第一篇：構建和諧勞動關系調研報告

構建和諧勞動關系工作總結

近年來，我街道堅持以開發建設為中心，積極應對復雜多變的宏觀經濟形勢對和諧勞動關系工作的影響，努力維護區域勞動關系的和諧與穩定，取得了顯著成效。但隨著經濟和社會的發展以及人們意識形態觀念的改變，勞動關系領域的新情況不斷出現，如何持續維護勞動關系的和諧穩定成為了一個需要不斷思考的問題。現將工作總結報告如下。

一、我街道勞動關系的現狀與前景預測

今年以來，我街道的勞動關系基本保持了總體平穩健康，勞資糾紛數量明顯下降，但不穩定因素仍然存在，群體性事件出現了新特點。

（一）不穩定因素仍然存在，群體性事件出現新特征

雖然我街道勞動關系運行情況總體良好，但隨著當前經濟形勢進一步回暖，企業結構的轉型升級，勞動力供求關系發生根本變化，加上新生代農民工就業理念，使我街道勞動關系仍存在諸多不穩定因素。

（二）我街道工會勞動關系的前景預測

經分析預測，在今后一段時期，我街道勞動關系的整體平穩性基本能得以維持，企業的違法行為將會減少，企業結合勞動法律法規進行管理的水平將會得到進一步提高，但不穩定因素在短暫時期內難以得到根本性消除，仍然存在引發一些集體爭議和群體性事件的可能。

二、引發勞動關系不穩定的主要原因

（一）企業經營管理的缺失與勞動者維權意識的增強，是引起勞動關系不穩定的原因之一

隨著企業規模的不斷擴大，企業經營管理的模式并沒有隨之改變，企業經營管理者仍然采取比較粗放的甚至苛刻的管理模式，某些企業還存在諸多違法違規的行為，而隨著勞動者維權意識的提高以及新生代農民工打工愿望的改變，管理者與被管理者摩擦不斷增多，矛盾越來越激化，導致了勞動關系的不穩定。

(二)企業的經營發展與職工收入增長的不平衡，是引起了勞動關系不穩定的原因之二

企業的不斷壯大帶來了企業效益和利潤的不斷增加，而與之相反的是勞動者并未從企業發展壯大的過程中分享企業發展的成果，勞動者工資增長緩慢，勞動者要求分享企業發展的成果和增加收入的愿望越來越強烈。

（三）企業工會缺位、溝通渠道的不暢通、企業文化的不健全，是引起勞動關系不穩定的原因之三

新生代農民工要求享有生存權、平等權和發展權，然而，與權利意識不斷提升的現實相對應的，卻是訴求表達渠道的失靈。如果說大多數工人都認為普通勞動者收入偏低已是一個嚴重的社會問題，那么，企業員工訴求表達渠道失靈則是當前勞資矛盾迅速升級的重要原因。新生代農民工在知識結構、思維方式及價值取向與老一代都有所不同，他們外出打工不只是為了掙錢，更希望能獲得發展的機會，并希望能有話語權，能充分表達自己的意見和建議。但是，企業在注重生產發展的過程中，并不能充分聽取職工的意見和建議，缺乏有效地溝通渠道，更無企業文化可言。員工的意見尤其是一線員工的意見往往被擱臵在原地，不能真正反饋到經營決策者那里。企業內部工會組織的缺失，工會組織不能承擔起職工與企業溝通的橋梁作用，導致勞資雙方矛盾越積越多，誘發了更多不穩定因素。

三、近年來我街道工會為和諧區域勞動關系所做的主要工作近年來，為營造和諧穩定的勞動關系，保障區域開發建設和經濟健康發展，維護勞動者的合法權益，我街道工會重點做了以下三方面工作:

（一）轉變工作理念，努力營造和諧勞動關系的氛圍環境。近年來，我街道工會針對《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等勞動保障新法相繼實施以及受宏觀經濟形勢影響，區域和諧勞動關系工作面臨前所未有的嚴峻形勢的狀況，積極適應新形勢要求，秉持“雙維護、兩服務”（即維護勞動關系雙方合法權益；服務經濟、服務民生）的理念，及時將勞動關系工作的重點由維權、執法轉變到維穩和服務上來，著力構建和諧區域勞動關系的工作氛圍和環境。

（二）加強制度建設，著力強化各類勞動矛盾的預防。針對我街道工會勞動關系工作面臨的不斷發展變化的新形勢，著力加強區域勞動管理制度建設，變事后處理為事前預防，努力改變區域勞動關系工作面臨的被動局面。

（三）完善工作機制，及時妥善處理各類勞動矛盾和糾紛。近年來，區勞動保障部門在不斷加強本級勞動監察管理工作隊伍建設的同時，不斷完善區域勞動管理工作機制，制定并逐步完善了區域勞動保障群體性、突發性事件處理預案，相繼建立了日常勞動信訪接待處理值班制度、企業重大事項及時報告制度、區域勞動關系定期分析會制度；加強了勞動社保、工會、法院等部門之間的工作協調與聯系。建在具體工作中，積極依托上述工作機制和力量，加強勞資矛盾和糾紛排查和調處，做到早發現、早控制、早解決，努力將各類勞資矛盾糾紛化解在基層，消滅在萌芽狀態。在此基礎上，堅持貫徹調解原則，暢通職工投訴舉報渠道，認真做好日常勞動信訪及投訴舉報接待處理、勞動爭議調解仲裁和群體性、突發性勞動事件處理工作，保持了區域勞動關系的基本穩定。

四、構建和諧勞動關系、消除不穩定因素的措施和建議 勞動關系是最重要的社會關系，和諧穩定的勞動關系是推進區域產業轉型升級和經濟發展方式轉變的前提和基礎。構建區域和諧穩定的勞動關系，重點要加強以下工作：

