第一篇：《專業技術人員提高自身績效的路徑與方法》網上考試題庫講解

《專業技術人員提高自身績效的路徑與方法》網上考試題庫

一、判斷是非題（45題）

1、績效管理的目標就是對員工工作績效的全面正確評估。錯誤

2、績效管理是人力資源部門的工作。錯誤

3、獲得了高層領導全面支持的績效管理制度就一定能夠成功。錯誤

4、績效管理中的績效溝通是幫助管理信息積極傳播的有效通道。正確

5、績效管理的循環側重點體現在重視評估，以問題導向的思維方式考慮問題并進行管理。錯誤

6、績效考評和績效管理的含義完全相同。錯誤

7、使員工參與組織目標的制定本身就是一種激勵手段。正確

8、績效管理主要用于為企業發獎金、調工資提供依據。錯誤

9、在績效管理中，目標和指標的概念是一致的。錯誤

10、為了保證個人工作的連貫性和部門的穩定性，崗位說明書最好間隔2年以上做一定的修改。錯誤

11、從目標管理看，被評估的應該是該員工完成工作目標的程度，而不是強調把他與其他員工相比較。正確

12、職位評估是對工作分析后收集的工作信息進行分層和分類，并對崗位價值進行絕對數量價值進行評估的過程。錯誤

13、職位評估的結果應根據企業的發展等客觀情況進行相應地修改。正確

14、通過一份合格的崗位說明書，要使閱讀者能看到此崗位的上下級關系及其在企業中的責任表現，體現出該職位的價值。正確

15、開展工作分析是要針對具體的崗位和表現的行為，但要結合崗位未來發展加以綜合考慮。錯誤

16、進行績效管理的培訓，可以增進員工和主管人員對績效管理的了解和理解，消除誤解和抵觸情緒。正確

17、平衡記分卡是一個戰略管理工具，有助于解決績效評估的全面性、客觀性和科學性問題。正確

18、KPI實際上是對平衡記分卡的進一步細化。它強調了戰略的導向作用并對平衡記分卡進行了結構性的細分。錯誤

19、績效評估的職能是衡量員工工作情況與應該達到的工作標準的差距，所以在員工培訓與發展的領域中沒有用途。錯誤

20、設置KPI時，行政工作職位及人事管理職位通常承擔較多的公司管理類指標。正確

21、在KPI層層分解的過程中，體現了目標、流程、職能、職位的統一。正確

22、KPI是職位評價的基礎和依據。錯誤

23、制定績效考核標準要盡可能周到全面，考核的指標越多越好，不可遺漏需要考核的任何方面。錯誤

24、設置關鍵績效指標可以幫助各層員工清晰地了解對公司價值實現最關鍵的方面，并關注關鍵工作的運轉情況。正確

25、績效改進計劃的制定要從企業整體把握，改進計劃不必制定的很具體。錯誤

26、績效管理計劃的制定方法是將績效目標進行層層分解，從個人開始，然后到各級子公司及部門，并最終落實到公司最高層。錯誤

27、各種職位的績效評估周期要以年度為周期。錯誤

28、企業目標體系的制定和不斷地修改可以使整個企業處在一個持續改進的機制之中。正確

29、績效回饋面談中涉及到的工作績效，應是員工工作的一些事實表現，采取的行動與措施，不應討論員工的性格。正確

30、引領和回饋是主管和員工對績效進行不斷討論和評價的過程。正確

31、績效面談過程就是主管評價下屬業績好壞的單向溝通過程。錯誤

32、績效評估中出現以偏概全的暈輪效應時，就要以KPI達標情況或工作目標達成情況為依據。正確

33、如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結果。錯誤

34、所謂360度評估，就是某一方面員工對被評估者的全方位評估。錯誤

35、考評的時間沒有固定標準，長短均可。正確

36、通過績效管理活動可以掌握員工各種相關的工作信息，如勞動態度、崗位適合度、工作成就、知識和技能的運用程度等。正確

37、如果采用上級對下級的評估，為貫徹單頭考核原則，只能由直接主管對員工的績效作出評估，間接管理者不能修正考核結果。錯誤

38、績效管理的回饋（結果應用）應體現在職位薪資、浮動獎金、福利與工作體驗等方面。正確

39、評價員工績效時，一般情況下，工作越復雜，所需的評估標準就越多。正確 40、績效反饋的途徑有很多，面談是直接和有效的形式之一。正確

41、績效既是結果，又是過程，是結果與過程的完美結合。正確

42、績效管理的核心是目標管理。正確

43、分解目標是目標管理的關鍵，是科學性、有效性的體現。正確

44、績效管理的過程分計劃、執行、檢查、行為四個步驟，即PDCA模型的循環。正確

45、績效的特征表現為：可衡量性、多因性、多維性、動態性。正確

二、單項選擇題（40題）

1.影響績效的主要因素有（A）。

A.技能、激勵、環境、機會 B.知識、技能、態度、能力 C.任務、環境、領導、機會 D.學歷、經驗、能力、機會

2.運用關鍵績效指標法設計組織關鍵績效指標依次經過以下幾個步驟（A）。A.確定關鍵成功領域、確定關鍵績效要素、確定關鍵績效指標 B.計劃目標、實施目標、評價結果、反饋

C.確定目標、比較目標、收集分析數據、系統學習與改進、評價和提高 D.確定長期整體目標、確定短期目標

3、下哪一種績效管理工具更有助于建立學習型組織（D）。

A.目標管理法 B.平衡計分卡 C.關鍵績效指標法 D.標桿管理法 4.對于缺乏完成某項任務的能力，但是愿意去從事這項任務的下屬，以下哪種領導風格更合適（B）。

A.高任務-低關系領導風格 B.高任務-高關系領導風格 C.低任務-高關系領導風格 D.低任務-低關系

5、績效管理的四個環節依次是（B）。

A.績效實施、績效評價、績效反饋、績效計劃 B.績效計劃、績效監控、績效評價、績效反饋 C.績效評價、績效反饋、績效輔導、績效評價與結果的應用 D.確定評價內容、確定評價主體、確定評價方法、確定評價周期

6、（A）團體智力測驗的量表

A、瑞文標準推理測驗 B、韋氏成人智力量表 C、比奈量表 7.下列哪項績效目標的設計是最為合理的（C）。

A.廚房設備的破損應控制到最小 B.減少當前經營所需的費用

C.在銷售費用的增加少于5%的前提下，于12月31日前把本公司A產品在華南區的銷售量增至20萬件

8、某位管理者對下屬的某一績效要素（如“口頭表達能力”）的評價較高，導致其對此員工其他所有績效要素的評價也較高，這屬于以下哪種效應（A）。A.暈輪效應 B.邏輯誤差 C.寬大化傾向 D.首因效應

9.以下哪種方法是量表法與關鍵事件評價法綜合運用的產物（C）。A.描述法 B.強制分配法 C.行為錨定量表法 D.目標管理法

10.在本月的績效考核中，某公司財務部主管與輸單員JIESE就輸單的正確性和效率方面發生爭吵。JIESE認為輸單工作量大，肯定會出錯，對主管給出的評分不滿意，當場提出辭職。主要原因是（A）。

A.考核指標中對于質和量的細則不明確，平時的溝通較少

B.關鍵指標設計不合理 C.績效計劃執行中缺少溝通 D.績效面談不合理

11、“恐懼”屬（C）

A、壞情緒 B、好情緒 C、人內心的一種主觀感受

12.加權選擇量表法的具體形式是用一系列的形容詞或描述性的語句，說明員工的各種（A）

A．工作行為 B．工作能力 C．工作態度 D．工作風格

13、實踐證明，提高績效的有效途徑是進行（D）。A、績效考核 B、績效管理 C、績效計劃 D、績效溝通

14、通常，我們可以把績效管理體系的發展分為三個階段，依次是以（C）為導向的、以發展為導向的和以經營為 導向的績效管理體系。A、控制 B、行為 C、結果 D、戰略

15、一名航空公司的飛行員要想獲得駕駛資格，必須掌握許多常識及飛行專業知識，以及其他要求，這實際上是對飛行員工作崗位的（B）要求。A、能力 B、任職資格 C、素質模型 D、經驗

16、關于目標管理，以下說法不正確的是：（C）。

A、促進主管與下屬之間的交流和相互了解； B、難以制定目標； C、傾向于X理論； D、傾向聚焦于短期目標。

17、績效考核時，規定把員工強制分為三類： A 類(優秀)員工，B類（一般）員工和C類（后進）進行績效考核的公司是（A）。A、通用 B、佳能 C、海爾 D、施樂、平衡記分卡是一種系統的績效考核技術，從財務角度、（A）角度、內部流程角度及學習與發展角度四個方面對企業的經營績效進行考核。A、客戶 B、外部流程 C、員工個人 D、職業發展

19、行為錨定量表法的缺陷包括（D）

A、行為導向性差 B、工作考核標準模糊 C、績效要素之間獨立性差 D、設計成本較高 20、績效管理的最終目的是（D）

A、確定員工獎金 B、決定員工升遷 C、確定培訓人選 D、提升員工績效

21、企業績效管理系統實施效果的主要責任人是（D）。

A、CEO B、人力資源管理部門主管 C、績效管理專員 D、各直線部門主管

22、在績效面談中，考評者所反映的信息應當是對于員工的某一類行為，這是指績效反饋的(B)A、真實性 B、針對性 C、及時性 D、能動性

23、績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與（B）A．績效管理內容設計 B．績效管理程序設計 C．績效管理方法的設計 D．績效管理目標的設計

24、（C）是將考評期內員工的實際工作表現與績效計劃的目標進行對比，尋找工作績效的差距和不足的方法。

A．橫向比較法 B．縱向比較法 C．目標比較法 D．水平比較法

25、（A）面談要求參加者事先準備一些問題，而且要掌握提問和聆聽的時機 A．雙向傾聽式 B．綜 合式 C．單向勸導式 D．解決問題式

26、品質導向型的績效考評，以考評員工的（D）為主 A．品德 B．知識 C．行為 D．潛質

27、關鍵事件法的缺點是（B）A．無法為考評者提供客觀依據 B．不能做定量分析 C．不能貫穿考評期的始終 D．不能了解下屬如何消除不良績效

28、強制分布法假設員工的工作行為和工作績效整體呈（C）分布 A．偏態 B．正偏態 C．正態 D．負正態

29、在剖析各種績效差距的原因時，“工作計劃性不周”屬于（A）原因 A．個人 B．外部 C．組織 D．管理

30、在績效面談中，反饋的信息應該“去偽存真”，這體現了有效信息反饋所具有的（D）

A．針對性 B．及時性 C．主動性 D．真實性

31、在本期績效管理活動之后，將考評結果以及有關信息反饋給員工本人，并為下一期績效管理活動創造條件的面談，稱為（C）

A．績效計劃面談 B．績效考評面談 C．績效總結面談 D．績效指導面談

32、績效管理系統的設計包括績效管理制度的設計與（B）A．績效管理內容設計 B．績效管理程序設計 C．績效管理方法的設計 D．績效管理目標的設計

33、時間四象限法是（B）提出的

A、麥克利蘭 B、科特 C、彼得.德魯克

34、效能強調的是（C）

A、正確的做事 B、有速度 C、做正確的事

35、BEST反饋法則的最大亮點是（C）

A、描述行為 B、表達后果 C、征求意見 D、展望未來

36、處理沖突比較理想的方式是（D）A、妥協 B、退讓 C、回避 D、合作

37、構成團隊最核心的要素是（C）A、目標 B、計劃 C、人 D、權限

38、具有速度快、信息量大、廉價的溝通方式是（B）A、口頭溝通 B、網絡溝通 C、書面溝通

39、壓力研究之父漢斯.塞利的名言“壓力是人生的調味品”強調的是（B）40、目標管理應遵循SMART原則，其中“M”指目標的（E）

A、明確性 B、可實現性 C、相關性 D、時限性 E、可衡量性 A、壓力的消極作用 B、壓力的積極作用 C、壓力的調節作用

三、多項選擇題（30題）

1、績效管理的準備階段需要解決的基本問題有（ACDE）A．選擇考評方法 B．收集考評資料 C．明確績效管理對象

D．提出考評要素和標準體系 E．對運行程序、實施步驟提出具體要求

2、公司員工申訴系統的主要功能有（BCE）

A．使考評者了解員工意愿 B．減少矛盾和沖突 C．允許員工對績效考評結果提出異議 D．提高員工的工作積極性 E．使考評者重視信息的采集和證據獲取

3、按照績效面談的具體過程及其特點，績效面談可以分為（ABCD）A．單向勸導式面談 B．雙向傾聽式面談 C．解決問題式面談 D．綜合式面談 E．分析問題式面談

4、為保證績效面談的質量，有效的信息反饋應具有（ABCDE）A．真實性 B．針對性 C．及時性 D．主動性 E．適應性

5、屬于分析工作績效差距的具體辦法有（ABD）

A．目標比較法 B．水平比較法 C．縱向比較法 D．橫向比較法 E．組合比較法

6、為了保障激勵策略的有效性，應當體現（BCDE）

A．明確性原則 B．及時性原則 C．同一性原則 D．預告性原則E．開發性原則

7、由于考評者與被考評者雙方在績效目標上的不同追求，可能產生（CDE）A．員工目標矛盾 B．管理目標矛盾 C、員工自我矛盾 D．組織目標矛盾 E．主管自我矛盾

8、由于采用的效標不同，從績效管理的考評內容上看，績效考評方法可以分為（ACE）

A．品質導向型 B．目標導向型 C．行為導向型 D．過程導向型E．結果導向型

9、目標管理法的優點包括（ABCD）

A．結果易于觀測 B．適合對員工提供建議 C．直接反映員工工作內容 D．適合對員工進行反饋和輔導 E．便于對不同部門間的績效做橫向比較

10、為了檢查和評估企業績效管理系統的有效性，通常可以采用（BCDE）A．系統分析法 B．座談會 C．問卷調查法 D、查看工作記錄法E、總體評價法

11、由于生活背景、經歷以及個人觀點和地位不同，溝通中溝通雙方會對相同的信息產生不同的理解，因此，建設性溝通強調溝通信息的（AC）。

A.完全性原則 B.對事不對人原則 C對稱性原則.D.責任導向的定位原則 E.事實導向的行為原則 12.衡量一個績效管理系統的有效性一般應遵循的標準有（ABCDE）。

A.戰略一致性

B.明確性

C.可接受性

D.信度

E.效度

13.績效評價指標的評價標準包括（BCDE）。

A.量化式 B.等級式 C.數量式 D.定義式 E.量詞式 14.領導科學具有一些明顯的特點，主要包括(ACD)A.綜合性 B.直接性 C.應用性 D.社會歷史性 E.創造性 15.領導效能考評的方法主要有(ABCDE)A.目標考評法 E.模擬考評法

16.委任制作為我國人才任用的一種基本制度，在長期的發展過程中，逐步形成的行之有效的具體原則有(ABDE)A.先考察后任命的原則 B.嚴格審批程序的原則 C.差額選舉的原則 D.集體討論決定的原則 E.工作需要與個人專業特長相結合的原則 17.領導者的危機管理能力主要包括(ABCD)A.危機預防能力 B.危機識別能力 C.危機處置能力 D.危機善后管理能力 E.危機轉化能力

18.在領導科學中，現代人才的特點一般有(ABCE)A.創造性 B.社會性 C.專業性 D.服從性 E.歷史進步性 19.BEST反饋原則包括(ACDE)A．描述行為 B.表達后果 C.征求意見 D.提出批評、下達命令 E.著眼未來 20.正確定位自己的人生目標，應做到(ABC)A.清楚認識自己 B.清楚了解環境 C.找準自己的位置

21日常工作中不良的情緒有(ABCD)A．焦慮抑郁 B.牢騷滿腹 C.沖動急躁 D.職業倦怠

22美國學者凱茨提出，不同層次的領導者對三大技能即技術技能、協調技能以及概念技能的需求是不同的。以下選項說法正確的是(ABC)A．基層領導者需要更多的技術技能 B.高層領導者需要更多的概念技能 C.中層領導者需要更多的協調技能 D.基層領導者不需要概念技能 B.群眾評議法 C.定量分析法 D.比較考評法

E.不同層次的領導者需要同等比例的技能 23．領導績效考評須遵循的基本原則有(ABCD)A．客觀公正 B.全面系統 C.民主公開 D.注重實績 E.自我主導 24管理情緒的方法有（ABCDE)A.能量宣泄法 B.傾述釋放法 C.肌肉松弛法 D.注意力轉移法 E.自我暗示法 25.下列屬于點面結合的調查研究方法有(BCDE)A.“牽牛鼻子”和“彈鋼琴” B.開調查會 C.解剖麻雀 D.走馬看花和下馬看花 E.胸中有數和種試驗田 26.下列關于領導藝術的論述中正確的有（ABCE）

A.領導藝術的本質是真、善、美 B.領導藝術的核心是對領導條件方式方法運用的巧妙并富有創造性 C.領導藝術的外在形態是領導風格和藝術形象 D.領導藝術是模式化的領導科學 E.領導藝術包含著真理性、科學性和正義性特征 27.時間的特性有(ABCD)A.排他性 B.不可逆轉性 C.公平公正性 D.不可存儲 E.客觀性 28從領導的基本職能來劃分，領導績效可分為(ABCD)A.用人績效 B.決策績效 C.辦事績效 D.時間績效 29.對疏通和引導之間辯證關系的正確理解有(CD)A.疏通是關鍵，有沒有方向無所謂 B.只要引導方向正確，采用什么手段都可以 C.疏通是引導的基礎D.引導是疏通的目的和歸宿E.疏通和引導沒有什么聯系 30.領導者在協調過程中應堅持的原則有（AE）A.平等、公正、彼此尊重 B.調和矛盾，寬容大度

C.注重關系、平衡力量 D.利益均分，善于妥協 E.顧全大局，求大同存小異

四、案例題

(一）

北方公司注重員工工作過程的考評

北方公司的員工考評主要分為兩個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目標。

每個員工在年初就要和主管確定當年最主要的工作目標是什么。以前是每年訂一次目標，現在隨著市場變化以及公司發展的變化，公司對員工的考評是經常性的，隨時會對已定的目標進行考評和調整。公司的員工除了和自己的上司訂立

E.整體貢獻績效

目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目里。所以一個員工的業績考評不是一個人說了算，也不是一個方面能反映的。

對員工績效進行考評的人員，除了員工的主管外，還有很多共事的人，以及他們的下屬，這就是所謂的“360度考評”。員工的行為和目標的考評因為是經常性的，員工在工作中出現什么不足，就會從周圍人和主管那里獲得信息，如果有些不同看法，主管會與員工進行溝通，力求使員工能夠對績效考評有更加全面深入的認識。

北方公司認為考評有兩個功能，一是看以前的工作表現和業績，它反映一個人的能力；另一個是看這個員工以后的發展，通過考評地過程可以發現員工能夠提高的空間，以及現在的工作或將來應該怎么樣。北方公司許多不同級別管理層的現職人員是通過考評發現的，根據考評發現員工的潛能和發展愿景，使員工有可能成為公司人才選拔的候選人。

北方公司考評的整個過程通常需要花費2 個月的時間，公司上下都非常認真對待考評工作，北方公司的員工認為這既是對自負責，也是對別人負責。

1、案例中“每個員工在年初就要和主管確定當年最主要的工作目標是什么”屬于（A）

A、績效管理中對結果的管理 B、績效管理中對過程的管理

2、案例中“北方公司的員工考評主要分為兩個方面，一方面是員工的行為，另一方面是績效目標”說明績效管理（ABC）

A、就是結果 B、又是過程 C、是過程與結果的完整統一

3、案例中“公司的員工除了和自己的上司訂立目標，還有可能與其他部門一起合作做項目，許多人都會參加到同一個項目里”屬于（D）A、組織績效 B、部門績效 c、個人績效 D、周邊績效 4、360度考核的優點是（ABCDE）

A、受評者可獲得來自多層面的人員對自己素質能力、工作風格、工作績效等的評估意見

B、受評者可較全面、客觀地了解有關自己優缺點的信息 C、受評者還可更好地計劃未來的職業生涯 D、360度績效評估更容易得到受評者的認可 E、有利于組織成員彼此間的溝通與互動 5、360度考核的缺點是(ABCD)A、考核成本高 B、時間耗費多 C、有可能成為員工發泄私憤的途徑 D、有可能讓與昂更多地把精力花在人際上

(二）

我們認為世界上最好的團隊是唐僧團隊。唐僧是領導，也是最無為的一個，他迂腐得只知道“獲取真經”是最后的目的；孫悟空脾氣暴躁卻有通天的本領；豬八戒好吃懶做但情趣多多；沙和尚平平庸庸但是任勞任怨挑著擔子。這樣的團隊無疑比“一個唐僧三個孫悟空”的團隊更能夠精誠合作、同舟共濟。這就是團隊的精神，有了豬八戒才有了樂趣，有了沙和尚才有人挑擔子，少了誰也不可以。他們互補、互相支撐，關鍵時也會吵架，但價值觀不變。阿里巴巴就有這樣的團隊，在互聯網低潮的時候，所有人都往外跑，但我們的人才流失率是最低的。

——馬云2001年在廈門會員見面會上的演講

1、從馬云的演講中，我們可以得知團隊有哪些構成要素（ABC）A、目標和人 B、計劃 C、定位和權限 D、崗位和責任

2、從馬云的演講中，我們可以了解團隊和群體存在哪些區別（ABCD）A、個體間關系的區別 B、技能需求的區別 C、集聚目的的區別 D、最終結果的區別

3、從馬云的演講中，我們可以知道，唐僧最突出的能力是？（D）A、智商 B、情商 C、逆商 D、工作能力

4、從案例中，我們了解有效溝通的技巧包括？（ABCD）A注重心態 B、積極傾聽 C、控制溝通節奏 D、充分利用反饋

5、從案例中，我們可以知道實現目標管理必須遵循以下哪些流程（ACD）A目標的設置 B、目標的分解 C、管理實現目標的過程 D、評估和總結

第二篇：《提高自身績效路徑與方法》單項選擇題庫

《提高自身績效路徑與方法》單項選擇題庫

單選題

1、組織結構可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復雜性 B、正規性 C、集中化 D、集權化

2、組織結構可以從三個方面來衡量：復雜性、正規化、（C）P53 A、組織化 B、持續化 C、集權化 D、培訓化

3、職能制又稱(C)P55 A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制

4、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業績的評價過分嚴格的傾向，出現這種傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業績提薪的下屬的數量 D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（B）P124 A、創造 B、行動 C、職業 D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執行不屬于本職工作的任務 B、在工作時表現出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴格執行組織的規章制度

7、新的管理者從技術走向管理，從優秀到卓越還得養成哪幾個習慣？（D）P47 ? A、成就導向 B、綜觀全局 C、聚焦重點，要事第一

D、保持原有的學問，只關注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達成了組織的預定目標。A、利潤率 B、市場占有率 C、運營效率 D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效 B、任務績效 C、社交績效 D、培訓績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNC A、片面 B、靜態 C、戰略 D、無

11、專業技術人員呈現的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團隊協作性 D、績效成績非常微小

12、專業技術人員如何培養創造性思維你認為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀 B、培養發散思維

C、培養思維的流暢性、靈活性和獨創性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發散思維

13、創造性思維貴在創新，新穎性程度越大，創造性思維的創造性就(C)P189 A、優秀 B、一般 C、越強 D、越弱

14、以下哪項不是工作設計的基本目的？（C）P67 A、工作設計改變了員工和工作的基本關系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態度

