第一篇：產業轉型升級背景下創新外來人口管理的調講解

?產業轉型升級背景下創新外來人口管理的調 研與思考 ?2012-12-20 14:35:56 來源:中國城市經濟網 作者 : 趙國強

胡錦濤同志在 2012年 2月省部級主要領導干部社會管理及其創新專題研討班開班式上 強調,要“進一步加強和完善流動人口和特殊人群管理和服務”。如何創新外來人口管理, 成為擺在各級黨委政府尤其是東部發達地區黨委政府面前的重大問題。產業轉型升級對外來 人口管理帶來了新問題, 對社會管理提出了新挑戰, 作為外來人口眾多的國際襪都諸暨市大 唐鎮,在產業轉型升級背景下創新外來人口管理進行了實踐和探索。

一、創新外來人口管理的必要性和緊迫性

大唐鎮位于浙江省中北部、諸暨市西南部, 綜合實力位居浙江省十強、全國二十強, 是 國家小城鎮建設試點鎮、中國襪子名鎮和全國文明鎮。大唐襪業被確立為全球最大的襪子生 產基地、浙江省 21世紀最具成長性的產業之

一、浙江省第二批現代產業集群轉型升級示范 區試點,大唐鎮被稱為“中國襪業之鄉”、“中國襪子名鎮”、“國際襪都”。

隨著經濟的快速發展, 外來人口也大量涌入, 全鎮常住人口為 3萬人, 而在冊管理居住 半年以上的流動人口達 7萬多人, 1[1]是本地人口的兩倍多。大量的外來人口流入,給大 唐當地經濟社會發展帶來了充足的勞動力資源和巨大的消費市場。但同時, 也帶來了一些社 會問題, 尤其是經濟社會的轉型, 對外來人口產生了一定影響, 給經濟社會發展和外來人口 管理帶來了許多新問題和新挑戰。

(一 就業環境壓力增大

隨著襪業產業轉型升級, 同時伴隨著勞動力成本上升、經濟不景氣等因素, 大唐鎮部分 以家庭作坊形式存在的小微企業關停倒閉, 大中型企業也紛紛進行技術革新, 這使得低學歷、技能不熟練的外來人口喪失工作機會。外來人口的知識結構、勞動技能已不能完全適應產業 轉型升級的要求,加上缺乏產業轉型升級與外來人口

就業之間的有效協調機制,技能培訓、法制教育等不足,導致大量外來人員在產業轉型升級背景下就業受到影響。

(二 基本公共服務缺失

因政策或當地財政能力等因素,外來人口常難以享受到與當地居民同等的基本公共服 務,如醫療、就業培訓、子女入學、文化、社會保障等,使得外來人口雖然為當地經濟社會 發展作出貢獻, 卻享受不到同等的公共服務, 影響了社會公平和社會和諧, 形成了不穩定因 素。

(三 社會治安問題突出

流動人口大多來自于經濟水平落后的省份, 受教育水平一般較低, 從事的工作由于種種 因素不盡人意, 加之社會和當地居民對其防備和不滿心理, 因此難免在工作和生活中受到排 擠, 導致他們在社會生活中處于不利地位, 無法真正融入當地社會。同時, 加上一般外來人 口收入水平降低, 與當地居民生活水平有一定差距, 外來人口在心理上存在一定落差。客觀 和主觀上,都導致外來人口較易引發社會治安問題。加之因經濟不景氣、失業或更換工作、受老鄉或工友影響、情感缺失等因素, 出現流動人口間或與當地居民間產生矛盾糾紛, 及外 來人員實施偷竊、搶劫、縱火等犯罪行為等問題,造成社會治安問題突出。

二、創新外來人口管理的大唐實踐(一 強化外來人口管理頂層設計

創新社會管理, 必須加強規劃設計, 加強外來人口管理與服務體系。大唐鎮深化 “網格 化管理、組團式服務” 模式, 實行重大事項社會風險風險評估制度, 建立黨委政府班子大接 訪制度。投資 50萬元,建設了流動人口服務管理所,開通了服務熱線,為外來人口提供勞 動用工、計生、教育、生活等各方面的集中服務。大唐鎮同時籌建了村級居民理事會,吸納 流動人口原地藉黨員、村干部等具有良好社會形象的人員擔任理事會職務, 建立黨、團、婦 聯等專門工作委員會,以村(社區組織出面申請,在全鎮全面鋪開建設。

(二 完善流動人口編碼式管理模式

創新流動人口管理模式,推進編流動人口“ 3+2”編碼式管理和出租屋“五個一”管理 辦法。大唐鎮對流動人口按區劃、管理人員、房屋三個方面進行編碼, 分兩層即社區民警和 專職流動人口管理員進行管理。在全鎮劃分若干管理片,每個管理片內再細化若干責任區;在每個管理片內落實一名社區民警, 下屬的責任區落實一名專職管理員, 對轄區內出租房屋 內流動人口進行系統登記和管理。推行出租房屋“一人一片、一戶一號、一區一圖、一家一 公告、一戶一檔”的“五個一”管理辦法,加強出租房屋管理;對流動人口高危人群和重點 出租房屋實施分層次管理。同時,開展勞動、計生、安全生產等各項職能整合,賦予專管員 多項職責, 全面開展人口登記、安全檢查、計生服務等各項工作, 成為一支活躍在流動人口 一線的“正式隊伍”。

(三 推進公共服務均等化共享

在管理中體現服務,在服務中實施管理,使外來人口可以享受到均等化的教育、醫療、計生等公共服務。2011年,大唐鎮有 2000多名流動人口子女優先入學, 有 13266名流動育 齡婦女接受 “五項” 免費計生服務。大唐鎮撥出一筆專項資金, 在鎮醫院開設了流動人口門 診部, 并對所有就診人員免收掛號費和診療費, 門診部對收費標準作了嚴格限制:單件藥品 最高售價不超過 10元, 一張處方的最高價格不超過 30元。一名流動人口簽了勞動合同, 辦 了臨時居住證,即可憑證送子女到外來民工子弟學校優先就學,也可憑證到醫院優惠就醫。

