第一篇：監管中心-構建創先爭優內在動力機制的思考

構建創先爭優內在動力機制的思考

“創先爭優”活動，即創建先進基層黨組織，爭做優秀共產黨員活動。這是在基層黨組織中廣泛開展并富有成效的一種活動形式。“爭先創優”活動的開展，是黨的十七大作出的重要部署，是深入學習實踐科學發展觀活動的延展和深化，是新時期、新階段我黨保持黨員先進性教育、發揮共產黨員先鋒模范作用、深入踐行“全心全意為人民服務”宗旨的新舉措，是先鋒模范作用的重要體現。因此必須形成一種制度堅持下去。

在黨的基層組織和黨員中深入開展創先爭優活動，這是黨中央為了加強基層組織建設的又一重大舉措。創先爭優是在基層黨組織中廣泛開展并富有成效的一種活動形式，是對全國基層黨組織和黨員的普遍要求，是加強黨的基層組織建設的一項經常性工作，也是新形勢下加強黨的先進性建設的有效載體和有力抓手。理論和經驗表明，要促進和保障創先爭優活動扎實開展，不斷取得實效，既要建立好的制度，又要提供相應的尤其是動力方面的保障，才能確保制度體系正常有效地運行。

一、圍繞中心工作，精心選擇載體。離開中心工作、本職崗位搞創先爭優，容易脫離實際、脫離群眾，不可能取得實效。要把創先爭優活動扎扎實實推向深入，就要緊密結合實際情況，切實圍繞當前的中心工作。圍繞中心、服務大局，這是我們黨建工作的一項重要原則。同時，科學的選擇、設計載體。好活動載體務必目“標緊貼上級要求、方式緊貼基層特點、內容緊貼工作實際”，同時具有創新精神和實踐價值。找準創先爭優的切入點，加大宣傳力度，形成共識，將創先爭優與以往開展的基層黨組織和黨員爭創先進活動銜接起來。根據管理不同階段創新活動載體，注重結合崗位特點，不斷創新活動載體，充分調動黨員參與的積極性，有力推動創先爭優活動深入開展、取得實效。

二、加強考評，增強活動實效。完善考核評價體系，成立常設考評機構，落實的考核評價機制，在實踐中要不斷完善考核評價體系、考核方式和程序，強化成果運用及考核監督。充分發揮好民主評議作為評定成效和學習交流、激勵先進、剖析問題、整改提高平臺的作用，強化自主創爭先鋒的行為導向，形成“比學趕超”的競相創先爭優的良好氛圍。在考核方式上，看活動組織實施情況、看各項工作創先爭優情況、看群眾滿意度。將考核作為促進活動開展的有效手段，營造真抓實干的創爭氛圍，切實增強黨員干部創先爭優的責任感和使命感，將創先爭優內化為自覺的目標要求，確保創先爭優活動取得明顯成效。

三、樹立優秀典型，增強創先爭優內在動力。要善于以敏銳的眼光、獨特的視角，用“小處著手、大處著眼”的辦法來挖掘典型，從紛繁的工作中發現令人振奮的亮點，從共性的東西中發現獨具特色的個性，及時發現和掌握不同層次、不同類型、不同方面的先進典型。結合考評結果，評選創先爭優先進典型，特別是注意選樹來自基層一線、平凡崗位的先進典型，增強黨員干部創先爭優的競爭意識。同時充分運用典型和榜樣的教育功能，并通過大張旗鼓地宣傳先進典型，使先進典型的示范對其他黨組織與黨員起到激勵作用，更好地發揮黨員干部身邊的先進典型和先鋒模范的輻射帶動作用，深化活動成果。

四、民主監督，推動創先爭優社會化。

1、好做好黨內民主監督。上級部門應建立創先爭優活動開展情況定期報告制度，對各級組織開展活動情況進行梳理總結。采取定期檢查、不定期抽查等方式對創先爭優活動進行全過程跟蹤督查問效和情況通報。對措施得力、成效顯著的單位給予通報表揚；對措施不力的單位及時給予指導，提出整改措施，創設良好的促進黨員干部努力創先爭優的外部環境。

2、做好黨外群眾監督。群眾的需求就是創先爭優的要求，解決群眾的實際問題就是創先爭優的重點，是否先進和優秀，群眾是最好的評判者。通過向報紙、電視、網站、服務對象等公開黨組織承諾履諾情況，使創先爭優活動向全社會透明，接受社會公眾的全方位監督，讓群眾樹立創先爭優的標桿、評判創先爭優的成效，推動形成創先爭優的熱潮。

創先爭優是推動學習實踐科學發展觀向深度和廣度發展。基層黨組織和黨員要根據實際情況和以往爭創活動的經驗，敢于實踐，使之成為服務群眾、凝聚人心、促進和諧的活動。開展創先爭優活動，是激勵基層黨組織和廣大黨員履行使命任務的動力機制，是進一步調動和激發廣大黨員積極性創造性的需要。要把廣大黨員推動科學發展的積極性創造性保護好引導好，就需要行之有效的實踐載體和動力機制。我們要認真開展好“創先爭優”活動，真正讓“科學發展上水平、黨員干部受教育、人民群眾得實惠”。

第二篇：構建企業班組文化建設動力機制

構建企業班組文化建設動力機制 http://.cn2012年03月05日 17:38《企業文明》

文 /中國兵器工業集團內蒙古一機集團 霍 潔

文化牽引靠高層，文化推進在中層，文化落地于基層。如何進一步加強和改進班組文化建設工作的機制建設，增強班建工作動力、激發班建工作活力，把班組文化建設優勢、組織優勢和職工工作優勢轉化為企業的競爭優勢，是當前國內企業班組文化建設工作面臨的重要課題。在此，結合多年來班組文化建設工作的實際，對建立一套完整的班組文化建設動力機制，充分發揮班組“細胞”的作用，形成企業發展的內在推動力進行初步探討。大哲學家柏拉圖說，樹的根須深扎在泥土中，才能吸收生命需要的每一種養料。就班組文化而言，這種養料就是企業的文化力，它是企業發展的不竭動力。因此建立班組文化建設的動力機制，是進一步實現企業基業長青的源泉。

公司班組建設工作存在的問題

在市場經濟條件下，企業的內外部環境在不斷發生變化，企業的戰略和管理模式也在發生著變化，這些變化使得企業傳統的班組建設模式已經顯現出諸多不適應，主要表現在以下方面：

多頭管理，難成合力。班組日常工作涉及生產組織、質量、安全、現場、設備管理以及勞動統計、成本控制、文化建設、培訓、勞動競賽等多項內容，這些工作分屬不同的主管部門，管理體系與工作流程各不相同，在班組中無法有效融合，難以形成合力。

偏重任務，忽視團隊文化建設。許多班組在繁忙的生產任務執行中，只注重單純的生產組織管理，缺乏民主管理氛圍，不注重營造寬松和諧的工作氛圍，不注重團隊精神的培養和文化塑造。

基礎不牢，管理粗放。一是一些班組基礎制度和工作標準不健全。不能根據班組的實際來制定本班組的創建標準和目標，管理自成體系，制度不明，管理粗放；二是班組基礎工作不扎實。原始記錄、數據收集整理不及時、不完整，臨時作秀、應付檢查現象嚴重；三是學習力不足。基層職工尤其是一線職工政治及業務學習，在一片“繁忙”聲中減退。領導包干，言行不一。企業班組建設工作中明確提出：要完善黨政工齊抓共管的管理體制，建立健全分(子)公司專業部門和以車間(科室)主任為主的自動自發抓班組建設的運行機制，并要求分(子)公司領導及車間(科室)主任分班組包干抓班建工作，然而在上報材料和匯報中均未曾提到，一些班組的班建情況單位領導毫不知情。

考核單一，缺乏佐證。班組管理考核指標以結果為導向的定量方面指標為主，缺乏制定以過程控制為導向的定性方面指標；考核角度側重于簡單的上下之間的評價，缺乏客戶、平行班組之間的評價。

綜上所述，目前一些企業班組建設還沒有達到文化管理的層面，還沒有形成班組文化建設的動力機制。

班組文化建設動力機制的基本內涵

班組文化建設動力機制：是指班組和班組職工都有應獲利益和應負責任，激勵職工把班組及企業的目標實現和職工積極性的發揮融合在一起，形成企業發展的強大推動力。企業生產經營的動力，歸根到底來自企業基層不同行為主體對自身經濟利益的追求和責任匹配。班組文化建設動力機制，就是通過激發企業班組的利益動機而形成企業生產經營所必須的動力，實質就是通過一定的激勵、約束、凝聚、民主、成長等機制，充分調動與發揮班組職工的積極性、主動性和創造性。

班組文化建設動力機制的模塊組成班組成員情感互動

班組是由職工組成的，每一名職工都有著自己的主觀感受。尤如一個小家庭，沒有情結系，就無法維系這個家庭。人們常能聽到：“在這樣的公司班組上班，能夠給人家一般的溫暖，就是少掙一些錢也愿意。”諸如此類的感慨，可見，班組文化確實能夠減少職工的“經濟人”特性，這是提高隱性知識含量企業職工工作努力的重要條件。形成班組成員情感互動的和諧氛圍，能使職工始終有著“家”的感受和“情”的氛圍。

