第一篇：加強質監人才隊伍建設

加強質監人才隊伍建設 服務全市經濟社會又好又快發展

人是社會的主宰，要實現發展，行為主體除了人之外似乎都不可能擔當?？茖W發展觀的核心就是以人為本，把依靠人作為發展的根本前提，把提高人的素質作為發展的根本途徑，把尊重人作為發展的根本準則，把為了人作為發展的根本目的。當前，全市經濟社會的發展對質監系統提出了新的更高的要求。面對新形勢、新要求，如何引進和用好各類人才，發揮他們的聰明才智，調動他們的積極性和創造性，不僅事關全市質監事業發展，還影響全市經濟社會發展的大局。

近年來，全系統各單位在人才隊伍建設上作了大量的工作，取得了一些成效，但我們還應清醒的看到，我們系統還不同程度地存在人才觀念不強、機制不靈活、結構不合理等方面的問題，人才方面的優勢也還沒有完全轉化為工作上的優勢。具體表現在以下三個方面：

一是全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出。無論是絕對數量還是整體質量，都存在著明顯不足。從專業結構上看，全系統中具有一般性質監知識的人員比較多，而適應現代質監工作要求的，系統地學習過法律、質量管理、計量、標準化、特種設備專業知識的人員還比較少，即使系統學過這些知識的人員當中，也有一些人由于不注重知識更新和繼續學習，知識衰退，技能水平下降，不能適應時代發展的要求。從人才層次上看，一般人才基本可以滿足工作需要，但領導管理人才、高級專業技術人才及復合型人才明顯不足，人才隊伍的整體質量還不高。從年齡結構上看，許多高級專業技術人才接近退休或者已經退休。同時，值得重視的是在全系統人才總量不足的情況下，少數單位還存在著人才浪費現象，不能人盡其才，才盡其用。

二是人才隊伍建設觀念上還存在著一些誤區。當前，在我們系統中一些單位和領導干部沒有充分認識到人才在工作中的地位和作用，對人才培養和使用思想上不重視、措施上不落實、使用上不得當，導致部分人才知識老化，技能下降，難以適應工作需求。同時，部分單位一方面強調本單位人才數量不足、質量不高需要引進，另一方面卻不重視對現有人才的培養、使用和管理，使現有人才的潛能沒有很好地發揮。三是在考核評價體系、激勵機制等方面不同程度地存在著一些問題。目前我們對干部職工的考核往往以年終考核為主、以經濟指標考核為主，忽視了干部職工平時考核和全面考核，造成考核結果往往只能體現年終一個時點的情況、年度指標一組數據的情況，并不能全面準確地反映干部職工各項實際工作狀況。同時，由于對部分干部職工的特殊貢獻，沒有真正從政治上、經濟上、榮譽上給予與其貢獻相適應的待遇，影響了部分人才的工作積極性。

分析這些問題的產生原因，有體制機制的原因，但也和我們一些單位的領導干部束縛于傳統發展的觀念，不能以科學發展觀為指導、解放思想、開拓創新有很大的關系。面對質監工作賦予我們的職責，面對人民群眾對質監部門的要求和期望，我們必須在加強人才隊伍建設上增強責任意識和憂患意識，下大力氣，真抓實干，開拓創新，不斷建立和完善有效的工作機制，全面提高質監隊伍的整體素質。下面我就如何以科學發展觀為指導，加強質監人才隊伍建設，夯實質監事業發展基礎，服務全市經濟社會又好又快發展，談談個人的看法。

一、探索建立體現科學發展觀要求的人才流動機制

正常的人才流動對于全系統時刻保持生機與活力，對于優化、調整和更新人員結構都具有積極的意義。近年來，隨著全市經濟社會的發展，全系統承擔的工作量逐漸增大，全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出，中高級人才缺乏已成為制約全市質監事業又好又快發展重要因素之一。由于人才引進和錄用的權限在省局，這就決定了我們只能通過探索建立體現科學發展觀要求的人才流動機制這一方式，破解當前全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出這一難題。