(四 構建社會“大調解”體系

大唐注重發揮 “楓橋經驗” 這一社會管理的寶貴經驗, 加快社會調解組織建設, 目前已 組建治安調解中心、交通事故調解委員會、襪業市場專業調委會等調解中心和專業調委會, 形成了人民調解、行政調解、司法調解的外來人口管理大調解格局。既減少了司法訴訟成本, 也有力地維護了流動人口的合法權益。

(五 加強社區流動人口組織管理職能

社區是流動人口服務與管理的重要平臺。大唐鎮在走訪流動人口家庭及房屋出租戶征集 意見的基礎上, 通過諸暨市流動人口服務管理局、大唐鎮黨委政府的協調組織, 在流動人口 較為集中的盛唐社區成立了盛唐社區村級和諧促進會。促進會由社區居委會、市法律援助中 心、鎮黨委政府、鎮司法所等部門會員和流動人口、房屋出租戶等個人會員組成, 主要負責 社區內居民及流動人口的服務管理與組織協調。社區和諧促進會的建立, 對加強社區內流動 人口的管理與服務,維護社會和諧穩定具有積極的推動作用。

(六 加強社會治安整治

在大唐鎮黨委政府的統一領導下,繼續完善大唐的治安防控力量,健全治安基礎設施:設置校園警務室,完善 110聯網報警系統、安裝視頻監控系統,安排人員專職值班,實施 24小時監控,從硬件上提升防控水平。積極開展各種專項行動,嚴厲打擊違法犯罪分子。通過社會治安基礎設施和社會治安專項整治, 形成一張覆蓋全鎮的嚴密治安防控網絡和打防 體系,營造和平安定的生活環境。

三、進一步提高外來人口管理科學化的路徑對策

產業轉型升級, 為外來人口管理帶來了的新問題與新挑戰, 必須進一步創新工作理念和 工作方法,不斷實現外來人口管理與產業轉型升級、社會文明進步的共同推進。

(一 創新外來人口管理理念

社會管理的長期實踐表明, 以排他型、防范型為主要方式的管理模式, 不能從根本上解 決外來人員集聚帶來的社會隱患問題。尤其是經濟社會轉型背景下, 創新外來人口管理不僅 是強化社會管理的現實需要, 也是建設和諧社會、創優發展環境的必然要求。根據馬斯洛需 求層次理論, 人們在獲得生理需求、安全需求之后, 還有更高層次的歸屬與愛的需求、尊重 需求和自我實現需求, 而后者也是切實提高流動人口管理水平的核心要素。創新外來人口管 理理念,必須實現從“管理”到“服務”的轉變,從“消極防備”到“共創共享”的轉變, 切實為外來人口提供融入當地經濟社會

發展、平等享受公共服務的政策和條件, 使流動人口 在為當地經濟社會服務的同時,公平享受到發展的成果。

(二 強化管理組織體系建設

實踐表明, 單純依靠黨委政府實行粗放式、分散式的管理, 已不適應產業轉型升級背景 下流動人口管理服務的現實要求。必須建立 “黨委政府統一領導、職能部門合力共管、專門 機構統籌協調、社會力量積極參與”的工作新機制。

1、強化黨委政府領導職能。注重黨委政府的組織領導和頂層設計,注重發揮黨委政府 對外來人口管理工作的統籌職能,強化政策、人力、物力和財力保障。

2、強化職能部門管理職能。充分發揮流動人口管理局、司法、計生、醫療、法律援助 中心、派出所等職能部門的管理職能, 形成流動人口管理服務工作既分工負責又齊抓共管的 組織系統,研究解決外來人口管理服務工作中遇到的具體問題。

3、強化專業機構協調職能。堅持發展“楓橋經驗”,積極構建“大調解”體系。構建 和運用交通、醫療、勞動糾紛、教育等專業調解委員會和司法調解、訴前調解、檢調對接等 體系, 積極發揮社會團體、民間組織等力量, 化解外來人口有關問題和矛盾, 維護社會穩定。

4、強化社區組織服務職能。積極推進“一線工作法”,引導人力、財力、物力向社區 傾斜, 推動社區成為創新流動人口服務管理的基礎、服務保障的前沿, 為外來人口提供更為 全面的服務。

(三 營造流動人口融入氛圍

1、強化社會輿論宣傳引導。加強外來人口的正面宣傳報道,著力發掘和推出一批事跡 突出的流動人口典型,通過在新聞媒體上開設專欄、專刊、專版,創建雜志、報刊,在市民 廣場等平臺上展示流動人口群體在經濟建設和社會發展中的積極作用。強化市民的認同感, 消除各種歧視觀念,營造有利于社會融合的良好氛圍。

2、提高流動人口政治和社會參與度。建立流動人口先進表彰機制,對貢獻突出的個人 授予勞動模范、優秀外來務工人員等榮譽稱號, 有政府及企業進行表彰。推選流動人口中的 杰出代表為政協委員, 在兩新組織中建立黨支部, 為流動人口反映意愿和訴求、行使政治權 利提供機會和平臺。

(四 完善就業創業支撐體系

產業轉型升級對從業者提出了更高要求,需要大量的高學歷、高層次、復合型勞動者, 外來人口大多學歷較低、技術水平不高, 同時與外來人口就業創業的對接機制和政策支持不 足,新形勢下流動人口管理,必須與產業轉型升級結合起來,推動人與產業的協同發展。

1、構建外來人口就業培訓機制。強化多層次、多形式開展面向流動人口的崗位培訓和 技能培訓。進一步加大對現有職業培訓學校的投入, 興建一批符合產業發展導向的職業培訓 機構。完善流動人口培訓補貼辦法,推廣“培訓券”等直接補貼做法。

2、強化外來人口勞動權利保障。長期以來,外來人口的勞動權利不能得到充分保障。必須加大監管力度,做好企業規范用工的監管工作,更好的維護流動人口合法權益。

3、強化外來人口創業支撐機制。由政府搭建外來人口創業平臺,由政府提供土地、政 府建設標準化廠房, 以低廉的價格對外來人口 “招商”, 并通過銀行和小額貸款公司提供貸 款資金, 由政府牽頭建立聯戶擔保制度、完善擔保公司擔保制度等措施, 為有條件的外來務 工人員提供創業支持,鼓勵他們由就業邁向創業,創造更多的財富。

