第一篇：淺談國有企業改制中的問題及相關對策建議

淺談國有企業改制中的問題及相關對策建議

國企改制，就是要建立現代企業制度，是一項綜合性的改革工程，是從戰略上、整體上盤活國有企業的重大舉措，也是適應經濟全球化和市場經濟競爭的需要。但是，一些地方在國企改制過程中，由于多方面的原因，出現了一些問題，有些還相當嚴重，引發了一系列爭論和思考。

在國企改制中出現的問題主要有一下幾個方面：國有資產流失，國企改制中職工安置問題，債轉股中產權不清等。

一、國有企業資產流失（這也是國企改制中出現較大爭議的主要原因）

（一）國有資產流失的式主要形式 1.低估賤賣。

相當一部分國有企業在進行改制的過程中，存在著低估國有資產價值，即國有資產評估失真問題，問題較為普遍，甚至有些地方和企業存在無償轉讓和使用國有資產的情況。導致國有資產大量流失。主要表現為：

（1）對國有資產低價交易、折股或任意將國有股轉為法人股甚至個人股；將國有資產高值低估，低價轉讓，流入個人腰包。

（2）在改制過程中缺乏對國有無形資產的折股保護意識。

從目前評估的要素上看，顯然國家的有關文件已將“專利權、非專利技術、商標權、商譽”等無形資產列入評估，但一些企業在改制過程中對國有無形資產只是簡單地估算一個極小數額或干脆不評估，有意無意吞噬國有資產。缺乏無形資產保護意識，是國有資產流失的一個重要渠道。同時，由于改革制度尚不健全，對那些與財產權益密切相關的權利如許可證、專營證以及與以后的經營活動密切相關的如銷售渠道、采購網絡等等沒有相關規定，其流失額更是驚人。

（3）在中外合資和中外合作過程中，一些地方和企業只顧眼前利益，對國有資產不進行評估或低估，從而使國有資產在合資或合作企業中所占比例下降，國家權益受損。

2.轉移藏匿。

一些企業借改制之機，鉆法律和政策的空子，利用權力化公為私，大肆鯨吞國有資產。

（1）財會憑證不嚴，審計工作徒有虛名。在國企改制過程中，對企業的資產進行評估以確定其數額是必經程序。在這一過程中藏匿、鯨吞國有資產最常見的有一下幾種：一是將原本有效債權作為呆帳、壞帳核銷；二是通過涂改帳冊、發票改變成本和指出搞虛虧實盈；三是加快固定資產的“報廢”以達到隱匿資產的目的，而審計工作的走過場，使國有資產的保障失去了最后一道防線。

（2）將國有資產按比例送給個人。在國企改制中，一些地方和企業的某些人為保護一己之私，將公有資產無償量化給個人，致使國有資產流失。這是很荒唐甚至是違法的事情。國有資產是社會主義制度的物質基礎，屬于全民所有，是全體中國人民的財產，全體中國人民是其合法合理的所有者，是由我國憲法明確規定的，而在未經其所有人許可甚至所有人不知情的情況下將其財產無償轉讓給某些個人，顯然是有違市場經濟規則的，屬于違法行為。

（3）利用破產轉移國有資產。

一些地方和企業的領導人員為逃避國家債務，采取不正當手段，如不實申報資產，制作虛假賬目，制造各種假象和社會輿論欺騙蒙蔽審計機關，以此達到假破產真賴帳的目的。

（二）針對國有資產流失問題的主要措施 國有資產流失的問題相當嚴重，令人痛心，有些激起熱烈討論甚至引發民憤，對此有關機關也采取了相當有效的切實措施，防止和減少國有資產流失。主要措施有：

1.嚴格依法照章行使，規范改制企業。

為防止和減少國有資產流失，國有資產監督管理委員會相繼出臺了《企業國有資產監督管理暫行條例》、《關于規范國有企業改制工作的意見》、《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》等一系列法規，在清產核資、財務審計、資產評估、交易管理、定價等各個環節都提出了明確措施。這對國有企業改制，防止國有資產流失具有重要的知道意義。在貫徹執行中各級政府必須嚴格操作、照章辦事，做到有章可循、層層監督、責任到人。切實做好監督、制約工作。

2.嚴把資產的清產評估工環節，從源頭上防范國有資產流失。資產的清產評估是改制企業的重要一環，抓住這一環節，對國有資產的保值增值具有至關重要的作用。一是企業的自查申報制，要求就改制企業的資產、債權債務情況進行詳細核算，做到帳物相符、情況屬實。二是把好資產的評估關。重要的是要選擇資信良好的評估單位，對評估單位的選擇要防止個人說了算和相互串通虛假評估。其次，評估要將無形資產，盡可能的納入評估范圍。三是把好資產的審計關。要聘請資信良好的審計事物所對改制企業進行專項審計。并且，要保留上級公司或政府相關部門對其所有資產的不定期抽查審計權。

3.構筑國有資產評估的立體防線。

國企改制中國有資產流失的預防問題不僅僅是固有企業這一個領域的事情，它涉及到企業、政府、司法部門以及社會各領域的通力合作，是一項社會系統工程，為全面防止和減少國有資產流失，要構筑國有資產立體防線，共同防范。一是政府相關部門可以通過制定完整的“國有企業改制工作條例”，設立企業改制專門服務咨詢機構，利用其信息和技術上的優勢，建立企業改制工作預警系統。二是改制企業應結合自身特點加強管理。三是司法機關及時配合，司法機關要加強對改制中國有資產流失渠道的研究，主動發現，及早預防，并規范對企業改制案件的部門管轄，齊心合力，共同防范，以減少、杜絕國有資產流失。

二、國有企業職工安置問題（這是人們所普遍關心的民生問題）在國企改制過程中，由于大量的國有國控企業轉型為私有制或者股份制，原國有企業職工的去向問題就成為人們關注的焦點。這也是相當重要的問題，如果處理不好會引起社會動蕩，影響社會主義建設的進程，因此，如何安置國有企業下崗職工就成為國企改制中的重要一環。

（一）國企改制中出現下崗職工的原因分析：

1.不考慮市場因素，企業重復建設，盲目建設較多，造成國有企業招用了很多職工，而產品卻沒有市場，經營難以為繼。

2.長期計劃經濟體制下的高就業、低工資制度造成國有企業人員過多。3.國有企業肩負著穩定社會、增加就業的重任，每年都要不同程度地為國家安置一部分人員就業，使國有企業老的富余人員又不斷涌現。

由于上述問題的存在，國有企業在改制過程中，進行結構調整，把富余人員減下來才能增強市場競爭力。

（二）對下崗職工分流的相關對策。1.轉變下崗人員的擇業觀和就業觀。

國有企業下崗職工不能認識轉崗分流政策，認識不到國企人事制度改革、人員分流是必然趨勢，并對此存在比較嚴重的抵觸心態，甚至存在悲觀、消極、不平等的不良情緒，阻礙了轉崗分流工作的順利進行。因此首先要促進下崗職工轉變思想，更新觀念，主動適應人事制度改革的需要。可以考慮將下崗人員分為老、中、青三個不同年齡層次，并針對不同年齡階段的心里特征做好說服教育工作，對于年齡較大的下崗人員，由于他們普遍擔心退崗后生活保障問題，而且在心情工作幾十年后突然面臨退崗，心里落差較大，確實無法安排的，應著力解決好這一部分人員退崗后的基本生活保障，而對于中、青年下崗人員，則應首先在思想上幫助其轉變擇業觀、就業觀，樹立自強、自立、自信的觀念，丟掉“鐵飯碗”思想，開拓就業視野，鼓勵其到社會上從事第三產業，不要把視野僅局限于國有企事業單位。

2.在企業內部實行競爭上崗制度。競爭上崗制度的實施，在分流了下崗人員的同時也提高了在職職工的勞動生產率，提高了企業的綜合競爭力，不論是在崗人員還是對轉崗人員，都帶來了一定壓力，職工工作態度明顯改善。促進了勞動力資源合理利用和優化組合，提升了企業的綜合競爭力。

3.加快建立健全社會保障體系。

之所以擔心下崗職工問題處理不好會引發社會動蕩關鍵原因在于社會保障面過于狹窄，集體企業、合資、獨資企業、私營企業、鄉鎮企業大多沒有養老、事業、工傷、醫療保險待遇。因此只有建立起完善的社會保障體系，為下崗職工解決后顧之憂，才能推動國有企業改革的順利進行。

三、債轉股中的問題

債轉股問題在80年代末期就有人從銀行資產多元化的角度提起過，政府將債轉股問題付諸實踐，是期望借鑒美國處理銀行業不良資產的經驗，通過成立資產管理公司，借助債轉股的方式，解決我國金融業存在的大量不良資產問題，化解金融風險，同時推動國有企業改革，加快國有企業三年解困的進程。

1.實際操作中，債轉股存在的問題。

（1）債轉股過程中出現的道德風險問題。

債轉股被作為實現國有企業三年脫困改革目標的措施提出后，被企業普遍視為一種優惠政策，部分原本不虧損的企業為爭取能夠進入債轉股行列，通過帳務處理而成為虧損企業，出現了國有企業存在“三本帳”現象；許多原來積極還本付息的企業后悔，能夠支付的利息現在也拖欠不付了，加劇了企業逃稅和懸空銀行債務的投機行為，使本已不良的信用關系進一步受到破壞。

