第一篇：2015年《提高自身績效路徑與方法》選擇題

2015年《提高自身績效路徑與方法》題庫—選擇題單選+多選

A B

24、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需 要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面：（ABC）P41 A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能

21、編碼是指信息以相應(yīng)的(ABCD)或者其他形式表達(dá)出來的過程 P155 A、語言 B、文字 C、符號 D、圖形 D、效能觀念

C

9、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不 屬于它的優(yōu)點是？（A）P54 ？ A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性

B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

15、常見的組織結(jié)構(gòu).職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部 門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（ACD）B ?/？ P56 A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指 揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才 C、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場的變化等

11、常見的績效指標(biāo)類型是？（A）UNC A、DP 增長 B、質(zhì)量 C、相等數(shù) D、無

16、超事業(yè)部制又稱（A）P58 A、執(zhí)行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制

30、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(ABCD)P59 A、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和 服務(wù)，形成集體優(yōu)勢

B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了 各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭

C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

D、減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定 以及重大管理問題等方面

27、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注(ABD)并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使 用最優(yōu)化 P47 A、結(jié)果 B、效率 C、要求 D、標(biāo)準(zhǔn)

18、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44 A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn) B、認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊信任，樹立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度

29、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態(tài)性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性

37、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態(tài)性

25、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ABCD）P70 A、知識 B、技能 C、能力

D、背景與經(jīng)驗 D、自覺

15、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 P6 A、相互聯(lián)系 B、相互績效 C、相互成績 D、相互培訓(xùn)

36、沖突具體可以分為(ABCD)P172 A、人際沖突 B、內(nèi)心沖突 C、組織內(nèi)沖突

D、組織與外部的沖突

15、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189 A、優(yōu)秀 B、一般 C、越強 D、越弱

17、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發(fā)現(xiàn) B、積累 C、創(chuàng)造 D、實踐

D

26、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？ 具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117 A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) B、正確區(qū)分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短

31、對技術(shù)人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核 法，又或者是采用 KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法(ABCD)P31 A、德 B、能 C、勤 D、績

E F

26、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93 A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義

C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

4、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、態(tài)度

G

4、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析 P65 A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

7、工作協(xié)作關(guān)系包括(D)部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二

8、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?(C)P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作 目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

14、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞 B、明確崗位權(quán)責(zé)

C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 D、實現(xiàn)權(quán)責(zé)分開

33、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時二者又(BC)P70 A、復(fù)雜性 B、相互促進(jìn) C、緊密聯(lián)系 D、集權(quán)化

13、工作設(shè)計改變了員工和(A)的基本關(guān)系 P67 A、工作 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

21、工作設(shè)計的方法(ABCD)P69 A、激勵型工作設(shè)計法 B、機械型工作設(shè)計法 C、生物型工作設(shè)計法

D、知覺運動型工作設(shè)計法

38、工作流程包含三項基本要素（ACD）P74 A、任務(wù)流向 B、工作標(biāo)準(zhǔn) C、任務(wù)交接 D、推動力量

8、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心 B、以價值為導(dǎo)向 C、以人為本

D、以市場為中心

29、工作流程設(shè)計的基本原則（BC）P74 A、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好

B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有 最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率 30、工作說明書編制的注意事項(ABD)P72 A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項職責(zé)，做到表達(dá)準(zhǔn)確 C、抓住次要職責(zé)，表達(dá)不需要太清晰

D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強的術(shù)語

17、個人績效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn) 和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 P3 A、集體履行 B、團(tuán)體履行 C、個人履行 D、他人履行

15、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當(dāng) B、激勵不充分

C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練 D、團(tuán)隊精神不足

19、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定

37、崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70 A、需要的資源和工具 B、能力要求 C、績效考核 D、工作量

30、崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)P70 A、規(guī)范化原則 B、顧客導(dǎo)向原則 C、因事設(shè)崗原則 D、最少崗位原則

19、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責(zé)任心 C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動

38、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ABCD）P70 A、因事設(shè)崗原則 B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、顧客導(dǎo)向原則

2、崗位設(shè)置又稱(D)設(shè)置 P69 A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、職位

36、溝通功能主要(ABCD)P154 A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵功能 D、控制功能

16、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好的（A）P159 A、心態(tài) B、行動 C、職業(yè) D、實踐

28、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必 須測試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：(ABD)P96 A、安全意識與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴性 D、細(xì)節(jié)關(guān)注

3、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質(zhì)、(A)綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) P91 A、崗位族 B、上班族 C、休閑族 D、娛樂族

23、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（ABCD）P34 A、個人成長 B、工作自主 C、業(yè)務(wù)成就 D、金錢財富

29、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)P26 A、必須是能直接實現(xiàn)目標(biāo)的；

B、必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的； C、必須是間接實現(xiàn)目標(biāo)；

D、不能太多，一般每個目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過 4 個；

8、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標(biāo)

B、對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措 施 C、靠個人的努力達(dá)成目標(biāo) D、根據(jù)項目進(jìn)展進(jìn)行評估

13、谷歌 OKR 的優(yōu)點不包括？（D）P25 A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出

B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn) D、使個人的努力超過組織

19、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人 C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人

D、管理者只要會管理就行，不需要技術(shù)

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23、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNC A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣 C、升華法 D、放松法

13、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度 B、新產(chǎn)品研究過程 C、員工工資

D、公司費了多少人力物力

7、很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在如下問題,你認(rèn)為哪 個不可能發(fā)生?（ABC)A、角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié) B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，更不知道如何確保團(tuán)隊不出差錯。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象

28、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106 A、社會型 B、企業(yè)型 C、外向型 D、想象型

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19、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這

種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

20、績效評估嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種 傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 D、促使有問題的員工主動辭職

2、“績效” 主要強調(diào)的是(B)P2 A、計劃 B、行為 C、結(jié)果 D、成績

14、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價

信息的有效性 P12 A、績效評價 B、績效溝通 C、績效執(zhí)行 D、績效輔導(dǎo)

40、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是(ABC)P2 A、履行 B、執(zhí)行 C、表演 D、成績

31、績效管理是為了達(dá)成以下哪些方面的目的（ABD）P11 A、戰(zhàn)略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、開發(fā)目的

11、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效 B、任務(wù)績效 C、社交績效 D、培訓(xùn)績效

38、績效管理是為了達(dá)成以下（BCD）的目的： P11 A、組織目的 B、開發(fā)目的 C、戰(zhàn)略目的 D、管理目的

1、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn) P11 A、管理 B、持續(xù) C、組織 D、指導(dǎo)

9、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) P11 A、短暫 B、持續(xù) C、臨時 D、培訓(xùn)

28、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(ABCD)四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 A、績效計劃 B、績效執(zhí)行 C、績效評價 D、績效反饋

14、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個 環(huán)節(jié)構(gòu)成 P12 A、績效關(guān)系 B、績效任務(wù) C、績效計劃 D、績效培訓(xùn)

35、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31 A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

28、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17 A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、嚴(yán)格化傾向 D、寬大化傾向

2、績效的多因性: 技能、激勵、環(huán)境和(B)P4 A、水平B、機會 C、天賦 D、培訓(xùn)

34、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4 A、技能因素 B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、關(guān)系因素

30、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分

為(ABCD)A、技能因素 B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素

18、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和 產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60 A、單重領(lǐng)導(dǎo) B、雙重領(lǐng)導(dǎo) C、個人領(lǐng)導(dǎo) D、直接領(lǐng)導(dǎo)

2、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作 B、世界 C、目標(biāo) D、環(huán)境

25、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92 A、明確目標(biāo) B、定義績效標(biāo)準(zhǔn) C、選取分析效標(biāo)樣本

D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息

30、機會能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給予員工(BCD)的有利環(huán)境。P4 A、要求 B、學(xué)習(xí)C、成長 D、發(fā)展

3、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作 B、世界 C、職業(yè) D、個人 20、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

K 30、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯(lián)系等 P156 A、演說 B、會談 C、討論 D、會議

L

37、流程再造的成功關(guān)鍵(BCD)P76 A、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

B、遵循循序漸進(jìn)的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴(yán)刑峻法

6、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作 B、次序 C、職業(yè) D、個人

M

37、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133 A、目標(biāo)的設(shè)置 B、為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程

22、目標(biāo)管理的具體做法分三個階段(ABD)P133 A、目標(biāo)的設(shè)置

B、實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 C、行為科學(xué)管理

D、測定與評價所取得的成果

35、目標(biāo)表示最后結(jié)果，自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果，強調(diào)(ACD)P134 A、自主 B、自律 C、自治

37、目標(biāo)管理的特點(ABCD)P133 A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調(diào)自我評價 D、重視成果

25、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的(BC)的基礎(chǔ)上，形成的一 套管理制度。P132 A、面對挫折 B、科學(xué)管理 C、行為科學(xué)管理 D、超越困難

5、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制 B、責(zé)任制 C、行為制 D、承包制

8、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

N

23、逆商指人們面對逆境時的反應(yīng)方式,即（ACD）能力 P126 A、面對挫折 B、解決問題 C、擺脫困境 D、超越困

O

24、OKR 的特點是(ACD)。P24 A、簡單 B、復(fù)雜 C、直接 D、透明

P

21、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化 傾向產(chǎn)生的原因有（ACD)P17 A、促使有問題的員工主動辭職； B、為有計劃的幫下屬加薪；

C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量； D、遵守組織的規(guī)定；

2、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C)UNC A、片面 B、靜態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無

39、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ABCD）。P135 A、計劃 B、執(zhí)行 C、檢查 D、行動

Q

26、情商的類別(ABCD)P120 A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商

28、“情商”指的是(ABCD)“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。P120 A、信心 B、樂觀 C、急躁 D、恐懼

22、潛能開發(fā)的要素（ABD）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

8、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、強烈的愿望 D、高昂的斗志

12、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括（A）P124 A、七種 B、八種 C、九種 D、十種

5、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性 B、職責(zé)性 C、簡單性 D、復(fù)雜性

R

15、認(rèn)知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四

13、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒

B、吃大量的東西 C、壓抑負(fù)性的情緒 D、和朋友傾訴

3、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風(fēng)格 P99 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、工作

7、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結(jié)果 P100 A、個人 B、環(huán)境 C、娛樂 D、遺傳

5、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個有機的 整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團(tuán)隊中的一些共同的特 征

C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的 D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)。

7、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影 響，它是 一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為 C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同

11、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則 B、誠信原則 C、尊重原則 D、依賴原則

28、人際關(guān)系的基本原則(ACD)UNC A、平等交互原則 B、功利原則

C、自我價值保護(hù)原則 D、情緒控制原則

31、認(rèn)識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認(rèn)識自己崗位的(ABCD)P44 A、具體責(zé)任 B、任務(wù) C、要求

D、權(quán)限范圍

S

27、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個方面：(ACD)P41 A、技術(shù)技能 B、思想技能 C、人際技能 D、概念技能

7、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124 A、創(chuàng)造 B、行動 C、職業(yè) D、實踐

10、首因效應(yīng)也稱為(A)P17 A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象

33、時間管理有哪幾大觀念（ABD）P138 A、時間觀念 B、效率觀念 C、達(dá)成觀念 D、效能觀念

25、時間管理的三大觀念（ACD）P138 A、時間觀念 B、價值觀念 C、效率觀念 D、效能觀念

36、時間管理的方法有哪幾個方法？(ABCD)P140 A、時間“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法 10、360 度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個 角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧 B、家庭關(guān)系 C、領(lǐng)導(dǎo)能力 D、行政能力。

16、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC A、環(huán)節(jié) B、環(huán)境 C、程序 D、人員

35、勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的(ABCD)等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內(nèi)驅(qū)力

6、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和(C)P93 A、終點 B、重點 C、基石 D、結(jié)束

29、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面(ACD)P94 A、組織層面 B、群眾層面 C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

21、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(CD)P58 A、各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費過多 的精力對其進(jìn)行監(jiān)督。

B、各事業(yè)部可以根據(jù)實際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度的專業(yè)化，而整 體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè)；

C、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現(xiàn)象；

D、由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整 體利益的現(xiàn)象。

T

16、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體身上獲取？ C ? P21 A、被考評者的上級，同事、下屬 B、被考評者本人

C、績效考核者的印象中 D、外部客戶和外聘專家等

26、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲?。ˋCD）P21 A、上級 B、旁人

C、被考評者本人 D、外聘專家

U V

W 網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61 A、虛擬組織 B、集中組織 C、經(jīng)營組織 D、現(xiàn)實組織

X

9、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)慣？（D）P47 ? A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局

C、聚焦重點，要事第一

D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好

Y

1、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（C）P67 A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度

9、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素 B、收益因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素

4、以下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是(D)P68 A、工作內(nèi)容 B、工作關(guān)系 C、工作職責(zé) D、工作流程

15、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術(shù)性和非擬化 D、循規(guī)蹈矩性

16、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧?（A)P186 A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

8、以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（D）P69 A、基于任務(wù)的工作設(shè)計 B、基于能力的工作設(shè)計 C、基于團(tuán)隊的工作設(shè)計 D、基于員工的工作設(shè)計

2、以下哪種不是工作設(shè)計的方法？（A）P69 A、物理型工作設(shè)計法 B、激勵性工作設(shè)計法 C、知覺運動型工作設(shè)計法 D、機械型工作設(shè)計法

20、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效 20、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNC A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標(biāo)的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性 D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰

6、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B)P20 A、加強對評價者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進(jìn)合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差

32、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。（ABCD）P47 A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局

C、聚焦重點、要事第一 D、發(fā)揮下屬優(yōu)

12、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNC A、習(xí)慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突

22、影響績效的外部環(huán)境因素主要包括(ABCD)P2 A、國家法規(guī)政策 B、經(jīng)濟環(huán)境

C、社會環(huán)境

D、同行業(yè)的競爭

31、影響專業(yè)技術(shù)人員社會適應(yīng)能力的因素有（AB）BAIDU A、個體的矛盾 B、環(huán)境的變化 C、心理健康 D、內(nèi)在的需求

38、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNC A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態(tài)度，價值觀 C、增強對生活的適應(yīng)能力 D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒

21、一份完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面 P71 A、工作因素 B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) C、報酬因素 D、工作內(nèi)容

16、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素。D、遺傳因素

39、壓力的來源（ABC）P147 A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力

40、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的（ACD）P3 A、知識 B、要求。C、技能 D、能力

39、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認(rèn)為哪些是？（AC）UNC A、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵。

B、一天喝五杯以上咖啡 C、經(jīng)常頭痛和胸悶

D、發(fā)生高血壓糖尿病等病

Z

36、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來衡量：（ABC）P53 A、復(fù)雜性 B、正規(guī)化 C、集權(quán)化 D、綜合性

9、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學(xué)會制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?/p>

B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨

D、掃除一切浪費精力的食物

11、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、工作

10、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡 B、崗位 C、目標(biāo) D、職位

34、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(A CD)P54 A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性

B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易。

C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高 40、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（ABD）A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

D、經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團(tuán)隊

23、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(BCD)P54 A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力

B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

5、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu) P54 A、職能式 B、軍隊式 C、指揮式 D、關(guān)系式

11、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C)P174 A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪

C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰 D、個人對事物的態(tài)度和看法不同

15、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)

B、在績效指標(biāo)的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與 C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合 D、建立合理實用的績效管理體系

22、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技 術(shù)人員的角色具有以下特點：(BCD)P40 A、碰到技術(shù)難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通 C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

28、專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的？（ABD)UNC A、快樂而又積極，真誠專注好生涯 B、培養(yǎng)良好習(xí)慣，習(xí)慣造就成功 C、不管如何一定要想法設(shè)法成功 D、超越自我，走向和諧自如人生

31、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個方面：（ABCD）P42 A、管理職能方面 B、工作習(xí)慣方面 C、思維方式方面 D、人際關(guān)系方面

25、專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價值觀?(ABC)UNC A、強化健康向上的主流健康導(dǎo)向。

B、形成適度的自我價值觀 C、反擊不合理的信念 D、推行享樂主義

29、專業(yè)技術(shù)人員如何正確認(rèn)識自我，塑造良好的個人形象？(ABC)UNC A、打開心靈的窗戶，正確認(rèn)識自我

B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜

38、專業(yè)技術(shù)人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時，還要處理好以下哪些關(guān)系：(ABCD)P85 A、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關(guān)系 B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關(guān)系

C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關(guān)系 D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題

24、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ABCD）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價； B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價； C、評價者對評價工作缺乏自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

31、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149 A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象

B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進(jìn)

33、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點：（BCD）P28 A、工作壓力小 B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

