第一篇：論煙草商業企業人力資源管理的現狀及改革

論煙草商業企業人力資源管理的現狀及改革

信息與技術經濟管理專業

論文作者：

指導老師：

[摘要]：在現代市場經濟條件下，人力資源是最寶貴的戰略資源，是企業在競爭中生存和發展所依賴的物質基礎。企業競爭是產品的競爭，管理的競爭，技術的競爭，歸根到底是人才的競爭。牢固樹立“以人為本”、“人才是第一資源”的經營理念，是全面提升卷煙企業綜合競爭力的重要手段，將有力地促進企業的持續穩定健康發展。近年來，隨著卷煙銷售網絡建設的逐步加強，煙草外聘職工隊伍日益壯大，成了一個越來越不容忽視的群體，他們分布在煙草商業企業的各個崗位上，為行業發展作出了重大的貢獻。而由于煙草商業企業“雙軌制”的用人機制，煙草商業企業的在職員工和聘用員工的待遇存在著一定的差距。“正式工、臨時工的薪酬問題”在煙草商業企業一直是一個尷尬的話題。對現行的人力資源管理制度進行改革是煙草商業企業要繼續發展所必須面對的問題。

[關鍵詞]：人力資源管理、創新

The explicating the current situation and reform of human resource in tobacco

commercial business Major：Information＆Technology Economy Management

Student：LiFan.He Tutor：Li.Yuan

[Abstract]: Under the condition of modern market oriented economy, human resources are the most precious strategic resources, the material basic that enterprises depend on for purpose of survival and development in competition.Competition between enterprises is competition of products, management, techniques, and qualified personnel, which is fundamental.To firmly set up a management theory of “Put human in the first place”, “Qualified personnel is the first resource”, is an important means to promote tobacco business comprehensively, which will strongly improve the development of enterprises continuously, steadily and healthily.In recent years, with the progressive enhancement of the net construction in tobacco selling, the troop of tobacco employees is growing gradually and becoming a group which is more and more neglected.They are distributed over various stations of tobacco business, doing weighty contribution to the development of trade.However because of the system of personnel placement—Two Tracks System in the tobacco business, there is certain disparity between the treatments of staff members being on the job of tobacco commercial enterprises.Wage problem of formal workers and temporary ones is an embarrassed problem in tobacco commercial enterprises all the time.To reform the present human resources management system is a problem that tobacco commercial enterprises have to face with in order to more on.[Keyword]: Human Resource Management

Innovation

目錄

一、煙草商業企業人力資源管理的現狀――――――――――――１

(一)、煙草商業企業內外聘職工崗位現狀―――――――――――１(二)、煙草商業企業內外聘職工年齡和文化層次現狀――――――１(三)、煙草商業企業內外聘職工來源途徑狀況―――――――――１(四)、煙草商業企業內外聘職工薪酬現狀―――――――――――１

二、人力資源管理發展的趨勢―――――――――――――――２

(一)、人力資源管理層次的戰略化――――――――――――――２(二)、人力資源管理模式的動態化――――――――――――――２(三)、人力資源管理形式的虛擬化――――――――――――――３(四)、人力資源管理手段的電子化――――――――――――――３(五)、人力資源管理方法的個性化――――――――――――――３

三、力資源管理的改革――――――――――――――――――3

(一)、大力加強企業文化建設――――――――――――――――４(二)、建立健全職工培訓教育機制――――――――――――――４(三)、改革企業用工制度和分配制度―――――――――――――５(四)、完善激勵機制，激發員工建功立業的熱情――――――――６(五)、實施人才強企戰略――――――――――――――――――６

后序語――――――――――――――――――――――――――７ 參考資料―――――――――――――――――――――――――８

論煙草商業企業人力資源管理的現狀及改革

人力資源管理是一門有關如何管理人的科學，是從傳統的人事管理演變而來。對人的管理是一切管理的前提，因為任何事都是人做出來的，要讓人做事，首先就要管理好人。人力資源管理是對人力資源進行有效開發、合理配置、充分、利用和科學管理的制度的綜合。它貫穿人力資源的整個運動過程。本文通過對煙草商業企業的人力資源管理的現狀進行了初步的分析，針對其存在的弊端并結合當今人力資源管理的發展趨勢和相關理論提出了改革的幾點建議。

一、煙草商業企業人力資源管理的現狀

由于煙草商業企業特殊的專賣管理體制，長期以來，全國各地煙草公司的人事用工都實行“雙軌制”——職工分為正式工和外聘職工，對內外聘職工也實行不同的人事管理制度，這導致內外聘職工存在明顯的身份和收入差異，這主要體現在以下幾個方面：

(一)、煙草商業企業內外聘職工崗位現狀

根據筆者所在的市煙草分公司2006年勞動用工統計分析，外聘職工多分布在送貨員、電話訂貨員、客戶經理、專賣人員、辦公室文秘等崗位，幾乎覆蓋煙草商業企業各個角落，許多聘用人員奔波在最苦最累的崗位，而正式工則主要分布在管理崗位上。同時外聘職工根本沒有走上管理崗位的可能，不管你在煙草公司干了多久和你的能力有多強，外聘職工的身份就注定了你只能在一線工作。

(二)、煙草商業企業內外聘職工年齡和文化層次現狀

煙草商業企業外聘職工年齡一般從18歲到45歲不等，因為送貨員、電話訂貨員、專賣人員等崗位對文化素質要求不高，以高中及中專文化者居多。而客戶經理、文秘等崗位因為專業技能的原因，文化水平多為大專以上學歷。正式工的年齡則從22歲到60歲不等，且由于大多在管理崗位工作，文化水平也多為大專及以上學歷。

(三)、煙草商業企業內外聘職工來源途徑狀況

煙草商業企業外聘職工來源可以分為兩個途徑：煙草商業企業早期招聘的外聘職工多為在社會上公開招聘，通過考試挑選進來，目前煙草商業企業的外聘職工多為業內職工的親朋好友，與行業有著千絲萬縷的聯系。正式工的來源一是從原有商業系統轉入的職工，再就是近幾年由煙草學校和大專院校分配或錄用的畢業生。

(四)、煙草商業企業內外聘職工薪酬現狀

煙草商業企業外聘職工和正式職工之間的收入存在著極大的差距，以筆者所在的煙草公司而論，同一崗位正式工的收入是外聘員工的5倍以上，其實單以工資而論，內外聘職工的差距并不大，但正式工有著各種各樣的福利收入和名目繁

多的獎金，這部分收入遠遠超過了工資收入，占了正式工收入的絕大部分，像每年各類節日所發放的“過節費”就是很大的一部分補助，在年終還有年終獎；而外聘職工卻只有工資收入。就算跳出煙草看煙草，煙草外聘職工的收入在當地也只能說處于中間水平，就筆者工作的地區，外聘職工每月全部收入在1000元左右，在當地僅相當于最低級公務員的工資（不是收入）。

