第一篇：激勵報告

浙江***電器股份有限公司

員工激勵總結報告

員工激勵是促進企業發展的有力工具，**公司一直以來深暗這一道理，因此公司在發展過程中也正一步一個腳印的完善這一機制。2006年實現銷售3.5億,利稅2120萬元,同比去年增長30%。公司執行ISO/TS16949國際質量體系標準以來，不斷加大對員工激勵機制的建設，近幾年來公司對員工激勵工作方面做了大量的具體工作。

一是擴大對工件量的承包責任制，達到80%以上的員工實施承包責任制，沖破吃大鍋飯的思想理念，實現了效能經濟制，尤其是在公司生產場地受限制的情況下更加體現這一成果。

二是一套有效的薪酬管理。公司制度是每月對在工作中表現出色，愛學習、求上進在自己工作上有所突破的員工，公司給予在基本工資上增加10——50%的獎金激勵，并給予提升的機會，設立儲備干部政策，讓在勝華波公司的每位有上進心、求發展的員工都有一片發展的空間。此一激勵機制的出臺為公司發展儲備了大量的后備力量，同時，也穩定企業員工的流動心態，因此**集團近三年內從基層干部以上管理人員沒有流走一名，反而吸引了一批優秀的技術和管理人才，技工與普通員工流動率也控制在5%/年以下。

三是設立合理化建議獎勵制度，鼓勵員工對公司管理、產品工藝，加工設備等大膽提出合理化建議，對提出合理化建議的員工公司給以不等定額的獎金給予一次性鼓勵。2010年共收到員工提出的合理化建議20件，采納并執行使用了3件，共發放獎金10300元。

四是建立年度評優。根據公司一年的整體業績，評定各部門、車間年度綜合業績，評出先進集體、優秀干部和優秀員工，對不同層次發放不同獎金。此活動激發了員工的團體精神建設，保持一個有著集體榮譽感的團體精神，促使每個員工都有一種學習先進，擁護團體追求上進的思想理念。

五是建立一套現代化市場營銷機制。對所有內外銷人員一律實施“以實效求生存，憑才能尋發展”的指導方針，營造出自己的發展空間，同時，公司也在不斷地推出改善和促進擴大市場的軟硬件環境的建設，為他們提供學習和晉升的機會。因此，公司現有產品市場占有率已達38%以上，在同行業中處于領先地位。

六是加大企業文化建設。公司現有黨組織、工會、共青團委、企業科學技術協會、每年最少組織兩次活動，設立各類獎項，挖掘出各類人才，充實了公司員工的業余時間，為員工搭建了互相學習、互相促進、互相交流的平臺，同時也完善了企業文化，為做強做大**集團打下了堅實的基礎。

七是利用企業生產淡季時間放假幾天，組織公司優秀員工、行管人員、技術人員每年外出旅游一次，公司出資到祖國各地風景區旅游，陶冶情操、舒放胸懷，放松緊張已久的工作心態，觀光祖國山水秀麗、名勝古跡。幾天的放松帶回員工美好的回憶和喜悅的心情，繼續回到自己的工作崗位上來，為企業付出他們應有的貢獻。

八是設立年終探親費用報銷制度，對公司優秀員工、各層管理人員、技術人員、在公司工作5年以上的員工等給予不同級別的年度探親飛機票、車票來回報銷，春節年假補助7天工資。

九是公司設立了宣傳櫥窗（學習欄、公告欄、宣傳欄）、**報、部門/車間公視牌等表揚先進、展示成果、宣傳好人好事，激勵了公司員工的上進心，鼓勵員工認真學習科學知識，大膽創新，實現理想。

浙江***電器股份有限公司

2010年12月30日

第二篇：股權激勵驗資報告

上市公司股權激勵計劃業務辦理須知

一、股票期權登記

上市公司向本分公司申請辦理股票期權登記手續時，提供以下申請材 料：

（一）上市公司實施股權激勵計劃申請書（見附件一）；

（二）上市公司股權激勵信息一覽表（見附表1）；

（三）上市公司股權激勵期權登記明細表（見附表2）；

（四）中國證監會無異議函；

（五）深交所上市公司股權激勵計劃實施確認書

（六）經公告的上市公司股權激勵計劃及董事會決議；

（七）加蓋上市公司公章的營業執照復印件；

（八）加蓋上市公司公章的法定代表人證明書、法定代表人授權委托書（如與營業執照所載法定代表人不一致，需附書面情況說明）、經辦人有效身份證明文件及復印件；

（九）電子數據接口（附件二），適用dbf文件。

（十）如果期權因權益分派等原因發生變更的，還要出具期權數量及行權價格調整的說明、調整公告及律師意見書；

（十一）中國結算深圳分公司要求的其他材料。預留期權的，在授予時仍按上述要求辦理期權登記。

二、行權登記

（一）上市公司實施股權激勵計劃申請書（見附件一）；

（二）上市公司股權激勵計劃行權登記明細表（見附表3）；

（三）深交所上市公司股權激勵計劃實施確認書；

（四）董事會關于實施行權的決議；

（五）公司監事會核準的激勵對象行權名單；

（六）會計師出具的關于本次股本變更的驗資報告；

（七）律師出具的關于激勵對象本次行權的法律意見書；

（八）上市公司法定代表人證明書、授權委托書及加蓋公章的營業執照復印件；

（九）行權登記電子數據接口，適用dbf文件（附件四）。

三、限制性股票授予登記

上市公司向本分公司申請辦理限制性股票授予登記手續時，提供以下申請材料：

（一）上市公司實施股權激勵計劃申請書（見附件一）；

（二）上市公司股權激勵信息一覽表（見附表1）；

（三）上市公司股權激勵限制性股票登記明細表（見附表4）；

（四）中國證監會無異議函；(五)深交所上市公司股權激勵計劃實施確認書

（六）經公告的上市公司股權激勵計劃；(七)董事會關于授予限制性股票的決議；

（八）風險告知書（附件五）；

（九）加蓋上市公司公章的營業執照復印件；

（十）會計師事務所出具的驗資報告；

（十一）加蓋上市公司公章的法定代表人證明書、法定代表人授權委 托書（如與營業執照所載法定代表人不一致，需附書面情況說明）、經辦人有效身份證明文件及復印件；

（十二）電子數據接口；

（十三）中國結算深圳分公司要求的其他材料。

預留限制性股票的，在授予時仍按上述要求辦理登記。

四、回購股份登記

辦理回購股份過戶之前，需憑深交所通知向我司帳戶管理部申請開立回購帳戶。之后報送以下申請文件：

（一）《上市公司實施股權激勵計劃申請書》（見附件一）；

（二）《上市公司股權激勵股票過戶明細表》（附表5）

（三）中國證監會無異議函；

（四）深交所上市公司股權激勵計劃實施確認書；

（五）經公告的股權激勵計劃和決議

（六）會計師事務所出具的驗資報告

（七）批量過戶電子數據接口

（八）上市公司法定代表人證明書、授權委托書及加蓋公章的營業執照復印件；

（九）本公司要求的其他文件

如果股份過戶后為無限售流通股，還需按照解除限售業務向我司提交文件材料。

五、股票期權數量及行權價格的調整(轉載于:股權激勵驗資報告)