班組成員素質互補

由于班組成員有文化、年齡、氣質、技能、愛好等差異，這些差異最終表現在工作效率上。公司要采取一幫一結對子、高師帶高徒、評選班組之星等形式，激勵班組成員形成尊敬師長、尊重技術、尊重知識、尊重崗位及取長補短的良好風尚。并通過學習對比找差異、建立機制分差異、強化培訓補差異、競爭上崗促差異等管理方法，切實做到以技能論崗位，以崗位論職責，以職責論工作，以工作論貢獻，以貢獻論報酬。

班組成員基本需求目標

班組的每個成員都有著家庭、環境、文化、尊重、安全、自我實現等的需求目標。公司針對這些需求，要實施“班組工作生活化”、“班組成員家庭化”的人性化管理。應為加班和“班倒”職工配置微波爐、電磁爐、電冰箱、電水壺等，滿足職工的基本需求，感覺到“家庭”的溫暖。

班組管理自控要素

班組管理要圍繞完成任務、現場管理、質量安全、成本控制、精神文明、信息傳遞等內容進行管理自控。公司要通過對班組成員崗前、崗位培訓，分級分類個性化、差別化的技能培訓，有步驟、有目的地實施班組自控管理，形成班組文化，用文化力趨使職工自覺、自愿、自動、自發，達到自控管理的目的。

班組自主創新能力開發

多年來，企業班組文化建設緊緊圍繞自主創新這一主題，激發職工自主創新能力。企業班組應開展QC活動成果、合理化建議、6S管理、小組工作法、“四改善”等項活動，緊緊圍繞自主創新展開，并取得實效。

班組文化建設動力機制的主要內容及途徑

根據企業班組文化建設工作的現代需要，針對現行班組建設模式運行顯現出的諸多不適應，實施和加強班組文化建設、提升班組建設工作水平，是企業持續發展的源頭活水。因此，實施班組文化建設動力機制應把組織決策機制、工作運行機制、促學助學踐學機制、長效型激勵機制、人才開發機制等作為重要內容，運用行之有效的方法與途徑，建設具有企業特色的符合實際、標準明確、簡單易行、科學準確的班組文化。

根據公司的實際，建立健全組織決策機制，把握班組文化建設方向

企業在班組建設組織體系的構成上，首先應設立班組文化建設推進領導小組，統一負責、領導和組織企業班組建設工作，負責組織制訂、完善公司班組建設實施辦法、工作標準、班組文化實施方案，處理班組建設推進過程中的重大問題。但由于企業管理層次多，組織結構復雜，較少單位能夠按照企業要求，結合實際分解班組建設指標，無法形成自身文化特色。因此，企業要在各生產單位和職能部門設立車間級班組文化建設研究推進分會，成員來自本單位和(車間)科室領導，專責領導、組織本單位的班組建設工作，主要包括制定本單位班組建設實施細則和考核評價標準，按企業班組建設工作標準對班組進行詳細輔導、溝通、檢查、考核，組織交流、推廣班組建設知識、成果和先進經驗等，適時把握準確的班組文化建設方向。

為保證班組建設的有效推進，各車間(工段)建立班組建設責任團隊，配備班組管理大員(車間科室主要領導)，在車間(科室)主任領導下組織本單位班組(作業區)建設工作，從而保證班組建設工作切實落到實處。

進一步融入市場，建立有效的工作運行機制，搭建班組文化建設平臺

班組文化建設研究推進分會要深入調查研究，準確把握班組成員的工作特長及價值追求，合理調節工作結構和激勵方式。班組文化建設研究推進分會要立足于班組，在充分認識和尊重職工個人實現自我價值需求的前提下，開展廣泛而深入的調查研究，經常性從車間領導、干部、職工群眾以及客戶群等多環節、多層次全面了解考察，及時發現和總結考察過程中的問題和經驗，對不適應工作的人和崗位進行調整。

根據班組的特定需要，以精神激勵為主，對勞模班組以勞模名字命名。對連續3年評為“工人先鋒號”的班組，該班組長可推薦為公司級或以上先進或勞模；連續3年及以上被評為勞模的班組長，以其名字命名所在班組。著力培養文化管理的典范班組，有效激發單位、班組之間的互學熱情。

引導職工自覺地把個人愿景與企業發展愿景協調起來，培育良好的職業品質。職工具有自己的發展愿景，有要求組織幫助其實現個人價值的要求。改善既尊重職工的個體愿景，又教育和引導職工樹立正確的價值觀，正確處理班組、個體利益和公司利益的關系，樹立良好的職業品質，立足本崗，自覺地提高本領，做好本職工作。

各車間、班組應結合本單位實際，廣泛開展好“五個一”主題競賽活動，即：樹立一個品牌、開好一個班前會、用好一塊看板、搞好一次創新活動、提一條合理化建議。并把主題競賽活動當成班組重要工作來抓，當成提高職工職業道德品質的高度來抓，形成長效機制和文化建設氛圍，以增強班組的號召力和凝聚力。

鼓勵班組職工寫下發生在身邊的故事，把工作、生活中有關班組文化建設的點滴寫成案例，班組文化建設研究推進分會負責將收集到的故事案例進行整理、挑選，整合成為《班組文化故事集》在班組博客中供大家共同學習和鑒賞。

企業各三級或四級單位，如：車間、班組要進一步融入中心、融入市場，倡導和規范班組的科學管理工作。企業各單位要進一步細化產品、細分市場，建立班組間、班組與車間、班組與二級單位的溝通機制，建立職工對產品市場需求的知情機制，使職工在了解、知情的前提下，順應市場，科學生產，更好地為企業發展努力工作。

加強學習培訓，建立起促學助學踐學機制，提高班組文化建設素質

班組應積極開展學習型班組建設活動，結合不同時期的工作重點，開展業務、技術和管理方面的培訓，提高職工素質，以適應技術發展的需求，并在班組文化建設研究推進分會的帶領下，通過班組之間的橫向交流，強調“終身學習、自覺學習”的理念，探索新形勢下搞好班組文化管理的新路子。

在培訓對象上，要做到生產班組長與生產班組成員、科研職能班組長與班組成員、本部班組長與駐外企業班組長相結合，班組文化建設研究推進分會成員與優秀班組長相結合；在培訓形式上，堅持集中培訓與個人自學、個人思考與團隊交流相結合，班組文化建設研究推進分會成員與班組建設研究相結合；在培訓內容上，要涵蓋保密工作、6S管理、安全質量管理、班組建設基礎知識等內容；在培訓方式上，堅持其他培訓與示范帶動相結合，建立“職工書屋”拓寬職工視野，開拓創新思路。提倡“學習工作化，工作學習化”，把工作過程看成學習的過程，通過工作過程中的自我批評、信息反饋和交流共享，提高學習效果。從而建立起“促學、助學、督學、踐學”機制，讓班組成員在實踐鍛煉中檢驗學識、增長才干，提升班組團隊的整體素質，積極營造濃厚的班組學習氣氛，以獨特的班組文化來感染、激勵和鼓舞職工，以學習形式多樣化、生動化來吸引職工。

堅持持續發展，建立長效型激勵機制，注入班組文化建設活力

班組文化建設研究推進分會要潛心研究職工行為激勵，探討職工心理活動，提高激勵人心和行為的各種途徑與技巧。同時要結合工作實際，制訂班組工作的激勵辦法，把班組的所

有工作列入激勵范圍，精神激勵與物質獎勵相結合，使班組人員嘗到多干活、干好活的甜頭，達到激發班組群體的力量，提高工作效率，增強職工的責任感，創造“人人有職責，個個有干勁”的良好氛圍，提升班組的凝聚力和戰斗力。

選樹典型，引領示范。通過“創爭”和創建“工人先鋒號”活動的開展，企業要選樹出一批班組建設先進典型，老勞模要成為企業的旗幟；而年輕勞模的選樹應成為班組建設發展的重點。長江后浪推前浪，形成典型梯隊，用他們的言行舉止感召人、鼓舞人，在班組管理和生產活動中發揮表率作用，在班組內形成“趕、幫、超”的良好氛圍，加強先進的示范帶動效應。企業還應著力培養精益管理的班組典范，以典范引路，指導全局，有效激發單位、班組之間的互學熱情。此外，企業各單位還可通過開展“黨員示范崗”創建、模范職工小家、溫馨家園、和諧班組、每月之星等活動，激發各班組創先進、爭優秀的積極性。

多位激勵，正向推動。保持職工健康積極的工作心態和持續向上的工作動力，是企業文化管理的立足點和切入點。為此，企業在職工的職業規劃、薪酬增長、保險福利、個人發展等方面工作中要把握這個動力點，按照全面性、層次性、針對性、方向性、長遠性、先進性的原則，構建一套全方位持續激勵機制。

——職工職業規劃方面。公司應針對不同類型的班組職工，制定出管理職務、專家、職稱職務等多個序列的職業規劃，并在每個序列內設置不同的職務類別，每個職務類別又劃分多個層次，這樣基本滿足了優秀職工、關重崗位的需要。

——職工薪酬增長方面。首先建立與企業業績掛鉤的工資總量持續增長機制。企業業績持續增長，職工的收入總量持續增長，直接促進了職工自覺、主動地為公司的整體效益增長而努力，使全體職工與企業經營業績緊緊地連在了一起。其次建立與勞動力市場價格相適應的薪酬水平確定機制。在市場經濟環境下，如果企業支付的薪酬低于市場價位，可以降低成本，但會面臨人才流失及怠工現象；因此，建立薪酬分配的動態管理機制，即隨著市場價格的變動，適時適當地進行工資水平調整，把薪酬分配辦法“做活”。這種做法，使職工對個人收入始終抱有一種新鮮感，也確保公司總體收入水平在人才市場中、在同行業中的競爭地位不動搖。