（一）切實加強對企業的指導服務，提升勞資矛盾的預防和處理能力。區勞動保障行政部門一要進一步強化對企業的指導服務。重點是要對不同規模、不同類型的企業實施分類指導。

（二）切實做好企業工會的組建工作，推進集體協商制度的落實。區總工會，一要切實加強對企業組建工會工作的指導。要按照《工會法》的要求，指導、督促人數達到一定規模的企業建立企業工會，在尚不夠規模的企業，推進建立行業性、區域性工會，并努力使之成為企業與職工溝通的橋梁。二要逐步推進集體協商制度的落實。積極培育勞資雙方協商共決理念，引導已建工會的企業與員工就工資、福利等方面開展集體談判，使員工的合理要求通過集體談判落實到集體合同中，避免無序的抗爭。逐步推進企業職工工資集體協商制度，讓員工通過協商實現工資與企業利潤相關聯，引導企業員工從簡單追求“漲工資”向民主協商“談工資”的轉變。督促企業依法建立和完善內部規章制度，對制定涉及職工切身利益的規章制度，應經過職工代表大會或全體職工討論，確保職工民主權利得到落實，合法權益得到保障。

（三）切實加強勞動保障法律法規的宣傳，合力營造和諧勞動關系的氛圍環境。要以和諧勞動關系為己任，積極營造企業依法開展生產經營活動，員工依法維護自身權益和政府職能部門合力推進，企業、職工和社會積極參與，共同構建和諧穩定勞動關系的工作氛圍和環境。一要堅持正面引導。

ＸＸ總工會 2011年9月22日

第二篇：構建和諧勞動關系調研報告

關于構建和諧勞動關系的調研報告

馬龍高速

李亞東

摘要：目前世界經濟形勢存在不確定因素，勞動關系矛盾突出甚至激化。工會組織職能發揮還不完善，還不能適應經濟發展需要。企業文化構建思路有待清晰，企業文化缺乏吸引力。在構建和諧社會、構建和諧勞動關系的大背景下，相關工作表現出不適應，今后工作應注重相關工作改進，保和諧、促發展。

關鍵詞：含義

法律保障

工會工作

企業文化 社會主義和諧社會是我們黨和政府在“十六大”以來確定的新的戰略任務，在中共十六大和十六屆三中全會、四中全會，從全面建設小康社會、開創中國特色社會主義事業新局面的全局出發，我們黨和政府明確提出構建社會主義和諧社會的戰略任務，并將其作為加強黨的執政能力建設的重要內容。中共十六大報告更是提出“社會更加和諧”的重要目標。在四中全會，進一步提出構建社會主義和諧社會的任務。黨的十六屆六中全會指出，構建社會主義和諧社會必須發展和諧勞動關系。

新《勞動法》的頒布，讓勞動者的權利得到進一步的保障，各項社會保險進一步普及，不安定、不和諧元素進一步減少，但在實際調查中發現，在現實中還存在不和諧元素。

一、當前勞動關系及協調職能機構存在的突出問題 《勞動法》詳盡的解釋了勞動關系雙方的權利和義務，明確了權利和義務關系細則。那么在實際操作中執行的情況又是怎樣的呢？近來在走訪中了解到，執行與要求還是有距離的。主要表現在以下幾方面：

1、相關單位在《勞動法》的普及工作上有意識少宣傳、片面或有選擇的宣傳，甚至有的單位或企業在《勞動法》的普及上是忌諱的，這主要表現在個體企業、獨資（合資）企業、勞務派遣單位，這些單位或企業如此操作的主要原因是減少義務執行或規避義務。

以相關保險中的養老保險為例：相關單位或企業，在宣傳上輕描淡寫，對本單位的政策執行情況諱莫如深，職工對保險的執行標準知之甚少甚至毫無知情，甚至有的單位混淆概念，打擦邊球，采取所謂“兩弊相衡取其輕”的方法，想方設法降低執行標準，逃避社會義務。更有甚者，有的企業采取頻繁招用非全日制工人的方法，完全逃避相關保險義務，這在個企和規模以下企業中司空見慣。這些不可取甚至違法的做法在一定程度上造成社會矛盾的積累。

2、忽視相關宣傳工作的重要性。相關單位和企業雖然較好的履行了相關義務，但疏于宣傳工作，導致本單位或本企業員工對本單位的相關義務的執行情況知之甚少。結果職工在獲得不同渠道的相關信息后，對本單位的相關義務執行情況產生誤解，出現不必要的維權行為。看起來僅僅是工作的疏忽，結果同樣造成矛盾的產生。

這些基礎工作的不到位甚至是缺失對和諧勞動關系的構建造成嚴重障礙。從技術的角度看解決上述問題似乎并不困難，但執行起來需要充分認識到其中的困難，必須解決企業主對《勞動法》在執行上的抵制問題;必須解決權利和義務的履行環境問題。

3、目前基層工會組織的運行現狀：據了解，在一定比例的基層單位設置的工會組織實際上處于一種“有機構無組織 ”的狀態。有的基層單位看起來組織健全卻是一副空架子，有組織無會員或是會員在基層所占比例極低；或是在基層根本沒有實際意義上的會員；或是即使有一定比例會員，但會員對自身權利義務不清楚甚至不知曉工會的職責是什么。這種不理想的運行現狀的存在讓工會組織形同虛設，完全沒有起到應有的協調和溝通作用，無法收集基層需求和意見，工會職能的發揮嚴重不足。

