第一篇：協調失職幼師與家長關系的案例分析

一天，某家長氣沖沖地帶著其6歲的兒子到辦公室找園長。園長正好外出，總務負責接手處理這件事。總務客氣地向家長了解事情緣由，原來他的孩子昨天被老師罰了一個小時站，小孩還說老師用板擦敲他的頭。家長很生氣地說要告老師虐待，接著大肆批評該幼兒園的制度，還說該幼兒園的老師都不正常，不是生理有問題就是心理有問題。總務極力安撫這位家長的情緒，保證把事情反映給園長并給予適當的解決，家長這才悻悻地走了。之后，總務向該老師了解事情的經過和真相。發現這個孩子長期以來(一年多)一直是讓老師頭疼的孩子，上課總是調皮搗蛋。不僅自己不好好聽講，還總是搗亂不讓其他孩子專心學習。除此之外，戶外活動時主這孩子不是推人咬人，就是撿小石子打人，有一回甚至就地在樹下小便。老師也常常向小孩的母親反映，母親總是向老師道歉，情況卻不見改善。聽到這里，總務不禁皺起了眉頭。分析與思考 評析一：

從這件事件中，我們不難發現其中有許多值得探討與改進之處，首先談談問題所在：家長工作處理不當，與家長缺乏溝通（引起誤會，家長氣沖沖地到學校告狀，大肆批評該園制度和該園教師）；

教師與幼兒關系不佳，教師工作態度有待改進（孩子不與老師配合，造成師生對立局面，教師體罰孩子，用板擦敲學生頭部）；

教師缺乏經驗，不能有效地組織活動（無法有效約束孩子，無法糾正孩子不良好的行為）； 全園交流不夠，沒有能夠及時發現問題，作出調整（問題持續一年多，教師也沒有向上級反映）。

針對以上問題，我有以下幾個看法：

1、改進預案園所、教師與家長的關系 做好家長工作對幼兒園來說意義重大，班級保教工作要取得效果，必須與幼兒家庭及家長密切配合。只有在教師與家長經常聯系溝通的情況下雙方交換意見與心得，才能對幼兒進行配合一致的教育。定期做好家訪，除了能了解幼兒家庭背景和讓家長明確幼兒在園表現外，還可以互相研究、探討問題，一同尋找出幫助、教育幼兒的辦法。

事實上，溝通工作可以成為引導家長改變教育觀念、改進家教方法的有效途徑。就拿這個個案來說，此園若從一開始就與家長好好交流，及時讓家長了解幼兒園的一些規章制度及其孩子的不正確行為，引導家長與幼兒園默契配合，則可避免許多不愉快的事件。

2、改進師生關系

幼兒園教育注重保教合一。所謂保教合一即指要保育也要教育，兩者并重。保育強調保護和增進幼兒的健康包括生理、心理和社會性交往。教師應積極創設有利于幼兒發展的環境，利用適宜的教育手段與形式實施有目的的影響，而非采用不正確的手段來企圖改變幼兒的某種行為，不正確的手段如體罰、大聲斥責、恐嚇或批評都會影響幼兒的情緒與心理健康。幼兒園是集體教養的場所，制度和常規的建立是集體保教幼兒的需要。常規的實行可使工作有條理，有助于形成良好的工作與教育環境，從而提高效率。這是有效的教育條件，也是重要的教育手段。幼兒園擔負的責任并非僅限于豐富知識技能，同時也必須顧及幼兒品德的發展。教師可通過常規培養，將道德教育同幼兒生活實踐緊密結合起來，從而使幼兒形成良好的生活衛生習慣，發展自立自律能力，學習如何協調個人與集體的關系，促進良好個性品質的形成。除了建立生活制度與常規之外，教師的言行舉止對幼兒也有影響。因為幼兒是通過模仿學習的，如果教師要讓幼兒聽從指示，首先必須以身作則，耐心聽幼兒說話；如果教師對幼兒缺乏同情和諒解或動輒斥責、打罵，不僅會讓幼兒誤以為這些都是對的，同時也會促成幼兒的反抗心理，影響師生關系。教育孩子的正確態度應該是心平氣和、循循善誘的，要在講清道理的情況下傳授正確的行為思想，教幼兒適度地表達自己的情緒情感,對有特殊情況的孩子展開心理咨詢以發現是否有心理障礙，有必要時應及早治療。

3、改善活動的組織

良好的教育活動必須依據幼兒本身的特點及具體情況，考慮所提目標是否符合幼兒的年齡特點和實際需要；活動本身必須能激發幼兒的興趣和積極性，教法必須靈活多樣，這樣才能引起幼兒的學習熱情；教育過程中要注重創設寬松的教育氣氛，教師與幼兒應形成良好人際心理環境。如果教師能夠抓住幼兒好奇好動的心理，組織各種以游戲為主的活動，就能讓幼兒在輕松愉快的情況下學習，當幼兒聚精會神地從事自己感興趣的活動時，就不會再去干擾或影響．別人了。