（一）調整申請（見附件三）；

（二）調整明細表（附表7）；

（三）董事會或股東大會關于調整的決議；

（四）律師出具的關于本次激勵對象或激勵股份數量調整法律意見書；

（五）權益分派公告

（六）《股票期權注銷明細表》（附表8），適用于注銷激勵對象名下全部股票期權。

（七）加蓋上市公司公章的營業執照復印件；

（八）加蓋上市公司公章的法定代表人證明書、法定代表人授權委托書（如與營業執照所載法定代表人不一致，需附書面情況說明）、經辦人有效身份證明文件及復印件。

六、限制性股票回購注銷業務

（一）注銷申請

（二）注銷明細表（附表6）

（三）深交所注銷通知書

（四）經公告的董事會決議

（五）驗資報告

（六）法律意見書

（七）電子數據接口

（八）加蓋上市公司公章的營業執照復印件；

（九）加蓋上市公司公章的法定代表人證明書、法定代表人授權委托書（如與營業執照所載法定代表人不一致，需附書面情況說明）、經辦人有效身份證明文件及復印件。

七、股票期權注銷業務

（一）注銷申請

（二）注銷申請表（附表8）

（三）深交所注銷通知書

（四）經公告的董事會決議

（五）法律意見書

（六）電子數據接口

（七）加蓋上市公司公章的營業執照復印件

（八）加蓋上市公司公章的法定代表人證明書、法定代表人授權委托書（如與營業執照所載法定代表人不一致，需附書面情況說明）、經辦人有效身份證明文件及復印件。

八、收費標準

（一）股票期權授予登記

收費標準參照權證登記服務費的標準執行，計算方式如下：

股票期權存續時間（月）×發行份額數（千萬）×1000（元/月千萬份）。股票期權存續時間按月份計算，不足一個月的按照一個月計。不同存續期、不同發行份額應分別計算，總金額超過20萬元的，按20萬元計收。股票期權登記服務費在首次辦理股票期權授予登記時一次性收取，股票期權數量因權益分派等原因進行后續調整時，不再另行收費。

（二）股票過戶費

向特定股東回購股票、以及上市公司將其從二級市場或特定股東回購的股票授予（含股票期權行權時授予）激勵對象時，向過戶雙方收取股份過戶費。收費標準按照a股非交易過戶收費標準執行，按過戶股份面值的1‰分別向轉讓雙方收取，單邊上限為10萬元。股份過戶涉及的印花稅按前一交易日收盤價計收，具體征收方式及稅率按國家有關規定執行。

（三）股票登記費

向激勵對象授予限制性股票或股票期權行權時授予股票，且股票來源為發行新股時，收取股份登記費。收費標準按照a股登記業務收費標準執行，登記股本面值為5億股（含）以下按 1‰收取，超過5億股的部分按0.1‰收取，收取上限為300萬元。篇二：股權激勵流程圖

注釋： [1]：需公告的材料包括：股權激勵草案、考核辦法、董事會決議公告、監事會決議公告、獨立董事意見； [2]：申報材料包括：股權激勵申請報告、申報材料、草案、股票期權分配表、考核辦法、董事會決議及公告、監事會決議及公告、獨立董事意見及公告、法律意見書、相關方自查報告及查詢結果、相關方承諾及聲明、相關方資質及其他附件； [3]：需公告的材料包括：股東大會決議公告、股東大會法律意見書、股權激勵法律意見書、股票期權分配表； [4]：需公告的材料包括：《股票期權激勵計劃》股票期權授予公告； [5]：需公告的材料包括：《股票期權激勵計劃》股票期權數量和行權價格調整及有關事項的公告、《股票期權激勵計劃》期權數量與行權價格調整法律意見書； [6]：需公告的材料包括：董事會決議公告（具體議案有：激勵對象考核情況、行權條件的滿足情況、股票期權行權事項）、監事會決議公告、關于公司《激勵計劃》行權期股票期權行權情況暨股本變動公告（具體內容包括：行權期的行權條件、股票期權行權數量、行權價格的調整情況、本次行權的激勵對象、行權數量和行權出資款驗資情況、本次行權后的股份性質、后續安排及行權股份的上市日期本次行權股份上市后公司股本結構的變化、本次行權后公司每股收益的變化、本次行權募集資金的投向及管理）。[7]：流程圖中紅色標識出的為股權激勵計劃里程碑。[8]：上述計劃以期權為例。1 圖二2 篇三：2013年股權激勵研究報告 2013年股權激勵研究

報告 2013年2月 目 錄

一、股權激勵機制的發展概述及主要形式............................................3

1、股權激勵的發展概述.......................................................................................3

2、股權激勵機制的主要形式與差異...................................................................4

3、股權激勵計劃的一般流程...............................................................................7

4、股權激勵計劃的會計處理方式.......................................................................9（1）公允價值的計算.....................................................................................................9（2）激勵費用的攤銷.....................................................................................................9

二、股權激勵對上市公司業績的影響..................................................11

1、營業收入.........................................................................................................13

2、凈利潤.............................................................................................................15

3、凈資產收益率.................................................................................................16

三、股權激勵對上市公司投資收益的影響..........................................18

1、股權激勵的“公告日效應”.............................................................................18（1）預案公告日前后的市場反應...............................................................................19（2）終止實施公告日后的市場反應...........................................................................21

2、股權激勵的“破發效應”.................................................................................23

一、股權激勵機制的發展概述及主要形式

1、股權激勵的發展概述 在現代企業制度下，隨著公司股權的日益分散和職業經理人的日漸普及，股東與管理層之間的委托代理關系所引發的矛盾越發突出，如何避免其中的道德風險、建立一支高效卓越的管理團隊就成了公司股東最為關心的問題。在這樣的背景之下，股權激勵（equity-based incentive）作為一種創新激勵機制應運而生，它的本質就是在所有權和經營權分離的現代企業制度下，通過一定的激勵和約束機制對公司管理層的行為進行引導和限制，使其在努力實現公司價值最大化的同時兼顧自身效用的最大化。

股權激勵機制最早出現于二十世紀50年代的美國，70、80年代開始在歐美各國迅速發展。2006年初由中國證監會頒布實施的《上市公司股權激勵管理辦法（試行）》（以下簡稱《管理辦法》）為國內上市公司廣泛開展股權激勵計劃鋪平了道路，標志著國內上市公司股權激勵的正式開端，從此這一機制在a股市場逐漸盛行起來。

根據《管理辦法》的規定，股權激勵計劃的主要激勵對象包括公司高級管理人員、核心技術人員、核心業務人員以及各部門的骨干成員等。此外，《管理辦法》還對用于股權激勵計劃的股票來源進行了明確規定。擬實行股權激勵計劃的上市公司，可以通過向激勵對象發行股份、回購本公司股份或其他法律、行政法規允許的其他方式獲得

用于股權激勵的相應公司股票。上市公司全部有效的股權激勵計劃所涉及的股票總數累計不得超過本公司股本總額的10%，非經股東大會特別決議批準，任何一名激勵對象通過全部有效的股權激勵計劃獲授的本公司股票累計不得超過公司股本總額的1%。

股權激勵的行權條件與公司業績密切相關，原則上要求業績指標（如營業收入、凈資產收益率、凈利潤增長率等）不低于某一水平。通常情況下，股權激勵計劃所制定的行權條件越高，說明股東對管理者的期望更高，對公司未來的發展前景更為看好，管理者為了達到行權條件要求的業績也必須付出更多的努力。相應地，市場對于行權條件較高的公司也更有信心，認為公司有能力兌現激勵計劃中的業績增長要求，對股價預期更高，公司股票也就越容易受到投資者的青睞和追捧。

2、股權激勵機制的主要形式與差異

股權激勵的主要形式包括股票期權、限制性股票、股票增值權和虛擬股票等，目前國內上市公司多采用股票期權激勵和限制性股票激勵兩種方式。?股票期權激勵（stock options）是指上市公司授予激勵對象在約定的期限內享有以某一預先確定的價格購買一定數量本公司股票的權利。也就是說公司賦予激勵對象一個期權，使其有權在約定的時間和價格范圍內購買公司股票的權利，同時也可以放棄這一權利。股票期權激勵是目前國內使用最多的股權激勵方式，一方面是由于股票