31、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、較強的流動意愿 D、工作壓力大

34、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNC A、始終保持有積極的生活目標(biāo) B、建立良好的人際關(guān)系

C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá) D、學(xué)會總結(jié)和尋找快樂體驗

36、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調(diào)，容易疲勞 C、睡眠質(zhì)量高 D、皮膚功能失調(diào)

27、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)UNC A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性

13、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監(jiān)控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性 D、績效成績非常微小

14、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀 B、培養(yǎng)發(fā)散思維

C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

27、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商(ABCD)P128 A、端正生活態(tài)度，正確認(rèn)識逆境 B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值 C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗

D、學(xué)會對比，善于鼓勵自己

12、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

4、專業(yè)技術(shù)人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、穩(wěn)定的工作意愿 D、工作壓力大

37、專業(yè)技術(shù)人員如何進(jìn)行有效的壓力面對？（ABCD）UNC A、及時的自我反省 B、有效的時間管理 C、積極尋求支持 D、提高自我抗壓力

4、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復(fù)雜性 B、正規(guī)性 C、集中化 D、集權(quán)化

12、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53 A、組織化 B、持續(xù)化 C、集權(quán)化 D、培訓(xùn)化

35、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53 A、復(fù)雜性 B、簡單性 C、正規(guī)化 D、集權(quán)化

5、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、(A)和有序 P54 A、持久 B、控制 C、目標(biāo) D、環(huán)境

10、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù) 定目標(biāo) P3 A、利潤率 B、市場占有率 C、運營效率 D、投資回報率

19、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程

23、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程

5、職能制又稱(C)P55 A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制

37、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(ACD)P55 A、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度 B、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)

C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高

D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才

17、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80 A、價值取向 B、目標(biāo)取向 C、職責(zé)取向 D、職位取向

29、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個 指標(biāo)（CD）。UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落

D、苦悶、煩惱增多

32、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99 A、情感 B、動機 C、脾氣 D、性格

39、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等 P99 A、情感 B、動機 C、性格 D、態(tài)度 4

2、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效 P6 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、個人

3、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關(guān)系績效 B、任務(wù)績效 C、社交績效 D、培訓(xùn)績效

12、智商是智力商數(shù)的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平P112 A、智力 B、分析 C、思維 D、大腦

18、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能 B、想法 C、思考 D、認(rèn)為

25、智力的構(gòu)成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

32、中國企業(yè) 95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在哪些問題：

（BCD）P43 A、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下 C、認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬 D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手

12、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能 D、權(quán)利技能

23、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48 A、要看下屬的長處而不是短處 B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現(xiàn)自己的機會

21、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部(ABCD)之間 關(guān)系的行為規(guī)范 P47 A、個人和部門 B、上級和下級 C、部門和部門 D、局部和整體

0、自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式

D、文字量表式

19、在運用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特 征 P91 A、工作崗位 B、環(huán)境崗位 C、目標(biāo)崗位 D、個人崗位

第二篇：2016年完整提高自身績效路徑與方法-試題

2016年提高自身績效路徑與方法試題

1、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（C）P67 A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度

2、“績效” 主要強調(diào)的是(B)P2 A、計劃 B、行為 C、結(jié)果 D、成績

3、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作 B、世界 C、職業(yè) D、個人

4、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析 P65 A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

5、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu) P54 A、職能式 B、軍隊式 C、指揮式 D、關(guān)系式

6、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B)P20 A、加強對評價者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進(jìn)合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差

7、工作協(xié)作關(guān)系包括(D)部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二

8、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?(C)P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作 目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

9、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不 屬于它的優(yōu)點是？（A）P54 ？ A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性

B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

10、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡 B、崗位 C、目標(biāo) D、職位

11、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C)P174 A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪

C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰 D、個人對事物的態(tài)度和看法不同

12、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNC A、習(xí)慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突

13、工作設(shè)計改變了員工和(A)的基本關(guān)系 P67 A、工作 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

14、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價 信息的有效性 P12 A、績效評價 B、績效溝通 C、績效執(zhí)行 D、績效輔導(dǎo)

15、認(rèn)知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四

16、超事業(yè)部制又稱（A）P58 A、執(zhí)行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制

17、個人績效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn) 和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 P3 A、集體履行 B、團(tuán)體履行 C、個人履行 D、他人履行

18、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44。

A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn) B、認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊信任，樹立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度

19、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定

21、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化 傾向產(chǎn)生的原因有（ACD)P17 A、促使有問題的員工主動辭職； B、為有計劃的幫下屬加薪；

C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量； D、遵守組織的規(guī)定；

22、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技 術(shù)人員的角色具有以下特點：(BCD)P40 A、碰到技術(shù)難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通

C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

23、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（ABCD）P34 A、個人成長 B、工作自主 C、業(yè)務(wù)成就 D、金錢財富

24、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ABCD）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價； B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價； C、評價者對評價工作缺乏自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

25、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92 A、明確目標(biāo) B、定義績效標(biāo)準(zhǔn) C、選取分析效標(biāo)樣本

D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息

26、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？ 具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117 A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) B、正確區(qū)分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短

27、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注(ABD)并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使 用最優(yōu)化 P47 A、結(jié)果 B、效率 C、要求 D、標(biāo)準(zhǔn)

28、人際關(guān)系的基本原則(ACD)UNC A、平等交互原則 B、功利原則

C、自我價值保護(hù)原則 D、情緒控制原則

29、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態(tài)性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性

37、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態(tài)性

30、崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)P70 A、規(guī)范化原則 B、顧客導(dǎo)向原則 C、因事設(shè)崗原則 D、最少崗位原則

31、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149 A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象

B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進(jìn)

32、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。（ABCD）P47 A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局

C、聚焦重點、要事第一。

D、發(fā)揮下屬優(yōu)

33、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點：P28 A、工作壓力小

BCD）（B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

31、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、較強的流動意愿 D、工作壓力大

34、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNC A、始終保持有積極的生活目標(biāo) B、建立良好的人際關(guān)系

C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá) D、學(xué)會總結(jié)和尋找快樂體驗

35、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53 A、復(fù)雜性 B、簡單性 C、正規(guī)化 D、集權(quán)化

36、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調(diào)，容易疲勞 C、睡眠質(zhì)量高 D、皮膚功能失調(diào)

27、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)UNC A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性

37、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133 A、目標(biāo)的設(shè)置

B、為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程

22、目標(biāo)管理的具體做法分三個階段(ABD)P133 A、目標(biāo)的設(shè)置

B、實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理。

C、行為科學(xué)管理

D、測定與評價所取得的成果

38、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNC A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態(tài)度，價值觀 C、增強對生活的適應(yīng)能力 D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒

40、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是(ABC)P2 A、履行 B、執(zhí)行 C、表演 D、成績

41、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人。√ P41 正確 不正確

42、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足?！?P6 正確 不正確

43、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以 后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響?！?P17 正確 不正確

44、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革?！?P173 正確 不正確

45、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息 √ P155 正確 不正確

46、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好?！?P46 正確 不正確

47、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析?！?P65 正確 不正確

48、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商 的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。√ 正確 不正確

49、沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素?！?P174 正確 不正確

50、“績效”主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為。× P2。正確 不正確

51、能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難；√ P60 正確 不正確

52、從激勵理論的角度來看，工作設(shè)計是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計?！?P67 正確 不正確

53、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目 標(biāo)和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合?！?P138 正確 不正確

54、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場的變化?！?正確 不正確

55、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。√ P5 正確 不正確

56、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響。√ P2 正確 不正確

57、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關(guān)重要的。√ P5 正確 不正確

58、團(tuán)隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)的工作群 體 × P161 正確 不正確

59、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組 織的優(yōu)化不具有意義?！?P66 正確 不正確

60、勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀(jì) 80 年代?！?P89 正確 不正確

61、A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內(nèi)部換了三四個崗位，在我們部門 也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是 05 年八、九月的事情，A 員工

調(diào)到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進(jìn)行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎(chǔ)加工，只要工作認(rèn)真、仔細(xì)，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法融入進(jìn)來，當(dāng)然也就無法將工作干好了。

(1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力 是工作行為的（A）要素。單選 UNC。

A、能力 B、科技 C、知識 D、核心

(2)、能力的差異主要表現(xiàn)在以下幾個方面類型？ CD A、差異水平差異表現(xiàn)早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現(xiàn) D、差異表現(xiàn)早晚差異

62、某人剛開始創(chuàng)業(yè)的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產(chǎn)品，年利潤標(biāo) 準(zhǔn)為 10 萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10 萬元

怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10 萬到 20 萬元之間，年薪為銷售利潤的 20％，如

果利潤在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤的 40％，訂立這樣的標(biāo)準(zhǔn)之后，這人就開始賣力地

工作。一年下來，核算發(fā)現(xiàn)他的業(yè)績純利潤達(dá)到了 110 萬元，如果按照當(dāng)初的協(xié)議，他一個

人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現(xiàn)承諾，公司就會

失信于員工，公司的制度就會失去權(quán)威性，但公司一下子要拿出這么多的現(xiàn)金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現(xiàn)了承諾。由于指標(biāo)標(biāo)準(zhǔn)定得過 低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是（AB）UNC A、明確的目標(biāo)導(dǎo)向 B、精心設(shè)計的結(jié)構(gòu) C、無意識協(xié)調(diào)的系統(tǒng) D、與外部密切聯(lián)系

(2)、對于任務(wù)績效，描述錯誤的是（B）單選 P5 A、是硬性行為

B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率

63、Jack 加入公司從事項目開發(fā)的工作有半年的時間了。Jack 在項目開發(fā)方面有豐富的 經(jīng)驗和人脈，并且具有很強的開發(fā)能力。在這半年內(nèi)，Jack 非常努力，并超額完成了上半年

1000 萬的銷售任務(wù)?？墒?，其上級卻對其工作不滿意，認(rèn)為 Jack 主要做的是中低端產(chǎn)品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產(chǎn)品，因此上半年給 Jack 的考核成績 為不合格。對于此，Jack 感到很委屈，自己明明完成了銷售任務(wù)，為什么得到這樣的結(jié)果。(1)、耗費時間和缺乏發(fā)聵指的是哪種溝通的缺點？B 單選 P156 A、非言語溝通 B、書面溝通 C、口頭溝通 D、無

(2)、對于任務(wù)績效，描述正確的是：AC P5 A、是硬性行為

B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 64、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業(yè)，為了使員工準(zhǔn)時上班，實行打卡制。度，每天打卡三次，早上八點半之前打卡一次，中午 12 點至 1：30 之間打卡一次，下午 5： 30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9：00 之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次

累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從 30 元依次累加，肖某為本公司員

工，由于忘記打卡而導(dǎo)致扣掉工資，但實際情況是肖某當(dāng)天仍在工作崗位工作，卻被扣去工 資，經(jīng)調(diào)查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。(1)、案例忽視了績效反饋的（B）功能。單選 UNC A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確保 考核的公平和公正

B、績效反饋是提高績效的保證

C、績效反饋可以排除目標(biāo)沖突，有利于增強企業(yè)的核心競爭力 D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工

(2)、上述的案例中，在規(guī)定內(nèi)容中缺少的是：A 單選 UNC A、工作業(yè)績 B、行為表現(xiàn) C、改進(jìn)措施 D、新的目標(biāo)

65、Bill 是生產(chǎn)部的生產(chǎn)管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認(rèn)真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產(chǎn)計劃，并協(xié)調(diào)車間完成生產(chǎn)任務(wù)。然而，Bill 每年的 考核成績都只是合格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認(rèn)為，Bill 的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現(xiàn)一些情況：包括生產(chǎn)計劃尚未溝通，直接發(fā)給車 間；多次出現(xiàn)，與他關(guān)系較好的車間提報申請生產(chǎn)設(shè)備，未經(jīng)上級許可即給予調(diào)撥，造成其 他車間生產(chǎn)任務(wù)受到影響。其領(lǐng)導(dǎo)多次溝通，可他還是屢錯屢犯。(1)、組織結(jié)構(gòu)中最早也是最簡單的組織形式是（B）單選 P54 A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權(quán)制

(2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（AC）UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么

4、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復(fù)雜性 B、正規(guī)性 C、集中化 D、集權(quán)化

12、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53 A、組織化 B、持續(xù)化 C、集權(quán)化 D、培訓(xùn)化。

5、職能制又稱(C)P55 A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制

6、績效評估嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種 傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 D、促使有問題的員工主動辭職

7、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124 A、創(chuàng)造 B、行動 C、職業(yè) D、實踐

8、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

9、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)慣？（D）P47 ? A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局

C、聚焦重點，要事第一

D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好

10、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù) 定目標(biāo) P3 A、利潤率 B、市場占有率 C、運營效率 D、投資回報率

11、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效 B、任務(wù)績效 C、社交績效 D、培訓(xùn)績效

12、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C)UNC A、片面 B、靜態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無。

13、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監(jiān)控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性 D、績效成績非常微小

14、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀 B、培養(yǎng)發(fā)散思維

C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

15、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189 A、優(yōu)秀 B、一般 C、越強 D、越弱

16、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體身上獲取？P21 A、被考評者的上級，同事、下屬 B、被考評者本人

C、績效考核者的印象中 D、外部客戶和外聘專家等

17、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80 A、價值取向 B、目標(biāo)取向 C、職責(zé)取向 D、職位取向 20、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

21、一份完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面 P71 A、工作因素 B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) C、報酬因素 D、工作內(nèi)容

22、潛能開發(fā)的要素（ABD）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

C ?

23、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNC A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣。

C、升華法 D、放松法

24、OKR 的特點是(ACD)。P24 A、簡單 B、復(fù)雜 C、直接 D、透明

25、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ABCD）P70 A、知識 B、技能 C、能力

D、背景與經(jīng)驗

26、情商的類別(ABCD)P120 A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商

29、工作流程設(shè)計的基本原則（BC）P74 A、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好

B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有 最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率

30、機會能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給予員工(BCD)的有利環(huán)境。P4 A、要求 B、學(xué)習(xí)C、成長 D、發(fā)展

32、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99 A、情感 B、動機 C、脾氣 D、性格

39、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等 P99 A、情感 B、動機 C、性格 D、態(tài)度

35、目標(biāo)表示最后結(jié)果，自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果，強調(diào)(ACD)P134 A、自主 B、自律 C、自治。

D、自覺

36、溝通功能主要(ABCD)P154 A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵功能 D、控制功能

37、目標(biāo)管理的特點(ABCD)P133 A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調(diào)自我評價 D、重視成果

38、績效管理是為了達(dá)成以下（BCD）的目的： P11 A、組織目的 B、開發(fā)目的 C、戰(zhàn)略目的 D、管理目的

40、自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式

D、文字量表式

41、信息的輸出者就是信息的來源?！?P155 正確 不正確

46、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象?！?P60 正確 不正確

48、KPI 即關(guān)鍵績效指標(biāo)法?！?P13 正確 不正確

49、崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處。√ unc 正確 不正確

1、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式?！?P177 正確 不正確

53、在績效評價中，暈輪效應(yīng)就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向?！?P18 正確 不正確

54、員工技能的提高，可以加速組織技術(shù)水平的提升，從而對組織績效產(chǎn)生消極的影響。× P4 正確 不正確。

56、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等?！?P156 正確 不正確

57、周邊績效又稱關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心 有直接貢獻(xiàn)，從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。× P5 正確 不正確

58、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效 × P56 正確 不正確

60、網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計算機網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝 通。√ P157 正確 不正確

62、跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊

了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經(jīng)輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口 開了家拉面館，日進(jìn)斗金??！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么?！艾F(xiàn)在的人心 眼賊著呢！”老板說，“我當(dāng)時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”?！伴_始的

時候為了調(diào)動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他 5 毛的提成，經(jīng)過一段時間，他發(fā)現(xiàn)客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一

碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！” “后來看看這

樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發(fā)固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關(guān)系?！?“但你猜怎么著？”老板

有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！” “這是為什么？”現(xiàn)在開

始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！” ??！結(jié)

果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。！(1)、如果你是老板會選擇下面幾點來考核？ ABD UNC A、考核師傅的成本 B、給予量的標(biāo)準(zhǔn) C、不計成本的吸引顧客 D、調(diào)動員工積極性

(2)、從上述案例來分析以下哪幾點是必要的？ BC UNC A、調(diào)動員工積極性是沒必要的

B、挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù)地提高他們的績效水平，都是十分重要的 C、員工在工作中的績效表現(xiàn)是企業(yè)實現(xiàn)其發(fā)展目標(biāo)的首要因素 D、秋后算帳是必需的