(五 推進公共服務均等共享

通過政府加大財政保障力度, 企業等用人單位廣泛參與, 讓經濟社會發展的成果、公共 財政的陽光更多地惠及到流動人口身上, 使流動人口享受到和本地居民同樣的醫療衛生、住 房、計生、文化教育等公共服務。

1、加大公共財政支持力度。注重加大對流動人口的民生保障傾斜力度,建立流動人口 服務與管理工作經費保障機制, 使流動人口獲得同本地居民均等的公共服務和民生保障。為 流動人口財政投入一分, 獲得的回饋是一個流動人口和本地居民和諧共處的安定團結, 和更 大數額的財政收入,將產生重大的社會效益和經濟效益。

2、健全公共服務體系機制。不斷完善流動人口公共服務體系,使他們可以享受到和本 地居民均等的醫療衛生、住房、計劃生育、文化教育等公共服務, 共享經濟社會發展的成果, 不斷提高流動人口的生活質量, 增強流動人口對本地的認同感、歸屬感, 使流動人口從融入 當地到服務當地,為經濟社會發展做出更大貢獻。

中共諸暨市委黨校

第二篇：新常態背景下貴陽旅游產業轉型升級研究

新常態下背景下貴陽旅游產業轉型升級研

新常態的基本特征是以提高質量增加效益，調速不減勢，實現速度、質量與效益全面協調，必須把存量調整與增量做優結合起來，讓經濟發展動力從依靠傳統增長點轉向新的增長點。發現和培育新增長點，將是新常態下實現經濟社會發展的關鍵所在。目前，貴陽旅游產業已成為貴陽經濟增長點和服務業中較具活力、發展較快的產業之一。但同全國乃至世界先進水平相比，貴陽市旅游產業尚存在較大的差距，貴陽旅游產業的發展仍面臨著眾多的困難和窘境。在新常態背景下貴陽的旅游業正在成為一個新的增長點。轉型升級是旅游產業發展到一定階段的必然趨勢，也是旅游產業實現持續發展的必然選擇。

一、新常態下貴陽市旅游產業轉型升級的背景

貴陽市是貴州省最大的旅游集散地，具有功能較為完善的旅游服務設施，已經成為全省的旅游中心城市。境內風光秀麗、森林茂密、喀斯特地貌奇特、溫泉星羅棋布，森林圍繞，夏季旅游氣候優越，形成了“爽爽的貴陽，避暑的天堂”的著名旅游品牌。同時，貴陽成功開發建設了一批有特色、有吸引力的旅游景區、景點，基本形成了以紅色旅游、城市觀光旅游、生態旅游和民族文化旅游為主體的旅游目的地和精品旅游區。全市基本形成了包括游、購、娛、食、住、行六大要素在內配套較為齊全的旅游產業體系。貴陽旅游業作為蓬勃發展的貴州旅游業的重要組成部分，經過起步奠基階段、成長壯大階段性之后，實現了跨越式發展，大旅游、大產業、大市場的格局已初步形成。旅游業繼續保持又好又快發展態勢。2014年全年，全市接待國內外旅游者7240.1萬人次，同比增長20.2%；實現旅游總收入874.39億元，同比增長20%。全市完成住宿業營業額45.24億元，增速13.1%。2015年，貴陽市共有17個旅游景區納入省“100個旅游景區天坑旅游景區2個項目作為2015年省100個旅游景區的后備景區，其中4個項目被列為省級重點示范旅游景區。2015年省“100個旅游景區”貴陽項目計劃投資35.2億元，今年1-3月，17個項目累計完成投資7.88億元，占省下達任務數的22.4%。旅游人次213.76萬，實現旅游綜合收入12.16億元。然而同國內旅游大省、強省市相比，貴陽旅游產業的發展尚存在較多的問題，如政府主導行為過強、產品(線路)單調、地方特色不鮮明、開發層次膚淺、產業整合度低、產業競爭力不強等。上述問題的存在嚴重影響了貴陽旅游產業的持續健康發展。因此，實現貴陽旅游產業的轉型升級，就顯得極為緊迫和重要了。

二、新常態下貴陽市旅游產業轉型升級條件

據不完全統計，貴陽四周分布著省內的12個國家級風景名勝區，19個國家級重點文物保護單位，7個國家級自然保護區和兩個歷史文化名城。國家國家級風景名勝區1個，國家4A級旅游區2個，國家3A級旅游區2個，省級風景名勝區8個，國家級重點文物保護單位1個，省級歷史文化名鎮1個，省級文物保護單位25個。還有一大批市縣級風景名勝區和奇異神秘的民俗風情。此外，貴陽正在強力打造了“爽爽的貴陽”、“避暑之都”、“溫泉之城”等城市旅游品牌已經成型，顯示貴陽旅游轉型的基礎更加凸顯。貴陽豐富的旅游資源為貴陽旅游產業的轉型升級奠定了基礎，歸納如下：

第一、豐富而獨特的旅游資源——轉型升級的資源基礎

貴陽市旅游資源十分豐富，自然景觀、人文古跡、民族風情等各類旅游資源 兼具。貴陽豐富多彩的旅游特色有：

1、氣候特色顯著

貴陽位于貴州省的中部，屬黔中亞熱帶濕潤溫和氣候區，夏無酷暑，冬無嚴寒，年平均氣溫約為15.3℃。一年之中，以七月氣溫最高，平均約為24℃，貴陽氣候宜人生活，宜萬物滋生發育，有得天獨厚的優勢，堪為旅游度假、消暑避寒的好地方。

2、貴陽森林覆蓋率在全國省會城市中最高

目前，貴陽市的森林覆蓋率達到42.3%，新增城區綠地40萬平方米，人均公共綠地面積達9.86平方米，森林公園的森林面積達620公頃，為全國最大的城市森林公園，被譽為貴陽的“城市之肺”。

3、喀斯特地貌特色

貴陽擁有以“山奇、水秀、石美、洞異”為特點的喀斯特自然景觀貴陽屬喀斯特發育典型地區，喀斯特地貌占全市面積的85%，“喀斯特生態博物館”具有神秘旅游特色，對崇尚自然和生態的旅游者極具吸引力。