二、構建和諧勞動關系亟待解決的問題

1、明確權利和義務關系，為構建和諧夯實基礎。

構建和諧勞動關系就必須充分了解勞動關系是如何定義的：《勞動法》調整的勞動關系的含義,是指勞動力所有者(勞動者)與勞動力使用者(用人單位)之間,以實現勞動為實質而發生的勞動力與生產資料相結合的社會關系。這其中包含以下幾方面內容，一是勞動關系的主體,是指擁有勞動力的勞動者和使用勞動力的用人單位。勞動關系的建立,首先要求勞動關系的雙方應當依法具備勞動者的資格和用人單位的資格。二是勞動者的資格,是指勞動者在法定的年齡內,具備所從事勞動的身體健康條件,具備符合勞動要求的文化和技能水平,具備支配自己勞動能力的自由。三是用人單位的資格,是指用人單位依法成立、能夠以自己的行為行使用人的權利和履行用人的義務。四是勞動關系的運行,是指勞動關系形成和存續的動態過程。它表現為勞動關系的發生、延續、變更、終止等一系列環節和在這些環節之間,勞動主體和用人主體相關權利和義務的實現。

2、充分認識和諧勞動關系的重要性，加強工會職能，促進勞動關系和諧發展。

我們必須認識到勞動關系在整個經濟社會的可持續發展、政治穩定、社會和諧中占據著重要的地位。勞動關系的和諧是經濟社會可持續發展的重要動力。2008年10月21日，中共中央總書記、國家主席、中央軍委主席胡錦濤同志在全國總工會新一屆領導班子成員和中國工會十五大部分代表座談時，在談到做好工會工作時，他指出，工會要為困難職工排憂解難，完善勞動關系協調機制，促進實現體面勞動，促進勞動關系和諧，促進社會和諧穩定。2010年7月25日召開的中華全國總工會十五屆四次執委會議上，中共中央政治局委員、全國人大常委會副委員長、中華全國總工會主席王兆國指出，應旗幟鮮明地維護職工合法權益，大力發展和諧勞動關系。

如何促進勞動關系的和諧發展，是市場經濟國家關注的關鍵問題，也是我國構建社會主義和諧社會的戰略任務。近年來，我國的勞動關系矛盾個案呈現多發趨勢。如何促進勞動關系和諧，是我國工會面臨的新問題。

那么，在構建和諧勞動關系過程中，又該如何充分發揮工會的作用？

鑒于我國國情，我們不能照搬西方模式，盲目崇拜舶來品。我們應該看到，在世界經濟環境充滿不穩定元素的情況下，在歐洲國家如希臘、西班牙、德國等國家由工會組織的一波未平一波又起的罷工浪潮，把國家的命運逼到了懸崖邊。我國的國情決定，工會應在制度設計的范圍內，通過合作博弈（對話）來構建和諧勞動關系，避免非合作博弈（罷工）可能帶來的社會不穩定風險，是工會平衡勞資關系的理性選擇。

在中華全國總工會第十五次代表大會上，胡錦濤代表中國共產黨對中國工會提出了新的要求：“只有尊重和保障職工群眾合法權益，促進勞動關系和諧，企業發展才能有動力，社會才能和諧；只有實現企業發展和社會和諧，職工群眾利益才具有更可靠的保障”，提出“表達和維護廣大職工群眾利益是工會一切工作的出發點和落腳點”，甚至進一步提出“要把更多的資源和手段賦予工會組織，為工會工作提供更好的環境和條件”。這體現出中國共產黨領導的中國工會要在制度框架下實現勞資平衡，努力構建和諧勞動關系的強烈意愿和迫切要求。

目前，經濟發展前景存在諸多的不確定性，充分發揮工會組織在基層的凝聚職能、協調職能、平衡職能，促進勞資雙方的有效、有序溝通，維持生產形勢穩定，促進勞動關系的和諧發展應列為今后工會共作的戰略任務。

3、加強企業文化建設，以文化促發展、以文化促穩定、以文化促和諧。

企業文化，通俗講就是構建本單位、本企業職工的信仰目標，培養職工的俱榮俱損的奉獻理念，實現本單位、本企業的科學發展、和諧發展、又好又快發展。

企業文化的建設要突出人本管理，以人為中心，依靠人、開發人的潛能、尊重每一個人、塑造高素質的員工隊伍、實現人的全面發展。突出人本管理一要營造內外部和諧的氛圍，尊重職工、理解職工，尤其要尊重職工的勞動。二要通過政務公開、召開職代會等民主管理形式，疏通領導與職工之間交流思想的渠道，使職工有知情權、建議權、監督權和質詢權。三要真心實意地為職工辦實事、做好事，解決員工生活工作中的具體困難和問題。四是經營管理者要注重自身建設，以身作則，自覺規范行為，起好示范和表率作用，用自己的理念、行為去影響人、管理人。五要豐富職工文化生活，通過集體活動，如競賽、聯歡等，讓職工意識到團結就是力量、團結能啟迪人的智慧、團結能推動生產力的發展。努力營造一個輕松和諧的工作環境，有效地激發人的活力，企業文化建設才更具活力。

優秀的企業文化會讓職工產生強烈的歸屬感、對管理的認同感，激活生產力、增強凝聚力、執行力和創造力。讓職工對未來的發展目標高度信仰，一個成功的企業，必須致力于企業文化的構建，必須千方百計地提高企業核心競爭力，才能在激烈的市場競爭中占有一席之地，才能實現全面、快速、可持續的發展，正可謂“人類因夢想而偉大，企業因文化而繁榮。”

當前國內國際形勢下，在我國必須實行政府主導、企業及相關單位主體、廣泛參與，齊抓共管的工作機制，不斷消除勞動關系中的不和諧因素，才能構建和諧勞動關系，為構建社會主義和諧社會提供有力保障。

第三篇：化解矛盾糾紛構建和諧勞動關系調研報告

化解矛盾糾紛 構建和諧勞動關系調研報告

趙向東 魯芳

和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，我市地處沿海，多種經濟成份迅速發展，特別是非公有制經濟成份中的中小企業較多，外來勞動力流動性大，勞動關系相當活躍。構建和諧勞動關系，有利于改善企業用工環境，提高企業競爭力，對貫徹落實科學發展觀，實現經濟社會可持續戰略意義重大。近年來受國際金融危機的影響，勞資矛盾糾紛呈上升趨勢，如何兼顧各方利益、維護勞資雙方合法權益，有效化解矛盾糾紛，建立和諧勞動關系，既是維護社會穩定、建設和諧社會的客觀要求，也是新時期正確處理人民內部矛盾的重要課題之一。為此，常州道街道總工會特對本轄區內各基層企業進行了走訪調研，并收集了一些有益資料。總體看，我街勞動關系是和諧穩定的，但也存在不少亟待解決的問題，尤其是非公有制企業依法用工方面亟須加強指導和監管。