63、某大型國有企業(yè)的管理人員在同下屬企業(yè)的經(jīng)營者設(shè)定績效目標(biāo)時深感頭痛，該企 業(yè)的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設(shè)定經(jīng)營績效目標(biāo)的公式，這樣，企業(yè)管理人。

員不必每年同下屬企業(yè)經(jīng)營者玩“貓捉老鼠”的游戲。

(1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B 單選 UNC A、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫(yī)院的沖突處理策略是 B、遷就策略 C、回避策略

(2)、在企業(yè)中可能會出現(xiàn)這樣的情況 “員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學(xué)選拔的（A）原則。UNC 單選 A、建立以職位為基礎(chǔ)的晉升階梯 B、未對招聘的有效性進(jìn)行檢測 C、業(yè)績與能力的有效統(tǒng)一 D、招聘篩選的參考

65、某集團(tuán)公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞 有 3 家工廠，這家企業(yè)的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰(zhàn)略目標(biāo)定得非常清晰：為了全球化經(jīng)濟，中國制造而振興。非常不錯，根據(jù)這個目標(biāo)，公司的總經(jīng)理，要根據(jù)這個要求來制定其個人目標(biāo)。(1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 A 單選 P75 A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析(2)、對于績效輔導(dǎo)說法錯誤的是（C）單選 ? P12 A、績效輔導(dǎo)階段是績效計劃的整個實施階段 B、主要的責(zé)任承擔(dān)者顯然是員工 C、與員工的直接上級無關(guān)

1、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn) P11 A、管理 B、持續(xù) C、組織 D、指導(dǎo)

2、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效 P6 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、個人

5、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、(A)和有序 P54 A、持久 B、控制 C、目標(biāo) D、環(huán)境

7、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結(jié)果 P100 A、個人。

B、環(huán)境 C、娛樂 D、遺傳

8、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、強烈的愿望 D、高昂的斗志

9、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素 B、收益因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素

10、首因效應(yīng)也稱為(A)P17 A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象

13、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒

B、吃大量的東西 C、壓抑負(fù)性的情緒 D、和朋友傾訴

15、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 P6 A、相互聯(lián)系 B、相互績效 C、相互成績 D、相互培訓(xùn)

19、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責(zé)任心 C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動

22、影響績效的外部環(huán)境因素主要包括(ABCD)P2 A、國家法規(guī)政策 B、經(jīng)濟環(huán)境 C、社會環(huán)境

D、同行業(yè)的競爭

24、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需 要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面：（ABC）P41 A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能。

D、逃避技能

25、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的(BC)的基礎(chǔ)上，形成的一 套管理制度。P132 A、面對挫折 B、科學(xué)管理 C、行為科學(xué)管理 D、超越困難

26、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲?。ˋCD）P21 A、上級 B、旁人

C、被考評者本人 D、外聘專家

27、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商(ABCD)P128 A、端正生活態(tài)度，正確認(rèn)識逆境 B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值 C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗

D、學(xué)會對比，善于鼓勵自己

28、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17 A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、嚴(yán)格化傾向 D、寬大化傾向

29、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個 指標(biāo)（CD）。UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落

D、苦悶、煩惱增多

30、工作說明書編制的注意事項(ABD)P72 A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項職責(zé)，做到表達(dá)準(zhǔn)確 C、抓住次要職責(zé)，表達(dá)不需要太清晰

D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強的術(shù)語

33、時間管理有哪幾大觀念（ABD）P138 A、時間觀念 B、效率觀念 C、達(dá)成觀念 D、效能觀念

34、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4 A、技能因素 B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、關(guān)系因素。

30、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分 為(ABCD)A、技能因素 B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素

36、沖突具體可以分為(ABCD)P172 A、人際沖突 B、內(nèi)心沖突 C、組織內(nèi)沖突

D、組織與外部的沖突

38、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ABCD）P70 A、因事設(shè)崗原則 B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、顧客導(dǎo)向原則

41、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡單、清松一些?！?P43 正確 不正確

42、在組織里，每個人都處在一種錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之間或者平級，或者 上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當(dāng)?shù)那闆r 下就形成了矛盾和沖突?！?P171 正確 不正確

44、團(tuán)隊和群體是一種術(shù)語?！?P162 正確 不正確

45、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題 等。√ P173 正確 不正確

46、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋 四個環(huán)節(jié)構(gòu)成?！?P12 正確 不正確

47、工作設(shè)計，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)，通過對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系 等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計，滿足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績效的一種管理方

法?！?P67 正確 不正確

48、專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動為主 √ P29 正確。不正確

49、一個將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目標(biāo)、價值觀、愿景等 √ P44 正確 不正確

50、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素?！?P155 正確 不正確

51、崗位說明書具有一勞永逸的好處?！?正確 不正確

52、崗位說明書需要寫員工的基本信息。× 正確 不正確

53、伴隨著科技的進(jìn)步，現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí)，可以隨時隨地接受任何形式的教育?！?P49 正確 不正確

54、機械型工作設(shè)計法。它強調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構(gòu)建工 作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。√ P69 正確 不正確

56、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力強，能應(yīng)對大多數(shù)的問題?！?P121 正確 不正確

57、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝 通?！?P156 正確 不正確

58、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反應(yīng)，只是本能的?！?P110 正確 不正確

59、績效管理是以組織戰(zhàn)略為導(dǎo)向的 √ P11 正確 不正確

60、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效?！?P3 正確 不正確

61、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有 10 多名員工，其中既有銷售人 員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根 據(jù)員工的實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占比例 30%，同事打分占

比例 70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作。

中的問題進(jìn)行交流，只是到了獎金分配時，才對所屬員工進(jìn)行打分排序。(1)、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團(tuán)隊，高效團(tuán)隊的特征不包括 B ? 單選 P164 A、清晰的目標(biāo) B、懼怕沖突 C、相關(guān)的技能 D、A 和 C 項

(2)、下列哪項不屬于潛能開發(fā)所包含的要素？C 單選 P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、遠(yuǎn)大的目標(biāo) D、強烈的愿望

61、李某是 B 公司生產(chǎn)部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產(chǎn)人員又有管理 人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據(jù)員工的 實際表現(xiàn)給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30％，同事打分占 70％。在考

評時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進(jìn)行 交流，只是到了獎金分配時才對所屬員工進(jìn)行打分排序。

(1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：ABCD ?? P117 A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短

D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識

(2)、不易為生產(chǎn)單位提供明確任務(wù)，造成考核上的困難，這是哪一種組織結(jié)構(gòu)的缺 點？B 單選 ? A、直線職能制 B、事業(yè)部制結(jié)構(gòu) C、模擬分權(quán)制 D、職能制

62、三百多年前，一位奧地利醫(yī)生給一個胸腔有疾的人看病，由于當(dāng)時還沒有發(fā)明出聽 診器和 X 射線光透視技術(shù)，醫(yī)生無法發(fā)現(xiàn)病在哪里，病人不治而亡，后來經(jīng)尸體解剖，才知 道死者的胸腔已經(jīng)發(fā)炎化膿，而且胸腔內(nèi)積了不少水。結(jié)果這位醫(yī)生非常自責(zé)，決心要研究 判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫(yī)生的父親是個精明的賣酒商，父親不 僅能識別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數(shù)量。醫(yī) 生在他父親敲酒桶舉動的啟發(fā)下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲

酒桶發(fā)出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內(nèi)積了水，敲起來的聲音也一 定和正常人不一樣。此后，這個醫(yī)生再給病人檢查胸部時，就用手敲敲聽聽；他通過對許多 病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有??？這

種診斷方法就是現(xiàn)在醫(yī)學(xué)上所稱的“叩診法”。后來，這種“叩診法”得到了進(jìn)一步的發(fā)展。

1861 年的某一天，法國男醫(yī)生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。正在為難之 際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動中的一件事情，孩子們在一棵圓木的一頭用針亂

劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發(fā)下，他請人拿來一 張紙，把紙緊緊卷成一個圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果 然聽到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。后來他就根據(jù)這一。

原理，把卷紙改成小圓木，再改成現(xiàn)在的橡皮管，另一頭改進(jìn)為貼在病患者胸部能產(chǎn)生共鳴 的小盒，就成了現(xiàn)在的聽診器。

(1)、狹義的創(chuàng)造性思維就是一種具有開創(chuàng)意義的思維活動，即在人類認(rèn)識史上第一 次出現(xiàn)的具有較大社會意義的思維活動，它往往表現(xiàn)為：ABCD P188 A、發(fā)明新技術(shù) B、形成新觀念

C、提出新方案和決策 D、創(chuàng)建新理論

(2)、創(chuàng)造性思維有哪些特征？ABC P189 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術(shù)性和非擬化 D、無風(fēng)險性

63、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個星期可以出 3 次差，在全國各地 跑，總是能在兩個小時左右的時間內(nèi)邊吃飯邊開會，等到飯吃完的時候，會也就開完了，她 將自己的工作能力當(dāng)成下屬的工作能力，因此考評標(biāo)準(zhǔn)總是比同類公司要高一點，而下屬的

員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開完會之后，大家又總是感到任務(wù)沉甸甸 的無法完成，每個人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴(yán)重。(1)、下列哪項不是人力成本所包含的內(nèi)容？單選 D UNC ? A、人力資本獲取成本 B、勞動力成本 C、人工使用成本 D、員工流動成本(2)、組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（B）單選 UNC A、地位 B、角色 C、權(quán)力 D、義務(wù)

64、某中藥生產(chǎn)企業(yè)的管理非常好，員工非常尊重領(lǐng)導(dǎo)，但是這家企業(yè)的績效管理也存 在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。(1)、通過上述案例我們可以了解到（ABCD）UNC A、績效考評的作用非常重要

B、績效指標(biāo)體系的設(shè)計，是績效管理工作的基礎(chǔ)，而且也是有難度的工作 C、績效指標(biāo)體系一定要有關(guān)鍵指標(biāo)

D、關(guān)鍵指標(biāo)的確立可以使績效考核順利進(jìn)行下去

(2)、日本人從《孫子兵法》中提煉出來現(xiàn)代企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者應(yīng)具備智、信、仁、勇、嚴(yán) 五種素質(zhì)，這種績效指標(biāo)確立的方法是（B）單選 A、問卷調(diào)查法 B、個案研究法 C、訪談法

D、專題訪談法。

9、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) P11 A、短暫 B、持續(xù) C、臨時 D、培訓(xùn) 10、360 度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個 角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧 B、家庭關(guān)系 C、領(lǐng)導(dǎo)能力 D、行政能力

12、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

19、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人 C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人

D、管理者只要會管理就行，不需要技術(shù)

13、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度 B、新產(chǎn)品研究過程 C、員工工資

D、公司費了多少人力物力

14、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞 B、明確崗位權(quán)責(zé)

C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 D、實現(xiàn)權(quán)責(zé)分開

15、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)

B、在績效指標(biāo)的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與 C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合 D、建立合理實用的績效管理體系

16、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素。

D、遺傳因素

18、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和 產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60 A、單重領(lǐng)導(dǎo) B、雙重領(lǐng)導(dǎo) C、個人領(lǐng)導(dǎo) D、直接領(lǐng)導(dǎo)

20、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

23、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48 A、要看下屬的長處而不是短處 B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現(xiàn)自己的機會

28、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必 須測試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：(ABD)P96 A、安全意識與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴性 D、細(xì)節(jié)關(guān)注

29、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)P26 A、必須是能直接實現(xiàn)目標(biāo)的；

B、必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的； C、必須是間接實現(xiàn)目標(biāo)； D、不能太多，一般每個目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過 4 個； 30、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(ABCD)P59 A、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和 服務(wù)，形成集體優(yōu)勢

B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了 各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭

C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

D、減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定 以及重大管理問題等方面

31、影響專業(yè)技術(shù)人員社會適應(yīng)能力的因素有（AB）BAIDU A、個體的矛盾 B、環(huán)境的變化 C、心理健康 D、內(nèi)在的需求

34、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(A CD)P54 A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性

B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易。

C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高 40、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（ABD）A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

D、經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團(tuán)隊

23、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(BCD)P54 A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力

B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

37、流程再造的成功關(guān)鍵(BCD)P76 A、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)

B、遵循循序漸進(jìn)的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴(yán)刑峻法

41、所謂動態(tài)性是指員工的績效并不是一成不變的?！?P2 正確 不正確

44、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進(jìn)行評價和選擇的標(biāo)準(zhǔn)?！?P80 正確 不正確

45、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進(jìn)行綜合分析、推斷和設(shè)想的思維能力?！?P191 正確 不正確

47、現(xiàn)實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非 常正確 × P11 正確 不正確

48、潛能的特征有未顯性和可誘發(fā)性。√ P181 正確 不正確

53、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其間接結(jié)果是崗位說明書，包括崗位描述 和崗位規(guī)范?！?P65 正確 不正確

60、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括喜、。

怒、憂、思、悲、恐、驚七種?！?P124 正確 不正確

63、劉陽是企業(yè)的人力資源的主管，在剛剛進(jìn)進(jìn)行完的會議上，她就即將進(jìn)行的績效考 核與各部門的主管進(jìn)行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關(guān)績效管理的一些改進(jìn)建 議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經(jīng)制定好 的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認(rèn)為績效管理不應(yīng)該就這樣草草了事，要相互溝通。

(1)、上述案例中，劉陽認(rèn)為“績效管理要溝通”體現(xiàn)了什么樣的觀點？ BCD UNC A、績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統(tǒng) B、績效管理需要持續(xù)的績效溝通 C、績效管理提高員工工作動機水平

D、績效管理為報酬方案的制定提供依據(jù)

(2)、在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（B）UNC ? A、工作進(jìn)展情況 B、績效工具

C、潛在的障礙和問題

D、可能的解決問題的措施

65、某集團(tuán)公司有下屬 20 多家分公司，其中廣州分公司的老總是公認(rèn)的銷售天才，每 年在 20 多家分公司里總是名列前茅；2001 年，為開拓新市場，集團(tuán)在重慶成立了一家分公

司，便把他派了過去。他深感責(zé)任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬 的激勵與培養(yǎng)，形成了一支很好的團(tuán)隊。一年下來，他甚至沒休息過一天。可是，銷售業(yè)績 卻在公司最低。面對考核結(jié)果，考評面前人人平等，根據(jù)企業(yè)的制度，這位老總就要被免職。

在他之后又有三任總經(jīng)理接連以同樣原因被調(diào)職，到第四任(2004 年)經(jīng)理，重慶分公司的業(yè)

績才開始好轉(zhuǎn)。(1)、一個企業(yè)的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面 說法正確的是 ABCD UNC A、由人力資源部成立，各部門領(lǐng)導(dǎo)參與的績效管理委員會 B、成立各個部門或系統(tǒng)的績效管理實施小組

C、成立以公司最高領(lǐng)導(dǎo)為主導(dǎo)、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入

D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓(xùn)績效管理的思想等事項，并向全體員工進(jìn)行 宣傳

(2)、在上述案例中，員工將不能實現(xiàn)的績效薪酬完全歸結(jié)于人力資源部的做法是不 正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務(wù)的是 CD UNC ? A、設(shè)計、使用、改進(jìn)和完善績效考評的方案

B、組織宣傳考核方案的內(nèi)容、目的和要求，并對考評人員進(jìn)行培訓(xùn) C、管理所有的考核資料檔案

D、進(jìn)行績效考核方案實施的監(jiān)控

4、專業(yè)技術(shù)人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀。

C、穩(wěn)定的工作意愿 D、工作壓力大

5、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制 B、責(zé)任制 C、行為制 D、承包制

12、智商是智力商數(shù)的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其 年齡段的（A）發(fā)展水平P112 A、智力 B、分析 C、思維 D、大腦

13、谷歌 OKR 的優(yōu)點不包括？（D）P25 A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出

B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn) D、使個人的努力超過組織

14、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個 環(huán)節(jié)構(gòu)成 P12 A、績效關(guān)系 B、績效任務(wù) C、績效計劃 D、績效培訓(xùn)

19、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這 種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工 20、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNC A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標(biāo)的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性 D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰

21、編碼是指信息以相應(yīng)的(ABCD)或者其他形式表達(dá)出來的過程 P155 A、語言 B、文字 C、符號 D、圖形

25、時間管理的三大觀念（ACD）P138 A、時間觀念 B、價值觀念 C、效率觀念。

D、效能觀念

28、專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的？（ABD)UNC A、快樂而又積極，真誠專注好生涯 B、培養(yǎng)良好習(xí)慣，習(xí)慣造就成功 C、不管如何一定要想法設(shè)法成功 D、超越自我，走向和諧自如人生