期權具有杠桿性，達到行權條件后的激勵力度更大，如果沒有達到行權條件，激勵對象可以選擇放棄行權從而避免經濟損失；另一方面股票股權的授予不涉及現金支出，不會對上市公司的現金流產生影響，因此受到更多公司的青睞。?限制性股票激勵（restricted stocks）是指上市公司按照預先確定的條件授予激勵對象一定數量的公司股票，激勵對象只有在工作年限或業績目標符合激勵計劃規定的條件后才能出售這部分股票。如果在規定時間內公司業績沒有達到預定目標，限制性股票將被公司回購注銷。與股票期權不同，限制性股票在激勵性質的基礎上也存在一定的風險，如果在激勵對象動用自有資金購買股票后，股價跌破授予價將造成激勵對象的直接資金損失。?股票增值權（stock appreciation rights）是指上市公司在約定的時間和條件下授予激勵對象規定數量的股票升值所帶來的收益的權利，也就是說激勵對象不須實際購買公司股票，便可以直接獲得期末公司股票的增值部分（期末二級市場的股票價格-授予價格）。與股票期權相比，股票增值權是一種虛擬股權激勵工具，激勵標的物僅僅是二級市場股價和激勵對象行權價格之間的差價所產生的升值收益，并不涉及實際的公司股票，激勵對象也不擁有股東表決權、配股權、分紅權。由于股票增值權的收益來源是公司提取的激勵基金，因此選擇這種激勵方式對公司的現金流要求較高，這也是國內很少有上市公司采用股票增值權作為激勵方式的主要原因。?虛擬股票（phantom stocks）是指公司授予激勵對象一定數量篇四：上市公司股權激勵流程圖

圖二1 注釋： [1]：需公告的材料包括：股權激勵草案、考核辦法、董事會決議公告、監事會決議公告、獨立董事意見； [2]：申報材料包括：股權激勵申請報告、申報材料、草案、股票期權分配表、考核辦法、董事會決議及公告、監事會決議及公告、獨立董事意見及公告、法律意見書、相關方自查報告及查詢結果、相關方承諾及聲明、相關方資質及其他附件； [3]：需公告的材料包括：股東大會決議公告、股東大會法律意見書、股權激勵法律意見書、股票期權分配表； [4]：需公告的材料包括：《股票期權激勵計劃》股票期權授予公告； [5]：需公告的材料包括：《股票期權激勵計劃》股票期權數量和行權價格調整及有關事項的公告、《股票期權激勵計劃》期權數量與行權價格調整法律意見書； [6]：需公告的材料包括：董事會決議公告（具體議案有：激勵對象考核情況、行權條件的滿足情況、股票期權行權事項）、監事會決議公告、關于公司《激勵計劃》行權期股票期權行權情況暨股本變動公告（具體內容包括：行權期的行權條件、股票期權行權數量、行權價格的調整情況、本次行權的激勵對象、行權數量和行權出資款驗資情況、本次行權后的股份性質、后續安排及行權股份的上市日期本次行權股份上市后公司股本結構的變化、本次行權后公司每股收益的變化、本次行權募集資金的投向及管理）。[7]：流程圖中紅色標識出的為股權激勵計劃里程碑。[8]：上述計劃以期權為例。2篇五：股權激勵相關法規匯總

股權激勵相關規定目錄

關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知............................2 關于發布《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知......................................6 國有控股上市公司(境外)實施股權激勵試行辦法..................................................18 關于印發《國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法》的通知..........24 國有控股上市公司（境內）實施股權激勵試行辦法..............................................26 關于規范國有控股上市公司實施股權激勵制度有關問題的通知..........................34 關于開展加強上市公司治理專項活動有關事項的通知..........................................41 關于公司治理專項活動公告的通知..........................................................................51 股權激勵有關備忘錄1號..........................................................................................53 股權激勵有關備忘錄2號..........................................................................................55 股權激勵有關事項備忘錄3號..................................................................................57 關于《公司法》施行后有關企業財務處理問題的通知..........................................59 關于發布《公開發行證券的公司信息披露規范問答》第2號的通知..................62 股權分置改革工作備忘錄第18號——股權激勵計劃的實施

（一）....................63 關于個人認購股票等有價證券而從雇主取得折扣或補貼收入有關征收個人所得

稅問題的通知..............................................................................................................67 財政部 國家稅務總局關于個人股票期權所得征收個人所得稅問題的通知........69 關于企業高級管理人員行使股票認購權取得所得征收個人所得稅問題的批復..73 國家稅務總局關于個人股票期權所得繳納個人所得稅有關問題的補充通知......75 增值權所得和限制性股票所得征收個人所得稅有關問題的通知..........................78 國務院辦公廳轉發財政部科技部

關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知

國辦發〔2002〕48號

各省、自治區、直轄市人民政府,國務院各部委、各直屬機構: 財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見》已經國務院同意,現轉發給你們,請認真貫徹執行。

中華人民共和國國務院辦公廳

二○○二年九月十七日

關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作的指導意見

財政部 科技部

(二○○二年八月二十一日)為了貫徹落實《中共中央國務院關于加強技術創新,發展高科技, 實現產業化的決定》(中發〔1999〕14號)精神,推動國有高新技術企業的技術創新和可持續發展,現就國有高新技術企業開展股權激勵試點工作提出如下指導意見:

一、國有高新技術企業開展股權激勵試點,應堅持效率優先、兼顧公平、風險與收益對等、激勵與約束相結合的原則,有利于調動企業科技人員、經營管理人員的積極性和創造性,有利于國有資產的保值增值 ,試點工作要積極穩妥地進行。

二、本指導意見所稱國有高新技術企業,是指按《中華人民共和國公司法》設立,并經省級以上科技主管部門認定為高新技術企業的國有獨資公司和國有控股的有限責任公司、股份有限公司(上市公司除外)。

三、開展股權激勵試點的企業(以下簡稱試點企業),應當具備以下條件:(一)產權清晰,法人治理結構健全。(二)近3年來,每年用于研究開發的經費占企業當年銷售額5%以上 ,研發人員占職工總數10%以上,高新技術主業突出。

(三)近3年稅后利潤形成的凈資產增值額占企業凈資產總額的30% 以上。

(四)建立了規范的員工效績考核評價制度、內部財務核算制度,財務會計報告真實,近3年沒有違反財經法律法規的行為。(五)企業發展戰略和實施計劃明確,經專家論證具有高成長性,發展前景好。

四、股權激勵的對象是對試點企業的發展做出突出貢獻的科技人員和經營管理人員(以下簡稱有關人員)。具體范圍由試點企業股東大會或董事會決定。

(一)對企業的發展做出突出貢獻的科技人員,是指企業關鍵科技成果的主要完成人,重大開發項目的負責人,對企業主導產品或核心技術做出重大創新或改進的主要技術人員。(二)對企業的發展做出突出貢獻的經營管理人員,是指參與企業戰略決策、領導企業某一主要業務領域、全面負責實施某一領域業務工作并做出突出貢獻的中、高級經營管理人員。

五、試點企業股權激勵方式包括獎勵股權(份)、股權(份)出售、技術折股。(一)獎勵股權(份)是指企業按照一定的凈資產增值額,以股權方式獎勵給對企業的發展做出突出貢獻的科技人員。(二)股權(份)出售是指根據對企業貢獻的大小,按一定價格系數將企業股權(份)出售給有關人員。價格系數應當在綜合考慮凈資產評估價值、凈資產收益率及未來收益等因素的基礎上合理確定。

(三)技術折股是指允許科技人員以個人擁有的專利技術或非專利技術(非職務發明),作價折合為一定數量的股權(份)。

六、試點企業根據實際情況選擇采用上述股權激勵方式。用于獎勵股權(份)和以價格系數體現的獎勵總額之和,不得超過試點企業近3 年稅后利潤形成的凈資產增值額的35%,其中,獎勵股權(份)的數額不得超過獎勵總額之和的一半;要根據試點企業的發展統籌安排,留有余量 ,一般在3到5年內使用。