4、進行崗位培訓，協調同事關系 為了確保教師工作質量的提高，應盡可能安排保教能力欠缺的教師進行在職培訓，通過課程學習新知識。此外，也可以組織各班老師相互觀摩學習與交流，以推廣先進經驗。除此以外，由富有經驗的老師直接示范和言傳身教，可使無經驗的教師較快熟悉保教工作，減少摸索過程，也可使全園上下積極交流與溝通。

5、總結

領導者必須嚴格履行自己的職責，采取民主開明的政策，注重與關心園內的事情，在重大事項上要聽取群眾意見，定期檢查工作,關心下屬，發現問題要給予指導，凡事必須對事不對人。同時也可以設立獎懲制度以激發各類人員的責任感，自覺積極地圍繞本組織本部門的目標去努力、去實現。評析二：

總務在事情發生后極力安撫家長的情緒，做得非常好。家長正在火頭上，讓他先消消氣是最重要的，這可避免許多不愉快的沖突發生。這時總務可向家長稍作解釋：也許是孩子誤解了老師的話，也許是孩子沒有時間觀念，罰站一會兒卻誤以為一小時，因此引起了一場誤會。同時，總務也應向家長表示歉意，并保證會將事情反映給園長，讓園長去調查清楚。如此地安撫家長，有利于園長在查清真相后更好地與家長溝通。

安撫好家長后，總務親自向有關老師了解事情的經過，查明情況，并向家長說明真相，她這種“以人為本、尊重老師”的做法，能使老師將實情說出，真相大白，有關老師也會心悅誠服地服從她的領導。在取得老師的信任與支持后，總務應利用機會明確指出老師在處理這件事上的偏差，并提出良好的建議：

幼兒在活動時不專心，調皮搗蛋惡作劇，老師應積極主動去對幼兒進行有針對性的教育,以更靈活更多樣的方式去激發幼兒的興趣。適當的懲罰是必要的，過多過密就會失去教育作用，而且也不該動手。老師應當尊重兒童，要用愛心、耐心來教育他們。避免傷害他們幼小的心靈，總務也可向該老師建議第二天向家長道歉，解開彼此的心結。

從本案例中也可以看出，幼兒園與家長有效溝通是非常重要的。家長是幼兒園教育的合作者，家長是幼兒園的"衣食父母”、是“顧客”，幼兒園必須做到“顧客第一”，通過增強服務意識,改進服務質量，以質量求生存，以服務求發展。否則，“顧客”跑到別的幼兒園，幼兒園的生源不能保證，在激烈競爭的市場中就很難生存下去。認識到這一點之后，幼兒園應反思自身存在的一些問題。一年多來，園長完全不知道存在著這樣的問題，這表明她沒有走出辦公室了解園中的事情，不太關心園里的運作情況。當家長來時，她又恰巧不在，這說明她不太重視與家長的溝通的時間與機會。一位好園長，她應做到下列幾點：

經常在課間巡視園中的一切活動，從中發現師生之間的問題。

要有固定的園務會議，并且不斷提醒老師遵守本園的規章制度。

在園務會議中或其他必須的情況中，幫助老師解決教學或生活中的困難。

園與園之間要有教研和觀摩活動，促進老師之間的互相學習。

有定期的培訓工作，使老師能在這日新月異的世界中跟上不斷變化的時代。

作為一園之長，應時刻牢記“領導就是服務”。他必須為幼兒為家長服務，更要為園中的工作人員服務，要有獻身的精神：做到熱愛孩子，關心職工、老師，以身作則，將幼兒園辦好。

第二篇：勞動關系協調師案例分析論文范本

xx公司薪酬管理對策研究

摘要：薪酬管理在現代企業的人力資源管理中占有重要地位，先進的薪酬制度在有效的吸引、保留和激勵員工，從而保持企業的長期穩定發展和增強競爭力方面起著重要的作用。本文以xx公司為例，以現代薪酬理論結合當前實際，分析了我國民營企業薪酬管理的現狀和在薪酬管理方面的產生的問題及原因，并就相應對策進行探討。

關鍵詞：薪酬管理、民營企業、激勵

引言：

目前，除了某些大型的民營企業，諸如聯想集團，在薪酬管理方面已經建立起一套比較科學的體系外，很多中小型的民營企業，在薪酬管理方面存在著很多的誤區，對薪酬管理在整個發展戰略中所起的重要性也不夠重視，本文討論的即是中小型民營企業薪酬管理的問題和對策。1xx公司簡介

xx公司全稱xx食品包裝機械公司。該公司系廣東省高新技術企業，并通過ISO9001-2000質量管理體系認證，是具有十多年歷史的專業研制食品包裝機械的生產廠家。1989年中國第一臺全自動果凍充填封口機誕生于該公司，并以“填補國內空白，各項技術指標達到進口同類產品水平”的結論通過技術鑒定。目前已發展為多個系列，共二十多個機型的食品包裝機械產品，并可配套為全自動生產線。該廠產品屢獲省市科技進步獎及全國評比金獎，國內大型果凍生產商大部分采用本企業的充填封口機及制杯機械。該公司產品暢銷全國內地，且總銷售額的70%為出口產品，主要銷往東南亞、非洲、中東、南美各國，出口創匯250萬美元左右。xx公司現有員工160多名，是一個中型的民營企業。它的薪酬體系如下： 1.1公司目前薪酬的基本情況

xx公司的應發工資是由基本工資、加班工資、計件工資構成。

— 1 — 行政人員工資只發基本工資，不算加班工資。車間人員分計件工資和固定工資兩種。應發工資減去考勤（遲到一次扣十元，曠工一天扣50元，請假如正常理由的不扣款）即為實發工資。車間人員假如為計件工資的實發工資還將扣次品、報廢款。2004年3月份工資發放情況：總人數168人，其中行政管理人員28人。應發工資為185636元，實發工資183895元。1.2管理人員的薪酬形式