29、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面(ACD)P94 A、組織層面 B、群眾層面 C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

30、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯(lián)系等 P156 A、演說 B、會談 C、討論 D、會議

31、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個方面：（ABCD）P42 A、管理職能方面 B、工作習(xí)慣方面 C、思維方式方面 D、人際關(guān)系方面

32、中國企業(yè) 95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較強的工程師中提拔 起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43 A、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下 C、認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬 D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手

7、很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在如下問題,你認(rèn)為哪 個不可能發(fā)生?（ABC)A、角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，更不知道如何確保團(tuán)隊不出差錯。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象

35、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31 A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

37、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(ACD)P55 A、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度 B、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)。

C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高

D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才

39、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ABCD）。P135 A、計劃 B、執(zhí)行 C、檢查 D、行動

44、復(fù)雜性是指組織的分化程度?！?P53 正確 不正確

45、矩陣制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生 產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢?！?P59 正確 不正確

47、正規(guī)化是指組織依靠規(guī)章制度和程序引導(dǎo)員行為的程度?！?P53 正確 不正確

51、創(chuàng)造力是人的一種最基本能力，創(chuàng)造性活動是人類最簡單的實踐活動。× P117 正確 不正確

52、周邊績效的內(nèi)涵并不廣泛的 × P5 正確 不正確

53、FedEx 的團(tuán)隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發(fā)展計劃?！?P169 正確 不正確

54、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。× P172 正確 不正確

57、團(tuán)隊特征不包括團(tuán)隊成員在知識，技能，經(jīng)驗等方面具有互補性，在工作中的積極 協(xié)同，充分信任溝通。× UNC 正確 不正確

58、創(chuàng)造法，發(fā)現(xiàn)和制造新的事物的能力?！?P117 正確 不正確

61、A 公司公司是一家小型公司。創(chuàng)業(yè)初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標(biāo)。由于業(yè)務(wù)繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王

某兼任人力資源總監(jiān)，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業(yè)務(wù)好的員工提出表 揚，并予以物質(zhì)獎勵；也對態(tài)度不積極的員工提出批評；員工的銷售業(yè)績連續(xù)下降，他會找 員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進(jìn)取?，F(xiàn)在公司規(guī)模大了，已經(jīng)由最初的十幾 個人發(fā)展到現(xiàn)在的上百人。隨著規(guī)模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現(xiàn)了： 員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正 式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

(1)、對于崗位分析說明書，其中的誤區(qū)是 A 單選 UNC A、只重結(jié)果，不重過程

B、明確崗位職責(zé)，提高工作績效 C、為員工提供職業(yè)生涯設(shè)計

(2)、對于流程再造的特點，說法錯誤的是 C 單選 P75 A、重視發(fā)揮每個人在整個業(yè)務(wù)流程中的作用 B、企業(yè)管理面向業(yè)務(wù)流程 C、以上司為中心

62、Mike 在公司會計部做成本主管已經(jīng) 3 年多了，他對于公司成本核算與分析、成本 管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績?？勺罱絹碓讲幌矚g這份 工作，感覺現(xiàn)在的工作已無任何挑戰(zhàn)和新意，認(rèn)為總是做同樣的工作、非常枯燥，因而對于 工作明顯興趣不足，甚至還時不時出現(xiàn)一些錯誤，領(lǐng)導(dǎo)多次與其談話，但問題依然存在。(1)、影響員工績效的因素，具有偶然性的是（C）

單選 P5 A、環(huán)境因素 B、激勵因素 C、機會因素

(2)、對于績效評價方面，說法正確的是 AB C ? P13 A、評價什么 B、怎樣評價 C、為何評價

2、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作 B、世界 C、目標(biāo) D、環(huán)境

3、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風(fēng)格 P99 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、工作

4、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61 A、虛擬組織 B、集中組織 C、經(jīng)營組織 D、現(xiàn)實組織

5、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個有機的 整體之中的。

B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團(tuán)隊中的一些共同的特 征

C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的 D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)。

6、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作 B、次序 C、職業(yè) D、個人

7、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影 響，它是 一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為 C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同

8、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標(biāo)

B、對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措 施 C、靠個人的努力達(dá)成目標(biāo) D、根據(jù)項目進(jìn)展進(jìn)行評估

11、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則 B、誠信原則 C、尊重原則 D、依賴原則

12、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括（A）P124 A、七種 B、八種 C、九種 D、十種

16、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC A、環(huán)節(jié) B、環(huán)境 C、程序 D、人員

19、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程

23、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程

25、專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價值觀?(ABC)UNC A、強化健康向上的主流健康導(dǎo)向。

B、形成適度的自我價值觀 C、反擊不合理的信念 D、推行享樂主義

26、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93 A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義

C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

27、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個方面：(ACD)P41 A、技術(shù)技能 B、思想技能 C、人際技能 D、概念技能

31、認(rèn)識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認(rèn)識自己崗位的(ABCD)P44 A、具體責(zé)任 B、任務(wù) C、要求

D、權(quán)限范圍

37、崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70 A、需要的資源和工具 B、能力要求 C、績效考核 D、工作量

41、控制感是指人們對周圍環(huán)境的信念控制能力?！?P127 正確 不正確

43、書面溝通是指布告、通知、刊物、書面報告等?！?P156 正確 不正確

49、缺乏溝通是產(chǎn)生人際沖突的主要原因之一?！?P174 正確 不正確

50、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識當(dāng)中，一旦受到外部刺 激，就可能轉(zhuǎn)化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類原本具備卻忘記使用的能力。√ P181 正確 不正確

51、很多溝通是由于誤解或不準(zhǔn)確造成的，因此溝通時要避免出現(xiàn)只傳遞而沒有反饋的 狀況?！?P160 正確 不正確

55、遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發(fā)現(xiàn)有哪一 種偉 大的創(chuàng)舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應(yīng)盡快的找出解決問題的方案以。

擺脫逆境，此為最佳選擇。√ UNC 正確 不正確

60、如果組織中的重要決策通過口頭方式在權(quán)力金字塔中上下傳送，則信息失真的可能 性相當(dāng)小。× P156 正確 不正確

4、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、態(tài)度

17、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發(fā)現(xiàn) B、積累 C、創(chuàng)造 D、實踐

19、在運用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特 征 P91 A、工作崗位 B、環(huán)境崗位 C、目標(biāo)崗位 D、個人崗位

21、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(CD)P58 A、各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費過多 的精力對其進(jìn)行監(jiān)督。

B、各事業(yè)部可以根據(jù)實際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度的專業(yè)化，而整 體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè)；

C、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現(xiàn)象；

D、由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整 體利益的現(xiàn)象。

36、時間管理的方法有哪幾個方法？(ABCD)P140 A、時間“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法

37、專業(yè)技術(shù)人員如何進(jìn)行有效的壓力面對？（ABCD）UNC A、及時的自我反省 B、有效的時間管理 C、積極尋求支持 D、提高自我抗壓力

39、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認(rèn)為哪些是？（AC）UNC A、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵。

B、一天喝五杯以上咖啡 C、經(jīng)常頭痛和胸悶

D、發(fā)生高血壓糖尿病等病

62、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰： “子非吾友也。(1)、個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱為（C）單選? UNC A、人格結(jié)構(gòu) B、人格發(fā)展 C、人格適應(yīng) D、人格動力

(2)、職業(yè)價值觀的影響因素有 ABCD P83 A、年齡 B、職業(yè)興趣 C、文化程度 D、性別

62、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰： “子非吾友也。(1)、職業(yè)價值觀的影響因素有 ABCD A、年齡 B、職業(yè)興趣 C、文化程度 D、性別

(2)、個體與其生活環(huán)境保持和諧狀態(tài)所表現(xiàn)出來的行為反應(yīng)稱為（C）A、人格結(jié)構(gòu)

”

” B、人格發(fā)展 C、人格適應(yīng) D、人格動力 65、1996 年初 IBM 推出個人業(yè)績評估計劃（PBC）。IBM 每個員工工資的漲幅，都有一 個關(guān)鍵的參考指標(biāo)，這就是個人業(yè)務(wù)承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他 的直屬經(jīng)理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經(jīng)理非常清楚手下員工一年的工作

目標(biāo)及重點，員工自己自然也要努力執(zhí)行計劃。到了年終，直屬經(jīng)理會在員工立下的軍令狀 上打分。當(dāng)然，直屬經(jīng)理也有自己的個人業(yè)務(wù)承諾計劃，上一級的經(jīng)理會給他打分，層層 “承

包”，誰也不能搞特殊。IBM 的每一個經(jīng)理都掌握了一定范圍的打分權(quán)力，可以分配他所領(lǐng)

導(dǎo)團(tuán)體的工資增長額度，有權(quán)力決定將額度如何分給手下的員工。IBM 的個人業(yè)務(wù)承諾，除了由經(jīng)理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找 6 位同事，以匿名方式透過電子窗體

考評，稱為“360 度反饋”，表現(xiàn)評等為第 3 等時，代表本人未完成業(yè)務(wù)承諾（PBC），必須

更努力工作，以達(dá)更佳的業(yè)績。如果得到特別差的評等 3，可能被處以 6 個月的留公司查看 的處分。評等 2 代表完成目標(biāo)，得到 1 的人稱為“水上飛”（Water Walkers），代表高成就者，超越自己的目標(biāo)，也沒做錯什么事。

(1)、下列哪項不屬于委員會結(jié)構(gòu)的缺點？B 單選 UNC A、責(zé)任分散 B、集思廣益 C、妥協(xié)折中 D、議而不決。

(2)、對于流程再造的方法說法錯誤的是 B 單選 UNC A、強調(diào)面相客戶和供應(yīng)商來整合企業(yè)業(yè)務(wù)流程 B、成本導(dǎo)向的流程簡化 C、重組性的流程簡化

30、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：（ABC）P91 A、組織核心能力素質(zhì) B、崗位族綜合能力素

C、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) D、跑關(guān)系能力

35、績效定量管理法采用了三類評價方法(BCD)P31 A、相對描述法 B、相對評價法 C、絕對評價法 D、描述法

62、某部門打印工作一直由 AAA 來做，這個崗位比較辛苦，整個中心需打印的片子

都由他一個人打印(安排 2 個人沒必要，機子有限)尤其是每快到月底的時候，打印機旁邊就

要堆上近百本的稿子需出硫酸紙等著下廠。對于該部門的工作來說好像每次都卡在了這一塊

(也可能這是最后一個環(huán)節(jié)的原因)。所以，為了趕上進(jìn)度他經(jīng)常要加通宵，但是真正的加出 效率來了嗎？如果加不出效率，那還不如不加。

(1)、個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區(qū)別于他人的穩(wěn)定而統(tǒng)一的心理 品質(zhì)是（D）單選 A、性格 B、氣質(zhì) C、能力 D、人格

(2)、個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現(xiàn)隨著年齡和習(xí)得經(jīng)驗的增 加而逐漸改變的過程稱（C）單選 A、人格結(jié)構(gòu) B、人格動力 C、人格發(fā)展 D、人格適應(yīng)

28、“情商”指的是(ABCD)“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。P120 A、信心 B、樂觀 C、急躁 D、恐懼

33、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時二者又(BC)P70 A、復(fù)雜性 B、相互促進(jìn) C、緊密聯(lián)系 D、集權(quán)化

36、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來衡量：（ABC）P53。

A、復(fù)雜性 B、正規(guī)化 C、集權(quán)化 D、綜合性

2、績效的多因性: 技能、激勵、環(huán)境和(B)P4 A、水平B、機會 C、天賦 D、培訓(xùn)

4、以下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是(D)P68 A、工作內(nèi)容 B、工作關(guān)系 C、工作職責(zé) D、工作流程

5、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性 B、職責(zé)性 C、簡單性 D、復(fù)雜性

9、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學(xué)會制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?/p>

B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨

D、掃除一切浪費精力的食物

11、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、工作

15、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術(shù)性和非擬化 D、循規(guī)蹈矩性

42、時間管理是指通過事先規(guī)劃并運用一定的技巧、方法與工具最大限度地利用自己 所擁有的時間，并使之最有意義?！?P138 正確 不正確

45、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復(fù)雜的情況 √ P42 正確 不正確

47、目標(biāo)管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標(biāo)的設(shè)置；第二階段為實現(xiàn)目標(biāo) 過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。√ P133 正確。不正確

53、投射測驗是一種獨特的人格測驗，它是目前應(yīng)用最廣泛的測試方法?！?P101 正確 不正確

54、情商管理不僅對生活影響巨大，而且現(xiàn)在也正在延續(xù)著對工作中崗位中的相對 重要作用了?！?UNC 正確 不正確

56、直線職能制最適用于不穩(wěn)定且不可預(yù)測的環(huán)境中。× P56 正確 不正確

3、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質(zhì)、(A)綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) P91 A、崗位族 B、上班族 C、休閑族 D、娛樂族

15、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當(dāng) B、激勵不充分

C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練 D、團(tuán)隊精神不足

16、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧?（A)P186 A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

35、勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的(ABCD)等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內(nèi)驅(qū)力

38、工作流程包含三項基本要素（ACD）P74 A、任務(wù)流向 B、工作標(biāo)準(zhǔn) C、任務(wù)交接 D、推動力量

41、流程再造的主要特點以客戶為中心。√ P76 正確 不正確

47、集權(quán)化是指決策時權(quán)力的集中程度?！?P53 正確 不正確

51、低效度的績效考核結(jié)果會使得績效改進(jìn)失去正確的方向，員工會變得不知所措 √。P19 正確 不正確

56、沖突的發(fā)展要經(jīng)歷五個階段：潛伏階段、認(rèn)知階段、感覺階段、處理階段和結(jié)局 階段?！?P172 正確 不正確

58、充分發(fā)揮了各事業(yè)部主管人員的主觀能動性，會影響他們的工作積極性 正確 × P58 不正確

61、Amy 是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專員主要負(fù)責(zé)薪 資核算、人力成本匯總及社保福利手續(xù)的辦理，她工作細(xì)致、勤快。晉升后，她開始負(fù)責(zé)薪 酬激勵政策與相關(guān)制度的設(shè)計與實施，這對她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設(shè)計的 薪酬激勵方案總是不得要領(lǐng)，她自己感到很受挫，上級也感覺失望。(1)、對于員工績效，描述潛力觀說法正確的是（BC）A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發(fā)展的眼光看待員工的績效

C、潛力觀不僅僅關(guān)注員工當(dāng)前做了什么，還需要看員工將來能做什么(2)、對于專業(yè)技術(shù)人員獨立性特征描述錯誤的是（C）單選 UNC A、希望有自主的工作環(huán)境

B、喜歡工作中的自我引導(dǎo)，管理等 C、需要上級來指揮

2、崗位設(shè)置又稱(D)設(shè)置 P69 A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、職位

16、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好的（A）P159 A、心態(tài) B、行動 C、職業(yè) D、實踐

18、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能 B、想法 C、思考 D、認(rèn)為

29、專業(yè)技術(shù)人員如何正確認(rèn)識自我，塑造良好的個人形象？(ABC)UNC A、打開心靈的窗戶，正確認(rèn)識自我

B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜

31、績效管理是為了達(dá)成以下哪些方面的目的（ABD）P11 A、戰(zhàn)略目的。

B、管理目的 C、加薪目的 D、開發(fā)目的

38、專業(yè)技術(shù)人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時，還要處理好以下哪些關(guān)系：(ABCD)P85 A、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關(guān)系 B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關(guān)系

C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關(guān)系 D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題

41、沖突產(chǎn)生的原因只有一個就是缺少溝通 × P174 正確 不正確

43、個人績效是指員工個人履行自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo) 準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度。√ P3 正確 不正確 48、360 度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認(rèn)可。× P23 正確 不正確

49、GTD 的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟。× P141 正確 不正確

55、KPI 的優(yōu)點：不利于組織利益和個人利益達(dá)成一致。× UNC 正確 不正確

59、一般來說，目標(biāo)性指標(biāo)在指標(biāo)體系中應(yīng)占較小的比重?！?UNC 正確 不正確

3、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關(guān)系績效 B、任務(wù)績效 C、社交績效 D、培訓(xùn)績效

6、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和(C)P93 A、終點 B、重點 C、基石 D、結(jié)束

8、以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（D）P69 A、基于任務(wù)的工作設(shè)計 B、基于能力的工作設(shè)計 C、基于團(tuán)隊的工作設(shè)計 D、基于員工的工作設(shè)計。

