(jué)的加強(qiáng)自身的管理會(huì)計(jì)知識(shí)學(xué)習(xí),使自己具備一定的管理會(huì)計(jì)知識(shí);其次,可建立相應(yīng)的學(xué)習(xí)機(jī)制,定期組織企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人學(xué)習(xí)管理會(huì)計(jì)知識(shí),也可組織外部培訓(xùn),不斷提高其管理會(huì)計(jì)知識(shí)的水平。

企業(yè)文化是企業(yè)的靈魂，是推動(dòng)一個(gè)企業(yè)向前發(fā)展的精神動(dòng)力和智力支撐。企業(yè)文化內(nèi)容多樣化，其中最核心的是企業(yè)的精神和價(jià)值觀。企業(yè)文化也是管理會(huì)計(jì)發(fā)展的精神依托，一個(gè)企業(yè)如果能夠制定先進(jìn)的管理思想、員工認(rèn)同的價(jià)值觀念、嚴(yán)格的管理制度，一定能夠最大限度地發(fā)揮員工的潛力。所以說(shuō)，企業(yè)文化影響著一個(gè)企業(yè)的整體精神面貌，進(jìn)而影響企業(yè)的發(fā)展。筆者認(rèn)為，構(gòu)建良好的企業(yè)文化應(yīng)從以下幾點(diǎn)入手：制定出企業(yè)的核心價(jià)值觀，并深入企業(yè)員工； 給企業(yè)員工獨(dú)立的思想空間，激發(fā)員工的主人翁意識(shí)；引進(jìn)西方關(guān)于管理會(huì)計(jì)的理念，將管理會(huì)計(jì)理念與企業(yè)文化相結(jié)合； 提高員工素質(zhì)，融合西方先進(jìn)的管理經(jīng)驗(yàn)，只有將西方先進(jìn)的經(jīng)驗(yàn)本土化，才能為我國(guó)企業(yè)發(fā)展找到出路。

近年來(lái)我國(guó)在管理會(huì)計(jì)領(lǐng)域取得了一定成績(jī)，但要想使管理會(huì)計(jì)得到推廣應(yīng)用，仍需建立、健全企業(yè)內(nèi)部控制度，完善激勵(lì)約束機(jī)制，提高企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理會(huì)計(jì)意識(shí)，讓科學(xué)管理理念植根于管理者的頭腦中，他們才會(huì)真正意識(shí)到管理會(huì)計(jì)的預(yù)測(cè)、決策和控制作用在企業(yè)管理中的重要作用，才能使企業(yè)長(zhǎng)久經(jīng)營(yíng)下去，才能最大限度地降低產(chǎn)品成本，提高企業(yè)效益。同時(shí)，加大對(duì)會(huì)計(jì)人員業(yè)務(wù)素質(zhì)教育的力度。在人才培養(yǎng)中，要重視管理會(huì)計(jì)學(xué)科的基礎(chǔ)教育，加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)理論知識(shí)的學(xué)習(xí)，還要加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)人員的后續(xù)職業(yè)教育，使其不斷更新知識(shí)提高管理會(huì)計(jì)技能以及實(shí)踐應(yīng)用能力在管理會(huì)計(jì)應(yīng)用推廣中發(fā)揮更大作用。

管理會(huì)計(jì)本身就是為企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理服務(wù)的，在運(yùn)用管理會(huì)計(jì)過(guò)程中需要大量的信息，而這些信息及時(shí)準(zhǔn)確與否是管理會(huì)計(jì)能否有效發(fā)揮作用的關(guān)鍵。因此，我們可以結(jié)合我國(guó)企業(yè)的實(shí)際情況開(kāi)發(fā)相應(yīng)的管理會(huì)計(jì)應(yīng)用軟件，建立相應(yīng)的管理會(huì)計(jì)信息系統(tǒng)。采用計(jì)算機(jī)既可保證運(yùn)算的準(zhǔn)確性，又能提高運(yùn)算速度，大大減輕了會(huì)計(jì)人員的工作強(qiáng)度的同時(shí)又能夠準(zhǔn)確、及時(shí)地采集所需的信息對(duì)企業(yè)不同階段、不同經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行定性與定量分析，為企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者提供預(yù)測(cè)、決策等方面的有用信息，滿足企業(yè)管理者決策的需要。