采用技術折股方式時,可以評估作價入股,也可按該技術成果實施轉化成功后為企業創造的新增稅后利潤折價入股,但折股總額應不超過近3年該項技術所創造的稅后利潤的35%。

七、試點企業應當建立規范的員工效績考核評價制度,設立考核評價管理機構。員工效績考核評價制度應當包括員工崗位職責核定、效績考核評價指標和標

準、效績責任目標、考核評價程序和獎懲細則等內容。

試點企業股東大會或董事會應當根據考核結果確定有關人員并實施股權激勵,防止平均主義。

八、部分試點企業可以按照國家有關政策、法規的規定,積極探索股份期權的激勵方式,但不得隨意行事,更不能刮風。

九、試點企業有關人員持有的股權(份)在規定的期限內不能轉讓。經營管理人員所持股權(份)的期限一般應不短于其任職期限;限制期滿,可依法轉讓。

十、試點企業實施股權激勵前,必須進行資產評估,股權激勵方案須經股東大會或董事會審議通過,再由試點企業提出申請,報主管財政部門、科技部門批準后實施。

十一、企業提出的申請股權激勵試點的報告,應包括以下內容:

(一)企業的基本情況,包括企業名稱及組織形式,股本(資本)總額、股權(份)結構及出資方式,職工情況(包括有關人員情況),近3年經濟效益狀況及凈資產增值情況,未來3年經濟效益狀況及資產保值增值情況預測等。

(二)股權激勵方案,包括股權激勵的范圍、條件和方式,股權(份)來源,股本設置及股權(份)處置,企業財務考核與評價,出售股權的價格系數,有關人員效績考核的評價、具體持股數量及持股期限等。

(三)省級以上科技主管部門認定的高新技術企業的相關文件。(四)試點工作的組織領導和工作方案,試點工作時間進度安排等。企業提交申請報告的同時,應附報企業員工效績考核評價制度、發展戰略和實施計劃以及近期審計、評估報告。

十二、主管財政、科技部門對企業提出的試點申請報告,應認真進行審核,對符合條件的應及時批復。

十三、企業股權激勵試點工作,由主管財政部門會同同級科技部門組織實施。其中,中央管理的企業由財政部會同科技部組織實施;地方企業由省、自治區、直轄市、計劃單列市財政部門會同同級科技部門組織實施。

各省、自治區、直轄市和計劃單列市財政、科技部門可在具備條件的企業中,選擇3-5戶具有代表性的企業進行試點,中央管理企業的試點名單由財政部、科技部負責選定。

十四、主管財政、科技部門要加強對企業股權激勵試點工作的指導,及時研究解決試點工作中出現的問題。

(一)財政部門負責監管試點企業中的國有資產評估、國有股權(份)變動和國有資本保值增值工作,核定股份有限公司的國有股權(份),辦理產權登記等。股權激勵方案涉及國有股權(份)變動事項的,財政部門要按規定程序對有關審批事項進行認真審核,及時批復。

(二)科技部門負責根據科技部《關于印發〈國家高新技術產業開發區高新技術企業認定條件和辦法〉的通知》(國科發火字〔2000〕3 24號)和國家科委《國家高新技術開發區外高新技術企業認定條件和辦法》(國科發火字〔1996〕018號),認定試點企業高新技術企業資質,并對企業技術創新能力、技術儲備以及主營產品技術水平和市場競爭力等方面進行評估。

十五、各省、自治區、直轄市以及計劃單列市財政部門、科技部門要結合本地區的實際,制定有關試點工作的實施辦法,連同試點企業選定情況報財政部、科技部備案。試點中出現的問題應及時向財政部、科技部報告。

十六、試點企業應于每結束后60日內,將上試點工作情況報省級財政、科技部門。省級財政部門、科技部門應于結束后90 日內將本地區試點工作情況報財政部、科技部。

十七、主管財政、科技部門及試點企業,要嚴格按照本指導意見進行試點。嚴禁無償量化、隨意處置國有資產的行為。對弄虛作假、侵害國有資產權益的,要依法追究有關責任人的責任,對造成國有資產流失的要依法查處。

十八、已按照《中華人民共和國公司法》完成公司制改造的轉制科研機構及其控股的高新技術企業,可參照本指導意見申請試點。

第三篇：激勵 讀書報告

關于激勵的讀書報告

隨著中國加入世貿組織，走向激烈的國際競爭市場。中國作為一個處于發展中的中等發達國家，在管理理論和經驗方面較之于西方發達國家是處于弱勢的。激勵問題作為人力資源管理的核心已成為決定企業成敗的重要因素，目前西方發達國家對于這方面的研究已經是遙遙領先，而中國缺還是剛剛起步。中國企業如何從激勵理論 研究上找到突破口，盡快達到西方發達國家的實力是我們應當仔細思考的問題。

激勵一詞源于拉丁文“Movere”，譯成英文是“motivation”，含有激發動機、鼓勵 行為、形成動力的意義。在整個20世紀，激勵問題得到了大量的關注，隨著組織行為學的研究深入，激勵話題也變得越來越流行，本文從國內外對于激勵理論的研究狀況，來對激勵理論的整個發展過程進行詮釋和提一些自己的見解。

國外對于激勵理論有了大量的研究并獲得了豐碩的成果。總體來說，可以分為兩類激勵理論。一類是以人的心理需求和動機為主要研究對象的激勵理論，熟稱“內容型激勵理論”；另一類是以人的心理過程和行為過程相互作用的動態系統為研究對象的激勵過程理論，它也被稱作是“行為型激勵理論”。除了這兩類激勵理論的研究外，國外學者也對人力資本進行了研究。

（一）內容型激勵理論

1.奠瑞的人類人格理論；這種理論認為，在面臨著動態且不斷變化的環境時，人們都是自適應的。它把需求分成了兩種類型，即生理需求和心理需求。前者與人體基本生理過程的滿足感有關，而后者所關注的是情緒上和精神上的滿足感。

2.馬斯洛的“需要層次”理論；美國心理學家馬斯洛(A．H．Maslow)進一步發展了莫瑞的研究，在1954年出版的《動機與人格》一書中對該理論作了進一步的闡釋。馬斯洛認為人的需要可以劃分為五個層次，從低到高依次為生理需要、安全需要、社交需要、尊熏需要、自我實現需要且這五個層次的順序，對每個人都是相同的。只有當較低層次的需要獲得了基本滿足后，下一個較高層次的需要才能成為主導需要。

3.阿爾德佛的“生存--關系--成長（ERG）理論”；美國耶魯大學的克雷頓·奧爾德弗在馬斯洛的需要層次理論的基礎上，進行了更接近實際經驗的研究，在1969年發表的《人類需要新理論的經驗測試》一文中，提出了“生存--關系--成長（ERG）理論”。他認為，人們共存在3種核心的需要，即生存的需要、相互關系的需要和成長發展的需要。

阿爾德佛與馬斯洛的不同之處在于兩方面。首先，他認為，除了馬斯洛描述的滿足--進級過程以外，還存在著一個挫折--回歸序列；其次，他認為，人在同一時間會受到不同層次的激勵，而當人們遭受需要上的挫折．或者不能滿足某種

層次的需要時，他們將集中滿足需要層次中下一個低層次的需要。

4.赫茨伯格的激勵—保健理論；美國心理學家赫茨伯格因素理論打破了這一假設。他于1959年在《工作的激勵》一書中提出了保健——激勵因素理論，簡稱雙因素理論。即保健因素和激勵因素。保健因素可以用來體現高水平員工的不滿意，激勵因素可以用來體現高水平員工的滿意度。他認為只有激勵因素才能促發員工積極性，提高生產效率。

5.麥克利蘭的成就激勵理論；美國哈佛大學教授戴維-麥克利蘭從2O世紀4O至5O年代起就開始對人的需求和動機進行研究，他著重研究了人們的高層次需要。在其1969年出版的《激勵經濟成就》(與D．G．Winter合著)一書中系闡述了成就需要理論。他認為個體在工作情境中有三種重要的動機或需要：成就需要、權力需要和親和需耍。這些需要并非像馬斯洛理論所指出的那樣是先天的本能欲求，而是通過后天的學習獲得的。因此成就需要理論也稱后天需要理論。