——職工保險福利方面。企業除按照國家規定為職工繳納“五險一金”指令性福利以外，重點建立自主性福利制度。一是建立企業年金制度。企業年金與職工個人的收入掛鉤，收入增年金加，收入減年金減，把職工退休后的保障水平與在公司的長期工作表現結合起來，與物價上漲水平和薪酬增長水平有機地銜接起來；二是建立補充醫療保險制度，員工患病更有了堅強的保障，免除了后顧之憂。三是建立職工的家屬(老人和孩子)生活保障制度。為老人提供養老服務場所，為孩子提供托管中心，延時服務，費用由企業奉獻一部分，這樣就使得企業職工騰出更多時間，全身心地投入到生產大干中去。

——職工個人發展方面。職工的個人發展有兩大動力系統：一是“自我動力”系統，是基于“個人取向”、“自我需要”的動力系統，即為了尊嚴、生存、交往、發展、滿足自我需要而產生的動力系統。二是“超我動力”系統，是基于“超個人取向”或“超越自我”的、完全社會化的動力系統。自我動力的運行機制主要是自我利益機制，而超我動力的運行機制

主要是對“社會價值與目標”的認同機制。就后者而言，如果用企業的利益觀、價值觀、核心精神與理念統一職工的利益觀、價值觀、精神與理念，為職工提供展示的平臺、發展的空間，就能讓職工在企業的價值觀指導下規范自己的行為。通過管理制度與企業文化理念的結合，把自我動力與超我動力進行均衡激勵，促進職工發展與企業發展相同步。

企業的持續發展離不開班組，班組的激情決定企業的激情。探索建立班組文化建設動力機制是班組文化建設工作的需要，也是企業應對危機、迎接挑戰、提升競爭力的動力源(5.27,0.02,0.38%)泉。只要企業上下持之以恒地積極探索、付諸實踐，從尊重班組職工權益、滿足職工合理正當需求、幫助職工實現自我價值、關注職工利益等方面探索班組文化管理的新形式，構筑激發職工積極向上、甘于奉獻、勇于創新的內在動力機制，一定會開創企業發展、人企多贏的良好局面。

第三篇：激發黨員創先爭優內在動力的探索與實踐

激發黨員創先爭優內在動力的探索與實踐

黨的十七大指出：在黨的基層組織和黨員中深入開展創先爭優活動，這是黨中央為了加強基層組織建設的又一重大舉措。近年來，黨的基層組織在領導班子建設，激發廣大黨員的積極性、主動性、創造性，努力拓寬黨員參與基層黨內事務的渠道，保障黨員的監督權，切實加強黨員的教育管理上都作了很多成功有益的探索與實踐，基層黨組織的凝聚力和戰斗力不斷加強，共產黨的先鋒模范作用進一步發揮。但少數基層黨組織軟弱渙散，少數黨員特別是黨員領導干部淡化了對黨的指導思想、黨的宗旨、黨的組織原則、黨的紀律的學習，不能以黨員的標準嚴格要求自己，甚至拋到腦后。這些現象，不同程度地削弱了黨同人民群眾的聯系，損害了黨在人民群眾中的威信，妨礙了黨的路線、方針、政策的貫徹落實，成為影響安定團結、影響建設和改革的嚴重社會問題和政治問題。因此，在黨的基層組織和黨員中深入開展創建先進基層黨組織，爭當優秀共產黨活動是充分發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用和共產黨員的先鋒模范作用，實現黨風好轉的根本需要，是貫徹落實黨的十七大和十七屆三、四、五中全會精神，堅持改革創新，務求實效，統籌推進黨的建設和各項事業快速發展的需要。

用什么樣的方法才能在開展創先爭優活動中取得成效？我認為，首先要把握創先爭優活動的實質。“創”和“爭”本身就是一個自覺的行為，其核心就是內在動力。我們知道，激發黨員干部的內在動力，才能變“要我做”為“我想做”和“我要做”，充分發揮個人的能動作用，以達到最佳的效果。而開展創先爭優活動就是要按照更高的要求，通過激發黨員干部的內在積極性，通過變“要我做”為“帶頭做”和“爭優秀”，愛崗敬業，營造出“比、學、趕、幫、超”的濃厚氛圍，不斷推進工作，讓人民群眾得實惠，促進各項事業健康發展，建設和諧社會。

如何激發內在動力？平桂管理區在具體實踐上做了許多有益的探索。在創先爭優活動開展以來，平桂管理區注重從抓承諾、抓督查、抓互評、抓典型、抓關愛等環節入手，掀起了組織爭先進、黨員爭優秀的熱潮，取得了良好的效果。

一、抓承諾，把創先爭優內化為自覺的行為目標。建立公開承諾制度有利于更好地發揮基層黨組織的戰斗堡壘作用和廣大黨員的先鋒模范作用。平桂管理區創先爭優辦在全管理區推行“科學定諾、公開承諾、扎實踐諾、跟蹤問諾、民主評諾”五步承諾法，通過規范黨組織和黨員承諾的方式和內容，完善“先鋒承諾”制度，加強對踐諾過程的民主監督，將創先爭優內化為自覺地行為，明確目標，提高履諾效果。

在承諾內容方面，要求結合不同的崗位工作實際來定，采取一句話承諾等言簡意賅的方式進行公開。一是要求機關黨員圍繞牢固樹立為民服務意識，轉變機關作風，提高貫徹落實黨的路線方針政策的執行力，模范遵紀守法等方面公開承諾；黨員領導干部圍繞堅持民主集中制原則，帶頭維護班子團結和集體權威，堅持正確的政績觀和群眾觀，轉變作風，服務基層群眾，嚴格依法行政，樹立良好公仆形象，自覺遵守黨的政治、組織和工作紀律，堅決抵制腐敗等方面做出承諾；二是要求農村黨員在帶頭貫徹落實黨的路線、方針、政策，帶頭致富，帶領群眾致富，化解矛盾糾紛，關心群眾疾苦，建設社會主義新農村等方面做出承諾；三是要求基層醫療衛生單位黨員圍繞構建和諧平安醫院，積極支持、參與內部管理改革，爭當先進，爭做業務能手；遵紀守法、誠信守諾，做遵守職業道德的表率等方面公開承諾；四是要求中小學校黨員圍繞提高教學質量、爭當教學能手，遵守職業道德，愛崗敬業，教書育人，參加社會實踐等方面做出承諾；五是要求非公有制經濟組織黨員圍繞鉆研政策法規和科學文化知識，關心企業發展，文明誠信經營，帶頭遵守法紀，增強黨員意識等方面公開承諾；六是要求新社會組織黨員在弘揚社會正氣，構建社會誠信體系，團結人民群眾，維護職工利益，爭當服務經濟、服務社會先鋒等方面公開承諾。

創先爭優活動開展以來，平桂管理區農業局黨支部和黨員把“堅定干部理想信念，打造一支過硬的隊伍，爭創一流工作業績，培養勤政為民作風，塑造清正廉潔形象，抓黨建促業務，求實創新”作為重點承諾內容，實現糧食總產12.62萬噸，比上年增長1.32%；超級稻面積突破15萬畝，實現糧食作物良種率86%；完成蔬菜面積14.5萬畝；測土配方施肥推廣應用面積26萬畝，累計節本增效 1700萬元以上；實現推廣應用“三避”、“ 三免”、“ 三誘”、節水灌溉等農科技術面積57.46萬畝，占全年作物種植面積的85.7%；建立示范基地面積3.5萬畝以上，其中冬種樣板面積1.8萬畝以上，實現農民純收入達4200元，比上年增長10%以上。

二、抓督查，營造助推創爭動力內化的外部環境。平桂管理區建立和完善了工作督查機制，營造真抓實干的創爭氛圍，切實增強黨員干部創先爭優的責任感和使命感，將創先爭優內化為自覺的目標要求，確保創先爭優活動取得明顯成效。通過建立創先爭優活動開展情況定期報告制度，管理區創先爭優辦每半個月都對各級組織開展活動情況進行梳理總結。同時，對各單位開展創先爭優活動進展情況定時或不定時進行檢查和通報。對措施得力、成效顯著的單位給予通報表揚；對措施不力的單位及時給予指導，提出整改措施，創設了良好的促進黨員干部努力創先爭優的外部環境。

為使創先爭優活動與基層工作緊密結合起來，切合基層實際，相互促進，實現群眾得實惠的目標，平桂管理區主要領導帶頭深入基層單位和鄉鎮農村督查和指導工作。如管理區黨工委書記親自深入到廣賀高速公路賀州東出口路段（鵝塘鎮），廣東溫氏食品集團公司賀州分公司總部，管理區農業局、外事旅游局、糧食局、溫氏公司種雞場等進行實地調研，了解情況，指導工作，幫助基層單位、鄉鎮農村了解自己的特色，明確在工作上創先爭優的方向和目標。管委主任等管委領導還深入沙田鎮、公會鎮等鄉鎮和少數民族貧困村，就當地經濟社會發展、村級黨組織建設、文化教育、扶貧項目實施等情況進行調研，詳細了解村級黨組織建設情況、土族胞民們的生產生活情況、經濟收入、林改、計生情況，以及小學教學、師資配備等情況，并幫助解決一些村組織建設、教學基礎設施建設資金等問題，幫助少數民族貧困村盡快脫貧致富，提高村民生活水平。