15、“績效”主要強調的是(B)P2 A、計劃 B、行為 C、結果 D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作 B、世界 C、職業 D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務分析 P65 A、持久 B、崗位 C、目標 D、環境

18、直線制又稱(B)結構 P54 A、職能式 B、軍隊式 C、指揮式 D、關系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B）P20 A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差

20、工作協作關系包括（D）部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二

21、工作分析的內容不包括哪項?（C）P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系

C、對企業中新設置的工作或者新企業建立所需要進行的工作設計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

22、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，不屬于它的優點是？（A）P54 ？ A、組織結構富有彈性

B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確 C、橫向聯系少，內部協調容易

D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

23、職業價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡 B、崗位 C、目標 D、職位

24、專業技術人員在工作中沖突產生的原因不包括？（C）P174 A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪

C、分工或責任劃分的太過于清晰 D、個人對事物的態度和看法不同

25、影響執行力的第一個要素是（B）UNC A、習慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突

26、工作設計改變了員工和（A）的基本關系 P67 A、工作 B、崗位 C、目標 D、環境

27、績效執行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性 P12 A、績效評價 B、績效溝通 C、績效執行 D、績效輔導

28、認知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四

29、超事業部制又稱（A）P58 A、執行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制

30、個人績效是指員工(C）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度 P3 A、集體履行 B、團體履行 C、個人履行 D、他人履行

31、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44 A、正視角色的差異、以積極的心態應對挑戰 B、認識組織結構、明確部門職能

C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威 D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現中心化傾向產生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標準穩定

33、職業價值觀是人們在職業生活中表現出來的一種(A)P80 A、價值取向 B、目標取向 C、職責取向 D、職位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調控好自己的情緒，使之適度地表現出來。

35、績效管理是以（C）戰略為導向，目的是確保組織的戰略目標得以實現 P11 A、管理 B、持續 C、組織 D、指導

36、周邊績效是一種過程導向與（B）導向的績效 P6 A、培訓 B、行為 C、社交 D、個人

37、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、(A)和有序 P54 A、持久 B、控制 C、目標 D、環境

38、人格的發展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結果 P100 A、個人 B、環境 C、娛樂 D、遺傳

39、潛能開發的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、強烈的愿望 D、高昂的斗志

40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素 B、收益因素 C、環境因素 D、機會因素

41、首因效應也稱為(A)P17 A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒

B、吃大量的東西 C、壓抑負性的情緒 D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務以外，企業員工之間還會有(A)、相互協調、相互合作的行為 P6 A、相互聯系 B、相互績效 C、相互成績 D、相互培訓

44、崗位設置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設置是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設置有利于戰略目標的順利實現，同時增強了員工的歸屬感和責任心 C、崗位設置對系統或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動

45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環節的完整系統 P11 A、短暫 B、持續 C、臨時 D、培訓 46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧 B、家庭關系 C、領導能力 D、行政能力

47、專業技術人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、專業技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應權力的人 C、管理者是負有一定責任的人

D、管理者只要會管理就行，不需要技術

49、衡量組織績效優劣的指標有很多，除了傳統的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度 B、新產品研究過程 C、員工工資

D、公司費了多少人力物力

50、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現組織戰略傳遞 B、明確崗位權責

C、完善工作相關制度和規定 D、實現權責分開

51、專業技術人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業技術人員的績效考核指標要以企業戰略為指導

B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業技術人員參與 C、專業技術人員的績效考核要采用多種考核方式相結合 D、建立合理實用的績效管理體系

52、由于人格具有較強的穩定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統一指揮的框架，員工同時受到職能經理和產品經理的(B)P60 A、單重領導 B、雙重領導 C、個人領導 D、直接領導

54、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效

55、專業技術人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、穩定的工作意愿 D、工作壓力大

56、目標管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制 B、責任制 C、行為制 D、承包制

57、智商是智力商數的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標準測試測量人在其年齡段的（A）發展水平P112 A、智力 B、分析 C、思維 D、大腦

58、谷歌 OKR 的優點不包括？（D）P25 A、規范思維，核心目標突出

B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠 D、使個人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統，它由(C)、績效執行、績效評價、績效反饋四個環節構成 P12 A、績效關系 B、績效任務 C、績效計劃 D、績效培訓

60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標準不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工

61、以下不屬于執行力的要求？（D）UNC A、最高執行者與一線執行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性 D、執行邊界不能劃分的過分清晰

62、價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作 B、世界 C、目標 D、環境

63、人格主要指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和(B)風格 P99 A、培訓 B、行為 C、社交 D、工作

64、網絡型結構這種結構又稱為（A）P61 A、虛擬組織 B、集中組織 C、經營組織 D、現實組織

65、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關的，而是統一在一個有機的整體之中的。

B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征 C、人格是相對穩定的，但也并不意味著人格是一成不變的 D、人格是一個人偶然出現的特質

66、邏輯能力體現在因果關聯邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作 B、次序 C、職業 D、個人

67、任務績效與周邊績效的一個主要區別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；

B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發的行為，而本質是一種自我控制的自由裁量的行為

C、任務績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關注于完成任務本身還是人際互動。兩者關注點不同

68、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標

B、對關鍵性結果進行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措施 C、靠個人的努力達成目標 D、根據項目進展進行評估

69、人際交往中應該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則 B、誠信原則 C、尊重原則 D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括（A）A、七種 B、八種 C、九種 D、十種

71、（D）是執行無法選擇的必然因素。UNC A、環節 B、環境 C、程序 D、人員

72、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、持久和有序 B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的唯一工程

73、服務型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識 B、行為 C、經驗 D、態度

74、創造力是指產生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發現 B、積累 C、創造 D、實踐

75、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征 P91 A、工作崗位 B、環境崗位 C、目標崗位 D、個人崗位

76、績效的多因性: 技能、激勵、環境和(B)P4 A、水平B、機會 C、天賦 D、培訓

77、以下不屬于工作設計內容的是(D)P68 A、工作內容 B、工作關系 C、工作職責 D、工作流程

78、確定工作的一般性質，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性 B、職責性 C、簡單性 D、復雜性 79、專業技術人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學會制定恰當的心理界限

B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨

D、掃除一切浪費精力的食物

80、職業價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓 B、行為 C、社交 D、工作

81、以下哪個不是創造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術性和非擬化 D、循規蹈矩性

82、崗位設置又稱(D)設置 P69 A、持久 B、崗位 C、目標 D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎是要有一個良好的（A）P159 A、心態 B、行動 C、職業 D、實踐

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能 B、想法 C、思考 D、認為

85、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關系績效 B、任務績效 C、社交績效 D、培訓績效

86、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和(C)P93 A、終點 B、重點 C、基石 D、結束

87、以下哪項不是工作設計的形式？（D）P69 A、基于任務的工作設計 B、基于能力的工作設計 C、基于團隊的工作設計 D、基于員工的工作設計

88、常見的績效指標類型是？（A）UNC A、DP 增長 B、質量 C、相等數 D、無

89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術技能 B、人際技能 C、概念技能 D、權利技能

90、以下哪種不是工作設計的方法？（A）P69 A、物理型工作設計法 B、激勵性工作設計法 C、知覺運動型工作設計法 D、機械型工作設計法

91、工作分析與崗位設置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯系，相互促進 A、區別 B、聯系 C、調整 D、描述

92、工作流程設計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心 B、以價值為導向 C、以人為本

D、以市場為中心

93、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質、(A)綜合能力素質、關鍵典型崗位專業能力素質 P91 A、崗位族 B、上班族 C、休閑族 D、娛樂族

94、個人執行力與組織執行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當 B、激勵不充分

C、企業缺乏系統的執行訓練 D、團隊精神不足

95、以下哪個不是潛能開發的小技巧?（A)P186 A、設立根本不可能完成的目標，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

96、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括(位規范

A、資格描述 B、工作描述 C、崗位描述 D、職責描述

B)和崗

第三篇：2015年《提高自身績效路徑與方法》題庫(最新最全)

2015年《提高自身績效路徑與方法》題庫（最新最全）

單選題

1、組織結構可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復雜性 B、正規性 C、集中化 D、集權化

2、組織結構可以從三個方面來衡量：復雜性、正規化、（C）P53 A、組織化 B、持續化 C、集權化 D、培訓化

3、職能制又稱(C)P55 A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制

4、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業績的評價過分嚴格的傾向，出現這種傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業績提薪的下屬的數量 D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（B）P124 A、創造 B、行動 C、職業 D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執行不屬于本職工作的任務 B、在工作時表現出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴格執行組織的規章制度

7、新的管理者從技術走向管理，從優秀到卓越還得養成哪幾個習慣？（D）P47 ? A、成就導向 B、綜觀全局 C、聚焦重點，要事第一

D、保持原有的學問，只關注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達成了組織的預定目標。A、利潤率 B、市場占有率 C、運營效率 D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效 B、任務績效 C、社交績效 D、培訓績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNC A、片面 B、靜態 C、戰略 D、無

11、專業技術人員呈現的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團隊協作性 D、績效成績非常微小

12、專業技術人員如何培養創造性思維你認為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀 B、培養發散思維

C、培養思維的流暢性、靈活性和獨創性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發散思維

13、創造性思維貴在創新，新穎性程度越大，創造性思維的創造性就(C)P189 A、優秀 B、一般 C、越強 D、越弱

14、以下哪項不是工作設計的基本目的？（C）P67 A、工作設計改變了員工和工作的基本關系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態度

15、“績效”主要強調的是(B)P2 A、計劃 B、行為 C、結果 D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作 B、世界 C、職業 D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務分析 P65 A、持久 B、崗位 C、目標 D、環境

18、直線制又稱(B)結構 P54 A、職能式 B、軍隊式 C、指揮式 D、關系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B）P20 A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差

20、工作協作關系包括（D）部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二

21、工作分析的內容不包括哪項?（C）P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系

C、對企業中新設置的工作或者新企業建立所需要進行的工作設計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

22、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，不屬于它的優點是？（A）P54 ？ A、組織結構富有彈性

B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確 C、橫向聯系少，內部協調容易

D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

23、職業價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡 B、崗位 C、目標 D、職位

24、專業技術人員在工作中沖突產生的原因不包括？（C）P174 A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪

C、分工或責任劃分的太過于清晰 D、個人對事物的態度和看法不同

25、影響執行力的第一個要素是（B）UNC A、習慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突

26、工作設計改變了員工和（A）的基本關系 P67 A、工作 B、崗位 C、目標 D、環境

27、績效執行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性 P12 A、績效評價 B、績效溝通 C、績效執行 D、績效輔導

28、認知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四

29、超事業部制又稱（A）P58 A、執行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制

30、個人績效是指員工(C）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度 P3 A、集體履行 B、團體履行 C、個人履行 D、他人履行

31、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44 A、正視角色的差異、以積極的心態應對挑戰 B、認識組織結構、明確部門職能

C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威 D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現中心化傾向產生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標準穩定

33、職業價值觀是人們在職業生活中表現出來的一種(A)P80 A、價值取向 B、目標取向 C、職責取向 D、職位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調控好自己的情緒，使之適度地表現出來。

35、績效管理是以（C）戰略為導向，目的是確保組織的戰略目標得以實現 P11 A、管理 B、持續 C、組織 D、指導

36、周邊績效是一種過程導向與（B）導向的績效 P6 A、培訓 B、行為 C、社交 D、個人

37、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、(A)和有序 P54 A、持久 B、控制 C、目標 D、環境

38、人格的發展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結果 P100 A、個人 B、環境 C、娛樂 D、遺傳

39、潛能開發的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、強烈的愿望 D、高昂的斗志

40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素 B、收益因素 C、環境因素 D、機會因素

41、首因效應也稱為(A)P17 A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒

B、吃大量的東西 C、壓抑負性的情緒 D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務以外，企業員工之間還會有(A)、相互協調、相互合作的行為 P6 A、相互聯系 B、相互績效 C、相互成績 D、相互培訓

44、崗位設置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設置是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設置有利于戰略目標的順利實現，同時增強了員工的歸屬感和責任心 C、崗位設置對系統或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動

45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環節的完整系統 P11 A、短暫 B、持續 C、臨時 D、培訓 46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧 B、家庭關系 C、領導能力 D、行政能力

47、專業技術人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、專業技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應權力的人 C、管理者是負有一定責任的人

D、管理者只要會管理就行，不需要技術

49、衡量組織績效優劣的指標有很多，除了傳統的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度 B、新產品研究過程 C、員工工資

D、公司費了多少人力物力

50、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現組織戰略傳遞 B、明確崗位權責

C、完善工作相關制度和規定 D、實現權責分開

51、專業技術人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業技術人員的績效考核指標要以企業戰略為指導

B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業技術人員參與 C、專業技術人員的績效考核要采用多種考核方式相結合 D、建立合理實用的績效管理體系

52、由于人格具有較強的穩定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統一指揮的框架，員工同時受到職能經理和產品經理的(B)P60 A、單重領導 B、雙重領導 C、個人領導 D、直接領導

54、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效

55、專業技術人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、穩定的工作意愿 D、工作壓力大

56、目標管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制 B、責任制 C、行為制 D、承包制

57、智商是智力商數的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標準測試測量人在其年齡段的（A）發展水平P112 A、智力 B、分析 C、思維 D、大腦

58、谷歌 OKR 的優點不包括？（D）P25 A、規范思維，核心目標突出

B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠 D、使個人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統，它由(C)、績效執行、績效評價、績效反饋四個環節構成 P12 A、績效關系 B、績效任務 C、績效計劃 D、績效培訓

60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標準不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工

61、以下不屬于執行力的要求？（D）UNC A、最高執行者與一線執行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性 D、執行邊界不能劃分的過分清晰

62、價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作 B、世界 C、目標 D、環境

63、人格主要指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和(B)風格 P99 A、培訓 B、行為 C、社交 D、工作

64、網絡型結構這種結構又稱為（A）P61 A、虛擬組織 B、集中組織 C、經營組織 D、現實組織

65、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關的，而是統一在一個有機的整體之中的。

B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征 C、人格是相對穩定的，但也并不意味著人格是一成不變的 D、人格是一個人偶然出現的特質

66、邏輯能力體現在因果關聯邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作 B、次序 C、職業 D、個人

67、任務績效與周邊績效的一個主要區別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；

B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發的行為，而本質是一種自我控制的自由裁量的行為

C、任務績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關注于完成任務本身還是人際互動。兩者關注點不同

68、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標

B、對關鍵性結果進行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措施 C、靠個人的努力達成目標 D、根據項目進展進行評估

69、人際交往中應該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則 B、誠信原則 C、尊重原則 D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括（A）A、七種 B、八種 C、九種 D、十種

71、（D）是執行無法選擇的必然因素。UNC A、環節 B、環境 C、程序 D、人員

72、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、持久和有序 B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的唯一工程

73、服務型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識 B、行為 C、經驗 D、態度

74、創造力是指產生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發現 B、積累 C、創造 D、實踐

75、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征 P91 A、工作崗位 B、環境崗位 C、目標崗位 D、個人崗位

76、績效的多因性: 技能、激勵、環境和(B)P4 A、水平B、機會 C、天賦 D、培訓

77、以下不屬于工作設計內容的是(D)P68 A、工作內容 B、工作關系 C、工作職責 D、工作流程

78、確定工作的一般性質，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性 B、職責性 C、簡單性 D、復雜性 79、專業技術人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學會制定恰當的心理界限

B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨

D、掃除一切浪費精力的食物

80、職業價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓 B、行為 C、社交 D、工作

81、以下哪個不是創造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術性和非擬化 D、循規蹈矩性

82、崗位設置又稱(D)設置 P69 A、持久 B、崗位 C、目標 D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎是要有一個良好的（A）P159 A、心態 B、行動 C、職業 D、實踐

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能 B、想法 C、思考 D、認為

85、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關系績效 B、任務績效 C、社交績效 D、培訓績效

86、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和(C)P93 A、終點 B、重點 C、基石 D、結束

87、以下哪項不是工作設計的形式？（D）P69 A、基于任務的工作設計 B、基于能力的工作設計 C、基于團隊的工作設計 D、基于員工的工作設計

88、常見的績效指標類型是？（A）UNC A、DP 增長 B、質量 C、相等數 D、無

89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術技能 B、人際技能 C、概念技能 D、權利技能

90、以下哪種不是工作設計的方法？（A）P69 A、物理型工作設計法 B、激勵性工作設計法 C、知覺運動型工作設計法 D、機械型工作設計法

91、工作分析與崗位設置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯系，相互促進 A、區別 B、聯系 C、調整 D、描述

92、工作流程設計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心 B、以價值為導向 C、以人為本

D、以市場為中心

93、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質、(A)綜合能力素質、關鍵典型崗位專業能力素質 P91 A、崗位族 B、上班族 C、休閑族 D、娛樂族

94、個人執行力與組織執行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當 B、激勵不充分

C、企業缺乏系統的執行訓練 D、團隊精神不足

95、以下哪個不是潛能開發的小技巧?（A)P186 A、設立根本不可能完成的目標，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

96、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括(B)和崗位規范

A、資格描述 B、工作描述 C、崗位描述 D、職責描述

多選題

1、目標管理的具體做法分三個階段(ABD)P133 A、目標的設置

B、實現目標過程的管理 C、行為科學管理

D、測定與評價所取得的成果

2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業制定的標準更加苛刻的標準,嚴格化傾向產生的原因有（ACD)P17 A、促使有問題的員工主動辭職； B、為有計劃的幫下屬加薪；

C、減少憑業績提薪的下屬的數量； D、遵守組織的規定；

3、專業技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業技術人員的角色具有以下特點：(BCD)P40 A、碰到技術難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通

C、總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

4、據國外研究結果，專業技術人員關注的前四個因素依次為：（ABCD）P34 A、個人成長 B、工作自主 C、業務成就 D、金錢財富

5、中心化傾向產生的原因有（ABCD）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價； B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價； C、評價者對評價工作缺乏自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

6、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92 A、明確目標 B、定義績效標準 C、選取分析效標樣本

D、收集獲取效標樣本勝任特征數據信息

7、對于專業技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發揮出自己的能力優勢呢？具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117 A、重視創造力的挖掘和培養 B、正確區分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短

8、成就導向表現為個人關注(ABD)并追求改進產品或服務，在組織中力求資源使用最優化 P47 A、結果 B、效率 C、要求 D、標準

9、人際關系的基本原則(ACD)UNC A、平等交互原則 B、功利原則

C、自我價值保護原則 D、情緒控制原則

10、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性

11、崗位設置的基本原則(ABCD)P70 A、規范化原則 B、顧客導向原則 C、因事設崗原則 D、最少崗位原則

12、職業倦怠的表現（ABC）P149 A、工作滿意度低，出現離職和曠職現象

B、在人際關系方面表現出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進

13、要想從優秀到卓越，新的管理者還要養成哪幾大習慣。（ABCD）P47 A、成就導向 B、綜觀全局

C、聚焦重點、要事第一 D、發揮下屬優

14、專業技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：（BCD）P28 A、工作壓力小 B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

15、專業技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNC A、始終保持有積極的生活目標 B、建立良好的人際關系

C、善于傾訴和積極情緒的表達 D、學會總結和尋找快樂體驗

16、組織結構可以從三個方面來衡量：（ACD）P53 A、復雜性 B、簡單性 C、正規化 D、集權化

17、專業技術人員職業壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調，容易疲勞 C、睡眠質量高 D、皮膚功能失調

18、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133 A、目標的設置

B、為實現目標過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現目標不擇手斷的過程

19、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態性

20、由于專業技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、較強的流動意愿 D、工作壓力大

21、專業技術人員職業壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)UNC A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散，缺乏自主性和創造性

22、一個擁有健康情緒的專業技術人員應該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNC A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態度，價值觀 C、增強對生活的適應能力

D、有幽默感，會自己創建快樂的情緒

23、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是(ABC)P2 A、履行 B、執行 C、表演 D、成績

24、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體身上獲取？ C ?P21 A、被考評者的上級，同事、下屬 B、被考評者本人

C、績效考核者的印象中 D、外部客戶和外聘專家等

25、一份完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面 P71 A、工作因素 B、工作執行標準 C、報酬因素 D、工作內容

26、潛能開發的要素（ABD）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

27、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNC A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣 C、升華法 D、放松法

28、OKR 的特點是(ACD)。P24 A、簡單 B、復雜 C、直接 D、透明

29、從能力要求本崗位的任職者應該具備哪些條件（ABCD）P70 A、知識 B、技能 C、能力

D、背景與經驗

30、情商的類別(ABCD)P120 A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商

31、工作流程設計的基本原則（BC）P74 A、以簡單為中心：越簡單工作設計越好

B、以顧客為中心：企業在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率

32、機會能夠促進組織的創新與變革，給予員工(BCD)的有利環境。P4 A、要求 B、學習C、成長 D、發展

33、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99 A、情感 B、動機 C、脾氣 D、性格

34、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等 P99 A、情感 B、動機 C、性格 D、態度

35、目標表示最后結果，自然目標管理也就重視結果，強調(ACD)P134 A、自主 B、自律 C、自治 D、自覺

36、溝通功能主要(ABCD)P154 A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵功能 D、控制功能

37、目標管理的特點(ABCD)P133 A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調自我評價 D、重視成果

38、績效管理是為了達成以下（BCD）的目的： P11 A、組織目的 B、開發目的 C、戰略目的 D、管理目的

39、自陳量表題目的形式(ABCD)和數字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式

D、文字量表式

40、影響績效的外部環境因素主要包括(ABCD)P2 A、國家法規政策 B、經濟環境 C、社會環境

D、同行業的競爭

41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下哪些方面：（ABC）P41 A、技術技能 B、人際技能 C、概念技能 D、逃避技能

42、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的(BC)的基礎上，形成的一套管理制度。P132 A、面對挫折 B、科學管理 C、行為科學管理 D、超越困難

43、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲取（ACD）P21 A、上級 B、旁人

C、被考評者本人 D、外聘專家

44、專業技術人員如何提高逆商(ABCD)P128 A、端正生活態度，正確認識逆境 B、善于發現逆境對人生的價值 C、在挑戰中積累經驗

D、學會對比，善于鼓勵自己

45、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17 A、暈輪效應 B、首因效應 C、嚴格化傾向 D、寬大化傾向

46、職業倦怠也稱為工作衰竭、職業枯竭、職業性抑郁,根據國際標準,它包括以下幾個指標（CD）。UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落

D、苦悶、煩惱增多

47、工作說明書編制的注意事項(ABD)P72 A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確 C、抓住次要職責，表達不需要太清晰

D、盡量避免使用過多的專業技術性過強的術語

48、時間管理有哪幾大觀念（ABD）P138 A、時間觀念 B、效率觀念 C、達成觀念 D、效能觀念

49、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4 A、技能因素 B、激勵因素 C、環境因素 D、關系因素

50、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為(ABCD)A、技能因素 B、激勵因素 C、環境因素 D、機會因素

51、沖突具體可以分為(ABCD)P172 A、人際沖突 B、內心沖突 C、組織內沖突

D、組織與外部的沖突

52、崗位設置要根據什么原則（ABCD）P70 A、因事設崗原則 B、規范化原則 C、整分合原則 D、顧客導向原則

53、作為管理者，應該如何發揮下屬的優勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48 A、要看下屬的長處而不是短處 B、要培養下屬的長板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現自己的機會

54、根據綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關注崗位勝任關鍵工作的基礎上，必須測試哪些關鍵勝任特征要素：(ABD)P96 A、安全意識與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴性 D、細節關注