（2）債轉股過程中出現的股權債權雙損失問題。

債轉股將債權轉為股權后,債權人失去了對不良貸款本息的追索權,股權人則背上了企業虧損風險及企業不道德經營行為風險,可能遭受由于企業虧損不支付紅利造成的收益損失以及企業破產造成的股本金損失。企業在無盈利狀態下無須對股權人支付紅利而必須對債權人支付利息,而且在國有產權不明、國有股東權益壓力軟弱、監督不力的情況下,債轉股使企業可將債權壓力及償債風險轉移給金融資產管理公司。在企業投資預期收益良好且缺少資金的情況下,企業愿意背負付息還本的負擔借貸投資,但在企業投資失敗陷入嚴重虧損困境之后,債權轉股權則給企業帶來減輕利息負擔,推卸投資損失的好處。在國有企業產權改革難度較大因而相對滯后的情況下,對國有企業來說,模糊的國有股權壓力比國有銀行債權壓力弱得多。企業無論盈虧都必須按貸款利率對銀行付息,而且企業拖欠貸款本息會受到銀行不再對其貸款的懲罰。然而,企業對股東只有在有盈利時才可能分紅,在國有股權對企業控制軟弱的情況下,企業經營者可有意減少盈利或維持虧損甚至假造虧損而對股權人根本不分紅,或者不作利潤再投資,致使國有資本權益得不到應有的增大。債轉股有可能使企業在免除債務負擔之后獲得無償享用股權資本金的好處。使國有資產的債權權益和股權權益雙雙落空。

（3）實際操作面臨許多困難。首先是符合經貿委提出的符合債轉股條件的企業很少；其次是企業在債轉股認識上有誤解，將債轉股視為對國有企業改革的一項優惠政策，甚至由此引發了一系列問題，如部分能付息的企業不再付息，對銀行產生了很不利的影響；再次是企業多頭開戶，債務由多家銀行貸款構成，而各銀行債轉股的標準存在較大差別，債轉股協調難度很大；最后是大型企業之間的相互擔保，使債轉股的實際操作復雜化。

2.建議采取的措施。

（1）針對道德風險發生之源,建立一套約束企業、銀行和地方政府的機制。目前看來,有三項工作必不可少:其一,銀行必須獲得對債轉股企業的監督和管理權。但考慮到我國的具體國情,企業可能不愿意讓渡監管;作為國有性質的銀行也沒有能力監管企業,因此,比較現實的辦法是稀釋對企業的監管權。其二,嚴格掌握債轉股目標企業的選擇范圍,規范選擇標準。債轉股目標企業的選擇是否恰當,直接關系到金融資產管理公司未來的經營風險和債轉股方案的成敗。其三,必須讓企業、地方政府明確自己的責任。比如交出管理權、解決債務企業重組過程中的工人再就業問題等等。

（2）增強資產管理公司的實力,切實加強對股權的管理。債轉股后,第一步是財務重組,通過財務重組實現債權轉股權;第二步是管理重組,管理重組才是債轉股的實質。如果資產管理公司沒有管理能力或者不具備客觀條件,那么,債轉股只是把不良資產變成不良資本,把不良債權變成不良股權,豈不是白白浪費財政資金?因此,我國的債轉股僅靠幾家資產管理公司是不夠的,必須加快發展各種中介組織,比如“重組基金”等等。面對幾千億元的投資股權管理,還必須逐步建立一支熟悉各行業的經營管理人才隊伍,以勝任金融資產管理工作的需要。

（3）標本兼治,推進國企改革。債轉股是解決銀行不良資產的方式之一,而造成銀行不良資產的主要原因還有體制與制度的不完善。如果債轉股后,國企和銀行的制度創新跟不上,結構調整沒有大的進展,卻形成新的“賴帳機制”,這樣,存量中的不良資產不但不能變現,增量中的不良資產又會產生。而且,通過債轉股化解不良債務,各方都需要支付巨大的成本。既然花了錢,就要買個好機制,借此徹底根除形成不良資產的制度基礎。所以,無論是國企還是銀行都必須進行制度創新,強化自身的約束機制,完善法人治理結構,建立起現代企業和商業銀行制度,使債轉股真正作到標本兼治。

結語：國企改革是一項偉大的嘗試，在當前階段，國有資產結構的調整是必需也是必然的。在這一過程出現失誤甚至是錯誤也是有可能的。但我們只要及時采取措施，在實踐中逐步完善，國企改革，國有資產結構調整以至于國民經濟結構的調整就能順利進行。

第二篇：國有企業改制中存在的問題及對策

國有企業改制中存在的問題及對策

姓名：宋 巖

單位：研二隊

國有企業改制中存在的問題及對策

我國現階段的經濟體制是社會主義市場經濟體制，其特點是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。國有經濟應保持必要的數量，但更重要的是國有資本分布的優化和質量的提高。要從戰略上調整國有資本布局，改變國有經濟分布過寬，涉足領域過多，整體素質不高的狀況。

一、國企改制的重要性和必要性

國有企業改制表現形式主要有四種：一是，分立、合并，如公司兼并、國有企業主輔分離等；二是，改變所有制的形式，如原國有企業轉為公司制企業（有限公司和股份公司），國有企業轉為私營企業，國有企業與外商合資等；三是，改變企業組織形式的，如原國有企業轉為國有獨資公司，有限責任公司轉為股份有限公司；四是，轉變經營機制，如國有企業的承包或租賃、事業單位的企業化經營等。

本文中所指的改制既是指國有企業（含國有控股企業，下同）轉讓存量國有資產或吸收非國有投資者增量投資的行為，以及輔業與主業進行分離、改制。也是指國有企業破產、關閉、解散，以及國有企業之間有償并購或無償劃轉產權的行為。

1、國企改制是國有經濟結構調整的必然要求

我國現階段的經濟體制是社會主義市場經濟體制，其特點是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。公有制經濟主要是指國有經濟。國有經濟不在量多，而在其經濟控制力。對國有資本進行有進有退的調整，抓大放小，使國有資本向國家必須控制的行業和領域集中。為此，國有經濟應保持必要的數量，但更重要的是國有資本分布的優化和質量的提高。要從戰略上調整國有資本布局，改變國有經濟分布過寬，涉足領域過多，整體素質不高的狀況。對廣大中小企業，要以地方為主采取改組、聯合、兼并、承包經營和股份合作制、出售等更加靈活的方式進一步放開搞活。使國有資本要在那些關系國家安全和經濟命脈的重要行業和關鍵領域保持控制力。因此，國企改制是國有經濟在結構調整過程中的必然要求。

2、國企改制是深化企業改革的現實要求 我國國有企業最大的問題就是“大而全”、“小而全”，“企業辦社會”，富 余人員過多，勞動率低下。全國國有企業自辦的中小學還有1.1萬多所，自辦的醫院6100多所，國有企業每年繳納的城市建設費和教育附加費約為500億元，同時用以辦社會的資金支出達到456億元。這些問題嚴重制約了國有企業的市場競爭力的提高，也嚴重制約著國有企業的健康持續的發展。只有通過企業改制，主輔分離，剝離輔業，由政府承擔辦社會職能，改變國有企業負擔較重的局面。

3、國企改制是提高企業核心競爭力的需要

現代企業競爭歸根結底是企業核心競爭力的競爭，企業擁有核心競爭力才能在競爭中利于不敗之地。20世紀90年代以后，在全球范圍內出現產品和資本供給過剩，在一些發達國家、服務業已經發展到了相當完備的程度，產供銷各環節一體化的大公司結構逐漸喪失活力。為了競爭的需要，強勢企業開始尋找優勢組合，進行企業間新的分工和整合。大企業通過將主業集中到附加值最高的、自己有壟斷優勢的領域，而將不創造價值或創造價值較低的、其他企業能夠比自己做得更好的業務，通過剝離等形式轉移出去，形成附加價值高、具有競爭優勢的核心業務，以提高企業的核心競爭力。國有企業通過主輔分離輔業改制，將一些長期依賴于主業生存的輔助產業進行剝離，通過輔業改制使其成為自主經營、自負盈虧的法人主體，進一步增強其市場適應能力和生存能力，逐步培養其市場競爭能力，從而實現主業的做強做大，輔業的放開搞活。

二、國企改制中存在的突出問題

（一）國企改制過程中諸多環節不夠規范

1、改制過程中資產評估不規范，國有資產流失嚴重。一是在企業改制過程中，中介機構為產權交易提供虛假評估報告。少數企業領導人為達到自己低價買斷企業的目的，串通中介機構在資產評估過程中，弄虛作假，違規評估，少評甚至不評應列入改制企業評估范圍的資產，造成企業凈資產不實，甚至造成企業凈資產為負值，人為地降低了企業產權出售的價格，為企業經營管理者以低價買斷國有企業創造條件，取得合法性。二是改制的企業只注重對房產、設備等固定資產的評估，而對企業的商標、專利、商號、名稱等無形資產沒有進行評估或評估不足。再者對于資產評估機構是否有資質、有能力對無形資產的價值進行評估，能否對無形資產做出準確的評估，缺乏應有的監督。

2、改制過程中產權交易缺乏公開透明度。在企業改制過程中，企業的產權交易往往不進行公開招標和拍賣，很多都是政府和主管部門采用行政手段，與改制企業的經營者采取協商、協議轉讓，從而實現企業的改制；國有股未經批準擅自出售，對于國有資產的出售法律有明文規定，必須經具有審批權的部門審批同意后方能轉讓。但現實中有很多改制企業的國有資產出售是未經批準進行的，出售程序嚴重違法，最終導致了暗箱操作，沒有最大限度地保護好國有資產。