通過深入基層調研和檢查督導，信息在一線收集，情況在一線了解，經驗在一線總結，成為管理區領導和各部門領導和黨員干部寶貴的工作經驗。管理區創先爭優活動實施方案下發后的第一個季度，管理區黨工委組織部部長專門帶領管理區“創先爭優”辦公室成員以及群團部主要領導，先后深入到管理區所轄的望高、西灣等9個鄉鎮（街道）以及10個村級黨組織檢查指導“創先爭優”工作，對于如何使“創先爭優”工作在管理區深入開展提出了意見。

三、抓評議，形成激勵自主創爭先進的行為導向。抓好評議的重要意義，在于能否充分發揮好民主評議作為評定成效和學習交流、激勵先進、剖析問題、整改提高平臺的作用，強化自主創爭先鋒的行為導向，形成“比學趕超”的競相創先爭優的良好氛圍。

平桂管理區高度重視評議工作，制定了基層組織建設督查考評方案和相關制度，通過組織民主生活會、民主評議會等形式，組織黨員進行黨性分析，撰寫活動心得體會，把黨建工作與創先爭優活動緊密結合起來，按照黨員個人自評、群眾評議、領導點評、支部初審、黨委（黨組）審定、反饋意見等步驟進行。評議內容包括能否帶頭學習提高，認真學習政治理論和業務知識，成為業務工作的行家里手；能否在工作中帶頭創先爭優，具有強烈的事業心和責任感，在本職崗位上做出顯著成績；能否帶頭服務群眾，積極幫助群眾解決實際困難；能否帶頭遵紀守法；能否帶頭弘揚正氣，等等。同時，對黨員履行崗位職責、兌現承諾、發揮作用等情況進行總體評價，樹立崗位標兵，并建立了臺帳。對黨組織的評議重點是落實黨組織建設年的重點工作情況以及基層組織常規工作開展情況。

四、抓典型，立比學趕超標尺挖創爭動力源泉。自創先爭優活動開展以來，平桂管理區各級黨組織根據上級和管理區黨工委的部署，結合本地方、本單位實際積極開展創先爭優活動，涌現出了一批先進基層黨組織和優秀共產黨員，有力推進了各項工作。為了更好地發揮黨員干部身邊的先進典型和先鋒模范的輻射帶動作用，深化活動成果，管理區及時開展創先爭優先進典型評選、推薦和學習宣傳活動，樹立黨組織先進典型和黨員優秀典型，增強了黨員干部創先爭優的競爭意識。同時，使黨員干部學有榜樣，比有標桿，趕有目標，為不斷增強創先爭優內在動力提供不竭的源泉，形成了比、學、趕、幫、超的濃厚氛圍，增強了黨員的先鋒帶頭作用和基層黨組織的堡壘作用。

一是抓黨員帶頭致富和幫帶群眾致富典型，增強黨組織的吸引力和戰斗力。如黃田鎮東水村村委副主任、黨員肖德平在水巖壩創辦的“德平大理石廠”，解決了12人的就業問題；西灣街道飛馬村成立了水果協會，全村種植水果面積達600多畝，全村年人均收入達5000多元；望高鎮立頭村黨員李建榮支部的帶領下，于2009年1月投入近50萬元種植大棚西瓜100多畝，實現年純利潤30多萬元，共幫助解決了8名返鄉農民工就業問題。2010年，李建榮同志將大棚西瓜種植基地擴建到150多畝；沙田鎮道西村黨員黃佩忠養殖水魚200多畝，已在當地享有盛名，影響很大。羊頭鎮溫氏肉雞養殖大戶黃艷養雞基地被賀州市婦聯授予“婦字號示范基地”稱號。她的養雞場至今已發展為單批養殖1萬多羽，年出欄肉雞4萬多羽的規模型養殖場地，2009年獲純利10萬多元。黃艷同志致富不忘鄉親，帶動周邊5名黨員農戶及5名非黨員農戶加入溫氏肉雞養殖行列。由其發動的養雞農戶2010年上半年同比平均增收20000元，5名非黨員農戶中已有4人加入中國共產黨。

二是樹立帶頭務實為民的黨員先鋒典型，增強了黨組織的號召力。開展創先爭優活動以來，平桂管理區廣大黨員干部注重以民生為本，爭當務實為民的先鋒，密切了黨群關系，有力推進了平桂新區的建設。如西灣街道黨工委書記楊文，他在創先爭優活動中帶頭解放思想，群眾所需所想所盼都掛在心上，在征地拆遷工作中設身處地為征地拆遷戶著想，帶隊雨中給拆遷戶送衣服、被褥，連夜慰問拆遷戶。該街道按期完成征用土地3000多畝，拆遷65戶，在保證量地和拆遷進度的同時，沒有發生征地拆遷方面的上訪事件，創造了和諧拆遷的佳績。在黃田鎮，路花村支部書記廖碧初家有近3畝水田被征用劃入桂臺客屬項目中，廖碧初同志不僅帶頭丈量自家水田，還親自帶領村“兩委”班子深入群眾中做動員工作，推進項目建設的開展。英石村黨員朱春旺得知自家僅有的不到4畝田地都被劃入站前路、光明路等項目征地范圍后，主動到項目指揮部辦理相關手續，帶頭量地、領補償款，在廣大群眾中樹立起了共產黨員的光輝形象，點燃了群眾積極支持項目建設的熱情。正是這種大局意識和創先爭優精神，激勵黨員干部創新工作措施，使得該鎮按期完成40個重點項目共4322.8畝的征地任務。

三是樹立無私奉獻的黨員干部先進典型。在今年6月份以來，由于連續降雨，管理區受暴雨影響多處出現災害和險情。當時，水口鎮水口村七沖組發生了嚴重洪澇險情，管理區紀工委書記帶領平桂國土分局和水口鎮主要領導火速趕往事發地點，親臨一線指導救災工作，把村民的生命安全放在第一位，迅速撤離因山體滑坡造成威脅的3戶群眾，保障災民正常的生活和生產秩序。6月14日，西灣街道4村1社區均發生了洪澇災害。災情就是命令，街道黨政領導帶領機關、石梯村、石梯小學、飛馬村等單位的100多名共產黨員立即趕赴抗洪搶險一線。在黨組織的號召下，廣大黨員不怕辛苦，不怕勞累，發揚連續作戰的作風，始終戰斗在抗洪搶險第一線，用汗水和艱辛，無私無畏地保護了人民群眾的生命財產安全。在幫助一戶養豬場轉移豬和飼料的過程中，有三名黨員受了外傷，傷口深達1-2厘米，鮮血直流，但是他們沒有叫一聲苦，一直堅持到最后。幾天時間，共有300多人次參加抗洪救災，疏散群眾3630人，幫助群眾轉移物資40多噸，解救受困群眾35人，搶險7處。

五、重關愛，強化黨員干部主體意識和責任意識。關愛能激發人的歸屬感、榮譽感和責任感，增強人的主體意識和責任意識，使人自尊自奮自勉，真誠回報關愛者。平桂管理區精心制定了《平桂管理區黨內關愛工程實施方案》，通過實施黨內關愛工程，尊重和落實黨員主體地位，不斷完善黨內激勵、關愛和幫扶機制，加大對廣大黨員的關愛與幫扶力度，使廣大黨員特別是困難黨員充分感受到黨組織的溫暖，深刻認識黨員的責任與義務，激發廣大黨員的歸屬感、榮譽感和責任感，激發了黨員干部爭創先進回報組織、回報社會的熱情，增強了黨組織的活力、凝聚力和戰斗力。

第一，建立了幫扶機制。通過建立和完善困難黨員信息庫，動態掌握生活困難黨員和老黨員的家庭和收入情況，及其思想動態、所需的幫助等情況；完善結對幫扶制度，結合黨建目標責任制、黨員承諾制和“結對共建，先鋒同行”活動開展結對子幫扶；建立“黨內關愛基金”，采取管理區財政撥款、黨員和黨組織自愿捐助、黨費劃撥等辦法籌集“黨內關愛基金”，用于黨內關愛活動。

為解決農村困難老黨員的生活問題，平桂管理區建立了“兩免一補”黨員關愛制度，利用“黨內關愛基金”幫助農村老黨員解決生活困難等問題。“兩免”即每年為70歲以上老黨員組織進行一次免費體檢并免費購買新農合；“一補”即對75歲以上且黨齡50年以上的老黨員每人每月定補50元生活補助。今年以來，共有1543位農村老黨員享受“兩免”待遇，其中545位農村老黨員符合“兩免一補”，條件并領到定補的生活費。農村老黨員也可以“領工資”，讓黨員感受到了黨組織的溫暖，這是平桂管理區黨建工作的一道亮麗的風景線。