55、關鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)P26 A、必須是能直接實現目標的；

B、必須具有進取心、敢創新的可以不是常規的； C、必須是間接實現目標；

D、不能太多，一般每個目標的關鍵成果不超過 4 個；

56、超事業部組織結構的優點是：(ABCD)P59 A、聯合了多個性質相似的事業部的力量研發產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優勢

B、協調各事業部的生產經營活動，有效地加強了各事業部之間的聯系與合作，避免了各事業部之間的盲目的惡性競爭

C、超事業部制大大加強了企業的靈活性和適應性

D、減輕了公司總經理的負擔，使其能夠將更多的精力集中在研究企業戰略方針的制定以及重大管理問題等方面

57、影響專業技術人員社會適應能力的因素有（AB）BAIDU A、個體的矛盾 B、環境的變化 C、心理健康 D、內在的需求

58、直線制組織結構的缺點是：(ACD)P54 A、組織結構缺乏彈性

B、橫向聯系少，內部協調容易 C、組織內部缺乏橫向交流

D、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

59、直線制組織結構的缺點是：（ABD）A、組織結構缺乏彈性 B、組織內部缺乏橫向交流

C、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

D、經營管理事務僅依賴于少數幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊

60、直線制組織結構的優點是：(BCD)P54 A、組織結構缺少彈力

B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確 C、橫向聯系少，內部協調容易

D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高 61、流程再造的成功關鍵(BCD)P76 A、工作執行標準

B、遵循循序漸進的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴刑峻法

62、編碼是指信息以相應的(ABCD)或者其他形式表達出來的過程 P155 A、語言 B、文字 C、符號 D、圖形

63、時間管理的三大觀念（ACD）P138 A、時間觀念 B、價值觀念 C、效率觀念 D、效能觀念

64、專業技術人員的生活適應能力應該是這樣的？（ABD)UNC A、快樂而又積極，真誠專注好生涯 B、培養良好習慣，習慣造就成功 C、不管如何一定要想法設法成功 D、超越自我，走向和諧自如人生

65、勝任特征模型在管理中的應用主要體現在以下方面(ACD)P94 A、組織層面 B、群眾層面 C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

66、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯系等 P156 A、演說 B、會談 C、討論 D、會議

67、專業技術人員與管理者之間的區別大致表現在以下幾個方面：（ABCD）P42 A、管理職能方面 B、工作習慣方面 C、思維方式方面 D、人際關系方面

68、中國企業 95%以上的研發中基層主管或經理都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43 A、角色能轉換，不關注技術細節

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下 C、認真幫助下屬可是發現他們并不買賬 D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手

69、很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在如下問題,你認為哪個不可能發生?（ABC)A、角色不能轉換，過度關注技術細節

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領導形象

70、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31 A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

71、職能制組織結構的優點是：(ACD)P55 A、有利于提高組織的專業化水平和組織管理的專業化程度 B、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業負擔

C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業化操作程度高

D、可以充分發揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養專門化人才

72、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ABCD）。P135 A、計劃 B、執行 C、檢查 D、行動

73、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下哪些方面：（ABCD）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、持久和有序 B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的基礎工程

74、專業技術人員如何樹立正確的人生觀價值觀?(ABC)UNC A、強化健康向上的主流健康導向 B、形成適度的自我價值觀 C、反擊不合理的信念 D、推行享樂主義

75、分析數據信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93 A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義

C、獨立分析編碼，將績效優秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下三個方面：(ACD)P41 A、技術技能 B、思想技能 C、人際技能 D、概念技能

77、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的(ABCD)P44 A、具體責任 B、任務 C、要求

D、權限范圍

78、崗位設置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70 A、需要的資源和工具 B、能力要求 C、績效考核 D、工作量

79、事業部制組織結構的缺點是：(CD)P58 A、各事業部經營責任和權限明確，利潤和經營狀況緊密聯系，使得企業不必耗費過多的精力對其進行監督。

B、各事業部可以根據實際情況專注于某一方面的經營活動，實現高度的專業化，而整體上，企業是一個包容萬象的大型聯合企業；

C、容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現象；

D、由于各事業部具有較強的獨立性，容易出現各事業部關注自身的利益而忽視企業整體利益的現象。

80、時間管理的方法有哪幾個方法？(ABCD)P140 A、時間“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法

81、專業技術人員如何進行有效的壓力面對？（ABCD）UNC A、及時的自我反省 B、有效的時間管理 C、積極尋求支持 D、提高自我抗壓力 82、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發出的信號，你認為哪些是？（AC）UNC A、頸部和肩部發木發僵 B、一天喝五杯以上咖啡 C、經常頭痛和胸悶

D、發生高血壓糖尿病等病

83、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：（ABC）P91 A、組織核心能力素質 B、崗位族綜合能力素

C、關鍵典型崗位專業能力素質 D、跑關系能力

84、績效定量管理法采用了三類評價方法(BCD)P31 A、相對描述法 B、相對評價法 C、絕對評價法 D、描述法

85、“情商”指的是(ABCD)“直覺”等一些情緒反應的程度。P120 A、信心 B、樂觀 C、急躁 D、恐懼

86、工作分析與崗位設置既有一定的區別，同時二者又(BC)P70 A、復雜性 B、相互促進 C、緊密聯系 D、集權化

87、組織結構必須隨著組織戰略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（ABC）P53 A、復雜性 B、正規化 C、集權化 D、綜合性

88、專業技術人員如何正確認識自我，塑造良好的個人形象？(ABC)UNC A、打開心靈的窗戶，正確認識自我

B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜

89、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（ABD）P11 A、戰略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、開發目的

90、專業技術人員在樹立正確的職業價值觀的同時，還要處理好以下哪些關系：(ABCD)P85 A、處理好職業價值觀中個人與社會的關系 B、處理好職業價值觀與金錢的關系

C、處理好職業價值觀與個人興趣和特長的關系 D、處理好職業價值觀的排序與取舍的問題

91、工作設計的方法(ABCD)P69 A、激勵型工作設計法 B、機械型工作設計法 C、生物型工作設計法

D、知覺運動型工作設計法

92、對技術人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核 法，又或者是采用 KPI 關鍵績效指標考核法(ABCD)P31 A、德 B、能 C、勤 D、績

93、常見的組織結構職能制又稱多線制，是指按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式，它的缺點是（ACD）B ?/？ P56 A、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養專門化人才 C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業負擔

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等

94、縱觀全局是指一切從企業整體出發的思想和準則，是調節企業內部(ABCD)之間關系的行為規范 P47 A、個人和部門 B、上級和下級 C、部門和部門 D、局部和整體

95、逆商指人們面對逆境時的反應方式,即（ACD）能力 P126 A、面對挫折 B、解決問題 C、擺脫困境 D、超越困

96、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106 A、社會型 B、企業型 C、外向型 D、想象型

97、智力的構成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

98、壓力的來源（ABC）P147 A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力

99、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務所必需的（ACD）A、知識 B、要求 C、技能 D、能力

100、績效管理流程是一個完整的系統，它由(ABCD)四個環節構成 A、績效計劃 B、績效執行 C、績效評價 D、績效反饋

101、勝任特征是可以通過不同方法表現出來的員工的(ABCD)等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內驅力

102、工作流程包含三項基本要素（ACD）P74 A、任務流向 B、工作標準 C、任務交接 D、推動力量

判斷題

P3

1、管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人。

√ P41

2、周邊績效的提出就是為了彌補傳統的績效考核方法的不足。

√ P6

3、首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以后的績效表現會產生延續性影響。

√ P17

4、解決沖突的過程有可能激發組織中的積極變革。

√ P173

5、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。

√ P155

6、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。

× P46

7、崗位分析又成為工作分析或職務分析。

√ P65

8、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。

√

9、沖突產生的原因不包括個人因素。

× P174

10、“績效”主要強調的是結果，而不是行為。

× P2

11、能夠較好的解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執行變得不再困難；

√ P60

12、從激勵理論的角度來看，工作設計是對組織內在獎酬的設計。

√ P67

13、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合。

√ P138

14、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應市場的變化。

×

15、任務績效與周邊績效的一個主要區別是它們關注于完成任務本身還是人際互動。√P5

16、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。

√ P2

17、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關重要的。

√ P5

18、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群體。

× P161

19、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業戰略的落地和組織的優化不具有意義。

× P66 20、勝任特征概念在學術界引起廣泛關注是在 20 世紀 80 年代。

× P89

21、信息的輸出者就是信息的來源。√ P155

22、雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現象。√ P60

23、KPI 即關鍵績效指標法。√ P13

24、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。√ unc

25、“妥協”是處理沖突的一種非常理想的方式。× P177

26、在績效評價中，暈輪效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。√ P18

27、員工技能的提高，可以加速組織技術水平的提升，從而對組織績效產生消極的影響。× P4

28、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯系等。× P156

29、周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心有直接貢獻，從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為非常重要。× P5 30、高度的專業化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效。× P56

31、網絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網絡來實現組織內部和組織外部的溝通。√ P157

32、在人際關系方面，管理者表現得簡單、清松一些。× P43

33、在組織里，每個人都處在一種錯綜復雜的人際關系網中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當的情況下就形成了矛盾和沖突。√ P171

34、團隊和群體是一種術語。× P162

35、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等。√ P173

36、績效管理流程是一個完整的系統，它由績效計劃、績效執行、績效評價、績效反饋四個環節構成。√ P12

37、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方法。√ P67

38、專業技術人員的工作內容是以創造性勞動為主 √ P29

39、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 √ P44 40、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。× P155

41、崗位說明書具有一勞永逸的好處。×

42、崗位說明書需要寫員工的基本信息。×

43、伴隨著科技的進步，現在的人要想學習，可以隨時隨地接受任何形式的教育。√ P49

44、機械型工作設計法。它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率。√ P69

45、低情商的典型表現：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關系，做事不怕難，心理承受能力強，能應對大多數的問題。× P121

46、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網絡溝通。√ P156

47、應變能力是指自然人或法人在外界事物發生改變時，所做出的反應，只是本能的。× P110

48、績效管理是以組織戰略為導向的 √ P11

49、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效。√ P3 50、所謂動態性是指員工的績效并不是一成不變的。√ P2

51、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準。√ P80

52、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。√P191

53、現實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非常正確 × P11

54、潛能的特征有未顯性和可誘發性。√ P181

55、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其間接結果是崗位說明書，包括崗位描述和崗位規范。× P65

56、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括喜、怒、憂、思、悲、恐、驚七種。√ P124

57、復雜性是指組織的分化程度。√ P53

58、矩陣制組織結構的優點是聯合了多個性質相似的事業部的力量研發產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優勢。× P59

59、正規化是指組織依靠規章制度和程序引導員行為的程度。√ P53 60、創造力是人的一種最基本能力，創造性活動是人類最簡單的實踐活動。× P117 61、周邊績效的內涵并不廣泛的 × P5 62、FedEx 的團隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發展計劃。√ P169 63、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。× P172 64、團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極協同，充分信任溝通。× UNC 65、創造法，發現和制造新的事物的能力。√ P117 66、控制感是指人們對周圍環境的信念控制能力。√ P127 67、書面溝通是指布告、通知、刊物、書面報告等。√ P156 68、缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一。√ P174 69、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識當中，一旦受到外部刺 激，就可能轉化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類原本具備卻忘記使用的能力。√P181 70、很多溝通是由于誤解或不準確造成的，因此溝通時要避免出現只傳遞而沒有反饋的狀況。√ P160 71、遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發現有哪一種偉 大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以擺脫逆境，此為最佳選擇。√ UNC 72、如果組織中的重要決策通過口頭方式在權力金字塔中上下傳送，則信息失真的可能性相當小。× P156 73、時間管理是指通過事先規劃并運用一定的技巧、方法與工具最大限度地利用自己所擁有的時間，并使之最有意義。√ P138 74、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況 √ P42 75、目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。√ P133 76、投射測驗是一種獨特的人格測驗，它是目前應用最廣泛的測試方法。× P101 77、情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在延續著對工作中崗位中的相對重要作用了。√ UNC 78、直線職能制最適用于不穩定且不可預測的環境中。× P56 79、流程再造的主要特點以客戶為中心。√ P76 80、集權化是指決策時權力的集中程度。√ P53 81、低效度的績效考核結果會使得績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措 √P19 82、沖突的發展要經歷五個階段：潛伏階段、認知階段、感覺階段、處理階段和結局階段。√ P172 83、充分發揮了各事業部主管人員的主觀能動性，會影響他們的工作積極性。

× P58 84、沖突產生的原因只有一個就是缺少溝通 × P174 85、個人績效是指員工個人履行自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度。√ P3 86、360 度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可。× P23 87、GTD 的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟。× P141 88、KPI 的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致。× UNC 89、一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。× UNC 90、適當的控制自己的情緒，自我調節壓力是正確的 √ P129 91、人格主要指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。√P99 92、組織是指在一定的社會環境中，為了某個特定的目標，由相互間有協作愿望的個人在分工合作、協調行動的過程中形成的、有一定結構和秩序的關系實體。√ P53 93、自然物理因素包括生態環境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響到人格的形成與發展。√ P101 94、KPI 的兩個基本特征是可度量和行為化。× UNC 95、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于 1992 年創立的一種相對于 GTD 更宏觀的時間管理方法。× P142 96、對任何一個組織而言，如何有效地調動員工的積極性，挖掘他們的創造潛力，持續地提高他們的績效水平，都不重要。× P1 97、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意識妥協、易滿足、不思進取。×

綜合題

1、A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內部換了三四個崗位，在我們部門也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是05年八、九月的事情，A 員工調到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法融入進來，當然也就無法將工作干好了。

(1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力是工作行為的（A）要素。單選 UNC A、能力 B、科技 C、知識 D、核心

(2)、能力的差異主要表現在以下幾個方面類型？

(CD)A、差異水平差異表現早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現 D、差異表現早晚差異

2、某人剛開始創業的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產品，年利潤標準為 10 萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10 萬元怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10 萬到 20 萬元之間，年薪為銷售利潤的 20％，如果利潤在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤的 40％，訂立這樣的標準之后，這人就開始賣力地工作。一年下來，核算發現他的業績純利潤達到了 110 萬元，如果按照當初的協議，他一個人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現承諾，公司就會失信于員工，公司的制度就會失去權威性，但公司一下子要拿出這么多的現金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現了承諾。由于指標標準定得過低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是（AB）UNC A、明確的目標導向 B、精心設計的結構 C、無意識協調的系統 D、與外部密切聯系

(2)、對于任務績效，描述錯誤的是（B）單選 P5 A、是硬性行為

B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率

3、Jack 加入公司從事項目開發的工作有半年的時間了。Jack 在項目開發方面有豐富的經驗和人脈，并且具有很強的開發能力。在這半年內，Jack 非常努力，并超額完成了上半年1000 萬的銷售任務。可是，其上級卻對其工作不滿意，認為 Jack 主要做的是中低端產品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產品，因此上半年給 Jack 的考核成績為不合格。對于此，Jack 感到很委屈，自己明明完成了銷售任務，為什么得到這樣的結果。(1)、耗費時間和缺乏發聵指的是哪種溝通的缺點？(B)單選 P156 A、非言語溝通 B、書面溝通 C、口頭溝通 D、無

(2)、對于任務績效，描述正確的是：(AC)P5 A、是硬性行為

B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率

4、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業，為了使員工準時上班，實行打卡制度，每天打卡三次，早上八點半之前打卡一次，中午 12 點至 1：30 之間打卡一次，下午 5：30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9：00 之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從 30 元依次累加，肖某為本公司員工，由于忘記打卡而導致扣掉工資，但實際情況是肖某當天仍在工作崗位工作，卻被扣去工資，經調查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。(1)、案例忽視了績效反饋的（B）功能。單選 UNC A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確保考核的公平和公正

B、績效反饋是提高績效的保證

C、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業的核心競爭力 D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工

(2)、上述的案例中，在規定內容中缺少的是：(A)單選 UNC A、工作業績 B、行為表現 C、改進措施 D、新的目標

5、Bill 是生產部的生產管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產計劃，并協調車間完成生產任務。然而，Bill 每年的考核成績都只是合格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認為，Bill的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現一些情況：包括生產計劃尚未溝通，直接發給車間；多次出現，與他關系較好的車間提報申請生產設備，未經上級許可即給予調撥，造成其他車間生產任務受到影響。其領導多次溝通，可他還是屢錯屢犯。(1)、組織結構中最早也是最簡單的組織形式是（B）單選 P54 A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權制(2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（AC）UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關注員工當前做了什么

6、跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。“現在的人心眼賊著呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。“開始的時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他 5 毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！”“后來看看這樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系。”“但你猜怎么著？”老板有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！”“這是為什么？”現在開始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！”啊！結果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。(1)、如果你是老板會選擇下面幾點來考核？ ABD UNC A、考核師傅的成本 B、給予量的標準

C、不計成本的吸引顧客 D、調動員工積極性

(2)、從上述案例來分析以下哪幾點是必要的？ BC UNC A、調動員工積極性是沒必要的

B、挖掘他們的創造潛力，持續地提高他們的績效水平，都是十分重要的 C、員工在工作中的績效表現是企業實現其發展目標的首要因素 D、秋后算帳是必需的

7、某大型國有企業的管理人員在同下屬企業的經營者設定績效目標時深感頭痛，該企業的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設定經營績效目標的公式，這樣，企業管理人員不必每年同下屬企業經營者玩“貓捉老鼠”的游戲。

(1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突處理策略是 B 單選UNC A、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突處理策略是 B、遷就策略 C、回避策略

(2)、在企業中可能會出現這樣的情況“員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學選拔的（A）原則。UNC 單選 A、建立以職位為基礎的晉升階梯 B、未對招聘的有效性進行檢測 C、業績與能力的有效統一 D、招聘篩選的參考

8、某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞有 3 家工廠，這家企業的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰略目標定得非常清晰：為了全球化經濟，中國制造而振興。非常不錯，根據這個目標，公司的總經理，要根據這個要求來制定其個人目標。(1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是(A)單選 P75 A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析(2)、對于績效輔導說法錯誤的是（C）單選 ? P12 A、績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段 B、主要的責任承擔者顯然是員工 C、與員工的直接上級無關

9、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有 10 多名員工，其中既有銷售人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占比例 30%，同事打分占比例 70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1)、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括(B)單選 P164 A、清晰的目標 B、懼怕沖突 C、相關的技能 D、A 和 C 項

(2)、下列哪項不屬于潛能開發所包含的要素？(C)單選 P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、遠大的目標 D、強烈的愿望

10、李某是 B 公司生產部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30％，同事打分占 70％。在考評時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。

(1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)?? P117 A、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識 B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短

D、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識(2)、不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點？(B)單選 ? A、直線職能制 B、事業部制結構 C、模擬分權制 D、職能制

11、三百多年前，一位奧地利醫生給一個胸腔有疾的人看病，由于當時還沒有發明出聽診器和 X 射線光透視技術，醫生無法發現病在哪里，病人不治而亡，后來經尸體解剖，才知道死者的胸腔已經發炎化膿，而且胸腔內積了不少水。結果這位醫生非常自責，決心要研究判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫生的父親是個精明的賣酒商，父親不僅能識別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數量。醫生在他父親敲酒桶舉動的啟發下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲酒桶發出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內積了水，敲起來的聲音也一定和正常人不一樣。此后，這個醫生再給病人檢查胸部時，就用手敲敲聽聽；他通過對許多病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有病？這種診斷方法就是現在醫學上所稱的“叩診法”。后來，這種“叩診法”得到了進一步的發展。1861 年的某一天，法國男醫生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。正在為難之際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動中的一件事情，孩子們在一棵圓木的一頭用針亂劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發下，他請人拿來一張紙，把紙緊緊卷成一個圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果然聽到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。后來他就根據這一原理，把卷紙改成小圓木，再改成現在的橡皮管，另一頭改進為貼在病患者胸部能產生共鳴的小盒，就成了現在的聽診器。

(1)、狹義的創造性思維就是一種具有開創意義的思維活動，即在人類認識史上第一次出現的具有較大社會意義的思維活動，它往往表現為：(ABCD)P188 A、發明新技術 B、形成新觀念

C、提出新方案和決策 D、創建新理論

(2)、創造性思維有哪些特征？(ABC)P189 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術性和非擬化 D、無風險性

12、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個星期可以出 3 次差，在全國各地跑，總是能在兩個小時左右的時間內邊吃飯邊開會，等到飯吃完的時候，會也就開完了，她將自己的工作能力當成下屬的工作能力，因此考評標準總是比同類公司要高一點，而下屬的員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開完會之后，大家又總是感到任務沉甸甸的無法完成，每個人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴重。(1)、下列哪項不是人力成本所包含的內容？單選(D)UNC ? A、人力資本獲取成本 B、勞動力成本 C、人工使用成本 D、員工流動成本

(2)、組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（B）單選 UNC A、地位 B、角色 C、權力 D、義務

13、某中藥生產企業的管理非常好，員工非常尊重領導，但是這家企業的績效管理也存在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。(1)、通過上述案例我們可以了解到（ABCD）UNC A、績效考評的作用非常重要

B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作 C、績效指標體系一定要有關鍵指標

D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去

(2)、日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智、信、仁、勇、嚴五種素質，這種績效指標確立的方法是（B）單選 A、問卷調查法 B、個案研究法 C、訪談法

D、專題訪談法

14、劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經制定好的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。(1)、上述案例中，劉陽認為“績效管理要溝通”體現了什么樣的觀點？(BCD)UNC A、績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統 B、績效管理需要持續的績效溝通 C、績效管理提高員工工作動機水平

D、績效管理為報酬方案的制定提供依據

(2)、在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（B）UNC ? A、工作進展情況 B、績效工具

C、潛在的障礙和問題

D、可能的解決問題的措施

15、某集團公司有下屬20多家分公司，其中廣州分公司的老總是公認的銷售天才，每年在 20 多家分公司里總是名列前茅；2001年，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公司，便把他派了過去。他深感責任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬的激勵與培養，形成了一支很好的團隊。一年下來，他甚至沒休息過一天。可是，銷售業績卻在公司最低。面對考核結果，考評面前人人平等，根據企業的制度，這位老總就要被免職。在他之后又有三任總經理接連以同樣原因被調職，到第四任(2004 年)經理，重慶分公司的業績才開始好轉。

(1)、一個企業的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面說法正確的是(ABCD)UNC A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會 B、成立各個部門或系統的績效管理實施小組

C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入

D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，并向全體員工進行宣傳(2)、在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結于人力資源部的做法是不正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務的是(CD)UNC ? A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案

B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，并對考評人員進行培訓 C、管理所有的考核資料檔案

D、進行績效考核方案實施的監控

16、A 公司公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評；員工的銷售業績連續下降，他會找員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司規模大了，已經由最初的十幾個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現了：員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

(1)、對于崗位分析說明書，其中的誤區是(A)單選 UNC A、只重結果，不重過程

B、明確崗位職責，提高工作績效 C、為員工提供職業生涯設計

(2)、對于流程再造的特點，說法錯誤的是(C)單選 P75 A、重視發揮每個人在整個業務流程中的作用 B、企業管理面向業務流程 C、以上司為中心

17、Mike 在公司會計部做成本主管已經 3 年多了，他對于公司成本核算與分析、成本管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績。可最近，他越來越不喜歡這份工作，感覺現在的工作已無任何挑戰和新意，認為總是做同樣的工作、非常枯燥，因而對于工作明顯興趣不足，甚至還時不時出現一些錯誤，領導多次與其談話，但問題依然存在。(1)、影響員工績效的因素，具有偶然性的是（C）