4、民族文化特色

貴陽是一個多民族聚居的城市，苗、布依、土家等37個少數民族的人口占全市人口的15%。鎮山、李村、杜寨、黑土等一批苗、布依少數民族村寨，至今仍保留著許多傳統的民族建筑、服飾、風俗、節慶活動等，民風古樸濃郁，風情豐富多彩，可進一步開發建設成為向海內外游客展示我市少數民族風情的游覽點。

5、城中、城郊文化旅游產品特色

貴陽有著名古樓閣甲秀樓，歷經貴陽數百年的風雨滄桑，是貴陽歷史的見證，也是貴陽發展文化史上的標志。另外，國家4A級旅游區黔靈公園是全國最大的市內森林公園，園內集山、林、泉、湖、洞、寺、動物于一體，清絕于世。在郊區，有紅楓湖是國家級風景名勝區、國家4A級旅游區紅楓湖，水域面積達57平方公里，大小島嶼星羅棋布，山、水、洞、林齊全，為喀斯特地貌獨有之景。

6、紅色旅游產品特色

貴陽的紅色旅游產品有：息烽集中營舊址，位于貴陽北郊66公里處,是抗日戰爭時期國民黨軍統局設立的監獄中規模最大、等級最高的一所秘密監獄；開陽張學良將軍幽禁地舊址和黔靈公園內張學良將軍的幽禁地--麒麟洞等。第二、優越的區位和快捷的交通是轉型升級的需求支撐

區位條件和交通條件常常成為游客衡量旅游產業所提供的旅游產品質量優劣的一個標準。貴陽是西南地區的交通樞紐和通訊樞紐，具有獨特的區位優勢。川黔、湘黔、黔桂、貴昆四條鐵路交匯于貴陽；上海至云南瑞麗、重慶至廣西北海兩條國家高速公路干線穿越貴陽，與八條出境公路形成放射狀公路網絡；擁有西南地區最大的鐵路貨運編組站和年吞吐量500萬人次的4D級貴陽機場，形成了東西三橫，南北三縱的立體交通網絡。近年來，貴州大力推進交通建設，為全省后發趕超、跨越發展鼓足了后勁。2013年，高速公路通車里程突破3000公里，全省有68個縣通高速公路，貴陽機場T2航站樓順利建成投入運營，大幅提高運輸保障能力，旅客吞吐量歷史性突破1000萬人次，躋身國內大型繁榮機場行列； 2014年底，貴廣高鐵全線開通。2015年6月，貴陽至長沙、上海、北京的高鐵即將開通；2016年年底，貴陽至昆明的高鐵即將開通；2017年年，貴陽至重慶開的高鐵即將通，貴陽“高鐵時代”腳步漸近。區位條件和交通條件常常成為游客衡量旅游產業所提供的旅游產品質量優劣的一個標準。在旅游產業的發展因旅游者的旅游需求變化而轉型升級的背景下，貴陽優越的區位和便捷的交通將為其 提供強有力的支撐條件。

第三、充滿活力的市域經濟——轉型升級的資金保證

旅游業的發展與該地區的經濟發展水平密切相關，這不僅表現在產業的發展需要大量的經濟投入，更表現在產業的轉型升級亦需要強大的資金保證。貴陽充滿活力的省域經濟為其旅游業的發展和產業的轉型升級提供了雄厚的經濟基礎。民間資金基礎雄厚，投資開發旅游的熱情高漲，強大的民營經濟和靈活的運作機制，加之卓有成效的大型旅游項目的對外招商引資活動，都為貴陽旅游產業的發展和轉型升級提供了強有力的資金保證。

第四、堅實而龐大的潛在客源——轉型升級的市場保障

旅游產業是一個出售風景和服務的產業，客源市場對其產生和發展具有至關重要的意義。巨大而富有潛力的客源市場既是旅游產貴陽業產生的重要條件之一，也是產業發展到一定階段后轉型升級的重要保障。

三、新常態下背景下貴陽旅游產業轉型升級的制約因素

常態背景下貴陽的旅游業既有機遇又有挑戰，貴陽憑借自身的優勢條件，貴陽旅游產業已成為全省經濟新的增長點，在經濟發展貴陽中具有舉足輕重的地位。然而，同國內發達省份相比，旅游產貴陽業尚有很大差距，主要表現在：認識上存在差距。對旅游業的戰略性、帶動性、配套性、唯一性和國際新的旅游理念還有認識不到位的地方。體制機制的靈活性上存在差距。部門之間的協調配合需進一步加強，調節、引導市場的作用發揮還有不到位的地方。環境營造和服務上存在差距。服務理念、工作作風、人才培育還有不到位的地方。旅游產品打造上存在差距。缺乏核心旅游產品，產品的規劃、設計和建設還有待進一步提升。產業鏈延伸上存在差距。旅游商品研發、市場開拓、產業融合上還有不到位的地方。歸納起來是在產業結構、市場結構、企業結構、產品結構和人才結構等方面存在諸多制約因素，嚴重限制和影響了旅游產貴陽業的轉型升級和可持續發展。

四、新常態下背景下貴陽旅游產業轉型升級的對策

旅游產業已經成長為貴陽經濟發展中的一支重要力量，并具有提升產業素質進而實現持續發展的優勢。然而旅游發展中的各種困難和問題也嚴重制約著旅游產業的順利轉型升級。因此，我們必須探尋貴陽旅游產業轉型升級的對策。

1.提升產業素質，優化產業結構

旅游企業的轉型升級是整個旅游產業轉型升級的關鍵和核心，畢竟一個完整意義上的旅游產業有眾多的旅游企業和部門所組成。拓展旅游市場，既要根據旅游需求的變化準確定位，適時調整和提升市場營銷策略，又要同時兼顧國內和國際兩個市場，構建結構合理、開發有序的客源市場體系。

貴陽旅游產業的轉型在一定程度上是市場擠壓的結果，面對入境旅游、國內旅游、出境旅游市場的形成，貴陽旅游市場結構的轉型升級應由優先發展入境旅游向以擴大內需為主，入境旅游、國內旅游和出境旅游共同發展方向調整，建立結構合理、潛力巨大的客源市場體系，奠定由旅游大市向旅游強市升級的市場基礎。