此外，平桂管理區各級黨組織每年均安排資金在“七一”、“十一”、春節等重大節日期間，開展走訪慰問優秀黨員、老黨員和困難黨員、殘疾黨員活動，對在自然災害或發生突發性事件、因患重病等其他原因造成生活困難的黨員，給予一定資金補助、物資救助，幫助他們解決實際問題。今年共扶持殘疾黨員就業創業171人，發放扶持金17萬多元，切實解決了他們的就業創業難題。在今年的春節、“七一”兩大節日，管理區共慰問老黨員、殘疾黨員及生活困難黨員850多人，發放慰問專項資金14多萬元，保障此類黨員在重大節日期間感受到黨的關愛和溫暖。

第二，增強黨員主體地位，增強黨員榮譽感。主要是在思想上和精神上關懷黨員，加強黨員、干部理想信念教育和思想道德建設。特別是在七

一、國慶或個人政治生活中具有特殊意義的日子，組織黨員進行座談，或由黨組織派人到黨員家中進行探訪，及時了解黨員的困難和思想狀況，主動聽取黨員對黨組織的意見和建議，幫助解決存在的實際困難和思想問題，做到既提要求又指方向，既講政策又疏通思想，切實加強思想關愛、精神激勵、心理輔導和感情慰藉，激發黨員政治熱情，使黨員時刻感受到組織的關懷、黨的溫暖，時刻保持先進本色，結合深入開展“創先爭優”活動，大力挖掘和培育不同行業、不同類型、不同層次、不同群體中的優秀黨員，評比先進黨支部和優秀黨員，形成典型引導、典型激勵、典型帶動的氛圍，激發黨員干部的榮譽感，形成強大的精神感召力。

第三，建立完善關愛激勵機制。首先，在管理區機關、各鄉鎮（街道）黨組織建立“黨員陽光議事會”制度和黨員情況通報制度、情況反映制度和重大決策征求意見制度，推行黨務公開，保障廣大黨員對黨內事務的知情權，體現和發揮黨員在推動和加強基層民主政治建設中的核心作用。其次，各級黨組織對地方經濟社會發展、人事、開支等方面的重大決策，優先向黨員征求意見；在技術支持、資金支持、信息支持、發展生產、就業技能和實用技術培訓、聯系務工安排等方面優先幫扶黨員；在信用貸款、科技服務和項目支持等方面優先考慮黨員致富能手。再次，在每年“七一”之際，對涌現出來的先進黨組織和優秀共產黨員進行評選和表彰。創先爭優活動是黨的生命所在，也是黨的活力所在。平桂管理區的實踐證明，只有激發黨員干部的內在積極性，產生創先爭優的內在動力，嚴格按照中央的部署，積極采取措施，切實抓好承諾、督查、互評、典型、關愛等關鍵環節，有序開展“比、學、趕、幫、超”活動，才能破解當前基層黨組織建設中的諸多難題，基層黨組織就會充滿活力，黨員群眾的關系就會更加密切，開展各項工作就會有更強勁的動力，使得基層黨組織面貌煥然一新，社會更加和諧，各項事業迅猛發展。

第四篇：關于激發鄉科級領導干部內在工作動力的思考

關于激發鄉科級領導干部內在工作動力的調查與思考 鄉科級領導干部在全市干部隊伍中處于承上啟下的關鍵位置，是執行各項政策、落實市委市政府工作部署的中堅力量。**經濟社會能否實現更好更快的發展，很大程度上取決于這支隊伍是否充滿活力、工作是否真正到位。所以，有沒有一個科學的機制來不斷激發這支隊伍的工作動力，充分調動他們的積極性、主動性、創造性，對于推動**區域經濟社會發展起著舉足輕重的作用。

積極性是領導者開發和利用人力、人才資源的最佳切入點，有了積極性，才有主動性和創造性。社會學家的研究顯示，當缺乏積極性時，人的潛能只能發揮20－30%，當有了充分的積極性時，人的潛能就可以發揮到80－95%。積極性從哪里來？我們認為，合理的動力和壓力是工作激勵機制相輔相成的兩個方面，是干部產生積極性的“催化劑”。要避免干部隊伍出現“干多干少一個樣”的狀況，最主要的就是要不斷完善激勵機制，給予適度的工作動力和壓力，以充分調動廣大干部的工作積極性，增強他們的使命感和責任感。當前，我市要建設富裕和諧的現代化強市，面臨著“率先發展、科學發展、和諧發展”的各項繁重任務，客觀分析我市鄉科級干部隊伍壓力和動力機制建設面臨的新情況、新問題，進一步完善科學有效的激勵方法和手段，對于激發我市基層領導干部整體活力、創造新的工作業績，具有重要的現實意義。

近期以來，我們帶著課題進行了多層次和比較全面的調查，通過聽取有關部門工作介紹，赴部門、鎮（街道）召開小型座談會，和部分鄉科級干部面對面交流等形式，從不同層面了解我市鄉科級干部隊伍建設現狀，綜合分析存在的問題，群策群力進行了深入探討，形成了完善鄉科級領導干部激勵機制的調查報告。

一、我市鄉科級領導干部隊伍基本現狀及存在問題

市委始終高度重視干部隊伍建設，通過近年來不斷努力，全市鄉科級領導干部的年齡、學歷、專業結構都得到了很大程度的優化，為建設一支高素質的基層領導干部隊伍打下了堅實基礎。市委及市委組織部注重從完善機制入手，激發干部隊伍特別是鄉科級領導干部的工作動力，廣大鄉科級領導干部的積極性、主動性和創造性總體上得到了較充分的發揮。在干部選拔機制上，按照《黨政領導干部選拔任用工作條例》，嚴格規范操作程序，增強公開性和透明度，努力從源頭上把好干部隊伍素質關。在干部隊伍的教育培訓上，加大干部輪訓力度，建立健全“述學評學考學”制度，強化實踐鍛煉，切實提高干部隊伍整體素質。在激活干部隊伍活力上，制訂出臺了《**市黨政領導干部職務任期制暫行規定》，加大領導干部交流力度。同時，規范領導干部正常退出機制，鄉科級領導干部到規定年限一律改任相應職級的非領導職務，從而為優秀年輕干部的提撥任用創造了條件。在干部考核機制上，逐年修訂基層領導干部考核辦法，細化考核內容，科學確定考核主體，根據基層不同情況實行個性化考核，逐步健全擇優劣汰機制。在加強干部隊伍監督上，在選撥環節采用“一表式”的詳細臺賬紀錄制度，規范各環節程序。加強干部任前審核監督，建立健全干部重大事項報告、經濟責任審計、談心談話制度等，切實加強對鄉科級領導干部的全方位監督。通過這些工作，有效激發了鄉科級領導干部的工作動力，增強了他們引領發展、負重前行的能力，在我市經濟社會更好更快發展中發揮了重要作用。

與此同時，我們也應當看到：新時期實現科學發展、促進社會和諧，對黨委 1

政府工作提出了新的更高的要求，盡管我市鄉科級領導干部總體上各方面素質都比較強，但也存在著一些薄弱環節，得過且過、苦樂不均等現象仍在局部和一定程度上存在，需要進一步加以改進。

一是學習能力和自學意識有待進一步增強。靜下心來真正學一些知識，是領導干部的一門必修課。新時期政府承擔著經濟調節、市場監管、社會管理、公共服務的諸多職能，領導干部要真正“為官一任，造福一方”，就必須始終加強各方面知識的學習，才能提高自己的領導能力。不可否認，目前有些干部忽視理論學習，滿足于學習上的走過場；有些干部沒有很好地學習政策文件和業務知識，造成工作中出現偏差；有些干部熱衷于拿文憑，對真正學到多少東西興趣不濃，學習只是為了裝點門面。學習的缺失，往往會造成工作思路的狹窄，面對工作中出現的新情況、新問題，就容易缺乏應對的措施。

二是創新發展的意識有待進一步增強。一些干部安于現狀，不求發展、不思進取，工作被動應付多，主動創新少，缺乏開拓創新精神。有的干部缺乏大發展的氣魄和膽識，習慣于傳統的思維定勢和工作方法，缺乏爭上游、創一流的信心和勇氣。有的認為自己年齡已大，“船到碼頭車到站”，前途無望，工作熱情消退。

三是顧全大局、協作配合的意識有待進一步增強。有的干部偏重于關注本部門、本單位利益；有的干部碰到問題繞道走，遇到矛盾往上交，對己有利的愿意干，無利的往往缺位；對一些需要部門之間協作配合開展的工作，有的干部有時配合的主動性、實效性相對欠缺，一定程度上存在“中梗阻”的問題。

四是工作作風有待進一步改進。少數鄉科級干部好大喜功，工作華而不實，重形式不重實效，講數量忽視質量，重眼前而輕視長遠，熱衷于追求“轟動效應”。也有少數鄉科級干部心態浮躁，急功近利，熱衷“短平塊”，不斷在表面文章上“創新”。還有少數鄉科級干部拈輕怕重，缺乏實干苦干精神，不愿在艱苦的崗位或情況復雜、經濟薄弱的基層和單位工作，眼睛總是盯著有實權或待遇福利好的部門，追求更多的實惠。

五是干部激勵機制建設有待進一步完善。物質激勵方面，目前市級機關部門和鎮（街道）干部之間存在較大的收入差距，使不少鄉科級干部認為收入多少主要取決于你屬于哪個部門、單位，而不是取決于個人貢獻，影響了物質激勵效果。精神激勵方面，一些鄉科級干部對考評激勵抱著“無所謂”的態度，使精神激勵流于形式，起不到獎勵先進、鞭策后進的作用。職務激勵方面，盡管通過民主推薦、公開招考等辦法，使一些優秀干部脫穎而出，但不可否認，干部提拔任用講究平衡、論資排輩現象仍比較多。從情感激勵上說，鄉科級領導干部工作任務比較繁重，還有大量公務交往活動，干部身心壓力普遍較重，上下級領導之間、領導班子之間談心交心還不能做到經常，情感交流和心理疏導偏少。