單選 P5 A、環境因素 B、激勵因素 C、機會因素

(2)、對于績效評價方面，說法正確的是(AB C)? P13 A、評價什么 B、怎樣評價 C、為何評價

18、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰： “子非吾友也。”(1)、個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱為（C）單選? UNC A、人格結構 B、人格發展 C、人格適應 D、人格動力(2)、職業價值觀的影響因素有(ABCD)P83 A、年齡 B、職業興趣 C、文化程度 D、性別 19、1996 年初 IBM 推出個人業績評估計劃（PBC）。IBM 每個員工工資的漲幅，都有一個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他的直屬經理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經理非常清楚手下員工一年的工作目標及重點，員工自己自然也要努力執行計劃。到了年終，直屬經理會在員工立下的軍令狀上打分。當然，直屬經理也有自己的個人業務承諾計劃，上一級的經理會給他打分，層層 “承包”，誰也不能搞特殊。IBM 的每一個經理都掌握了一定范圍的打分權力，可以分配他所領導團體的工資增長額度，有權力決定將額度如何分給手下的員工。IBM 的個人業務承諾，除了由經理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找 6 位同事，以匿名方式透過電子窗體考評，稱為“360 度反饋”，表現評等為第 3 等時，代表本人未完成業務承諾（PBC），必須更努力工作，以達更佳的業績。如果得到特別差的評等 3，可能被處以 6 個月的留公司查看的處分。評等 2 代表完成目標，得到 1 的人稱為“水上飛”（Water Walkers），代表高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事。

(1)、下列哪項不屬于委員會結構的缺點？(B)單選 UNC A、責任分散 B、集思廣益 C、妥協折中 D、議而不決

(2)、對于流程再造的方法說法錯誤的是(B)單選 UNC A、強調面相客戶和供應商來整合企業業務流程 B、成本導向的流程簡化 C、重組性的流程簡化

20、某部門打印工作一直由 AAA 來做，這個崗位比較辛苦，整個中心需打印的片子都由他一個人打印(安排 2 個人沒必要，機子有限)尤其是每快到月底的時候，打印機旁邊就要堆上近百本的稿子需出硫酸紙等著下廠。對于該部門的工作來說好像每次都卡在了這一塊(也可能這是最后一個環節的原因)。所以，為了趕上進度他經常要加通宵，但是真正的加出效率來了嗎？如果加不出效率，那還不如不加。

(1)、個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區別于他人的穩定而統一的心理品質是（D）單選 A、性格 B、氣質 C、能力 D、人格

(2)、個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現隨著年齡和習得經驗的增加而逐漸改變的過程稱（C）單選 A、人格結構 B、人格動力 C、人格發展 D、人格適應

21、Amy 是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專員主要負責薪資核算、人力成本匯總及社保福利手續的辦理，她工作細致、勤快。晉升后，她開始負責薪酬激勵政策與相關制度的設計與實施，這對她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設計的薪酬激勵方案總是不得要領，她自己感到很受挫，上級也感覺失望。(1)、對于員工績效，描述潛力觀說法正確的是（BC）A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發展的眼光看待員工的績效

C、潛力觀不僅僅關注員工當前做了什么，還需要看員工將來能做什么(2)、對于專業技術人員獨立性特征描述錯誤的是（C）單選 UNC A、希望有自主的工作環境

B、喜歡工作中的自我引導，管理等 C、需要上級來指揮

22、UT 斯達康是一家成立于美國、成長于中國、正在走向世界的國際化高科技通信公司。獨特的創業背景，多元的文化交融使 UT 斯達康形成了自己獨特的企業理念：客戶成功，我們成功；以人為本，共同成長；東方智慧，西方創新；追求創新，勇爭第一；高效運轉，注重結果的企業理念。佳能的企業理念是“共生”，她是指為了共同的利益而工作和生活在一起，消除由于文化、風俗、語言和種族的不同而造成的隔閡，建立一個全人類共享幸福美滿生活的社會。佳能把消除不均衡現象作為自己義不容辭的使命，不遺余力地把“共生”理念付諸于實踐。作為一個真正的全球公司，不僅需要同客戶及其所在的社區建立良好關系，而且要與各國及地區、地球與大自然和平共處，同時承擔相應的社會職責。因此，佳能把 “促進世界的繁榮和人類的幸福” 作為自己的目標，沿著持續增產和進一步實現共生理念的道路大步前進。

(1)、從上述案例中，我們可以看出（A）單選 UNC A、績效管理中必須包括績效反饋

B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系 C、員工只要有目標就行了

D、員工的工作結果對于公司才是最重要的

(2)、績效管理的過程是一個完整的、封閉的環，其中（C）ABC ? A、績效計劃屬于基礎工作 B、績效的實施才是最重要的

C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點 D、績效溝通屬于反饋階段 錯（執行階段）

23、某位員工上班時，對顧客態度粗暴，主管人員在批評他說：“我想你有你的理由，可是在商場內與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場。”(1)、上述的例子體現了（C）批評技巧。單選 A、寬以待人 B、不翻舊帳 C、因人而異 D、對事不對人

(2)、在績效反饋中，當主管人員問道“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你下次不會出現同樣的錯誤了”體現了（C）反饋技巧。單選 A、不隨意打斷下屬 B、多問少講

C、正面評價的同時指出不足

D、對事不對人，盡量描述事實而不妄加評價

24、某房地產公司是一家大型國有房地產企業，具有國家一級房地產開發資質，公司品牌價值達數億元，在業界具有極大的影響力。在完成股份制改造后，公司開始實施全國化戰略，加強專業化運作，連續實現跨越式發展。在公司快速發展之際，公司內部管理逐步出現了一些問題，上級管理人員安排下屬一些工作任務，下屬很賣力地去完成工作，花費了時間、花費了精力，但結果卻是上級要求的工作內容沒有做到、標準沒有達到，或者是與上級所期望的最終效果有所偏頗，導致員工是常常抱怨費力不討好，而上級是常常不滿意，認為員工理解力太差、工作不認真，員工很冤枉，上級很惱火，總之是雙方誰也不認為誰錯。這樣，在每次考核打分時，上級都認為員工工作做的不到位而給員工打的分不高，想借考核的手段來嚴格要求員工做好工作；但員工并不認為是自己的問題，雖然也在按照考核的要求和標準在做，但在以后的工作中還是會出現類似的現象問題，如此往復，上級反復批評下屬，下屬反復抱怨上級，始終找不到好的解決方法。最近，總經辦又發生了一件這樣的事情：總經辦文員小王接到張主任的一個任務，就是要其立刻準備兩個活動的宣傳方案文稿，一個是針對公司歷年來工作業績的宣傳資料匯總編輯，是給市政府報送的；一個是針對最近組織的一次公司活動的宣傳文稿，是準備在公司內部報刊上發表的。這兩個文稿都需要在第二天交給張主任。在接受了任務之后，小王便開始馬不停蹄地進行資料的收集、整理、匯總、編寫，忙得不亦樂乎，終于在下班的時候完成了兩個文稿。第二天一大早便高高興興地向張主任匯報，沒想到在張主任看到文稿后，便是劈頭蓋臉的一頓訓斥，說是給市政府報送的文稿太簡單，僅是資料的堆積，沒有認真分析琢磨，根本沒有達到宣傳的目的；而在內部報刊上宣傳的文稿倒是寫的洋洋灑灑的，張主任卻很不在意，覺得沒有必要。忙活了半天，卻沒有達到領導要求，讓小王感到很是費力不討好的感覺，心情很是郁悶。然而，張主任也很生氣，認為這么一件小事，還整不出個樣來，覺得現在的員工怎么都這么差勁。(1)、在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和（A）單選 A、行為法 B、平衡法

C、行為觀察評估法 D、行為辯論法

(2)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下哪點？(B)單選 P117 A、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 B、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短

D、重視創造力的挖掘和培養正確價值能力與知識

25、李某是B公司生產部門主管，該部門有20多名員工，其中既有生產人員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為100分，上級打分占30％，同事打分占70％。在考評時，20多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行交流，只是到了獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。

(1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：

（A B C D）A、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識 B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短

D、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識(2)、不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺點？（C）A、直線職能制 B、事業部制結構 C、模擬分權制 D、職能制

第四篇：2016年完整提高自身績效路徑與方法-試題

2016年提高自身績效路徑與方法試題

1、以下哪項不是工作設計的基本目的？（C）P67 A、工作設計改變了員工和工作的基本關系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態度

2、“績效” 主要強調的是(B)P2 A、計劃 B、行為 C、結果 D、成績

3、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作 B、世界 C、職業 D、個人

4、工作分析又稱(B)分析或職務分析 P65 A、持久 B、崗位 C、目標 D、環境

5、直線制又稱(B)結構 P54 A、職能式 B、軍隊式 C、指揮式 D、關系式

6、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B)P20 A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差

7、工作協作關系包括(D)部分 P72 A、三 B、五 C、一 D、二

8、工作分析的內容不包括哪項?(C)P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作 目的和工作關系

C、對企業中新設置的工作或者新企業建立所需要進行的工作設計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

9、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，不 屬于它的優點是？（A）P54 ？ A、組織結構富有彈性

B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確 C、橫向聯系少，內部協調容易

D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

10、職業價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡 B、崗位 C、目標 D、職位

11、專業技術人員在工作中沖突產生的原因不包括？（C)P174 A、相互之間缺乏溝通 B、對有限資源的爭奪

C、分工或責任劃分的太過于清晰 D、個人對事物的態度和看法不同

12、影響執行力的第一個要素是（B）UNC A、習慣 B、恐懼 C、激勵 D、沖突

13、工作設計改變了員工和(A)的基本關系 P67 A、工作 B、崗位 C、目標 D、環境

14、績效執行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價 信息的有效性 P12 A、績效評價 B、績效溝通 C、績效執行 D、績效輔導

15、認知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一 B、二 C、三 D、四

16、超事業部制又稱（A）P58 A、執行部制 B、單行線制 C、多行線制 D、群行線制

17、個人績效是指員工(C）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準 和工作結果標準的程度 P3 A、集體履行 B、團體履行 C、個人履行 D、他人履行

18、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44。

A、正視角色的差異、以積極的心態應對挑戰 B、認識組織結構、明確部門職能

C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威 D、大膽改革，推翻原有的制度

19、績效考核中出現中心化傾向產生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標準穩定

21、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業制定的標準更加苛刻的標準,嚴格化 傾向產生的原因有（ACD)P17 A、促使有問題的員工主動辭職； B、為有計劃的幫下屬加薪；

C、減少憑業績提薪的下屬的數量； D、遵守組織的規定；

22、專業技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業技 術人員的角色具有以下特點：(BCD)P40 A、碰到技術難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通

C、總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

23、據國外研究結果，專業技術人員關注的前四個因素依次為：（ABCD）P34 A、個人成長 B、工作自主 C、業務成就 D、金錢財富

24、中心化傾向產生的原因有（ABCD）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價； B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價； C、評價者對評價工作缺乏自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

25、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92 A、明確目標 B、定義績效標準 C、選取分析效標樣本

D、收集獲取效標樣本勝任特征數據信息

26、對于專業技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發揮出自己的能力優勢呢？ 具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117 A、重視創造力的挖掘和培養 B、正確區分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短

27、成就導向表現為個人關注(ABD)并追求改進產品或服務，在組織中力求資源使 用最優化 P47 A、結果 B、效率 C、要求 D、標準

28、人際關系的基本原則(ACD)UNC A、平等交互原則 B、功利原則

C、自我價值保護原則 D、情緒控制原則

29、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性

37、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態性

30、崗位設置的基本原則(ABCD)P70 A、規范化原則 B、顧客導向原則 C、因事設崗原則 D、最少崗位原則

31、職業倦怠的表現（ABC）P149 A、工作滿意度低，出現離職和曠職現象

B、在人際關系方面表現出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進

32、要想從優秀到卓越，新的管理者還要養成哪幾大習慣。（ABCD）P47 A、成就導向 B、綜觀全局

C、聚焦重點、要事第一。

D、發揮下屬優

33、專業技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：P28 A、工作壓力小

BCD）（B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

31、由于專業技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、較強的流動意愿 D、工作壓力大

34、專業技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNC A、始終保持有積極的生活目標 B、建立良好的人際關系

C、善于傾訴和積極情緒的表達 D、學會總結和尋找快樂體驗

35、組織結構可以從三個方面來衡量：（ACD）P53 A、復雜性 B、簡單性 C、正規化 D、集權化

36、專業技術人員職業壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調，容易疲勞 C、睡眠質量高 D、皮膚功能失調

27、專業技術人員職業壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)UNC A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散，缺乏自主性和創造性

37、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133 A、目標的設置

B、為實現目標過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現目標不擇手斷的過程

22、目標管理的具體做法分三個階段(ABD)P133 A、目標的設置

B、實現目標過程的管理。

C、行為科學管理

D、測定與評價所取得的成果

38、一個擁有健康情緒的專業技術人員應該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNC A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態度，價值觀 C、增強對生活的適應能力 D、有幽默感，會自己創建快樂的情緒

40、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是(ABC)P2 A、履行 B、執行 C、表演 D、成績

41、管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人。√ P41 正確 不正確

42、周邊績效的提出就是為了彌補傳統的績效考核方法的不足。√ P6 正確 不正確

43、首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以 后的績效表現會產生延續性影響。√ P17 正確 不正確

44、解決沖突的過程有可能激發組織中的積極變革。√ P173 正確 不正確

45、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息 √ P155 正確 不正確

46、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。× P46 正確 不正確

47、崗位分析又成為工作分析或職務分析。√ P65 正確 不正確

48、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商 的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。√ 正確 不正確

49、沖突產生的原因不包括個人因素。× P174 正確 不正確

50、“績效”主要強調的是結果，而不是行為。× P2。正確 不正確

51、能夠較好的解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執行變得不再困難；√ P60 正確 不正確

52、從激勵理論的角度來看，工作設計是對組織內在獎酬的設計。√ P67 正確 不正確

53、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目 標和結果，與人生奮斗方向相吻合。√ P138 正確 不正確

54、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應市場的變化。× 正確 不正確

55、任務績效與周邊績效的一個主要區別是它們關注于完成任務本身還是人際互動。√ P5 正確 不正確

56、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。√ P2 正確 不正確

57、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關重要的。√ P5 正確 不正確

58、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群 體 × P161 正確 不正確

59、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業戰略的落地和組 織的優化不具有意義。× P66 正確 不正確

60、勝任特征概念在學術界引起廣泛關注是在 20 世紀 80 年代。× P89 正確 不正確

61、A 員工來公司半年有余，因工作績效不高在公司內部換了三四個崗位，在我們部門 也工作了兩個月左右時間，但工作績效就是不高。記得那是 05 年八、九月的事情，A 員工

調到我們部門在我們部門的工作還算簡單，主要是對客戶所購圖書進行蓋館藏章、打流水號、貼條形碼、貼磁條等基礎加工，只要工作認真、仔細，用心做一般人都是能勝任這份工作的，但 A 始終沒法融入進來，當然也就無法將工作干好了。

(1)、能力是指人能順利完成某種活動所必須具備并影響活動效率的心理特征。能力 是工作行為的（A）要素。單選 UNC。

A、能力 B、科技 C、知識 D、核心

(2)、能力的差異主要表現在以下幾個方面類型？ CD A、差異水平差異表現早晚差異 B、差異水平早晚差異 C、差異水平差異表現 D、差異表現早晚差異

62、某人剛開始創業的時候做電腦生意，上級公司給他電腦、打印機等產品，年利潤標 準為 10 萬元，年薪為銷售利潤的 10％，這人非常高興，但他又想到利潤如果超過 10 萬元

怎么辦，于是和老板商定，如果利潤在 10 萬到 20 萬元之間，年薪為銷售利潤的 20％，如

果利潤在 20 萬元以上，年薪為銷售利潤的 40％，訂立這樣的標準之后，這人就開始賣力地

工作。一年下來，核算發現他的業績純利潤達到了 110 萬元，如果按照當初的協議，他一個

人的年薪收入要比公司其余所有人的工資之和還要多，如果公司不給他兌現承諾，公司就會

失信于員工，公司的制度就會失去權威性，但公司一下子要拿出這么多的現金也比較困難，如何處理工資成了一個難題。最后，公司還是想辦法為他兌現了承諾。由于指標標準定得過 低造成的這個問題，確實讓公司非常尷尬。(1)、屬于組織特征的是（AB）UNC A、明確的目標導向 B、精心設計的結構 C、無意識協調的系統 D、與外部密切聯系

(2)、對于任務績效，描述錯誤的是（B）單選 P5 A、是硬性行為

B、他受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率

63、Jack 加入公司從事項目開發的工作有半年的時間了。Jack 在項目開發方面有豐富的 經驗和人脈，并且具有很強的開發能力。在這半年內，Jack 非常努力，并超額完成了上半年

1000 萬的銷售任務。可是，其上級卻對其工作不滿意，認為 Jack 主要做的是中低端產品，公司鼓勵的是做高端，提高利潤率，而不在于中低端產品，因此上半年給 Jack 的考核成績 為不合格。對于此，Jack 感到很委屈，自己明明完成了銷售任務，為什么得到這樣的結果。(1)、耗費時間和缺乏發聵指的是哪種溝通的缺點？B 單選 P156 A、非言語溝通 B、書面溝通 C、口頭溝通 D、無

(2)、對于任務績效，描述正確的是：AC P5 A、是硬性行為

B、受情境等因素的限制 C、直接用于組織效率 64、桂林伐木裝飾公司是桂林市的一家民營企業，為了使員工準時上班，實行打卡制。度，每天打卡三次，早上八點半之前打卡一次，中午 12 點至 1：30 之間打卡一次，下午 5： 30 之后打卡一次，早上 8：30 至 9：00 之間打卡為遲到，前三次遲到不扣工資，之后依次

累加，中午到了而忘記打卡，前三次每次扣 5 元，之后從 30 元依次累加，肖某為本公司員

工，由于忘記打卡而導致扣掉工資，但實際情況是肖某當天仍在工作崗位工作，卻被扣去工 資，經調查公司有很多員工都因為忘記打卡而被扣工資，引起了員工的不滿。(1)、案例忽視了績效反饋的（B）功能。單選 UNC A、績效反饋在考核者和被考核者之間架起一座溝通的橋梁，是考核公開化，確保 考核的公平和公正

B、績效反饋是提高績效的保證

C、績效反饋可以排除目標沖突，有利于增強企業的核心競爭力 D、績效反饋可以將考核信息完整的反饋給員工

(2)、上述的案例中，在規定內容中缺少的是：A 單選 UNC A、工作業績 B、行為表現 C、改進措施 D、新的目標

65、Bill 是生產部的生產管理專員，他從事該工作有兩年多的時間了。他工作很認真，在接到訂單后，總是能夠迅速安排生產計劃，并協調車間完成生產任務。然而，Bill 每年的 考核成績都只是合格，并且這兩年一直沒有得到晉升，自己感到很困惑。其上級則認為，Bill 的能力和工作積極性都不錯，但總是會出現一些情況：包括生產計劃尚未溝通，直接發給車 間；多次出現，與他關系較好的車間提報申請生產設備，未經上級許可即給予調撥，造成其 他車間生產任務受到影響。其領導多次溝通，可他還是屢錯屢犯。(1)、組織結構中最早也是最簡單的組織形式是（B）單選 P54 A、職能制 B、直線制 C、直線職能制 D、模擬分權制

(2)、對于員工績效，描述潛力觀說法錯誤的是（AC）UNC A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發展的眼光看待員工的績效 C、潛力觀僅僅關注員工當前做了什么

4、組織結構可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復雜性 B、正規性 C、集中化 D、集權化

12、組織結構可以從三個方面來衡量：復雜性、正規化、（C）P53 A、組織化 B、持續化 C、集權化 D、培訓化。

5、職能制又稱(C)P55 A、集線制 B、單線制 C、多線制 D、群線制

6、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業績的評價過分嚴格的傾向，出現這種 傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解 B、懲罰頑固的或難以對付的員工 C、增加憑業績提薪的下屬的數量 D、促使有問題的員工主動辭職

7、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（B）P124 A、創造 B、行動 C、職業 D、實踐

8、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執行不屬于本職工作的任務 B、在工作時表現出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴格執行組織的規章制度

9、新的管理者從技術走向管理，從優秀到卓越還得養成哪幾個習慣？（D）P47 ? A、成就導向 B、綜觀全局

C、聚焦重點，要事第一

D、保持原有的學問，只關注管理就好

10、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達成了組織的預 定目標 P3 A、利潤率 B、市場占有率 C、運營效率 D、投資回報率

11、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效 B、任務績效 C、社交績效 D、培訓績效

12、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C)UNC A、片面 B、靜態 C、戰略 D、無。

13、專業技術人員呈現的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監控 B、績效成果難以衡量 C、績效取得的團隊協作性 D、績效成績非常微小

14、專業技術人員如何培養創造性思維你認為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀 B、培養發散思維

C、培養思維的流暢性、靈活性和獨創性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發散思維

15、創造性思維貴在創新，新穎性程度越大，創造性思維的創造性就(C)P189 A、優秀 B、一般 C、越強 D、越弱

16、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體身上獲取？P21 A、被考評者的上級，同事、下屬 B、被考評者本人

C、績效考核者的印象中 D、外部客戶和外聘專家等

17、職業價值觀是人們在職業生活中表現出來的一種(A)P80 A、價值取向 B、目標取向 C、職責取向 D、職位取向 20、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調控好自己的情緒，使之適度地表現出來。

21、一份完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面 P71 A、工作因素 B、工作執行標準 C、報酬因素 D、工作內容

22、潛能開發的要素（ABD）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

C ?