沒有固定的勞動保障，沒有醫療保險、住房公積金等，不能享受年休假、探親假等待遇，更不能與正式工同工同酬，評先、入黨也與他們無緣，工作干得再好也沒有升遷的可能，因此，不少外聘職工形成了游離、散漫、消極的心理，思想上時常不穩定，體現在工作上就是得過且過，消極被動的狀態。外聘職工的待遇問題直接造成了一些崗位上的“跳槽”現象頻繁，比如電話訂貨員、客戶經理等，這極不利于員工隊伍的建設，更不利于企業的發展壯大。

而在正式工的人事管理方面，由于專賣管理體制的保護，我國煙草商業企業的經營管理水平相對落后，人力資源管理也存在較大缺陷，有著明顯的計劃經濟的痕跡，主要是以命令的方式體現，重在“管”，也就是把員工作為管束的對象，而不是追求雙方互動的良性發展，往往造成越管越難管，越管員工越沒有積極性的局面；同時這也影響到了人力資源的優化配置，最明顯的表現是該進的人進不來，該出的人出不去，有人把這種現象形象的總結為“說市場經濟的話，走計劃經濟的路”，它所造成的直接后果是“鐵飯碗”觀念和“惰性”思想的根深蒂固，并成為培育滿足現狀，不思進取，得過且過等不良現象的溫床。再加受系統內工資政策的制約，許多煙草商業企業在分配機制上的改革僅限于獎勵基金的幅度調整，且在力度上因為需要照顧各種關系使得分配檔次基本上沒有差距，無法有效的對員工形成刺激，從而不能充分發揮員工的主觀能動性，企業缺乏活力也就在所難免。

二、人力資源管理發展的趨勢

隨著全球經濟進入到知識經濟的時代，企業競爭的重點逐漸從產品的競爭轉向到了對人力資源的爭奪，對企業的人力資源管理也提出了新的要求。尤其是煙草企業面臨著專賣制度的改革和國際大煙草集團的進入和競爭，為了在競爭中立于不敗之地，必須使人力資源的作用得到充分的發揮，必須順應時代的發展，改革傳統的人事管理。那么在知識經濟時代應該如何推動企業的人力資源管理創新呢？根據目前流行的人力資源管理理論，筆者認為企業可以從戰略化、動態化、虛擬化、信息化和多樣化等五個方面入手，推動企業的人力資源管理創新工作。

(一)、人力資源管理層次的戰略化

企業的人力資源管理需要逐漸從作業性、行政性事務中解放出來，更多地從事戰略性人力資源管理工作，從維持和輔助型的管理職能上升為具有重要戰略意義的管理職能。因此，企業人力資源管理部門將從原來的非主流的功能性部門，轉為企業經營業務部門的戰略伙伴，從企業經營戰略的一個執行者，轉為戰略的參與者和制定者，在戰略執行的過程中通過各種人力資源管理政策和制度的設計以及對人力資源管理實踐的調整來幫助企業贏得競爭優勢。

(二)、人力資源管理模式的動態化

在信息爆炸、知識更新快速、技術發展日新月異的時代，要求有與之相應的動態發展變化的人力資源管理模式。這主要從兩個方面著手：一是著眼于全局的動態管理，現代人力資源管理的動態管理既體現在對員工一生全過程的縱向管

理，使人員的選拔錄用、培訓考評、薪酬獎懲和退休保障等有機地聯系起來，又體現在橫向上跨越企業內部部門分割的局限，將全部人員作為一個整體進行統一管理。二是以市場為導向的動態管理，人力資源管理模式的創新不能僅僅只埋頭于內部事務，局限于內部的招聘、考勤、績效和薪酬管理等活動，還要將外部顧客也看作是企業的人力資源，關注顧客和市場需求的變化，幫助企業員工了解市場的走向，對企業、市場和行業的發展有一個全局把握，建立一個關注顧客的需求與市場變化的動態人力資源管理模式。

(三)、人力資源管理形式的虛擬化

人力資源管理的虛擬化是企業采用現代信息技術，以人力資源管理職能業務外包的形式，將企業內部人力資源管理的一些職能逐漸分離出來，由社會或其它組織、個人承擔，并由它們為企業管理提供服務。目前企業人力資源的虛擬化管理主要有虛擬實踐社團、人力資源外包和員工自主服務等幾種形式，其中，人力資源外包是最重要的形式。人力資源的虛擬管理一方面會提高雙方的效率，使企業得到優良的服務，另一方面還會因此而降低企業的經營風險，集中優勢和資源關注自身和核心能力和競爭力。人力資源管理的虛擬化使企業對激烈的市場競爭環境增強了靈活應對環境變化的能力。

(四)、人力資源管理手段的電子化

電子化的人力資源管理系統是應用先進的軟件，結合企業現有的硬件條件和網絡技術，發展而成的新的人力資源管理手段，是網絡技術與人力資源管理技術的結合。它大致包括如下功能:薪資和福利計算、培訓管理、考勤管理、人力資源管理、基于Internet/Intranet的人力資源管理。人力資源管理手段的電子化除了需要相應的硬件和軟件設施外，還需要由人力資源管理部門和開發方共同組成項目小組，并對企業業務流程進行整理，使企業業務和軟件開發相結合，再通過人員培訓、系統維護和規章制度的制定給管理系統的運作提供人員基礎和組織保證。電子化的人力資源管理利用信息化技術給企業的人力資源管理搭建了一個標準化、規范化、網絡化的工作平臺，不僅改變了員工個人的生活和工作方式，而且增強了員工與公司之間的關系，讓企業各級管理者及普通員工都參與到人力資源管理活動中來，使企業的人力資源管理水平能跟上技術發展的步伐。

(五)、人力資源管理方法的個性化

人力資源管理的創新是多方面的，對人才的關注使企業必須考慮到人才的不同需要。企業員工的文化背景、心理、工作風格等各不相同，統一的人力資源管理模式難以滿足員工的個性化需求。所以，最好能針對不同員工實行個性化管理，采取不同的激勵制度、考核方法或者培訓形式等滿足不同員工的需要，調動員工的工作積極性，推動他們不斷提升自我價值，激勵他們更好地為企業服務。

知識經濟時代企業的人力資源管理只有不斷在觀念、模式、手段、形式和方法上進行創新，才能跟上時代變化的節奏，使人力資源管理充分發揮其戰略作用，真正做到以人為本，為人力資源的培育和發展提供服務，實現個人與企業的共同目標。