二、存在問題原因剖析

上述問題雖然只是存在于局部少數鄉科級領導干部身上，但如果不及時采取有效措施，會滋長蔓延，直接影響和損害黨委、政府的形象和威信，影響工作效率，影響經濟社會發展的進程。究其原因，主要有以下四個方面：

（一）主觀因素制約。一是認識不到位，有的鄉科級干部認為作風建設是務虛的，經濟建設才是務實的，認為干部思想教育是一項可有可無的工作。并且，大多數部門和單位開展干部思想教育僅僅停留在談心談話、集體學習等層面，手

段比較單一，針對性不強，效果不明顯。二是宗旨意識淡化，在社會上一些不良思想的影響下，一些干部思想受到侵蝕，“官本位”意識思想占上風，“民本位”意識比較淡漠，干工作、想問題，考慮自身利益多，考慮群眾利益少，脫離基層，脫離群眾，脫離實際，缺乏求真務實、真抓實干的精神和解決問題的能力。少數部門和單位領導在遵守規章制度方面帶頭作用不明顯，使一些制度執行不到位；還有少數部門和單位領導忽視了政策的連續性，對一些制度執行情況督察時緊時松，使制度執行打了折扣。三是責任心不強，部分鄉科級干部對自己尚能嚴格要求，但“老好人”思想嚴重，也怕降低“得票率”，發現同事存在地問題抱著事不關己高高掛起的態度，不敢直截了當開展批評，更談不上思想見面、觸及靈魂。

（二）客觀環境影響。一是市場經濟的負面影響，隨著市場經濟觀念不斷深入人心，少數鄉科級干部把市場經濟利益原則引入工作，搞利己主義、本位主義，片面謀取部門和個人利益，將全局利益和群眾利益放在其次。二是封建殘余思想的影響，由于“官本位”思想仍然沉淀在少數干部的的靈魂深處，加之計劃經濟向市場經濟轉軌過程中，領導干部不同程度地掌握著發展市場經濟所需要的一些資源，少數干部把職位升遷作為人生最大追求，出現了跑官要官、弄虛作假現象。三是西方生活方式的消極影響，少數干部盲目攀比西方生活方式的誘惑，淡忘了黨的優良作風，淡化了艱苦奮斗的觀念，甚至走向腐化墮落。

（三）制度建設有待完善。一是有些制度可操作性不強，一些工作制度定得比較原則，要求干部自律的內容多，有針對性地從制度上解決問題的措施少，對不執行制度或違反制度怎么辦，缺乏具體的約束機制。二是獎優罰劣的機制不夠健全，作風建設還沒有形成具體考量指標，納入干部評價體系，干部選拔任用還沒有完全打破年齡、學歷、身份、任職年限等框框，一些工作出色的干部進步的通道不夠通暢，調整不勝任、平庸干部難度大，平平庸庸的干部心安理得當“太平官”，造成干部的心理錯位。三是齊抓共管、常抓不懈的長效工作機制還存在薄弱環節，致使集中整頓和常抓不懈存在局部脫節現象，往往是上級強調了就抓一抓，上面強調得不緊了就松一松，對鄉科級領導干部工作作風監督的整體合力有待于進一步完善。四是有的制度執行不到位，對鄉科級領導干部思想作風方面存在得問題該怎樣處理，各部門、單位也制訂了制度，但由于處理不及時或處理得比較輕，影響了制度的權威性。

（四）激勵機制效果不夠明顯。隨著干部需求呈現多元化和需求層次的提高，現有激勵措施在執行過程中顯露出不足之處，總體而言，當前鄉科級領導干部激勵機制中存在的問題主要體現在以下四個方面：一是物質激勵量少額輕，前幾年我市干部考核優秀等次的個人獎勵一直在500元以下，去年已經上調到1000元，但目前的收入水平來說，還是顯得單薄。二是精神激勵效果弱化，從調研情況看，各類評優活動產生的先進公認度有所下降，精神激勵的效果正在不同程度弱化，出現了評上先進“不香、不像”，評不上先進“不羞、不恥”的現象。同時，鄉科級領導干部接受上級任務多、“一票否決”多，而精神鼓勵偏少，一定程度上導致精神壓力大，身心比較疲憊。三是職務激勵力度不大,因職位有限，鄉

科級干部職位提升空間不大，而且向一些“強勢部門”傾斜比較多。四是情感激勵運用不夠，調研中，不少鄉科級干部反映工作辛苦點不要緊，只要上級領導能夠認可，但鄉科級干部特別是副職與市級領導談心交心比較少，缺少一個穩定的渠道，目前鄉科級干部的談心交心，黨政主要領導和班子成員談的多一些，班子成員之間比較少，純工作性內容多，情感激勵比較少。

三、完善我市鄉科級干部隊伍激勵機制的對策建議

我們認為，當前鄉科級領導干部隊伍中，積極進取、務實創新，安心工作、恪盡職守是主流；而部分鄉科級領導干部動力不足、心浮氣躁的現象也的確存在，從干部隊伍建設的長遠考慮，我們認為可以從四個方面入手，內外結合，“對癥下藥”，標本兼治。

（一）從醫治“心病”入手，解決干部“會干不愿干”的問題

“會干不愿干”、工作只求“過得去”的問題，在一些有一定工作能力、年齡較大、過了提拔年齡的鄉科級領導干部身上有不同程度的表現，究其原因，既有主觀方面的，也有客觀方面的。從主觀上講，主要是少數這種類型的干部放松了對世界觀的改造，加上受市場經濟的負面影響，滋生了一些消極情緒，表現在工作上，往往也就得過且過，不思進取。從客觀上講，確實有部分鄉科級領導干部家庭、個人存在一些實際問題，得不到有效解決，對他們形成了比較大的“拉力”，影響其建功立業的積極性。因此，對“會干不愿干”類型的干部，組織上首先要要加強一人一事的教育，注意用身邊的優秀鄉科級領導干部事例加以引導，使他們感到有可比性，能夠正確認識自己，學有榜樣、趕有對象、進有目標、激發潛力，增強進取意識。其次，要把解決思想問題與解決個人實際問題有機地結合起來，創造條件，提高鄉科級領導干部的政治、經濟待遇，在晉職調級，立功受獎等方面向積極工作的鄉科級領導干部傾斜。對鄉科級領導干部一些合情合理的要求，要想方設法排憂解難，一時解決不了的，要耐心地說明情況，贏得他們的理解。對一些因年齡關系從鄉科級領導崗位上退下來的干部，要為他們安排好“用武之地”，比如本部門、本單位內部可以調整崗位使用，參與全市和本單位中心工作。再次，對個別“生活上不知足、工作上不進取”，且屢教不改的“混日子”干部，要進行嚴肅批評和誡勉談話，特別是對個別因自身原因造成重大工作失誤的干部，要按照紀律處理，給予必要的警戒，這本身也是一種教育手段。只有堅持這樣做，才能有效地解決少數鄉科級領導干部“會干不愿干”的問題。

（二）從賦權基層入手，解決干部“想干難以干”的問題

賦權基層，讓有工作經驗的干部獨當一面，是調動積極性的重要方法，但有些單位賦權基層還不充分，責權不統一，鄉科級領導干部放不開手腳；或者上面一錘定音，使鄉科級領導干部認為自己不必動腦筋，只要照辦就行了。責任重、權力少，工作必然干不好，久而久之，必然會挫傷鄉科級領導干部的工作積極性和創造性，陷入“想干難以干”的困境。所以，賦權基層要到位：一是要切實賦予鄉科級領導干部處理具體事務必要的自主權、決策權、參與權，說到底，上級制訂政策、下達任務、安排工作，要充分考慮鄉科級領導干部的實際情況，尊重和支持鄉科級領導干部行使規定的職權。二是上級要切實加強工作的統籌協調，要“劃清兩個界限、克服兩種偏差”，即劃清民主與集中的界限，克服領導決策與基層無關的認識偏差，充分尊重鄉科級領導干部的參與權，多征求基層意見，使

決策更符合基層實際；劃清指導與包辦的界限，克服“管理越具體、工作作風越扎實”的認識偏差，防止事無巨細、包辦代替。

（三）從注重培養入手，解決干部“想干不會干”的問題

總體上講，近幾年來通過考試錄用公務員和事業干部已經成為儲備鄉科級領導干部人才梯隊的一條基本途徑，由于流動較快、成分較新，所以“想干不會干”的問題在一些鄉科級干部中會長期存在。特別是在“三門”（家門、校門、單位門）干部比較多的情況下，一些鄉科級領導干部“想干不會干”的問題更為突出。“越不會干就越不想干”是一些干部的心理，所以“不會干”也會影響鄉科級領導干部的工作積極性。這就需要把培養鄉科級領導干部實際工作能力作為一項重要的基礎工程常抓不懈，為此，一要提高公務員初任培訓的質量，增加實際操作培訓內容，培養他們的吃苦耐勞精神和業務工作能力，比如可以考慮安排軍訓內容、委托業務培訓。二要有組織地實施新老干部“傳幫帶”，做到“缺什么補什么、什么不會就教什么、有什么問題就講什么”。三要善于發現典型和總結推廣經驗，多組織開展一些經驗交流活動，多讓那些一時還不太會干的年輕干部到同類崗位進行現場觀摩或見習鍛煉。四要多鼓勵年輕干部主動學習，向書本學、向實踐學、向他人學，為調動其學習的積極性，組織上要多引導、多講評、多表揚、多創造有利條件。特別是要鼓勵這種類型的干部潛心研究新形勢下本崗位工作面臨的一些新情況、新問題，并適時組織交流和探討，做到集思廣益，“在游泳中學會游泳”。