管理會(huì)計(jì)的開(kāi)展，和會(huì)計(jì)人員素質(zhì)提高是有密切的關(guān)系的。所以，提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)成為了普及管理會(huì)計(jì)方法的迫切需要。提高會(huì)計(jì)人員的素質(zhì)，應(yīng)該加強(qiáng)管理會(huì)計(jì)繼續(xù)教育工作的開(kāi)展。如可以向會(huì)計(jì)人員進(jìn)行每年一次的管理會(huì)計(jì)知識(shí)的考試。在高校凡是屬于管理專業(yè)的，都應(yīng)該開(kāi)設(shè)會(huì)計(jì)科目。因?yàn)楦咝＠锏墓芾順I(yè)學(xué)生，在將來(lái)大多數(shù)從事的是管理工作，增加會(huì)計(jì)專業(yè)，能為他們將來(lái)走上管理崗位，掌握會(huì)計(jì)方法展開(kāi)工作打下基礎(chǔ)。這樣在無(wú)形中，也增加了管理會(huì)計(jì)方 法的知名度

要想使管理會(huì)計(jì)得到推廣應(yīng)用,仍需加大對(duì)會(huì)計(jì)人員素質(zhì)教育的力度,只有建立一支精明強(qiáng)干的管理會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍才能架起一座管理會(huì)計(jì)理論和實(shí)踐的橋梁,才能使管理會(huì)計(jì)在企業(yè)中得到有效的應(yīng)用和推廣。就基礎(chǔ)教育而言,應(yīng)在經(jīng)濟(jì)類與管理類專業(yè)中設(shè)置管理會(huì)計(jì)學(xué)科,對(duì)廣大會(huì)計(jì)人員進(jìn)行廣泛的深入的管理會(huì)計(jì)基礎(chǔ)教育,不但要讓這門(mén)課的知識(shí)深入人心,還要培養(yǎng)他們?cè)趯?shí)際工作中應(yīng)用管理會(huì)計(jì)的能力,在實(shí)際工作中,讓掌握管理會(huì)計(jì)知識(shí)的企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)人和管理會(huì)計(jì)人員,運(yùn)用管理會(huì)計(jì)知識(shí)去解決實(shí)際工作中的問(wèn)題,真正做到規(guī)避風(fēng)險(xiǎn)、實(shí)現(xiàn)科學(xué)決策、制定科學(xué)合理的企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略

管理會(huì)計(jì)在企業(yè)的應(yīng)用本質(zhì)上是企業(yè)的一項(xiàng)管理活動(dòng)，所以要建立高素質(zhì)的會(huì)計(jì)從業(yè)人員隊(duì)伍，提高其在管理會(huì)計(jì)實(shí)踐方面的技能。在實(shí)際問(wèn)題處理時(shí)，一方面，企業(yè)應(yīng)該注意強(qiáng)化會(huì)計(jì)從業(yè)人員的繼續(xù)教育，要始終讓?shí)徫簧系臅?huì)計(jì)從業(yè)人員樹(shù)立“不斷學(xué)習(xí)，終身學(xué)習(xí)”的觀念，只有通過(guò)不斷的學(xué)習(xí)，從業(yè)人員才能夠適應(yīng)日趨激烈的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，才能夠認(rèn)識(shí)到管理會(huì)計(jì)應(yīng)用的重要性，才能夠使企業(yè)的效益開(kāi)花結(jié)果另一方面，企業(yè)應(yīng)該強(qiáng)化電算化信息系統(tǒng)的使用，改變過(guò)去那種重視核算輕視管理的現(xiàn)象，建立一整套適應(yīng)企業(yè)實(shí)際的數(shù)據(jù)采集匯財(cái)務(wù)分析等計(jì)算程序，是管理會(huì)計(jì)的應(yīng)用建立在牢固的基礎(chǔ)之上