一、勞動關系現狀分析

（一）勞動關系實質是矛盾關系

勞動關系是勞動者與資本擁有者雇主（用人單位）雙方，為實現勞動過程所構成的社會關系, 是現代經濟社會中最基本最重要的關系之一。在市場經濟條件下，勞動關系雙方對經濟利益的追求，是建立勞動關系的動因和根本目的，也是勞動關系雙方相互依賴的前提條件。但是勞資雙方的立場和價值取向是不同的，雇主追求利潤最大化，勞動者追求工資最大化，矛盾因此而產生，這是勞資矛盾雙方既對立又統一的特性，勞資雙方的矛盾性自勞動關系建立起就存在。勞資雙方對利益的追求保持相對均衡，勞動關系呈和諧狀態，一旦這一平衡被打破，雙方就失去相互依賴的條件，就產生爭議、糾紛。勞資矛盾糾紛是新時期人民內部矛盾的一種類型，一般不具有敵對性，但是處理不當會升級、轉化，有時甚至產生過激行為，會嚴重影響社會的和諧穩定。

（二）當前勞動關系“四化”特征

在社會主義市場經濟體制轉軌過程中，隨著改革發展深入推進，勞動關系也發生深刻變化，有“四化”特征：

特征之一：勞動關系的市場化。是指由計劃經濟時期國家做為全社會代表的利益一體化的勞動關系，轉變為市場經濟環境下企業和勞動者兩個獨立的利益主體所構成的雇傭勞動關系。在市場化條件下，勞動關系雙方的利益差別和利益分化將會不斷擴大和加強，勞資矛盾糾紛在特定情況下會呈高發態勢。

特征之二：勞動關系的法制化。主要是指勞動關系是一種勞動法律關系，反映了用人單位與勞動者之間的權利、義務關系，一旦雙方發生爭議、糾紛，經調解無效，應當依照《勞動法》、《勞動合同法》、《勞動爭議調解仲裁法》等法律規定，經過法律制度和程序加以解決。特征之三：勞動關系的國際化。一是出現了國際性質的勞動關系，如外商對華投資企業的新型勞動關系。二是勞動用工標準的制定和實施也出現了國際化的趨向。三是國家協調勞動關系的手段也在更多地借鑒通行的國際慣例。表明勞動者權益保障在一定程度上的全球化趨勢。

特征之四：勞動關系的多元化。是指勞動關系主體即勞動者和用人單位雙方出現多元化。從勞動者的分類看，既有城鎮職工及下崗失業人員，又有農民工，還有靈活就業人員；從用人單位的性質看，既有國有企業、集體企業，又有民營企業、合資企業等非公有制經濟組織，還有機關事業單位等。不同類型的勞動者與不同性質的用人單位構成勞動關系主體多元化的特征。為此，勞資矛盾糾紛也呈現出復雜化特征。

二、引發和處置勞資矛盾糾紛的主要問題

（一）拖欠工程款和工資是引發矛盾糾紛的突出問題

主要有兩方面，一是2008年以來，受國際金融危機影響，我街一些中小型和建筑工程施工企業生產經營發生困難，產生拖欠工程款和工資行為，由此引發了一些群體性突發事件。二是一些非公有制企業工資支付行為不規范，不遵守工資支付和最低工資規定。在農民工集中的建筑、餐飲等行業拖欠工資的問題沒有得到根本解決。隨意克扣員工工資，甚至以最低工資標準作為工資標準，壓低職工工資。少數企業和個體經濟組織執行最低工資標準打折扣，盡管工資發放形式上達到最低工資標準，但實際將加班費、津貼、福利待遇等，甚至將企業應繳納的社會保險費等作為工資項目。

（二）《勞動合同法》仍需努力全面貫徹落實

一是勞動合同在某些行業單位簽訂率低，勞動合同在公有制企業的簽訂率較高，但非公有制企業、個體工商戶勞動合同簽訂率較低。如建筑、餐飲、娛樂、加工行業在招用職工特別是進城務工人員時，勞動合同簽訂率低。一些企業沒有與員工簽訂勞動合同，侵害了勞動者的合法權益，在發生工傷后，由于勞動關系難以確認，造成工傷認定困難，引發矛盾糾紛和上訪投訴。二是勞動合同簽訂不規范，勞動合同內容有的不填寫、不齊全，勞資雙方的權利義務、用人單位承擔的責任等內容不明確，甚至強加一些“霸王條款”。三是用人單位將雙方簽訂的勞動合同都收歸自己保管，沒有交給勞動者一份。四是不履行勞動合同，一些用人單位與職工簽訂勞動合同，只是應付上級部門的檢查，實際用工過程并沒有履行勞動合同，有些企業采取增加工作量、超時加班延長工作時間又不發加班工資不參加社會保險等情況仍很普遍。

（三）一些用人單位守法意識和社會責任意識缺失

一些企業通過非法的渠道融資。由于銀行或其他金融機構貸款手續和條件比較嚴格，許多企業無法從正當途徑獲得貸款，轉而求助地下錢莊或者通過其他不正當途徑獲取資金。這些非法貸款多數是高利貸。在企業經營失敗后，一旦無法如期歸貸，企業主的人身安全得不到保障，只能攜款潛逃，以求自保。還有少數企業主發生非企業經營性欠薪逃逸事件。如逃避刑事責任、躲避賭債等，使欠薪逃逸事件增添了突發性和不可預見性。這些逃之夭夭的企業主，把矛盾和責任推向政府和社會，引發群體性事件。