23、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNC A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣。

C、升華法 D、放松法

24、OKR 的特點是(ACD)。P24 A、簡單 B、復雜 C、直接 D、透明

25、從能力要求本崗位的任職者應該具備哪些條件（ABCD）P70 A、知識 B、技能 C、能力

D、背景與經驗

26、情商的類別(ABCD)P120 A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商

29、工作流程設計的基本原則（BC）P74 A、以簡單為中心：越簡單工作設計越好

B、以顧客為中心：企業在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有 最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率

30、機會能夠促進組織的創新與變革，給予員工(BCD)的有利環境。P4 A、要求 B、學習C、成長 D、發展

32、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99 A、情感 B、動機 C、脾氣 D、性格

39、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等 P99 A、情感 B、動機 C、性格 D、態度

35、目標表示最后結果，自然目標管理也就重視結果，強調(ACD)P134 A、自主 B、自律 C、自治。

D、自覺

36、溝通功能主要(ABCD)P154 A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵功能 D、控制功能

37、目標管理的特點(ABCD)P133 A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調自我評價 D、重視成果

38、績效管理是為了達成以下（BCD）的目的： P11 A、組織目的 B、開發目的 C、戰略目的 D、管理目的

40、自陳量表題目的形式(ABCD)和數字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式

D、文字量表式

41、信息的輸出者就是信息的來源。√ P155 正確 不正確

46、雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現象。√ P60 正確 不正確

48、KPI 即關鍵績效指標法。√ P13 正確 不正確

49、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。√ unc 正確 不正確

1、“妥協”是處理沖突的一種非常理想的方式。× P177 正確 不正確

53、在績效評價中，暈輪效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。√ P18 正確 不正確

54、員工技能的提高，可以加速組織技術水平的提升，從而對組織績效產生消極的影響。× P4 正確 不正確。

56、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯系等。× P156 正確 不正確

57、周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心 有直接貢獻，從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為非常重要。× P5 正確 不正確

58、高度的專業化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效 × P56 正確 不正確

60、網絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網絡來實現組織內部和組織外部的溝 通。√ P157 正確 不正確

62、跟朋友在路邊一個不起眼的小店里吃面，由于客人不多，我們就順便和小老板聊

了會兒。談及如今的生意，老板感慨頗多，他曾經輝煌過，于蘭州拉面最紅的時候在鬧市口 開了家拉面館，日進斗金啊！后來卻不做了。朋友心存疑慮地問他為什么。“現在的人心 眼賊著呢！”老板說，“我當時雇了個會做拉面的師傅，但在工資上總也談不攏”。“開始的

時候為了調動他的積極性我們是按銷售量分成的，一碗面給他 5 毛的提成，經過一段時間，他發現客人越多他的收入也越多，這樣一來他就在每碗里放超量的牛肉來吸引回頭客”，“一

碗面才六塊，本來就靠個薄利多銷，他每碗多放幾片牛肉我還賺哪門子啊！” “后來看看這

樣不行，錢全被他賺去了！就換了種分配方式，給他每月發固定工資，工資給高點也無所謂，這樣他不至于多加牛肉了吧？因為客多客少和他的收入沒關系。” “但你猜怎么著？”老板

有點激動了，“他在每碗里都少放許多牛肉，把客人都趕走了！” “這是為什么？”現在開

始輪到我們激動了。“牛肉的分量少，顧客就不滿意，回頭客就少，生意肯定就清淡，他（大師傅）才不管你賺不賺錢呢，他拿固定的工錢巴不得你天天沒客人才清閑呢！” 啊！結

果一個很好的項目因為管理不善而黯然退出市場，盡管被管理者只有一個。！(1)、如果你是老板會選擇下面幾點來考核？ ABD UNC A、考核師傅的成本 B、給予量的標準 C、不計成本的吸引顧客 D、調動員工積極性

(2)、從上述案例來分析以下哪幾點是必要的？ BC UNC A、調動員工積極性是沒必要的

B、挖掘他們的創造潛力，持續地提高他們的績效水平，都是十分重要的 C、員工在工作中的績效表現是企業實現其發展目標的首要因素 D、秋后算帳是必需的

63、某大型國有企業的管理人員在同下屬企業的經營者設定績效目標時深感頭痛，該企 業的管理人員希望咨詢公司幫助他制定能自動設定經營績效目標的公式，這樣，企業管理人。

員不必每年同下屬企業經營者玩“貓捉老鼠”的游戲。

(1)、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突處理策略是 B 單選 UNC A、屈從對方意愿，壓制或犧牲自己的利益及醫院的沖突處理策略是 B、遷就策略 C、回避策略

(2)、在企業中可能會出現這樣的情況 “員工被選拔到自己不稱職，不勝任的崗位上，這種情況沒有遵循科學選拔的（A）原則。UNC 單選 A、建立以職位為基礎的晉升階梯 B、未對招聘的有效性進行檢測 C、業績與能力的有效統一 D、招聘篩選的參考

65、某集團公司的總部在美國，歐洲、加拿大、臺北、上海、深圳都有分公司，在東莞 有 3 家工廠，這家企業的績效管理做得非常不錯。他們的訣竅在哪里？其實沒有什么訣竅，就是董事長非常重視，對公司戰略目標定得非常清晰：為了全球化經濟，中國制造而振興。非常不錯，根據這個目標，公司的總經理，要根據這個要求來制定其個人目標。(1)、對于工作流程圖分析的操作步驟，正確的是 A 單選 P75 A、目的分析，地點分析，順序分析，人員分析，方法分析 B、地點分析，目的分析，順序分析，人員分析，方法分析 C、人員分析，目的分析，順序分析，方法分析，地點分析(2)、對于績效輔導說法錯誤的是（C）單選 ? P12 A、績效輔導階段是績效計劃的整個實施階段 B、主要的責任承擔者顯然是員工 C、與員工的直接上級無關

1、績效管理是以（C）戰略為導向，目的是確保組織的戰略目標得以實現 P11 A、管理 B、持續 C、組織 D、指導

2、周邊績效是一種過程導向與（B）導向的績效 P6 A、培訓 B、行為 C、社交 D、個人

5、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、(A)和有序 P54 A、持久 B、控制 C、目標 D、環境

7、人格的發展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結果 P100 A、個人。

B、環境 C、娛樂 D、遺傳

8、潛能開發的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、強烈的愿望 D、高昂的斗志

9、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素 B、收益因素 C、環境因素 D、機會因素

10、首因效應也稱為(A)P17 A、第一印象 B、第二印象 C、第三印象 D、第四印象

13、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）A、喝酒

B、吃大量的東西 C、壓抑負性的情緒 D、和朋友傾訴

15、除了完成工作任務以外，企業員工之間還會有(A)、相互協調、相互合作的行為 P6 A、相互聯系 B、相互績效 C、相互成績 D、相互培訓

19、崗位設置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設置是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法 B、崗位設置有利于戰略目標的順利實現，同時增強了員工的歸屬感和責任心 C、崗位設置對系統或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動

22、影響績效的外部環境因素主要包括(ABCD)P2 A、國家法規政策 B、經濟環境 C、社會環境

D、同行業的競爭

24、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需 要有一定的管理技能。主要表現在以下哪些方面：（ABC）P41 A、技術技能 B、人際技能 C、概念技能。

D、逃避技能

25、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的(BC)的基礎上，形成的一 套管理制度。P132 A、面對挫折 B、科學管理 C、行為科學管理 D、超越困難

26、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲取（ACD）P21 A、上級 B、旁人

C、被考評者本人 D、外聘專家

27、專業技術人員如何提高逆商(ABCD)P128 A、端正生活態度，正確認識逆境 B、善于發現逆境對人生的價值 C、在挑戰中積累經驗

D、學會對比，善于鼓勵自己

28、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17 A、暈輪效應 B、首因效應 C、嚴格化傾向 D、寬大化傾向

29、職業倦怠也稱為工作衰竭、職業枯竭、職業性抑郁,根據國際標準,它包括以下幾個 指標（CD）。UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落

D、苦悶、煩惱增多

30、工作說明書編制的注意事項(ABD)P72 A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確 C、抓住次要職責，表達不需要太清晰

D、盡量避免使用過多的專業技術性過強的術語

33、時間管理有哪幾大觀念（ABD）P138 A、時間觀念 B、效率觀念 C、達成觀念 D、效能觀念

34、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4 A、技能因素 B、激勵因素 C、環境因素 D、關系因素。

30、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分 為(ABCD)A、技能因素 B、激勵因素 C、環境因素 D、機會因素

36、沖突具體可以分為(ABCD)P172 A、人際沖突 B、內心沖突 C、組織內沖突

D、組織與外部的沖突

38、崗位設置要根據什么原則（ABCD）P70 A、因事設崗原則 B、規范化原則 C、整分合原則 D、顧客導向原則

41、在人際關系方面，管理者表現得簡單、清松一些。× P43 正確 不正確

42、在組織里，每個人都處在一種錯綜復雜的人際關系網中，彼此之間或者平級，或者 上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當的情況 下就形成了矛盾和沖突。√ P171 正確 不正確

44、團隊和群體是一種術語。× P162 正確 不正確

45、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題 等。√ P173 正確 不正確

46、績效管理流程是一個完整的系統，它由績效計劃、績效執行、績效評價、績效反饋 四個環節構成。√ P12 正確 不正確

47、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系 等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方

法。√ P67 正確 不正確

48、專業技術人員的工作內容是以創造性勞動為主 √ P29 正確。不正確

49、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 √ P44 正確 不正確

50、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。× P155 正確 不正確

51、崗位說明書具有一勞永逸的好處。× 正確 不正確

52、崗位說明書需要寫員工的基本信息。× 正確 不正確

53、伴隨著科技的進步，現在的人要想學習，可以隨時隨地接受任何形式的教育。√ P49 正確 不正確

54、機械型工作設計法。它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工 作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率。√ P69 正確 不正確

56、低情商的典型表現：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關系，做事不怕難，心理承受能力強，能應對大多數的問題。× P121 正確 不正確

57、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網絡溝 通。√ P156 正確 不正確

58、應變能力是指自然人或法人在外界事物發生改變時，所做出的反應，只是本能的。× P110 正確 不正確

59、績效管理是以組織戰略為導向的 √ P11 正確 不正確

60、群體績效是介于組織績效和個人績效這兩個層次之間的一層績效。√ P3 正確 不正確

61、李某是桂林伐木裝飾公司銷售部門主管，該部門有 10 多名員工，其中既有銷售人 員又有管理人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根 據員工的實際表現給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占比例 30%，同事打分占

比例 70%。在考評時，多個人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作。

中的問題進行交流，只是到了獎金分配時，才對所屬員工進行打分排序。(1)、上述的案例中，公司銷售部門不屬于高效團隊，高效團隊的特征不包括 B ? 單選 P164 A、清晰的目標 B、懼怕沖突 C、相關的技能 D、A 和 C 項

(2)、下列哪項不屬于潛能開發所包含的要素？C 單選 P184 A、高度的自信 B、堅定的意志 C、遠大的目標 D、強烈的愿望

61、李某是 B 公司生產部門主管，該部門有 20 多名員工，其中既有生產人員又有管理 人員。該部門采用的考評方法是排隊法，每年對員工考評一次。具體做法是：根據員工的 實際表現給其打分，每個員工最高分為 100 分，上級打分占 30％，同事打分占 70％。在考

評時，20 多人互相打分，以此確定員工的位置。李某平時很少與員工就工作中的問題進行 交流，只是到了獎金分配時才對所屬員工進行打分排序。

(1)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下幾點：ABCD ?? P117 A、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識 B、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短

D、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識

(2)、不易為生產單位提供明確任務，造成考核上的困難，這是哪一種組織結構的缺 點？B 單選 ? A、直線職能制 B、事業部制結構 C、模擬分權制 D、職能制

62、三百多年前，一位奧地利醫生給一個胸腔有疾的人看病，由于當時還沒有發明出聽 診器和 X 射線光透視技術，醫生無法發現病在哪里，病人不治而亡，后來經尸體解剖，才知 道死者的胸腔已經發炎化膿，而且胸腔內積了不少水。結果這位醫生非常自責，決心要研究 判斷胸腔積水的方法，但久思不得其解。恰巧，這位醫生的父親是個精明的賣酒商，父親不 僅能識別酒的好壞，而且不用開桶，只要用手指敲敲酒桶，就能估量出桶里面酒的數量。醫 生在他父親敲酒桶舉動的啟發下想到，人的胸腔不是和酒桶有相似之處嗎？父親既然通過敲

酒桶發出的聲響可以判斷桶里有多少酒，那么，如果人的胸腔內積了水，敲起來的聲音也一 定和正常人不一樣。此后，這個醫生再給病人檢查胸部時，就用手敲敲聽聽；他通過對許多 病人和正常人的胸部的敲擊比較，終于能從幾個部位的敲擊聲中，診斷出胸腔是否有病？這

種診斷方法就是現在醫學上所稱的“叩診法”。后來，這種“叩診法”得到了進一步的發展。

1861 年的某一天，法國男醫生雷克給一位心臟有病的貴婦人看病時，為難了。正在為難之 際，他忽然想起了自己在參與孩子游戲活動中的一件事情，孩子們在一棵圓木的一頭用針亂

劃，另一頭用耳朵貼近圓木能聽到搔刮聲，而且還很清晰。在此事的啟發下，他請人拿來一 張紙，把紙緊緊卷成一個圓筒，一端放在那婦人的心臟部位，另一端貼在自己的耳朵上，果 然聽到病人的心率聲，甚至于比直接用耳朵貼著病人胸部聽的效果更好。后來他就根據這一。

原理，把卷紙改成小圓木，再改成現在的橡皮管，另一頭改進為貼在病患者胸部能產生共鳴 的小盒，就成了現在的聽診器。

(1)、狹義的創造性思維就是一種具有開創意義的思維活動，即在人類認識史上第一 次出現的具有較大社會意義的思維活動，它往往表現為：ABCD P188 A、發明新技術 B、形成新觀念

C、提出新方案和決策 D、創建新理論

(2)、創造性思維有哪些特征？ABC P189 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術性和非擬化 D、無風險性

63、某飲料公司老板非常聰明，精力也特別充沛，一個星期可以出 3 次差，在全國各地 跑，總是能在兩個小時左右的時間內邊吃飯邊開會，等到飯吃完的時候，會也就開完了，她 將自己的工作能力當成下屬的工作能力，因此考評標準總是比同類公司要高一點，而下屬的

員工總是帶著崇拜的眼神看著他們的老板，但每次開完會之后，大家又總是感到任務沉甸甸 的無法完成，每個人都有挫折感和失敗感，于是，這位老板的下屬流失總是非常嚴重。(1)、下列哪項不是人力成本所包含的內容？單選 D UNC ? A、人力資本獲取成本 B、勞動力成本 C、人工使用成本 D、員工流動成本(2)、組織中對組織成員之間形成一定媒介作用的是（B）單選 UNC A、地位 B、角色 C、權力 D、義務

64、某中藥生產企業的管理非常好，員工非常尊重領導，但是這家企業的績效管理也存 在一些問題，基本上不運用金錢獎勵措施，因此員工的積極性總是不高。(1)、通過上述案例我們可以了解到（ABCD）UNC A、績效考評的作用非常重要

B、績效指標體系的設計，是績效管理工作的基礎，而且也是有難度的工作 C、績效指標體系一定要有關鍵指標

D、關鍵指標的確立可以使績效考核順利進行下去

(2)、日本人從《孫子兵法》中提煉出來現代企業領導者應具備智、信、仁、勇、嚴 五種素質，這種績效指標確立的方法是（B）單選 A、問卷調查法 B、個案研究法 C、訪談法

D、專題訪談法。

9、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環節的完整系統 P11 A、短暫 B、持續 C、臨時 D、培訓 10、360 度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個 角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧 B、家庭關系 C、領導能力 D、行政能力

12、專業技術人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、專業技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者

19、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）A、管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人 B、管理者是具有職位和相應權力的人 C、管理者是負有一定責任的人

D、管理者只要會管理就行，不需要技術

13、衡量組織績效優劣的指標有很多，除了傳統的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度 B、新產品研究過程 C、員工工資

D、公司費了多少人力物力

14、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現組織戰略傳遞 B、明確崗位權責

C、完善工作相關制度和規定 D、實現權責分開

15、專業技術人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業技術人員的績效考核指標要以企業戰略為指導

B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業技術人員參與 C、專業技術人員的績效考核要采用多種考核方式相結合 D、建立合理實用的績效管理體系

16、由于人格具有較強的穩定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素。

D、遺傳因素

18、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統一指揮的框架，員工同時受到職能經理和 產品經理的(B)P60 A、單重領導 B、雙重領導 C、個人領導 D、直接領導

20、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效

C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效

23、作為管理者，應該如何發揮下屬的優勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48 A、要看下屬的長處而不是短處 B、要培養下屬的長板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現自己的機會

28、根據綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關注崗位勝任關鍵工作的基礎上，必 須測試哪些關鍵勝任特征要素：(ABD)P96 A、安全意識與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴性 D、細節關注

29、關鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)P26 A、必須是能直接實現目標的；

B、必須具有進取心、敢創新的可以不是常規的； C、必須是間接實現目標； D、不能太多，一般每個目標的關鍵成果不超過 4 個； 30、超事業部組織結構的優點是：(ABCD)P59 A、聯合了多個性質相似的事業部的力量研發產品或者進行生產經營活動，提供產品和 服務，形成集體優勢

B、協調各事業部的生產經營活動，有效地加強了各事業部之間的聯系與合作，避免了 各事業部之間的盲目的惡性競爭

C、超事業部制大大加強了企業的靈活性和適應性

D、減輕了公司總經理的負擔，使其能夠將更多的精力集中在研究企業戰略方針的制定 以及重大管理問題等方面

31、影響專業技術人員社會適應能力的因素有（AB）BAIDU A、個體的矛盾 B、環境的變化 C、心理健康 D、內在的需求

34、直線制組織結構的缺點是：(A CD)P54 A、組織結構缺乏彈性

B、橫向聯系少，內部協調容易。

C、組織內部缺乏橫向交流

D、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高 40、直線制組織結構的缺點是：（ABD）A、組織結構缺乏彈性 B、組織內部缺乏橫向交流

C、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

D、經營管理事務僅依賴于少數幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊

23、直線制組織結構的優點是：(BCD)P54 A、組織結構缺少彈力

B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確 C、橫向聯系少，內部協調容易

D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

37、流程再造的成功關鍵(BCD)P76 A、工作執行標準

B、遵循循序漸進的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴刑峻法

41、所謂動態性是指員工的績效并不是一成不變的。√ P2 正確 不正確

44、價值觀是主觀對客觀事物按其自身對社會的意義或重要性進行評價和選擇的標準。√ P80 正確 不正確

45、想象力是人類運用儲存在大腦中的信息進行綜合分析、推斷和設想的思維能力。√ P191 正確 不正確

47、現實操作中，有很多人將“績效管理”曲解為秋后算賬式的“績效考核”這樣做非 常正確 × P11 正確 不正確

48、潛能的特征有未顯性和可誘發性。√ P181 正確 不正確

53、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其間接結果是崗位說明書，包括崗位描述 和崗位規范。× P65 正確 不正確

60、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括喜、。

怒、憂、思、悲、恐、驚七種。√ P124 正確 不正確

63、劉陽是企業的人力資源的主管，在剛剛進進行完的會議上，她就即將進行的績效考 核與各部門的主管進行了交流。她希望各部門的主管能夠給出有關績效管理的一些改進建 議，但是在整個溝通的過程中，大家好像最終也沒有給出什么建議。只讓她按照已經制定好 的績效計劃一步步實施下去。但是，劉陽認為績效管理不應該就這樣草草了事，要相互溝通。

(1)、上述案例中，劉陽認為“績效管理要溝通”體現了什么樣的觀點？ BCD UNC A、績效管理促使人力資源管理成為一個完整的系統 B、績效管理需要持續的績效溝通 C、績效管理提高員工工作動機水平

D、績效管理為報酬方案的制定提供依據

(2)、在案例總提到了績效溝通的問題，績效溝通需要收集的信息不包括（B）UNC ? A、工作進展情況 B、績效工具

C、潛在的障礙和問題

D、可能的解決問題的措施

65、某集團公司有下屬 20 多家分公司，其中廣州分公司的老總是公認的銷售天才，每 年在 20 多家分公司里總是名列前茅；2001 年，為開拓新市場，集團在重慶成立了一家分公

司，便把他派了過去。他深感責任重大，決心不辱使命。他工作中身先士卒，并注意對下屬 的激勵與培養，形成了一支很好的團隊。一年下來，他甚至沒休息過一天。可是，銷售業績 卻在公司最低。面對考核結果，考評面前人人平等，根據企業的制度，這位老總就要被免職。

在他之后又有三任總經理接連以同樣原因被調職，到第四任(2004 年)經理，重慶分公司的業

績才開始好轉。(1)、一個企業的績效管理要順利的實施下去，必須有強有力的組織保障體系，下面 說法正確的是 ABCD UNC A、由人力資源部成立，各部門領導參與的績效管理委員會 B、成立各個部門或系統的績效管理實施小組

C、成立以公司最高領導為主導、績效管理支持與咨詢小組的顧問的介入

D、委員會向績效支持與咨詢小組成語培訓績效管理的思想等事項，并向全體員工進行 宣傳

(2)、在上述案例中，員工將不能實現的績效薪酬完全歸結于人力資源部的做法是不 正確的，下面不屬于人力資源部門在績效管理實施中的任務的是 CD UNC ? A、設計、使用、改進和完善績效考評的方案

B、組織宣傳考核方案的內容、目的和要求，并對考評人員進行培訓 C、管理所有的考核資料檔案

D、進行績效考核方案實施的監控

4、專業技術人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀。

C、穩定的工作意愿 D、工作壓力大

5、目標管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制 B、責任制 C、行為制 D、承包制

12、智商是智力商數的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標準測試測量人在其 年齡段的（A）發展水平P112 A、智力 B、分析 C、思維 D、大腦

13、谷歌 OKR 的優點不包括？（D）P25 A、規范思維，核心目標突出

B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠 D、使個人的努力超過組織

14、績效管理流程是一個完整的系統，它由(C)、績效執行、績效評價、績效反饋四個 環節構成 P12 A、績效關系 B、績效任務 C、績效計劃 D、績效培訓

19、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這 種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標準不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工 20、以下不屬于執行力的要求？（D）UNC A、最高執行者與一線執行者之間的層次少 B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性 D、執行邊界不能劃分的過分清晰

21、編碼是指信息以相應的(ABCD)或者其他形式表達出來的過程 P155 A、語言 B、文字 C、符號 D、圖形

25、時間管理的三大觀念（ACD）P138 A、時間觀念 B、價值觀念 C、效率觀念。

D、效能觀念

28、專業技術人員的生活適應能力應該是這樣的？（ABD)UNC A、快樂而又積極，真誠專注好生涯 B、培養良好習慣，習慣造就成功 C、不管如何一定要想法設法成功 D、超越自我，走向和諧自如人生

29、勝任特征模型在管理中的應用主要體現在以下方面(ACD)P94 A、組織層面 B、群眾層面 C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

30、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯系等 P156 A、演說 B、會談 C、討論 D、會議

31、專業技術人員與管理者之間的區別大致表現在以下幾個方面：（ABCD）P42 A、管理職能方面 B、工作習慣方面 C、思維方式方面 D、人際關系方面

32、中國企業 95%以上的研發中基層主管或經理都是從技術能力比較強的工程師中提拔 起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43 A、角色能轉換，不關注技術細節

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下 C、認真幫助下屬可是發現他們并不買賬 D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手

7、很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在如下問題,你認為哪 個不可能發生?（ABC)A、角色不能轉換，過度關注技術細節

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。D、不希望下屬多提意見，影響自己的領導形象

35、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31 A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

37、職能制組織結構的優點是：(ACD)P55 A、有利于提高組織的專業化水平和組織管理的專業化程度 B、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業負擔。

C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業化操作程度高

D、可以充分發揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養專門化人才

39、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ABCD）。P135 A、計劃 B、執行 C、檢查 D、行動

44、復雜性是指組織的分化程度。√ P53 正確 不正確

45、矩陣制組織結構的優點是聯合了多個性質相似的事業部的力量研發產品或者進行生 產經營活動，提供產品和服務，形成集體優勢。× P59 正確 不正確

47、正規化是指組織依靠規章制度和程序引導員行為的程度。√ P53 正確 不正確

51、創造力是人的一種最基本能力，創造性活動是人類最簡單的實踐活動。× P117 正確 不正確

52、周邊績效的內涵并不廣泛的 × P5 正確 不正確

53、FedEx 的團隊激勵機制包括三大方面：整體報酬、名譽獎勵、發展計劃。√ P169 正確 不正確

54、潛伏階段是沖突的萌芽期，是感覺階段。× P172 正確 不正確

57、團隊特征不包括團隊成員在知識，技能，經驗等方面具有互補性，在工作中的積極 協同，充分信任溝通。× UNC 正確 不正確

58、創造法，發現和制造新的事物的能力。√ P117 正確 不正確

61、A 公司公司是一家小型公司。創業初期，降低成本、提高銷售額成為公司的總目標。由于業務繁忙，公司沒有時間制定一套正式的完整的績效考評制度，只是由以前公司老總王

某兼任人力資源總監，采取了一些補救措施。如：他會不定期地對工作業務好的員工提出表 揚，并予以物質獎勵；也對態度不積極的員工提出批評；員工的銷售業績連續下降，他會找 員工談心，找缺陷，補不足，鼓勵員工積極進取。現在公司規模大了，已經由最初的十幾 個人發展到現在的上百人。隨著規模不斷擴大，管理人員和銷售人員增加，問題也出現了： 員工的流失率一直居高下，員工的士氣也不高。王某不得不考慮，是否該建立績效考評的正 式制度，以及如何對管理人員考評等問題。