企業(yè)經(jīng)營(yíng)決策者是否重視管理會(huì)計(jì)，直接決定管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的作用發(fā)揮，因此有必要培養(yǎng)企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者的管理會(huì)計(jì)理念，提高管理會(huì)計(jì)人員的管理會(huì)計(jì)水平。懂管理的領(lǐng)導(dǎo)隊(duì)伍加上精明強(qiáng)干的管理會(huì)計(jì)專業(yè)人員才能有效推動(dòng)管理會(huì)計(jì)在企業(yè)管理中的深度應(yīng)用和推廣。管理會(huì)計(jì)是從西方引進(jìn)來(lái)的，由于各國(guó)的文化和理念的差異，全盤(pán)照搬他國(guó)的管理會(huì)計(jì)理論是行不通的。我國(guó)企業(yè)必須總結(jié)自己的企業(yè)特點(diǎn)和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，努力構(gòu)建自己的管理會(huì)計(jì)體系。要更好地應(yīng)用這種體系，必須全面提高企業(yè)管理會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍的綜合素質(zhì)。

經(jīng)過(guò)了這么多年，雖然管理會(huì)計(jì)工作取得了很大的成效，但要真正使管理會(huì)計(jì)在實(shí)踐中加以推廣應(yīng)用，必須提高會(huì)計(jì)人員素質(zhì)，造就一支專業(yè)的管理會(huì)計(jì)人員隊(duì)伍。在知經(jīng)濟(jì)的條件下，企業(yè)員工的組成以高智力的員工為主體，管理會(huì)計(jì)人員的職能大大擴(kuò)展，要求管理會(huì)計(jì)人員要具備較高的綜合素質(zhì)。在高等學(xué)校教方面，要重視管理會(huì)計(jì)學(xué)科的教育，在經(jīng)濟(jì)類、管理類專業(yè)中均設(shè)置管理會(huì)計(jì)學(xué)科，改革現(xiàn)有的管理會(huì)計(jì)教材，解決成本會(huì)計(jì)、管理會(huì)計(jì)、財(cái)務(wù)管理內(nèi)容重復(fù)的問(wèn)題，引進(jìn)案例教學(xué)方法，增強(qiáng)所學(xué)模型的實(shí)用性。同時(shí)，我們認(rèn)為對(duì)會(huì)計(jì)人才的培養(yǎng)應(yīng)當(dāng)形成系統(tǒng)的課程體制，其中必須包括專門(mén)的實(shí)踐介紹性的課程。要達(dá)到這一目的，可以從引進(jìn)國(guó)外專業(yè)教材和師資力量做起。對(duì)于其他類型的人才培養(yǎng)，除了要提高他們的管理會(huì)計(jì)意識(shí)，普及管理會(huì)計(jì)基本知識(shí)外，還應(yīng)加強(qiáng)其對(duì)企業(yè)管理各方面知識(shí)的積累。后續(xù)教育也是企業(yè)管理人員和會(huì)計(jì)人員追隨管理會(huì)計(jì)發(fā)展的主要手段。此外，應(yīng)早日建立管理會(huì)計(jì)師職格考試制度，促進(jìn)管理會(huì)計(jì)人員的培育、職格認(rèn)證和選拔

管理會(huì)計(jì)是在會(huì)計(jì)電算化的基礎(chǔ)上引進(jìn)的，但是目前，會(huì)計(jì)電算化和管理會(huì)計(jì)尚處于分離的狀態(tài)，沒(méi)有較好地結(jié)合起來(lái)。管理會(huì)計(jì)要想與會(huì)計(jì)電算化更好地結(jié)合，首先，管理會(huì)計(jì)應(yīng)引進(jìn)會(huì)計(jì)電算化中較復(fù)雜的計(jì)算分析方法和數(shù)學(xué)模型，這樣可以加快工作的效率和減少人為計(jì)算可能帶來(lái)的誤。其次，借助于計(jì)算機(jī)能為管理會(huì)計(jì)帶來(lái)新的計(jì)算方法。再次，將復(fù)雜的數(shù)學(xué)問(wèn)題軟件化，能夠使不懂?dāng)?shù)學(xué)的人更簡(jiǎn)單地學(xué)會(huì)應(yīng)用會(huì)計(jì)軟件，減少人們工作的復(fù)雜性。不難看出，管理會(huì)計(jì)軟件的開(kāi)發(fā)和應(yīng)用將是一個(gè)具有廣闊前景的領(lǐng)域，管理會(huì)計(jì)本身就是融合管理學(xué)和會(huì)計(jì)學(xué)元素的綜合學(xué)科，主要是服務(wù)于企業(yè)內(nèi)部經(jīng)營(yíng)管理，尤其是財(cái)務(wù)管理的系統(tǒng)，如果將計(jì)算機(jī)系統(tǒng)和管理會(huì)計(jì)結(jié)合起來(lái)，這樣企業(yè)會(huì)計(jì)在整合信息資源時(shí)，會(huì)有一個(gè)先進(jìn)的技術(shù)基礎(chǔ)。目前一部分企業(yè)已經(jīng)引進(jìn)并使用ERP 系統(tǒng)軟件，將人、財(cái)、物一體化的企業(yè)管理軟件，為企業(yè)的發(fā)展提供了