（四）勞動者處于弱勢地位，維權艱難

一是非公有制企業基本沒有建立勞動關系協調機制，一些企業職工在生產生活上遇到困難和問題，常常得不到正確疏導和有效化解，積累不滿情緒，容易產生矛盾糾紛。有的企業內部雖有工會負責人，但拿的是老板給的工資，享受的是老板給的福利待遇，難以發揮協調溝通作用，職工缺乏對自身權益的“話語權”，他們急需能夠與企業對話協商的工人代表。二是有的企業工會選出了職工代表，但在實際操作中，由于職工代表的勞動保障法律法規方面的專業知識比較欠缺，對有關政策了解掌握不夠，在平等協商過程中，談判能力不足，對于涉及勞動關系重大問題和矛盾糾紛難以溝通解決，不能有效維護職工合法權益。非國有企業基本沒有建立開展集體合同談判制度。三是勞動者在勞動關系中處于弱勢地位，當他們的權益受到侵害時，因害怕提出要求而被解雇失去工作，又顧慮法律訴求道路漫長，不能解決眼前問題，不敢用法律來維護自身的合法權益。往往是在問題發生后，如被無故解雇、發生工傷事故得不到治療或無法忍受惡劣的工作條件等，才開始投訴上訪，如果政府有關部門無法解決他們的訴求，就容易發生過激行為，影響社會穩定。

三、對策和建議

綜上分析，正確處理新形勢下勞動關系矛盾，化解勞資矛盾糾紛，要依法維護雙方合法權益，兼顧雙方利益；要注重事前防范、案前調解，要建立科學、有效的應急處置機制。為此提出發下四點對策和建議：

（一）企業內部要建立勞動關系協調機制

勞資矛盾糾紛的產生都有其誘因和苗頭，關鍵在于早發現早處置，如果在其萌芽狀態就能夠在企業內部及時得到化解，做到事前防范，將大大減輕政府和社會的壓力和負擔。企業是預防和化解勞資矛盾糾紛的第一道防線。要構筑第一道防線，就應當在企業內部建立起矛盾糾紛事前化解調處機制，才能做到盡可能實現勞資糾紛內部消化，不出企業，減少引發影響社會穩定的突出問題。企業在建立勞動關系自主協調機制上有多種方式，我們認為，依靠和發揮企業工會的作用是有效方法。街道總工會及各級工會部門要促進企業工會的建設，加強對企業工會的指導，企業要建立工會組織和指定負責人，還要善于發揮作用，確保工會在職工與企業管理層中起到促進溝通的橋梁作用。工會要做到既能夠向企業主宣傳勞動保障法律法規，促進企業依法用工和守法經營，也能夠教育和引導職工學法守法和依法務工。工會只有加強與企業管理層和職工的交流溝通，才能夠及時發現勞資矛盾糾紛的苗頭和隱患，提早介入，妥善處理。對此，工會的組成人員必須具有一定的知識背景和經驗，要加強學習和培訓，得到企業和職工群眾的信賴。

（三）建立健全勞動爭議調解組織

依照《勞動爭議調解仲裁法》的規定，為了盡可能把勞動爭議解決在基層，最大限度地發揮調解組織的功能，建議加強勞動爭議調解體系建設。由勞動保障行政部門會同工會、企業組織依法完善企業勞動爭議調解委員會組織機構和調解制度。目前，我街共成立勞動爭議調解委員會16個，委員會成員共計51人，覆蓋職工4459人。同時，注重加大對調解員隊伍的管理和培訓工作力度，參加調解員培訓班學習，較好地提高了廣大調解人員的勞動法律素質和業務工作能力。

（四）加強宣傳，積極調動企業主和職工兩方面的積極性。要利用報紙、電視、廣播、標語、宣傳欄等形式進行廣泛宣傳，使企業主和職工充分認識這一活動的重要意義。企業主作為創建活動的主體,他們的看法和態度對創建活動能否順利開展具有決定性影響,尤其要加大宣傳教育力度。重點從促進職工穩定、提高經濟效益、規范企業管理三個方面，運用正反典型事例，宣傳開展“勞動關系和諧企業”創建活動不僅能留住人才，增強職工主人翁意識，更重要的是發揮職工科學創新能力，增加企業效益，實現企業良性發展。通過開展活動，達到“企業關心職工權益，職工關心企業發展”的和諧穩定、互利共贏的目的。

常州道街道總工會

2011-9-2

第四篇：企業構建和諧勞動關系情況調研報告

按照區政協2013年工作要點安排，8月下旬，區政協組織部分政協委員，對全區企業構建和諧勞動關系情況進行了專題調研。調研組通過實地察看、聽取匯報、座談討論等形式，重點圍繞企業構建和諧勞動關系組織領導、勞動合同及集體合同制度實施、工資正常增長機制建設等情況進行認真研究和分析匯總，結合平時對全區勞動關系掌握情況，形成調研報告。

一、全區企業勞動關系的現狀

近年來，區有關部門認真貫徹區委、區政府部署，在健全勞動保障體系、維護勞動者合法權益、改善企業勞動關系方面采取了有力措施，取得了顯著成效。企業勞動關系明顯改善，總體和諧穩定。

就業服務方面：今年以來，全區城鎮新增就業1108人，失業人員實現再就業625人，其中，“4050”等就業困難人員實現再就業159人，城鎮登記失業率控制在3.26%;新增農村勞動力轉移就業2234人;舉辦就業培訓10期，培訓勞動者918人;為22名創業人員發放小額擔保貸款200余萬元。