11、常見的績效指標(biāo)類型是？（A）UNC A、DP 增長 B、質(zhì)量 C、相等數(shù) D、無

12、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能 D、權(quán)利技能

21、工作設(shè)計的方法(ABCD)P69 A、激勵型工作設(shè)計法 B、機械型工作設(shè)計法 C、生物型工作設(shè)計法

D、知覺運動型工作設(shè)計法

2、以下哪種不是工作設(shè)計的方法？（A）P69 A、物理型工作設(shè)計法 B、激勵性工作設(shè)計法 C、知覺運動型工作設(shè)計法 D、機械型工作設(shè)計法

31、對技術(shù)人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核 法，又或者是采用 KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法(ABCD)P31 A、德 B、能 C、勤 D、績

62、UT 斯達(dá)康是一家成立于美國、成長于中國、正在走向世界的國際化高科技通信公 司。獨特的創(chuàng)業(yè)背景，多元的文化交融使 UT 斯達(dá)康形成了自己獨特的企業(yè)理念： 客戶成功，我們成功；以人為本，共同成長；東方智慧，西方創(chuàng)新；追求創(chuàng)新，勇爭第一；高效運轉(zhuǎn)，注重結(jié)果的企業(yè)理念。佳能的企業(yè)理念是“共生”，她是指為了共同的利益而工作和生活在

一起，消除由于文化、風(fēng)俗、語言和種族的不同而造成的隔閡，建立一個全人類共享幸福美 滿生活的社會。佳能把消除不均衡現(xiàn)象作為自己義不容辭的使命，不遺余力地把“共生”理 念付諸于實踐。作為一個真正的全球公司，不僅需要同客戶及其所在的社區(qū)建立良好關(guān)系，而且要與各國及地區(qū)、地球與大自然和平共處，同時承擔(dān)相應(yīng)的社會職責(zé)。因此，佳能把 “促

進(jìn)世界的繁榮和人類的幸?！?作為自己的目標(biāo)，沿著持續(xù)增產(chǎn)和進(jìn)一步實現(xiàn)共生理念的道路

大步前進(jìn)。

(1)、從上述案例中，我們可以看出（A）單選 UNC A、績效管理中必須包括績效反饋

B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關(guān)系 C、員工只要有目標(biāo)就行了

D、員工的工作結(jié)果對于公司才是最重要的。

(2)、績效管理的過程是一個完整的、封閉的環(huán)，其中（C）ABC ? A、績效計劃屬于基礎(chǔ)工作 B、績效的實施才是最重要的

C、制定績效改進(jìn)計劃是前饋和反饋的連接點 D、績效溝通屬于反饋階段 錯（執(zhí)行階段）

65、某位員工上班時，對顧客態(tài)度粗暴，主管人員在批評他說： “我想你有你的理由，可是在商場內(nèi)與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場?！?1)、上述的例子體現(xiàn)了（C）批評技巧。單選 A、寬以待人 B、不翻舊帳 C、因人而異 D、對事不對人

(2)、在績效反饋中，當(dāng)主管人員問道“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你 下次不會出現(xiàn)同樣的錯誤了”體現(xiàn)了（C）反饋技巧。單選 A、不隨意打斷下屬 B、多問少講

C、正面評價的同時指出不足

D、對事不對人，盡量描述事實而不妄加評價

15、常見的組織結(jié)構(gòu).職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部 門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（ACD）B ?/？ P56 A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指 揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才 C、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場的變化等

46、適當(dāng)?shù)目刂谱约旱那榫w，自我調(diào)節(jié)壓力是正確的 √ P129 正確 不正確

49、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和行為風(fēng)格?！?P99 正確 不正確

51、組織是指在一定的社會環(huán)境中，為了某個特定的目標(biāo)，由相互間有協(xié)作愿望的個 人在分工合作、協(xié)調(diào)行動的過程中形成的、有一定結(jié)構(gòu)和秩序的關(guān)系實體?！?P53 正確 不正確

21、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部(ABCD)之間 關(guān)系的行為規(guī)范 P47 A、個人和部門 B、上級和下級 C、部門和部門 D、局部和整體。

23、逆商指人們面對逆境時的反應(yīng)方式,即（ACD）能力 P126 A、面對挫折 B、解決問題 C、擺脫困境 D、超越困

28、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106 A、社會型 B、企業(yè)型 C、外向型 D、想象型

44、自然物理因素包括生態(tài)環(huán)境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響 到人格的形成與發(fā)展?！?P101 正確 不正確

46、KPI 的兩個基本特征是可度量和行為化?！?UNC 正確 不正確

50、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于 1992 年創(chuàng)立的一種相對于 GTD 更宏觀的時 間管理方法。× P142 正確 不正確

25、智力的構(gòu)成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

54、對任何一個組織而言，如何有效地調(diào)動員工的積極性，挖掘他們的創(chuàng)造潛力，持續(xù) 地提高他們的績效水平，都不重要。× P1 正確 不正確

39、壓力的來源（ABC）P147 A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力

40、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所必需的（ACD）P3 A、知識 B、要求。

C、技能 D、能力

65、某房地產(chǎn)公司是一家大型國有房地產(chǎn)企業(yè)，具有國家一級房地產(chǎn)開發(fā)資質(zhì)，公司品 牌價值達(dá)數(shù)億元，在業(yè)界具有極大的影響力。在完成股份制改造后，公司開始實施全國化戰(zhàn) 略，加強專業(yè)化運作，連續(xù)實現(xiàn)跨越式發(fā)展。在公司快速發(fā)展之際，公司內(nèi)部管理逐步出現(xiàn) 了一些問題，上級管理人員安排下屬一些工作任務(wù)，下屬很賣力地去完成工作，花費了時間、花費了精力，但結(jié)果卻是上級要求的工作內(nèi)容沒有做到、標(biāo)準(zhǔn)沒有達(dá)到，或者是與上級所期 望的最終效果有所偏頗，導(dǎo)致員工是常常抱怨費力不討好，而上級是常常不滿意，認(rèn)為員工 理解力太差、工作不認(rèn)真，員工很冤枉，上級很惱火，總之是雙方誰也不認(rèn)為誰錯。這樣，在每次考核打分時，上級都認(rèn)為員工工作做的不到位而給員工打的分不高，想借考核的手段

來嚴(yán)格要求員工做好工作； 但員工并不認(rèn)為是自己的問題，雖然也在按照考核的要求和標(biāo)準(zhǔn) 在做，但在以后的工作中還是會出現(xiàn)類似的現(xiàn)象問題，如此往復(fù)，上級反復(fù)批評下屬，下屬 反復(fù)抱怨上級，始終找不到好的解決方法。最近，總經(jīng)辦又發(fā)生了一件這樣的事情：總經(jīng)辦 文員小王接到張主任的一個任務(wù)，就是要其立刻準(zhǔn)備兩個活動的宣傳方案文稿，一個是針對

公司歷年來工作業(yè)績的宣傳資料匯總編輯，是給市政府報送的； 一個是針對最近組織的一次

公司活動的宣傳文稿，是準(zhǔn)備在公司內(nèi)部報刊上發(fā)表的。這兩個文稿都需要在第二天交給張

主任。在接受了任務(wù)之后，小王便開始馬不停蹄地進(jìn)行資料的收集、整理、匯總、編寫，忙 得不亦樂乎，終于在下班的時候完成了兩個文稿。第二天一大早便高高興興地向張主任匯報，沒想到在張主任看到文稿后，便是劈頭蓋臉的一頓訓(xùn)斥，說是給市政府報送的文稿太簡單，僅是資料的堆積，沒有認(rèn)真分析琢磨，根本沒有達(dá)到宣傳的目的；而在內(nèi)部報刊上宣傳的文 稿倒是寫的洋洋灑灑的，張主任卻很不在意，覺得沒有必要。忙活了半天，卻沒有達(dá)到領(lǐng)導(dǎo) 要求，讓小王感到很是費力不討好的感覺，心情很是郁悶。然而，張主任也很生氣，認(rèn)為這 么一件小事，還整不出個樣來，覺得現(xiàn)在的員工怎么都這么差勁。(1)、在員工績效評價實踐中，正?？吹绞墙Y(jié)果法和（A）單選 A、行為法 B、平衡法

C、行為觀察評估法 D、行為辯論法

(2)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下哪點？B 單選 P117 A、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 B、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確區(qū)分能力與知識 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短

D、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng)正確價值能力與知識

15、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進(jìn) A、區(qū)別 B、聯(lián)系 C、調(diào)整 D、描述

28、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(ABCD)四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 A、績效計劃 B、績效執(zhí)行 C、績效評價 D、績效反饋

53、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態(tài)度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意。

識妥協(xié)、易滿足、不思進(jìn)取。正確 不正確

8、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心 B、以價值為導(dǎo)向 C、以人為本

D、以市場為中心

單選題

1、常見的組織結(jié)構(gòu).職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（）？ 答案：D

A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才 C、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場的變化等

2、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和()答案：C A、終點 B、重點 C、基石 D、結(jié)束

3、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（）答案：A

A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

4、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重()的作用 答案：A A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 D、遺傳因素

5、服務(wù)型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案：B A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、態(tài)度

6、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由()、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

答案：A A、績效關(guān)系 B、績效任務(wù) C、績效計劃 D、績效培訓(xùn)

7、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（）答案：D

A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

服務(wù)型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案：B A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、態(tài)度

8.勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和()答案：C A、終點 B、重點 C、基石 D、結(jié)束

3、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（）答案：A

A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

服務(wù)型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案：B A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、態(tài)度

9、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?（）答案：D

A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

10、在運用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時，首先要確定什么是（）所必需的勝任特征 答案：B A、工作崗位 B、環(huán)境崗位 C、目標(biāo)崗位 D、個人崗位

11、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（）答案：C A、片面 B、靜態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無

12、工作分析又稱()分析或職務(wù)分析 答案：B A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

13、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（）答案：C

A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

14、認(rèn)知能力測驗由（）個部分組成 答案：D A、一 B、二 C、三 D、四

15、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種（）答案：C A、價值取向 B、目標(biāo)取向 C、職責(zé)取向 D、職位取向

16、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（）答案：D

A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度

17、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括(規(guī)范

答案：B A、資格描述 B、工作描述 C、崗位描述 D、職責(zé)描述

18、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（）答案：A

A、以顧客為中心 B、以價值為導(dǎo)向 C、以人為本

D、以市場為中心

19、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（）答案：B

A、展開“幻想”的翅膀 B、培養(yǎng)發(fā)散思維

C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

20、谷歌OKR的優(yōu)點不包括？（）答案：D

A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出

B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn) D、使個人的努力超過組織)和崗位 多選題

21、目標(biāo)管理的特點（）答案：A D

A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調(diào)自我評價 D、重視成果

22、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的（）的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。答案：A B A、面對挫折 B、科學(xué)管理 C、行為科學(xué)管理 D、超越困難

23、工作流程設(shè)計的基本原則（）答案：A C

A、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好

B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率

24、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是()答案：C A、履行 B、執(zhí)行 C、表演 D、成績

25、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：（）答案：A

A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義

C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

26、認(rèn)識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認(rèn)識自己崗位的（）答案：A B A、具體責(zé)任 B、任務(wù) C、要求

D、權(quán)限范圍

27、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（）答案：A C

A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性

B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

28、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（）答案：A B A、個人成長 B、工作自主 C、業(yè)務(wù)成就 D、金錢財富

29、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?（）答案：B C D

A、始終保持有積極的生活目標(biāo) B、建立良好的人際關(guān)系

C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá) D、學(xué)會總結(jié)和尋找快樂體驗

30、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時二者又（）答案：C D A、復(fù)雜性 B、相互促進(jìn) C、緊密聯(lián)系 D、集權(quán)化

31、智力的構(gòu)成通常包括（）分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力 答案：A A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

32、潛能開發(fā)的要素（）答案：C

A、高度的自信 B、堅定的意志 C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

33、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來衡量：（答案：C）A、復(fù)雜性 B、正規(guī)化 C、集權(quán)化 D、綜合性

34、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點：（）答案：A C D A、工作壓力小 B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

35、績效評價誤差的類型有哪些方面（）答案：A B A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、嚴(yán)格化傾向 D、寬大化傾向

36、沖突具體可以分為（）答案：A A、人際沖突 B、內(nèi)心沖突 C、組織內(nèi)沖突

D、組織與外部的沖突

37、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個階段（）答案：C D A、目標(biāo)的設(shè)置

B、為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程

38、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（）答案：A B C D A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為（答案：B D A、計劃 B、執(zhí)行。）

第三篇：《提高自身績效路徑與方法》題 庫

《提高自身績效路徑與方法》題 庫

一、單選題（101道）

1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化

2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53 A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化

3、職能制又稱(C)P55 A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制

4、績效評估嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工

C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124 A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情

C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)

章制度

7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)慣？（D）P47 ? A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。

A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNC A、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無

11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性D、績效成績非常微小

2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189

A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱

14、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（C）P67 A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度

15、“績效”主要強調(diào)的是(B)P2 A、計劃B、行為C、結(jié)果D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析 P65 A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境

18、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu) P54 A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關(guān)系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B）P20 A、加強對評價者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進(jìn)合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差 20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）部分 P72 A、三B、五C、一D、二

21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?（C）P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任 B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計 D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點是？（A）P54 ？

A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確

C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡B、崗位C、目標(biāo)D、職位

24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174 A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰

D、個人對事物的態(tài)度和看法不同

25、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNC A、習(xí)慣B、恐懼C、激勵D、沖突

26、工作設(shè)計改變了員工和（A）的基本關(guān)系 P67

A、工作B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境

27、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性 P12 A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導(dǎo)

28、認(rèn)知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一B、二C、三D、四

29、超事業(yè)部制又稱（A）P58 A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制

30、個人績效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 P3 A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個人履行D、他人履行

31、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44 A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn) B、認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊信任，樹立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定

33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80

A、價值取向B、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D、職位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

35、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn) P11 A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導(dǎo)

36、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效 P6 A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、個人

37、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、(A)和有序 P54 A、持久B、控制C、目標(biāo)D、環(huán)境

38、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結(jié)果 P100 A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳

39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志 40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機會因素

41、首因效應(yīng)也稱為(A)P17 A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）

A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負(fù)性的情緒D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 P6 A、相互聯(lián)系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓(xùn)

44、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法

B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責(zé)任心

C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動

45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) P11 A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓(xùn) 46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、行政能力

47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面 C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一

場

D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）

A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術(shù)

49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人力物力

50、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權(quán)責(zé) C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定D、實現(xiàn)權(quán)責(zé)分開

51、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo) B、在績效指標(biāo)的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與 C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合 D、建立合理實用的績效管理體系

52、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同

時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60 A、單重領(lǐng)導(dǎo)B、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個人領(lǐng)導(dǎo)D、直接領(lǐng)導(dǎo)

54、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效 C、周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

55、專業(yè)技術(shù)人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識B、獨立的價值觀 C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大

56、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制B、責(zé)任制C、行為制D、承包制

57、智商是智力商數(shù)的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平P112 A、智力B、分析C、思維D、大腦

58、谷歌 OKR 的優(yōu)點不包括？（D）P25 A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的

C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)D、使個人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 P12

A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)

60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工 61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNC A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標(biāo)的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰

62、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作B、世界C、目標(biāo)D、環(huán)境

63、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風(fēng)格 P99 A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作

64、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61 A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營組織D、現(xiàn)實組織 65、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一

在一個有機的整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團(tuán)隊中的一些共同的特征

C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)

66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作B、次序C、職業(yè)D、個人

67、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；

B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為

C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；

D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同 68、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標(biāo)B、對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施C、靠個人的努力達(dá)成目標(biāo)D、根據(jù)項目進(jìn)展進(jìn)行評估

69、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評

價和體驗，包括（A）

A、七種B、八種C、九種D、十種

71、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC A、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員

72、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程

73、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度

74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D、實踐

75、在運用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征 P91 A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標(biāo)崗位D、個人崗位

76、績效的多因性: 技能、激勵、環(huán)境和(B)P4 A、水平B、機會C、天賦D、培訓(xùn)

77、以下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是(D)P68 A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)D、工作流程

78、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性B、職責(zé)性C、簡單性D、復(fù)雜性 79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學(xué)會制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦轇、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來

C、想抱怨時直接抱怨D、掃除一切浪費精力的食物 80、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作

81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性 82、崗位設(shè)置又稱(D)設(shè)置 P69 A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好的（A）P159 A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實踐

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能B、想法C、思考D、認(rèn)為

85、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關(guān)系績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效