（三）健全法律法規(guī)，并靈活使用管理會(huì)計(jì)中的計(jì)算方法

第四篇：淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

淺談人力資源在現(xiàn)代企業(yè)管理中的應(yīng)用

姓名：賈玲雁班級(jí)：學(xué)號(hào)：

2010-6-28

07級(jí)外語(yǔ)學(xué)院商貿(mào)英語(yǔ)一班 070502921109

摘要：我國(guó)許多企業(yè)隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制的逐步建立和完善，越來(lái)越認(rèn)識(shí)到市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的激烈和增強(qiáng)企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的緊迫感。企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)的關(guān)鍵是人才的競(jìng)爭(zhēng)，能否管好人、用好人是企業(yè)成敗的重要因素。因此，人力資源管理已成為我們現(xiàn)代企業(yè)管理中非常重要的一環(huán)。現(xiàn)代企業(yè)的生存與發(fā)展受眾多因素影響和制約。其中，最重要也是最根本的因素就是企業(yè)的勞動(dòng)者——人力資源，他們是企業(yè)所有資源中最寶貴的，因而必須對(duì)其進(jìn)行有效管理。但是在實(shí)際操作中，許多企業(yè)更關(guān)心的可能是它的資金和市場(chǎng)問(wèn)題，人力資源管理常常為其所忽視。然而恰恰可能是人力資源的瓶頸阻礙了企業(yè)的進(jìn)一步發(fā)展。

關(guān)鍵詞：現(xiàn)代企業(yè)人力資源問(wèn)題對(duì)策薪酬

正文：

企業(yè)管理實(shí)踐證明，人力資源管理在企業(yè)管理中應(yīng)居于核心地位。有效的管理者總是把人看作是管理的主體和動(dòng)力。管理學(xué)家福萊特認(rèn)為，管理是一種通過(guò)人去做好各項(xiàng)工作的技術(shù)。人的管理實(shí)質(zhì)并非是“管人”，而在于得人，謀求人與事的最佳配合。對(duì)人的管理是企業(yè)管理的核心。企業(yè)人力資源管理是以企業(yè)人力資源為中心，研究如何實(shí)現(xiàn)企業(yè)資源的合理配置。它沖破了傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理的約束，不再把人看作是一種技術(shù)要素，而是把人看作是具有內(nèi)在的建設(shè)性潛力因素，看作是企業(yè)生存與發(fā)展、始終充滿生機(jī)和活力的特殊資源。

現(xiàn)在，人力資源管理的作用已被企業(yè)界提升到企業(yè)戰(zhàn)略的“高度”，人力資源管理部門(mén)逐漸由原來(lái)的非主流的功能性部門(mén)，轉(zhuǎn)而成為企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)務(wù)部門(mén)的戰(zhàn)略伙伴。實(shí)踐證明，重視和加強(qiáng)企業(yè)人力資源管理，對(duì)于促進(jìn)企業(yè)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的發(fā)展．提高企業(yè)勞動(dòng)生產(chǎn)率，保證企業(yè)獲得最大的經(jīng)濟(jì)效益，并使企業(yè)的資產(chǎn)保值，有著重要的作用: 有利于企業(yè)促進(jìn)生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)的順利進(jìn)行;有利于調(diào)動(dòng)企業(yè)員工的積極性，提高勞動(dòng)生產(chǎn)率;有利于減少勞動(dòng)消耗，提高經(jīng)濟(jì)效益并使企業(yè)的資產(chǎn)保值增值;有利于控制人力資源成本，提高企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)力水平和可持續(xù)發(fā)展能力。