3.深化體制改革，構建旅游企業集團 旅游企業作為旅游產品的供給者，在旅游發展中起著重要作用。貴陽旅游企業結構的轉型應深化體制改革，逐步實現由政企合一、國有為主向政企脫鉤、民營為主方向轉變，走“產業集團、集約化經營”的發展道路，形成“政府引導、市場運作、多元投資、企業經營”的旅游企業發展新格局。旅游企業要轉變觀念，健全現代旅游企業制度，通過改組、控股等形式組建集“食、住、行、游、購、娛”為一體的大型旅游企業集團，通過股份合作制、聯合經營、網絡化經營等形式壯大中小旅游企業的規模，實現旅游企業經營管理現代化、規模化、網絡化。以點帶面，縱橫貫通，實現旅游產業轉型升級。

4.突出地方特色，打造旅游精品

貴陽旅游產品的升級換代是旅游產業轉型升級的重要內容和基礎條件。要實現貴陽市旅游產品的轉型升級就必須培育地方特色鮮明、組合有序的系列化旅游精品。要圍繞訪古、生態、休閑、文化、領域，突出“教育、休閑、度假、娛樂、健身”主題，完善提升貴陽市,“爽爽的貴陽·中國避暑之都”、“ 生態旅游”等特色旅游產品，形成以“氣候——避暑——產業”旅游為骨干的生態特色旅游精品體系。

5.提高旅游服務質量，著力優化提升旅游服務質量。一是強化人員培訓。二是鼓勵和引導旅行社設計、開發以及組織主題鮮明的貴陽特色旅游線路，按照統一服務標準、統一觀光線路、統一服務收費的要求，打造貴陽旅游的全新服務品牌。三是完善服務標準。建立以游客滿意度為核心的服務質量管理體系。

5.面向市場需求，強化人才培養 旅游業的競爭歸根到底是人才的競爭。特別是高素質的優秀旅游專業人才。因此，必須面向市場，加快貴陽旅游人才的培養，由注重數量轉向看重質量，提高貴陽旅游人力資源素質，以適應旅游產業轉型升級的需要。首先要構建旅游人力資源開發體系，編制貴陽旅以及各市、縣的旅游人力資源規劃文本，制定旅游人力資源開發戰略，將傳統的人事管理轉變為對人力資源的管理，形成社會化、全面式、多層次、多形式的旅游人力資源開發體系。其次要建立貴陽旅旅游人力資源管理體系，逐步完善資格考試與崗位認證制度，運用現代評估手段和方法對旅游人力資源進行素質評估，優化旅游人力資源信息系統，促進旅游人力資源的合理流動。最后要健全貴陽旅游人力資源培養體系，根據旅游產業轉型升級需要，建立省市、縣二級，旅游行政部門、旅游行業協會、旅游企業、旅游院校等多方聯動的“大旅游教育”培訓體系，重點培養高層次旅游行政管理人才、旅游教育科研人才、旅游企業經營管理人才和其他緊缺型人才，為旅游產貴陽旅業的轉型升級提供所必須的智力支持和人才儲備。

第三篇：產業轉型升級背景下引進和用好人才問題研究

產業轉型升級背景下引進和用好人才問題研究

無錫太湖城黨工委

在經濟形勢嚴峻、發展任務艱巨的大背景下，太湖城面臨著加快傳統產業提檔升級、加速新興產業發展壯大的緊迫任務。在經濟發展方式轉變中，起決定作用的主要是科技和人才，人才是科技創新、產業升級和經濟轉型的“加速器”，高端人才在推動地方經濟社會發展、增強區域核心競爭力中發揮著引領作用。

一、工作現狀

近年來，黨工委、管委會不斷加大對人才引進尤其是高層次人才引進的政策激勵扶持，企業迫于競爭壓力也廣納人才，太湖城的人才工作獲得不斷提升。

一是人才隊伍建設逐步加強。人才隊伍總量提高，區域內常住人口74218人，人才總量16939人，具有職稱的人員4428人，技工9920人，技師382人，博士和碩士137人。人才隊伍結構不斷優化，人才學歷結構日趨合理，職稱結構更加優化，傳統企業和新興產業的人才集聚度呈上升趨勢，人才與經濟的融合度不斷提高。高端人才數量有所提升，轄區內企業已柔性引進兩院院士3人，成立省級院士工作站3家，培育國家千人計劃人才5人、省“雙創”人才8人、省“333”工程人才1人、市科技創業領軍人才11人、市科技創新領軍人才1人。化工裝備、坦程物聯網、好達電子等一批企業與華東理工、武漢理工、南京大學等高校展開多方位合作。高層次人才隊伍的迅速壯大，為經濟轉型、產業升級儲備了必要的人才資源，為經濟和社會發展提供了強有力的支撐。

二是人才工作體系逐步完善。健全工作機制，在黨工委領導下，組織部門堅持“黨管人才”原則，發揮牽頭抓總作用，細化實施辦法，開展人才工作專項考核，努力構建各部門各司其職、密切配合的人才工作格局，構建形成組織、經濟、人事部門統分結合、分級負責、運轉協調、服務周到的人才工作機制。建立工作機構，成立人才工作領導小組和人才工作辦公室，為引進人才提供跟蹤服務，及時掌握人才需求，積極為人才排憂解難。設立1個海外人才工作站，拓展海外人才引進渠道，一方面向海外人才宣傳展示本區域現狀、發展前景和優惠政策，另一方面作為收集海外人才信息的重要渠道，為海外人才的深入發掘與交流建立平臺。完善政策扶持，制定和完善人才的培養、引進、使用等政策措施，對符合條件的引進人才積極落實專項資金申報。建立繼續教育經費保障制度，安排經費用于在職人員繼續教育。積極引導和推動用人單位加大對人才工作經費的投入，用于人才引進、培養、獎勵。設立辦公用房補貼、房租補助等專項資金，解決人才居住的后顧之憂。