三、人力資源管理的改革

根據目前煙草商業企業人力資源管理的情況和人力資源管理的趨勢，筆者認為，要改變煙草商業企業人力資源管理的現狀，應主要從以下幾個方面入手：

(一)、大力加強企業文化建設

企業文化是指在一定的社會經濟條件下通過社會實踐所形成的并為全體成員遵循的共同意識、價值觀念、職業道德、行為規范和準則的總和，是一個企業或一個組織在自身發展過程中形成的以價值為核心的獨特的文化管理模式，企業文化是社會文化與組織管理實踐相融合的產物。它對于增強企業凝聚力，提高員工的認同感和歸屬感具有重要的作用，這不僅是企業凝聚人心的最有效手段，也是煙草商業企業管理中較薄弱的一個環節。建設企業文化的重點是通過在全體職工中倡導和樹立價值觀的共識性，企業目標的激勵性，利益關系的共生性，心理情感的融合性，培育員工的團隊精神，并為樹立全體員工的競爭意識、危機意識和創新意識打下堅實基礎，從而真正實現三個轉變，即從傳統的以激發員工積極性為目標的管理考核，轉向考核是為完善工作和員工更好地發展的獎酬系統與員工發展相結合的管理考核體系；激勵方式由物質推動型向情感滿足型的轉變；由被動接受管理的職工心態向民主、公平、公正的參與型轉變。并通過積極向上的文體活動，增強企業凝聚力、向心力和整合力。優秀的企業文化的魅力是非常大的，它會使員工非常熱愛集體，有時達到一種難以想象的地步，這里有一個海爾的案例：有一位姑娘在海爾的洗衣機一分廠工作，她19歲的時候走進海爾集團，她接受3年海爾文化的洗禮，3年之后得了疾病，被診斷為白血病。就在她將要離開人間的時候，她跟她的親人提出她最后的一個愿望：她要最后再看一眼她所工作的海爾。就在她去世之后，她的家人讓她的靈車在海爾的大門口整整停了15分鐘。這說明了什么呢？只有一點，就是海爾文化的魅力使得海爾人這樣熱愛這個集體。中國的煙草企業，也必須高度重視這種企業文化、共同價值觀的巨大威力，牢固樹立“國家利益、消費者利益至上”的行業共同價值觀，把國家利益和消費者利益作為一切工作的出發點和落腳點，誠信經營、客戶至上、對社會負責，關注生命與健康。可喜的是，四川煙草把2007年定為“企業文化年”，表明相關人員已經意識到企業文化建設的重要性，但由于各地的市公司并不重視，并沒有真正的理解到什么是企業文化，只是簡單的搞一些文體活動和一些不太切合實際的集體學習活動（像針對《感恩的心》一本書進行的集體學習），所以并沒有取得實效。要建設業文化必須回答這樣幾個核心問題：第一、如何看待客戶、如何滿足客戶的實際需求；第二，如何看待員工、如何激勵員工的工作熱情；第三、如何思考和定義競爭、如何制定企業發展的長遠規劃；第四、如何考慮對社會和環境的責任；第五、如何考慮合作與競爭；第六、如何認識成本和利潤等。如果企業沒有對這幾個問題形成自己的答案，建設企業文化只能是空談而已。

(二)、建立健全職工培訓教育機制

一些公司認為，提高員工的能力便是最好的善待員工，他們將目標確定為讓每個員工在本企業工作三、五年之后，能力和實力都能躍上一個臺階。員工在這里感受到的是不努力就會落伍的壓力，而不是感受到企業搖搖欲墜即將破產的恐懼。員工的成長是企業成長最好的推動力，企業對有一定才干的員工因才施用，讓員工在企業中找到自己的歸屬感和成就感，也就增強了企業的穩定性，從而降低企業的人力資源成本，提高人力資源的使用效率和效益。就煙草商業企業的現狀看，無論從維持社會的穩定還是保持企業發展的連續性來講，“傷筋動骨”的“大換血”都是不可能的。所以，盡快提高現有員工的整體綜合素質是實施人力資源戰略的立足點和落腳點。而要保證培訓教育的實效則要做到以下三點：一是要有一個長效機制。即近期達到何種效果，遠期達到什么目標，必須有計劃、有

步驟、有針對性，并做到與企業發展戰略相適應；二是要使職工有壓力。即通過激勵與約束相結合的機制，不斷提高崗位工作標準，對達不到標準要求者實施淘汰和動態管理，真正增強每個崗位人員上進、求知、鉆業務的危機感和壓力感；三是要有一個良好的環境氛圍。這個氛圍就是在與企業文化建設有機結合的基礎上，通過培訓教育效果轉化和績效考評機制的建立，使每個員工都能夠學有所用，學有所獲，學有所樂，形成比、學、趕、超的良好態勢。

通過以上的分析，筆者認為煙草商業企業對職工進行培訓教育，主要可采取以下三種手段：

一是進行適應性的崗位培訓教育。無論是管理者、專業技術人員、工人技術人員，從事的工作崗位在一段時間內可以適應，隨著時代的發展，知識的更新、設備技術的更新、管理知識的更新、科學技術的更新等方面的原因，過去所學的知識將不再適應時代的發展要求。要將培訓內容與實際效果結合起來，把文化知識與崗位的培訓、新產品的創新、觀念與機制的培訓有機地結合起來，使企業的培訓教育與市場經濟的發展同步。

二是依據各部門工作需求進行培訓。要建立企業的人才庫管理，針對不同的工作崗位、部門、對象、文化學歷檔次，開設課程和教學內容，學習的方法也要有所不同。

三是學歷教育。學歷教育是繼續教育的一個組成部分，學歷教育要與工作崗位結合起來，而不要一味的追求高學歷與高學府的培訓教育。目前煙草企業的學歷教育有一種現象，在學歷教育中，職工所選的專業與自己從事的工作崗位相脫離，這種情況要盡量避免，要做到學以致用。