管理人員工資為固定工資。車間調度主任月工資為3000元，各分車間主管月工資1500-2500元。具體看工種情況。部門經理月工資2000元，每月還根據公司的效益情況發獎金。部門經理還可參與分紅。

1.3生產人員的薪酬形式

生產人員的工資有計件工資和計時工資兩種。如果該工序的生產過程復雜，可以用計時與計件同時計算工資。由于該公司機加工車間的工作要求比較高，所以該車間為計件工資熟練工人每月工資可達到4000元。一般車間為計時工資，工資一般由600-1500不等。1.4銷售人員的薪酬形式

銷售人員工資為固定工資。不實行提成。月工資1000-2000元，每月可根據情況由部門經理發獎金，一般不超1000元。

2xx公司薪酬管理存在的問題 2.1薪酬的制定跟著感覺走

xx公司在制定薪酬體系時，基本上是跟著感覺走。公司老總并沒有對市場的一般薪酬水平進行過市場調查，對其他企業尤其是競爭性企業的薪酬水平往往知之不確；對市場一般薪酬水平把握常常若明若暗；對員工的工資和獎金的發放的多少，往往也是老總們“拍腦袋”的決策，而依據就是它們通過自己的眼睛對員工“盯”出來的結果。

這種原始的工作方法帶有很強的主觀性，違背了薪酬管理的公平原則，而且會提高企業的人力成本。例如：一個生產部主任工作勤勤懇懇、任勞任怨，處處體現領導者的表率作用。無論職工工作態度如何，他總是默默無聞地從早忙到晚。在老總看來，他是一個好干部。

— 2 — 但是，這個老總眼中的好干部因為它無法調動大家的干勁，利潤總是負增長。所以，制定員工的薪酬水平，不能用眼睛看，而要用各種科學的考核方法，在上述的例子中，我們可以用預算考核法。2.2對整個薪酬的界定缺乏理性的戰略思考

從xx公司的員工的薪酬制度來看，該公司并沒有將薪酬作為其發展戰略的杠桿。xx公司未來的主要發展戰略繼續拓寬在第三世界國家的市場。該公司的戰略眼光是很遠大，但是在人力資源規劃上卻又缺少戰略性的思考。企業的老總根本沒有注意到，薪酬中幾乎沒有涉及對熟悉外語和外貿、從事研究與開發等高素質人才的潛質提升與潛力激發。在遇到戰略發展瓶頸時，也很少從人力資源方面分析企業戰略實現的瓶頸，以及如何運用競爭力的薪酬政策去拓展此瓶頸。2.3忽視薪酬體系的“內在薪酬”

廣義的薪酬可分為內在薪酬與外在薪酬兩個部分。前者是人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業耗費多少經濟資源，表現在挑戰性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。后者則是企業支付給員工的工資、獎金、津貼、福利等實質性東西，它需要企業在經濟資源方面付出相應的代價。xx公司的老總們所理解的薪酬就是我們所說的“外在薪酬”，而忽視“內在薪酬”。對于民營企業的老總來說，追求利潤是最大的目標，他們會覺得營造一個良好的企業文化氛圍是一種華而不實的舉動。但是當員工每天上班的目的僅僅是“Just for money”,那么，一旦在薪酬方面員工不滿意的話，就很可能一走了之，給企業造成損失。

2.4為規避攀比沿用模糊薪酬

從上面xx公司各部門制定的薪酬制度我們可以看到，老總能及時給那些為企業作出超乎尋常貢獻的員工以激勵，但又擔心這會引致其他員工心理失衡。因此，有時不僅獎酬在一定程度上是模糊的，基本薪酬也有部分在一定程度上是模糊的。這在銷售人員的薪酬支付上是最為明顯的。