所有的激勵內容理論都試圖確定與激勵密切相關的具體需要及其層次結構。通過聚焦于激勵的內容．每種理論都將其對激勵的解釋限定在一系列特定一的因素上，并試圖闡明如何利用這些具體因素來激勵人。然而，由于不同文化中的價值觀念往往有所差異，因而很難找到一套適用于所有人的激勵需要層次。

（二）行為型激勵理論

1.洛克的目標設置理論；2O世紀6O年代末，埃德溫·A·洛克和他的同事們花了許多年的時間研究目標對于人類行為和績效的效果。他們的研究導致了目標設置理論的創立并不斷地得到驗證，提出：指向一共同目標的工作意向是工作效率的主要源泉。他還提出了具體的設置目標的步驟。

2.弗魯姆的期望理論；1964年，美國心理學家弗魯姆在他的著作《工作與激勵》一文中，首先提出了期望理論，其基礎是：人之所以能夠從事某項工作并達成組織目標，是因為這些工作和組織目標會幫助他們達成自己的目標，滿足自己某方面的需要。弗魯姆認為，人們采取某項行動的動力或激勵力取決于其對行動結果的價值評價和預期達成該結果可能性的估計。

弗魯姆的期望理論辯證地提出了在進行激勵時要處理好三方面的關系。這些也是調動人們工作積極性的3個條件。一是努力與績效的關系；二是績效與獎勵的關系；三是獎勵與滿足個人需要的關系。他的不足在于他忽略了習慣性行為和下意識動機。

3.亞當斯的公平理論；美國心理學家亞當斯(J．s．Adams)對員工受激勵程度的大小與他人之間的關系進行研究，并在《工人關于工資不公平的內心沖突同其生產率的關系》(1962年與羅森合寫)、《工資不公平對工作質量的影響》等等著作中提出來了公平理論的觀點。該理論側重于研究工資報酬分配的合理性、公平

性及其對職工生產積極性的影響。

公平理論對我們有著重要的啟示：首先，影響激勵效果的不僅有報酬的絕對值，還有報酬的相對值。其次，激勵時應力求公平。再次，在激勵過程中應注意對被激勵者公平心理的引導，使其樹立正確的公平觀。

4.斯金納的強化理論；激勵強化理論是由斯金納于2O世紀7O年代提出來的。該理論認為人的行為是由外界環境決定的，外界的強化因素可以塑造行為。該理論主張對激勵進行針對性的刺激，只看重員工的行為及其結果之間的關系，而不是突出激勵的內容和過程。

斯金納的強化理論同弗魯姆等人的期望理論有一個重大的差別就是后者討論的是內部心理過程而前者則試圖避免涉及這些內部心理過程。強化理論只討論外部因素或環境刺激對行為的影響，忽略了人的內在因素和主觀能動性對環境的反作用，這使它有了機械論的特點。

5.波特——勞勒模型；美國行為科學家愛德華·勞勒（E．E．Lawler）和萊曼·波特（L．W．Porter）提出的一種激勵理論。波特—勞勒綜合激勵模型是他們在1968年的《管理態度和成績》一書中提出來的。其具體內容是，一個人在作出了成績后，得到兩類報酬。一是外在報酬，另一種報酬是內在報酬。

波特一勞勒期望激勵理論在20世紀6O至70年代是非常有影響的激勵理論，在今天看來仍有相當的現實意義。它告訴我們，不要以為設置了激勵目標、采取了激勵手段，就一定能獲得所需的行動和努力，并使員工滿意。要形成激勵→努力→績效→獎勵→滿足并從滿足回饋努力這樣的良性循環。

然而，模型本身還是有一些缺陷的，其一是模型的概念有局限性，事實上當工資與員工激勵相關時，開發的研究過分強調工資。再有就是在檢驗結論的時候，模型采用的是橫截面檢驗，而非追蹤研究，這也會導致高估模型的效度。

（三）人力資本的研究

1959年舒爾茨發表了他“人力資本”理論的第一篇論文，題為《人力資本──一個經濟學的觀點》。他對人力資本理論進行了一系列的理論闡述，為這一流派的理論體系奠定了基礎。并因此獲得了諾貝爾經濟學獎，被人們成為人力資本理論之父。

舒爾茨認為，他認為，在經濟生產過程中存在著兩種形式的資本，即體現在物質形式上的資本是物質資本，體現在勞動者身上的資本為人力資本，這兩種資本都對經濟起著生產性的作用，作用的結果都會使國民收入明顯增加。

舒爾茨列舉出五種主要的人力投資形式，他指出：人們自我投資以增加生產能力 與消費能力，而學校教育乃是人力資本的最大投資。教育的作用遠遠超過被看作是實際價值的建筑、設施、庫存物資等物力的資本。

舒爾茨（1961）將技術進步中的“人力資本”（Human Capital）因素突出出來，體現在人身上的技能和生產知識的存量，即是人力資本，它是通過對人的教育、培訓、保健等方面的投資形成的，并由此提出關于經濟增長的人力資本模型。

人力資本理論的提出不但對發展經濟學的研究具有重要意義而且對經濟的發展具有突出的推動和促進作用。首先人力資本可以引起物質資本、資金和技術投入使用效率的提高從而使投入同樣多的物質資本、資金和技術可以獲得更多的高質量產品的產出。其次人力資本可以引導資本、資金和技術的投入增加。再次勞動者結構的改變和勞動力素質的普遍提高會引起勞動者的使用更加合理及其使用效率的提高從而達到在不增加勞動投入和不增加其他要素的情況下實現產出的量的擴張和質的提高。

通過本人在讀書館資料庫資源的查找和翻閱，限于資料信息的關系，本人發現國外對于激勵的研究多在于理論上面，而實踐方面卻很欠缺，這是一個遺憾的地方。

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年版。

第四篇：激勵

在日常工作中常常遇到這樣的問題：員工每天來上班，總是打不起精神，抱有今天何時候才能混過的想法。工作期間效率不高，質量不好，或者又不違章違紀又不犯錯誤但始終有說不了的思想情緒。那么，如何針對員工的癥結激勵員工？

1、了解員工喪失工作積極性的原因

首先要查明原因。也許是由于工作壓力大，家庭繁鎖事多，本身的身體狀況不佳，或許是因工作本身和領導者工作方法出現的問題等等都會出現消極現象。

2、定期與員工交談，增加凝聚力

通過與員工經常性地交談，了解員工的整體情緒或個別潛在問題的情況如何，哪些方面有可能影響到員工的積極性，提出問題所在，對癥下藥，如果是因工作量過多的員工要配幫手支援，這樣會更好地完成任務。

3、怎樣激發員工的積極性

（1）變換工種，創造培訓機會。

在員工喪失了工作積極性和工作態度欠佳時，不能橫加斥責，而是要有為他們將來的發展投資，提供培訓機會。變換工作環境，讓其員工對新的工作崗位有一種新鮮感，并在有可能的情況下重用員工，在新的崗位上獲得意想不到的上進心。

（2）對表現突出的員工加以肯定。

“突出表現”的概念沒有固定標準，它是因不同任務、工作而變化。重要的是能識別并獎勵給那些真正做出了突出貢獻的人。首先要定固定分配方式，確定的最高標準不應高不可及，因為任何人在工作過程中出錯是不可避免的，所以制定目標，把獎勵分給那些工作做得好的人。

（3）獎勵業績的選擇和獎勵方式。

從業績方面可選擇：可降低成本的能提高服務質量的使客人滿意的表現形式進行獎勵。獎勵方式可用贊美的語言以及送禮物、提供假期等進行激勵。禮物和假期相比之下都比現金獎勵來得便宜、實在，但都沒有對他們的認可來得更有效。一個人在事業上的成就，只有現金的激勵是遠遠不夠的，他們最需要的是獲得大家的認可，哪怕是一句“謝謝”也會感到知足。