(1)、對于崗位分析說明書，其中的誤區是 A 單選 UNC A、只重結果，不重過程

B、明確崗位職責，提高工作績效 C、為員工提供職業生涯設計

(2)、對于流程再造的特點，說法錯誤的是 C 單選 P75 A、重視發揮每個人在整個業務流程中的作用 B、企業管理面向業務流程 C、以上司為中心

62、Mike 在公司會計部做成本主管已經 3 年多了，他對于公司成本核算與分析、成本 管理等工作已駕輕就熟，并為公司成本管理作出了很多成績。可最近，他越來越不喜歡這份 工作，感覺現在的工作已無任何挑戰和新意，認為總是做同樣的工作、非常枯燥，因而對于 工作明顯興趣不足，甚至還時不時出現一些錯誤，領導多次與其談話，但問題依然存在。(1)、影響員工績效的因素，具有偶然性的是（C）

單選 P5 A、環境因素 B、激勵因素 C、機會因素

(2)、對于績效評價方面，說法正確的是 AB C ? P13 A、評價什么 B、怎樣評價 C、為何評價

2、價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作 B、世界 C、目標 D、環境

3、人格主要指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和(B)風格 P99 A、培訓 B、行為 C、社交 D、工作

4、網絡型結構這種結構又稱為（A）P61 A、虛擬組織 B、集中組織 C、經營組織 D、現實組織

5、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關的，而是統一在一個有機的 整體之中的。

B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特 征

C、人格是相對穩定的，但也并不意味著人格是一成不變的 D、人格是一個人偶然出現的特質。

6、邏輯能力體現在因果關聯邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作 B、次序 C、職業 D、個人

7、任務績效與周邊績效的一個主要區別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環境、人際技巧等多種因素的影 響，它是 一種可由外界刺激、誘發的行為，而本質是一種自我控制的自由裁量的行為 C、任務績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率； D、它們關注于完成任務本身還是人際互動。兩者關注點不同

8、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標

B、對關鍵性結果進行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措 施 C、靠個人的努力達成目標 D、根據項目進展進行評估

11、人際交往中應該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則 B、誠信原則 C、尊重原則 D、依賴原則

12、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評價和體驗，包括（A）P124 A、七種 B、八種 C、九種 D、十種

16、（D）是執行無法選擇的必然因素。UNC A、環節 B、環境 C、程序 D、人員

19、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、持久和有序 B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的唯一工程

23、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下哪些方面：（ABCD）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、持久和有序 B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的基礎工程

25、專業技術人員如何樹立正確的人生觀價值觀?(ABC)UNC A、強化健康向上的主流健康導向。

B、形成適度的自我價值觀 C、反擊不合理的信念 D、推行享樂主義

26、分析數據信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93 A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義

C、獨立分析編碼，將績效優秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

27、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下三個方面：(ACD)P41 A、技術技能 B、思想技能 C、人際技能 D、概念技能

31、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的(ABCD)P44 A、具體責任 B、任務 C、要求

D、權限范圍

37、崗位設置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70 A、需要的資源和工具 B、能力要求 C、績效考核 D、工作量

41、控制感是指人們對周圍環境的信念控制能力。√ P127 正確 不正確

43、書面溝通是指布告、通知、刊物、書面報告等。√ P156 正確 不正確

49、缺乏溝通是產生人際沖突的主要原因之一。√ P174 正確 不正確

50、潛能從廣義上講就是潛在的能力，它深藏在我們的深層意識當中，一旦受到外部刺 激，就可能轉化為顯在能力，即通常所講的能力。它是人類原本具備卻忘記使用的能力。√ P181 正確 不正確

51、很多溝通是由于誤解或不準確造成的，因此溝通時要避免出現只傳遞而沒有反饋的 狀況。√ P160 正確 不正確

55、遇到逆境之時，不要過多的抱怨，這樣只會無謂的流費時間；至今還沒發現有哪一 種偉 大的創舉是以抱怨解決和得來的。在逆境中，我們應盡快的找出解決問題的方案以。

擺脫逆境，此為最佳選擇。√ UNC 正確 不正確

60、如果組織中的重要決策通過口頭方式在權力金字塔中上下傳送，則信息失真的可能 性相當小。× P156 正確 不正確

4、服務型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識 B、行為 C、經驗 D、態度

17、創造力是指產生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發現 B、積累 C、創造 D、實踐

19、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特 征 P91 A、工作崗位 B、環境崗位 C、目標崗位 D、個人崗位

21、事業部制組織結構的缺點是：(CD)P58 A、各事業部經營責任和權限明確，利潤和經營狀況緊密聯系，使得企業不必耗費過多 的精力對其進行監督。

B、各事業部可以根據實際情況專注于某一方面的經營活動，實現高度的專業化，而整 體上，企業是一個包容萬象的大型聯合企業；

C、容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現象；

D、由于各事業部具有較強的獨立性，容易出現各事業部關注自身的利益而忽視企業整 體利益的現象。

36、時間管理的方法有哪幾個方法？(ABCD)P140 A、時間“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法

37、專業技術人員如何進行有效的壓力面對？（ABCD）UNC A、及時的自我反省 B、有效的時間管理 C、積極尋求支持 D、提高自我抗壓力

39、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發出的信號，你認為哪些是？（AC）UNC A、頸部和肩部發木發僵。

B、一天喝五杯以上咖啡 C、經常頭痛和胸悶

D、發生高血壓糖尿病等病

62、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰： “子非吾友也。(1)、個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱為（C）單選? UNC A、人格結構 B、人格發展 C、人格適應 D、人格動力

(2)、職業價值觀的影響因素有 ABCD P83 A、年齡 B、職業興趣 C、文化程度 D、性別

62、管寧、華歆共園中鋤菜，見地有片金，管揮鋤與瓦石不異，華捉而擲去之。又嘗同席讀書，有乘軒冕過門者，寧讀如故，歆欲廢書出觀。寧割席分坐曰： “子非吾友也。(1)、職業價值觀的影響因素有 ABCD A、年齡 B、職業興趣 C、文化程度 D、性別

(2)、個體與其生活環境保持和諧狀態所表現出來的行為反應稱為（C）A、人格結構

”

” B、人格發展 C、人格適應 D、人格動力 65、1996 年初 IBM 推出個人業績評估計劃（PBC）。IBM 每個員工工資的漲幅，都有一 個關鍵的參考指標，這就是個人業務承諾計劃。制定承諾計劃是一個互動的過程，員工和他 的直屬經理坐下來共同商討，立下一紙一年期的軍令狀。經理非常清楚手下員工一年的工作

目標及重點，員工自己自然也要努力執行計劃。到了年終，直屬經理會在員工立下的軍令狀 上打分。當然，直屬經理也有自己的個人業務承諾計劃，上一級的經理會給他打分，層層 “承

包”，誰也不能搞特殊。IBM 的每一個經理都掌握了一定范圍的打分權力，可以分配他所領

導團體的工資增長額度，有權力決定將額度如何分給手下的員工。IBM 的個人業務承諾，除了由經理人作年終績效考評外，員工亦可自己另尋找 6 位同事，以匿名方式透過電子窗體

考評，稱為“360 度反饋”，表現評等為第 3 等時，代表本人未完成業務承諾（PBC），必須

更努力工作，以達更佳的業績。如果得到特別差的評等 3，可能被處以 6 個月的留公司查看 的處分。評等 2 代表完成目標，得到 1 的人稱為“水上飛”（Water Walkers），代表高成就者，超越自己的目標，也沒做錯什么事。

(1)、下列哪項不屬于委員會結構的缺點？B 單選 UNC A、責任分散 B、集思廣益 C、妥協折中 D、議而不決。

(2)、對于流程再造的方法說法錯誤的是 B 單選 UNC A、強調面相客戶和供應商來整合企業業務流程 B、成本導向的流程簡化 C、重組性的流程簡化

30、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：（ABC）P91 A、組織核心能力素質 B、崗位族綜合能力素

C、關鍵典型崗位專業能力素質 D、跑關系能力

35、績效定量管理法采用了三類評價方法(BCD)P31 A、相對描述法 B、相對評價法 C、絕對評價法 D、描述法

62、某部門打印工作一直由 AAA 來做，這個崗位比較辛苦，整個中心需打印的片子

都由他一個人打印(安排 2 個人沒必要，機子有限)尤其是每快到月底的時候，打印機旁邊就

要堆上近百本的稿子需出硫酸紙等著下廠。對于該部門的工作來說好像每次都卡在了這一塊

(也可能這是最后一個環節的原因)。所以，為了趕上進度他經常要加通宵，但是真正的加出 效率來了嗎？如果加不出效率，那還不如不加。

(1)、個體的思想情感及行為的特有整合，其中包含區別于他人的穩定而統一的心理 品質是（D）單選 A、性格 B、氣質 C、能力 D、人格

(2)、個體自出生至終身的整個生命全程中,人格特征表現隨著年齡和習得經驗的增 加而逐漸改變的過程稱（C）單選 A、人格結構 B、人格動力 C、人格發展 D、人格適應

28、“情商”指的是(ABCD)“直覺”等一些情緒反應的程度。P120 A、信心 B、樂觀 C、急躁 D、恐懼

33、工作分析與崗位設置既有一定的區別，同時二者又(BC)P70 A、復雜性 B、相互促進 C、緊密聯系 D、集權化

36、組織結構必須隨著組織戰略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（ABC）P53。

A、復雜性 B、正規化 C、集權化 D、綜合性

2、績效的多因性: 技能、激勵、環境和(B)P4 A、水平B、機會 C、天賦 D、培訓

4、以下不屬于工作設計內容的是(D)P68 A、工作內容 B、工作關系 C、工作職責 D、工作流程

5、確定工作的一般性質，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性 B、職責性 C、簡單性 D、復雜性

9、專業技術人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學會制定恰當的心理界限

B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來 C、想抱怨時直接抱怨

D、掃除一切浪費精力的食物

11、職業價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓 B、行為 C、社交 D、工作

15、以下哪個不是創造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性

B、極大的靈活性 C、藝術性和非擬化 D、循規蹈矩性

42、時間管理是指通過事先規劃并運用一定的技巧、方法與工具最大限度地利用自己 所擁有的時間，并使之最有意義。√ P138 正確 不正確

45、管理者必須具備足夠的智力水平去分析和診斷復雜的情況 √ P42 正確 不正確

47、目標管理的具體做法分三個階段：第一階段為目標的設置；第二階段為實現目標 過程的管理；第三階段為測定與評價所取得的成果。√ P133 正確。不正確

53、投射測驗是一種獨特的人格測驗，它是目前應用最廣泛的測試方法。× P101 正確 不正確

54、情商管理不僅對生活影響巨大，而且現在也正在延續著對工作中崗位中的相對 重要作用了。√ UNC 正確 不正確

56、直線職能制最適用于不穩定且不可預測的環境中。× P56 正確 不正確

3、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質、(A)綜合能力素質、關鍵典型崗位專業能力素質 P91 A、崗位族 B、上班族 C、休閑族 D、娛樂族

15、個人執行力與組織執行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當 B、激勵不充分

C、企業缺乏系統的執行訓練 D、團隊精神不足

16、以下哪個不是潛能開發的小技巧?（A)P186 A、設立根本不可能完成的目標，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發自信心

C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸

35、勝任特征是可以通過不同方法表現出來的員工的(ABCD)等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內驅力

38、工作流程包含三項基本要素（ACD）P74 A、任務流向 B、工作標準 C、任務交接 D、推動力量

41、流程再造的主要特點以客戶為中心。√ P76 正確 不正確

47、集權化是指決策時權力的集中程度。√ P53 正確 不正確

51、低效度的績效考核結果會使得績效改進失去正確的方向，員工會變得不知所措 √。P19 正確 不正確

56、沖突的發展要經歷五個階段：潛伏階段、認知階段、感覺階段、處理階段和結局 階段。√ P172 正確 不正確

58、充分發揮了各事業部主管人員的主觀能動性，會影響他們的工作積極性 正確 × P58 不正確

61、Amy 是公司人力資源部新晉升的薪酬主管。在晉升前，她作為薪酬專員主要負責薪 資核算、人力成本匯總及社保福利手續的辦理，她工作細致、勤快。晉升后，她開始負責薪 酬激勵政策與相關制度的設計與實施，這對她而言很有難度，盡管她很努力，可是所設計的 薪酬激勵方案總是不得要領，她自己感到很受挫，上級也感覺失望。(1)、對于員工績效，描述潛力觀說法正確的是（BC）A、潛力觀只需要對目前員工的成績給予肯定即可 B、潛力觀是用發展的眼光看待員工的績效

C、潛力觀不僅僅關注員工當前做了什么，還需要看員工將來能做什么(2)、對于專業技術人員獨立性特征描述錯誤的是（C）單選 UNC A、希望有自主的工作環境

B、喜歡工作中的自我引導，管理等 C、需要上級來指揮

2、崗位設置又稱(D)設置 P69 A、持久 B、崗位 C、目標 D、職位

16、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎是要有一個良好的（A）P159 A、心態 B、行動 C、職業 D、實踐

18、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能 B、想法 C、思考 D、認為

29、專業技術人員如何正確認識自我，塑造良好的個人形象？(ABC)UNC A、打開心靈的窗戶，正確認識自我

B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜

31、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（ABD）P11 A、戰略目的。

B、管理目的 C、加薪目的 D、開發目的

38、專業技術人員在樹立正確的職業價值觀的同時，還要處理好以下哪些關系：(ABCD)P85 A、處理好職業價值觀中個人與社會的關系 B、處理好職業價值觀與金錢的關系

C、處理好職業價值觀與個人興趣和特長的關系 D、處理好職業價值觀的排序與取舍的問題

41、沖突產生的原因只有一個就是缺少溝通 × P174 正確 不正確

43、個人績效是指員工個人履行自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標 準和工作結果標準的程度。√ P3 正確 不正確 48、360 度績效評估中，反饋給受評者的信息，不容易得到受評者的認可。× P23 正確 不正確

49、GTD 的具體做法可以分為收集、整理、組織、行動四個步驟。× P141 正確 不正確

55、KPI 的優點：不利于組織利益和個人利益達成一致。× UNC 正確 不正確

59、一般來說，目標性指標在指標體系中應占較小的比重。× UNC 正確 不正確

3、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關系績效 B、任務績效 C、社交績效 D、培訓績效

6、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和(C)P93 A、終點 B、重點 C、基石 D、結束

8、以下哪項不是工作設計的形式？（D）P69 A、基于任務的工作設計 B、基于能力的工作設計 C、基于團隊的工作設計 D、基于員工的工作設計。

11、常見的績效指標類型是？（A）UNC A、DP 增長 B、質量 C、相等數 D、無

12、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術技能 B、人際技能 C、概念技能 D、權利技能

21、工作設計的方法(ABCD)P69 A、激勵型工作設計法 B、機械型工作設計法 C、生物型工作設計法

D、知覺運動型工作設計法

2、以下哪種不是工作設計的方法？（A）P69 A、物理型工作設計法 B、激勵性工作設計法 C、知覺運動型工作設計法 D、機械型工作設計法

31、對技術人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核 法，又或者是采用 KPI 關鍵績效指標考核法(ABCD)P31 A、德 B、能 C、勤 D、績

62、UT 斯達康是一家成立于美國、成長于中國、正在走向世界的國際化高科技通信公 司。獨特的創業背景，多元的文化交融使 UT 斯達康形成了自己獨特的企業理念： 客戶成功，我們成功；以人為本，共同成長；東方智慧，西方創新；追求創新，勇爭第一；高效運轉，注重結果的企業理念。佳能的企業理念是“共生”，她是指為了共同的利益而工作和生活在

一起，消除由于文化、風俗、語言和種族的不同而造成的隔閡，建立一個全人類共享幸福美 滿生活的社會。佳能把消除不均衡現象作為自己義不容辭的使命，不遺余力地把“共生”理 念付諸于實踐。作為一個真正的全球公司，不僅需要同客戶及其所在的社區建立良好關系，而且要與各國及地區、地球與大自然和平共處，同時承擔相應的社會職責。因此，佳能把 “促

進世界的繁榮和人類的幸福” 作為自己的目標，沿著持續增產和進一步實現共生理念的道路

大步前進。

(1)、從上述案例中，我們可以看出（A）單選 UNC A、績效管理中必須包括績效反饋

B、績效考核就是人力資源部門的事情，與員工沒有關系 C、員工只要有目標就行了

D、員工的工作結果對于公司才是最重要的。

(2)、績效管理的過程是一個完整的、封閉的環，其中（C）ABC ? A、績效計劃屬于基礎工作 B、績效的實施才是最重要的

C、制定績效改進計劃是前饋和反饋的連接點 D、績效溝通屬于反饋階段 錯（執行階段）

65、某位員工上班時，對顧客態度粗暴，主管人員在批評他說： “我想你有你的理由，可是在商場內與顧客爭吵，在顧客眼中，你代表的就是整個商場。”(1)、上述的例子體現了（C）批評技巧。單選 A、寬以待人 B、不翻舊帳 C、因人而異 D、對事不對人

(2)、在績效反饋中，當主管人員問道“你以前做的很好，這次可能是失誤，我想你 下次不會出現同樣的錯誤了”體現了（C）反饋技巧。單選 A、不隨意打斷下屬 B、多問少講

C、正面評價的同時指出不足

D、對事不對人，盡量描述事實而不妄加評價

15、常見的組織結構.職能制又稱多線制，是指按照專業分工設置相應的職能管理部 門，實行專業分工管理的組織結構形式，它的缺點是（ACD）B ?/？ P56 A、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統一的指 揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養專門化人才 C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業負擔

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等

46、適當的控制自己的情緒，自我調節壓力是正確的 √ P129 正確 不正確

49、人格主要指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和行為風格。√ P99 正確 不正確

51、組織是指在一定的社會環境中，為了某個特定的目標，由相互間有協作愿望的個 人在分工合作、協調行動的過程中形成的、有一定結構和秩序的關系實體。√ P53 正確 不正確

21、縱觀全局是指一切從企業整體出發的思想和準則，是調節企業內部(ABCD)之間 關系的行為規范 P47 A、個人和部門 B、上級和下級 C、部門和部門 D、局部和整體。

23、逆商指人們面對逆境時的反應方式,即（ACD）能力 P126 A、面對挫折 B、解決問題 C、擺脫困境 D、超越困

28、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106 A、社會型 B、企業型 C、外向型 D、想象型

44、自然物理因素包括生態環境、氣候條件、空間擁擠程度等這些物理因素都至于影響 到人格的形成與發展。√ P101 正確 不正確

46、KPI 的兩個基本特征是可度量和行為化。× UNC 正確 不正確

50、番茄工作法是由弗朗西斯科?西里洛于 1992 年創立的一種相對于 GTD 更宏觀的時 間管理方法。× P142 正確 不正確

25、智力的構成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

54、對任何一個組織而言，如何有效地調動員工的積極性，挖掘他們的創造潛力，持續 地提高他們的績效水平，都不重要。× P1 正確 不正確

39、壓力的來源（ABC）P147 A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力

40、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務所必需的（ACD）P3 A、知識 B、要求。

C、技能 D、能力

65、某房地產公司是一家大型國有房地產企業，具有國家一級房地產開發資質，公司品 牌價值達數億元，在業界具有極大的影響力。在完成股份制改造后，公司開始實施全國化戰 略，加強專業化運作，連續實現跨越式發展。在公司快速發展之際，公司內部管理逐步出現 了一些問題，上級管理人員安排下屬一些工作任務，下屬很賣力地去完成工作，花費了時間、花費了精力，但結果卻是上級要求的工作內容沒有做到、標準沒有達到，或者是與上級所期 望的最終效果有所偏頗，導致員工是常常抱怨費力不討好，而上級是常常不滿意，認為員工 理解力太差、工作不認真，員工很冤枉，上級很惱火，總之是雙方誰也不認為誰錯。這樣，在每次考核打分時，上級都認為員工工作做的不到位而給員工打的分不高，想借考核的手段

來嚴格要求員工做好工作； 但員工并不認為是自己的問題，雖然也在按照考核的要求和標準 在做，但在以后的工作中還是會出現類似的現象問題，如此往復，上級反復批評下屬，下屬 反復抱怨上級，始終找不到好的解決方法。最近，總經辦又發生了一件這樣的事情：總經辦 文員小王接到張主任的一個任務，就是要其立刻準備兩個活動的宣傳方案文稿，一個是針對

公司歷年來工作業績的宣傳資料匯總編輯，是給市政府報送的； 一個是針對最近組織的一次

公司活動的宣傳文稿，是準備在公司內部報刊上發表的。這兩個文稿都需要在第二天交給張

主任。在接受了任務之后，小王便開始馬不停蹄地進行資料的收集、整理、匯總、編寫，忙 得不亦樂乎，終于在下班的時候完成了兩個文稿。第二天一大早便高高興興地向張主任匯報，沒想到在張主任看到文稿后，便是劈頭蓋臉的一頓訓斥，說是給市政府報送的文稿太簡單，僅是資料的堆積，沒有認真分析琢磨，根本沒有達到宣傳的目的；而在內部報刊上宣傳的文 稿倒是寫的洋洋灑灑的，張主任卻很不在意，覺得沒有必要。忙活了半天，卻沒有達到領導 要求，讓小王感到很是費力不討好的感覺，心情很是郁悶。然而，張主任也很生氣，認為這 么一件小事，還整不出個樣來，覺得現在的員工怎么都這么差勁。(1)、在員工績效評價實踐中，正常看到是結果法和（A）單選 A、行為法 B、平衡法

C、行為觀察評估法 D、行為辯論法

(2)、在工作中施展自己的能力具體來說，要做到以下哪點？B 單選 P117 A、了解自己的能力閾限，做好與工作的匹配 B、重視創造力的挖掘和培養正確區分能力與知識 C、注重能力類型的差異，做到揚長避短

D、重視創造力的挖掘和培養正確價值能力與知識

15、工作分析與崗位設置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯系，相互促進 A、區別 B、聯系 C、調整 D、描述

28、績效管理流程是一個完整的系統，它由(ABCD)四個環節構成 A、績效計劃 B、績效執行 C、績效評價 D、績效反饋

53、低逆商者的人生取向較為模糊，生活態度愛依賴、退縮、等待、聽天由命，自我意。

識妥協、易滿足、不思進取。正確 不正確

8、工作流程設計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心 B、以價值為導向 C、以人為本

D、以市場為中心

單選題

1、常見的組織結構.職能制又稱多線制，是指按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式，它的缺點是（）？ 答案：D

A、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養專門化人才 C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業負擔

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等

2、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和()答案：C A、終點 B、重點 C、基石 D、結束

3、專業技術人員的角色具有以下特點，不包括（）答案：A

A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、專業技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者

4、由于人格具有較強的穩定性特征，因此人格研究者更注重()的作用 答案：A A、個人因素 B、崗位因素 C、娛樂因素 D、遺傳因素

5、服務型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案：B A、知識 B、行為 C、經驗 D、態度

6、績效管理流程是一個完整的系統，它由()、績效執行、績效評價、績效反饋四個環節構成

答案：A A、績效關系 B、績效任務 C、績效計劃 D、績效培訓

7、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（）答案：D

A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬 B、評價者對評價工作太有自信心 C、評價要素的評價標準不明確