三是人才發展環境逐步優化。推進載體建設，目前擁有省級孵化器1家，合作建設的科研院所（高校）3家，初步建成物聯網檢驗檢測、科技成果轉化、綜合服務等公共服務平臺；擁有高新技術企業24家，省級民營科技企業56家，省級工程技術研究中心10家。37萬平方米的傳感信息中心一期已經建成投用。正方園科技大廈、中歐信息科技大廈、外創大廈、耀鑫科技大廈、錦匯科技大廈等一批沿高浪路高層科技研發大廈正在抓緊建設中，建成后載體總建筑面積將達49萬平方米。加緊建設9萬多平方米的人才公寓，預計年底前完成。用心優化服務，努力營造暖心留人的軟環境，落實完善人才聯系制度，經常性開展聯系走訪，解決人才工作、生活困難，做到引得進、留得住、發展好。對高端人才落實一系列配套措施，提供項目資助和引進補貼；支持和鼓勵科研成果轉化，給予一定資金資助和獎勵。在人才居住證發放、醫療服務、科技項目資助及獎勵申報、投資創業注冊登記等方面開辟“綠色通道”，為人才創新創業提供一站到底的全面服務。廣泛宣傳引導，樹立一批對經濟、科技發展作出突出貢獻的創新創業人才作為先進典型，積極推薦德才兼備、有參政議政能力的專業人士，擔任各級政協委員等社會職務。積極在市級、區級新聞媒體上宣傳優秀人才的先進事跡，全面展示高層次人才的創業成就和風采，熱情褒揚他們在發展高新技術產業、調整和優化產業結構中發揮的作用，生動介紹成功經驗和做法，發揮示范效應，鼓勵和引導更多的人才前來創業發展。

二、存在難點

正處于轉型發展中的太湖城，擁有雄厚基礎的傳統產業需要升級換代，勢頭強勁的新興產業需要盡快成長，這些都離不開人才尤其是高層次人才。在此過程中，引進和用好人才也存在一些難點。一是人才信息掌握滯后。一方面，政府在招商過程中，通過引進好的項目同時引進優秀人才、高層次人才，另一方面，更多地還是因企業自身需求而自行引進。對于后者，部分企業都不愿意明晰自身引進和使用的高層次人才情況。由此帶來在申報“千人計劃”、“雙創”人才等項目時苦無對象，高層次人才在企業開展工作的情況政府部門無法及時獲悉掌握動向，在工作中無法較快并全面掌握或者說詳細掌握本區域人才隊伍狀況。

二是高層次人才仍不足。要實現新興產業的崛起，完成傳統產業的升級，就需要吸收引進大量能夠創新創業的高層次、復合型人才，培養造就一批具有高超技藝和精湛技能的高技能、實用型人才，只有集聚起大量的一流人才，形成強大的人才優勢，才能發揮出輻射和帶動作用。而現階段仍然存在高層次人才總量不足、整體創新能力不強、人才專業分布不均勻等問題，人才隊伍不能完全適應和勝任新興產業發展、產業結構優化調整的根本要求。

三是人才競爭形勢激烈。國家出臺了千人計劃等政策措施，諸多省、市也結合自身狀況制訂了各自的人才工作方面的優惠政策措施，使得人才競爭形勢更加激烈。本區域的人才引進工作面臨著周邊上海、浙江等外省市，和江蘇省內其他城市、無錫市內其他區域的擠壓和爭奪，如何在人才競爭中脫穎而出，取得先機，今后將是人才工作面臨的重要問題。

三、相關建議

為適應產業結構的調整升級，建設物聯網“人才特區”，全力打造人才高地、產業高地、創新高地的目標，今后的人才工作可確立重點突破、分步實施的思路，以人力人才資源的開發為基礎，努力提高人力人才資源的總體素質，構建與產業發展特點相適應的人力人才資源平臺。

一是加快人才引進。創新引進方式，發揮用人單位在人才引進中的主體作用。根據產業結構調整的需要，創新人才引進方法，大力引進高層次人才、創新創業人才。健全人才評價體系，鼓勵開展企業內部人才評價活動，進一步突破年齡、資歷、身份和比例限制，健全和完善人才多元化評價機制，加快建立以職業能力為導向、以工作業績為重點、注重職業知識水平的人才評價體系。拓寬引進渠道，政府搭臺，通過投資說明會、招聘會、推介會、洽談會、會展等形式介紹創業環境和引才政策，把更多高層次人才、創新創業人才請進來。加快推進人才中介機構與海外校友會等組織的合作，發布信息，進行信息傳遞、預約和集聚人才，努力使之成為引進高層次人才的橋梁。

二是加大人才投入。發展基礎平臺，加快各類創新創業平臺建設，完善相關優惠政策，為各層次人才干事創業提供充分的平臺。加大對專業人才以及高校、科研院所、大型企業的人才和高新項目需求情況的調研力度，建立專業人士資料庫和重點聯系對象資料庫，提高引智工作的效能。加強與物聯網、新材料等領域的專業人士開展更大范圍的合作與交流，聘請權威、知名高層次專業人士擔任特約顧問、客座教授、技術指導等，為政府和企業等提供信息、意見和建議。加強資金保障，建立多元高效的投入機制，不斷完善以政府投入為引導、企業投入為主體、金融資本和社會資本參與的人才投入體系，落實稅收優惠政策和金融信貸扶持政策，鼓勵和支持企業及社會組織建立人才發展資金，在重大建設和科研項目經費中安排部分經費用于人才培訓。繼續加大人才創新創業財政投入力度，整合科技項目資金，重點支持擁有符合產業發展方向、具有自主知識產權項目和技術的高層次人才創新創業。

三是加速人才培養。深化產學研合作，依托高等院校、科研院所的資源優勢，充分發揮創新聯盟的作用，通過技術開發、項目研究、咨詢策劃、培訓講座等方面的需求項目征集，鼓勵高校院所與企業進行項目考察、項目對接，加速人才、技術、裝備等科技創新資源的引進，深入進行智力成果開發、企業技術創新研究、引進學生科技創業等方面的合作。引導行業優勢企業與對口高校和科研機構開展長期、緊密、系統的產學研合作。完善健全與高校、科研院所資源共享、聯合辦學等合作機制，支持和鼓勵各類人才進行在職培訓、學歷教育與學位教育。整合社會資源，加強與培訓機構合作，構建全方位、多層次的培訓服務體系，圍繞特色產業的發展趨勢和人才的緊缺程度進行培訓，增強培訓課程和教材的專業適應性和鮮明的職業特色。引導企業大力實施中高層管理人員在職培訓，不斷提升管理人員管理素養，提高企業科學管理水平。促企業采取優惠措施鼓勵職工參加各類職業技能考試，提高技能水平，組織好專技人員參加以新知識、新理論、新技術、新方法為主要內容的繼續教育培訓工作。