一是建立科學的人才柔性流動機制。要樹立“不求所有、但求所用”的人才理念，充分發揮市場配制人才的基礎性作用，打破身份、檔案、人事關系等人才流動中的剛性制約，突破工作地、工作單位和工作方式的限制，通過兼職、臨聘等手段，引進一批全系統急需緊缺的中高級技術人才。在實際工作中，要以科學發展觀為指導，探索建立《酒泉市質監系統編外人員聘任與管理辦法》，在市局的領導下，逐步規范編外人員聘任與管理。

二是建立科學的人才內部流動機制。要通過體制機制創新，破解因 “單位終身制”導致的干部配置不合理、工作經歷簡單、視野相對狹窄、實際工作能力和水平有限等弊端，剔除不利于干部成長、發展、進步的因素。因此，需要進一步完善干部交流長效機制，盤活干部人才資源，激發干部隊伍活力，培養一批復合型干部，適應發展需要。同時，要進一步推行和完善中層干部競爭上崗制度，引入競爭機制，變“伯樂相馬”為“賽場選馬”，形成選賢任能、能上能下的干部競爭機制，促使全系統優秀人才脫穎而出。事業單位要按照省局技術機構人事制度改革的意見，立足本單位實際，根據工作任務、發展規劃、人才結構等多種因素，合理設定崗位，明確崗位責任、任職條件、聘用期限，做到職責明確、權限清晰、條件合理、待遇透明。

三是進一步拓寬干部出口。在保持骨干隊伍，保證工作傳承的基礎上，要積極推薦部分優秀干部推薦到省局、兄弟市州局任職，進一步拓寬干部出口，激發干部干事創業的積極性。

四是進一步加大與省局的溝通聯系。對目前全市系統人才隊伍結構性矛盾日益突出的問題要形成科學全面的調研報告，積極向省局匯報，努力爭取省局的支持。同時，要積極建議省局降低部分技術崗位的年齡和性別門檻，將部分有能力、有職稱的中高級專業技術人員吸納到我們質監系統，緩解全系統人才隊伍結構性矛盾日益突出這一問題。

二、探索建立體現科學發展觀要求的人才教育培訓機制

牢固樹立人人都可以成才的觀念，立足培養和用好現有人才，發揮現有人才的能量，通過對現有人才隊伍進行全方位、多層次的教育培訓，努力探索創新人才培養機制，為全市質監工作實現跨越式發展積蓄力量。目前，省局大規模教育培訓工作已經啟動，在積極參加省局教育培訓的基礎上，我們也要進一步轉變觀念，立足酒泉質監系統實際，探索建立體現科學發展觀要求的人才教育培訓機制。

第一、更新培訓教育內容，改革培訓教育方法。在人才培訓過程中，要按照“理論聯系實際，學用一致，按需施教，講求實效”的原則，及時更新培訓內容，適應質監工作的需要。除了要加強世界觀、人生觀、價值觀教育，把提高人才的政治素質和政治鑒別能力放在首位之外，還要注重業務能力的培訓，按照“干什么學什么，缺什么補什么”的原則，分行政和技術兩個層面開展教育培訓。同時，人才培訓還要從傳統的培訓教育方法轉變到現代的培訓教育方法上來，大膽探索并積極采用一些科學的培訓方法和先進的教學手段，運用邏輯思維和形象思維相結合的方法，將業余自學、老師講授、小組研討、電化教學、網絡教育、案例教學結合起來，把學習理論與研究法律法規、交流經驗結合起來。

第二、整合培訓資源，拓寬培訓渠道。一是要整合師資資源。通過兼職的方式，有針對性的從系統內部、兄弟市州局、高校、黨政機關等單位聘請一些具有較強理論功底和實踐能力的專家學者組成酒泉質監系統講師團，采取集中培訓與深入基層培訓相結合的方式，對全系統干部職工開展廣泛的培訓。二是鼓勵質監人才攻讀碩士、博士學位，通過對取得國家認可的碩士、博士學位證書，報銷部分學習期間的學費的方式，激發人才學習的積極性；三是在拓展系統內容培訓渠道的同時，還要積極向省局、市委、市政府爭取掛職鍛煉的名額，選派一些政治可靠、品質優良、工作能力較強、綜合素質較高的干部到省局、沿海發達地區和其他單位掛職，系統學習省局、沿海地區和其他單位的先進經驗，提高干部隊伍素質，增強發展后勁。