但是這種模糊薪酬機制也有它的弊端：

（1）薪酬，尤其是獎酬，不僅對當事人是一種激勵，對其他員工亦是一種激勵。其本應具有得對其他員工的激勵作用被忽略了。

— 3 —（2）他侵蝕了薪酬管理的公平原則，從而弱化其激勵功能，人們在心理上的感受覺得薪酬的支付并非公平。

3存在這些問題的深層次的原因

3.1特殊歷史條件決定xx公司的家族式的管理

xx公司是由有血緣關系相連的家族作為大股東控制企業經營，單個業主絕對控制著企業的剩余索取權和控制權。但是，企業發展壯大后，特別是當業務逐漸拓展到海外后，無論從技術上還是從管理上，都必須從家族以外引進專業技術人員和管理人員。但是，家族企業的天然封閉特性本能地反對這種人力資本的引進。即使某位老總力排眾議，家族成員也會前方百計排擠之。因此，這樣就很難使員工和企業形成“命運共同體”，使企業在快速發展不出閃失。3.2將薪酬視為企業的純支出

xx公司對廠房、設備方面的投資熱情頗高，對員工薪酬水平提高卻心有不甘。該公司的老總并沒有認識到，員工薪酬水平提升與員工素質提高互動的良性循環是企業興旺發達的重要標志。員工的薪酬水平較高，企業原有高素質員工的流失率將降低，節約了員工的培訓費用，企業將吸納更多的素質員工，員工更有實力加大自我開發力度，這些均有助于員工整體素質的提升，員工整體素質提升有助于企業經濟效益的提高。這就可以形成員工素質提升與其薪酬水平提高的“互推”之勢。此態勢對企業與員工均是有益的，而企業最終獲得的收益（即人力資本收益）將高于在員工方面的各項支出（即人力資本投資）。

3.3現代管理理念、方法與技術導入不足

在企業創業階段，xx公司的管理者們憑借自身的“權威”，在非人力資本的影子發揮著主導作用。那時企業初創，規模小、人員少、結構簡單，薪酬單一，作為企業家的業主可以左右逢源、游刃有余地監控企業運作，對于員工的薪酬發放也在“隨意”中合情合理。但是，隨著企業的逐步壯大和外界競爭的加劇，老板們自身素質已經不能適應形勢發展的需要。尤其在現代薪酬管理理念、方法和技術的把握上更顯匱乏，亟需專業人員為出謀劃策。

— 4 — 4優化xx公司薪酬管理的策略 4.1逐步弱化家族式的薪酬管理體制

我們不可否認，在該公司資本原始積累和創業階段，家族式管理所起的作用。但是，創業成功之后，但公司的發展方向由國內專向國外，產品要在國際市場競爭的時候，單是靠家族封閉式的管理式不夠的，因為業主們不可能具備足夠的知識和技能。在這個時候，公司應及時弱化家族式的封閉經營管理模式，實現投資多元化、社會化和管理專業化，在技術開發、市場開拓和管理創新等方面及時根據企業的發展合理調整，只有這樣，xx公司這樣的家族式企業才能夠在市場經濟中“長青長興”。

4.2建立具有外部競爭性的薪酬政策

從xx公司的發展戰略看，應是急需有外語和貿易經驗的人才及管理人才。而爭奪這兩種人才的重要武器就是建立由競爭力的薪酬體系。企業要提高整體薪酬水平，勢必增加人工成本。如何將有限的人工成本合理分配，是企業應著重考慮的問題。重要程度不同的工作崗位，知識結構、工作能力和市場供求關系不同的人員給企業帶來的效益是有差異的，企業可根據以上因素分配人工成本。

（1）對于公司里的高級管理人員、高級技術人員、市場需求大于供應的人員、企業急需的人員，可在薪酬政策上給予傾斜，其薪酬水平定位在市場薪酬水平之上，甚至定位于高端水平；

（2）對于一般崗位人員，由于市場上的供應大于需求，替代成本較低，可將這些人員的薪酬水平定位于市場平均水平，以保證企業對貢獻大的人員能夠提供具有市場競爭力的薪酬水平。

（3）為滿足企業對特殊人才引進的需要而支付高額薪酬，又不至于與其他人員的薪酬制度相沖突，可設置配套的特殊人才薪酬制度。如實行談判制，可根據市場價格通過雙方談判確定薪資標準。4.3設置以績效為導向的薪酬結構

xx公司沒有績效考核，薪酬基本是老總的“拍腦袋決策”，所以經常有員工對此有抱怨。一個好的薪酬結構應能反應企業薪酬的導向，企業鼓勵員工何種行為，可以通過薪酬結構的設計來體現。薪酬應兼具保健效應和激勵效應。

— 5 —（1）設置績效工資，讓員工收入與工作業績掛鉤，通過對員工的工作績效進行考核來確定績效工資的多少，充分發揮薪酬的激勵效應；

（2）績效工資所占工資比例的設計，應隨著崗位級別的升高，崗位所承擔責任的增大而提高；

（3）對知識工作者與體力工作者而言，企業薪酬的側重點應根據企業對于人才的需求而有所不同，體力工作者應相對側重于考核；而知識工作者則應相對側重于激勵。

4.4將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域

從xx公司的薪酬制度我們可以看到，該公司只注重企業的“外在薪酬”，而忽略了企業的“內在薪酬”。將“內在薪酬”作為薪酬管理創新的重要領域，是包括xx公司在內的中小型民營企業薪酬制度改革的一項重要內容。具體操作上主要包括：