3、改制過程中逃債、漏債現象依然嚴重。在企業改制過程中，改制工作與國有資產產權登記、房地產、工商、稅務等政府主管、職能部門脫節，致使這些主管、職能部門不能參與企業的改制工作。特別是對原企業的擔保債務尚未得到全部落實的情況下強行注銷登記，新企業雖然接收了資產，但又不承擔責任，使債權長期得不到落實，債權實際被懸空，侵害了債權人的利益。

（二）國企改制后，現代企業法人治理結構不夠規范

1、法人治理結構尚未完全建立。董事會不清楚該干什么；監事會形同虛設，監督權落空；董事長和總經理分設后責任不明確；董事會運行機制不健全，只對董事長負責，而不是共同對股東大會負責；董事會成員和經理班子高度重疊，決策和執行責權不分；董事會成員全部由內部人員構成，不利于科學決策。這些問題中，董事會功能不到位是根本所在，董事會的戰略決策功能和高層經理選聘、評估、激勵功能發揮不到位，必然導致要么被架空，要么過多干預日常管理與執行事務。歸根結底，企業沿襲了由“家長”說了算的習慣做法，還沒有過渡到科學的治理結構上來。

2、股權設置不夠科學。股份制公司對我們很多的國有企業來講還是一個從未經歷過的事物，在許多方面都存在著不規范的現象。一個普遍的問題就是產權關系沒有落到實處，股東與職工的概念混淆。有的改制企業職工出資入股后成為股東，就認為，既然成了股東，當然要成為企業職工，廠里無權進行正常分流，因此難以在企業內部形成競爭和激勵機制，企業改制后要在內部實行的許多方面的改革困難重重；有的企業存在“股份制大鍋飯”，就是企業股權過于平均。企業中的員工和高級管理層、董事會、監事會成員持股數量相差很小，實際上是“大鍋飯” 的另一種吃法對企業健康發展和有序運行都沒有好處。

（三）企業管理體制沒有實現根本轉變，難以適應市場競爭要求 現代企業管理體制主要是建立起科學的管理體系。而科學管理管理體系則在于有一套科學的管理系統，逐步從人治走向法治。在國有企業改制過程當中，我們常常把更多的注意力集中在產權關系等問題上。而改制后，很多企業出現問題的主要原因是經營管理過程中出現了失誤。我們也看到，許多國企即使改制比較完全，但管理沒有跟上，仍然導致企業經營績效不佳。主要表現在以下幾個方面：企業領導決策的隨意性，沒有科學的決策程序；市場意識淡薄，客戶服務意識差；戰略研究很少，公司運作限于事務和“救火”；組織結構未實現扁平化，管理鏈條冗長，管理效率低下；人才匱乏，人力資源管理停留在勞資管理上而不是人力資源開發；財務管理觀念落后，財務管理停留在會計記帳上而不是公司理財；財務管理混亂，內部控制體系漏洞百出，成本費用控制不力；科技投入少，產品更新換代慢，競爭力弱；營銷定位不明確、營銷功能僅限于“關系銷售”而不是“品牌營銷”；信息管理落后，計算機使用水平低，電子商務的理解僅限于建個網頁等。由此可見，國有企業產權改革并不必意味著企業的成功，能否成功還與管理等多種要素相聯系。因此，產權改革固然重要，但徹底改造企業內部管理也非常重要。

三、對國企改制中存在的問題的對策

（一）進一步加強引導和監督，使企業改制過程更加規范

1、完善社會中介市場，加強行業監督，保證企業改制過程中的公平、公正。加強對中介機構的管理和約束，已經成為規范企業國有產權轉讓中不可缺少的重要環節。要加快理順評估機構的管理體制，加強對評估機構和人員的監管，加大對違規行為的處罰力度；要引導并培養一批以誠信為本，操守為重，遵循準則，規范服務，堅持公平性、客觀性、獨立性的原則，收費合理的中介機構；要通過立法和執法，建立健全評估機構及人員資格認證的準入制度和退出機制，加以引導和規范；有關部門要做好對中介行業的監督檢查工作，通過對中介機構執業能力、道德水準的審核、選聘，做大做強一批具有代表性的中介機構，以此帶動整個中介行業的進一步規范，防止國有資產在中介機構層面縮水。

2、在嚴格執行國有產權轉讓“進場交易”的同時，對小企業有一定 的靈活性。嚴格執行《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》中的國有產權進場交易制度。企業國有產權轉讓實行進場交易，能夠從源頭上防止腐敗問題的發生。進場交易將企業國有產權轉讓由傳統的“行政決策定價”轉化為“市場規范定價”，使產權轉讓遵循公開、公平、公正原則，并將這一原則貫穿于從進場開始到交易完成等一系列操作過程。這樣既可以促進企業國有產權的有序流轉，有效化解國有資產流失的風險，又能依法保護交易雙方合法權益。

但國有企業產權交易形態多樣、情況復雜，不是上市公司的股票交易，都要求進場交易，有可能出現交易低效及不便、成本過高等問題。由于在多數情況下，進場交易本質上是要求企業信息公開，所以，企業產權轉讓在符合信息充分公開的條件下，對小企業在程序的簡化和交易成本的降低方面能夠有一定的靈活性，進一步提高國有產權轉讓的效率和成效。

3、職能主管部門加強對改制的監督和服務。國有資產產權登記、房地產、工商、稅務等政府主管、職能部門，要積極參與企業改制工作，對企業債務等進行跟蹤服務，監督企業改制后按照相關規定履行義務的行為。

（二）在市場競爭中不斷完善現代企業法人治理結構

1、在市場競爭中推進公司法人治理結構的完善。從嚴格意義上講，企業法人治理結構不僅包含了狹義的有關公司董事會的功能、結構、董事長或經理權利及監督方面制度安排，同時也概括了公司的各項收益分配激勵制度、經理聘選與人事管理制度、財務制度、公司管理結構、企業戰略發展決策管理系統、企業文化和一切與企業高層管理有關的其它制度。顯然，不同企業的法人治理機制不僅因產權安排的不同而異，而且因企業內部各種管理制度的不同而異。因而無論是國有企業還是私有企業，都會由于治理機制的不同而存在經營績效的差異，也就是說私有企業中會存在效率低下的企業，國有企業中存在經營效率好的企業。用什么來判定企業治理機制的好壞呢？那就是要推進市場競爭，競爭不僅能夠判定企業治理機制的優劣，而且給企業以改善治理機制的壓力，促使它們提高效率。

2、既要關注“國有股一股獨大”問題，又要防止“股權平均化”。對于“國有股一股獨大”問題，國資委、證監會已出臺有關規定，本文不再細述。對于改制企業的“股權平均化”問題，原來純國有企業或國有控股企業一步跨越到股權多元化的公司制企業，尤其是內部職工總體控股、平均持股的股東結構，不利于改制企業建立規范的公司治理結構，在一定程度上影響著企業的發展決策。有的企業沿用“集體領導”方式，這很容易造成決策失誤或無人負責現象以及對經營者授權不足，難以形成有力的經營指揮系統。

企業改制不僅包括體制的轉換，內部的機制轉換也是重要內容。要在與職工解除勞動合同并給與經濟補償時，徹底理順了國有企業與職工的關系，摒棄股權平均化的做法，將職工由“企業人”轉變為“社會人”，實現改制企業用工制度的根本變革。打破國有企業職工長期以來形成的平均主義、“鐵飯碗”、依賴企業等落后觀念。

（三）適應市場競爭環境，推進改制企業現代管理制度不斷強化 面對全球化環境下的企業競爭，企業做強做大必須在以下方面進行改進：第一是轉變思想觀念，增強主體意識，從全球化發展戰略高度審視推進管理變革；第二是制定有效的激勵機制與約束機制，加強現代企業管理知識培訓，最大限度的發揮人力資本的作用；第三是制定清晰的企業經營發展戰略和實施策略，以此指引企業快速、穩健的發展；第四是盡快建立現代企業制度，完善公司法人治理結構，從制度上確保企業的快速發展；第五是建立以市場為導向，以客戶為中心的市場營銷體系，專注行業，突出重點；第六是確保生產經營計劃的準確性，最大限度地對企業資源實行優化配置。

至于具體推進管理變革的策略，要視每個企業的實際情況而定，不受企業經濟類型的影響。如果說有些區別的話，那也只是一些內容、范圍、深度、方法及難易程度上的區別。

第三篇：國有企業改制中存在的問題及對策

國有企業改制中存在的問題及對策

內 容 提 要

國有企業改制是社會主義市場經濟體制改革深入發展的必然要求。在國企改制過程中還存在一些不符合市場經濟要求的問題。針對存在的問題，應當按統籌兼顧、公開競爭、分類推進及配套改革的原則推進國企改革。目前需要盡快制定改制的基本規劃和政策，進一步完善具體政策。應當在小型企業“進場交易”問題上采取更靈活的政策，對有長期重大貢獻的經營者可以適當獎勵股份；要調整政策允許金融支持改制，按統一規則和分級行使出資產權原則調動各方積極性推進國企改革。論 文 提 綱

一、國企改制的重要性和必要性

1、國企改制是國有經濟結構調整的必然要求

2、國企改制是深化企業改革的現實要求

3、國企改制是提高企業核心競爭力的需要

二、國企改制中存在的突出問題

（一）國企改制過程中諸多環節不夠規范

（二）國企改制后，現代企業法人治理結構不夠規范

（三）企業管理體制沒有實現根本轉變，難以適應市場競爭要求

三、對國企改制中存在的問題的對策

（一）進一步加強引導和監督，使企業改制過程更加規范

（二）在市場競爭中不斷完善現代企業法人治理結構

（三）適應市場競爭環境，推進改制企業現代管理制度不斷強化 國有企業改制中存在的問題及對策

我國現階段的經濟體制是社會主義市場經濟體制，其特點是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。國有經濟應保持必要的數量，但更重要的是國有資本分布的優化和質量的提高。要從戰略上調整國有資本布局，改變國有經濟分布過寬，涉足領域過多，整體素質不高的狀況。