第三、堅持培訓與使用相結合，健全培訓激勵機制。要解決人才參加培訓動力不足、積極性不高的問題，必須要盡快完善質監人才培訓的激勵機制，使培訓與使用真正結合起來，切實做到“不經培訓不上崗，不經培訓不任職，不經培訓不提拔”。把培訓期間的學習成績視為工作成績，改變“學與不學一個樣，學好學壞一個樣”的現象，建立以能力和工作業績為導向的用人機制，引導人才注重自身素質和能力的提升，激發人才自覺學習、積極參訓的內在動力，形成自覺求學、競爭參訓的良好局面。

三、探索建立體現科學發展觀要求的干部隊伍建設機制

干部隊伍建設是人才隊伍建設的重要組成部分，正如毛澤東同志所說：“政治路線決定之后，干部就是決定因素”，選好用對一個干部事關一個單位的健康發展，事關一批人才的健康成長，具有重要的基礎和先導作用，這樣的正反例子在我們系統都有生動的體現。黨的干部路線是一以貫之的，但在具體發展階段對選人用人都有具體的要求。新的發展階段迫切需要一大批能夠領導科學發展的干部，選人用人導向要適應變化了的情況和特點。一是建立適應形勢的干部任用標準。把有沒有宏觀視野、戰略思維，品行好不好，善不善于解放思想、創新思路，有沒有科學發展的本領，能不能駕馭全局、謀劃大局、突破困局，作為選人用人的重要考量，突出選科學發展的干部，突出選以德為先的干部，突出選開拓創新的干部，為那些想干事、會干事、干成事的干部提供舞臺。二是建立“伯樂相馬”、“賽場賽馬”、“公眾選馬”有機結合的競爭機制，從實踐中發現干部，重群眾評價選拔干部。三是建立完善干部優勝劣汰的退出機制，解決不稱職的庸人的淘汰退出機制，始終保持干部隊伍精英團隊的形象。

三、探索建立體現科學發展觀要求的干部考核評價體系

為政之要，首在用人。選準用好干部，前提是正確地評價干部。目前我們對干部職工的考核往往以年終考核為主、以經濟指標考核為主，忽視了干部職工平時考核和全面考核，造成考核結果往往只能體現年終一個時點的情況、年度指標一組數據的情況，并不能全面準確地反映干部職工各項實際工作狀況。所以，探索建立體現科學發展觀要求的干部考核評價體系，事關質監事業又好又快發展。

第一、將考核內容、形式、程序和目的有機結合。一是堅持內容要素與工作實際相結合，增強針對性。在要素設計中反映工作職責，反映崗位匹配，反映綜合素質，在考核時，注重全面衡量。二是堅持形式創新與工作實際相結合，增強科學性。發揮定性考核評價的優勢，堅持定性分析與定量分析相結合，在定性基礎上，設立具體的量化考核指標，賦予不同分值，進行打分。三是完善民主測評方法，規范測評內容，提前發放考核要點和民主測評表，注重對測評結果進行數據分析，充分利用測評結果。堅持程序規范與工作實際相結合，增強操作性。結合實際，科學設計考評方式和工作流程，做到簡便易行、靈活實用。

第二、將領導評價和群眾評價有效結合。一是在增強考核評價辦法的實效上下功夫，強化領導綜合評價。要從經濟指標、人才培養、基礎設施建設、科技創新和黨的建設等方面，對干部評價體系加以調整完善，制定科學合理符合實際的綜合評價體系。二在增強群眾評價，提高民主質量和水平上下功夫。解決好防止民意表達失真的問題，通過改進和完善民意收集方法，創造民意真實表達的條件，不斷提高民意信息的真實度。對民主測評、民意調查、實績分析、個別談話等不同環節的考評結果進行綜合梳理，并與科室平時掌握的情況相互補充印證。在全面掌握考評信息的基礎上，采取類型分析、數據分析、比較分析、歷史分析等方法，客觀公正地對領導班子和領導干部作出評價。