(三)、改革企業用工制度和分配制度

做好煙草商業企業現有人力資源分析，進一步定編、定崗、定員、定額。曾聽說過這樣的話：“煙草公司只要6個人就可以維持運轉，哪需要現在這么多人”。這話雖然很偏激，但也從另一個方面反映了現有煙草商業企業冗員嚴重，工作效率低下。合理定編定崗定員定額是人力資源管理的基石，它是在組織機構以及崗位設置合理化的基礎上，運用系統的量化方法，不斷地進行組織診斷、組織變革和創新，使工作崗位對員工的質與量的規定性更加明確，從而為企業科學地選賢任能，實現人力資源數量和質量（素質）的合理配置，搭建一個保障其系統有效運作的平臺。同時按照市場配置人力資源的原則，打破正式工與外聘人員的身份界限，以企業需求定去留和簽訂合同時間長短，從根本上消除正式工的“鐵飯碗”思想，以增強危機意識，同時使外聘職工覺得工作有干頭，在企業有發展的可能，愿意一直在企業干。并通過辦理內退和末位淘汰等措施，逐步剝離企業確實不需要的人員，不斷引進企業急需的各類技術、管理和高精尖人才，推進能進能出的動態用人機制，使企業人力資源保持最佳配置。完善企業的分配機制，要按照不唯身份，不唯資歷，不唯學歷，不唯職稱的原則，通過拉大分配檔次，以績效論英雄，以崗位技術含量定報酬，以貢獻多寡量獎懲，實行公平競爭，鼓勵創新。通過分配機制的杠桿作用，切實提升全員職工的競爭意識、創新意識和效率意識，以增強整個企業的生機和內在活力。四川煙草已經在成都市公司開始了《崗位工資制實施方案》的試運行，所有正式工除了多拿一份“固化工資”之外，其他收入均和外聘員工一樣，以崗位價值和貢獻作為確定收入的唯一標準。但效果如何由于是試運行階段還不得而知，但這也充分說明了煙草商業企業已經意識到問題的嚴重性，開始實行改革。

(四)、完善激勵機制，激發員工建功立業的熱情

激勵機制可分為物質激勵與精神激勵兩種方式。物質激勵即建立職工和企業的命運共同體，把企業效益、職工個人業績和收入、生活質量的提高聯系起來，讓職工通過切身的感受，明白“企業靠職工發展，職工靠企業生存”的關系。特別是在普遍單純依靠個人勞動成果和獎金相聯系的情況下，通過合理調整獎金系數，建立起職工收入、生活質量和企業整體效益相對敏感的聯系，相對淡化個人業績和收入的聯系機制，達到從管理制度上促進干部職工深刻認識個人作用和集體作用、個人利益與集體利益、局部利益與全局利益、眼前利益與長遠利益的關系。精神激勵則可以在較高層次上調動職工的工作積極性，其激勵深度廣，維持時間也較長。企業應努力為職排憂解難，加強與職工的感情溝通，尊重職工，以激發職工的工作熱情。同時，企業將自己的長遠目標、上期目標和近期目標進行宣傳，使職工更加了解企業，了解自己在目標的實現過程中應起到的作用，明白只有在完成企業目標的過程中，才能實現個人的目標。現代企業的員工都有參與企業管理的要求和愿望，所以企業提供一切機會讓職工參與管理是調動職工積極性的有效方法，通過參與，形成職工對企業的歸屬感、認同感。榮譽是眾人或組織對個體或群體的崇高評價，是滿足人們自尊需要，激發人們奮力進取的重要手段。企業運用榮譽激勵雖然成本低廉，但效果很好。美國IBM公司有一個“百分之百俱樂部”，當公司員工完成他的年度任務后，他就被批準為該俱樂部成員，他和他的家人會被邀請參加隆重的聚會。結果，公司的雇員都將獲得“百分之百俱樂部”會員資格作為第一目標，以獲取那份光榮。

(五)、實施人才強企戰略

在我國走向全球經濟大融合的進程中，人才資源已成為我們參與國際競爭的最關鍵因素和決定企業生存和發展的戰略資源。重視人才資源，實施人才強企戰略也是煙草商業實現“大企業”戰略的關鍵環節。重點要做到三個方面：一是立足于現有職工隊伍，營造適應人才脫穎而出的環境氛圍，及時發現和培育人才；二是通過改革用人機制，創造群賢畢至的內外部環境，匯聚企業所需的各類英才；三是按照以實績論英雄的原則，真正做到知人善任，任人唯賢，并通過公平競爭，到市場和賽場去“相馬”，形成“想干事的給機會，能干事的給崗位，干成事的給地位”的良好氛圍，為煙草商業企業更快、更強地發展和參與市場競爭提供強勁的原動力。全員職工中倡導和樹立價值觀的共識性，企業目標的激勵性，利益關 系的共生性，心理情感的融合性，培育員工的團隊精神，并為樹立全體員工的競爭意識、危機意識和創新意識打下堅實基礎，真正實現三個轉變，即從傳統的以激發員工積極性為目標的管理考核，轉向考核是為完善工作和員工更好地發展的獎酬系統與員工發展相結合的管理考核體系；激勵方式由物質推動型向情感滿足型的轉變；由被動接受管理的職工心態向民主、公平、公正的參與型轉變。并通過積極向上的文體活動，增強企業凝聚力、向心力和整合力。

人是企業中最寶貴的財富。尊重知識，尊重人才是新時代的價值觀。任何一個企業要成功，離不開全體員工的勤奮努力。要把企業的目標同職工個人目標緊密聯系在一起，使全體職工能夠發現自己所從事工作的樂趣和價值，能夠從工作中獲得滿足感，從而熱愛自己的企業。管理大師杜拉克說：“當前社會不是一場技術，也不是一場軟件、速度的革命，而是一場觀念上的革命。”大凡是成功的企業家，他們在自己的領域里都是贏家，這些贏家在管理上都有一種很突出的精

神，這種精神就是尊重人的精神。中國的煙草商業企業只有建立起“以人為本”的人力資源管理制度，才能在以后的競爭中不斷發展壯大，取得更大的成績。

后序語：

不知不覺中就要畢業了，在完成畢業論文的期間，我得到了老師、同學、同事們的很多幫助，在此，我忠心地感謝在本次論文設計中給予我知識和幫助的老師、同學、朋友。尤其是袁莉老師在論文的寫作期間給予我了很多的指導和幫助，解決了一些困惑而棘手的問題。在實習期間，公司的領導和同事也給了我很大的幫助；在此我十分感謝他們。

[參考資料]:

1、陳天祥 王國穎 編著.《人力資源管理 》中山大學出版社 2004、7

2、陳剛 吳煥明 著.《人力資源管理方法》 廣東經濟出版社 2003

3、施必善 編著.《人力經理必做的100件事》 中國致公出版社 2002

4、周朝奮 著.《當代中國企業人力資源管理創新》 商業研究，2000、9

5、黃津孚 著.《現代企業管理原理》 首都經濟貿易大學出版社 2003、6

6、祝慧燁 著.《發現企業文化前沿地帶30家中國企業文化優秀案例》 企業管理出版社 2003 8

第二篇：淺談煙草企業人力資源管理

一、煙草企業目前人員狀況

在進入市場經濟之后，人才資源發展戰略被列在各家企業之首，因為，人是最活躍，最富有創造性，其它各種物質源只有通過人的再加工，再創造才能實現增值。市場經濟從宏觀方面講是法制經濟，從微觀上講就是人才經濟，圍繞吸收人才，留住人才，培養人才，用好人才，企業之間開展了資源競爭，實質上就是人力資源開發和科學管理水平的競爭。2004年，我國將取消卷煙特種零售許可證，“萬寶路”、“三五”等各種外煙在國內市場銷售份額將迅速增大，我國縣城以上的城市將紛紛組建外煙的代理商和分銷商，我們與外煙企業將是一場看不見硝煙的人才爭奪戰。