第四篇：產業轉型升級背景下的“招工難”是偽命題

產業轉型升級背景下的“招工難”是偽命題

許國義

近日，《梅州日報》報道了梅州企業出現節后招工難現象，相比去年同期上萬人的用工缺口，今年的用工形勢有所緩解，僅缺工8000余人，但有少數企業陷入了“年年招工，年年缺人”的怪圈。市用工辦工作人員分析，部分企業自身吸引力不足是根本原因。“博敏、五洲等公司，用工比較規范，待遇較好，在不斷擴產的情況下，仍能滿足用工需求”。

筆者以為，在我市大力推動產業轉型升級的背景下，出現“招工難”的現象，這是一個偽命題。大方面看，我國當前人力資源還比較豐富，尚未進入“劉易斯拐點”。從我市的實際出發，近幾年來，市委、市政府深入貫徹省委、省政府轉型升級的戰略部署，全面推動綠色崛起，扎實推進轉型升級，淘汰一批產能落后的企業，促進了一批企業技術升級，管理升級。2011年，高新技術產業占規模以上工業產值比重提高到50% 以上。通過轉型后的企業對高端人才，尤其是高端技術型人才的需求較大。同時，我市以大項目為抓手的招商引資工作成績顯著，僅2011年就引進項目390個。隨著一批批項目投產，對工人的需求量增大。在人口紅利日漸式微的形勢下，好企業不愁招工，而少數企業之所以出現“招工難”，企業自身的吸引力不夠，未能堅持以人為本是根本癥結所在，或是薪水水平不高，或是管理理念落伍，或是技術能力落后。可以看出，招工難并不是用工荒，是我市在經濟結構調整，產業轉型升級進程中，出現人才增長未能滿足經濟發展要求的矛盾，也是少數企業因轉型不到位，吸引力不足導致的用工短暫缺口。

換角度看，招工難會成為這些企業轉型升級的倒逼機制，這值得我們期許。當然，招工難的現象也在提示我們，要更堅定地推進產業轉型升級。汪洋書記指出：“對產業轉型升級要堅持不折騰、不懈怠、心無旁騖。”這要求我們要以更大的魄力，更足的信心，更鐵的手腕推動轉型升級。同時，要扎實實施人才強市戰略，提高職業教育發展水平，辦好重點職業教育，通過籌建高等職業技術學院，提升本地人才培養能力，緩解甚至解決人才結構性缺失的問題。此外，強化教育宣傳，堅持以人為本的管理理念，提升企業管理水平，營造崇商重企，尊重人才環境。

第五篇：淺議珠三角產業升級與轉型背景下的人力資源管理1

淺議珠三角產業升級與轉型

背景下的人力資源管理

摘要：從改革開放以來，珠三角憑借其得天獨厚的地理位置和優惠的經濟政策，迅速走過了從農業經濟到工業化的前期和中期階段。但是，珠三角的產業多以勞動密集型制造業為主。在目前世界經濟下滑、地區人工成本上升、土地使用成本上升及各種原材料價格不斷上漲的這種大環境下。加快將這些勞動密集型產業轉移到有能力承接的經濟欠發達地區，優化珠三角地區的產業結構，加強技術型產業及資金密集型產業的發展，是目前珠三角產業發展的主要方向。根據一些經濟發達大國的產業轉型經驗，人力資源的供給是實現產業升級與轉型的重要因素。因此，人力資源管理將面臨新的課題及挑戰。

盡管珠三角已經初步成為全球性消費商品制造業基地，建立了數以千萬計的工廠，組成了具有一定竟爭力的消費品制造體系。但低成本、低利潤、低技術含量、缺乏自主品牌仍然是其主要特征，隨著國內原材料及土地使用成本的上升、在金融風暴襲擊下，這種類型的企業困境日趨明顯。為此，從2008年期開始，由政府主導，將該類型企業逐步轉移到有能力承接的經濟欠發達地區，優化珠三角地區的產業結構，加強技術型產業及資金密集型產業的發展，成了目前珠三角產業發展的主要方向。根據一些經濟發達大國的產業升級經驗，人力資源的供給是實現產業升級與轉型的重要因素，但珠三角企業的人力資源無論在數量、質量及管理制度等方面都存在一定的不足。因此，要加快升級與轉型的步伐，成功實現目標，有必要采取切實可行的人力資源管理對策。

既然人才是實現產業升級與轉型的重要因素，那么，如何對其有效管理與開發，使之成為企業產業升級與轉型的堅實基礎，這將成為人力資源管理的新課題。

一、珠三角人力資源現狀※

1、各類高端人才及各類專業技術人員短缺

廣東省早期并不是我國的教育大省，長久以來，珠三角地區的高層次人才一直依靠外部輸入，以支撐其發展，經過多年積累在總量方面已達到一定規模，但與長三角作對比，則處于相對的劣勢。

首先，在高端人才數量和儲備方面遠落后于長三角，以歸國留學人員目的地選擇與高校數量作一簡單比較。海外歸國留學人員，選擇長三角作為創業發展目的地的比例高達40%，而選持珠三角的只有28%；在高校數量方面更是相差懸殊，長三角擁有近120所高校（尚不包括安徽省部分城市的高校），而珠三角只有不到五十所。此外，以上海、南京、杭州為首的城市擁有一批國內知名的研究所，而珠三角的雙核城市——廣州和深圳則數目寥寥。雖然近年來廣東省也在這方面采取了一些措施，如構建現代職業教育體系，加強創新型人才培養，由政府引進高端人才等，但仍然不能滿足產業升級與轉型的人才須求。

其次，工程技術人員和科學研究人員作為地區產業升級與轉型的直接推動者，其相對于上海、江蘇、浙江等經濟較發達地區仍有很大的欠缺。據統計，截至2003年底，廣東省國有企、事業單位共有工程技術人員和科學研究人員140539人，占專業技術人員數目的12.9%。而上海、江蘇、浙江的比例則分別為27.1%、17.86%、17.6%。