第三、將年度考核與平時考核有效結合。一是發揮平時考核的作用。將平時考核結果作為年度考核、獎懲、單位評先選優的重要依據。凡有重大活動，對參與干部的行為表現逐一記錄原始過程。二是進一步規范年度考核。從環節、程序上規范年度考核，建立健全考核結果的反饋制度。把考核結果反饋作為對干部激勵和鞭策的一項重要工作，做到經?；?、規范化、制度化。通過結果反饋，使干部本人全面了解領導和群眾對自己的評價，從而發揚優點，克服缺點，不斷進步。

第四、將考核結果與干部選拔任用有機結合。一是研究建立考核結果通報制度。把領導班子和領導干部的年度考核結果在一定范圍內予以通報，激勵和鞭策領導班子和領導干部切實增強責任感、緊迫感和使命感。二是建立考核結果反饋談話制度。針對領導班子和部分領導干部工作中存在的問題，與班子主要領導及本人進行誡勉談話，限期整改。對于出現問題較多、群眾意見較大、工作實績一般的領導班子，進行重點談話，要求重點整改。對當年評為基本稱職、不稱職的領導干部進行誡勉談話。三是建立問題核實制度。對于在考核中有反映，短時間內又無法證實的問題，進行深入調查核實，確?？己私Y果的客觀公正。四建立考核結果運用制度。充分發揮好考核結果在干部使用、培養等方面的作用，將考核結果與評先評優、職務升降、后備干部培養等方面工作有機結合起來。

第二篇：人才隊伍建設

加強高技能人才隊伍建設 促進企業快速發展

鋼結構分廠負責整個公司結構件的下料、成型、拼焊等加工工序，結構件是工程機械產品的鋼筋脊梁，而結構件質量的不斷優化，就要靠分廠的高技能人才隊伍來完成。在廠領導的正確帶領下，成立以來隨著生產經營的不斷發展和各項改革的整體推進，鋼結構分廠高技能人才隊伍建設工作取得顯著成效。2011年，具有高級工以上職業資格的高技能人才占技操作人員總數的 00000 %。其中，以趙保雷、繆士超、陳猛等為代表的拔尖技能人才，不僅擁有“八小明星”“勞模”“集團技術能手”等榮譽稱號，而且帶領分廠在公司的八小活動中共完成把小項目0000項，為公司的快速發展提供了有力保證?，F將鋼結構分廠高技能人才培養工作報告如下：

一、建立公平公正、運行規范、管理科學的高技能人才評價體系。

鋼結構分廠堅持公開、公平、公正原則，以職業能力和工作業績為導向，以公開投票選舉的方式，面向全廠以工段為單位開展了高技能人才推薦活動。最后對選舉產生的信用度較好、整體素質較強的員工，進行進一步的調查、確認。對于符合高技能人才培養條件的員工，將被納入鋼結構分廠高技能人才隊伍建設的隊伍中。

二、制定具體實施計劃，將培養高技能人才工程作為工作重心。以公司“人盡其才，才盡其用，人事相宜”的用人理念為指導思想，以實現個人價值最大化為基本原則，將打造一支綜合能力較強的高技能人才隊伍作為主要任務，以形式多樣的技能競賽、崗位練兵、技能