目前，我省煙草行業的員工是兩種形式，一種是固定員工，一種是聘用員工，固定員工是從煙草公司80年代組建時，從糖酒、棉麻、土產等單位劃過來的一部分員工，另一部分是煙草公司成立后，陸續分配來的大、中專畢業生和復員轉業軍人，聘用員工是近三年來煙草企業為適應實際工作的需要，向社會公開招聘的送貨員、訪銷員和稽查員，目前在縣級煙草企業中，訪銷、送貨、稽查主要是聘用員工，他們占全體員工的五分之三，固定員工一般都是在管理和內勤崗位上，固定員工由于和聘用員工身份不同，不管其能力大小，還是水平高低都享受著工種、福利等（與聘用員工相比）無比的優越性。

二、建立適應知識經濟的人才資源管理模式

（1）樹立人力資源是第一資源的觀念，在所有資源當中，人力資源是企業最寶貴的財富。首先，人力資源具有主觀能動性，有目的地，有意識的利用其他資源去推進社會和經濟的發展，其他資源則處于被動使用地位。其次，人力資源是可以不斷開發的資源，人能不斷地適應環境的變化和要求，擔負起應變、進取、創新發展的任務，例如，我們招聘的訪銷員，一開始，并不熟悉煙草業務，通過培訓和實踐及不斷加壓，在很短時間內，有一部分人就會成為出色的訪銷員，向零售戶促銷名優卷煙和講解識別真假卷煙知識，從而提高企業的經營效率。但是我們在過去的日常管理中，往往只強調個人對企業的如何忠誠、奉獻；而忽視員工的自身發展與需求，導致很多沒有人情味的制度象口號一樣風行一時（例如：訪銷、送貨人員每月出滿勤、星期天、節假日不休息等），現在則應把企業和個人的需求、發展結合起來考慮，尊重人的發展規律，提倡親和力，企業制度要有人性化，讓員工感覺心情特別舒暢，真正樹立主人翁精神，為企業可持續發展盡心盡力。

（2）招聘煙草企業所需要的員工（人才），煙草企業要想持續發展，必須在發展的每一階段上，都能招聘到對企業發展起推動作用的員工，招聘工作若出現失誤（如在招聘員工時，考慮到沾親帶故等因素），將會對企業產生極其不利影響。首先對人力資源供求狀況不清楚，很可能出現計算機、營銷等方面關鍵人才的短缺，不能確保人力資源合理利用。其次，招聘員工的素質不高，屬于照顧性的招聘員工，會直接導致企業人力、財力和物力的浪費。三是對應聘者不能公平、公正，還會導致優秀人才的流失。招聘員工（人才）最重要的一點，就是被招聘的人對煙草企業文化理念、價值觀的認同。這樣，企業和員工雙方才會產生水到渠成，得心應手的效果。否則，一個對煙草企業價值觀不認同的人，其能力越大，對企業產生的危害就越大，筆者在這次學習班交流中，親耳聽到這樣一個信息，某兄弟公司去年招聘

了一個員工，擔任訪銷員工作，日常工作表現不錯，今年該公司改為電話訪銷，該員工因無崗位解聘回家，在不到一個月的時間內，該公司查處一起販煙案件，其當事人就是這名被解聘的員工，因該員工熟悉煙草行業內情況，販煙和推銷假煙比其他煙販更狡猾。

煙草企業招聘員工是一個雙向選擇和相互匹配的過程，對企業的要求和對個人的要求，都要認真對待，要以設置的崗位為標準，選拔錄用各類人才，既不能降低崗位標準照顧親朋好友，也不能為了虛名而故意拔高要求，更不能無崗招人，導致工作效率下降，對企業造成不必要的人力資源浪費。

三、如何留住煙草企業發展所需要的人才

一個企業可持續發展，并不是看這個企業招聘到什么樣的人，而是看它是否留得住人。在市場經濟條件下，人才的流動是永恒的，2004年取消特種零售許可證后，營銷人員（客戶經理）是舉足輕重的資源，就是目前在煙草行業內部，實行大市場、大品牌戰略，省內外煙廠的有識之士也早已悄悄盯住了我們市場上的營銷人員，因此，企業必須有好的機制才能留住企業所需要的人才。

（1）薪酬：目前，薪酬對各個企業來說是最主要的激勵手段。在市場經濟條件下，一切都是有價的，人力資源的價格也要受到供需變化的影響。無需諱言，就目前煙草行業來說，聘用員工的薪酬和正式員工的薪酬是極不合理的。首先從工作量上講，現行業內訪銷、送貨、稽查這三大塊基本上都是聘用員工來承擔，訪銷、送貨的時間每天都在近10個小時左右，有些山區縣路途遙遠，早上6點動身，晚上6點鐘以后才能回家，稽查人員也是這樣，為了管住市場，不分白天晝夜，都戰斗在專賣管理第一線。尤其對零售戶實行戶籍化管理與誠信等級管理以來，專賣人員對每一個零售戶都要進行疏理整合，一戶一檔，工作繁重可想而知。由于得天獨厚的優勢，行業內固定員工基本上都是在管理和內勤崗位上，每天上、下班時間較為固定，能積極完成本職工作任務就算是優秀，因基本上在辦公室內工作，客觀上不存在高溫、風號、日曬雨淋、寒風刺骨送貨、雨雪道路泥濘等現象，與聘用員工相比，工作負荷量輕多了（尚不包括在辦公室玩電腦撲克、嗑瓜子等，半脫產悠閑悠哉的固定員工）。從薪酬上講，煙草行業內固定員工月工資均在2000元左右，聘用員工月工資均在800元左右，同工不同酬。聘用員工創造煙草企業70%的經濟效益，獲取了勞動力自身價值30%的報酬，固定員工創造煙草企業30%的經濟效益，獲取了超過勞動力自身價值70%的報酬。陳舊的用人制度和固定的模式觀念，使同工不同酬變成了合法化，煙草行業不合理人事制度體制客觀上導致固定員工養尊處優，長期以往，必將刺傷聘用員工的自尊心。就目前煙草行業兩種薪酬形式來分析，一旦外資企業或外煙辦事機構在本地招聘人才，薪酬標準高于煙草企業，現在的聘用員工就會很快流走。因此，企業對員工薪酬待遇要逐步走向公平。企業對待每一位員工要一視同仁（打破員工界限），對員工賦予的工作責任、所創效益，要和員工的薪酬、晉升等因素直接掛鉤，使每一位員工在企業工作中有一種公平感。員工們不僅關心個人努力所獲得的報酬，而且關心同類員工月收入和互比相對報酬量，薪酬體系設計合理是有效開發利用人才資源，推動企業實現戰略目標的強有力的支撐體系。