（四）從科學獎懲入手，解決干部“虛干不實干”的問題

“虛干不實干”的問題在一些鄉科級領導干部身上確實存在，主要表現為：不愿做艱苦細致的經常性、基礎性工作，而是熱衷于搞“花架子”，做表面文章，求轟動效應，爭個人名利。這樣的“假積極”也蒙蔽了一些單位的領導，受到肯定，導致“虛干不實干”在其所在單位演變成一種不良傾向，同時也挫傷了其他鄉科級干部的工作積極性。要有效地解決“虛干不實干”的問題，關鍵是要注重“防假打假”，對鄉科級領導干部實施科學獎懲。上級檢查、評比、表彰基層單位和鄉科級領導干部，一定要對照工作目標和任務，不光聽匯報，還要考證工作實績，擠干水分，表彰實干者，讓“虛干者”沒有市場。切實把實干者的能力、業績，與晉級獎勵、福利待遇等切身利益掛鉤，使每個干部真正認識到真干和虛干不一樣、干好和干壞不一樣，從而安心崗位工作，盡心盡職，求真務實，建功立業。

四、完善鄉科級領導干部激勵機制的重點環節

經過調研，我們認為，在完善鄉科級領導干部激勵機制過程中，應當特別注意把握三個重點環節：

一是突出強化干部思想教育。思想政治工作是我黨工作的生命線，當前，要切實突出抓好鄉科級領導干部思想政治理論教育與學習，以提升鄉科級領導干部黨性修養，改造世界觀、人生觀、價值觀為出發點，以加強黨的宗旨教育和廉政勤政教育為著力點，區分不同層次、不同情況、不同需求，采取知識灌輸結合黨性鍛煉，集中輔導結合實踐磨煉，請進來傳授結合送出去學習的辦法，讓鄉科級領導干部學出新意，比出差距，擴展胸懷。要教育和引導鄉科級領導干部耐得住寂寞，抵得住誘惑，受得了挫折，學會感恩，領悟謙謹，心甘情愿、勤勤懇懇、扎扎實實、任勞任怨地工作。用科學發展觀，正確的政績觀和社會主義榮辱觀，幫助鄉科級領導干部進一步堅定信仰、堅守情操，提升品位、完善人格。尤其要

跟進做好鄉科級領導干部提拔、崗位變動前的教育，使其職業心理、職業行為和職業能力與新任職務職責相匹配。鄉科級領導干部的思想教育工作需要經常化，分管領導要通過談心、交心，及時了解部屬的思想情況和所存在的一些實際困難，想方設法幫助解決。

二是進一步完善考核評價體系。完善鄉科級領導干部考察考核制度，轉變政績觀念，用好的制度和科學的政績觀防止浮躁風，過濾“假大空”，重點要在“廣”、“全”、“準”、“活”四字上下功夫。即考察范圍要廣：既要考察鄉科級領導干部工作圈，又要考察其生活圈、社交圈。考察內容要全：既要考量德，又要考量才，德才兼備，以德為先；既要看“做人”，又要看做事；既要看實績，又要看潛績；既要看平時的工作能力，又要看在重大事件和關鍵時刻的表現和作為。考察結果要準：對政績要進行客觀評價和綜合分析，縱向比和橫向比相結合；要界定執政理念是“解門為薪、塞井為臼”還是立足實際、謀劃長遠、科學發展、持續發展；要分清是任內的作為還是前任的基礎。考察方法要活：既堅持公平的“賽場選馬”，又堅持不拘一格的“伯樂相馬”；既要看得票高低，又不唯票取人，從而真正做到客觀公正、全面真實。

三是進一步發揮好用人的導向作用。選人用人時，要以鄉科級領導干部考核評價結果為基本依據，堅持按《條例》推干部、選干部、用干部。對那些埋頭苦干、成績突出、群眾公認的干部，要旗幟鮮明地重用；對那些任職時間較長、資歷較深、工作敬業的干部，可實行職級分離，適時提高政治經濟待遇；對那些作風飄浮、投機鉆營的干部，及時予以批評教育，并輔之必要的組織措施，要進一步完善鄉科級領導干部任用程序監督制，保持屆中鄉科級領導干部隊伍的相對穩定，確保前后工作的連續不斷。同時，要適時考慮工作職責、福利待遇、發展階段之間的匹配度，盡力縮小部門單位之間待遇畸高畸低的不公平現象，實行“陽光工資”，盡量“一碗水端平”，不讓“務虛”部門工作的同志吃虧，不讓老實人吃虧，不讓敢說敢干、一心一意干事創業的干部吃虧，為鄉科級領導干部隊伍建設營造一個和諧的環境。

我們堅信，和諧的環境、合理的引導、科學的激勵，一定能夠激發起鄉科級領導干部內在的工作動力，積極投身“創業富民、創新強市”的偉大實踐，為加快建設富裕和諧的現代化強市不遺余力地貢獻聰明才智，在各自崗位上建功立業。

第五篇：關于構建監獄監管安全預警機制的探討

關于構建監獄監管安全預警機制的探討

監獄的監管安全穩定是監獄各項工作的基礎，是實現刑罰目的的前提條件。因此,建立監管安全預警體制刻不容緩。隨著監獄“三化”建設進程的穩步推進，提高對罪犯的教育改造質量成為監獄的“中心”工作，而這一“中心”工作的基礎和依托就是安全穩定的監管改造環境。那么如何才能實現監管場所的長治久安呢？我們認為突出監管安全防范是最為關鍵和有效的手段。為有效的運用這一手段實現監管安全穩定，就必須建立一整套科學完善的監管安全預警機制，以實現對各類監管安全隱患、突發性事件的提前預知、科學決策和果斷處置，從而達到監管場所長治久安的目標。當然要實現監獄的長治久安是一項綜合工程，需要研究和解決的問題很多，我們認為構建監獄監管安全預警機制是未雨綢繆之舉，應引起高度重視。在此就這一問題與同仁共商榷。

一、構建監管安全預警機制的必要性。

（一）構建監獄安全預警機制，是應對當前獄內復雜形勢的需要。

當前隨著全國“嚴打”整治斗爭的持續深入開展，涉黑、涉毒罪犯大量投入監獄服刑，暴力型罪犯和流竄作案的罪犯大批量的增加，犯罪手段更為兇殘、伎倆更為高明、反改造經驗更為豐富、對抗心理更為突出。加之當前社會正發生著深刻的變化，服刑罪犯的思想特征、心理狀態也發生了深刻的變化，獄內精神病患者，有心理障礙、心理疾病的罪犯日益增多，獄內罪犯構成日異復雜，安全隱憂更為突出，罪犯預謀在獄內實施行兇、傷害等案件的行為呈上升趨勢，監管安全形勢嚴峻、壓力很大，亟待建立監管安全預警機制。

（二）構建監管安全預警機制，是確保罪犯人身安全、保障罪犯合法權益、貫徹人道主義原則的需要。

獄內重、特大案件的發生，在監內服刑的罪犯往往成為最直接的侵害對象。如兇殺、傷害等案件直接損害了罪犯的生命安全，而一所監獄如果安全事故頻發，必將造成正常的監管改造秩序遭受嚴重的破壞，使獄內罪犯的教育改造工作不能正常進行，也就相應的使罪犯受教育權等一系列相應的合法權益得不到充分的保障。同時，在當前對監獄安全的防范中，全國大多監獄實行了罪犯互監組等形式的連環包夾防控制度，其中一人重新犯罪另幾人都要受到相應處罰，從公平執法角度來說，事實上也是對罪犯合法權益的侵害，造成罪犯與獄方的矛盾加深，甚至激發沖突。因此從確保罪犯人身安全、保障罪犯的合法權益的角度來看，構建監獄安全預警機制勢在必行。

（三）構建監獄監管安全預警機制，是確保監獄人民警察生命安全和正常工作的需要。

監獄作為國家強力機關，依法對罪犯實施監禁，進行懲罰與改造，因而造就了監獄和監獄民警與作為行刑對象的罪犯之間的必然矛盾和對立，且這種矛盾的對立貫穿于整個改造的始終，也可以說這種矛盾和對立只有隨著監獄的消亡而消亡。這些矛盾一旦激化，就會引發各類監管安全事故，而監獄的民警必然成為罪犯的首要侵害對象。多年來，有許多的監獄民警因罪犯的侵害而犧牲或致殘，也有不少的民警因獄內案件的發生而遭受政治、經濟的重大損失，而構建規范科學運行的監管安全預警機制，則可以更好的保護監獄民警的人身安全和工作發展與進步。