培訓等為手段，以培養技師、高級技師的高技能人才為目標。制定了

一份詳細的高技能人才培養計劃。全面啟動分廠高技能人才培養工程。

三、以內培外訓為主要形式，加強高技能人才隊伍建設。

在分廠內部，開展多層次、多樣化培訓，通過脫產、半脫產培訓、崗位練兵、崗位培訓、班組長培訓、技能比賽等形式，提升企業新錄

用員工和在崗職工的崗位技能，建立名師帶徒制度，促進高技能人才

成長。開展各種形式的技能競賽和專業培訓。如“電焊工杯”技能比

武、“青春杯”行車工崗位練兵，數控車工績效等級考試等等，而外

培則表現在：今年鋼結構分廠開展了企校合作培養技師的做法，與徐

州高級技工學校合作開辦了“高級技師培訓班”，成立由分廠和徐州

高級技工學校主要領導全面抓、分管領導直接抓的企校合作領導小組，負責解決工作中遇到的重點、難點問題，對教學過程和質量進行日常

性督導，為培養工作的順利推進提供了有力的組織保證。

四、強化職業資格，建立高技能人才崗位序列。

鋼結構分廠，裝置設備自動化程度高，生產作業連續性強，對技

能操作人員素質要求較高。在提高勞動生產率的基礎上，引入崗位素

質要求，規定了各技能操作崗位最低職業資格等級標準。多數操作崗

位須具有中級工及以上職業資格，關鍵操作崗位須具有高級工以上職

業資格。要求在崗員工必須在規定期限內取得與崗位要求相對應的職

業資格證書，否則，要轉崗培訓。

五、加大激勵力度，完善高技能人才成才的動力機制。

引導高技能人才立足本職，鉆研技能，提高技能水平，實現職業

發展。發揮高技能人才在技能崗位的關鍵作用。建立高技能人才帶頭人制度，并給予必要的經費和人員等支持。充分發揮生產一線優秀高技能人才在帶徒傳技、技能攻關、技藝傳承等方面的重要作用，鋼結構分廠更是結合分廠實際情況，對高技能人才委以重任，如將分廠未完成的高難度高質量的工作任務交與他們來完成，讓他們積極與分廠所有的項目革新，并對特別拔尖且有重要貢獻的技能人才給予物質嘉獎和通報表揚，并且為他們這些拔尖技能人才提供了更多的學習機會。

在接下來的時間里鋼結構分廠將一如既往緊緊圍繞企業產業發展目標，將加造就一支門類齊全、結構合理、技藝精湛、素質優良的高技能人才隊伍作為奮斗目標。

第三篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

內容摘要：文章從案例中A公司市場銷售收入減少、市場調研報告著手分析如何落實研發部門人才隊伍建設，從建立科學有效的遴選機制、人才梯隊建設、員工職業生涯規劃等層面描述落實研發人才隊伍建設的解決思路，并進一步對落實人才隊伍建設的關鍵進行了詳細闡述。

隨著全球國際化的發展浪潮，企業競爭愈演愈烈。企業是否能在行業領域內獲得一定的市場份額蛋糕是企業能否長遠發展的砝碼。而新產品的研制、產品的更新換代是確保企業獲得高額市場占有率的關鍵指標。研發部門人員頻繁跳槽、“低水平”研發是目前我國企業研發部門存在的普遍問題。如何落實研發部門人才隊伍建設，是困擾人力資源經理、研發部門負責人的“雞肋”.案例：市場份額緣何悄然下降？

A公司是一家中型國有企業，是化學高分子材料制造行業領域的領頭羊。近五年來公司產品銷售收入以25％的速度遞增。然而2006年公司產品銷售收入并不是十分樂觀，直至6月份僅完成預算銷售收入的35％。公司領導對這一現象感到十分茫然，為什么產品市場突然萎縮了呢？公司的拳頭產品銷售數額也上不去呢？“TH-1221”、“TTB-122”是公司的拳頭產品，榮獲全國名牌產品稱號，2003年、2004年、2005年連續單品種銷售收入均創造了億元紀錄。市場部人員針對市場進行了調研分析，調研結果顯示：公司的老產品所占據的市場份額已經到了頂峰，在銷售量上很難有新的突破，某些產品銷售量甚至開始下滑；面臨行業領域產品的快速更新換代，公司產品品種單

一、缺少新產品的上市，新產品的研制速度過慢。同時大部分代理商也反映公司產品研發速度太慢，老產品缺少市場前景。正在此時，人力資源部遞交了一份關于2005－2006員工辭職原因分析報告。公司員工流失率最高的部門是產品研發部，人員流失率為35％，近兩年流失員工25名。人力資源部從職業發展、培訓開發、薪資滿意度等方面對研發中心人員進行了問卷調查，并對部分離職人員進行了回訪。從人員調研、訪談了解到以下信息：研發人員普遍認為看不到職業發展空間、個人發展機會渺茫；工作過程中缺少技術指導，除兩名總工程師外，其他人員均不具備全面技術指導能力；人員結構不盡合理（研發人員結構圖見下圖）。