但是在我們現(xiàn)代企業(yè)中在人力資源的管理上又存在很多問(wèn)題，大部分中小企業(yè)受傳統(tǒng)的人事管理的束縛，使企業(yè)在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下發(fā)展相對(duì)比較緩慢，其存在的問(wèn)題有以下幾點(diǎn)：

（1）人力資源管理不善，人才流失較嚴(yán)重。現(xiàn)代企業(yè)中往往只重視利

潤(rùn)和結(jié)果，結(jié)果大多忽略了人的作用，忽略了人的智慧在企業(yè)當(dāng)

中的能量，撇開(kāi)了以人為中心，尊重人，關(guān)心人，服務(wù)人的觀念，致使人才大量流失。

（2）聘用人員排他性現(xiàn)象突出。大多企業(yè)人力資源模式，不利于吸收

更有價(jià)值的社會(huì)人力資本。由于招聘范比較狹窄，當(dāng)企業(yè)需要人

才時(shí)，往往首先想到的是周圍的“關(guān)系人”來(lái)補(bǔ)充，而招來(lái)的人

并不一定是有能力，往往還排斥外聘人員，使其不能更多的為企

業(yè)做貢獻(xiàn)，也不能更好的融入企業(yè)將自己的能力發(fā)揮出來(lái)。

（3）激勵(lì)機(jī)制不健全。有效的激勵(lì)機(jī)制能夠激發(fā)員工的潛能。在我國(guó)

很多企業(yè)當(dāng)中，企業(yè)與員工之間基本上是一種雇傭與被雇傭的關(guān)

系，企業(yè)主對(duì)激勵(lì)的理解十分簡(jiǎn)單，認(rèn)為激勵(lì)就是“獎(jiǎng)勵(lì)和懲罰”。

從理論上分析，當(dāng)員工的貨幣收入達(dá)到一定數(shù)額以后，物質(zhì)刺激

并不總能起到預(yù)期的作用。這種只重視物質(zhì)的獎(jiǎng)勵(lì)而忽略精神的鼓勵(lì)對(duì)企業(yè)發(fā)展百害而無(wú)一利。

（4）人力資源管理觀念淡薄。許多企業(yè)對(duì)人力資源管理觀念的淡薄，從而導(dǎo)致企業(yè)對(duì)員工的人文關(guān)懷不夠，使企業(yè)的發(fā)展缺乏有力的人力資源支持。特別是在人力資源開(kāi)發(fā)、培訓(xùn)等方面，部分企業(yè)

不愿意自己投資培養(yǎng)，不愿承擔(dān)人才投資成本與人力資源投資風(fēng)

險(xiǎn)，總想坐享其成，挖其他企業(yè)的人才墻腳；或者等到人員空缺

影響正常運(yùn)作時(shí)才急急忙忙向外界招聘，由于時(shí)問(wèn)倉(cāng)促，很難保

證錄用人員的質(zhì)量。

（5）人力資源制度建設(shè)不規(guī)范。例如，一些企業(yè)對(duì)員工的招聘、錄用、培訓(xùn)、考核以及辭退等方面，沒(méi)有形成一套科學(xué)、合理的制度。

在處理和解決這些事情的時(shí)候，往往帶有眾多的情感色彩，具有

隨意性大的特點(diǎn)。尤其是在企業(yè)的一些重要崗位和部門(mén)中，都安

排著自己的家族成員，而對(duì)外聘人員要求苛刻，一旦違規(guī)處罰過(guò)

重，這樣不僅挫傷了外聘人員的工作積極性，也很難把高素質(zhì)人

員招至麾下，加速了企業(yè)人力資源的流失

從總的來(lái)說(shuō)，我國(guó)現(xiàn)代企業(yè)人力資源存在的問(wèn)題實(shí)際上是舊的、計(jì)劃經(jīng)濟(jì)體制下的人事管理模式在市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體制下的不適應(yīng)。隨著我國(guó)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的深入發(fā)展，行業(yè)的開(kāi)放，以及經(jīng)濟(jì)全球化的進(jìn)程，這一模式將越來(lái)越難以適應(yīng)市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的需要。