一、國企改制的重要性和必要性

國有企業改制表現形式主要有四種：一是，分立、合并，如公司兼并、國有企業主輔分離等；二是，改變所有制的形式，如原國有企業轉為公司制企業（有限公司和股份公司），國有企業轉為私營企業，國有企業與外商合資等；三是，改變企業組織形式的，如原國有企業轉為國有獨資公司，有限責任公司轉為股份有限公司；四是，轉變經營機制，如國有企業的承包或租賃、事業單位的企業化經營等。

本文中所指的改制既是指國有企業（含國有控股企業，下同）轉讓存量國有資產或吸收非國有投資者增量投資的行為，以及輔業與主業進行分離、改制。也是指國有企業破產、關閉、解散，以及國有企業之間有償并購或無償劃轉產權的行為。

1、國企改制是國有經濟結構調整的必然要求

我國現階段的經濟體制是社會主義市場經濟體制，其特點是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。公有制經濟主要是指國有經濟。國有經濟不在量多，而在其經濟控制力。對國有資本進行有進有退的調整，抓大放小，使國有資本向國家必須控制的行業和領域集中。為此，國有經濟應保持必要的數量，但更重要的是國有資本分布的優化和質量的提高。要從戰略上調整國有資本布局，改變國有經濟分布過寬，涉足領域過多，整體素質不高的狀況。對廣大中小企業，要以地方為主采取改組、聯合、兼并、承包經營和股份合作制、出售等更加靈活的方式進一步放開搞活。使國有資本要在那些關系國家安全和經濟命脈的重要行業和關鍵領域保持控制力。因此，國企改制是國有經濟在結構調整過程中的必然要求。

2、國企改制是深化企業改革的現實要求 我國國有企業最大的問題就是“大而全”、“小而全”，“企業辦社會”，富余人員過多，勞動率低下。全國國有企業自辦的中小學還有1.1萬多所，自辦 的醫院6100多所，國有企業每年繳納的城市建設費和教育附加費約為500億元，同時用以辦社會的資金支出達到456億元。這些問題嚴重制約了國有企業的市場競爭力的提高，也嚴重制約著國有企業的健康持續的發展。只有通過企業改制，主輔分離，剝離輔業，由政府承擔辦社會職能，改變國有企業負擔較重的局面。

3、國企改制是提高企業核心競爭力的需要

現代企業競爭歸根結底是企業核心競爭力的競爭，企業擁有核心競爭力才能在競爭中利于不敗之地。20世紀90年代以后，在全球范圍內出現產品和資本供給過剩，在一些發達國家、服務業已經發展到了相當完備的程度，產供銷各環節一體化的大公司結構逐漸喪失活力。為了競爭的需要，強勢企業開始尋找優勢組合，進行企業間新的分工和整合。大企業通過將主業集中到附加值最高的、自己有壟斷優勢的領域，而將不創造價值或創造價值較低的、其他企業能夠比自己做得更好的業務，通過剝離等形式轉移出去，形成附加價值高、具有競爭優勢的核心業務，以提高企業的核心競爭力。國有企業通過主輔分離輔業改制，將一些長期依賴于主業生存的輔助產業進行剝離，通過輔業改制使其成為自主經營、自負盈虧的法人主體，進一步增強其市場適應能力和生存能力，逐步培養其市場競爭能力，從而實現主業的做強做大，輔業的放開搞活。

二、國企改制中存在的突出問題

（一）國企改制過程中諸多環節不夠規范

1、改制過程中資產評估不規范，國有資產流失嚴重。一是在企業改制過程中，中介機構為產權交易提供虛假評估報告。少數企業領導人為達到自己低價買斷企業的目的，串通中介機構在資產評估過程中，弄虛作假，違規評估，少評甚至不評應列入改制企業評估范圍的資產，造成企業凈資產不實，甚至造成企業凈資產為負值，人為地降低了企業產權出售的價格，為企業經營管理者以低價買斷國有企業創造條件，取得合法性。二是改制的企業只注重對房產、設備等固定資產的評估，而對企業的商標、專利、商號、名稱等無形資產沒有進行評估或評估不足。再者對于資產評估機構是否有資質、有能力對無形資產的價值進行評估，能否對無形資產做出準確的評估，缺乏應有的監督。

2、改制過程中產權交易缺乏公開透明度。在企業改制過程中，企 業的產權交易往往不進行公開招標和拍賣，很多都是政府和主管部門采用行政手段，與改制企業的經營者采取協商、協議轉讓，從而實現企業的改制；國有股未經批準擅自出售，對于國有資產的出售法律有明文規定，必須經具有審批權的部門審批同意后方能轉讓。但現實中有很多改制企業的國有資產出售是未經批準進行的，出售程序嚴重違法，最終導致了暗箱操作，沒有最大限度地保護好國有資產。

3、改制過程中逃債、漏債現象依然嚴重。在企業改制過程中，改制工作與國有資產產權登記、房地產、工商、稅務等政府主管、職能部門脫節，致使這些主管、職能部門不能參與企業的改制工作。特別是對原企業的擔保債務尚未得到全部落實的情況下強行注銷登記，新企業雖然接收了資產，但又不承擔責任，使債權長期得不到落實，債權實際被懸空，侵害了債權人的利益。

（二）國企改制后，現代企業法人治理結構不夠規范

1、法人治理結構尚未完全建立。董事會不清楚該干什么；監事會形同虛設，監督權落空；董事長和總經理分設后責任不明確；董事會運行機制不健全，只對董事長負責，而不是共同對股東大會負責；董事會成員和經理班子高度重疊，決策和執行責權不分；董事會成員全部由內部人員構成，不利于科學決策。這些問題中，董事會功能不到位是根本所在，董事會的戰略決策功能和高層經理選聘、評估、激勵功能發揮不到位，必然導致要么被架空，要么過多干預日常管理與執行事務。歸根結底，企業沿襲了由“家長”說了算的習慣做法，還沒有過渡到科學的治理結構上來。

2、股權設置不夠科學。股份制公司對我們很多的國有企業來講還是一個從未經歷過的事物，在許多方面都存在著不規范的現象。一個普遍的問題就是產權關系沒有落到實處，股東與職工的概念混淆。有的改制企業職工出資入股后成為股東，就認為，既然成了股東，當然要成為企業職工，廠里無權進行正常分流，因此難以在企業內部形成競爭和激勵機制，企業改制后要在內部實行的許多方面的改革困難重重；有的企業存在“股份制大鍋飯”，就是企業股權過于平均。企業中的員工和高級管理層、董事會、監事會成員持股數量相差很小，實際上是“大鍋飯”的另一種吃法對企業健康發展和有序運行都沒有好處。

（三）企業管理體制沒有實現根本轉變，難以適應市場競爭要求 現代企業管理體制主要是建立起科學的管理體系。而科學管理管理體系則在于有一套科學的管理系統，逐步從人治走向法治。在國有企業改制過程當中，我們常常把更多的注意力集中在產權關系等問題上。而改制后，很多企業出現問題的主要原因是經營管理過程中出現了失誤。我們也看到，許多國企即使改制比較完全，但管理沒有跟上，仍然導致企業經營績效不佳。主要表現在以下幾個方面：企業領導決策的隨意性，沒有科學的決策程序；市場意識淡薄，客戶服務意識差；戰略研究很少，公司運作限于事務和“救火”；組織結構未實現扁平化，管理鏈條冗長，管理效率低下；人才匱乏，人力資源管理停留在勞資管理上而不是人力資源開發；財務管理觀念落后，財務管理停留在會計記帳上而不是公司理財；財務管理混亂，內部控制體系漏洞百出，成本費用控制不力；科技投入少，產品更新換代慢，競爭力弱；營銷定位不明確、營銷功能僅限于“關系銷售”而不是“品牌營銷”；信息管理落后，計算機使用水平低，電子商務的理解僅限于建個網頁等。由此可見，國有企業產權改革并不必意味著企業的成功，能否成功還與管理等多種要素相聯系。因此，產權改革固然重要，但徹底改造企業內部管理也非常重要。

三、對國企改制中存在的問題的對策

（一）進一步加強引導和監督，使企業改制過程更加規范

1、完善社會中介市場，加強行業監督，保證企業改制過程中的公平、公正。加強對中介機構的管理和約束，已經成為規范企業國有產權轉讓中不可缺少的重要環節。要加快理順評估機構的管理體制，加強對評估機構和人員的監管，加大對違規行為的處罰力度；要引導并培養一批以誠信為本，操守為重，遵循準則，規范服務，堅持公平性、客觀性、獨立性的原則，收費合理的中介機構；要通過立法和執法，建立健全評估機構及人員資格認證的準入制度和退出機制，加以引導和規范；有關部門要做好對中介行業的監督檢查工作，通過對中介機構執業能力、道德水準的審核、選聘，做大做強一批具有代表性的中介機構，以此帶動整個中介行業的進一步規范，防止國有資產在中介機構層面縮水。