（1）組織培訓，努力建構學習型組織。民營企業的老總應認識到培訓對于員工以及企業的重要性，加大對于培訓的投入。

（2）營造良好的民營企業文化，民營企業才能真正長、變強，才能在未來的國際競爭中立于不敗之地。

（3）情感關注。公司的老板與員工之間應該有一個共同的道德觀、價值觀，使員工能夠更好的理解公司的發展戰略。

結論

薪酬管理是人力資源管理的一個重要組成部分。特別對我國民營企業，采用科學的薪酬管理方法，能夠更好的防止人才的流失，讓民營企業通過自身的優化為社會諸多方面提供服務，同時成為我國國民經濟的有力支柱。有效的薪酬管理，可以提高人力資源管理的質量，最終幫助企業實現戰略目標。

同時，制定科學的薪酬管理方法，必須因地制宜，結合我國的國情和民營企業自身的情況，更要使民營企業在薪酬管理方面有結合自身特點的獨特創新。西方很多家族企業給我們做出了很好的榜樣，但是外國的薪酬管理方法，并不完全適合于中國的企業。民營企業要找到優化薪酬管理的策略，還是要在學習先進的管理理念的基礎上，從

— 6 — 企業的發展過程中尋找出企業在薪酬管理方面的問題，從而對癥下藥。民營企業應該認識到這是一個復雜而又艱難的過程，我們必須在一步步的摸索中前進下去。

注釋：

內在薪酬：指人們從工作本身得到滿足，它一般無須企業耗費多少經濟資源，表現在挑戰性、成就感、興趣、自由度、文化等方面。

參考文獻：

（1）秦志華，洪向華，《人力資源管理——薪酬管理》，中國城市出版社，2002（2）趙曙明，《人力資源管理研究》，中國人民大學出版社，2001（3）嚴誠忠，《人力資源管理課程學期論文精選》，華東理工大學出版社，2000（4）王琪延，《企業人力資源管理》，中國物價出版社，2002（5）伍雙雙，《企業人力資源管理開發與管理》，北京大學出版社，2002（7）謝晉宇等，《企業人力資源開發與管理創新》，經濟管理出版社，2000（8）楊蓉，《人力資源管理》，東北財經大學出版社，2002（9）李寶元，《人力資源管理案例教程》，人民郵電出版社，2002（10）約翰E特魯普曼（john.E.tropman），《薪酬方案》，上海交通大學出版社，2002（11）孫劍平，《民企薪酬管理的七大誤區》，中國商貿，2001.1,P50-51（12）李明輝，《民營企業薪酬管理探討》，湖南工業職業技術學院學報，2002.12,P41-42（13）王新化，孫建平，《民營企業診斷與優化策略研究》，中國人力資源開發，2002，P32-36（14）江衛東，《人力資源管理理論與方法》，經濟管理出版社，2002（15）王學力，《企業薪酬設計與管理》，廣東經濟出版社，2001（16）劉光起，《A管理模式——家族企業版》，企業管理出版社，1999

