曾慶學薪酬管理7:布朗德薪酬管理咨詢體系簡介

曾慶學

〔一〕布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系

布朗德戰(zhàn)略導向的薪酬管理體系包括三個層面，即戰(zhàn)略層、制度層和技術操作層。在戰(zhàn)略層面主要是對企業(yè)開展的戰(zhàn)略、企業(yè)的愿景目標、企業(yè)使命、企業(yè)核心價值觀等進行分析和澄清，充清楚確企業(yè)戰(zhàn)略開展對企業(yè)人力資源管理的要求。然后在企業(yè)開展戰(zhàn)略及核心價值體系的指導下制定企業(yè)人力資源管理的戰(zhàn)略和規(guī)劃，在人力資源管理戰(zhàn)略與規(guī)劃的指導下，通過對目前市場競爭環(huán)境和法律環(huán)境的分析，制定企業(yè)的薪酬策略，即前文分析的薪酬的水平策略和結構策略。

制度層面表達了具體的薪酬體系和制度，即在一定的薪酬原那么〔內部公平性、外部競爭性、員工奉獻〕的指導下制定和設計企業(yè)薪酬架構、薪酬制度和薪酬管理的系統(tǒng)，進而到達通過薪酬管理支撐企業(yè)戰(zhàn)略目標的實現(xiàn)、提升企業(yè)競爭能力和促進企業(yè)可持續(xù)開展的目的。

技術層面說明企業(yè)制定和設計薪酬制度和管理體系所運用的技術和方法，比方崗位評估、能力評估、市場調查、問卷調查、訪談等等。

〔二〕布朗德薪酬設計—價值因素分析四葉模型

布朗德薪酬設計價值分析四葉模型說明了企業(yè)在設計薪酬時必須考慮的價值因素，進而通過評估確定相應因素的薪酬支付標準。四葉模型中，市場因素說明企業(yè)在設計薪酬時離不開對人才薪酬市場的分析和判斷，市場人才需求大于市場供應時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時必須給付較高的薪酬水平，市場人才供應大于市場需求時企業(yè)所需的人才在設計薪酬時可以給付較低的薪酬水平。

四葉模型中必須考慮第二個因素是崗位因素，即薪酬支付對象〔員工〕所在崗位責任的大小和相對重要性〔價值判斷〕，并通過崗位評價制定相應的崗位薪酬標準。

四葉模型中必須考慮的第三個因素是能力因素，即薪酬支付對象身上所承載的企業(yè)開展所需的知識、能力和經(jīng)驗的多少和相對重要性〔價值判斷〕，并通過能力評估來制定相應的能力薪酬標準。

四葉模型中必須考慮的最后一個因素是績效因素，即薪酬支付對象為企業(yè)創(chuàng)造業(yè)績的多少和相對重要性〔價值判斷〕，并通過績效考核和評估確定相應的績效薪酬標準。

〔三〕布朗德戰(zhàn)略導向的結構化薪酬設計體系

上圖說明了布朗德以戰(zhàn)略為導向結構化薪酬設計體系。整個薪酬體系由根本工資、績效工資、獎金、股權與股利分享、福利等五個局部組成。圖中分別對決定它們的價值因素、薪酬的性質和鼓勵效果做了說明。其中根本工資價值評價因素是員工所在崗位的價值、職責和現(xiàn)在擁有的能力存量，其性質根本上比擬固定，只不過每經(jīng)過一定周期〔至少是一個季度，很多公司都是一年〕進行調整，根本工資有短期鼓勵作用，也有長期鼓勵效果〔穩(wěn)定〕。

績效工資的價值評價因素是員工完成績效的多少和相對重要性程度，有時候它也是獎金的一種形式。績效工資的表現(xiàn)形式主要是總體薪酬中浮動的局部，比方各種提成或績效獎金等。績效工資的性質是浮動的，浮動的比例可以根據(jù)經(jīng)營情況和員工的奉獻大小與成長階段進行調整。短期的績效工資〔如月度提成〕具有短期鼓勵效果，長期的績效工資〔如年度績效分紅〕可以起到長期的竭力效果。

獎金主要是指做出突出奉獻的員工的一種經(jīng)濟上的獎勵〔精神上的獎勵屬于內在薪酬〕，可以固定，也可以浮動。獎金的評價因素是績效和能力。短期的獎金形式具有短期鼓勵作用，長期的獎金形式具有長期的鼓勵作用。

股權和股利分享屬于長期鼓勵的薪酬。而企業(yè)中福利屬于差異化最小的薪酬類型，它的評價因素要結合員工的能力和奉獻，福利的鼓勵效果主要是長期的，起到長期穩(wěn)定和留人的作用。

〔四〕布朗德戰(zhàn)略導向的結構化薪酬設計流程