D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工

服務型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案：B A、知識 B、行為 C、經驗 D、態度

8.勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和()答案：C A、終點 B、重點 C、基石 D、結束

3、專業技術人員的角色具有以下特點，不包括（）答案：A

A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面

C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、專業技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者

服務型的人希望用自己的（）、技巧幫助別人 答案：B A、知識 B、行為 C、經驗 D、態度

9、工作分析的內容不包括哪項?（）答案：D

A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任

B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系

C、對企業中新設置的工作或者新企業建立所需要進行的工作設計

D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

10、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（）所必需的勝任特征 答案：B A、工作崗位 B、環境崗位 C、目標崗位 D、個人崗位

11、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（）答案：C A、片面 B、靜態 C、戰略 D、無

12、工作分析又稱()分析或職務分析 答案：B A、持久 B、崗位 C、目標 D、環境

13、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（）答案：C

A、主動地執行不屬于本職工作的任務 B、在工作時表現出超常的工作熱情 C、工作時只需要專心做好自己的事就行 D、堅持嚴格執行組織的規章制度

14、認知能力測驗由（）個部分組成 答案：D A、一 B、二 C、三 D、四

15、職業價值觀是人們在職業生活中表現出來的一種（）答案：C A、價值取向 B、目標取向 C、職責取向 D、職位取向

16、以下哪項不是工作設計的基本目的？（）答案：D

A、工作設計改變了員工和工作的基本關系 B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性 D、改變員工的工作態度

17、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括(規范

答案：B A、資格描述 B、工作描述 C、崗位描述 D、職責描述

18、工作流程設計的基本原則不包括？（）答案：A

A、以顧客為中心 B、以價值為導向 C、以人為本

D、以市場為中心

19、專業技術人員如何培養創造性思維你認為以下哪點不適合？（）答案：B

A、展開“幻想”的翅膀 B、培養發散思維

C、培養思維的流暢性、靈活性和獨創性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發散思維

20、谷歌OKR的優點不包括？（）答案：D

A、規范思維，核心目標突出

B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的 C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠 D、使個人的努力超過組織)和崗位 多選題

21、目標管理的特點（）答案：A D

A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調自我評價 D、重視成果

22、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的（）的基礎上，形成的一套管理制度。答案：A B A、面對挫折 B、科學管理 C、行為科學管理 D、超越困難

23、工作流程設計的基本原則（）答案：A C

A、以簡單為中心：越簡單工作設計越好

B、以顧客為中心：企業在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場；

C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率

24、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意是()答案：C A、履行 B、執行 C、表演 D、成績

25、分析數據信息的過程包含哪幾個步驟：（）答案：A

A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義

C、獨立分析編碼，將績效優秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

26、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的（）答案：A B A、具體責任 B、任務 C、要求

D、權限范圍

27、直線制組織結構的缺點是：（）答案：A C

A、組織結構缺乏彈性

B、橫向聯系少，內部協調容易 C、組織內部缺乏橫向交流

D、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

28、據國外研究結果，專業技術人員關注的前四個因素依次為：（）答案：A B A、個人成長 B、工作自主 C、業務成就 D、金錢財富

29、專業技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?（）答案：B C D

A、始終保持有積極的生活目標 B、建立良好的人際關系

C、善于傾訴和積極情緒的表達 D、學會總結和尋找快樂體驗

30、工作分析與崗位設置既有一定的區別，同時二者又（）答案：C D A、復雜性 B、相互促進 C、緊密聯系 D、集權化

31、智力的構成通常包括（）分析判斷能力、思維能力、應變能力 答案：A A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

32、潛能開發的要素（）答案：C

A、高度的自信 B、堅定的意志 C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

33、組織結構必須隨著組織戰略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（答案：C）A、復雜性 B、正規化 C、集權化 D、綜合性

34、專業技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：（）答案：A C D A、工作壓力小 B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

35、績效評價誤差的類型有哪些方面（）答案：A B A、暈輪效應 B、首因效應 C、嚴格化傾向 D、寬大化傾向

36、沖突具體可以分為（）答案：A A、人際沖突 B、內心沖突 C、組織內沖突

D、組織與外部的沖突

37、目標管理的具體做法分哪幾個階段（）答案：C D A、目標的設置

B、為實現目標過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現目標不擇手斷的過程

38、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（）答案：A B C D A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

39、PDCA是Plan/Do/Check/Action的縮寫，即為（答案：B D A、計劃 B、執行。）

第五篇：《提高自身績效路徑與方法》題 庫

《提高自身績效路徑與方法》題 庫

一、單選題（101道）

1、組織結構可以從三個方面來衡量，不包括？（C）P53 A、復雜性B、正規性C、集中化D、集權化

2、組織結構可以從三個方面來衡量：復雜性、正規化、（C）P53 A、組織化B、持續化C、集權化D、培訓化

3、職能制又稱(C)P55 A、集線制B、單線制C、多線制D、群線制

4、績效評估嚴格化傾向是指評價者對員工工作業績的評價過分嚴格的傾向，出現這種傾向的原因不包括?(C)P17 A、評價者對各種評價因素缺乏足夠的了解B、懲罰頑固的或難以對付的員工

C、增加憑業績提薪的下屬的數量D、促使有問題的員工主動辭職

5、所謂升華，也就是將消極的情緒與頭腦中的一些閃光點聯系起來，將痛苦、煩惱、憂愁等其他不良的情緒，轉化為積極而有益的（B）P124 A、創造B、行動C、職業D、實踐

6、莫特威德羅確定了五類典型的周邊績效行為,以下哪項不是：（C）P5 A、主動地執行不屬于本職工作的任務B、在工作時表現出超常的工作熱情

C、工作時只需要專心做好自己的事就行D、堅持嚴格執行組織的規

章制度

7、新的管理者從技術走向管理，從優秀到卓越還得養成哪幾個習慣？（D）P47 ? A、成就導向B、綜觀全局C、聚焦重點，要事第一D、保持原有的學問，只關注管理就好

8、組織績效是指作為一個整體的組織自身的(C)以及在多大程度上達成了組織的預定目標。

A、利潤率B、市場占有率C、運營效率D、投資回報率

9、績效管理最直接目的是提高員工的(A)P15 A、工作績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效

10、平衡計分卡所指的平衡是一種怎樣的平衡？（C）UNC A、片面B、靜態C、戰略D、無

11、專業技術人員呈現的績效特征不包括？（D）P29 A、績效行為難以監控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協作性D、績效成績非常微小

2、專業技術人員如何培養創造性思維你認為以下哪點不適合？（D）P191 A、展開“幻想”的翅膀B、培養發散思維C、培養思維的流暢性、靈活性和獨創性

D、沒事就胡思亂想,異想天開有助于發散思維

13、創造性思維貴在創新，新穎性程度越大，創造性思維的創造性就(C)P189

A、優秀B、一般C、越強D、越弱

14、以下哪項不是工作設計的基本目的？（C）P67 A、工作設計改變了員工和工作的基本關系B、提高員工工作績效 C、提高管理者的積極性D、改變員工的工作態度

15、“績效”主要強調的是(B)P2 A、計劃B、行為C、結果D、成績

16、(C)價值觀、個人興趣和特長是人們在擇業時需要考慮的最重要的三個因素 P85 A、工作B、世界C、職業D、個人

17、工作分析又稱(B)分析或職務分析 P65 A、持久B、崗位C、目標D、環境

18、直線制又稱(B)結構 P54 A、職能式B、軍隊式C、指揮式D、關系式

19、要避免績效考評的誤差，可以從以下幾個方面入手，不包括：（B）P20 A、加強對評價者的培訓，提升其績效管理水平B、績效考核不需要合適的工具

C、制定先進合理的評級標準，能量化的指標盡量量化 D、通過建立績效考核申訴機制來避免考核誤差 20、工作協作關系包括（D）部分 P72 A、三B、五C、一D、二

21、工作分析的內容不包括哪項?（C）P65 A、該項工作做什么，是指從事該工作的工作活動和工作責任 B、為何要完成該項工作，是指從事該項工作在整個組織中的作用，主要包括工作目的和工作關系

C、對企業中新設置的工作或者新企業建立所需要進行的工作設計 D、完成該項工作需要哪些條件，是指完成工作活動所需的人力和物力資源

22、常見的組織結構直線制又稱軍隊式結構，是一種最簡單的集權式組織結構形式，不屬于它的優點是？（A）P54 ？

A、組織結構富有彈性B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確

C、橫向聯系少，內部協調容易D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

23、職業價值觀受（A）因素的影響 P83 A、年齡B、崗位C、目標D、職位

24、專業技術人員在工作中沖突產生的原因不包括？（C）P174 A、相互之間缺乏溝通B、對有限資源的爭奪C、分工或責任劃分的太過于清晰

D、個人對事物的態度和看法不同

25、影響執行力的第一個要素是（B）UNC A、習慣B、恐懼C、激勵D、沖突

26、工作設計改變了員工和（A）的基本關系 P67

A、工作B、崗位C、目標D、環境

27、績效執行的關鍵在于績效輔導的水平、管理者與員工之間(B)的有效性以及績效評價信息的有效性 P12 A、績效評價B、績效溝通C、績效執行D、績效輔導

28、認知能力測驗由（C）個部分組成 P116 A、一B、二C、三D、四

29、超事業部制又稱（A）P58 A、執行部制B、單行線制C、多行線制D、群行線制

30、個人績效是指員工(C）自己所承擔的崗位職責，達到組織為他們確定的工作標準和工作結果標準的程度 P3 A、集體履行B、團體履行C、個人履行D、他人履行

31、從技術走向管理的成長路徑不包括以下哪幾個步驟？（D）P44 A、正視角色的差異、以積極的心態應對挑戰 B、認識組織結構、明確部門職能

C、設法了解員工，贏得團隊信任，樹立自己的權威 D、大膽改革，推翻原有的制度

32、績效考核中出現中心化傾向產生的原因不包括？（D）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價 B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價 C、評價者對評價工作缺乏自信心 D、評價方法明確，評價標準穩定

33、職業價值觀是人們在職業生活中表現出來的一種(A)P80

A、價值取向B、目標取向C、職責取向D、職位取向 34、99.情商（EQ），不包含下列哪項？（B)P120 A、了解自我，監測情緒時時刻刻的變化 B、激勵他人，不需要自我激勵

C、識別他人的情緒，能夠通過細微感受到他人的需求和欲望 D、自我管理，調控好自己的情緒，使之適度地表現出來。

35、績效管理是以（C）戰略為導向，目的是確保組織的戰略目標得以實現 P11 A、管理B、持續C、組織D、指導

36、周邊績效是一種過程導向與（B）導向的績效 P6 A、培訓B、行為C、社交D、個人

37、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、(A)和有序 P54 A、持久B、控制C、目標D、環境

38、人格的發展是遺傳與(B)兩種因素交互作用的結果 P100 A、個人B、環境C、娛樂D、遺傳

39、潛能開發的要素不包括哪個？（D）P184 A、高度的自信B、堅定的意志C、強烈的愿望D、高昂的斗志 40、以下哪項不是影響員工績效的因素？（B）P4 A、技能因素B、收益因素C、環境因素D、機會因素

41、首因效應也稱為(A)P17 A、第一印象B、第二印象C、第三印象D、第四印象

42、人們遭遇不良情緒時，正確的處理方式為（D）

A、喝酒B、吃大量的東西C、壓抑負性的情緒D、和朋友傾訴

43、除了完成工作任務以外，企業員工之間還會有(A)、相互協調、相互合作的行為 P6 A、相互聯系B、相互績效C、相互成績D、相互培訓

44、崗位設置的基本原則不包括？（D）P70 A、崗位設置是通過滿足員工與工作有關的需求來提高工作效率的一種管理方法

B、崗位設置有利于戰略目標的順利實現，同時增強了員工的歸屬感和責任心

C、崗位設置對系統或者流程的變革有著重大的意義 D、崗位設置對管理者的積極性有很大調動

45、績效管理是一個(B)的過程，是一個包括若干個環節的完整系統 P11 A、短暫B、持續C、臨時D、培訓 46、360度績效評估是指由員工自己、上司、直接部屬、同事以及顧客等全方位的各個角度來了解個人的績效不包括哪個方面？（B）P21 A、溝通技巧B、家庭關系C、領導能力D、行政能力

47、專業技術人員的角色具有以下特點，不包括（D）P40 A、碰到技術難題會迎難而上，但碰到人的難題就有畏難情緒 B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通，沒有管理者全面 C、對工作沒耐心，總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一

場

D、專業技術人員是吃技術飯的，是典型的自我激勵者

48、管理者的角色具有以下特點，不包括？（D）

A、管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人B、管理者是具有職位和相應權力的人C、管理者是負有一定責任的人D、管理者只要會管理就行，不需要技術

49、衡量組織績效優劣的指標有很多，除了傳統的投資回報率、利潤率、股票市場價格、市場占有率等指標外，還有(A)? P3 A、客戶滿意度B、新產品研究過程C、員工工資D、公司費了多少人力物力

50、工作分析的意義不包括哪個方面？(D)P66 A、實現組織戰略傳遞B、明確崗位權責 C、完善工作相關制度和規定D、實現權責分開

51、專業技術人員的績效管理策略不包括?(B)P30 A、專業技術人員的績效考核指標要以企業戰略為指導 B、在績效指標的制定過程中，不要求所有專業技術人員參與 C、專業技術人員的績效考核要采用多種考核方式相結合 D、建立合理實用的績效管理體系

52、由于人格具有較強的穩定性特征，因此人格研究者更注重(D)的作用 P100 A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素

53、矩陣制最明顯的特征就在于，它突破了統一指揮的框架，員工同

時受到職能經理和產品經理的(B)P60 A、單重領導B、雙重領導C、個人領導D、直接領導

54、以下哪項不是周邊績效的特點？（B）P6 A、周邊績效所探討的行為是被傳統考核方法所遺漏的 B、周邊績效不是工作情景中的績效 C、周邊績效行為能夠促進群體與組織的績效 D、周邊績效是一種過程導向與行為導向的績效

55、專業技術人員的特點不包括?(C)P28 A、較強的自主意識B、獨立的價值觀 C、穩定的工作意愿D、工作壓力大

56、目標管理又稱為成果管理，俗稱(B)P132 A、管理制B、責任制C、行為制D、承包制

57、智商是智力商數的簡稱（Intelligence Quotient），是通過一系列標準測試測量人在其年齡段的（A）發展水平P112 A、智力B、分析C、思維D、大腦

58、谷歌 OKR 的優點不包括？（D）P25 A、規范思維，核心目標突出B、溝通更精準，讓每個人都很清楚什么對他們是最重要的

C、建立測量過程的指標，時刻了解我們距離目標還有多遠D、使個人的努力超過組織

59、績效管理流程是一個完整的系統，它由(C)、績效執行、績效評價、績效反饋四個環節構成 P12

A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓

60、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（B）P16 A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工 61、以下不屬于執行力的要求？（D）UNC A、最高執行者與一線執行者之間的層次少B、完善高效的雙向信息溝通渠道

C、愿景與目標的維護，要保證方向的準確性D、執行邊界不能劃分的過分清晰

62、價值觀是人們思想認知的深層基礎，它形成了人們的(B)觀和人生觀 P81 A、工作B、世界C、目標D、環境

63、人格主要指人所具有的與他人相區別的獨特而穩定的思維方式和(B)風格 P99 A、培訓B、行為C、社交D、工作

64、網絡型結構這種結構又稱為（A）P61 A、虛擬組織B、集中組織C、經營組織D、現實組織 65、人格的主要特征不包括？（D)P99 A、組成一個人人格的各個要素不是孤立的、互不相關的，而是統一

在一個有機的整體之中的。B、一個人既具有自己獨特的人格特征，也具有其所從屬的團隊中的一些共同的特征

C、人格是相對穩定的，但也并不意味著人格是一成不變的、D、人格是一個人偶然出現的特質

66、邏輯能力體現在因果關聯邏輯、(B)邏輯、演繹邏輯等 P97 A、工作B、次序C、職業D、個人

67、任務績效與周邊績效的一個主要區別是什么？（D)P5 A、周邊績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；

B、周邊績效行為是軟性行為，它會受情境、組織環境、人際技巧等多種因素的影響，它是一種可由外界刺激、誘發的行為，而本質是一種自我控制的自由裁量的行為

C、任務績效行為是硬性行為，它不受情境等因素的限制，直接作用于組織效率；

D、它們關注于完成任務本身還是人際互動。兩者關注點不同 68、谷歌的 OKR 績效考核制度中不包括哪項？(C)P24 A、明確項目目標B、對關鍵性結果進行可量化的定義，并且明確達成目標的/未完成目標的措施C、靠個人的努力達成目標D、根據項目進展進行評估

69、人際交往中應該遵循的基本原則不包括下列哪項？（D）UNC A、平等原則B、誠信原則C、尊重原則D、依賴原則

70、情緒是身體對行為成功的可能性乃至必然性，在生理反應上的評

價和體驗，包括（A）

A、七種B、八種C、九種D、十種

71、（D）是執行無法選擇的必然因素。UNC A、環節B、環境C、程序D、人員

72、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下方面，不包括：（D）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、持久和有序 B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的唯一工程

73、服務型的人希望用自己的（A）、技巧幫助別人 P82 A、知識B、行為C、經驗D、態度

74、創造力是指產生新的想法，(A)和制造新的事物的能力 P117 A、發現B、積累C、創造D、實踐

75、在運用勝任特征進行人力資源管理時，首先要確定什么是（C）所必需的勝任特征 P91 A、工作崗位B、環境崗位C、目標崗位D、個人崗位

76、績效的多因性: 技能、激勵、環境和(B)P4 A、水平B、機會C、天賦D、培訓

77、以下不屬于工作設計內容的是(D)P68 A、工作內容B、工作關系C、工作職責D、工作流程

78、確定工作的一般性質，包括工作種類、自主性、(D)、難度、強度和工作完整性 P68 A、組織性B、職責性C、簡單性D、復雜性 79、專業技術人員如何提高自己的情商？(A）UNC A、學會制定恰當的心理界限B、找一個合適的方法，在感覺失去理智時平靜下來

C、想抱怨時直接抱怨D、掃除一切浪費精力的食物 80、職業價值觀也叫(D)價值觀 P80 A、培訓B、行為C、社交D、工作

81、以下哪個不是創造性思維的特征？（D）P190 A、新穎性B、極大的靈活性C、藝術性和非擬化D、循規蹈矩性 82、崗位設置又稱(D)設置 P69 A、持久B、崗位C、目標D、職位

83、溝通的最高境界是心靈的溝通，良好溝通的基礎是要有一個良好的（A）P159 A、心態B、行動C、職業D、實踐

84、智力（Intelligence)通常叫智慧，也叫(A)P109 A、智能B、想法C、思考D、認為

85、周邊績效（Contextual Performance）又稱(A)P5 A、關系績效B、任務績效C、社交績效D、培訓績效

86、勝任特征模型的建構是基于勝任特征的人力資源管理和開發的邏輯起點和(C)P93

A、終點B、重點C、基石D、結束

87、以下哪項不是工作設計的形式？（D）P69 A、基于任務的工作設計B、基于能力的工作設計 C、基于團隊的工作設計D、基于員工的工作設計 88、常見的績效指標類型是？（A）UNC A、DP 增長B、質量C、相等數D、無

89、作為一名管理者，必須具備以下哪幾個技能？（D)P42 A、技術技能B、人際技能C、概念技能D、權利技能 90、以下哪種不是工作設計的方法？（A）P69 A、物理型工作設計法B、激勵性工作設計法 C、知覺運動型工作設計法D、機械型工作設計法

91、工作分析與崗位設置既有一定的(A)，同時二者又緊密聯系，相互促進

A、區別B、聯系C、調整D、描述

92、工作流程設計的基本原則不包括？（D)A、以顧客為中心B、以價值為導向C、以人為本D、以市場為中心 93、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分三個層次： 組織核心能力素質、(A)綜合能力素質、關鍵典型崗位專業能力素質 P91 A、崗位族B、上班族C、休閑族D、娛樂族

94、個人執行力與組織執行力無法接軌的主要原因是因為（D)UNC A、決策不恰當B、激勵不充分C、企業缺乏系統的執行訓練D、團隊

精神不足

95、以下哪個不是潛能開發的小技巧?（A)P186 A、設立根本不可能完成的目標，以激勵自己

B、自我正面暗示，排除負面暗示，用正面暗示激發自信心 C、光明思維，即思考問題要看到事物光明面，積極的心態很重要 D、綜合情緒，情緒與智力正如鳥之兩翼，可以幫人走向成功的彼岸 96、工作分析是人力資源管理的基礎性工作，其直接結果是崗位說明書，包括(B)和崗位規范

A、資格描述B、工作描述C、崗位描述D、職責描述

97、由于人格具有較強的穩定性特征，因此人格研究者更注重(A)的作用 答案：

A、個人因素B、崗位因素C、娛樂因素D、遺傳因素 98、服務型的人希望用自己的（B）、技巧幫助別人 A、知識B、行為C、經驗D、態度

99、績效管理流程是一個完整的系統，它由(A)、績效執行、績效評價、績效反饋四個環節構成

A、績效關系B、績效任務C、績效計劃D、績效培訓

100、績效評估寬大化傾向是評價者對評價對象所作的評價往往高于其實際成績。出現這種誤差的原因不包括？（D）

A、評價者為了保護下屬，避免留下不良績效的書面記錄，不愿意嚴格地評價下屬

B、評價者對評價工作太有自信心C、評價要素的評價標準不明確 D、評價者想要鼓勵工作表現有所提高的員工

101、專業技術人員呈現的績效特征不包括？（B）

A、績效行為難以監控B、績效成果難以衡量C、績效取得的團隊協作性D、績效成績非常微小

多選題（102道）

1、目標管理的具體做法分三個階段(ABD)P133 A、目標的設置 B、實現目標過程的管理 C、行為科學管理

D、測定與評價所取得的成果

2、評價者在評價其下屬員工時，喜歡采用比企業制定的標準更加苛刻的標準,嚴格化傾向產生的原因有（ACD)P17 A、促使有問題的員工主動辭職； B、為有計劃的幫下屬加薪； C、減少憑業績提薪的下屬的數量； D、遵守組織的規定；

3、專業技術人員是吃“技術飯”的，是典型的自我激勵者。與管理人員相比，專業技術人員的角色具有以下特點：(BCD)P40 A、碰到技術難題會往后退

B、考慮問題非對即錯、非黑即白，不會變通 C、總希望能找個好老板，好環境，舒舒服服的干一場 D、如果老板不行，就想跳槽，其實這是一種逃避

4、據國外研究結果，專業技術人員關注的前四個因素依次為：（ABCD）P34 A、個人成長 B、工作自主 C、業務成就 D、金錢財富

5、中心化傾向產生的原因有（ABCD）P17 A、人們往往不愿意做出“極好”、“極差”之類的極端評價； B、對評價對象不甚了解，難以做出準確的評價； C、評價者對評價工作缺乏自信心；

D、評價要素的說明不完整，評價方法不明確；

6、建立勝任特征模型一般有哪幾個步驟：（ABCD）P92 A、明確目標

B、定義績效標準 C、選取分析效標樣本

D、收集獲取效標樣本勝任特征數據信息

7、對于專業技術人員來說，在工作中如何才能揚長避短，發揮出自己的能力優勢呢？具體來說，要做到以下幾點：(ABCD)P117 A、重視創造力的挖掘和培養 B、正確區分能力與知識