第三篇：勞動關系協調師案例分析參考選題

勞動關系專業論文參考選題

1.試論如何在企業營造和諧的勞動關系（以??為例）

2.某地區三方機制實證研究

3.雇主人力資源管理特點的調查研究（以??為例）

4.某地或某行業民間雇主組織調查

5.國有企業勞動關系的現狀特點分析（以??為例）

6.民營企業勞動關系現狀特點分析（以??為例）

7.外資企業勞動關系現狀特點分析（以??為例）

8.出租車行業勞動關系特征與勞動者權益保障研究個案研究

9.《勞動合同法》實施背景下國有企業勞動關系走向（以??為例）

10.《勞動合同法》實施背景下民營企業勞動關系走向（以??為例）

11.國有企業困難職工問題調研（以??為例）

12.核心員工與一般員工勞動權益差異研究（以??為例）

13.農民工對《勞動合同法》的了解與認識調查（以??為例）

14.農民工的業余生活狀況調查（以??為例）

15.某企業工會會員對工會的期望調查

16.某企業工會干部培訓狀況調查

17.農民工對工會的認識調查

18.農民工參加工會意愿調查

19.基層工會維護會員權益的方式（途徑）調查（以??為例）

20.基層工會工作內容調查（以??為例）

21.企業工會的組建調查（以??為例）

22.企業工會工作現狀調查（以??為例）

23.工會有效參與企業管理的途徑分析（以??為例）

24.職工參與問題調查（以??為例）

25.廠務公開案例研究（以??為例）

26.欠薪問題的現狀、原因、對策

27.工資支付保障制度研究（以??為例）

28.健全工資支付保障機制的調查研究（以??為例）

29.超時加班問題實證研究（以??為例）

30.礦難頻發的原因分析（以??為例）

31.“過勞死”個案研究

32.白領一族的健康狀況研究

33.就業中的歧視表現、成因及治理（以??為例）

34.農民工就業歧視研究（以??為例）

35.女工就業歧視問題調查（以??為例）

36.某企業中的非正規用工調研

37.建筑行業農民工勞動安全問題調研

38.建筑行業農民工工資保障問題研究

39.建筑行業農民工業余生活狀況調查

40.《勞動合同法》中工會權利和作用分析

41.《勞動合同法》與勞務派遣

42.勞務派遣用工對勞動用工秩序的影響

43.《勞動合同法》與靈活就業（以??為例）

44.實施《勞動合同法》與企業用工成本上升的實證研究（以??為例）

45.勞動合同管理中的若干問題（以??為例）

46.無固定期限勞動合同與用工機制僵化的實證研究（以??為例）

47.試用期中的勞動者權益保障問題（以??為例）

48.競業禁止與勞動者權益保障（以??為例）

49.企業經濟性裁員案例研究

50.企業勞動規章制度與勞動者權益（以??為例）

51.企業內部溝通案例（以??為例）

52.非全日制用工問題實證研究（以??為例）

53.企業集體協商與集體合同個案分析

54.工資集體協商談判策略（以??為例）

55.行業集體合同個案

56.工資集體協商制度在勞動關系中之作用探討（以??為例）

57.淺析工會在勞動爭議調解仲裁中的職責和作用（以??為例）

58.工會干部／工會會員對《勞動爭議調解仲裁法》的認識調查

59.試論企業勞動爭議預防的有效途徑（以??為例）

60.勞動爭議案例及處理研究（以??為例）

61.工會干部素質狀況調查（以??為例）

62.工會干部選拔機制研究（以??為例）

63.工會干部職業特征研究（以??為例）

64.工會組織體系及崗位設置研究（以??為例）

65.工會干部工作內容研究（以??為例）

66.工會干部職業通道研究（以??為例）

第四篇：16 醫患關系現狀、分析與協調

醫患關系現狀、分析與協調

醫患關系緊張的原因主要有()? A: 醫患雙方歸因上的偏差、經濟上的矛盾 B: 醫患雙方情感上的物化

C: 醫患雙方地位上的落差、形象上的差異 D: 以上都是

于有效溝通WHO做的一項調查顯示百分之()醫療糾紛直接是醫患溝通不良形成障礙所致? 八十 五十

1)屬于醫患雙方情感上的物化的是（）。

A.使用儀器檢測診斷

B.過分倚重昂貴的儀器檢測診斷

C.相信目視診斷

D.醫患雙方交談必言金錢

2)關于醫患雙方地位上的落差，敘述不正確的是（）。

A.醫患關系上存在天然的不平等

B.患者在醫療過程中的主體平等地位和知情同意權尚未立法確認

C.醫方對患者隱私權和“知情同意權”的漠視和剝奪

D.醫學專業術語是患者難以真正行使知情同意權的攔路虎 3)醫患雙方形象上的差異是（）。

A.天然存在的

B.媒體如實報道造成的

C.媒體報道傾向于患方而引起的 D.媒體為醫方過多作宣傳而引起的 4)造成醫患雙方歸因上的偏差的原因是（）。

A.醫患雙方專業分工不同

B.醫學還有許多不可預知的因素

C.相關法律法規不健全

D.以上都是

5)醫患關系緊張的原因主要有（）。

A.醫患雙方歸因上的偏差、經濟上的矛盾

B.醫患雙方情感上的物化

C.醫患雙方地位上的落差、形象上的差異

D.以上都是

6)醫患雙方經濟上的矛盾發展表現為（）。

A.醫鬧、黑社會性質的團伙也介入其中

B.逼著醫生自己掙錢

C.醫療費用上升快

D.以上都是

第五篇：幼師實習案例分析

教學案例分析：《服飾標志》

星期一，我上了一堂數學課，題目是《服飾標志》。課堂上，我利用兩個表格以及一些卡紙剪起來的衣服的標志，來幫助孩子們認識我們經常穿的一些衣服，如馬甲、外套、襯衫等的特征，包括顏色、款式、大小，并且能夠將這些服飾分類。課堂上，由于我的教具色彩比較鮮艷，因此孩子們蠻感興趣的，我以為這堂課應該算是一堂成功的課，我的教學目標也達成了，孩子們也很開心，但是評課的時候，老師還是給我指出了很多不足之處。

作為一個新老師，我們很容易自說自話，自己將孩子們該說的話都搶掉了，很多情況下，我們其實可以給孩子們更多開口的機會，讓他們說，他們只有自己開口了，才能真正入心。比如，我的這節課，在認識服飾這個環節，我可以指出一件衣服，讓孩子們說，這是一件大的、紅色的、外套，讓孩子們有開口的機會。而我在課堂上，很多時候都是我帶著他們一起說，雖然他們也有在說，但是總的還是在我的帶領下開口的，脫離我的帶領，他們還能說得這么流利順暢嗎，這是我要思考的問題。

孩子們回答了老師的問題，通常老師都要給一個總結，但是如何將這個總結用孩子們聽得懂并且能夠引發他們共鳴的語言說出來就是一個難題，作為一個成人，我習慣了用成人的模式去說話，所以，經常我的總結都是不到位的，可能是語言不夠生動不夠童趣，也可能是我的邏輯是大人的邏輯，孩子們根本無法明白。比如，這堂課，我有一個總結是這樣說的，這兩個表格其實是不一樣的，我們可以看到，表格1里面有一些地方是打鉤的，表二里面打鉤的地方是不一樣的。這樣一段話，孩子們就有點糊涂，那用孩子們能夠聽得懂的語言應該是這樣說的，孩子們，這兩個表格穿的衣服有些不一樣，你們看這里（邊用手指出來），這里是不是打了勾呀，那這個呢，是說，這件衣服，是一件外套，并且是什么顏色的呢？（紅色）是大的還是小的呀？（大的）這些都要講解的非常具體形象，并且要在表格中具體指出來，孩子們才能一邊看，一邊聽，這樣就理解了。教師的語言真的非常重要，每說一句話都要斟酌一番。