2、在嚴格執行國有產權轉讓“進場交易”的同時，對小企業有一定的靈活性。嚴格執行《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》中的國有產權 進場交易制度。企業國有產權轉讓實行進場交易，能夠從源頭上防止腐敗問題的發生。進場交易將企業國有產權轉讓由傳統的“行政決策定價”轉化為“市場規范定價”，使產權轉讓遵循公開、公平、公正原則，并將這一原則貫穿于從進場開始到交易完成等一系列操作過程。這樣既可以促進企業國有產權的有序流轉，有效化解國有資產流失的風險，又能依法保護交易雙方合法權益。

但國有企業產權交易形態多樣、情況復雜，不是上市公司的股票交易，都要求進場交易，有可能出現交易低效及不便、成本過高等問題。由于在多數情況下，進場交易本質上是要求企業信息公開，所以，企業產權轉讓在符合信息充分公開的條件下，對小企業在程序的簡化和交易成本的降低方面能夠有一定的靈活性，進一步提高國有產權轉讓的效率和成效。

3、職能主管部門加強對改制的監督和服務。國有資產產權登記、房地產、工商、稅務等政府主管、職能部門，要積極參與企業改制工作，對企業債務等進行跟蹤服務，監督企業改制后按照相關規定履行義務的行為。

（二）在市場競爭中不斷完善現代企業法人治理結構

1、在市場競爭中推進公司法人治理結構的完善。從嚴格意義上講，企業法人治理結構不僅包含了狹義的有關公司董事會的功能、結構、董事長或經理權利及監督方面制度安排，同時也概括了公司的各項收益分配激勵制度、經理聘選與人事管理制度、財務制度、公司管理結構、企業戰略發展決策管理系統、企業文化和一切與企業高層管理有關的其它制度。顯然，不同企業的法人治理機制不僅因產權安排的不同而異，而且因企業內部各種管理制度的不同而異。因而無論是國有企業還是私有企業，都會由于治理機制的不同而存在經營績效的差異，也就是說私有企業中會存在效率低下的企業，國有企業中存在經營效率好的企業。用什么來判定企業治理機制的好壞呢？那就是要推進市場競爭，競爭不僅能夠判定企業治理機制的優劣，而且給企業以改善治理機制的壓力，促使它們提高效率。

2、既要關注“國有股一股獨大”問題，又要防止“股權平均化”。對于“國有股一股獨大”問題，國資委、證監會已出臺有關規定，本文 不再細述。對于改制企業的“股權平均化”問題，原來純國有企業或國有控股企業一步跨越到股權多元化的公司制企業，尤其是內部職工總體控股、平均持股的股東結構，不利于改制企業建立規范的公司治理結構，在一定程度上影響著企業的發展決策。有的企業沿用“集體領導”方式，這很容易造成決策失誤或無人負責現象以及對經營者授權不足，難以形成有力的經營指揮系統。

企業改制不僅包括體制的轉換，內部的機制轉換也是重要內容。要在與職工解除勞動合同并給與經濟補償時，徹底理順了國有企業與職工的關系，摒棄股權平均化的做法，將職工由“企業人”轉變為“社會人”，實現改制企業用工制度的根本變革。打破國有企業職工長期以來形成的平均主義、“鐵飯碗”、依賴企業等落后觀念。

（三）適應市場競爭環境，推進改制企業現代管理制度不斷強化 面對全球化環境下的企業競爭，企業做強做大必須在以下方面進行改進：第一是轉變思想觀念，增強主體意識，從全球化發展戰略高度審視推進管理變革；第二是制定有效的激勵機制與約束機制，加強現代企業管理知識培訓，最大限度的發揮人力資本的作用；第三是制定清晰的企業經營發展戰略和實施策略，以此指引企業快速、穩健的發展；第四是盡快建立現代企業制度，完善公司法人治理結構，從制度上確保企業的快速發展；第五是建立以市場為導向，以客戶為中心的市場營銷體系，專注行業，突出重點；第六是確保生產經營計劃的準確性，最大限度地對企業資源實行優化配置。

至于具體推進管理變革的策略，要視每個企業的實際情況而定，不受企業經濟類型的影響。如果說有些區別的話，那也只是一些內容、范圍、深度、方法及難易程度上的區別。參考文獻:

1.白津夫 《國有資產管理概論》 中國城市出版社 2007年第6版第16頁.2.劉 明《改制分流一百問》 法律出版社2007年第9版第26頁.3.江建坤 俞劍平趙劍英 《一種新的管理模式的忠誠管理》，《經濟管理》2008年第1期第18頁.4.郭躍進 《誠信貶值：中國企業面臨的嚴峻挑戰》 ,《經濟管理》2007年第4期第15頁.5.邵寧《國有企業主輔分離改制分流操作指南》 上海人民出版

2008年第2版第28頁.

第四篇：國有企業改制中存在的問題及對策研究

國有企業改制中存在的問題及對策研究

[摘要]鞏固和發展社會主義市場經濟中深入推進國有企業改革是其中的重要環節。國有企業改制是建立現代企業制度的重大舉措。在指出國有企業在改制中存在的主要問題基礎上,提出了國有企業走出困境的相應對策。

[關鍵詞]國有企業;改制;問題;對策

我國現階段的經濟體制是社會主義市場經濟體制，其特點是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。國有經濟應保持必要的數量，但更重要的是國有資本分布的優化和質量的提高。要從戰略上調整國有資本布局，改變國有經濟分布過寬，涉足領域過多，整體素質不高的狀況

一、國企改制的重要性和必要性

國有企業改制表現形式主要有四種：一是，分立、合并，如公司兼并、國有企業主輔分離等；二是，改變所有制的形式，如原國有企業轉為公司制企業（有限公司和股份公司），國有企業轉為私營企業，國有企業與外商合資等；三是，改變企業組織形式的，如原國有企業轉為國有獨資公司，有限責任公司轉為股份有限公司；四是，轉變經營機制，如國有企業的承包或租賃、事業單位的企業化經營等。

1、國企改制是國有經濟結構調整的必然要求

我國現階段的經濟體制是社會主義市場經濟體制，其特點是以公有制為主體，多種所有制經濟共同發展。公有制經濟主要是指國有經濟。國有經濟不在量多，而在其經濟控制力。對國有資本進行有進有退的調整，抓大放小，使國有資本向國家必須控制的行業和領域集中。為此，國有經濟應保持必要的數量，但更重要的是國有資本分布的優化和質量的提高。要從戰略上調整國有資本布局，改變國有經濟分布過寬，涉足領域過多，整體素質不高的狀況。對廣大中小企業，要以地方為主采取改組、聯合、兼并、承包經營和股份合作制、出售等更加靈活的方式進一步放開搞活。使國有資本要在那些關系國家安全和經濟命脈的重要行業和關鍵領域保持控制力。因此，國企改制是國有經濟在結構調整過程中的必然要求。

2、國企改制是深化企業改革的現實要求

我國國有企業最大的問題就是“大而全”、“小而全”，“企業辦社會”，富余人員過多，勞動率低下。全國國有企業自辦的中小學還有1.1萬多所，自辦的醫院6100多所，國有企業每年繳納的城市建設費和教育附加費約為500億元，同時用以辦社會的資金支出達到456億元。這些問題嚴重制約了國有企業的市場競爭力的提高，也嚴重制約著國有企業的健康持續的發展。只有通過企業改制，主輔分離，剝離輔業，由政府承擔辦社會職能，改變國有企業負擔較重的局面。

3、國企改制是提高企業核心競爭力的需要

現代企業競爭歸根結底是企業核心競爭力的競爭，企業擁有核心競爭力才能在競爭中利于不敗之地。20世紀90年代以后，在全球范圍內出現產品和資本供給過剩，在一些發達國家、服務業已經發展到了相當完備的程度，產供銷各環節一體化的大公司結構逐漸喪失活力。為了競爭的需要，強勢企業開始尋找優勢組合，進行企業間新的分工和整合。大企業通過將主業集中到附加值最高的、自己有壟斷優勢的領域，而將不創造價值或創造價值較低的、其他企業能夠比自己做得更好的業務，通過剝離等形式轉移出去，形成附加價值高、具有競爭優勢的核心業務，以提高企業的核心競爭力。國有

企業通過主輔分離輔業改制，將一些長期依賴于主業生存的輔助產業進行剝離，通過輔業改制使其成為自主經營、自負盈虧的法人主體，進一步增強其市場適應能力和生存能力，逐步培養其市場競爭能力，從而實現主業的做強做大，輔業的放開搞活。

二、國企改制中存在的突出問題

（一）國企改制過程中諸多環節不夠規范

1、改制過程中資產評估不規范，國有資產流失嚴重。一是在企業改制過程中，中介機構為產權交易提供虛假評估報告。少數企業領導人為達到自己低價買斷企業的目的，串通中介機構在資產評估過程中，弄虛作假，違規評估，少評甚至不評應列入改制企業評估范圍的資產，造成企業凈資產不實，甚至造成企業凈資產為負值，人為地降低了企業產權出售的價格，為企業經營管理者以低價買斷國有企業創造條件，取得合法性。二是改制的企業只注重對房產、設備等固定資產的評估，而對企業的商標、專利、商號、名稱等無形資產沒有進行評估或評估不足。再者對于資產評估機構是否有資質、有能力對無形資產的價值進行評估，能否對無形資產做出準確的評估，缺乏應有的監督。

2、改制過程中產權交易缺乏公開透明度。在企業改制過程中，企業的產權交易往往不進行公開招標和拍賣，很多都是政府和主管部門采用行政手段，與改制企業的經營者采取協商、協議轉讓，從而實現企業的改制；國有股未經批準擅自出售，對于國有資產的出售法律有明文規定，必須經具有審批權的部門審批同意后方能轉讓。但現實中有很多改制企業的國有資產出售是未經批準進行的，出售程序嚴重違法，最終導致了暗箱操作，沒有最大限度地保護好國有資產。