C、了解自己的能力范圍以及工作對知識、能力和技能等的要求 D、注重能力類型的差異，做到揚長避短

8、成就導向表現為個人關注(ABD)并追求改進產品或服務，在組織中力求資源使用最優化 P47 A、結果 B、效率 C、要求 D、標準

9、人際關系的基本原則(ACD)UNC A、平等交互原則 B、功利原則 C、自我價值保護原則

D、情緒控制原則

10、從員工績效的角度來看，績效本身具有(ABD)以及動態性等典型 P2 A、可衡量性 B、多因性 C、與知性 D、多維性

11、崗位設置的基本原則(ABCD)P70 A、規范化原則 B、顧客導向原則 C、因事設崗原則 D、最少崗位原則

12、職業倦怠的表現（ABC）P149 A、工作滿意度低，出現離職和曠職現象

B、在人際關系方面表現出對同事和工作對象有情感上的疏遠和冷漠 C、有巨大的壓力感 D、積極上進

13、要想從優秀到卓越，新的管理者還要養成哪幾大習慣。（ABCD）

P47 A、成就導向 B、綜觀全局

C、聚焦重點、要事第一 D、發揮下屬優

14、專業技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點：（BCD）P28 A、工作壓力小 B、較強的自主意識 C、獨立的價值觀 D、較強的流動意愿

15、專業技術人員在生活工作中如何正確的控制自己的情緒?(ABCD)UNC A、始終保持有積極的生活目標 B、建立良好的人際關系 C、善于傾訴和積極情緒的表達 D、學會總結和尋找快樂體驗

16、組織結構可以從三個方面來衡量：（ACD）P53 A、復雜性

B、簡單性 C、正規化 D、集權化

17、專業技術人員職業壓力下的生理狀況有哪些？（ABD）UNC A、心率加快，血壓升高 B、腸胃失調，容易疲勞 C、睡眠質量高 D、皮膚功能失調

18、目標管理的具體做法分哪幾個階段（ABC）P133 A、目標的設置

B、為實現目標過程的管理 C、為測定與評價所取得的成果 D、為實現目標不擇手斷的過程

19、從員工績效的角度來看，績效本身具有（ABCD）等典型特征。P2 A、可衡量性 B、多因性 C、多維性 D、動態性

20、由于專業技術人員從事工作的性質，使得他們在工作中一般具有下列特點(ABCD)P28 A、較強的自主意識 B、獨立的價值觀 C、較強的流動意愿 D、工作壓力大

21、專業技術人員職業壓力下的心理癥狀有哪些？（ABC)UNC A、焦慮緊張迷惑和急躁 B、疲勞感，生氣和憎惡 C、厭煩和工作不滿情緒

D、注意力分散，缺乏自主性和創造性

22、一個擁有健康情緒的專業技術人員應該有以下哪幾個特征？（ABCD）UNC A、有良好的性格特征，開闊寬廣的胸懷 B、正確的人生態度，價值觀 C、增強對生活的適應能力

D、有幽默感，會自己創建快樂的情緒

23、“績效”的英文單詞是“performance”，這個詞在英文中的本意

是(ABC)P2 A、履行 B、執行 C、表演 D、成績

24、通常情況下，績效信息的來源主要從（ABD）以下哪幾個主體身上獲取？ C ?P21 A、被考評者的上級，同事、下屬 B、被考評者本人 C、績效考核者的印象中 D、外部客戶和外聘專家等

25、一份完整的崗位說明書還包括：(BCD)等方面 P71 A、工作因素 B、工作執行標準 C、報酬因素 D、工作內容

26、潛能開發的要素（ABD）P184 A、高度的自信 B、堅定的意志

C、矛盾的激化 D、強烈的愿望

27、緩解心理壓力的方法有（ABCD）。UNC A、改變生活情境 B、傾訴、哭泣 C、升華法 D、放松法

28、OKR 的特點是(ACD)。P24 A、簡單 B、復雜 C、直接 D、透明

29、從能力要求本崗位的任職者應該具備哪些條件（ABCD）A、知識 B、技能 C、能力 D、背景與經驗

30、情商的類別(ABCD)P120

P70

A、高情商 B、較高情商 C、較低情商 D、低情商

31、工作流程設計的基本原則（BC）P74 A、以簡單為中心：越簡單工作設計越好

B、以顧客為中心：企業在市場中的競爭力主要反映在對顧客資源的占有和把握，只有最大限度的滿足顧客，才能贏得市場； C、以價值為導向：工作流程設計的最終目的是提高經濟運行效率

32、機會能夠促進組織的創新與變革，給予員工(BCD)的有利環境。P4 A、要求 B、學習C、成長 D、發展

33、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括(ABD)P99 A、情感 B、動機

C、脾氣 D、性格

34、在心理學的意義上，人格是指不同于認知能力的人的其他心理成分，通常包括（ABCD）興趣、品德等 P99 A、情感 B、動機 C、性格 D、態度

35、目標表示最后結果，自然目標管理也就重視結果，強調P134 A、自主 B、自律 C、自治 D、自覺

36、溝通功能主要(ABCD)P154 A、情感交流 B、信息傳遞 C、激勵功能 D、控制功能

(ACD)

37、目標管理的特點(ABCD)P133 A、員工參與管理 B、以自我管理為中心 C、強調自我評價 D、重視成果

38、績效管理是為了達成以下（BCD）的目的： P11 A、組織目的 B、開發目的 C、戰略目的 D、管理目的

39、自陳量表題目的形式(ABCD)和數字量表式等 P101 A、通有是非式 B、折中是非式 C、選擇式 D、文字量表式

40、影響績效的外部環境因素主要包括(ABCD)P2 A、國家法規政策 B、經濟環境

C、社會環境 D、同行業的競爭

41、不管什么類型的組織中的管理者，也不管他處于哪一管理層次，所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下哪些方面：（ABC）P41 A、技術技能 B、人際技能 C、概念技能 D、逃避技能

42、目標管理又稱為成果管理，俗稱責任制，它是在泰勒的(BC)的基礎上，形成的一套管理制度。P132 A、面對挫折 B、科學管理 C、行為科學管理 D、超越困難

43、通常情況下，績效信息的來源主要從被考評者的哪幾個主體身上獲取（ACD）P21 A、上級 B、旁人

C、被考評者本人 D、外聘專家

44、專業技術人員如何提高逆商(ABCD)P128 A、端正生活態度，正確認識逆境 B、善于發現逆境對人生的價值 C、在挑戰中積累經驗 D、學會對比，善于鼓勵自己

45、績效評價誤差的類型有哪些方面（ABCD）P17 A、暈輪效應 B、首因效應 C、嚴格化傾向 D、寬大化傾向

46、職業倦怠也稱為工作衰竭、職業枯竭、職業性抑郁,根據國際標準,它包括以下幾個指標（CD）。UNC A、情感耗竭 B、玩世不恭 C、成就感低落 D、苦悶、煩惱增多

47、工作說明書編制的注意事項(ABD)P72 A、合理組織工作職責，做到邏輯清晰 B、清楚陳述每一項職責，做到表達準確 C、抓住次要職責，表達不需要太清晰 D、盡量避免使用過多的專業技術性過強的術語

48、時間管理有哪幾大觀念（ABD）P138 A、時間觀念 B、效率觀念 C、達成觀念 D、效能觀念

49、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素有哪幾個方面（ABC）P4 A、技能因素 B、激勵因素 C、環境因素 D、關系因素

50、績效的多因性表明影響員工個人績效水平高低的因素是多方面的，概括起來可以分為(ABCD)A、技能因素

B、激勵因素 C、環境因素 D、機會因素

51、沖突具體可以分為(ABCD)P172 A、人際沖突 B、內心沖突 C、組織內沖突 D、組織與外部的沖突

52、崗位設置要根據什么原則（ABCD）P70 A、因事設崗原則 B、規范化原則 C、整分合原則 D、顧客導向原則

53、作為管理者，應該如何發揮下屬的優勢呢？有哪些原則可以遵循：（ABCD）P48 A、要看下屬的長處而不是短處 B、要培養下屬的長板而不是短板 C、要把下屬安置在適合的位子上 D、要給下屬展現自己的機會

54、根據綜合值班工程師的崗位工作職責描述，在關注崗位勝任關鍵工作的基礎上，必須測試哪些關鍵勝任特征要素：(ABD)P96 A、安全意識與疑慮傾向 B、恒心 C、依賴性 D、細節關注

55、關鍵成果是必須具備以下特點的行動：(ABD)P26 A、必須是能直接實現目標的；

B、必須具有進取心、敢創新的可以不是常規的； C、必須是間接實現目標；

D、不能太多，一般每個目標的關鍵成果不超過 4 個；

56、超事業部組織結構的優點是：(ABCD)P59 A、聯合了多個性質相似的事業部的力量研發產品或者進行生產經營活動，提供產品和服務，形成集體優勢

B、協調各事業部的生產經營活動，有效地加強了各事業部之間的聯系與合作，避免了各事業部之間的盲目的惡性競爭 C、超事業部制大大加強了企業的靈活性和適應性

D、減輕了公司總經理的負擔，使其能夠將更多的精力集中在研究企業戰略方針的制定以及重大管理問題等方面

57、影響專業技術人員社會適應能力的因素有（AB）BAIDU A、個體的矛盾 B、環境的變化 C、心理健康 D、內在的需求

58、直線制組織結構的缺點是：(ACD)P54 A、組織結構缺乏彈性 B、橫向聯系少，內部協調容易 C、組織內部缺乏橫向交流

D、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

59、直線制組織結構的缺點是：（ABD）A、組織結構缺乏彈性 B、組織內部缺乏橫向交流

C、缺乏專業化分工，不利于管理水平的提高

D、經營管理事務僅依賴于少數幾個人，即組織的最高管理者及其組成的管理團隊

60、直線制組織結構的優點是：(BCD)P54 A、組織結構缺少彈力

B、結構簡單，指揮系統清晰、統一；權責關系明確 C、橫向聯系少，內部協調容易

D、信息流通速度快，內部溝通效率高，能夠及時解決問題，管理效率高

61、流程再造的成功關鍵(BCD)P76 A、工作執行標準 B、遵循循序漸進的原則 C、吸納全體組織成員的參與 D、嚴刑峻法

62、編碼是指信息以相應的(ABCD)或者其他形式表達出來的過程 P155 A、語言 B、文字 C、符號 D、圖形

63、時間管理的三大觀念（ACD）P138 A、時間觀念 B、價值觀念 C、效率觀念

D、效能觀念

64、專業技術人員的生活適應能力應該是這樣的？（ABD)UNC A、快樂而又積極，真誠專注好生涯 B、培養良好習慣，習慣造就成功 C、不管如何一定要想法設法成功 D、超越自我，走向和諧自如人生

65、勝任特征模型在管理中的應用主要體現在以下方面(ACD)P94 A、組織層面 B、群眾層面 C、個人層面

D、人力資源管理職能層面

66、口頭溝通是指(ABCD)以及電話聯系等 P156 A、演說 B、會談 C、討論 D、會議

67、專業技術人員與管理者之間的區別大致表現在以下幾個方面：

（ABCD）P42 A、管理職能方面 B、工作習慣方面 C、思維方式方面 D、人際關系方面

68、中國企業 95%以上的研發中基層主管或經理都是從技術能力比較強的工程師中提拔起來的，很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在哪些問題：（BCD）P43 A、角色能轉換，不關注技術細節

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下 C、認真幫助下屬可是發現他們并不買賬 D、上司讓制定工作計劃，可卻無從下手

69、很多剛剛走上管理崗位的新經理在從技術走向管理的過程中存在如下問題,你認為哪個不可能發生?（ABC)A、角色不能轉換，過度關注技術細節

B、凡事親力親為，忙得焦頭爛額，效率卻很低下

C、不知道如何分派工作，如何領導團隊，更不知道如何確保團隊不出差錯。

D、不希望下屬多提意見，影響自己的領導形象

70、績效定量管理法采用了哪些評價方法：（ACD）P31 A、相對評價法 B、挑選法 C、絕對評價法 D、描述法

71、職能制組織結構的優點是：(ACD)P55 A、有利于提高組織的專業化水平和組織管理的專業化程度 B、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業負擔 C、每個職能部門有著特定的工作，分工明確，專業化操作程度高 D、可以充分發揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養專門化人才

72、PDCA 是 Plan/Do/Check/Action 的縮寫，即為（ABCD）。P135 A、計劃 B、執行 C、檢查 D、行動

73、組織結構對組織的重要意義主要體現在以下哪些方面：（ABCD）P54 A、組織結構強有力的促進組織內部關系的穩定、持久和有序

B、組織結構有益于管理者對組織進行管理和控制 C、促使組織成員更好的合作，以完成組織目標 D、組織結構是組織變革的基礎工程

74、專業技術人員如何樹立正確的人生觀價值觀?(ABC)UNC A、強化健康向上的主流健康導向 B、形成適度的自我價值觀 C、反擊不合理的信念 D、推行享樂主義

75、分析數據信息的過程包含哪幾個步驟：（ABCD）P93 A、將錄音資料，訪談記錄等錄入計算機，校對、整理成文稿 B、組織編碼小組進行編碼訓練，修正關鍵事件中的能力定義 C、獨立分析編碼，將績效優秀于一般者的資料列出來，找出其中的差異 D、正式編碼

76、所有的管理者都需要有一定的管理技能。主要表現在以下三個方面：(ACD)P41 A、技術技能 B、思想技能 C、人際技能

D、概念技能

77、認識自己所在部門的職能和功能，即自己部門的存在價值；認識自己崗位的(ABCD)P44 A、具體責任 B、任務 C、要求 D、權限范圍

78、崗位設置主要需要考慮以下方面(ABCD)P70 A、需要的資源和工具 B、能力要求 C、績效考核 D、工作量

79、事業部制組織結構的缺點是：(CD)P58 A、各事業部經營責任和權限明確，利潤和經營狀況緊密聯系，使得企業不必耗費過多的精力對其進行監督。

B、各事業部可以根據實際情況專注于某一方面的經營活動，實現高度的專業化，而整體上，企業是一個包容萬象的大型聯合企業； C、容易造成組織機構重疊、管理人員膨脹、管理費用高等現象； D、由于各事業部具有較強的獨立性，容易出現各事業部關注自身的利益而忽視企業整體利益的現象。

80、時間管理的方法有哪幾個方法？(ABCD)P140 A、時間“四象限”法 B、帕累托原理 C、莫法特休息法 D、番茄工作法

81、專業技術人員如何進行有效的壓力面對？（ABCD）UNC A、及時的自我反省 B、有效的時間管理 C、積極尋求支持 D、提高自我抗壓力

82、要想了解“過勞死”就得知道身體向我們發出的信號，你認為哪些是？（AC）UNC A、頸部和肩部發木發僵 B、一天喝五杯以上咖啡 C、經常頭痛和胸悶 D、發生高血壓糖尿病等病

83、根據能力素質的不同適用范圍，勝任特征模型共分哪幾個層次：

（ABC）P91 A、組織核心能力素質 B、崗位族綜合能力素 C、關鍵典型崗位專業能力素質 D、跑關系能力

84、績效定量管理法采用了三類評價方法(BCD)P31 A、相對描述法 B、相對評價法 C、絕對評價法 D、描述法

85、“情商”指的是(ABCD)“直覺”等一些情緒反應的程度。A、信心 B、樂觀 C、急躁 D、恐懼

86、工作分析與崗位設置既有一定的區別，同時二者又(BC)P70 A、復雜性 B、相互促進 C、緊密聯系

P120

D、集權化

87、組織結構必須隨著組織戰略的重大變化而調整。組織結構可以從以下方面來衡量：（ABC）P53 A、復雜性 B、正規化 C、集權化 D、綜合性

88、專業技術人員如何正確認識自我，塑造良好的個人形象？(ABC)UNC A、打開心靈的窗戶，正確認識自我 B、拆除心中的籬笆墻，走出自我封閉的圈子 C、留下良好的第一印象，展示自我的人格魅力 D、各人自掃門前雪，莫管他人瓦上霜

89、績效管理是為了達成以下哪些方面的目的（ABD）P11 A、戰略目的 B、管理目的 C、加薪目的 D、開發目的

90、專業技術人員在樹立正確的職業價值觀的同時，還要處理好以下哪些關系：(ABCD)P85 A、處理好職業價值觀中個人與社會的關系 B、處理好職業價值觀與金錢的關系

C、處理好職業價值觀與個人興趣和特長的關系 D、處理好職業價值觀的排序與取舍的問題

91、工作設計的方法(ABCD)P69 A、激勵型工作設計法 B、機械型工作設計法 C、生物型工作設計法 D、知覺運動型工作設計法

92、對技術人員績效考核可以采用 360 度績效考核法，也可以采用(ABCD)全方面考核

法，又或者是采用 KPI 關鍵績效指標考核法(ABCD)P31 A、德 B、能 C、勤 D、績

93、常見的組織結構職能制又稱多線制，是指按照專業分工設置相應的職能管理部門，實行專業分工管理的組織結構形式，它的缺點是（ACD）B ?/？ P56 A、員工從屬于職能部門和直線領導的雙重領導和指揮，不利于組織進行統一的指揮和集中領導，容易造成行政工作的混亂，令下屬無所適從

B、不可以充分發揮專家的作用，更好的指導下屬的工作，培養專門化人才

C、機構設置比較復雜，管理費用較大，增加了企業負擔

D、決策需要考慮到多方職能部門，效率較低，不能靈活的適應市場的變化等

94、縱觀全局是指一切從企業整體出發的思想和準則，是調節企業內部(ABCD)之間關系的行為規范 P47 A、個人和部門 B、上級和下級 C、部門和部門 D、局部和整體

95、逆商指人們面對逆境時的反應方式,即（ACD）能力 P126 A、面對挫折 B、解決問題 C、擺脫困境

D、超越困

96、霍蘭德將人格分哪幾大型（AB）P106 A、社會型 B、企業型 C、外向型 D、想象型

97、智力的構成通常包括(ABCD)分析判斷能力、思維能力、應變能力 P109 A、觀察力 B、注意力 C、記憶力 D、想象力

98、壓力的來源（ABC）P147 A、工作壓力 B、家庭壓力 C、社會壓力 D、輿論壓力

99、員工要想取得良好的績效，必須具備履行職責或完成工作任務所

必需的（ACD）P3 A、知識 B、要求 C、技能 D、能力

100、績效管理流程是一個完整的系統，它由(ABCD)四個環節構成 A、績效計劃 B、績效執行 C、績效評價 D、績效反饋

101、勝任特征是可以通過不同方法表現出來的員工的(ABCD)等 P89 A、知識 B、技能 C、個性 D、內驅力

102、工作流程包含三項基本要素（ACD）P74 A、任務流向 B、工作標準

C、任務交接 D、推動力量

判斷題

1、管理者是指在組織中直接監督和指導他人工作的人。√ P41

2、周邊績效的提出就是為了彌補傳統的績效考核方法的不足。√ P6

3、首因效應也稱為第一印象，是指員工在績效評價初期的績效表現對評價者評價其以后的績效表現會產生延續性影響。√ P17

4、解決沖突的過程有可能激發組織中的積極變革。√ P173

5、信息是指在溝通過程中傳給接受者的消息。√ P155

6、對員工的管理最終要落實到員工對管理者，或下屬對上司的討好。× P46

7、崗位分析又成為工作分析或職務分析。√ P65

8、高情商的人寬容，心胸寬廣，心有多大，眼界有多大，你的舞臺就有多大。高情商的人 不斤斤計較，有一顆包容和寬容的心。√

9、沖突產生的原因不包括個人因素。× P174

10、“績效”主要強調的是結果，而不是行為。× P2

11、能夠較好的解決組織結構相對穩定和管理任務多變之間的矛盾，使一些臨時性的、跨部門工作的執行變得不再困難； √ P60

12、從激勵理論的角度來看，工作設計是對組織內在獎酬的設計。√ P67

13、效能的觀念就是不僅要衡量速度的快慢，還要考慮其他的因素，始終不偏離終極目標和結果，與人生奮斗方向相吻合。√ P138

14、決策只需要考慮到自己部門，效率較低，不用靈活的適應市場的變化。×

15、任務績效與周邊績效的一個主要區別是它們關注于完成任務本身還是人際互動。√P5

16、績效的多因性是指員工的績效會受到組織內外部多方面因素的影響。√ P2

17、無論是對于組織還是個人，機會對績效的影響都是至關重要的。√ P5

18、團隊是指兩個或兩個以上的成員組成的，相互影響，相互協調以實現目標的工作群體。× P161

19、工作分析在組織與人力資源管理中扮演著不重要的角色，對于企業戰略的落地和組織的優化不具有意義。× P66 20、勝任特征概念在學術界引起廣泛關注是在 20 世紀 80 年代。× P89

21、信息的輸出者就是信息的來源。√ P155

22、雙重領導的存在，容易產生責任不清、多頭指揮的混亂現象。√ P60

23、KPI 即關鍵績效指標法。√ P13

24、崗位分析具有明確崗位職責，提高工作績效等好處。√ unc

25、“妥協”是處理沖突的一種非常理想的方式。× P177

26、在績效評價中，暈輪效應就是指由于個別特性評價而影響整體印象的傾向。√ P18

27、員工技能的提高，可以加速組織技術水平的提升，從而對組織績效產生消極的影響。× P4

28、口頭溝通是指會談、討論、會議、演說、吵架以及電話聯系等。× P156

29、周邊績效又稱關系績效，是指與周邊行為有關的績效，周邊績效對組織的技術核心有直接貢獻，從更廣泛的企業運轉環境與企業的長期戰略發展目標來看，這種行為非常重要。× P5 30、高度的專業化分工使各個部門的眼界比較狹窄，使他們往往更不重視部門績效。× P56

31、網絡溝通是指組織通過基于信息技術的計算機網絡來實現組織內部和組織外部的溝通。√ P157

32、在人際關系方面，管理者表現得簡單、清松一些。× P43

33、在組織里，每個人都處在一種錯綜復雜的人際關系網中，彼此之間或者平級，或者上下級，在面對同一個問題就會有不同的理解和處理，不同的觀點碰撞，在處理不當的情況下就形成了矛盾和沖突。√ P171

34、團隊和群體是一種術語。× P162

35、需要對沖突做出處理，處理的方式是多種多樣的。比如逃避、公開對抗、解決問題等。√ P173

36、績效管理流程是一個完整的系統，它由績效計劃、績效執行、績

效評價、績效反饋四個環節構成。√ P12

37、工作設計，是指為了有效的達到組織目標，通過對工作內容、工作職責、工作關系等有關方面進行變革和設計，滿足員工與工作的有關要求，最終提高工作績效的一種管理方法。√ P67

38、專業技術人員的工作內容是以創造性勞動為主 √ P29

39、一個將要成為管理者的技術人員，必須明確所在組織的目標、價值觀、愿景等 √ P44 40、完整的溝通過程包括輸出者、信息、渠道、干擾、反饋等五個主要因素。× P155

41、崗位說明書具有一勞永逸的好處。×

42、崗位說明書需要寫員工的基本信息。×

43、伴隨著科技的進步，現在的人要想學習，可以隨時隨地接受任何形式的教育。√ P49

44、機械型工作設計法。它強調要找到一種能夠使效率最大化的最簡單的方式來構建工作，降低工作的復雜程度，從而提高人的效率。√ P69

45、低情商的典型表現：自信而不自滿，很樂觀，很幽默，能站在別人的角度想問題，有較好的人際關系，做事不怕難，心理承受能力強，能應對大多數的問題。× P121

46、溝通方式可以分為語言溝通（包括口頭溝通和書面溝通）、非言語溝通以及網絡溝通。√ P156

47、應變能力是指自然人或法人在外界事物發生改變時，所做出的反