在教學設計上，我還是很不成熟的。比如，在這堂課上，我有設計一個環節，請了兩位孩子比賽，給他們許多衣服，看誰能夠按照我的要求快速找到我要的衣服。但是我的方式是，一人一個要求，也就是說要求是不一樣的，一人找，另一人看，這樣就失去了比賽的意義，這個環節就等于是無效又無趣的。我應該是制作兩套衣服掛件，讓他們按照統一要求找，看誰又快又準。其實我也可以再增加一個環節，可以請下面的小朋友來提要求，另一個小朋友按照要求給出相應的衣服。這樣一方面，說要求的孩子會完整敘述，找的孩子也能提高眼手協調的能力。這堂課上，我有安排一個操作練習，請孩子們幫小熊一家買衣服，這個練習上買褲子是個難點，而我在講述要求的時候并沒有著重強調，導致練習的時候孩子們對于買褲子十分困惑，我應該提前、重點鞏固這個難點，幫助他們更好的理解操作。

數學課上起來真的是要求更加嚴謹，這堂課可以推敲的地方還有很多，隨著經驗的不斷豐富，我相信，我們可以越來越好。教學案例分析二：城里來了大恐龍

11月21日，我給孩子們帶來了一堂比較生動有趣的語言課，叫《城里來了大恐龍》，這是一堂比較經典的語言課，前人給了我很多參考，因此，我準備的時候是信心滿滿的。但是進行的時候卻感覺有些地方特別不順暢，有些地方孩子們興趣索然。這是為什么呢？

這天，等孩子們都接走了，我和我的指導老師坐在一起就這堂課進行了討論。我頻頻點頭，老師是個非常有經驗的骨干老師，她對我提出了很多值得我深思的問題。

這堂課的開頭，我給孩子們看了一張恐龍的掛圖，掛圖上有幾只大恐龍，我問他們，這兩只恐龍看起來怎么樣？結果，孩子們都說，很兇，很嚇人。但是我需要的回答是：恐龍身體很高，脖子很長、體重很重。后來迫于無奈，我只好這樣引導孩子們，他們脖子怎么樣，身材怎么樣。我的問題應該這樣問，這兩只恐龍外表怎么樣，長得怎么樣。孩子們就能夠朝著我想要的方向走。問題的設計上，我非常不成熟，因為在設計教案的時候，我不知道，我提這個問題的目的是什么，我要讓孩子們明白什么。問題的有效性是我們需要關注的問題之一，之后我再看我的教案，結合我上課的過程，我發現很多問題都是沒必要的，很多問題都需要換個角度，換個方式來提，這樣課堂才能夠井然有序，孩子們才會感興趣。

這個故事其實是非常有趣的，語言也是很詼諧的。但是我上的時候，好幾次都是有一大半的孩子都不是非常感興趣。原來是我的語言不夠富有激發的魅力，我沒有激發出孩子們的興趣。我的語氣也過于平淡，例如，恐龍來到大城市，由于身材龐大引發了一系列問題，他很傷心。這個時候，我就可以請孩子們來幫恐龍想想辦法，孩子們就能夠有興趣參與進來。最后我也可以請孩子們續編這個故事，這樣孩子們會有一種主人翁的意識，能夠更加積極地去熟悉故事，環節的安排看起來也會豐富許多。

在評價方面，對于不同的問題不同的回答，我的評價非常單一，都是，你說的真好，你真棒。而孩子們并不需要這些不切合的表揚。如果我的評價是，你說的可真完整，你的聲音真好聽，你的這個詞用的真好，諸如此類更加具體明確的表揚，孩子們會更加有被表揚的愉悅感，同時對于接下來的環節他們也會更加積極的參與。

這堂課的情感路線，我認為應該是我們應辯證的看問題，恐龍的身材可能給他帶來煩惱，也可能給他帶來好處。而溫老師認為應該是走恐龍與人和諧相處的情感路線，我認為兩個都可以，這個還是有待思量的。

案例分析一：我的東西怎么不見了？

每周三是我們大三班的玩具分享日，這天，孩子們都會帶上自己喜歡的玩具與別的孩子分享，每到這天孩子恩就特別高興，但是也有的孩子在這天非常苦惱，甚至是難過。

李鬧鬧帶來了一份非常精致的中國拼圖，孩子們都很感興趣，想玩這個玩具的孩子隊伍排得老長，李鬧鬧也很大方地借給別的孩子們玩，可是到了快午睡的時候，李鬧鬧卻發現，她的拼圖少了一塊，問是哪個孩子丟的，大家都搖頭，因為玩的人太多了，根本不知道誰弄丟了。問了半天都沒有人提供有用的信息，李鬧鬧哭了起來，我們幾位老師一看，覺得應該幫助李鬧鬧找到那塊拼圖。于是發動大家一起找，小朋友們都很認真地在班級的各個角落里尋找，可是還是沒有找到，這下李鬧鬧真的不高興了。