社會保障方面：截至2013年3月底，全區企業養老保險參保單位達到1128家，參保職工達到90328人。其中城鎮個體參保44943人;實際繳費人數達到82682人，其中個體繳費人員達到44144人;今年一季度，征繳保費7361萬元，支付養老保險待遇20836萬元，對上級爭取調劑資金13300萬元，確保了全區4萬余名離退休職工和遺屬養老金的按時足額發放。城鎮職工醫療保險參保人數114776人，征繳保費3282萬元，支出4065萬元。失業保險參保人數49388人，征繳保費371萬元。工傷保險參保單位1105家，參保職工69934人，征繳保費269萬元，支付工傷保險待遇289萬元。生育保險參保單位972家，參保職工42188人，征繳保費160萬元，支付生育保險待遇171萬元。

勞動保障執法監察方面：制定出臺了《**區關于開展用人單位遵守勞動用工和社會保險法律法規情況專項檢查實施方案》，每年定期開展農民工工資支付、清理整頓勞動力市場、打擊非法用工、社會保險擴面維權及勞動保障督查等專項檢查。2012年以來，共檢查用人單位1069家，辦理各類案件48件，責令用人單位補續勞動合同2430份、參加社會保險1620人、補發拖欠工資880萬元。

勞動爭議仲裁調解方面：成立了區勞動人事爭議仲裁委員會，系統整合勞動仲裁和人事爭議仲裁的職能，于2011年10月組建了區勞動人事爭議仲裁院;全區各鎮、街道、開發區均成立了勞動爭議調解委員會，設立了基層勞動爭議調解所，全區區域性調解組織實現全覆蓋，開創了勞動爭議調解工作新局面。2012年以來，區勞動人事爭議仲裁院共受理勞動人事爭議案件329起，時效結案率達100%，涉及標的額503.4萬元。

勞動合同備案管理方面：努力貫徹落實《勞動合同法》，依托勞動用工網上備案信息系統，扎實推進勞動合同鑒證備案工作，動態掌握各企業勞動合同簽訂與解除情況，加強對企業裁員行為的規范和指導，切實維護職工合法權益。今年以來，辦理勞動合同簽訂備案3248份，其中新簽1677人、續簽1571人，辦理解除、終止手續1503人次。

優化管理服務方面：從構建和諧勞動關系的全局出發，系統規范了工資集體協商制度、工傷認定、退休審批、信訪接待等管理服務機制，盡全力解除企業和勞動者的后顧之憂。

二、存在的主要問題

1、一些企業存在用工不規范、勞動條件和勞動標準不落實的問題，職工合法權益和健康安全得不到有效保障。一是為降低用工成本，逃避繳納社會保險和解雇職工的法律責任，不與職工簽訂勞動合同或不依法全面履行勞動合同。二是一些企業不能嚴格執行國家勞動標準，職工超時加班現象普遍，加班工資不能依法落實，休息休假權益得不到保障。三是一些企業勞動條件差，對勞動者缺乏必要的保護，尤其是一些高危企業，安全生產投入少，影響職工健康和安全。

2、工資集體協商推進難度大，職工工資正常增長機制尚未普遍建立。企業工資正常增長機制的建立主要通過工資集體協商形成勞資雙方工資共決機制來實現，大部分私營企業還是企業一方說了算，一些普通勞動者考慮就業難的問題，不敢要求企業增加工資，導致普通職工工資增長緩慢，長期處于較低水平，與企業效益不相符合。

3、協調勞動關系組織和機制不完善，發揮的作用有限。從企業看，一些企業工會人員由于受雇于企業，在集體協商及維護職工合法權益時存在著不敢維權、不會維權的問題;一些企業民主管理制度不健全，沒有建立職代會制度，職工訴求渠道不暢，涉及職工切身利益的重大問題難以得到及時有效解決;一些企業黨群組織作用發揮不明顯，尤其是私營企業普遍處于渙散狀態。

4、勞動保障監察執法力量薄弱。區勞動保障監察機構直接面向全區3000多家用人單位進行執法監察，為10多萬勞動者提供維權服務，《社會保險法》的出臺對勞動保障監察工作提出了新的任務和要求，工作范圍進一步拓寬、監察任務更加深入、執法要求更加嚴格，在人員、經費、裝備等方面無法適應日益繁重的監察工作需求。

三、對企業構建和諧勞動關系的幾點建議

(一)加大勞動保障等法律法規的貫徹執行力度。要嚴格依法辦事，貫徹依法治國方針，樹立法律法規意識，落實執行好勞動法、勞動合同法、社會保險法、工會法等相關法律法規，發展企業文化，做好人文關懷，引導勞動關系朝著規范有序、公正合理、互利共贏、和諧穩定的方向健康發展。要進一步強化宣傳力度，動員全社會力量高度重視企業和諧勞動關系構建工作，形成合力，營造良好氛圍。以中小企業、私營企業勞動合同制度和集體合同制度的實施為重點，大力推行勞動用工備案制度，加強勞動保障監察，堅決糾正勞動合同不簽訂、社會保險不繳納、勞動保護不落實、勞動標準不執行等侵害職工基本勞動保障權益的問題，促進企業依法用工，改善勞動關系狀況。

(二)完善勞動爭議預防、預警和調處機制。推動企業普遍建立勞動爭議調解組織，大力發展區域性、行業性勞動爭議調解組織。完善工會參與勞動爭議調解仲裁制度和工會法律援助制度，維護職工合法權益，讓職工有尊嚴和體面的勞動，共享企業發展成果，推動企業健康發展。

(三)努力建立職工工資正常增長機制。一是適時調整最低工資標準，不斷拉升低收入職工工資水平。二是推進工資集體協商制度全面實施，建立企業勞資雙方共決機制。三是完善工資指導線制度和勞動力市場工資指導價位制度，為企業合理確定職工工資及開展工資集體協商提供依據。

(四)加強勞動保障監察執法隊伍和信息化建設。在充實人員隊伍的基礎上，組建各鎮、街道、開發區勞動保障監察中隊，實行網格化管理，進一步明確各級網格區的職責、任務，充分發揮基層網絡的監管作用，變被動處罰為主動預防，將違反勞動法律法規的行為解決在初始和萌芽狀態。加強勞動保障監察工作信息化，健全完善企業信息采集系統，實現區、鎮兩級聯網，保證信息全面、準確，為勞動保障執法監察提供可靠的基礎數據支持。