面臨競爭激烈的市場形勢，A公司產品銷售前景令人擔憂，與前五年同期銷售增長率相比有很大的差距。究其原因，是緣其前方銷售市場還是產品生產后方？結合市場部、人力資源部的調研情況來看：產品研發問題是影響銷售的直接原因，而研發部人才隊伍建設問題是導致研發部門工作進展不順利、影響產品研發速度的根本原因。

一、解決思路對策

從研發人員現狀來分析，其主要問題體現在以下三方面：一是年齡結構斷層現象嚴重。研發部以年輕人居多，從研發部人員結構圖也可以看出：年齡斷層現象嚴重，年齡在50歲以上的比例僅為5%，36~50歲的占0.0%，31~35歲的占6.8%，30歲以下的占89%.中間年齡出現斷層，嚴重缺乏具備工作經驗豐富的人員，技術底蘊不足，不能形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。二是缺乏研發經驗豐富人才。工作經驗10年以上人員僅3人，工作經驗在1至3年內的人員28人，占總人員的63.6%.三是人才隊伍綜合型人才欠缺。人員隊伍中具備多領域業務經驗的人員甚少，除了兩位總工程師外，目前人員隊伍中嚴重缺少“多面手”技術人才。

現代企業之間的競爭，歸根結底是人才的競爭。傾盡全力打造一支專業理論功底深厚、實踐經驗豐富、結構合理的高素質研發人才隊伍，是公司產品研發取得突破性進展的關鍵環節，也是A公司研發部近期亟待解決的核心問題。加快研發部人才隊伍建設，優化人才隊伍結構，建議從以下幾方面著手解決：

1、建立科學、有效的人才選拔任用機制

科學、有效的人才選拔任用機制是發揮人才潛能機智的重要渠道。拓寬選人用人渠道，選拔優秀人才，既有助于激勵員工發揮潛能、積極創新，又有助于工作的順利開展。目前，研發人員隊伍的優勢在于：員工綜合素質基礎較好，具備一定的專業素質。本科以上學歷人員所占比例近82％，研究生學歷人員占公司研究生學歷人員比例12％。堅持“任人唯賢”、“優勝劣汰”的用人原則，可以確保一些德才兼備、專業水平突出的年輕人才被選拔到一定崗位進行培養。有針對性地選用一批拔尖人才，進行重點培養，把他們培養成在專業上能夠獨擋一面的核心骨干，同時影響和帶動其它員工，促進共同進步和提高。盡可能地創造一個合理、公平的工作環境，提供廣闊的發展空間。正所謂“天高任鳥飛，海闊憑魚躍”.2、加大人才培養力度、增強人才梯隊建設

結合公司技術領域人力資源現狀來看，加強研發人員的培養、使用是關鍵，逐步構建研發人員梯隊，形成一個老、中、青相結合的具有較強技術開發能力的研發團隊。加年輕人才的培養力度是重中之重。人才的培養方式主要為能力素質的培訓開發、實際工作中的技術指導、在工作任務中賦予一定的權限體驗、鍛煉等方式。圍繞崗位要求、專業領域培養、提升人才的專業技術能力、綜合管理能力、學習能力等核心能力素質，不斷提高現有人員的素質能力。

一是加強技術培訓、交流。

技術培訓、交流是科研技術人員不斷接受新知識、新信息，關注國內外研發市場、行業新形勢的重要途徑。研發部可積極組織人員參加行業領域專業技術交流或聘請知名專家進行講座培訓。既“走出去、請進來”的形式。例如充分借助項目合作伙伴，合作機構高等院校、科研院所的師資力量和技術力量對員工進行業務培訓，可以及時準確地了解最新的行業信息和發展方向。同時，對于培訓對象的選擇應是基于崗位工作的需要和員工工作業績的表現，為那些績效優秀的核心骨干員工提供培訓機會，一方面有助于其專業水平、研發思路的提升，對實踐工作的指導；一方面亦是對其工作的肯定與激勵，有助于發揮員工在各自崗位上的積極主動性。