（4）合理安排員工的工作。

員工自身需要進步，作為管理者要主動幫助需要進步的人，并且利用手中的權利，安排他們去完成正常工作范圍之外的任務，以增強員工的信心，增加他們的經驗，也體現出管理者對他們的進步感興趣。

（5）授權員工，下放權力。

A、授權給員工，不僅能激發員工積極性，而且能夠提高每個人的表現水平。如果員工的知識和能力不能受到重視，就會喪失工作積極性，也會對外部強加給他們的東西產生抵觸情緒，所以在有大的舉動前要與有關人員商量，鼓勵他們為改進工作盡責。

B、下放權力。接受他人管理時，不可能具有高度的積極性。權力越滯留在上面，激勵作用越校員工逐漸習慣了依賴于他人的決定，這會壓抑他們的創造力，增加了依賴性。如果是這樣，最好把不是非你不可的工作授權給員工去做，也許他們會干得非常出色。

（6）管理者學會扮演不同角色去分析、解決員工的實際問題。

管理者在與員工相處時不應帶有偏見，要把注意力集中在員工的業績上，而不是他們的性格、習慣或外表。工作中能偏袒，因為被偏袒的員工會因此被團體所冷落和排擠，更會挫傷那些沒有被偏袒的員工的積極性。要通過嚴格和友好的方式達到好的目的，激勵員工發揮他們的實際能力和潛在能力。

當今世界是一個競爭的世界，是一個人才的競爭。高素質人力資本是酒店業得以健康持續穩定發展的根本保證。隨著酒店從業人員素質，思想觀念以及自我發展意識和民主觀念的不斷增強，酒店這一以人為本的服務行業在人力資源管理中暴露出員工積極性低，服務意識低，人員流失率高等等方面的問題。因此本文從現狀分析，物質激勵，精神激勵兩個方面，結合現今中高級酒店人力資源管理中的實際情況對現代酒店中的激勵體制作了初步的研究，另外還提出一些開發酒店人力資本提高酒店人力資本水平的策略和措施。

現代酒店業競爭十分激烈，并且殘酷非常，要想在商業競爭中占有一席之地，就需要緊緊把握酒店人力資源這一重要環節，牢牢把抓好酒店各方面人才，可以說酒店業的競爭歸根揭底就是人才的競爭，人才流失必定使酒店失去主心骨，就更不用說酒店的發展和壯大了。如果一個酒店沒有建立一個好的人力資源管理模式就沒有真正屬于他的立足之地。所以說酒店管理的核心問題是人才的管理問題。酒店管理中運用人力資源管理獲得競爭優勢的案例越來越多。

案例：

據調查了解到：長沙某一四星級酒店，酒店組織領導班子制定了一項員工激勵的政策。酒店內部所有部門--餐飲部，前廳部，客房部，PA部，保安部等等。在每月月末舉行一次總結大會，每位成員都參與，每個部門都要推舉一位優秀的員工，在大會上公開表彰評為服務明星，還有榮譽證書和一筆獎金，優秀員工的評選不論資歷背景，不論年齡，不論性別，也不論學歷。這種人力資源管理模式無疑對酒店員工能起到激勵作用，能夠在酒店內部產生一種積極向上的氛圍。

但是報紙新聞雜志和網上論也刊登了或者發表了一些文章報道服務業的不良狀況。特別是有些一線員工錯誤不斷。態度不誠懇，用詞搪塞客人，對于客人的問題不屑一顧，說話理直氣壯，服務態度差勁，缺少技術熟練的員工，面對高人員的流失率，深受其苦的服務業必須向那些與顧客接觸的企業注入新的血液和能量，或者是改善一貫不變的人才管理模式。

根據這一問題，分析研究表明：當任意一員工被高度激勵時，能表現出努力工作，并會主動向顧客提供盡可能好的服務，而相反，沒有員工激勵，他會盡可能地節省精力，面對客人的需求時，會視而不見，能避則避，客人提出問題時也會推卸責任，或者用言辭遮掩。所以面對這類問題，酒店管理者的首要采取的不是責罰員工，而是激勵員工，第一任務是想辦法祛除他們的惰性，改變他們這種消極的服務態度，點燃員工內心的工作熱情，以此驅動員工在工作中展現的出色，從而實現酒店管理者所期望達到的最佳績效。任何一個企業領導者已認識到這點的重要性，這就是“以人為本”的企業管理。只有認真實行了這個政策，才能在這個激烈的競爭社會中生存發展，才能在商業競爭中立于不敗之地。

管理是一門藝術，人才管理是藝術的光點，人才管理中的員工激勵是藝術中的藝術，優秀的企業人才是企業得以發展壯大的靈魂。領導者設計有效的員工激勵體制，可以提高員工的工作積極性使他們在企業當中有歸屬感，集體榮譽感，形成一個團體精神，使其在不同企業文化不同的組織結構和不同的企業環境中發揮最大的潛能，從而實現領導組織者的最大期望目標。現在我就把這飯店員工激勵分為兩種：（1）物質激勵，（2）精神激勵通過這兩類型的分析和運用，使我們更好地理解激勵體制的作用和意義，這樣的企業才能建立有效的激勵體制，實行激勵管理。

1.物質激勵

飯店通過物質刺激的方法鼓勵員工工作。這是一種普遍有效方法。主要方式有：發放獎金，工資，福利，津貼，這屬于正面激勵，負面激勵如記過，罰款等。心理學家認為物質需要是人類五個層次需要的第一需要，是人們從事一切社會活動的基本動因。物質激勵是激勵機制中的這樣模式，也是目前我國企業內部使用得非常普遍的方法。1.1 正面激勵法獎勵員工在任何企業單位中都會運用到。酒店領導組織者對于員工的良好行為舉止或工作表現給予的積極肯定和表彰，如員工對客人的細致周到的服務，使客人賓至如歸，好人好事，拾到客人的貴重物品主動交還等等。另外還有一種方式，如廣州白天鵝賓館，有做到一年的員工，每月獎勵一百元，做到兩年的，每月獎勵兩百，依次類推，這種方法可以很好的留住員工，不至于人才的流失。獎勵員工作為一種激勵手段，目的在于促使受獎者的這種模范行為加以保持和發揚，并為全體員工作表率，對其他員工也起到一種奮起士氣，積極推動團體隊伍的工作熱情的作用。獎勵方法需要及時，方法要創新，同時也需要注意對其他員工的心理疏導化，不同時段下新的目標。管理者要做到公正公平，著眼飯店發展的需要，樹立正確的獎勵觀。另外，要時時注意對團體的獎勵，在現代飯店活動中組織目標的實現，離不開全體員工的共同發展，共同努力，在團體中激勵，可以更好地在員工的潛意識里形成統一的思想認識，增強團隊的凝聚力和競爭意識。

建立一個工作績效密切相連的報酬體系，飯店員工都非常希望他們的辛勤工作能得到充分肯定。員工為飯店創造滿意的顧客利潤的同時，飯店也需要對他們給予回報，使他們和飯店共享利潤。因此在飯店內部建立一種和工作績效密切相連的報酬體系。視員工的工作績效的好壞程度給予相應的報酬和獎勵，無疑是對員工的一種肯定和激勵，使他們的工作責任感和滿意感增強，更好地為客人提供高質量的服務。

例如：美國的費爾非爾德賓館是馬里奧特飯店公司的一個分支，他們的客房清掃人員在特別繁忙的日子里可以“競標”打掃更多的房間，每打掃一個房間就能得到相應的獎酬。

1.2 負面激勵懲罰是一種負激勵，現代飯店中為糾正員工工作中的不良行為，采取的一種強制性措施，但需要運用得當，對不妥行為采取正確的懲罰措施能起到很好的震懾作用。這種懲罰只能作為一種輔佐手段，否則會適得其反，所以懲罰是以教育為主，對于屢教不改的，造成了嚴重后果另做處理。要選擇合理有效的懲罰方式，不可打擊面過大，也不可全盤否定，傷害員工的自尊心。懲罰時管理者要有原則性和靈活性，在嚴格依照規定制度的前提下靈活處理這方面的問題，合情且合理。最好達到教育一大批的目的。