（2）對企業員工實行全面的薪酬制，即“帳面工資”和“潛在工資”。“帳面工資”包括基礎工資、工齡工資、學歷工資、職務技能工資、獎金、津貼、分紅、社會保險、企業福利等；“潛在工資”薪酬包含精神獎勵和各種提升機會與升值空間，而且企業文化理念到了一定程度，非貨幣形式的“潛在工資”在留住人才方面的作用是越來越大，把“帳面工

資”與“潛在工資”科學的融為一體，人才資源的開發將起到事半功倍的效果，促使煙草行業的每一位員工人盡其才。

（3）績效考評。績效考評是對每一個員工工作業績的正確評價，其考評的業績直接同工資掛鉤，在績效考評中，務必做到公開、公平、公正，尤其在軟指標績效考評中，千萬不能摻和個人感情色彩。同時在考評中，要實行分級考評，一級考評一級，在考評工作中，每年都應該根據企業運行情況制定新的考評方案。在績效考評中要注意以下幾個方面：一是重視員工對企業的長期價值，而不是短時的業績；二是員工績效轉向個人、團隊績效并重；三是評價中要側重于團隊導向的行為，引導員工追求企業效益最大化。單個的員工和單位績效考評的總和就是企業的最高效益和業績。通過績效考評促進企業運作體系的暢通。每個員工追求的是薪酬的認可，自身價值的體現，與煙草行業穩定的關系及受到尊重和良好的外部環境等。而績效考評則是其中的紐帶和橋梁，是對員工的德才業績，全面的了解和公正的評價的一種手段。是對員工獎懲，薪酬變動的主要依據。

四、人力資源管理的發展遠景

人力資源是知識經濟的必然要求，隨著市場經濟的建立、信息化已經成為企業的一個支撐，信息社會的發展動力，是依靠人的因素及知識資本作用的發揮。人力資源對企業而言永遠是第一位的。隨著煙草行業改革的不斷深入，煙草行業的員工在思想觀念上將發生一場深層次的革命。固定員工的身份將被置換，正式員工和聘用員工在學習和工作上將在一個起跑線上，上崗靠競爭，收入憑貢獻，即將成為煙草行業每一位員工的工作準則。聘用員工的雇用思想將自動消失，我靠企業生存，企業靠我發展。企業員工將真正成為企業的主人，主人翁意識將激勵每一位員工發奮工作。

企業與員工將實現雙贏，我國正式加入WTO已有3年，煙草行業與其他行業一樣，面對兩個轉變和兩個市場，即賣方市場轉入買方市場，計劃經濟轉為市場經濟，國內市場國際化與國際市場國內化，在市場經濟和入世規則的作用下，國家對煙草行業的保護性政策將逐步取消，煙草企業必須在市場經濟中重新認識自己。企業和員工必須勤奮崇智，共創共享。首先在專賣管理上，以打私、打假為主，把工作重點由專賣管理轉到服務上來，通過網絡協會，把零售戶建立成煙草專賣管理的第一道屏障，自覺抵制，假、私、非、超、無五種煙對市場的干擾。同時在卷煙經營上，堅持規范經營，疏導結合，以網絡協會為載體，統一卷煙零售價，真正讓每一個零售戶在公平、公正的基礎上，相互競爭，依法經營。同時，煙草企業在提高自身經濟效益的同時，要提高轄區內零售戶的合法經營效益，真正使企業、員工和零售戶在市場經濟的大潮中融為一體，共同為廣大消費者服務，使煙草市場始終處在一個良性循環的軌道。

在煙草行業內，通過省局（公司）和市局（公司）不間斷的培訓，給各類人才的脫穎而出提供一個良好的環境，煙草企業不斷的解放思想、深化改革和開拓創新，為建立以“人才”為核心的靈活高效的員工關系奠定了基礎。企業培養和用好人才，必然推動企業可持續向前發展，同時在企業內部，不斷加強領導與員工的溝通，使企業內部逐步形成相互作用、相互聯系、相互依賴、相互制約的管理機制，最終實現企業與員工雙贏。

第三篇：論煙草商業企業文化建設

培育煙草商業企業文化必須樹立和增強六種意識--論煙草商業企業文化建設

企業文化作為改革和發展的強大推動器，企業管理走向成熟的標尺，職工思想和行為的精神粘合劑，加強其建設的重要性與必要性已經越來越為企業所認識。作為煙草商業企業建設的重要組成部分，煙草商業企業文化建設的重點在哪里？帶著這個課題，筆者深入煙草公司及卷煙零售那一世小說網 http://www.tmdps.cn戶和煙農當中，進行了為期半個多月的調查。調查發現，越來越多的企業領導和員工已經形成了這樣的共識：培育煙草商業企業文化，必須樹立和增強六種意識，即學習意識、危機意識、市場意識、質量意識、效率意識、服務意識，并以此統一員工的思想，規范員工的行為，激勵員工實現奮斗目標。

一、培育企業文化必須樹立和增強學習意識

越來越多的企業領導認識到,企業的生存和發展，與企業的核心競爭力密切相關，這就要求企業必須強化知識管理，更好地開發、利用和共享知識，從根本上提高企業的整體素質。大家認為，為了加深員工的學習意識，煙草商業企業要專門邀請專家進行專題講座，進行“上管理、上質量、上科技、上規模、上結構、上效益”的主題教育，強化職業技能培訓，開展崗位競賽和技能比武。總之，企業內的學習要經常開展，而且要在實踐中不斷探索制度化、實效化、全員化、習慣化的路子，努力建設學習型企業，使企業發展有源源不斷的精神動力和智力支持。

二、培育企業文化必須樹立和增強危機意識

大家普遍感到，目前，幾大跨國煙草公司的產品雖然沒有大規模進入中國市場，但其品牌的知名度已經很高；“特種煙草零售許可證”已經取消，幾大跨國煙草公司對中國市場的爭奪正全面加強；國家煙草局主導下的煙草企業重組和品牌整合推向縱深，國內煙草市場的競爭日益激烈。而企業之間的競爭，歸根到底是人的競爭。大家都談到，在企業文化建設的過程中，要消除員工當中“自以為是、官商習氣、心氣浮躁、歸罪于外、雇傭思想、心理脆弱、局限思考、被動行事、得過且過”的現象，培養起員工強烈的危機觀念，以及積極進取、敢于承擔責任、向困難挑戰的工作熱情和自立、自強的精神。培育企業文化，使其在生產、銷售、管理等各個部門發揮作用。企業文化建設，要扎實有效、求真務實地開展下去，使員工具備良好的職業道德和盡職盡責的心態，能做好本職工作，使企業在市場競爭中永立潮頭。