86、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和(C)P93

A、終點B、重點C、基石D、結(jié)束

87、以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（D）P69 A、基于任務(wù)的工作設(shè)計B、基于能力的工作設(shè)計 C、基于團(tuán)隊的工作設(shè)計D、基于員工的工作設(shè)計 88、常見的績效指標(biāo)類型是？（A）UNC A、DP 增長B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無

89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能 90、以下哪種不是工作設(shè)計的方法？（A）P69 A、物理型工作設(shè)計法B、激勵性工作設(shè)計法 C、知覺運動型工作設(shè)計法D、機械型工作設(shè)計法

91、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進(jìn)

A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述

92、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心B、以價值為導(dǎo)向C、以人為本D、以市場為中心 93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質(zhì)、(A)綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) P91 A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族

94、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當(dāng)B、激勵不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團(tuán)隊

精神不足

95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧?（A)P186 A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心 C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸 96、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括(B)和崗位規(guī)范

A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責(zé)描述

97、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(A)的作用 答案：

A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素 98、服務(wù)型的人希望用自己的（B）、技巧幫助別人 A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度

99、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(A)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)

100、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（D）

A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

101、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（B）

A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性D、績效成績非常微小

多選題（102道）

1、目標(biāo)管理的具體做法分三個階段(ABD)P133 A、目標(biāo)的設(shè)置 B、實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 C、行為科學(xué)管理

D、測定與評價所取得的成果

2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業(yè)制定的標(biāo)準(zhǔn)更加苛刻的標(biāo)準(zhǔn),嚴(yán)格化傾向產(chǎn)生的原因有（ACD)P17 A、促使有問題的員工主動辭職； B、為有計劃的幫下屬加薪； C、減少憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量； D、遵守組織的規(guī)定；

3、專業(yè)技術(shù)人員是吃“技術(shù)飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點：(BCD)P40 A、碰到技術(shù)難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通 C、總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

4、據(jù)國外研究結(jié)果，專業(yè)技術(shù)人員關(guān)注的前四個因素依次為：（ABCD）P34 A、個人成長 B、工作自主 C、業(yè)務(wù)成就 D、金錢財富

5、中心化傾向產(chǎn)生的原因有（ABCD）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價； B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價； C、評價者對評價工作缺乏自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

6、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92 A、明確目標(biāo)

B、定義績效標(biāo)準(zhǔn) C、選取分析效標(biāo)樣本

D、收集獲取效標(biāo)樣本勝任特征數(shù)據(jù)信息

7、對于專業(yè)技術(shù)人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發(fā)揮出自己的能力優(yōu)勢呢？具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117 A、重視創(chuàng)造力的挖掘和培養(yǎng) B、正確區(qū)分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短

8、成就導(dǎo)向表現(xiàn)為個人關(guān)注(ABD)并追求改進(jìn)產(chǎn)品或服務(wù)，在組織中力求資源使用最優(yōu)化 P47 A、結(jié)果 B、效率 C、要求 D、標(biāo)準(zhǔn)

9、人際關(guān)系的基本原則(ACD)UNC A、平等交互原則 B、功利原則 C、自我價值保護(hù)原則

D、情緒控制原則

10、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態(tài)性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性

11、崗位設(shè)置的基本原則(ABCD)P70 A、規(guī)范化原則 B、顧客導(dǎo)向原則 C、因事設(shè)崗原則 D、最少崗位原則

12、職業(yè)倦怠的表現(xiàn)（ABC）P149 A、工作滿意度低，出現(xiàn)離職和曠職現(xiàn)象

B、在人際關(guān)系方面表現(xiàn)出對同事和工作對象有情感上的疏遠(yuǎn)和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進(jìn)

13、要想從優(yōu)秀到卓越，新的管理者還要養(yǎng)成哪幾大習(xí)慣。（ABCD）

P47 A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局

C、聚焦重點、要事第一 D、發(fā)揮下屬優(yōu)

14、專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點：（BCD）P28 A、工作壓力小 B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

15、專業(yè)技術(shù)人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNC A、始終保持有積極的生活目標(biāo) B、建立良好的人際關(guān)系 C、善于傾訴和積極情緒的表達(dá) D、學(xué)會總結(jié)和尋找快樂體驗

16、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：（ACD）P53 A、復(fù)雜性

B、簡單性 C、正規(guī)化 D、集權(quán)化

17、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調(diào)，容易疲勞 C、睡眠質(zhì)量高 D、皮膚功能失調(diào)

18、目標(biāo)管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133 A、目標(biāo)的設(shè)置

B、為實現(xiàn)目標(biāo)過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現(xiàn)目標(biāo)不擇手?jǐn)嗟倪^程

19、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態(tài)性

20、由于專業(yè)技術(shù)人員從事工作的性質(zhì)，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、較強的流動意愿 D、工作壓力大

21、專業(yè)技術(shù)人員職業(yè)壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)UNC A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散，缺乏自主性和創(chuàng)造性

22、一個擁有健康情緒的專業(yè)技術(shù)人員應(yīng)該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNC A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態(tài)度，價值觀 C、增強對生活的適應(yīng)能力

D、有幽默感，會自己創(chuàng)建快樂的情緒

23、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意

是(ABC)P2 A、履行 B、執(zhí)行 C、表演 D、成績

24、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體身上獲??？ C ?P21 A、被考評者的上級，同事、下屬 B、被考評者本人 C、績效考核者的印象中 D、外部客戶和外聘專家等

25、一份完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面 P71 A、工作因素 B、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) C、報酬因素 D、工作內(nèi)容

26、潛能開發(fā)的要素（ABD）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志

C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

27、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNC A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣 C、升華法 D、放松法

28、OKR 的特點是(ACD)。P24 A、簡單 B、復(fù)雜 C、直接 D、透明

29、從能力要求本崗位的任職者應(yīng)該具備哪些條件（ABCD）A、知識 B、技能 C、能力 D、背景與經(jīng)驗

30、情商的類別(ABCD)P120

P70

A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商

31、工作流程設(shè)計的基本原則（BC）P74 A、以簡單為中心：越簡單工作設(shè)計越好

B、以顧客為中心：企業(yè)在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場； C、以價值為導(dǎo)向：工作流程設(shè)計的最終目的是提高經(jīng)濟運行效率

32、機會能夠促進(jìn)組織的創(chuàng)新與變革，給予員工(BCD)的有利環(huán)境。P4 A、要求 B、學(xué)習(xí)C、成長 D、發(fā)展

33、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99 A、情感 B、動機

C、脾氣 D、性格

34、在心理學(xué)的意義上，人格是指不同于認(rèn)知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等 P99 A、情感 B、動機 C、性格 D、態(tài)度

35、目標(biāo)表示最后結(jié)果，自然目標(biāo)管理也就重視結(jié)果，強調(diào)P134 A、自主 B、自律 C、自治 D、自覺

36、溝通功能主要(ABCD)P154 A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵功能 D、控制功能

(ACD)

37、目標(biāo)管理的特點(ABCD)P133 A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調(diào)自我評價 D、重視成果

38、績效管理是為了達(dá)成以下（BCD）的目的： P11 A、組織目的 B、開發(fā)目的 C、戰(zhàn)略目的 D、管理目的

39、自陳量表題目的形式(ABCD)和數(shù)字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式 D、文字量表式

40、影響績效的外部環(huán)境因素主要包括(ABCD)P2 A、國家法規(guī)政策 B、經(jīng)濟環(huán)境

C、社會環(huán)境 D、同行業(yè)的競爭

41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下哪些方面：（ABC）P41 A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能 D、逃避技能

42、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱責(zé)任制，它是在泰勒的(BC)的基礎(chǔ)上，形成的一套管理制度。P132 A、面對挫折 B、科學(xué)管理 C、行為科學(xué)管理 D、超越困難

43、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲取（ACD）P21 A、上級 B、旁人

C、被考評者本人 D、外聘專家

44、專業(yè)技術(shù)人員如何提高逆商(ABCD)P128 A、端正生活態(tài)度，正確認(rèn)識逆境 B、善于發(fā)現(xiàn)逆境對人生的價值 C、在挑戰(zhàn)中積累經(jīng)驗 D、學(xué)會對比，善于鼓勵自己

45、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17 A、暈輪效應(yīng) B、首因效應(yīng) C、嚴(yán)格化傾向 D、寬大化傾向

46、職業(yè)倦怠也稱為工作衰竭、職業(yè)枯竭、職業(yè)性抑郁,根據(jù)國際標(biāo)準(zhǔn),它包括以下幾個指標(biāo)（CD）。UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落 D、苦悶、煩惱增多

47、工作說明書編制的注意事項(ABD)P72 A、合理組織工作職責(zé)，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項職責(zé)，做到表達(dá)準(zhǔn)確 C、抓住次要職責(zé)，表達(dá)不需要太清晰 D、盡量避免使用過多的專業(yè)技術(shù)性過強的術(shù)語

48、時間管理有哪幾大觀念（ABD）P138 A、時間觀念 B、效率觀念 C、達(dá)成觀念 D、效能觀念

49、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4 A、技能因素 B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、關(guān)系因素

50、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為(ABCD)A、技能因素

B、激勵因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素

51、沖突具體可以分為(ABCD)P172 A、人際沖突 B、內(nèi)心沖突 C、組織內(nèi)沖突 D、組織與外部的沖突

52、崗位設(shè)置要根據(jù)什么原則（ABCD）P70 A、因事設(shè)崗原則 B、規(guī)范化原則 C、整分合原則 D、顧客導(dǎo)向原則

53、作為管理者，應(yīng)該如何發(fā)揮下屬的優(yōu)勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48 A、要看下屬的長處而不是短處 B、要培養(yǎng)下屬的長板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現(xiàn)自己的機會

54、根據(jù)綜合值班工程師的崗位工作職責(zé)描述，在關(guān)注崗位勝任關(guān)鍵工作的基礎(chǔ)上，必須測試哪些關(guān)鍵勝任特征要素：(ABD)P96 A、安全意識與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴性 D、細(xì)節(jié)關(guān)注

55、關(guān)鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)P26 A、必須是能直接實現(xiàn)目標(biāo)的；

B、必須具有進(jìn)取心、敢創(chuàng)新的可以不是常規(guī)的； C、必須是間接實現(xiàn)目標(biāo)；

D、不能太多，一般每個目標(biāo)的關(guān)鍵成果不超過 4 個；

56、超事業(yè)部組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(ABCD)P59 A、聯(lián)合了多個性質(zhì)相似的事業(yè)部的力量研發(fā)產(chǎn)品或者進(jìn)行生產(chǎn)經(jīng)營活動，提供產(chǎn)品和服務(wù)，形成集體優(yōu)勢

B、協(xié)調(diào)各事業(yè)部的生產(chǎn)經(jīng)營活動，有效地加強了各事業(yè)部之間的聯(lián)系與合作，避免了各事業(yè)部之間的盲目的惡性競爭 C、超事業(yè)部制大大加強了企業(yè)的靈活性和適應(yīng)性

D、減輕了公司總經(jīng)理的負(fù)擔(dān)，使其能夠?qū)⒏嗟木性谘芯科髽I(yè)戰(zhàn)略方針的制定以及重大管理問題等方面

57、影響專業(yè)技術(shù)人員社會適應(yīng)能力的因素有（AB）BAIDU A、個體的矛盾 B、環(huán)境的變化 C、心理健康 D、內(nèi)在的需求

58、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(ACD)P54 A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 B、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易 C、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

D、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

59、直線制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：（ABD）A、組織結(jié)構(gòu)缺乏彈性 B、組織內(nèi)部缺乏橫向交流

C、缺乏專業(yè)化分工，不利于管理水平的提高

D、經(jīng)營管理事務(wù)僅依賴于少數(shù)幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團(tuán)隊

60、直線制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(BCD)P54 A、組織結(jié)構(gòu)缺少彈力

B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

61、流程再造的成功關(guān)鍵(BCD)P76 A、工作執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn) B、遵循循序漸進(jìn)的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴(yán)刑峻法

62、編碼是指信息以相應(yīng)的(ABCD)或者其他形式表達(dá)出來的過程 P155 A、語言 B、文字 C、符號 D、圖形

63、時間管理的三大觀念（ACD）P138 A、時間觀念 B、價值觀念 C、效率觀念

D、效能觀念

64、專業(yè)技術(shù)人員的生活適應(yīng)能力應(yīng)該是這樣的？（ABD)UNC A、快樂而又積極，真誠專注好生涯 B、培養(yǎng)良好習(xí)慣，習(xí)慣造就成功 C、不管如何一定要想法設(shè)法成功 D、超越自我，走向和諧自如人生

65、勝任特征模型在管理中的應(yīng)用主要體現(xiàn)在以下方面(ACD)P94 A、組織層面 B、群眾層面 C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

66、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯(lián)系等 P156 A、演說 B、會談 C、討論 D、會議

67、專業(yè)技術(shù)人員與管理者之間的區(qū)別大致表現(xiàn)在以下幾個方面：

（ABCD）P42 A、管理職能方面 B、工作習(xí)慣方面 C、思維方式方面 D、人際關(guān)系方面

68、中國企業(yè) 95%以上的研發(fā)中基層主管或經(jīng)理都是從技術(shù)能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43 A、角色能轉(zhuǎn)換，不關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下 C、認(rèn)真幫助下屬可是發(fā)現(xiàn)他們并不買賬 D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手

69、很多剛剛走上管理崗位的新經(jīng)理在從技術(shù)走向管理的過程中存在如下問題,你認(rèn)為哪個不可能發(fā)生?（ABC)A、角色不能轉(zhuǎn)換，過度關(guān)注技術(shù)細(xì)節(jié)

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領(lǐng)導(dǎo)團(tuán)隊，更不知道如何確保團(tuán)隊不出差錯。

D、不希望下屬多提意見，影響自己的領(lǐng)導(dǎo)形象

70、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31 A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

71、職能制組織結(jié)構(gòu)的優(yōu)點是：(ACD)P55 A、有利于提高組織的專業(yè)化水平和組織管理的專業(yè)化程度 B、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān) C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業(yè)化操作程度高 D、可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才

72、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ABCD）。P135 A、計劃 B、執(zhí)行 C、檢查 D、行動

73、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下哪些方面：（ABCD）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序

B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的基礎(chǔ)工程

74、專業(yè)技術(shù)人員如何樹立正確的人生觀價值觀?(ABC)UNC A、強化健康向上的主流健康導(dǎo)向 B、形成適度的自我價值觀 C、反擊不合理的信念 D、推行享樂主義

75、分析數(shù)據(jù)信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93 A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進(jìn)行編碼訓(xùn)練，修正關(guān)鍵事件中的能力定義 C、獨立分析編碼，將績效優(yōu)秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現(xiàn)在以下三個方面：(ACD)P41 A、技術(shù)技能 B、思想技能 C、人際技能

D、概念技能

77、認(rèn)識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認(rèn)識自己崗位的(ABCD)P44 A、具體責(zé)任 B、任務(wù) C、要求 D、權(quán)限范圍

78、崗位設(shè)置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70 A、需要的資源和工具 B、能力要求 C、績效考核 D、工作量

79、事業(yè)部制組織結(jié)構(gòu)的缺點是：(CD)P58 A、各事業(yè)部經(jīng)營責(zé)任和權(quán)限明確，利潤和經(jīng)營狀況緊密聯(lián)系，使得企業(yè)不必耗費過多的精力對其進(jìn)行監(jiān)督。

B、各事業(yè)部可以根據(jù)實際情況專注于某一方面的經(jīng)營活動，實現(xiàn)高度的專業(yè)化，而整體上，企業(yè)是一個包容萬象的大型聯(lián)合企業(yè)； C、容易造成組織機構(gòu)重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現(xiàn)象； D、由于各事業(yè)部具有較強的獨立性，容易出現(xiàn)各事業(yè)部關(guān)注自身的利益而忽視企業(yè)整體利益的現(xiàn)象。

80、時間管理的方法有哪幾個方法？(ABCD)P140 A、時間“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法

81、專業(yè)技術(shù)人員如何進(jìn)行有效的壓力面對？（ABCD）UNC A、及時的自我反省 B、有效的時間管理 C、積極尋求支持 D、提高自我抗壓力

82、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發(fā)出的信號，你認(rèn)為哪些是？（AC）UNC A、頸部和肩部發(fā)木發(fā)僵 B、一天喝五杯以上咖啡 C、經(jīng)常頭痛和胸悶 D、發(fā)生高血壓糖尿病等病

83、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：

（ABC）P91 A、組織核心能力素質(zhì) B、崗位族綜合能力素 C、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) D、跑關(guān)系能力