3、改制過程中逃債、漏債現象依然嚴重。在企業改制過程中，改制工作與國有資產產權登記、房地產、工商、稅務等政府主管、職能部門脫節，致使這些主管、職能部門不能參與企業的改制工作。特別是對原企業的擔保債務尚未得到全部落實的情況下強行注銷登記，新企業雖然接收了資產，但又不承擔責任，使債權長期得不到落實，債權實際被懸空，侵害了債權人的利益。

（二）國企改制后，現代企業法人治理結構不夠規范

1、法人治理結構尚未完全建立。董事會不清楚該干什么；監事會形同虛設，監督權落空；董事長和總經理分設后責任不明確；董事會運行機制不健全，只對董事長負責，而不是共同對股東大會負責；董事會成員和經理班子高度重疊，決策和執行責權不分；董事會成員全部由內部人員構成，不利于科學決策。這些問題中，董事會功能不到位是根本所在，董事會的戰略決策功能和高層經理選聘、評估、激勵功能發揮不到位，必然導致要么被架空，要么過多干預日常管理與執行事務。歸根結底，企業沿襲了由“家長”說了算的習慣做法，還沒有過渡到科學的治理結構上來。

2、股權設置不夠科學。股份制公司對我們很多的國有企業來講還是一個從未經歷過的事物，在許多方面都存在著不規范的現象。一個普遍的問題就是產權關系沒有落到實處，股東與職工的概念混淆。有的改制企業職工出資入股后成為股東，就認為，既然成了股東，當然要成為企業職工，廠里無權進行正常分流，因此難以在企業內部形成競爭和激勵機制，企業改制后要在內部實行的許多方面的改革困難重重；有的企業存在“股份制大鍋飯”，就是企業股權過于平均。企業中的員工和高級管理

層、董事會、監事會成員持股數量相差很小，實際上是“大鍋飯”的另一種吃法對企業健康發展和有序運行都沒有好處。

（三）企業管理體制沒有實現根本轉變，難以適應市場競爭要求

現代企業管理體制主要是建立起科學的管理體系。而科學管理管理體系則在于有一套科學的管理系統，逐步從人治走向法治。在國有企業改制過程當中，我們常常把更多的注意力集中在產權關系等問題上。而改制后，很多企業出現問題的主要原因是經營管理過程中出現了失誤。我們也看到，許多國企即使改制比較完全，但管理沒有跟上，仍然導致企業經營績效不佳。主要表現在以下幾個方面：企業領導決策的隨意性，沒有科學的決策程序；市場意識淡薄，客戶服務意識差；戰略研究很少，公司運作限于事務和“救火”；組織結構未實現扁平化，管理鏈條冗長，管理效率低下；人才匱乏，人力資源管理停留在勞資管理上而不是人力資源開發；財務管理觀念落后，財務管理停留在會計記帳上而不是公司理財；財務管理混亂，內部控制體系漏洞百出，成本費用控制不力；科技投入少，產品更新換代慢，競爭力弱；營銷定位不明確、營銷功能僅限于“關系銷售”而不是“品牌營銷”；信息管理落后，計算機使用水平低，電子商務的理解僅限于建個網頁等。由此可見，國有企業產權改革并不必意味著企業的成功，能否成功還與管理等多種要素相聯系。因此，產權改革固然重要，但徹底改造企業內部管理也非常重要。

三、對國企改制中存在的問題的對策

（一）進一步加強引導和監督，使企業改制過程更加規范

1、完善社會中介市場，加強行業監督，保證企業改制過程中的公平、公正。加強對中介機構的管理和約束，已經成為規范企業國有產權轉讓中不可缺少的重要環節。要加快理順評估機構的管理體制，加強對評估機構和人員的監管，加大對違規行為的處罰力度；要引導并培養一批以誠信為本，操守為重，遵循準則，規范服務，堅持公平性、客觀性、獨立性的原則，收費合理的中介機構；要通過立法和執法，建立健全評估機構及人員資格認證的準入制度和退出機制，加以引導和規范；有關部門要做好對中介行業的監督檢查工作，通過對中介機構執業能力、道德水準的審核、選聘，做大做強一批具有代表性的中介機構，以此帶動整個中介行業的進一步規范，防止國有資產在中介機構層面縮水。

2、在嚴格執行國有產權轉讓“進場交易”的同時，對小企業有一定的靈活性。嚴格執行《企業國有產權轉讓管理暫行辦法》中的國有產權進場交易制度。企業國有產權轉讓實行進場交易，能夠從源頭上防止腐敗問題的發生。進場交易將企業國有產權轉讓由傳統的“行政決策定價”轉化為“市場規范定價”，使產權轉讓遵循公開、公平、公正原則，并將這一原則貫穿于從進場開始到交易完成等一系列操作過程。這樣既可以促進企業國有產權的有序流轉，有效化解國有資產流失的風險，又能依法保護交易雙方合法權益。

但國有企業產權交易形態多樣、情況復雜，不是上市公司的股票交易，都要求進場交易，有可能出現交易低效及不便、成本過高等問題。由于在多數情況下，進場交易本質上是要求企業信息公開，所以，企業產權轉讓在符合信息充分公開的條件下，對小企業在程序的簡化和交易成本的降低方面能夠有一定的靈活性，進一步提高國有產權轉讓的效率和成效。

3、職能主管部門加強對改制的監督和服務。國有資產產權登記、房地產、工商、稅務等政府主管、職能部門，要積極參與企業改制工作，對企業債務等進行跟蹤服務，監督企業改制后按照相關規定履行義務的行為。

（二）在市場競爭中不斷完善現代企業法人治理結構

1、在市場競爭中推進公司法人治理結構的完善。從嚴格意義上講，企業法人治理結構不僅包含了狹義的有關公司董事會的功能、結構、董事長或經理權利及監督方面制度安排，同時也概括了公司的各項收益分配激勵制度、經理聘選與人事管理制度、財務制度、公司管理結構、企業戰略發展決策管理系統、企業文化和一切與企業高層管理有關的其它制度。顯然，不同企業的法人治理機制不僅因產權安排的不同而異，而且因企業內部各種管理制度的不同而異。因而無論是國有企業還是私有企業，都會由于治理機制的不同而存在經營績效的差異，也就是說私有企業中會存在效率低下的企業，國有企業中存在經營效率好的企業。用什么來判定企業治理機制的好壞呢？那就是要推進市場競爭，競爭不僅能夠判定企業治理機制的優劣，而且給企業以改善治理機制的壓力，促使它們提高效率。

2、既要關注“國有股一股獨大”問題，又要防止“股權平均化”。

對于“國有股一股獨大”問題，國資委、證監會已出臺有關規定，本文不再細述。對于改制企業的“股權平均化”問題，原來純國有企業或國有控股企業一步跨越到股權多元化的公司制企業，尤其是內部職工總體控股、平均持股的股東結構，不利于改制企業建立規范的公司治理結構，在一定程度上影響著企業的發展決策。有的企業沿用“集體領導”方式，這很容易造成決策失誤或無人負責現象以及對經營者授權不足，難以形成有力的經營指揮系統。

企業改制不僅包括體制的轉換，內部的機制轉換也是重要內容。要在與職工解除勞動合同并給與經濟補償時，徹底理順了國有企業與職工的關系，摒棄股權平均化的做法，將職工由“企業人”轉變為“社會人”，實現改制企業用工制度的根本變革。打破國有企業職工長期以來形成的平均主義、“鐵飯碗”、依賴企業等落后觀念。

（三）適應市場競爭環境，推進改制企業現代管理制度不斷強化

面對全球化環境下的企業競爭，企業做強做大必須在以下方面進行改進：第一是轉變思想觀念，增強主體意識，從全球化發展戰略高度審視推進管理變革；第二是制定有效的激勵機制與約束機制，加強現代企業管理知識培訓，最大限度的發揮人力資本的作用；第三是制定清晰的企業經營發展戰略和實施策略，以此指引企業快速、穩健的發展；第四是盡快建立現代企業制度，完善公司法人治理結構，從制度上確保企業的快速發展；第五是建立以市場為導向，以客戶為中心的市場營銷體系，專注行業，突出重點；第六是確保生產經營計劃的準確性，最大限度地對企業資源實行優化配置。

至于具體推進管理變革的策略，要視每個企業的實際情況而定，不受企業經濟類型的影響。如果說有些區別的話，那也只是一些內容、范圍、深度、方法及難易程度上的區別。

參考文獻:

1.白津夫 《國有資產管理概論》 中國城市出版社2007年第6版第16頁.2.劉明《改制分流一百問》 法律出版社2007年第9版第26頁.3.江建坤 俞劍平趙劍英 《一種新的管理模式的忠誠管理》，《經濟管理》2008年第1期第18頁.4.郭躍進 《誠信貶值：中國企業面臨的嚴峻挑戰》 ,《經濟管理》2007年第4期第15頁.5.邵寧《國有企業主輔分離改制分流操作指南》上海人民出版2008年第2版第28頁.