三、培育企業文化必須樹立和增強市場意識

大家普遍認為，企業的領導干部要以市場為導向做好每一件事，處理好每一個環節，培育出能被廠家所接受的有競爭力的煙葉產品。煙葉生產要服從于廠方卷煙配方需要，要根據廠方批準或認可的技術方案，及時調主栽品種、育苗模式、施肥方案，改進烘烤方法，力求所收購的煙葉絕大部分進入廠方主料煙配方。為調動和保持煙農的種煙積極性，在煙葉收購工作中，要逐步實施三項舉措：一是聘請煙農代表全過程監督驗質員。二是驗質人員不準攜帶通訊工具進入封閉式。三是把黨員和業務骨干充實到收購一線，營造一個“公平、公開、公正”的收購環境。要構建個人與企業的利益共同體，加大科技興煙力度，使企業得到升華，使員工與企業同呼吸共命運。

四、培育企業文化必須樹立和增強質量意識

大家意識到，企業文化培育要貫穿于生產經營的全過程，為顧客提供高質量的產品，這是企業生存和發展的基礎。這就要求員工要有強烈的責任意識，保證產品的質量。煙葉生產要嚴格按規范化標準，以企業“種好煙、收好煙、供好煙、銷好煙”的生產經營方針，加大煙葉標準化生產配套體系建設和技術、人才投入，建立完善全面質量保證體系，不斷提高技術到位率，規范收購措施，不斷提高煙葉質量及其市場占有率，為企業發展提供保障。

五、培育企業文化必須樹立和增強效率意識

在很多人看來，企業文化是企業在各個發展時期精神面貌的一種集中體現。企業發展是速度與效益、數量與質量、規模與結構、投入與產出的統一。只有提高企業效率，減少費用支出，節約成本，提升品牌含金量，增強產品的價值，才能向科技要效益，向管理要效益，向品牌要效益，使管理逐步走向規范化、標準化、程序化，使企業百尺竿頭再進一步，再造企業文化。煙草商業企業要按照“少層次、短流程、扁平化”的要求進行網絡體系和業務流程的優化重組；建立健全現代物流體系，實現卷煙高效率、低成本的集中配送；推進服務技術手段革命，加快實施卷煙專賣營銷系統，逐步實行“電話訂貨、網上配貨、電子結算、現代物流”；推動“四網合一”，建立健全煙葉收購流程等質量效率機制流程；加強專銷結合、三線聯動、快速辦案，為客戶提供送貨、維權、咨詢等方面的瞬時服務，助其及時把握時機，提高效率，增加效益。

六、培育企業文化必須樹立和增強服務意識

調查表明，培養服務意識，推行優質服務，可以

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第四篇：論人力資源管理激勵機制

論人力資源管理激勵機制

選修《人力資源管理》這門課，是有初衷的。剛走出大學校門的學生看起來貌似不可一世，但實際上是懵懵懂懂，一竅不通。學習這門課，不求能夠從中得到多少東西，只望能夠從中可以了解到現今企業或單位在人事運用上是一個什么樣的狀態。我想不論任何人進入任何單位都會面臨著關于人事方面的問題。那么對于現在的我來說，至少學得在應聘的時候以及個人簡歷的書寫等方面需要注意的事項，并且還可以為考得這方面的證書而打下基礎。

通過學習，我對如何進行科學的人力資源配置以及相配套或者是說相對應的激勵機制的建立比較感興趣，我認為這兩者是當今企業或單位長遠發展不可或缺的重要部件和環節。

下面，我就關于“人力資源管理激勵機制”這一題為中心，談談我的認識。

人力資源管理的根本任務，就是將人力資源的配置和結構達到最優化的程度或者狀態，以求用最小的人力來創造盡可能大的利潤（其中所說利潤包括對人力配置結構不夠科學而形成冗員現象或者相互之間協調性差而支出的更多的費用，還有人力結構配置優化以后所產生的高效率所帶來的更多的效益）。它存在的條件和最終的目的就是為企業盡可能低的降低成本，從而能夠盡可能高的帶來利潤。

“把合適的人安排到合適的崗位，并加以激勵”，這通常就是人力資源所涉及并處理的事情。看似簡單，實則不是。

如何把合適的人安排到合適的崗位，這是一項系統的工程。對于中上

1層的人事安排和調動可能會通過長期的觀察和業績由董事會來決定，或者也會從社會上公開招聘；中下層人事安排一般分層次由具體分部門而決定。但是存在的問題，也算是我的疑問：一個企業或單位中，它的人力資源管理系統是怎樣行之有效地對口各個部門而進行人力配置的？還是各個經理部門自己決定呢？但是這樣一來，人力資源管理不就達不到最優的效果了嗎？

就中上層人事安排，如果是從企業內部進行人事調動和安排，或者說提拔有能力的人才到相應崗位，但是就如老師所講的，這樣容易產生崗位松懈現象，對崗位工作相對比較熟悉，則失去創新的動力和源泉。但是面向社會公開招聘，人員對企業情況及崗位工作需要一段時間來熟悉，從而不利于立刻對企業產生效益。而我的看法是，可以盡其所能將同行業所需人才“挖”過來為其效力，當然這也是比較理想的，也是比較流行的做法。但是各種各樣的做法都需要相應的激勵措施來進行襯托。

我認為，現行的大多數激勵措施都是以強制性或者誘惑性而使從業人員進行“主動”的工作。或許這正與老師所講的關于人的“善惡論”有深刻的關聯吧！無論怎樣，這樣的激勵措施只能是從業人員被動的接受。當然，這是一個選擇的過程。如果認為某一種激勵措施對某一個人（工作人員）產生作用，那就會被選擇。當然，人的欲望是一個無底洞，這也會由市場價值和潛在規則所決定的，不會以個人的意志為轉移。雖然是矛盾的，但是我認為最理想的現象還是每個人能盡最大力的發揮自己的主觀能動性去創造更多的利潤和價值，不只是為集體，也為個人！

當然，激勵產生的積極作用是不可估量的。得體的人力配置和運用得當的激勵措施都會給企業帶來意想不到的收獲。“研究表明，人的潛能是巨大的，人們表現出來的現實能力僅占其能力的30%，還有70%的潛能未發揮出來。各級管理者的重要任務之一，就是充分地開發和利用人們的潛能，這就是所說的激勵。激勵是個體與環境相互作用的結果，是通過努力來實現組織目標的意愿，而這種努力又以滿足個體的某些需要為條件。”①