84、績效定量管理法采用了三類評價方法(BCD)P31 A、相對描述法 B、相對評價法 C、絕對評價法 D、描述法

85、“情商”指的是(ABCD)“直覺”等一些情緒反應(yīng)的程度。A、信心 B、樂觀 C、急躁 D、恐懼

86、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的區(qū)別，同時二者又(BC)P70 A、復(fù)雜性 B、相互促進(jìn) C、緊密聯(lián)系

P120

D、集權(quán)化

87、組織結(jié)構(gòu)必須隨著組織戰(zhàn)略的重大變化而調(diào)整。組織結(jié)構(gòu)可以從以下方面來衡量：（ABC）P53 A、復(fù)雜性 B、正規(guī)化 C、集權(quán)化 D、綜合性

88、專業(yè)技術(shù)人員如何正確認(rèn)識自我，塑造良好的個人形象？(ABC)UNC A、打開心靈的窗戶，正確認(rèn)識自我 B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜

89、績效管理是為了達(dá)成以下哪些方面的目的（ABD）P11 A、戰(zhàn)略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、開發(fā)目的

90、專業(yè)技術(shù)人員在樹立正確的職業(yè)價值觀的同時，還要處理好以下哪些關(guān)系：(ABCD)P85 A、處理好職業(yè)價值觀中個人與社會的關(guān)系 B、處理好職業(yè)價值觀與金錢的關(guān)系

C、處理好職業(yè)價值觀與個人興趣和特長的關(guān)系 D、處理好職業(yè)價值觀的排序與取舍的問題

91、工作設(shè)計的方法(ABCD)P69 A、激勵型工作設(shè)計法 B、機械型工作設(shè)計法 C、生物型工作設(shè)計法 D、知覺運動型工作設(shè)計法

92、對技術(shù)人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核

法，又或者是采用 KPI 關(guān)鍵績效指標(biāo)考核法(ABCD)P31 A、德 B、能 C、勤 D、績

93、常見的組織結(jié)構(gòu)職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（ACD）B ?/？ P56 A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才

C、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場的變化等

94、縱觀全局是指一切從企業(yè)整體出發(fā)的思想和準(zhǔn)則，是調(diào)節(jié)企業(yè)內(nèi)部(ABCD)之間關(guān)系的行為規(guī)范 P47 A、個人和部門 B、上級和下級 C、部門和部門 D、局部和整體

95、逆商指人們面對逆境時的反應(yīng)方式,即（ACD）能力 P126 A、面對挫折 B、解決問題 C、擺脫困境

D、超越困

96、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106 A、社會型 B、企業(yè)型 C、外向型 D、想象型

97、智力的構(gòu)成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應(yīng)變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

98、壓力的來源（ABC）P147 A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力

99、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責(zé)或完成工作任務(wù)所

必需的（ACD）P3 A、知識 B、要求 C、技能 D、能力

100、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(ABCD)四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 A、績效計劃 B、績效執(zhí)行 C、績效評價 D、績效反饋

101、勝任特征是可以通過不同方法表現(xiàn)出來的員工的(ABCD)等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內(nèi)驅(qū)力

102、工作流程包含三項基本要素（ACD）P74 A、任務(wù)流向 B、工作標(biāo)準(zhǔn)

C、任務(wù)交接 D、推動力量

判斷題

1、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人?！?P41

2、周邊績效的提出就是為了彌補傳統(tǒng)的績效考核方法的不足。√ P6

3、首因效應(yīng)也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現(xiàn)對評價者評價其以后的績效表現(xiàn)會產(chǎn)生延續(xù)性影響?！?P17

4、解決沖突的過程有可能激發(fā)組織中的積極變革?！?P173

5、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息?！?P155

6、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好?！?P46

7、崗位分析又成為工作分析或職務(wù)分析?！?P65

8、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。√

9、沖突產(chǎn)生的原因不包括個人因素?！?P174

10、“績效”主要強調(diào)的是結(jié)果，而不是行為?！?P2

11、能夠較好的解決組織結(jié)構(gòu)相對穩(wěn)定和管理任務(wù)多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執(zhí)行變得不再困難； √ P60

12、從激勵理論的角度來看，工作設(shè)計是對組織內(nèi)在獎酬的設(shè)計。√ P67

13、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標(biāo)和結(jié)果，與人生奮斗方向相吻合?！?P138

14、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應(yīng)市場的變化?！?/p>

15、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動?！蘌5

16、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內(nèi)外部多方面因素的影響。√ P2

17、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關(guān)重要的?！?P5

18、團(tuán)隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協(xié)調(diào)以實現(xiàn)目標(biāo)的工作群體?！?P161

19、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業(yè)戰(zhàn)略的落地和組織的優(yōu)化不具有意義?！?P66 20、勝任特征概念在學(xué)術(shù)界引起廣泛關(guān)注是在 20 世紀(jì) 80 年代。× P89

21、信息的輸出者就是信息的來源?！?P155

22、雙重領(lǐng)導(dǎo)的存在，容易產(chǎn)生責(zé)任不清、多頭指揮的混亂現(xiàn)象?！?P60

23、KPI 即關(guān)鍵績效指標(biāo)法。√ P13

24、崗位分析具有明確崗位職責(zé)，提高工作績效等好處。√ unc

25、“妥協(xié)”是處理沖突的一種非常理想的方式?！?P177

26、在績效評價中，暈輪效應(yīng)就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向?！?P18

27、員工技能的提高，可以加速組織技術(shù)水平的提升，從而對組織績效產(chǎn)生消極的影響?！?P4

28、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯(lián)系等。× P156

29、周邊績效又稱關(guān)系績效，是指與周邊行為有關(guān)的績效，周邊績效對組織的技術(shù)核心有直接貢獻(xiàn)，從更廣泛的企業(yè)運轉(zhuǎn)環(huán)境與企業(yè)的長期戰(zhàn)略發(fā)展目標(biāo)來看，這種行為非常重要。× P5 30、高度的專業(yè)化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效?！?P56

31、網(wǎng)絡(luò)溝通是指組織通過基于信息技術(shù)的計算機網(wǎng)絡(luò)來實現(xiàn)組織內(nèi)部和組織外部的溝通。√ P157

32、在人際關(guān)系方面，管理者表現(xiàn)得簡單、清松一些。× P43

33、在組織里，每個人都處在一種錯綜復(fù)雜的人際關(guān)系網(wǎng)中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當(dāng)?shù)那闆r下就形成了矛盾和沖突?！?P171

34、團(tuán)隊和群體是一種術(shù)語?！?P162

35、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等?！?P173

36、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由績效計劃、績效執(zhí)行、績

效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成。√ P12

37、工作設(shè)計，是指為了有效的達(dá)到組織目標(biāo)，通過對工作內(nèi)容、工作職責(zé)、工作關(guān)系等有關(guān)方面進(jìn)行變革和設(shè)計，滿足員工與工作的有關(guān)要求，最終提高工作績效的一種管理方法?！?P67

38、專業(yè)技術(shù)人員的工作內(nèi)容是以創(chuàng)造性勞動為主 √ P29

39、一個將要成為管理者的技術(shù)人員，必須明確所在組織的目標(biāo)、價值觀、愿景等 √ P44 40、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素?！?P155

41、崗位說明書具有一勞永逸的好處?！?/p>

42、崗位說明書需要寫員工的基本信息?！?/p>

43、伴隨著科技的進(jìn)步，現(xiàn)在的人要想學(xué)習(xí)，可以隨時隨地接受任何形式的教育?！?P49

44、機械型工作設(shè)計法。它強調(diào)要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構(gòu)建工作，降低工作的復(fù)雜程度，從而提高人的效率。√ P69

45、低情商的典型表現(xiàn)：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關(guān)系，做事不怕難，心理承受能力強，能應(yīng)對大多數(shù)的問題?！?P121

46、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網(wǎng)絡(luò)溝通?！?P156

47、應(yīng)變能力是指自然人或法人在外界事物發(fā)生改變時，所做出的反

第四篇：提高自身績效的路徑與方法單選題2017

專業(yè)技術(shù)人員提高自身績效的路徑與方法

一、單選題（101道）

1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復(fù)雜性B、正規(guī)性C、集中化D、集權(quán)化

2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53 A、組織化B、持續(xù)化C、集權(quán)化D、培訓(xùn)化

3、職能制又稱(C)P55 A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制

4、績效評估嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124 A、創(chuàng)造B、行動C、職業(yè)D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù)B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)慣？（D）P47 ? A、成就導(dǎo)向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。

A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNC A、片面B、靜態(tài)C、戰(zhàn)略D、無

11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性D、績效成績非常微小

2、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀B、培養(yǎng)發(fā)散思維C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性 D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189 A、優(yōu)秀B、一般C、越強D、越弱

14、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（C）P67 A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態(tài)度

15、“績效”主要強調(diào)的是(B)P2 A、計劃B、行為C、結(jié)果D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作B、世界C、職業(yè)D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析 P65 A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境

18、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu) P54 A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關(guān)系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B）P20 A、加強對評價者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具 C、制定先進(jìn)合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差 20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）部分 P72 A、三B、五C、一D、二

21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?（C）P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點是？（A）P54 ？

A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確

C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡B、崗位C、目標(biāo)D、職位

24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174 A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰 D、個人對事物的態(tài)度和看法不同

25、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNC A、習(xí)慣B、恐懼C、激勵D、沖突

26、工作設(shè)計改變了員工和（A）的基本關(guān)系 P67 A、工作B、崗位C、目標(biāo)D、環(huán)境

27、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性 P12 A、績效評價B、績效溝通C、績效執(zhí)行D、績效輔導(dǎo)

28、認(rèn)知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一B、二C、三D、四

29、超事業(yè)部制又稱（A）P58 A、執(zhí)行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制

30、個人績效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 P3 A、集體履行B、團(tuán)體履行C、個人履行D、他人履行

31、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44 A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn) B、認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊信任，樹立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定

33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80 A、價值取向B、目標(biāo)取向C、職責(zé)取向D、職位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵 C、識別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

35、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn) P11 A、管理B、持續(xù)C、組織D、指導(dǎo)

36、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效 P6 A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、個人

37、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、(A)和有序 P54 A、持久B、控制C、目標(biāo)D、環(huán)境

38、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結(jié)果 P100 A、個人B、環(huán)境C、娛樂D、遺傳

39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志 40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素B、收益因素C、環(huán)境因素D、機會因素

41、首因效應(yīng)也稱為(A)P17 A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負(fù)性的情緒D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 P6 A、相互聯(lián)系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓(xùn)

44、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責(zé)任心 C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動

45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) P11 A、短暫B、持續(xù)C、臨時D、培訓(xùn) 46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧B、家庭關(guān)系C、領(lǐng)導(dǎo)能力D、行政能力

47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面 C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）

A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術(shù)

49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度B、新產(chǎn)品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人力物力 50、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞B、明確崗位權(quán)責(zé) C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定D、實現(xiàn)權(quán)責(zé)分開

51、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo) B、在績效指標(biāo)的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與 C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合 D、建立合理實用的績效管理體系

52、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60 A、單重領(lǐng)導(dǎo)B、雙重領(lǐng)導(dǎo)C、個人領(lǐng)導(dǎo)D、直接領(lǐng)導(dǎo)

54、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

55、專業(yè)技術(shù)人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識B、獨立的價值觀 C、穩(wěn)定的工作意愿D、工作壓力大

56、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制B、責(zé)任制C、行為制D、承包制

57、智商是智力商數(shù)的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平P112 A、智力B、分析C、思維D、大腦

58、谷歌 OKR 的優(yōu)點不包括？（D）P25 A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的

C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn)D、使個人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 P12 A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn) 60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工 61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNC A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道 C、愿景與目標(biāo)的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰 62、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作B、世界C、目標(biāo)D、環(huán)境

63、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風(fēng)格 P99 A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作 64、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61 A、虛擬組織B、集中組織C、經(jīng)營組織D、現(xiàn)實組織 65、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個有機的整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團(tuán)隊中的一些共同的特征

C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的、D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)

66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作B、次序C、職業(yè)D、個人

67、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為 C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同 68、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標(biāo)B、對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施C、靠個人的努力達(dá)成目標(biāo)D、根據(jù)項目進(jìn)展進(jìn)行評估 69、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括（A）

A、七種B、八種C、九種D、十種

71、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC A、環(huán)節(jié)B、環(huán)境C、程序D、人員

72、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程

73、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度

74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發(fā)現(xiàn)B、積累C、創(chuàng)造D、實踐

75、在運用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征 P91 A、工作崗位B、環(huán)境崗位C、目標(biāo)崗位D、個人崗位

76、績效的多因性: 技能、激勵、環(huán)境和(B)P4 A、水平B、機會C、天賦D、培訓(xùn) 77、以下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是(D)P68 A、工作內(nèi)容B、工作關(guān)系C、工作職責(zé)D、工作流程

78、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性B、職責(zé)性C、簡單性D、復(fù)雜性 79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學(xué)會制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦轇、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨D、掃除一切浪費精力的食物 80、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓(xùn)B、行為C、社交D、工作

81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術(shù)性和非擬化D、循規(guī)蹈矩性 82、崗位設(shè)置又稱(D)設(shè)置 P69 A、持久B、崗位C、目標(biāo)D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好的（A）P159 A、心態(tài)B、行動C、職業(yè)D、實踐

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能B、想法C、思考D、認(rèn)為

85、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關(guān)系績效B、任務(wù)績效C、社交績效D、培訓(xùn)績效 86、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和(C)P93 A、終點B、重點C、基石D、結(jié)束

87、以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（D）P69 A、基于任務(wù)的工作設(shè)計B、基于能力的工作設(shè)計 C、基于團(tuán)隊的工作設(shè)計D、基于員工的工作設(shè)計 88、常見的績效指標(biāo)類型是？（A）UNC A、DP 增長B、質(zhì)量C、相等數(shù)D、無

89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術(shù)技能B、人際技能C、概念技能D、權(quán)利技能 90、以下哪種不是工作設(shè)計的方法？（A）P69 A、物理型工作設(shè)計法B、激勵性工作設(shè)計法 C、知覺運動型工作設(shè)計法D、機械型工作設(shè)計法

91、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進(jìn) A、區(qū)別B、聯(lián)系C、調(diào)整D、描述

92、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心B、以價值為導(dǎo)向C、以人為本D、以市場為中心

93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質(zhì)、(A)綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) P91 A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族

94、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當(dāng)B、激勵不充分C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練D、團(tuán)隊精神不足 95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧?（A)P186 A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心 C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

96、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括(B)和崗位規(guī)范

A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責(zé)描述

97、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(A)的作用 答案：

A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素 98、服務(wù)型的人希望用自己的（B）、技巧幫助別人 A、知識B、行為C、經(jīng)驗D、態(tài)度

99、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(A)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成

A、績效關(guān)系B、績效任務(wù)C、績效計劃D、績效培訓(xùn)

100、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（D）

A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

101、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（B）

A、績效行為難以監(jiān)控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性D、績效成績非常微小

二、單選題

1、常見的組織結(jié)構(gòu).職能制又稱多線制，是指按照專業(yè)分工設(shè)置相應(yīng)的職能管理部門，實行專業(yè)分工管理的組織結(jié)構(gòu)形式，它的缺點是（）？ 答案：D A、員工從屬于職能部門和直線領(lǐng)導(dǎo)的雙重領(lǐng)導(dǎo)和指揮，不利于組織進(jìn)行統(tǒng)一的指揮和集中領(lǐng)導(dǎo)，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發(fā)揮專家的作用，更好的指導(dǎo)下屬的工作，培養(yǎng)專門化人才 C、機構(gòu)設(shè)置比較復(fù)雜，管理費用較大，增加了企業(yè)負(fù)擔(dān)

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應(yīng)市場的變化等

2、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和()答案：C A、終點 B、重點 C、基石 D、結(jié)束

3、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（）答案：A A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面 C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

4、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重()的作用 答案：A A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 D、遺傳因素

5、服務(wù)型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案：B A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、態(tài)度

6、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由()、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 答案：A A、績效關(guān)系 B、績效任務(wù) C、績效計劃 D、績效培訓(xùn)

7、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（）答案：D A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

8、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（）答案：B A、績效行為難以監(jiān)控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性 D、績效成績非常微小

9、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?()答案：D A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

10、在運用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時，首先要確定什么是（）所必需的勝任特征 答案：B A、工作崗位 B、環(huán)境崗位 C、目標(biāo)崗位 D、個人崗位

11、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（）答案：C A、片面 B、靜態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無

12、工作分析又稱()分析或職務(wù)分析 答案：B A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

13、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（答案：C A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