（四）構建監管安全預警機制，是提高罪犯改造質量實現刑罰執行目的的需要。

懲罰與改造相結合，以改造人為宗旨的監獄工作方針，明確指出監獄行刑的目的在于改造罪犯使其成為自食其力的守法公民。司法部也明確提出監獄工作的開展要以“提高罪犯改造質量”為中心，而改造質量的提高關鍵在于對罪犯的系統教育轉化，隨著時代的進步，教育改造工作的發展變化，監獄自我封閉式的教育逐步向社會化的大教育格局轉變。教育的形式、手段更為豐富充實，教育成效也日益顯著。要實現教育改造的目標，其基礎就是要有一個長期安全穩定的監管改造環境，因此構建監管安全預警機制，確保監管場所的長期穩定是必行之舉。

（五）構建監獄監管安全預警機制，是實現監管場所長治久安的需要。

建國50多年來，我國一貫重視監管場所的安全穩定，建立了“內管、外警、群眾聯防”的三道防線，形成了預先防范、廣泛教育、重點打擊的安全保障體系。雖然監獄的監管設施建設整體有很大發展,但仍存在投入不足，個別監獄甚至不具備基本的警戒防范設施。但總體上較好的維護了監獄的安全穩定，尤其是近年來隨著“創建”工作的不斷深入和監獄“三化”建設進程的不斷推進，監獄在押犯構成日趨復雜、監管形勢更為嚴峻的情況下，影響監管安全的主要指標逐年下降，目前以達到建國以來的最低水平。但在肯定監獄安全工作的同時，必須清醒的看到，當前所呈現出的相對持續穩定的狀態，并不是一種健康的可持續的良性穩定，而建立在以短期內的“嚴防死守”，有的監獄甚至將監管改造罪犯的目標簡化到僅僅維護時段性的監管安全穩定上，割裂了監獄的“首位”與“中心”的關系。監管安全防范工作、治標的成份重，而基礎性、治本性的成份相對較少，監獄的安全穩定工作沒有形成一個確保持久穩定的長效運行機制，因而監獄的安全穩定仍是當前監獄工作中最為突出的問題，重、特大案件仍時有波動和起伏。因此，要形成持久穩定的監管安全長效運行機制，就必須首先實現對獄情動態、監管信息情報、獄內發案的規律、成因等等全面撐控，提前設防、科學處置，可見要實現監管場所的安全穩定，構建監獄監管安全預警機制是首重之舉。

二、影響構建監管安全預警機制的不利因素。

（一）是對監管安全預警機制的認識不足，對監獄的監管安全缺乏長遠考慮，滿足于短期內的安全。監獄的安全穩定不僅是從上級領導還是到基層民警都有充足的認識，能明確的了解到監管安全是監獄工作首位，但就目前的監管工作格局來說，大家都只看到眼前利益，在監管安全上表現為就事論事，發現一個問題解決一個問題，僅著眼于短時期內的“嚴防死守”，重在治標，輕怠治本，未真正地立足于標本兼治。

（二）是監獄警力緊張，編制緊缺，難以建立監管安全的專門預警組織機構，在監管安全的防范和預警工作上，監獄主要是依托獄內偵查部門來承擔此項工作，即便如此很多監獄目前仍未成立專門的獄內偵查工作機構，況且獄偵部門往往只擔負對獄內案件的偵破工作，并不能全面的了解、掌握和處理獄內的綜合信息動態，對監管安全工作進行全面、科學、有效的預警。

（三）是監獄經費保障乏力，難以對預警工作進行資金投入。必要的物防設施、技防設施不能保障到位，很大程度上是依靠人力進行預警工作，加之警力又嚴重不足，靠拼警力而進行簡單的、低層次的被動式防御，只能實現短期目標而不能達到和形成安全穩定的長效機制。

（四）是監獄的布局不合理，警戒層次劃分不清，不利于預警機制的構建，我國的監獄大多處于邊遠偏僻地區，交通不便、通訊不暢，遠未達到信息通暢，資源共享、相互聯動的程度，加之各監獄除進行了簡單的以犯罪類型進行分押外，沒有完全按高、中、低層次劃分監獄的警戒程度，從而導致了各個監獄都要面對紛亂復雜的獄情，往往造成預警工作粗糙不準確，缺乏針對性和有效性，并不能真正實現對監管安全的全面有效預警。

（五）是專業人員匱乏，真正從事安全防范性工作的警力較少，尤其是從事農業生產的監獄就更為突出，大多數的一線民警也就是按“緊跟死盯”的要求對罪犯進行“牧羊式”的管理，僅滿足于當天帶出，當天安全帶回的低層防范標準，從事安全預測、獄情分析、心理咨詢、危機干預、釋惑排異的專業人員更是稀缺，因而難以建立一支專業化的安全預警隊伍。

三、構建監獄監管安全預警機制的設想。

監獄作為國家的刑罰執行機關，其一切活動都要圍繞行刑而開展，監獄是通過對罪犯實施監禁、懲罰與教育改造來實現行刑目的。因此，罪犯自投入監獄一開始，就必然存在著與監獄依法行刑的矛盾、對抗和沖突，并且這種矛盾沖突將一直貫穿罪犯改造的全過程。這些矛盾、沖突一經激化，就會引發各類監管安全事故，影響監管場所的安全穩定，特別是罪犯的脫逃、強逃、兇殺、暴獄等重大惡性案件的發生，會直接影響監獄行刑工作的正常開展，導致國家刑罰執行的成效難以達到預期的目標和效果。所以，我們必須建立、健全監管安全預警機制。

（一）健全監管安全預警機構。監獄各級機關要建立健全預警組織機構，在局一級機關應當設立專門的安全預警指揮中心，負責對各監獄安全預警工作的指揮和指導，對重大性和普遍性的敵情問題的處理做出決策，發布指導性意見，并對下級工作進行檢查、督導。監獄一級的機關也成立相應的專門機構，至少要有2至3名以上的專業人員，組成監獄的安全預警機構負責本監獄的安全預警工作，各監區由專業管教人員兼職組成安全預警機構，從而形成一個組織嚴密，指揮便利的安全預警組織體系。

（二）完善預警工作制度。不斷增強安全防范力量，實現全局性的信息資源共享，實現安全防范網絡化。從而以準確的情報監測和預警，幫助決策者對各種影響安全的不確定因素進行識別篩選和決斷，不以一些突發性因素或現象的出現而影響到整個監獄系統的安全防范戰略原則的方向。

（三）建立預警系統。在構建監管安全預警機制的過程中，應主要從建立兩個子系統著手，一個是“防范”預警系統，即結合監獄監管安全的現狀，通過提前通報、檢查、督查、獄情動向綜合分析等手段和方式，增強各個預警機構及監獄各職能部門的情報搜集監測能力，拓展信息通道，準確迅速地掌握可能出現的不安全動向，實現各職能部門信息情報的搜集上傳、綜合分析提出意見、落實整改、反饋效果的系統化信息情報全面掌控和高效處理。從而確定出符合監獄監管安全總體要求的防范標準和預警等級，有效地控制住不安全的苗頭和隱患。另一個是“治理”預警系統，主要是突出對獄內罪犯重點的違法違紀行為，民警中的嚴重違章違規行為，時段性的重點安全隱患等情況的打擊處置預警能力，要結合監獄日常的獄政管理，教育改造、生產勞動，安全排查等工作開展，以突出的安全隱患，事故苗頭等不安全因素，為預警、控制的重點，進而形成正常管理與預警治理，打擊懲處與治理整頓雙管齊下，收到打擊和震懾的雙重效益的良性運行機制。

（四）建立預警信息機制。重點是理順預警情報信息的搜集、分析、傳達、決策渠道，由最基層的監區級安全預警機構負責，從監管安全第一線搜集各類涉及監管安全的信息情報資料，上報到監獄級的預警機構，由監獄對情報資料進行系統的分析判斷，并做出科學決策，上傳至局級指揮中心，下達至監區預警處置機構，最后由局安全預警指揮中心對匯總的情報資料進行綜合分析研究，對各監獄存在普遍性問題以“警情通報”等形式向各監獄提出指導意見，對個性問題下達決策意見。

（五）劃分預警防范層次。按高、中、低三級警戒程度來對監管安全設防，從而提高預警工作的針對性，明確防范重點，也有利于警力的合理布置，資源的有效使用，提高安全防范的可靠性。

（六）規范技能預警設施。雖然人是預警工作的核心，但隨著現代科技的發展必須實現人防、物防和技防的有機結合才能獲得最佳的防范成效，尤其是預警工作做為一項預測防范性的工作更需要大量的現代技術投入，如：紅外報警、計算輔助管理、情報信息網絡化建設，全日制監控，安全檢測設備等等，從而不斷提高安全預警的準確性和高效性。

（七）加大預警處置力度。要建立專門的預警處置專業隊伍，監獄局應當成立專門的預警處置隊伍，匯集專業人材。如專業的追逃防暴人員、專業的心理矯治人員、專業偵查人員、解難處突人員，從而實現對突發事件的有效處置，將已發事故的損害控制在最低層次。

安全預警機制是一個操作性強又十分繁雜、艱巨的系統工程，應注意動態平衡，關鍵在于預警機制在運行過程中不斷的自我調整和自我修正。可以預見，監管安全預警系統的全面建立，必將有利于監獄安全防范能力的進一步提高，從而有力的推進監獄“三化”建設進程，為不斷提高教育改造質量創造一個持續安定的監管改造環境。