唯今之計(jì)，就是加快人力資源管理體制改革的步伐，盡早建立適應(yīng)市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的現(xiàn)代企業(yè)人力資源管理體制。具體來(lái)說(shuō)，可以從以下幾個(gè)方面著手：

（1）高度重視人力資源管理，提升人力資源管理在企業(yè)管理中的地位。現(xiàn)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)，從根本上來(lái)說(shuō)就是人才的競(jìng)爭(zhēng)，是人力資源開(kāi)發(fā)與管理的競(jìng)爭(zhēng)。重視人才的引進(jìn)、管理和開(kāi)發(fā)，而不能只看重眼前的利益，舍不得投入，或者是只管使用，不管培養(yǎng)。這是一個(gè)企業(yè)得以持續(xù)生存和發(fā)展的條件。

（2）更新舊的人力資源管理理念，確立“大人力資源觀”。“大人力資源觀” 強(qiáng)調(diào)以系統(tǒng)、全局的觀點(diǎn)來(lái)看待人力資源問(wèn)題，把人力資源管理納入企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，在企業(yè)遠(yuǎn)景、企業(yè)使命、經(jīng)營(yíng)戰(zhàn)略、核心價(jià)值觀的指導(dǎo)下，使它與企業(yè)組織結(jié)構(gòu)、企業(yè)文化緊密結(jié)合，以達(dá)到短期內(nèi)促進(jìn)企業(yè)業(yè)績(jī)提升，長(zhǎng)期推動(dòng)企業(yè)戰(zhàn)略實(shí)現(xiàn)的目標(biāo)。

（3）建立以績(jī)效工資為基礎(chǔ)的薪酬制度。大幅提高可變薪酬的比重，多作貢獻(xiàn)者多得，少作貢獻(xiàn)者少得，不作貢獻(xiàn)辭退。當(dāng)然，績(jī)效指標(biāo)不能片面化，必須考慮企業(yè)團(tuán)隊(duì)的協(xié)作，也必須考慮個(gè)體和全局的關(guān)系，以更好地為企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略服務(wù)。

（4）建立以聘用制和競(jìng)爭(zhēng)上崗為核心的用人機(jī)制。聘用制必須明確職位的職責(zé)、任期和工作目標(biāo)以及與此相配套的權(quán)力和獎(jiǎng)懲標(biāo)準(zhǔn)，做到責(zé)權(quán)利統(tǒng)一，實(shí)現(xiàn)人盡其才、才盡其用。競(jìng)爭(zhēng)上崗則有利于提高員工的參與意識(shí)和競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)，充分調(diào)動(dòng)員工的積極性和主動(dòng)性。另外，還應(yīng)該引入員工退出機(jī)制，即不適應(yīng)企業(yè)發(fā)展的員工必須辭退，真正做到優(yōu)勝劣汰，員工有壓力才會(huì)有動(dòng)力。

（5）加強(qiáng)人力資源的開(kāi)發(fā)和培養(yǎng)。要結(jié)合企業(yè)的發(fā)展戰(zhàn)略，發(fā)現(xiàn)和培養(yǎng)企業(yè)發(fā)展需要的人才。員工的教育和培訓(xùn)要注意短期的崗位技能培訓(xùn)和長(zhǎng)期的素質(zhì)培養(yǎng)相結(jié)合，對(duì)于有經(jīng)營(yíng)管理潛質(zhì)的員工，尤其要提供機(jī)會(huì)，重點(diǎn)培養(yǎng)。培訓(xùn)的方式上要改變過(guò)去的灌輸模式，采用實(shí)效更強(qiáng)的體驗(yàn)教育和實(shí)踐教育，隨時(shí)隨地對(duì)員工進(jìn)行教育，讓員工在實(shí)踐不斷成長(zhǎng)提高。