激勵可以幫助管理者在擬訂激勵制度時，能從整體上把握企業的現狀和想達到的目標。從而使眾多的激勵措施、方案和制度之間相互銜接、補充和支持，贏得整體的激勵效果。②

誠然，最需要進行激勵措施的應該是企業，而員工應該居次。因為企業想要獲得更多的利潤和更多的價值，就得想盡辦法使從業人員產出最大的效益，這就不得不提供相應的保障和措施，故激勵。

作為員工個人，也需要有一定的規章或者制度來體現自己的價值，或被認可的外在表現。這樣個人價值得到肯定和尊重，并且也會再接再厲更上一層樓，不但為自己，而且會對企業有心存感激或歸屬感等等情結的存在，故而會更加努力。

我認為在紛繁復雜、變化無常的今天，任何企業都離不開一個行而有力的人力資源管理部門。這個部門不應該是形同虛設，而是關系到企業的發展和生死存亡的完整體系。當然，企業激勵措施面對的是整個企業上下，員工的個性的需求使“眾口難調”成為其大展身手的瓶頸。還有，組建一個完整的人力資源管理體系不是一件簡單的事情，也不是一個小企業能夠承受的起的部門。

總之，通過一個學期的學習，我對人力資源管理有了初步的認識和掌握。也認識到了人力資源管理以及相應的激勵措施對于企業自身的發展有著相當重要的作用。當然，如何恰當的運用和實踐，則還需要不斷的觀察研究和學習。①

② “研究表明??某些需要為條件”為引用。本節內容為引用。

第五篇：論農村信用合作社人力資源管理

論農村信用合作社人力資源管理

近年來，農村信用社積極踐行科學發展觀，內部改革不斷深化，服務功能日趨完善，營運能力持續增強，管理水平不斷提高，在支持社會主義新農村建設過程中各項業務得到了快速發展。但是，因為農村信用社經營地域環境、服務對象和歷史因素等多方面影響，農村信用社仍面臨很多突出問題，既面臨外部的信用風險、市場風險，同時又存在著內部操作風險、道德風險。如何控險防案，是農村信用社實現可持續健康發展必須解決的重要問題。以人為本，圍繞思想、制度、監督、激勵、約束幾條主線，協調聯動，是構建農村信用社控險防案的長效機制的關鍵所在。

一、剖析合作制缺陷的原因

當前農村信用社合作制缺損的原因，既有歷史的原因，也有現實的因素，既有內部資源的低效運用，也有外部環境的負面影響。

1、所有者缺位

就目前而言，農村信用社的產權改革遠比一般的國有企業復雜而困難。因為，農村信用社作為集體性質的合作金融組織，存在嚴重的所有者缺位問題。所有權應該歸屬誰，是社員、存款者、全體職工還是國家？50多年前分散而小量的社員入股相對于整個信用社資產體系已微不足道，近年的增資擴股因失去了群眾基礎和日益嚴重的經營虧損又進展緩慢，股金存款化已成事實。所有者缺位，使民主管理難以堅持，同時直接導致內部監督不力。監督不力常常被僅僅局限于一個技?問題，但事實不盡如此。不少風險的形成并非由于內控制度不健全，而是由于既定的內控制度得不到落實。那么機構高層管理人員為什么缺乏積極性來落實與強化內控制度呢？就在于其自身缺乏來自外界所有者的激勵和約束機制。

2、信息不對稱

由于農村經濟的發展現狀整體滯后、農村金融機構布局單一化，農村居民的信息和知識結構整體匱乏，虛弱的民主管理無力改變基層信用社的控制權結構——農村信用社必然控制在少數略有金融知識的人手中。

3、行政與管理干預

從現實來看，廣大社員對民主管理的要求和意識并不強，同時，再強的民主管理也抵擋不住行政干預和行業管理。在行政干預和行業管理的雙重作用下，民主管理只能是空談。眾所周知，農村信用社地處一方，從未擺脫過行政干預和管理干預之苦，其業務開展、人事安排、收益分配等領域進行過不同程度的干預。

4、人員素質的限制

如前所述，當所有者缺位，管理者的綜合素質和道德水平成為關鍵因素。這里先撇開松散的制度約束對道德風險的誘發不談，至少有一點無可質疑，農村信用社普遍缺乏高素質的金融管理人才。這有其歷史原因，主要是漫長的農村金融體制改革期凍結了農村信用社的人員，使其無法及時補充優化員工結構；也存在現實因素，主要是農村整體經濟發展滯后，農村信用社整體經營管理水平欠佳，對相對優秀的人才缺乏吸引力。農村信用社的人力的主要來源一是子弟就業、近親繁衍，二是行政干預、安排關系。長此以往，難以形成高質量的經營管理人才庫。

5、環境因素的制約

一是法律支撐的長期缺失。我國現有的關于農村合作金融產權制度的正式制度，主要是中央銀行、銀監當局制定并實施的一些規定，以及信用社參照中央政策擬訂的樣本制訂的章程。這些規定和章程的法律效力與《商業銀行法》相比，法律效力較低，權威性較小。合作金融與商業金融是不同金融形式，應當有獨立和強力的法律保障，但我國至今未能出臺這樣的法律，未能對合作金融的產權界

定形成權威的法律支撐。

二是信用環境的示范。當前普遍低下的信用狀況為農村信用社管理層豁免自身不規范行為帶來了理由。農業的弱勢產業、農民的弱勢群體和農村的弱勢環境，不良的履約制度嚴重影響了信貸資金安全，導致了當前農村信用社諸如所有權、法人治理、管理技能、員工激勵等方面的內在矛盾進一步突出。

三是歷史包袱的掩飾。不僅為農村信用社帶來了沉重的負擔，還為其持續漠視經營管理提供了借口。

二、淺談農村信用合作社人力資源管理

近年來，農村信用社積極踐行科學發展觀，內部改革不斷深化，服務功能日趨完善，營運能力持續增強，管理水平不斷提高，在支持社會主義新農村建設過程中各項業務得到了快速發展。但是，因為農村信用社經營地域環境、服務對象和歷史因素等多方面影響，農村信用社仍面臨很多突出問題，既面臨外部的信用風險、市場風險，同時又存在著內部操作風險、道德風險。如何控險防案，是農村信用社實現可持續健康發展必須解決的重要問題。筆者認為，以人為本，圍繞思想、制度、監督、激勵、約束幾條主線，協調聯動，是構建農村信用社控險防案的長效機制的關鍵所在。