第五篇：構建和諧勞動關系

構建和諧勞動關系

和諧的勞動關系是經濟發展和社會穩定的重要保證。勞動關系是否和諧，直接關系到百姓能否安居樂業、經濟社會能否繁榮。

一、構建和諧勞動關系的現實意義

勞動關系是現代社會最基本的社會關系，通常指勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的權利義務關系。和諧的勞動關系建立在“公正合理、規范有序、互利共贏、和諧穩定、共同發展”的基礎上。和諧的勞動關系是和諧社會的基石；是發展完善社會主義市場經濟體制的內在要求；是協調勞動關系矛盾的迫切需要；是現代社會的重要標志;是貫徹落實科學發展觀的本質要求;是推動經濟社會可持續發展的必然選擇。

二、貴德地區勞動關系現狀

1、基本情況。

貴德縣轄4鎮3鄉119各行政村、5個社區，全縣10.8萬人，其中農村人口8.4萬人，農村勞動力4.9萬人，占全縣人口的45.4%。鄉村從業人員總數4.6萬人。城鎮人口2.4萬人，其中勞動力1萬人。截至2011年10月底，全縣登記下崗失業人員總數965人，城鎮下崗失業人員就業總數617人。實有登記失業人員348人，期末全社會城鎮從業人員總數9150人，登記失業率為3.7%。農村富余勞動力勞務輸出18365人，勞務總收入為7161萬元。

2、主要工作和取得的成效。

一是建立了以縣級仲裁委員會、調解中心、三方協商、多方協調的勞動關系調處工作機制，為處理爭議，促進和諧，發揮了積極有效的作用。近年來貴德縣勞動和社會保障局立足現實，解放思想，創新思路，真抓實干，積極推行“三年勞動合同行動”計劃，規范企業用工，加強部門聯動深入開展調解，依法裁決，著力化解糾紛，用卓有成效的工作實現了即維護企業的長足發展又維護了勞動者的切身利益，有效的促進了全縣和諧穩定發展。

二是加強宣傳不斷提高勞動者法律意識，積極開展勞動保障法律、法規知識宣傳活動，與各有關單位緊密配合深入用人單位開展檢查和指導，通過懸掛橫幅、發放宣傳材料、現場咨詢等群眾喜聞樂見的宣傳形式，對拖欠民工工資、再就業、安全生產、社會保險和婦女權益保護等群眾關心的問題進行解釋和答復，通過宣傳提高了各用人單位和勞動者自覺守法的意識，促進了勞動保障法律法規的貫徹實施。五年來共開展勞動保障法律、法規知識宣傳活動25次，發放宣傳材料2萬余份，接待咨詢群眾1萬人次。就拖欠農民工工資、就業再就業、社會保障等群眾關心的問題進行解釋和答復，通過宣傳提高了各用人單位和勞動者自覺守法的意識，促進了勞動保障法律法規的貫徹落施。2011年對全縣機關事業和企業單位勞動年檢83 家，同時，對縣內10家建筑工地進行了日常檢查，簽定農民工勞動合同310份，發放限期整改指令5份，及時糾正了各種違法行為。制定下發《關于嚴格執行農民工工資保證金制度及實施勞動合同管理的通知》，全縣開工建設項目累計收繳農民工工資保證金463萬元，簽訂全日制勞動合同586人，共受理勞動糾紛及拖欠農民工工資案件25起，涉及勞動者382人，追討農民工工資460萬元。

三是深入企業做好指導服務工作。縣勞動保障部門采取開展用工指導服務活動，幫助企業制定和完善內部規章制度，不斷提升企業依法用工、依法管理的水平。同時，大力加強勞動保障法律法規的檢查，將企業是否建立工資集體協商制度列入工作重點，引導企業對工資集體協商工作開展研究，針對企業用工管理中存在問題，及時向相關企業發放限期整改指令書，并提出改進意見。通過跟蹤回訪，督促企業規范用工行為，減少和避免違法成本，達到了“處理一起案件、規范一家企業”的目的。五年來，共向企業發放限期整改指令書30份，提出改進意見和措施20多條。

四是不斷拓寬勞動合同覆蓋面，嚴格執行農民工工資保證金制度。加大《勞動合同法》的宣傳力度，對企業簽訂集體合同和勞動合同履約等情況定期進行抽查，并利用勞動年檢及非法用工專項整治等行動，深入到施工現場掌握續建、新建工程施工隊伍、施工進度、農民工招用、合同簽訂和工資發放等情況，強化監督，嚴格審查，督促包工頭轉變思路、更新觀念，提高法律意識，擴大勞動合同覆蓋面。通過多方努力共催繳建筑領域農民工工資保證金460萬元，鑒定勞動合同1249份。

五是及時處理勞動爭議案件。堅持“以調為主、當裁則裁”的方針，及時妥善地處理勞動爭議案件，有效地維護了勞資雙方的合法權益。五年來，共處理拖欠工資案件276起，涉及勞動者5520人，追討拖欠農民工工資1020萬元，勞動仲裁案件17起，涉及勞動者32人，有力地促進了勞動關系的和諧穩定。