二是建立人才的分級培養體系。

逐漸建立階梯式的人才培養體系：對工作經驗豐富的專家顧問、技術管理人員，除完成本崗位的工作任務外，還應按一定的比例賦予其培養、“傳、幫、帶”年輕人的職責；對專業水平拔尖的項目負責人，既要鼓勵、激勵他們發揮潛能、積極創新，又要為其提供技術培訓、交流的機會以增長、拓寬知識信息；對剛剛參加工作不久的開發員，則重在培養和選拔。這樣，層層推進，形成良性循環和發展后勁。

三是整體方針。

技術人才的梯隊建設，建議以專家顧問為龍頭，以項目負責人為主體，以項目開發員為基礎，堅持引進和培養相結合，不斷優化人才梯隊、保證人才活力，努力實現人盡其才，建立合理的人才梯隊。人才梯隊的建設，不僅要作為一種制度加以制定和完善，更要形成一種知識傳遞和共享的學習氛圍，形成一種學習型的文化。同時，部門領導需要具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好員工關系，做好接班人培養的工作。

3、明確職業發展通道

技術人員職業發展通道亦并非是單一路線制，可以走技術專家、技術管理綜合人才兩條線，也可以在部門外部其它技術管理崗位尋找發展平臺。針對員工的能力素質特點，為其“量身定制”不同的職業發展通道，明確其職業發展方向，以避免因單一的行政路線發展造成職業發展“瓶頸”、職業發展道路堵塞。而職業發展通道需在明確部門人員規劃、職業定位的基礎下開展，只有在落實部門現有人員規劃、崗位規劃后，才能建立科學、合理的用人機制。

4、關注員工職業生涯規劃

職業生涯規劃，對企業而言，是幫助員工找到個人目標和組織發展機會的結合點，為員工提供心理上的滿足，優化配置企業的人力資源；對個人而言，是圍繞自己的工作制定職業發展目標，并通過有效的方法和手段去逐步實現目標。隨著現代管理的逐步深入，核心競爭力需求的進一步提高，以人為本、實行員工關系管理、切實提高人力資源的有效性成為現代企業的必然選擇，職業生涯規劃的作用日益凸顯。

建議研發部在進行職業生涯規劃時把握好以下關鍵點：

①明確職業生涯路徑首先明確每個員工的職業生涯路徑，為每個員工描繪出他可能的發展路線和空間，并明確每個崗位的職責和權限。用人部門是員工成長的主要環境，用人部門只有在全面地了解員工，了解員工的價值觀、個性、能力以及員工的職業發展目標，結合部門發展機會綜合分析兩者的結合點。并向人力資源部提供部門人才培養、人力資源戰略規劃建議，逐步實施人才培養計劃，做到人盡其才、才盡其用，最大限度地發揮人力資源的效能。

②加強溝通進行職業規劃，是部門領導和下屬深度溝通的良好渠道和平臺。部門領導可以適時地結合員工的工作狀態、思想動態，對員工的職業生涯規劃進行調整，主動地與員工溝通，在溝通中增進彼此的了解，在溝通中消除誤會，在溝通中達成共識。讓員工能根據企業發展的需求、結合部門工作的安排，明確自己努力的方向，踏踏實實工作，從而有效降低骨干員工的流失率。

③注意事項部門管理人員在確定員工職業生涯發展前景時，要考慮的不僅僅是員工的現有狀況如何，而是要站在部門全局的層面，客觀、全面地分析員工的職業發展方向，挖掘員工的潛質，充分發揮員工的個人能力，充分調動每個員工的工作積極性，激勵他們為企業的研發事業貢獻力量。