以上的數據表明，高端人才及各專業技術人員短缺，將會制約珠三角地區的產業升級與轉型。

2、地區人才分布不平衡

由于地區經濟發展、地理位置的原因，珠三角各地區之間的人才分布也存在不平衡現象。根據廣東省勞動與社會保障廳的資料，將珠三角九個城市中各類專業技術人員占當地常住人員比例列表如表1所示：

表1：珠三角九城市各類專業技術人員占當地常住人員比例

從表1可以看出，深圳、珠海和中山三城市的專業技術人員比例較高，居珠三角各城市前列，相反地，廣州，東莞二城市的三項指標均很小，這與其作為珠三角的重要經濟地位不相符。

3、“普工”需求與供給仍然失衡

改革開放初期，珠三角率先發展起來，吸引了來自全國各地的人才，當時流行“東南西北中，打工到廣東”的順口溜。后來，隨著長三角的崛起，很多“孔雀”紛紛飛向東南，使得珠三角的企業普遍感受到了用工的緊缺壓力，出現了一波又一波的“用工荒”。廣東省政府雖然出臺了多項政策措施，如調整了最低工資標準，著力解決外來工子女上學難的問題等；但仍然難以解決勞動力緊缺的問題。

4、新勞動合同法的影響

新《勞動合同法》對于一向規范運作的企業并不會增加太多的成本，它只是將市場化的成本法律化，但珠三角地區不規范用工的現象仍較為普遍，因此，很多過去在珠三角工作的人員不再選擇返回廣東。另外《勞動合同法》實施后，有一定能力和技術的人才都開始趨于穩定，他們已經不愿意隨便跳槽了。那么隨著這種觀念和趨勢的增強，市場上的中高層次人才流動性相對就會降低，這就無形之中會使得那些發展比較快、極待升級的企業，在中高層次人才招聘上遭遇來自市場的瓶頸。

二、產業升級與轉型背景下的人力資源管理對策

要成功實現產業升級與轉型，并使之得到持續發展，離不開政府的支持，政府應審視地區的人力資源基礎，出臺利好的人力資源政策，調整地區教育體系，以實現地區人力資源的儲備，為地區產業的升級與轉型打下扎實的基礎。

另一方面，企業人力資源管理部門應根據自身的實際情況，制定適合企業升級或轉型的人力資源管理制度。

1、提升人力資源管理部門人員的職業水平

產業升級與轉型對人力資源部門人員的要求會越來越高，人力資源部門要加強學習，一方面加強專業技能和職業水平的學習，另一方面應加強企業所在產業的知識學習，深入了解企業所在產業的特點及發展趨勢，同時，人力資源部門不但要開放思想，多走出去與同行進行交流，而且在行為也要開放，深入企業一線，掌握企業的運作需求，同時要加強企業內部的人文關懷，建立與員工正式或非正式的溝通渠道，及時了解員工的思想動態，從而使人力資源的管理措施能夠“對癥施治”。此外，人力資源部門也要學會多與高層進行溝通，既向高層傳達管理理念，又要學會向高層獲取政策支持。

2、制定有競爭力的薪酬福利體系

競爭性是企業制定薪酬體系需要考慮的一個重要因素，“錢不是萬能的，但沒有錢是萬萬不能的”，企業留人亦如此。據《深圳商報》對646家企業的調查顯示，員工流失的三大主要因素分別是薪酬（36%）、工作環境（30%）、長期激勵（17%）。盡管近年來大部分企業已提高工資，但相比高昂的生活成本，其工資漲幅則變得微不足道。因此，企業應就薪酬、工作環境、長期激勵等各個方面建立科學的薪酬福利體系。

3、充分了解并落實政府引進人才的各項政策

企業人力資源管理不但要處理日常事務，如招聘、培訓、考核、績效考評等，更要了解政府出臺的各項引進人才政策，筑好金巢引鳳凰。當前，珠三角各城市已紛紛出臺優惠政策，包括入戶、子女教育、醫療、住房、養老等方面的內容。既對已制定的名項政策進行全方位的宣傳，使其“深入人心”，同時在實施過程中，將政策落地，使引進的各路人才能安居樂業，為產業升級與轉型作出貢獻。

4、加強與地方高校合作，培養職業技術人才

產業升級與轉型，必須加大各類技術方面的人才引進，尤其是行業領軍人物的引進。企業人力資源部門必須加強與高校、各類職業學校、科研機構進行合作，才能確保我們人才供給，使我們的企業在產品技術上處于領先位置。尤其是技術型方面的人才，目前這方面的人才遠遠不能滿足企業的需求，這主要還是與我們教育方式有關，現在的職業技術教育真正學習的時間基本上只有兩年，第一年是學習通識性的基礎課，第二年是一些專業理論基礎，而到第三年，由于就業壓力比較大，很多學生的心都散了。在這種方式下，自然也就難以培養出社會所需要的合格人才，而且心態還比較浮躁。而辦學理念、學校定位不清，所以出來的“人才”也不是企業需要的職業技術人才，在這一方面，既需要學校自身反省，更需要企業人力資源部門加強與之合作，以企業的用人標準，來培養“適銷對路”的職業技術人才。

戰后臺灣經濟獲得了快速發展，在這一過程中，臺灣經濟也經歷了產業升級與轉型，最終由以農業為主的傳統經濟轉變為新興工業化經濟，成為“亞洲四小龍”之一。臺灣的官、產、學三界一致認為，在這一成功的產業升級與轉型過程中，職業技術教育居功至偉。新加坡崛起的重要原因也在于職業技術教育培養了大批的技型人才。因此，對于別人的成功經驗，我們的人力資源部門應該好好學習。

綜上所述，珠三角產業升級與轉型已拉開序幕，人力資源管理部門作為企業人才供給的部門，有責任為企業提供充足數量與高質量的各類人才，實現產業升級與轉型的成功，并為企業的持續發展制定長遠的對策。

參考文獻：

（1）作者余文來亞洲（澳門）國際公開大學工商管理博士，現任江西師范大學商

學院教授

王志球深圳大學企業管理碩士畢業生

篇名珠三角產業升級，HR路在何方？

網頁2010-7-15