這個小拼圖找了好幾天都沒有找到，直到又一個玩具分享日的到來。

這天，又是玩具分享日，孩子們都很開心，朱墨涵小朋友帶來了一輛小汽車，他也把自己的玩具與別的孩子一同分享，過了一會，朱墨涵跑過來告訴我們，他的汽車輪子不見了，被沈鎮霆弄丟了，沈鎮霆也很內疚，一直在午睡室里面幫他尋找。朱老師見孩子們的玩具一個個都出了小問題，便與我們商量應該怎么辦，我們都覺得首先應該讓孩子們學會像愛自己的玩具一樣愛別人的玩具。老師便在音樂二十分的時候，向大家講述了這兩件不愉快的事情，一說起來，陳佳楠也說，她的音樂盒也出了小問題，有個小零件掉下來了，大家變討論了起來。我們問孩子們，如果經常這樣，孩子們把玩具帶到幼兒園里喝大家分享，可是帶回去的時候玩具卻壞了，那以后還愿意把玩具帶過來嗎？大家都說，肯定不愿意。朱老師又問孩子們，那我們應該怎么辦呢？孩子們紛紛出主意，有的孩子說，要愛護玩具，有的說，玩的時候要征求別人的同意。最后，朱老師說，我們應該像愛自己的玩具一樣愛別人的玩具，現在這幾個孩子的玩具有的丟了，有的壞了我們一起來想辦法吧。孩子們很踴躍地幫他們尋找丟掉的小零件，有幾個孩子和我一起幫陳佳楠修好了音樂盒。最后，終于在小角落里找到了李鬧鬧的拼圖，而朱墨涵的汽車輪子過了三天后也在鋼琴和窗戶交接的小角落里被管闊找到了，大家知道后都很開心。

不久后，又迎來了一個玩具分享日，這天快結束的時候，黃小漁哭著說，汽車的車頭不見了，并且告訴我們是在哪里弄丟的，我們幫他在原地找了，但是沒找到，后來他爺爺在抽屜里發現了，原來是不小心落在抽屜里了，但是孩子們都很替他著急，幫他一起尋找，我想孩子們已經學會了，像愛護自己的玩具一樣愛護別人的玩具。

案例分析二：什么是分享？

這天，李奕嫻帶來了一套很精致的娃娃家，有廚房，還有梳洗臺。幾個女孩子都爭著要玩這個好玩的玩具，羅暢也想玩，她和李奕嫻是好朋友，馬上說，李奕嫻這個給我玩，李奕嫻答應了。林俐汝這天帶了一個羊角球，李奕嫻很想玩，便用娃娃家和林俐汝交換，林俐汝得到了加入羅暢一同玩娃娃家的機會（這個玩具可以供4個孩子玩），可是羅暢卻拒絕了她，說：“不行，這個是我先拿到的，應該我玩。”林俐汝說：“那我和你一起玩。”羅暢不以為然地說：“我才不要呢，我喜歡一個人玩。”最后，我帶著林俐汝告訴羅暢，玩具應該與別的孩子一起分享，并且李奕嫻已經答應了林俐汝和她一起玩，如果一直要一個人玩，不和別的孩子分享，那以后別的孩子都不愿意把自己的玩具和她分享的。羅暢聽了有點不高興，但還是讓林俐汝加入了。

后來我們了解到，羅暢是個獨生女，是爸爸媽媽的寶貝，大家都很心疼她，什么要求都會盡量滿足她。在班級里，羅暢屬于比較積極的孩子，她舞蹈特別好，經常被選進舞蹈隊里面參加演出。爸爸媽媽都覺得她十分能干，每天都是甜言蜜語圍繞這她，聽到的夸獎比聽到的批評多，羅暢就總覺得自己是最棒的，別的孩子都不如自己，別的孩子都要聽自己的，自己的要求最重要，應該最先得到滿足，不懂得與孩子們分享，總愛把自己排再最前面。我們可以看出來羅暢自我中心意識比較強烈，甚至有點自私。但是其實，她的許多能力都不如別的孩子，如穿衣等生活自理能力，數學方面計算能力，邏輯思維能力等，在語言課上，她的注意力也不如別的孩子集中，控制不住自己，上課喜歡和別的孩子講話，語言能力也發展得一般。就是因為家長一味地夸贊，從不給孩子提意見，不在該改善的地方改善一下，孩子弱的能力沒有跟上去，自我中心越來越嚴重，導致她在和別的孩子交往的時候，不受孩子們的歡迎，總是會有孩子向老師告狀，說羅暢這個羅暢那個。

我想，家長要和老師一同關注羅暢，不要把這個事情當做小事忽略它，應當重視起來，引導羅暢與別的孩子一起分享，同時正視自身的優缺點，保持有點，改正缺點，與別的孩子相處中，考慮別人的需求，這樣才能在集體生活中得到大家的喜愛。