三、落實研發人員人才隊伍建設的關鍵

1、明確研發部門與人力資源部的工作職責

人才隊伍建設并不僅僅是人力資源部門的職責，畢竟，人才隊伍建設和企業戰略的實現必須融入到企業的日常運營中，而且需要高度依賴各部門負責人的共同努力。人力資源部與用人部門的管理職能只是分工不同，人力資源部負責整個公司人才隊伍建設的規劃、實施，負責整個公司人力資源的宏觀調節與控制，負責用人部門人才隊伍建設的考核與協調等。實際工作中，用人部門直接負責公司各項人力資源政策的落實，履行人力資源規劃、開發、考核激勵及晉升等管理方面的權力與職責。用人部門為人力資源部提供決策信息支持，同時接受人力資源部的指導與監督。

公司整體的人力資源規劃是建立在用人部門人才隊伍建設的基礎之上的。只有明確兩者職責的“異”與“同”，才能避免在實施過程中遇到問題時出現相互推諉現象。

2、實際行動力度是落實的砝碼

從上述分析中可以看出：人才隊伍建設是一個相互牽制的循環機制，任一方面都不可忽視，需在實際工作中貫徹、執行。切不可走形式、擺花架子，若制定出“有聲有色”的人才隊伍建設制度，而在實施過程中打折扣、降低執行力度，那么人才隊伍建設問題依然不能徹底解決，只是“水中花、鏡中月”，看起來很美罷了。A公司若要解決產品研發問題，必須在人才隊伍建設上下大力氣、動真功夫，培養和造就一批高水平的項目帶頭人和研發骨干隊伍，為研發工作取得“突破性”進展提供堅實的人才保證；為產品更新提供

第四篇：如何加強人才隊伍建設

加強人才隊伍建設，是完善社會保障體系、促進社會公平正義的內在要求，是解決社會問題、維護社會安定有序的有力手段，因此，大力實施人才富民戰略，營造人才工作環境，創新人才工作機制，進一步建立健全人才工作制度，加大人才引進力度，為經濟社會發展提供智力支持和人才保證。

一、要擴大人才隊伍規模。要探索、建立、完善有利于調動干部積極性、創造性的有效機制，激勵現有人才奮發進取，最大限度地發揮他們的聰明才智，為經濟社會發展建功立業。建立干部能上能下和干部退出制度，用制度管人，用機制激勵干部，盤活現有人才總量。積極推進干部人事制度改革，健全和完善行政、企事業單位干部人事管理制度，創造一個人才能進能出、職務能升能降，優者上、平者讓、劣者下的用人環境。堅持用事業留人、待遇留人和感情留人，支持鼓勵在職人才自我脫產進修深造。給發展潛力大的人才壓擔子，進行多崗鍛煉，增加閱歷，積累經驗，促其盡快成才。

二、要優化人才隊伍結構。要認真貫徹《干部任用條例》，嚴格按照程序辦事，落實群眾“四權”，進一步擴大干部選拔任用工作中的民主。完善考察失真和用人失誤責任追究制度，用民主、公開、公平、公正的機制發現人才、選準干部。要充分發揮群眾監督、輿論監督、法紀監督和組織監督的作用，構建監督網絡，形成監督合力。要加大考試錄用、公開選拔、競爭上崗工作力度，在公開選拔、競爭上崗中激勵、發現人才，通過選育管用環環緊扣、在競爭中優勝劣汰，不斷提高黨政干部隊伍的素質。要打破論資排輩的職稱評定模式，對現有專業技術人員職稱采取績效掛鉤的措施，對能力強，技術水平高的實行低職高評，對一些急需專業，特殊崗位所需人員實行低職高聘。對做出貢獻的專業技術人員，按貢獻大小，實行獎勵，激發專業技術人員工作的積極性。

三、要完善人才保障機制。要積極探索有利于調動各類人才積極性的獎懲制度，對有貢獻的科技人員及工作者實行重獎重用。逐步完善福利制度，保證各類人才的福利待遇水平隨著經濟發展不斷提高。構建各類人才終身教育體系，加大繼續教育力度，形成國家、單位、個人三方面負擔的繼續教育投入機制。加大對人才隊伍建設的投入，逐步提高發展性投入用于人才資源開發的比例，把包括合理的人才培訓經費、招選聘經費、科研經費、獎勵經費列入預算。

第五篇：人才隊伍建設

人才隊伍建設

教職工生活福利與工作待遇 校園基本建設與環境綜合治理

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