第五篇：國有企業改制中的職工安置問題

國有企業改制中的職工安置問題

劉斌 律師

執業證號：***04 執業機構：北京市君泰律師事務所

辦公電話：*** 聯系地址：北京市西城區裕民路18號馬甸橋東北角北環中心A座101至107

企業改制就是要打破計劃經濟體制下形成的以“所有制”為核心的企業制度，建立新的、符合市場經濟規律的以“產權”為核心的現代企業制度，實現企業的自主經營、自負盈虧。在我國，企業改制是伴隨著經濟體制的改革而進行的，主要是國有企業經營機制和企業制度的創新，是一個建立現代企業制度的過程。根據黨的十五屆四中全會《關于關于國有企業改革和發展若干重大問題的決定》的要求，國企改革的目標就是明確政府與企業的責任，做到政企分開，分離企業辦社會的職能，對國有資產實行授權經營，對企業實行股份制改造，并建立規范的法人治理結構。

國企改制中涉及的問題較多，主要有政企關系的理順、國有出資人的確定、改制方案的審批、國有企業的清產核資、金融債權的處置、國有產權的評估和轉讓、職工安置方案的確定等等。以下本文僅對國企改制中的職工安置作一簡單分析。

一、職工安置中涉及的主要問題

1、員工身份置換

通俗點講，所謂員工身份置換就是通過給予一定的經濟補償，將“鐵飯碗”變成勞動合同，打破職工對企業的依賴，解除國有企業對職工承擔的“無限責任”。《國務院辦公廳轉發國資委關于進一步規范國有企業改制工作實施意見的通知》（國辦發【2005】60號）規定，國有企業改制要切實維護職工的權益，實施改制前,原企業應當與投資者就職工安置費用、勞動關系接續等問題明確相關責任,并制訂職工安置方案。職工安置方案必須經職工代表大會或職工大會審議通過,企業方可實施改制。職工安置方案必須及時向廣大職工群眾公布,其主要內容包括:企業的人員狀況及分流安置意見;職工勞動合同的變更、解除及重新簽訂辦法;解除勞動合同職工的經濟補償金支付辦法;社會保險關系接續;拖欠職工的工資等債務和企業欠繳的社會保險費處理辦法等。實現企業員工身份置換，是企業市場化配置勞動力資源的基礎，是實現勞動力自由流動的前提，也是企業轉換經營機制、輕裝進入市場的重要條件。

2、買斷工齡

國有企業改革初期，“買斷工齡”成為眾多企業安置富余人員的一種辦法，即參照員工在企業的工作年限、工資水平、工作崗位等條件，結合企業的實際情況，經企業與員工雙方協商，報有關部門批準，由企業一次性支付給員工一定數額的貨幣，從而解除企業和富余員工之間的勞動關系，把員工推向社會。時至今日，“買斷工齡”根本違反勞動法，1999年國家經貿委、財政部、中國人民銀行《關于出售國有小型企業中若干問題意見的通知》也強調：“確保企業職工合法權益不受侵犯，出售方應在申請出售前征求職工對出售方案和職工安置方案的意見，任何部門和單位不得在企業出售中終止職工社會保險關系，不得借出售之機，違反國家有關規定對職工‘買斷工齡’或為職工辦理提前退休把職工推向社會。” 因此，國企改制過程中的職工安置必須嚴格貫徹《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規，嚴禁推行或變相推行“買斷工齡”。對企業富余人員要依法解除勞動合同，并按照法定標準給予經濟補償，切實維護職工的合法權益。

3、經濟補償的支付方式

實踐中存在的經濟補償金支付方式主要有貨幣補償、股權補償和債券補償等方式。現金支付方式是指在轉換企業員工身份時一次性以貨幣形式補償員工的支付方式；股權支付方式是指將企業應付給員工的補償金轉為職工對改制后企業所享有的股權；債權支付方式是指將企業應付給職工的經濟補償金轉化成職工對企業的債權，通過企業與職工簽訂合同進行償還。不同的支付方式有各自的利弊，選擇不同的支付方式決定了相應的利益調整方式，支付方式的選擇取決于職工意愿、企業的財務狀況、資本結構和公司治理結構等。《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第（十五）條“對分流進入改制為非國有法人控股企業的富余人員，原主體企業要依法與其解除勞動合同，并支付經濟補償金。職工個人所得經濟補償金，可在自愿的基礎上轉為改制企業的等價股權或債權。”

4、拖欠、欠繳費用的支付

《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》第（十三）條規定“改制企業對所欠原主體企業的債務，要制定出切實可行的還款計劃，按期償還；原主體企業要按規定妥善處理拖欠職工的集資款、工資、醫藥費和欠繳社會保險費等債務問題。”《關于進一步規范國有企業改制工作的實施意見》（國辦發【2005】60號）第四條第（五）款規定“企業改制時,對經確認的拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費,原則上要一次性付清。”

二、職工身份置換的具體情況

下面，筆者將就職工身份置換過程中通常會遇到的幾種情況以及處理的相關政策法律依據進行分析：

（一）與企業保持正常勞動合同關系的在崗職工：企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法及法律依據為：

1、與職工解除勞動合同關系：依據《勞動法》第二十六條和《勞動合同法》第四十條。有下列情形之一的，改制企業可以解除勞動合同，但是應當提前三十日以書面形式通知勞動者本人：……

（三）勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議的。《勞動部關于企業實施股份制和股份合作制改革中履行勞動合同問題的通知》（勞動部發[1998]34號）第2條：“

二、在企業實施股份制或股份合作制改造過程中，與職工經協商確實不能就變更勞動合同達成一致意見的，可以按照《勞動法》第二十六條

（三）項的規定辦理。”

2、付清拖欠職工的工資、集資款、醫療費和挪用的職工住房公積金以及企業欠繳社會保險費，支付經濟補償金。◆法律依據：《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》（勞社部發[2003]23號）第1條第5款：“(五)企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定。勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發〔1994〕481號）第八條：“勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使原勞動合同無法履行，經當事人協商不能就變更勞動合同達成協議，由改制企業解除勞動合同的，改制企業按勞動者在本單位工作的年限，工作時間每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金。”《勞動合同法》第四十七條和第九十七條關于經濟補償金的計算辦法。

（二）與企業保持勞動合同關系但外借到其它單位工作的職工，企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法及法律依據與在崗職工相同。

（三）與企業保持勞動合同關系但已簽訂專項待崗協議的職工，企業有權根據自身改制的實際需要，與這部分職工變更勞動合同關系或解除勞動合同關系。若企業欲與這部分職工解除勞動關系，通常的做法為：

1、改制企業與職工解除勞動合同關系。

2、支付經濟補償金。職工待崗前的經濟補償金支付標準參照在崗職工的情形；待崗后每滿一年按照企業所在地最低月工資標準進行補償。

勞動部關于印發《關于貫徹執行〈中華人民共和國勞動法〉若干問題的意見》的通知（勞部發[1995]309號）第58項：“

58、企業下崗待工人員，由企業依據當地政府的有關規定支付其生活費，生活費可以低于最低工資標準，下崗待工人員中重新就業的，企業應停發其生活費。女職工因生育、哺乳請長假而下崗的，在其享受法定產假期間，依法領取生育津貼；沒有參加生育保險的企業，由企業照發原工資。”

《北京市工資支付規定》（北京市人民政府142號令）第二十七條：“非因勞動者本人原因造成用人單位停工、停業的，在一個工資支付周期內，用人單位應當按照提供正常勞動支付勞動者工資；超過一個工資支付周期的，可以根據勞動者提供的勞動，按照雙方新約定的標準支付工資，但不得低于本市最低工資標準；用人單位沒有安排勞動者工作的，應當按照不低于本市最低工資標準的70%支付勞動者基本生活費。國家或者本市另有規定的從其規定。”

（四）符合國家內部退崗（養）條件的職工。這種情況主要是指職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。其中月生活費不低于企業所在地政府規定的最低生活費標準，最高不超過按所在省（區、市）計算正常退休人員養老金的辦法核定的數額。改制企業根據所有實行內退職工所享受的內退待遇提取至退休年齡前的退崗生活費及應當由改制企業為其繳納的社會保險費用（包括養老保險、失業保險、醫療保險），在改制企業的凈資產中提留，專款專用。

◆法律依據：《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法》（勞社部發[2003]23號）第一條第（六）款：“

一、關于國有企業改制分流中勞動關系處理工作 ……(六)企業改制分流時，對距法定退休年齡5年以內、符合內部退養條件的職工，原主體企業或國有法人控股的改制企業經與職工協商一致，可以實行內部退養。職工在改制前已經辦理內部退養手續的，一般由原主體企業繼續履行與職工的內部退養協議。由改制企業履行原內部退養協議的，應當在改制分流總體方案中明確。”

《國有企業富余職工安置規定》（1993年國務院第111號令）第九條：“第九條 職工距退休年齡不到五年的，經本人申請，企業領導批準，可以退出工作崗位休養。職工退出工作崗位休養期間，由企業發給生活費。已經實行退休費用統籌的地方，企業和退出工作崗位休養的職工應當按照有關規定繳納基本養老保險費。職工退出工作崗位休養期間達到國家規定的退休年齡時，按照規定辦理退休手續。職工退出工作崗位休養期間視為工齡，與其以前的工齡合并計算。”

《關于中央企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員資產處置有關問題的通知》（國資發產權[2004]9號）第二條第（三）款： “

（三）預留因改制分流實行內部退養的人員的生活費和社會保險費。預留生活費標準由企業根據有關規定確定，最高不超過按所在省（區、市）計算正常退休人員養老金的辦法核定的數額。社會保險費按內退前的基數一次核定，不再調整。原主體企業對預留費用應制定切實可行的管理辦法，進行專項管理，確保內部退養人員費用按時、足額支付。中央企業應根據21號文件的規定，將原主體企業解除勞動合同的情況（人數、支付經濟補償金的標準、總額及資金來源）、為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費以及預留內部退養人員費用等，報企業所在地省級勞動保障部門審核備案，并按有關批復文件規定進行支付和預留。”