（6）加強(qiáng)企業(yè)文化的建設(shè)。要注意企業(yè)文化的建設(shè)決不是企業(yè)文化形式的擺設(shè)，形式化的東西不但沒(méi)有用，反而會(huì)害了企業(yè)。真正的企業(yè)文化是企業(yè)的核心理念、發(fā)展戰(zhàn)略和行為模式的自然體現(xiàn)，因此，企業(yè)要有明確的且具有感召力的價(jià)值觀，要有清晰可行的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)的發(fā)展戰(zhàn)略，再就是要努力倡導(dǎo)和營(yíng)造有利于戰(zhàn)略執(zhí)行的工作環(huán)境和氛圍，并最終使企業(yè)和員工成為一個(gè)整體，為了一個(gè)共同的目標(biāo)，團(tuán)結(jié)協(xié)作，努力工作。

（7）熱愛(ài)、理解、關(guān)心員工。熱愛(ài)自己的員工是經(jīng)營(yíng)者之本。一個(gè)優(yōu)秀的企業(yè)家，只有做到了讓職工們認(rèn)識(shí)到自己存在的價(jià)值和具備了充足的自信之后，才有可能與職工們產(chǎn)生內(nèi)心的共鳴，事業(yè)才能發(fā)展。理解是人天生就具有的一種欲望，人一旦得到理解，就會(huì)感到莫大的欣慰，更會(huì)不惜付出各種代價(jià)。人最大的愿望是自己能得到真誠(chéng)的關(guān)心和重視。如果企業(yè)家能真誠(chéng)關(guān)心員工，便可以達(dá)到使員工愿為自己赴湯蹈火，在所不辭的效果。關(guān)心員工要從兩方面入手，一是關(guān)心員工的家庭，一是關(guān)心員工本身。我們要謹(jǐn)記：尊重和欣賞你的員工，可以從最簡(jiǎn)單的方法開(kāi)始做起。不要吝惜你的語(yǔ)言，如果你的真誠(chéng)地贊美第一個(gè)員工，那么人就足以促使員們更加友好交往和努力工作。

在現(xiàn)代企業(yè)中員工最關(guān)心的往往是自己的薪酬問(wèn)題，因?yàn)檫@是直接關(guān)系到員工切身利益的東西，所以企業(yè)應(yīng)該建立合理的獎(jiǎng)懲計(jì)劃，它是有效激勵(lì)員工工作積極性的重要手段。以下是我對(duì)企業(yè)獎(jiǎng)懲計(jì)劃管理的幾點(diǎn)建議：

（1）保證員工的努力程度與薪酬有直接關(guān)系。一套獎(jiǎng)懲制度能否

成功往往得使員工相信經(jīng)過(guò)自己的努力可以獲得相應(yīng)的獎(jiǎng)

勵(lì)，而且員工對(duì)整個(gè)工作過(guò)程可以控制，自己努力程度越高，工作績(jī)效也相應(yīng)提高，從而增加報(bào)酬。

（2）薪酬本身受到員工重視。對(duì)此必須調(diào)查員工的需求，有針對(duì)

性的實(shí)行獎(jiǎng)勵(lì)，當(dāng)員工對(duì)其他需求認(rèn)同比較高時(shí)，往往金錢(qián)的支付對(duì)其就微乎其微了。

（3）獎(jiǎng)金計(jì)劃建立在審慎的工時(shí)研究上。精確的工作方法的研究，通常要通過(guò)工業(yè)工程人員等專家共同參與，從而制定出客觀