2.精神激勵

美國管理學家皮特曾指出“重賞會帶來副作用。高額的獎賞會使彼此封鎖消息，影響工作的正常開展。整個社會風氣夜會不正。”因此企業內部的單一的物質激勵不一定能起到好的作用，所以另一種激勵方法就是--激勵。精神激勵采取的有，如員工“授權”激勵和競爭壓力激勵。

2.1 授權激勵

授權激勵也屬于一種精神激勵。對員工的授權不僅僅是簡單意義上的授予其權利，而是管理人員在將必要的權利，信息，知識，報酬賦予服務一線的同時，讓他們主管能動的富有創造性地工作，通過賦予服務人員一定的權利來發揮他們的主動性和創造性。“授權”可以實現飯店內部有關信息，知識，報酬的共享，使員工對飯店有較充分的了解和認識，并因此備受激勵。這種“授權”不僅使員工工作更加投入，而且會使顧客的滿意率增加。員工這種自我負責的熱情且周到的服務，可以成為飯店保持競爭優勢的有效舉措之一。再工作當中給予員工一定的決策權，如一定的人事，資金等資源的支配權利，允許員工按照自己的認為正確的最好的方式去行使權利，以便于出現服務差錯之類的問題時，不需要再去找相關的負責管理者，及時有效地處理好問題，降低投訴率。打破常規主動靈活地未可人做好服務工作。這樣也使得員工在決策服務程序問題上有了延伸的發言權。授權這一管理模式在我國內部做得不是很好，還沒有形成好的形式。在外國的一些高檔酒店早以實行這種管理方法了。

2.2員工參與激勵管理者通過一定的制度和形式讓員工參與組織的決策計劃的制定。對一些事情的處理和一些事情的討論及管理。在現代飯店管理中常見形式有：參與策劃設計，利潤分享，職工大會等等。通過參與，可以讓員工更好地了解本飯店的一些管理模式，組織結構，發展目標。企業內部的利潤分享，員工購股計劃和損耗獎勵計劃，可以了解酒店內部進展的情況，使他們最大限度地做好本職工作。重要的是讓員工的這種參與感，責任感意識到自己在企業中的重要性，覺得自己得到公司的尊重和信任，因而努力爭取更好的成績。東南沿海那些四星級五星級酒店在節假日和重要時期都會開展娛樂活動或者相關的團體聚會，使員工和員工，部門和部門之間相處更加和諧融洽。

2.3競爭壓力激勵

競爭是激發員工工作干勁的有效方法之一。在一定的工作范圍或者環境之下，給酒店的員工打造一種充實而又向上的競爭環境可以帶來良好的效果。引入競爭機制，開展員工與員工，部門與部門，企業與企業之間的競爭。比如說在兩個或多個酒店之間舉行競賽活動，使員工受到外部壓力與危機感。這樣的競爭比賽也可以在員工內部形成一種氣氛，從對手那里學到成功的經驗和自己失敗的教訓。化壓力為動力，化干戈為玉帛，從而就有了更高的目標能夠在關鍵時刻來發起最強勁的沖刺。但是需要注意的是競爭要公平公正，盡量在公平公正的原則及操作下運行，否則這樣的競爭比賽就只是拘泥一種形式。用科學正確的態度對待競爭，把握好競爭的強度。還可以采取一些聯誼活動或娛樂競賽來增強彼此之間的關系。同時，企業內部的部門與部門，組織與組織也要加強溝通，以此來增強企業員工之間的團結凝聚力。通過競爭壓力激勵，提高員工的認同感，責任感，和成就感，進而推動飯店所期望的組織目標。

小結：

飯店人力資源管理具有科學性，更具藝術性，運用科學的手段靈活地調動員工的情感和工作積極性，是一種能力的體現。當今社會，任何一個企業的發展壯大都離不開人的創造力。因此飯店管理組織者要重視人才的培養，人才的配置和人才的管理，更要關注的是對員工的激勵。一切從實際情況出發，制定適合自己的屬于自己的員工激勵體制，把激勵的手段和方法結合起來，大膽創新，設計構思，沖破傳統的思維模式。巧妙地抓住員工的心理，適時適地地引導員工內心的工作熱情，使其主動地在工作中創造最佳績效。21世紀，現代管理中能建立有效的激勵體制就能在激烈的商業洪流當中生存，發展，興旺紅火。

第五篇：激勵

也許你和我一樣，曾經有過迷茫，也許我們都一樣，為了夢想而努力。或許有人說我們為了逃避找工作的困擾才選擇了考研。但我們可以大聲的告訴他們說，你來試試，這兩個哪個更難。馬克思說過：“學習是這世界上最難的事”。

考研不是唯一的出路，但考研必定是行之有效的方式。考研的結果一半天堂一半地獄，但一位老師這樣說過，經歷過考研的人更成熟，更穩重，更懂得吃苦，堅持，堅守，無論成敗，這都將是我們未來最最美好的回憶！

1.起床問題，毋庸置疑，必須制定一個較早的時間起床（應該在6點左右，當然還可以更早，但不能太早，你會困的）無論是周末還是什么假期，陰天還是下雨，請堅持住你定的那個時間，強制自己聽到鬧鈴之后必須起來，做到1分鐘都不差。

2.當你在圖書館自習時，如果你旁邊過來一個同學和你拼桌時，如果沒事的話，請不要抬頭，更不要和他說第一句話，如果開口了，那么就很難停下來，一旦聊出了興趣，就至少會花費一段自習時間。請不要責怪對方先和你說話，這是自制力的問題，當然如果你擺出一副認真學習的樣子的話，對方九成不好意思打擾。

3.學習時切勿東張西望，好奇心強，即使你聽到什么聲音，知道發生了什么有意思的事，但是朋友，頂住，千萬別抬頭看，一直保持你看書的姿勢，如果由于好奇心抬了頭，打自己一下，長個教訓，好奇害死貓。

4.學習是不需要休息的，當然這是因為我們必須選擇不一樣的休息方式，最好的休息方式是閉目一會，什么都別想。千萬別這樣休息：就是用休息的時間和朋友嘮嗑，打電話發短信或者是出去走走。試想一下，本以為出去走走可以換換空氣，但你想你還能回來么，就算是回來了，心又在哪呢？當然不嘮嗑，不打電話不發短信和上面的是同一個道理，你是會停不住的。

5.決不能心浮氣燥，你不可能都會的，你都會了還用老師干嗎？當你看一本書的時候，你會覺得書上寫的很亂，很枯燥，進而很厭學。沒事朋友，靜下心來，用3分鐘捂住耳朵，閉上眼睛，心靜心靜，頂住，從第一個字開始看，慢慢看，10分鐘之內我保證你能鉆進去。

6.決不能驕傲，這是大忌，驕兵必敗，總以為自己會的人最虛偽，我們不用理他，他對我們的心情有百害而無一利。我相信大家都不愛聽這樣的話：“XX科我挺會的，這樣的題我都會做，思路都一樣……”我呸！

7.做數學類型的題請拿起筆，從第一步“寫”到最后一步，直到得出結果，最忌諱只用眼睛看而不用筆做，尤其是數學。例題，就算是不會也請用筆抄。

8.如果你的MP3/MP4里裝的都是音樂而不是英語對話的話，請放進柜子里，因為你一帶在身上，你一定想聽，我極其反對一邊聽歌一邊學習，無論是哪國歌。不要認為你聽歌才能學習，那是騙自己的。補充一點，當你學累了休息一會的時候，請不要聽歌，因為歌曲太美妙了，我實在不忍心摘下。如果你非要帶，如果是為了聽英語的話，我建議刪掉歌曲。請把手機放在你伸手摸不到也看不到的地方，沒事千萬不要碰它。