（五）與企業協議保留社會保險關系、停薪留職、離崗掛編的職工。

停薪留職是上個世紀80年代的產物，主要指企業富余的固定職工，保留其身份，離開單位，另謀職業。主要由勞動人事部、國家經濟委員會《關于企業職工要求“停薪留職”問題的通知》（勞人計[1983]61號）規范。我國自1997年全面推行全員勞動合同制度以來，停薪留職早已失去存在的合理性，但相關部門對此沒有明文規定，亦未明確廢止有關停薪留職文件。原勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）第9條規定：“原固定工中經批準停薪留職人員，愿意回原單位繼續工作的，原單位應與其簽訂勞動合同；不愿意回原單位繼續工作的，原單位可以與其解除勞動關系。”由此來看，國家不贊成一方面維持勞動關系，一方面又停薪留職在外自謀職業或到第三單位就業。

所以對于這部分職工，企業在實施改制時，應當由企業通知其限期返回單位，協商處理勞動關系。協商一致的，可比照企業其他職工處理其勞動關系；協商不一致的，可由原企業與其解除勞動關系，支付經濟補償金。因停薪留職期間本人沒有工資，可依據解除合同時，改制企業職工月平均工資計算，但不得低于當地最低工資標準。（凡欠繳的各項社會保險費用以及其它費用，一律從補償金中扣除）。

◆法律依據：勞動部《關于貫徹執行<中華人民共和國勞動法>若干問題的意見》（勞部發[1995]309號）。

（六）與企業保持勞動合同關系，病休的職工：

1、對于患病或非因工負傷在規定醫療期內正在治療的職工，可比照其他職工同樣參加改制，并繼續享有醫療期待遇，企業不得與其解除勞動合同。

2、職工在醫療期滿后如既不能從事原工作也不能從事企業另行安排的工作的，企業可依法與其解除勞動合同并支付經濟補償金。但用人單位須提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資，并支付醫療補助費。

3、勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

◆法律依據：《勞動部關于實行勞動合同制度若干問題的通知》（勞部發[1996]354號）第22條規定，勞動者患病或者非因工負傷，合同期滿終止勞動合同的，改制企業應當支付不低于六個月工資的醫療補助費；對患重病或絕癥的，還應適當增加醫療補助費。” 勞動部關于印發《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》的通知（勞部發〔1994〕481號）第6條：勞動者患病或者非因工負傷，經勞動鑒定委員會確認不能從事原工作、也不能從事改制企業另行安排的工作而解除勞動合同的，改制企業應按其在本單位的工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，同時還應發給不低于六個月工資的醫療補助費。患重病和絕癥的還應增加醫療補助費，患重病的增加部分不低于醫療補助費的百分之五十，患絕癥的增加部分不低于醫療補助費的百分之百。”《勞動合同法》第四十條：有下列情形之一的，用人單位提前三十日以書面形式通知勞動者本人或者額外支付勞動者一個月工資后，可以解除勞動合同：

（一）勞動者患病或者非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作的；……《勞動合同法》第四十二條：勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……

（三）患病或者非因工負傷，在規定的醫療期內的；……

（七）與企業保持勞動合同關系的工傷職工：

1、對于工傷的職工，應當按照《工傷保險條例》的相關規定，被鑒定為一級至四級傷殘的職工，與企業保留勞動關系，退出工作崗位，享受工傷保險待遇，由工傷保險基金根據相關規定承擔相應費用。若工傷職工達到退休年齡并辦理退休手續后，停發傷殘津貼，享受基本養老保險待遇。

2、被鑒定為五、六級傷殘的職工，享受以下待遇：首先由工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金。其次保留與用人單位的勞動關系，由用人單位安排適當工作。難以安排工作的，由用人單位按月發給傷殘津貼。

如果在企業改制時工傷職工主動提出與企業解除或終止勞動合同關系，可由用人單位一次性支付工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

3、被鑒定為七級至十級傷殘的職工，享受以下待遇：首先從工傷保險基金按傷殘等級支付一次性傷殘補助金；其次若勞動合同期滿終止，或者職工本人提出解除勞動合同的，由用人單位支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金。

4、用人單位依法終止工傷職工的勞動合同的，除依照《工傷保險條例》等相關規定支付一次性工傷醫療補助金和傷殘就業補助金外，還應當依照《勞動合同法》第四十七條的規定支付經濟補償。

5、勞動者在本單位患職業病或者因工負傷并被確認喪失或者部分喪失勞動能力的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同。

◆法律依據：《工傷保險條例》三十三條、三十四條、三十五條。《中華人民共和國勞動合同法實施條例》第二十三條。《中華人民共和國勞動合同法》第四十二條。

三、經濟補償金的支付標準 根據勞動合同法九十七條的規定，本法施行之日存續的勞動合同在本法施行后解除或者終止，依照本法第四十六條規定應當支付經濟補償的，經濟補償年限自本法施行之日起計算；本法施行前按照當時有關規定，用人單位應當向勞動者支付經濟補償的，按照當時有關規定執行。因此經濟補償金的計算涉及分段計算。

1、勞動合同法施行之前，對經濟補償金的支付規定主要是勞動部《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)。用人單位解除勞動合同的，用人單位應根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，最多不超過十二個月。工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。其中經濟補償金的工資計算標準是指企業正常生產情況下勞動者解除合同前十二個月的月平均工資。

2、勞動合同法施行以后，對經濟補償金的支付規定主要是《中華人民共和國勞動合同法》和《中華人民共和國勞動合同法實施條例》。按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設區的市級人民政府公布的本地區上職工月平均工資三倍的，向其支付經濟補償的標準按職工月平均工資三倍的數額支付，向其支付經濟補償的年限最高不超過十二年。職工月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。

根據《勞動合同法實施條例》第二十七條“勞動合同法第四十七條規定的經濟補償的月工資按照勞動者應得工資計算，包括計時工資或者計件工資以及獎金、津貼和補貼等貨幣性收入。勞動者在勞動合同解除或者終止前12個月的平均工資低于當地最低工資標準的，按照當地最低工資標準計算。勞動者工作不滿12個月的，按照實際工作的月數計算平均工資。”

3、工作年限按以下方式計算：

（1）勞動合同法實施以前，工作時間不滿一年的，按照一年的標準進行補償（例如，工作0.3年的按1年計算，工作4.3年的按5年計算）。（2）勞動合同法實施以后，工作時間不滿半年的，按照半年的標準進行補償（例如，工作0.3年的按半年計算，工作4.3年的按4.5年計算）；六個月以上不滿一年的，按一年計算（例如，工作0.7年的按一年計算，工作4.7年的按5年計算）。

（3）對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本改制企業的職工，其在國有單位的工齡計入改制企業的工作年限。勞動和社會保障部、財政部、國務院國有資產監督管理委員會《關于印發國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的勞動關系處理辦法的通知》（勞社部發[2003]23號）第一條第(五)款規定“企業解除勞動合同計發經濟補償金，按照《違反和解除勞動合同的經濟補償辦法》(勞部發[1994]481號)的規定，根據勞動者在本單位工作年限，每滿一年發給相當于一個月工資的經濟補償金，工作時間不滿一年的按一年的標準發給經濟補償金。對從其他國有單位(包括國家機關、事業單位和國有企業)調入本單位的職工，其在國有單位的工齡可計入本單位工作年限。”

四、職工安置中各種費用的來源

1、改制企業償付職工經濟補償金、拖欠職工工資、醫藥費及其它債務的資金從改制企業的國有資產中予以扣除，不足部分由改制企業的出資企業從出售改制企業的收入中優先支付。

2、內退職工享受內退待遇所需費用，在改制企業的凈資產中提留，專款專用。

《關于國有大中型企業主輔分離輔業改制分流安置富余人員的實施辦法》（國經貿企改［2002］859號）第八款、第九款、第十款：“(八)改制分流過程中涉及資產定價、損失核銷、產權變更等有關國有資本管理與財務處理的事項，按照財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》(財企〔2002〕313號)辦理。”“(九)改制企業可用國有凈資產支付解除職工勞動關系的經濟補償金等，由此造成的賬面國有資產減少，按規定程序報批后沖減國有資本。”“(十)改制企業的國有凈資產按規定進行各項支付的不足部分，應由原主體企業予以補足；剩余部分可向改制企業的員工或外部投資者出售，也可采取租賃、入股或轉為債權等方式留在改制企業。已完成改制分流的單位，原主體企業要按規定及時辦理相關的資產轉移、產權登記手續。”

財政部《企業公司制改建有關國有資本管理與財務處理的暫行規定》(財企〔2002〕313號)第十九條第一款：“在公司制改建過程中，企業依照國家有關規定支付解除勞動合同的職工的經濟補償金，以及為移交社會保障機構管理的職工一次性繳付的社會保險費，可從改建企業凈資產中扣除或者以改建企業剝離資產的出售收入優先支付。”

綜上，我們不難看出，制訂國有企業的職工安置方案將涉及到企業與職工的各種利益沖突，不同的企業也會由于其自身發展的不同而存在著各種特殊情況出現。因此，我們在制訂職工安置方案時既要做到依法維護職工利益，同時又要兼顧協調整體及各部分職工的均衡利益，使不同情況的職工得到不同的安置，使每位職工都得到合法、公平的安置。只有這樣，才能保證整個企業改制的順利實施。

（2012年04月16日 找法網）