六是加大城鄉勞動就業工作力度。（1）加強組織領導。把就業再就業工作納入黨政“一把手工程”，分解制定目標任務，確保各項工作落到實處。（2）加大宣傳力度。大力宣傳就業再就業政策，樹立和宣傳就業再就業先進集體和先進個人典型，引導下崗失業人員、城鎮待業人員轉變擇業觀念，幫助和促進他們樹立市場就業觀念。（3）廣辟就業渠道。通過“再就業援助月”和春季、秋季、民營企業招聘會、青洽會等形式，到10月底，全縣登記下崗失業人員總數965人，城鎮下崗失業人員就業總數617人。（4）狠抓勞務輸出。按照培訓、就業、維權三位一體的工作思路，初步建立了縣——鄉鎮——村社——勞務經濟人四級組織勞務輸出網絡體系。目前全縣共有勞務輸出協會5家、勞務輸出隊4家，組織引導輸出農村富余勞動力12161人/次。（5）積極利用就業再就業培訓、“陽光工程”、“雨露計劃”等項目切實加強對務工人員的勞動力技能培訓，提高了務工人員的整體素質。近幾年來共為城鎮下崗失業人員、失地農民、農村勞動力舉辦餐飲、導游服務、電工、電焊、瓦工、廚師、刺繡、唐卡、機動車駕駛等培訓班 114期，培訓下崗職工1962人，農民工6664人。

三、存在的問題及原因

目前我縣依然存在影響和諧勞動關系的各類因素，主要表現在以下幾個方面

1、勞動用工管理不規范。部分勞動者雖然與用人單位簽訂了勞動合同，但勞動合同條款基本上是老板定的，或者完全是老板定的，合同內容不公平、欠公正，不詳細，不完整，不規范，履行不力；多數用人單位以勞動者流動性強，人員不穩定為由沒有簽訂勞動合同，責任方與勞動者以口頭約定履行勞動關系，偏重于勞動報酬，責任不明確、內容不全面，企業業主或包工頭法律意識單薄，勞動合同觀念差。

2、社會保險制度的缺陷。社會保險是國家通過立法強制征集專門資金用于保障勞動者在喪失勞動能力或勞動機會時基本生活需求的一種物質幫助制度。主要內容有：養老保險、醫療保險、工傷保險、失業保險。但多數用人單位對社會保障的重要性認識不足，只辦理了與行業有關的商業保險，勞動者應保未保、已保未繳、已繳停繳的現象突出，企業負責人及業主重效益、輕管理，法律意識不強，在養老、失業、醫保和工傷等社會保障方面觀念滯后，加之部分職工缺乏參保熱情，影響了和諧勞動關系健康發展。

3、勞動關系復雜多樣性加劇，侵害勞動者合法權益的行為時有發生，拖欠農民工工資等侵權現象加重，舉報投訴、勞動爭議案件明顯上升。

4、面對《勞動合同法》以及《勞動爭議調解仲裁法》實施后出現的工作量激增的現狀，執法人手緊缺、經費嚴重不足、執法裝備落后的矛盾越發凸顯，一定程度上造成了勞動保障執法難、勞動者權益維護難、勞動關系協調穩定難等問題。

四、對策及建議

作為社會勞動保障部門，與勞動人們有著一種天然的聯系，不僅擔負著維護勞動者利益的職責，而且還發揮著黨聯系職工群眾的橋梁和紐帶作用，因而在建立和諧、發展、穩定的勞動關系中，社會勞動保障部門具有獨特的優勢和作用。社會勞動保障部門在建立和諧、發展、穩定的勞動關系的過程中主要應該抓好以下五個方面的工作：

1、建立職工群眾利益的表達維護機制。在宏觀上，通過建立和發展與政府聯席會議制度、勞動關系三方協商會議制度和加大人大政協提案遞交及督辦力度等途徑，形成職工群眾利益表達和維護的有效渠道和工作載體。在微觀上，就是在企業要大力推行平等協商集體合同制度。要突出解決好“三個問題”：第一是平等協商問題；第二是合同條款規范問題；第三是合同條款的履約問題。

2、建立勞動關系工作報告制度，構建快速處理機制。加強對企業的走訪和職工來信來訪的處理，及時發現存在問題，并對用工量大、容易引發勞資矛盾的企業予以重點關注和跟蹤服務，要求定期向勞動監察部門上報有關情況。進一步完善監察、仲裁、就業、社保“四方”聯動、訴裁對接、“三方協調”的勞動矛盾糾紛處理工作機制和勞動保障群體性、突發性事件處理預案，構建勞動關系監測協調和快速處理機制，做到早發現、早控制、早解決，努力將各類勞資矛盾糾紛化解在基層。

3、采取多種形式開展勞動監察執法活動，及時查處和糾正侵權行為。采取用人單位自查與勞動保障部門監察相結合的方式，圍繞勞動者招收使用、勞動合同簽訂、女職工或未成年工勞動保護、勞動者工資報酬支付、參加社會保險和繳費情況等內容，對用人單位貫徹落實勞動保障法律法規政策情況進行全面檢查。加大勞動爭議預防和處理，及時化解勞動保障領域矛盾糾紛和爭議。建立例會、疑難案件會審、監督、回避、回訪、公開、錯案追究等制度，對重大爭議案件發揮三方協調機制共同審理，保證勞動爭議處理的快捷、公正、公開。依法規范勞動關系，提高非公有制企業勞動合同和集體合同簽訂率，加大勞動保障政策宣傳力度，營造濃厚的法律氛圍。

4、充分運用法律法規維護職工經濟得益，是構建和諧勞動關系的基礎，最大限度的協助企業把職工的公積金、養老金、醫療金、企業年金以及失業保險、工傷保險、生育保險這些事關職工切身利益的事落到實處，解決職工后顧之憂。充分運用各種法律法規，以各種法律法規為橋梁，溝通勞動關系的雙方，維護好職工權益。要特別督促和監督《勞動法》、《安全生產法》、《職業病防治法》《婦女兒童權益保障法》的執行和落實，引導組織職工學法律知識，依法維護自已的權益和自覺遵守法律，使和諧的勞動關系建立在法律的基礎之上。

構建和諧的勞動關系是一個長期的動態的過程，不可能畢其功于一役。需要我們在實踐中總結經驗和教訓，積極探索，勇于創新，努力實現勞動關系和諧穩定，勞資互贏的良好局面。