14、認(rèn)知能力測驗由（）個部分組成 答案：D A、一 B、二 C、三 D、四）

15、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種()答案：C A、價值取向 B、目標(biāo)取向 C、職責(zé)取向 D、職位取向

16、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（）答案：D A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度

17、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括()崗位規(guī)范 答案：B A、資格描述 B、工作描述 C、崗位描述 D、職責(zé)描述

18、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（）答案：A

和A、以顧客為中心 B、以價值為導(dǎo)向 C、以人為本 D、以市場為中心

19、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（答案：B A、展開“幻想”的翅膀 B、培養(yǎng)發(fā)散思維

C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性 D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

20、谷歌OKR的優(yōu)點不包括？（）答案：D A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出

B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn) D、使個人的努力超過組織）

第五篇：《提高自身績效路徑與方法》單項選擇題庫

《提高自身績效路徑與方法》單項選擇題庫

單選題

1、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復(fù)雜性 B、正規(guī)性 C、集中化 D、集權(quán)化

2、組織結(jié)構(gòu)可以從三個方面來衡量：復(fù)雜性、正規(guī)化、（C）P53 A、組織化 B、持續(xù)化 C、集權(quán)化 D、培訓(xùn)化

3、職能制又稱(C)P55 A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制

4、績效評估嚴(yán)格化傾向是指評價者對員工工作業(yè)績的評價過分嚴(yán)格的傾向，出現(xiàn)這種傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業(yè)績提薪的下屬的數(shù)量 D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯(lián)系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉(zhuǎn)化為積極而有益的（B）P124 A、創(chuàng)造 B、行動 C、職業(yè) D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執(zhí)行不屬于本職工作的任務(wù) B、在工作時表現(xiàn)出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴(yán)格執(zhí)行組織的規(guī)章制度

7、新的管理者從技術(shù)走向管理，從優(yōu)秀到卓越還得養(yǎng)成哪幾個習(xí)慣？（D）P47 ? A、成就導(dǎo)向 B、綜觀全局 C、聚焦重點，要事第一

D、保持原有的學(xué)問，只關(guān)注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達(dá)成了組織的預(yù)定目標(biāo)。A、利潤率 B、市場占有率 C、運營效率 D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效 B、任務(wù)績效 C、社交績效 D、培訓(xùn)績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNC A、片面 B、靜態(tài) C、戰(zhàn)略 D、無

11、專業(yè)技術(shù)人員呈現(xiàn)的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監(jiān)控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團(tuán)隊協(xié)作性 D、績效成績非常微小

12、專業(yè)技術(shù)人員如何培養(yǎng)創(chuàng)造性思維你認(rèn)為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀 B、培養(yǎng)發(fā)散思維

C、培養(yǎng)思維的流暢性、靈活性和獨創(chuàng)性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發(fā)散思維

13、創(chuàng)造性思維貴在創(chuàng)新，新穎性程度越大，創(chuàng)造性思維的創(chuàng)造性就(C)P189 A、優(yōu)秀 B、一般 C、越強 D、越弱

14、以下哪項不是工作設(shè)計的基本目的？（C）P67 A、工作設(shè)計改變了員工和工作的基本關(guān)系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態(tài)度

15、“績效”主要強調(diào)的是(B)P2 A、計劃 B、行為 C、結(jié)果 D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業(yè)時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作 B、世界 C、職業(yè) D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務(wù)分析 P65 A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

18、直線制又稱(B)結(jié)構(gòu) P54 A、職能式 B、軍隊式 C、指揮式 D、關(guān)系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B）P20 A、加強對評價者的培訓(xùn)，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進(jìn)合理的評級標(biāo)準(zhǔn)，能量化的指標(biāo)盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差

20、工作協(xié)作關(guān)系包括（D）部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二

21、工作分析的內(nèi)容不包括哪項?（C）P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責(zé)任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關(guān)系

C、對企業(yè)中新設(shè)置的工作或者新企業(yè)建立所需要進(jìn)行的工作設(shè)計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

22、常見的組織結(jié)構(gòu)直線制又稱軍隊式結(jié)構(gòu)，是一種最簡單的集權(quán)式組織結(jié)構(gòu)形式，不屬于它的優(yōu)點是？（A）P54 ？ A、組織結(jié)構(gòu)富有彈性

B、結(jié)構(gòu)簡單，指揮系統(tǒng)清晰、統(tǒng)一；權(quán)責(zé)關(guān)系明確 C、橫向聯(lián)系少，內(nèi)部協(xié)調(diào)容易

D、信息流通速度快，內(nèi)部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

23、職業(yè)價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡 B、崗位 C、目標(biāo) D、職位

24、專業(yè)技術(shù)人員在工作中沖突產(chǎn)生的原因不包括？（C）P174 A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪

C、分工或責(zé)任劃分的太過于清晰 D、個人對事物的態(tài)度和看法不同

25、影響執(zhí)行力的第一個要素是（B）UNC A、習(xí)慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突

26、工作設(shè)計改變了員工和（A）的基本關(guān)系 P67 A、工作 B、崗位 C、目標(biāo) D、環(huán)境

27、績效執(zhí)行的關(guān)鍵在于績效輔導(dǎo)的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性 P12 A、績效評價 B、績效溝通 C、績效執(zhí)行 D、績效輔導(dǎo)

28、認(rèn)知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四

29、超事業(yè)部制又稱（A）P58 A、執(zhí)行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制

30、個人績效是指員工(C）自己所承擔(dān)的崗位職責(zé)，達(dá)到組織為他們確定的工作標(biāo)準(zhǔn)和工作結(jié)果標(biāo)準(zhǔn)的程度 P3 A、集體履行 B、團(tuán)體履行 C、個人履行 D、他人履行

31、從技術(shù)走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44 A、正視角色的差異、以積極的心態(tài)應(yīng)對挑戰(zhàn) B、認(rèn)識組織結(jié)構(gòu)、明確部門職能

C、設(shè)法了解員工，贏得團(tuán)隊信任，樹立自己的權(quán)威 D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現(xiàn)中心化傾向產(chǎn)生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準(zhǔn)確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標(biāo)準(zhǔn)穩(wěn)定

33、職業(yè)價值觀是人們在職業(yè)生活中表現(xiàn)出來的一種(A)P80 A、價值取向 B、目標(biāo)取向 C、職責(zé)取向 D、職位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監(jiān)測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細(xì)微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調(diào)控好自己的情緒，使之適度地表現(xiàn)出來。

35、績效管理是以（C）戰(zhàn)略為導(dǎo)向，目的是確保組織的戰(zhàn)略目標(biāo)得以實現(xiàn) P11 A、管理 B、持續(xù) C、組織 D、指導(dǎo)

36、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與（B）導(dǎo)向的績效 P6 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、個人

37、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、(A)和有序 P54 A、持久 B、控制 C、目標(biāo) D、環(huán)境

38、人格的發(fā)展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結(jié)果 P100 A、個人 B、環(huán)境 C、娛樂 D、遺傳

39、潛能開發(fā)的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、強烈的愿望 D、高昂的斗志

40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素 B、收益因素 C、環(huán)境因素 D、機會因素

41、首因效應(yīng)也稱為(A)P17 A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒

B、吃大量的東西 C、壓抑負(fù)性的情緒 D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務(wù)以外，企業(yè)員工之間還會有(A)、相互協(xié)調(diào)、相互合作的行為 P6 A、相互聯(lián)系 B、相互績效 C、相互成績 D、相互培訓(xùn)

44、崗位設(shè)置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設(shè)置是通過滿足員工與工作有關(guān)的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設(shè)置有利于戰(zhàn)略目標(biāo)的順利實現(xiàn)，同時增強了員工的歸屬感和責(zé)任心 C、崗位設(shè)置對系統(tǒng)或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設(shè)置對管理者的積極性有很大調(diào)動

45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環(huán)節(jié)的完整系統(tǒng) P11 A、短暫 B、持續(xù) C、臨時 D、培訓(xùn) 46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧 B、家庭關(guān)系 C、領(lǐng)導(dǎo)能力 D、行政能力

47、專業(yè)技術(shù)人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術(shù)難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環(huán)境，舒舒服服的干一場 D、專業(yè)技術(shù)人員是吃技術(shù)飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監(jiān)督和指導(dǎo)他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應(yīng)權(quán)力的人 C、管理者是負(fù)有一定責(zé)任的人

D、管理者只要會管理就行，不需要技術(shù)

49、衡量組織績效優(yōu)劣的指標(biāo)有很多，除了傳統(tǒng)的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標(biāo)外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度 B、新產(chǎn)品研究過程 C、員工工資

D、公司費了多少人力物力

50、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現(xiàn)組織戰(zhàn)略傳遞 B、明確崗位權(quán)責(zé)

C、完善工作相關(guān)制度和規(guī)定 D、實現(xiàn)權(quán)責(zé)分開

51、專業(yè)技術(shù)人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核指標(biāo)要以企業(yè)戰(zhàn)略為指導(dǎo)

B、在績效指標(biāo)的制定過程中，不要求所有專業(yè)技術(shù)人員參與 C、專業(yè)技術(shù)人員的績效考核要采用多種考核方式相結(jié)合 D、建立合理實用的績效管理體系

52、由于人格具有較強的穩(wěn)定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統(tǒng)一指揮的框架，員工同時受到職能經(jīng)理和產(chǎn)品經(jīng)理的(B)P60 A、單重領(lǐng)導(dǎo) B、雙重領(lǐng)導(dǎo) C、個人領(lǐng)導(dǎo) D、直接領(lǐng)導(dǎo)

54、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統(tǒng)考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進(jìn)群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導(dǎo)向與行為導(dǎo)向的績效

55、專業(yè)技術(shù)人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、穩(wěn)定的工作意愿 D、工作壓力大

56、目標(biāo)管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制 B、責(zé)任制 C、行為制 D、承包制

57、智商是智力商數(shù)的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標(biāo)準(zhǔn)測試測量人在其年齡段的（A）發(fā)展水平P112 A、智力 B、分析 C、思維 D、大腦

58、谷歌 OKR 的優(yōu)點不包括？（D）P25 A、規(guī)范思維，核心目標(biāo)突出

B、溝通更精準(zhǔn)，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標(biāo)，時刻了解我們距離目標(biāo)還有多遠(yuǎn) D、使個人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統(tǒng)，它由(C)、績效執(zhí)行、績效評價、績效反饋四個環(huán)節(jié)構(gòu)成 P12 A、績效關(guān)系 B、績效任務(wù) C、績效計劃 D、績效培訓(xùn)

60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現(xiàn)這種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護(hù)下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴(yán)格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標(biāo)準(zhǔn)不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現(xiàn)有所提高的員工

61、以下不屬于執(zhí)行力的要求？（D）UNC A、最高執(zhí)行者與一線執(zhí)行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標(biāo)的維護(hù)，要保證方向的準(zhǔn)確性 D、執(zhí)行邊界不能劃分的過分清晰

62、價值觀是人們思想認(rèn)知的深層基礎(chǔ)，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作 B、世界 C、目標(biāo) D、環(huán)境

63、人格主要指人所具有的與他人相區(qū)別的獨特而穩(wěn)定的思維方式和(B)風(fēng)格 P99 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、工作

64、網(wǎng)絡(luò)型結(jié)構(gòu)這種結(jié)構(gòu)又稱為（A）P61 A、虛擬組織 B、集中組織 C、經(jīng)營組織 D、現(xiàn)實組織

65、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關(guān)的，而是統(tǒng)一在一個有機的整體之中的。

B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團(tuán)隊中的一些共同的特征 C、人格是相對穩(wěn)定的，但也并不意味著人格是一成不變的 D、人格是一個人偶然出現(xiàn)的特質(zhì)

66、邏輯能力體現(xiàn)在因果關(guān)聯(lián)邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作 B、次序 C、職業(yè) D、個人

67、任務(wù)績效與周邊績效的一個主要區(qū)別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；

B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環(huán)境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發(fā)的行為，而本質(zhì)是一種自我控制的自由裁量的行為

C、任務(wù)績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關(guān)注于完成任務(wù)本身還是人際互動。兩者關(guān)注點不同

68、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標(biāo)

B、對關(guān)鍵性結(jié)果進(jìn)行可量化的定義，并且明確達(dá)成目標(biāo)的/未完成目標(biāo)的措施 C、靠個人的努力達(dá)成目標(biāo) D、根據(jù)項目進(jìn)展進(jìn)行評估

69、人際交往中應(yīng)該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則 B、誠信原則 C、尊重原則 D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應(yīng)上的評價和體驗，包括（A）A、七種 B、八種 C、九種 D、十種

71、（D）是執(zhí)行無法選擇的必然因素。UNC A、環(huán)節(jié) B、環(huán)境 C、程序 D、人員

72、組織結(jié)構(gòu)對組織的重要意義主要體現(xiàn)在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結(jié)構(gòu)強有力的促進(jìn)組織內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定、持久和有序 B、組織結(jié)構(gòu)有益于管理者對組織進(jìn)行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標(biāo) D、組織結(jié)構(gòu)是組織變革的唯一工程

73、服務(wù)型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識 B、行為 C、經(jīng)驗 D、態(tài)度

74、創(chuàng)造力是指產(chǎn)生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發(fā)現(xiàn) B、積累 C、創(chuàng)造 D、實踐

75、在運用勝任特征進(jìn)行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征 P91 A、工作崗位 B、環(huán)境崗位 C、目標(biāo)崗位 D、個人崗位

76、績效的多因性: 技能、激勵、環(huán)境和(B)P4 A、水平B、機會 C、天賦 D、培訓(xùn)

77、以下不屬于工作設(shè)計內(nèi)容的是(D)P68 A、工作內(nèi)容 B、工作關(guān)系 C、工作職責(zé) D、工作流程

78、確定工作的一般性質(zhì)，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性 B、職責(zé)性 C、簡單性 D、復(fù)雜性 79、專業(yè)技術(shù)人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學(xué)會制定恰當(dāng)?shù)男睦斫缦?/p>

B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨

D、掃除一切浪費精力的食物

80、職業(yè)價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓(xùn) B、行為 C、社交 D、工作

81、以下哪個不是創(chuàng)造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術(shù)性和非擬化 D、循規(guī)蹈矩性

82、崗位設(shè)置又稱(D)設(shè)置 P69 A、持久 B、崗位 C、目標(biāo) D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎(chǔ)是要有一個良好的（A）P159 A、心態(tài) B、行動 C、職業(yè) D、實踐

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能 B、想法 C、思考 D、認(rèn)為

85、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關(guān)系績效 B、任務(wù)績效 C、社交績效 D、培訓(xùn)績效

86、勝任特征模型的建構(gòu)是基于勝任特征的人力資源管理和開發(fā)的邏輯起點和(C)P93 A、終點 B、重點 C、基石 D、結(jié)束

87、以下哪項不是工作設(shè)計的形式？（D）P69 A、基于任務(wù)的工作設(shè)計 B、基于能力的工作設(shè)計 C、基于團(tuán)隊的工作設(shè)計 D、基于員工的工作設(shè)計

88、常見的績效指標(biāo)類型是？（A）UNC A、DP 增長 B、質(zhì)量 C、相等數(shù) D、無

89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術(shù)技能 B、人際技能 C、概念技能 D、權(quán)利技能

90、以下哪種不是工作設(shè)計的方法？（A）P69 A、物理型工作設(shè)計法 B、激勵性工作設(shè)計法 C、知覺運動型工作設(shè)計法 D、機械型工作設(shè)計法

91、工作分析與崗位設(shè)置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯(lián)系，相互促進(jìn) A、區(qū)別 B、聯(lián)系 C、調(diào)整 D、描述

92、工作流程設(shè)計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心 B、以價值為導(dǎo)向 C、以人為本

D、以市場為中心

93、根據(jù)能力素質(zhì)的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質(zhì)、(A)綜合能力素質(zhì)、關(guān)鍵典型崗位專業(yè)能力素質(zhì) P91 A、崗位族 B、上班族 C、休閑族 D、娛樂族

94、個人執(zhí)行力與組織執(zhí)行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當(dāng) B、激勵不充分

C、企業(yè)缺乏系統(tǒng)的執(zhí)行訓(xùn)練 D、團(tuán)隊精神不足

95、以下哪個不是潛能開發(fā)的小技巧?（A)P186 A、設(shè)立根本不可能完成的目標(biāo)，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負(fù)面暗示，用正面暗示激發(fā)自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態(tài)很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

96、工作分析是人力資源管理的基礎(chǔ)性工作，其直接結(jié)果是崗位說明書，包括(位規(guī)范

A、資格描述 B、工作描述 C、崗位描述 D、職責(zé)描述

B)和崗