公正的、標(biāo)準(zhǔn)的工時(shí)定額。

（4）獎(jiǎng)金計(jì)劃明了且易于計(jì)算。對(duì)于一個(gè)工廠里的員工來(lái)說(shuō)，自

己生產(chǎn)多少產(chǎn)品他馬上可以計(jì)算出得到多少獎(jiǎng)金，如果超額

完成她會(huì)馬上加快進(jìn)度提高效率，以便拿到更多獎(jiǎng)勵(lì)。

（5）設(shè)立有效的標(biāo)準(zhǔn)。獎(jiǎng)金標(biāo)準(zhǔn)必須固定明確周密，不得含糊。

（6）建立并完善規(guī)章制度。管理的制度化、法制化會(huì)使員工增加

對(duì)企業(yè)的信任、減少疑惑。對(duì)管理人員來(lái)說(shuō)也便于管理。這

個(gè)在我們現(xiàn)實(shí)情況中也比較多見(jiàn)，像前段時(shí)間“富士康員工

跳樓”的事件，肯定與其不完善的規(guī)章制度有相當(dāng)大的關(guān)系，可見(jiàn)其舉足輕重的地位。

當(dāng)然，我國(guó)企業(yè)的改革搞了那么多年，試過(guò)的人力資源管理模式也不少，效果卻始終不那么明顯，這說(shuō)明很多企業(yè)的人力資源管理問(wèn)題要遠(yuǎn)比我們想象的復(fù)雜很多。事實(shí)上，人力資源管理只是我國(guó)企業(yè)整體改革的一個(gè)組成部分，只有把人力資源管理放在企業(yè)整體改革中進(jìn)行研究，我們才能解釋的更加清楚。而企業(yè)的改革顯然要復(fù)雜的多，這已經(jīng)不僅僅管理方式的問(wèn)題了，還涉及到產(chǎn)權(quán)結(jié)構(gòu)、經(jīng)濟(jì)制度乃至社會(huì)轉(zhuǎn)型等大問(wèn)題，這就不是我們所能討論的了。

目前，我國(guó)宏觀經(jīng)濟(jì)環(huán)境的改善，大多企業(yè)面臨著巨大的發(fā)展機(jī)遇，同時(shí)，隨著經(jīng)濟(jì)開(kāi)放程度的提高，中小企業(yè)面臨的競(jìng)爭(zhēng)也迅速加劇。人才成為企業(yè)確立競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，把握發(fā)展機(jī)遇的關(guān)鍵。現(xiàn)代企業(yè)必須樹(shù)立“重視人才，以人為本”的觀念，將人才管理從觀念轉(zhuǎn)化為有效的行動(dòng)，根據(jù)內(nèi)外環(huán)境的實(shí)際情況，因地制宜地制定相應(yīng)的人力資源開(kāi)發(fā)和管理策略，運(yùn)用先進(jìn)的人力資源管理理念，注重招聘、錄用、晉升、績(jī)效評(píng)估、薪酬管理、激勵(lì)機(jī)制等環(huán)節(jié)的協(xié)調(diào)一致，切實(shí)做好人才管理乃至人力資源管理，并在實(shí)際中不斷改進(jìn)和完善，才能在激烈的市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

參考文獻(xiàn)：

1、呂殿平等編著 《現(xiàn)代企業(yè)管理學(xué)》第八章 中國(guó)社會(huì)科學(xué)出版社 20052、彭劍鋒 ·《人力資源管理概述》第一章（一、二節(jié)）復(fù)旦大學(xué)出版20033、錢(qián)斌等編著《人力資源管理理論與實(shí)務(wù)》第十章華東師范大學(xué)出版2006

賈玲雁 著2010-6-28

第五篇：人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用

人力資源會(huì)計(jì)在我國(guó)的應(yīng)用

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編輯:王菲 文章來(lái)源：會(huì)計(jì)網(wǎng)校哪個(gè)好新浪

人力資源會(huì)計(jì)是將人力資源管理和會(huì)計(jì)管理相結(jié)合的產(chǎn)物。它采用會(huì)計(jì)的方法,全面系統(tǒng)地反映、計(jì)量企業(yè)所擁有的人力資源,從而促進(jìn)企業(yè)人力資源管理水平的提高,實(shí)現(xiàn)定性管理向定量管理的轉(zhuǎn)變。與此同時(shí),它也使會(huì)計(jì)系統(tǒng)更真實(shí)、全面地反映“預(yù)期會(huì)給企業(yè)帶來(lái)經(jīng)濟(jì)利益”的資源,從而擴(kuò)大了會(huì)計(jì)核算的范圍,提高了會(huì)計(jì)信息的質(zhì)量。因此,人力資源會(huì)計(jì)正成為會(huì)計(jì)學(xué)科中一個(gè)新興的研究領(lǐng)域,并在西方國(guó)家得到較多的應(yīng)用。筆者認(rèn)為,如果能在銀行系統(tǒng)中應(yīng)用、推廣人力資源會(huì)計(jì),將有助于準(zhǔn)確反映我國(guó)商業(yè)銀行所擁有的豐富的人力資源,進(jìn)一步提高銀行經(jīng)營(yíng)管理水平,增強(qiáng)核心競(jìng)爭(zhēng)力。一.人力資源會(huì)計(jì)的確認(rèn)與計(jì)量