9.學習最主要的就是效率，其實很簡單，只要把心思放到書本上，千萬別陷入到胡思亂想中，這絕對是毒藥。我相信我們所胡思亂想的東西一定都是美好的，比如說你最可能的是幻想愛情和一些很XX的事，我相信每個人都有這樣的經歷，當你很疲憊時，當你很無助時，當你學到最空虛的時候，你一定會想和學習無關的事，心情久久不能平靜，我相信這至少會持續半個小時，而且這半個小時你什么都沒動，眼睛，手，當然也包括書的頁數。長久下去這是一個很長很長的時間，這個毒藥足以扼殺我們的夢想。當然辦法還是有的，當你不小心胡思亂想了，當你意識到的一剎那，請把你全身的意志力和定力都用過來，請立即停止你的思想，晃晃頭，把它扼殺在搖籃里，心里默念一句，不能想不能想，努力學習。當然，如果你能克服掉這一點，你離成功就已經很近了。

10.你必須克服環境，無論周圍多吵，無論你做在哪，無論周圍怎么亂，請不要抱怨，因為當你真正的學進去的時候，你就會有那種感覺，就像是這世界只有你一個人，這才是學習的最高境界。

11.關于男女朋友的問題，留到后面在說。

12.請不要自卑，也請不要過分的相信自己，這似是很矛盾的話，可有其中的道理，看看你屬于哪一種。首先說一個和這個話題無關的事，請不要自欺欺人，決不能有這樣的話：“明天開始學XX，今天太累了，先不學了，等到XX的時候，我再學，先休息一會，一會再學……”考研是現在已經開始的事，今日復明日，明日何其多。而且考研必須每分每秒都要堅持，死也要死在板凳上。如果你還是將學習一拖再拖的話，如果你總是以逸待勞的話，如果你相信考研是3天2天的事的話，如果你總是把太累，想休息等詞語放在嘴邊的話，請放棄考研。即使你沒發現，即使你還不知道，但我告訴你，你已經在自欺欺人了。

其次說12的話題，當你努力學習遇到困難的時候，你還不放棄，即使你不會，請不要自卑，繼續努力，給自己一些自信。而過分的自信是自己并不努力，并以為自己這會那會的，整天東有西逛，以為自己多厲害，認為怎么都能考上。呸！

13.請相信，考研的朋友，我們其實沒有假期，我們必須放棄我們向往的旅游，游山玩水固然能放松心情，但你想，出游之前，你必須設計好你的計劃，回來之后是不是還得回味幾天。這至少是一個禮拜的時間。如果你再遇到了什么帥哥美女以及其他的東西改變了你的想法的話。請相信，我們的努力都將前功盡棄。當然我們也不能每時每刻都學習，總要給自己一點時間，洗洗衣服，洗洗澡，這個自己定，時間不宜太長。

14.一日三餐請按時吃飯，保持身體健康，你可以玩了命的學，但請不要以犧牲自己的健康為代價，健康第一。

15.如果你家離學校很近，如果你想考研，請將你回家的頻率降到最小，最多每個月回一次，一次最多2天，因為我們絕大多數人都曾把書帶回家去，可是效果想必大家心里都有數。

16.請盡量少參加“娛樂”活動，少一些“聚會”。人們都說考研的人是瘋子，沒錯，我們承認，我們的目的就是考研。請相信任何人對考研人都是有優待的，他們不但不會疏遠你，還會更靠近你。因為他們知道，你，可能，會，有出息…… 以上16點的一些建議有些僅適用并且只使用于剩下的300多天考研時間里。我也在2011年考研的數以百萬大軍中。我會拿自己做試驗，做以上16點。

接下來說說空著的第11點，男女朋友問題。這個至關重要，大多數考研的朋友現在都是大三，已經有女朋友的感情都非常好，沒有女朋友的心情有的非常急躁，總想找對象，但我希望這決不要出現在考研的朋友中，聽我分析：

1.大學戀愛其實是很假的，這個由不得你不信，有數據證明很少有夫妻在大學中就是男女朋友關系，也就是說很少有大學情侶最后能夠結婚，如果是這樣的話，你還記得他（她）曾經對你說的海誓山盟，天長地久么，這不就是很假么。當然你可以查任何資料來看看我說的到底對不對。

2.什么原因導致了上述一點，是因為夢想和現實有很大的差距。大學戀愛講究浪漫，男朋友給女朋友買這個那個那個這個的，但你一定能發現，百分之一億的人用的是他們老子的錢。大學里我們都很有錢，我們花錢如麻，我們最常說的就是：“媽，給點錢”。而且我們的父母太溺愛，就拿我來說，每次往家里打電話，父母都問我，還有錢沒有，沒錢給你匯點。

3.考研班里一位政治老師這樣說：“一個男生跪倒在地，手捧玫瑰向女孩大喊，我一定給你幸福，女孩感動流淚，大喊，我好幸福”但幸福在哪呢？？我們用政治理論說什么是幸福，物質決定意識，幸福是建立在物質基礎上的。不是我說的，馬克思說的。再想想我們，有什么物質基礎，如果父母什么都不給我們，我們是不是就赤身**的站在外面……

4.90%的人戀愛耽誤學業，不要感覺你就是那10%，大學時我們很有錢，但大學之后呢，沒有好工作，沒有可以正常生活的收入，難道還向父母要錢，無恥啊，不孝啊。如果你這樣的話，有誰心甘情愿的和你在一起吃苦呢，當然我們也并不能否認。這是現實，現在的人都現實，這就是很少有大學情侶最后能走在一起的原因。

5.請不要太容易被感動，路遙知馬力，日久見人心。請相信真正愛你的人不一定每天都在你周圍，請相信真正愛你的人正在努力的為你做著什么，請相信那些努力為你做出成就的人，為了你正進行著汗水和淚水洗禮的人。請不要相信那些整天在你周圍，整天甜言蜜語而不努力付出的人。

6.請相信這世上只有一個人是真正的最愛你的人，他正在默默的為你努力的創造生活，他會一直等你。

如果你還不知道上面的6點，那我已經告訴你了。如果你知道這6點，但你還一意孤行的話，還在繼續漫無目的地尋找著你的另一半的話，你真的很傻。如果你能坐懷不亂，你一定是成功的人，如果你已經成了成功的人，處個朋友還有多難么。朋友寧缺毋濫，忍住，朋友們。但我說的話絕對沒有拆散誰的意思。

所有參加2013年考研的朋友們，其實我們并不孤獨，有數以百萬的考生和我們一樣在走一天艱險的路，我們年輕，我們就擁有了這世間最美麗的財富，年輕的朋友，請對自己狠一點。我們來自五湖四海，但我們卻只有一個夢想，只有我們知道這條路有多難走。這不只是知識的考驗，更多的是毅力和耐力的考驗，我相信有些人會堅持不到最后，但我一定會為那些never give up 的人鼓掌，不管結果怎樣，請相信你堅持下來了，你就接受了一次最刻骨銘心的記憶。當我們用毛巾擦掉汗水，在擦掉淚水，在擦掉汗水后，當我們再也沒有眼淚可留的時候，當我們經歷了一個又一個疲憊的日夜之后，我相信我們已經成功了。

還剩幾個月，請牢記我們在學校度過了16年，這16年足以見證父母從意氣風發到白發縱橫，這16年足以見證我們父母給我們的最無私的愛，我們拿什么回報他們。其實他們都知道考研有多難，我相信，當你把考研的錄取通知書放在他們眼前的時候，他們會流淚，你也會流淚，那就盡情的哭吧，這是一種激動的淚，這就是回報。2013年考研，我們風雨同舟。最后送大家4個字——

天道酬勤！