第一篇：組織文化的功能

組織文化的功能及創(chuàng)建

組織文化是指為了控制組織內(nèi)行為，工作態(tài)度。價(jià)值觀以及關(guān)系而設(shè)定的規(guī)范，它具有多種功能與作用，主要表現(xiàn)在：①它起著分界線的作用。使組織獨(dú)具特色，使不同的組織相互區(qū)別開(kāi)來(lái)。②它表達(dá)了組織成員對(duì)組織的一種認(rèn)同感。③它使組織成員不僅僅注重自我利益，更考慮到組織利益。④它有助于增強(qiáng)社會(huì)系統(tǒng)的穩(wěn)定性。文化是一種社會(huì)粘合劑，它通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)難，而把整個(gè)組織聚合起來(lái)。⑥它能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度與行為。通過(guò)對(duì)課本知識(shí)的比較研究，將組織文化的功能歸納為以下四種

（一）凝聚功能

組織文化總可以向人們展示某種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內(nèi)，人們總是為自己所信奉的哲學(xué)所驅(qū)使，它起到了“粘合劑”的作用。良好的組織文化同時(shí)意味著良好的組織氣氛，它能夠激發(fā)組織成員的士氣，并且產(chǎn)生本職工作的自豪感、使命感、歸屬感，從而使組織產(chǎn)生強(qiáng)大的向心力和凝聚力。

（二）導(dǎo)向功能

組織文化一旦形成，就產(chǎn)生一種定勢(shì)，這種定勢(shì)就自然而然地把職工引導(dǎo)到組織目標(biāo)上來(lái)。組織提倡什么、抑制什么、據(jù)棄什么，職工的注意力也就轉(zhuǎn)向什么。當(dāng)組織文化在整個(gè)組織內(nèi)成為一種強(qiáng)文化時(shí)，其對(duì)員工的影響力也就越大，其職工的轉(zhuǎn)向也就越自然。比如，日本松下集團(tuán)，充分注意了組織文化的導(dǎo)向作用，使職工自覺(jué)地把組織文化作為組織前進(jìn)之舵，引尋著組織不斷向確定的方向發(fā)展。

（三）約束功能

組織文化的約束功能是通過(guò)職工自身感受而產(chǎn)生的認(rèn)同心理過(guò)程而實(shí)現(xiàn)的。它不同于外部的強(qiáng)制機(jī)制，如此處不準(zhǔn)吸煙、上班不許脫崗等，這種強(qiáng)制性的機(jī)制是組織管理的基本法則。而組織文化則是通過(guò)內(nèi)省過(guò)程，產(chǎn)生自律意識(shí)，白覺(jué)遵守那些成文的規(guī)定，如法規(guī)、廠紀(jì)等。自律意識(shí)要比強(qiáng)制機(jī)制的效果好得多，因?yàn)閺?qiáng)制在心理上與員工產(chǎn)生對(duì)抗，這種對(duì)抗或多或少的就要使強(qiáng)制措施打折扣。自覺(jué)地接受文化的規(guī)范和約束，并按價(jià)值觀的指導(dǎo)進(jìn)行自我管理和控制。

（四）激勵(lì)功能

組織文化以理解人、尊重人、合理滿足人們各種需要為手段，以調(diào)動(dòng)廣大員工的積極性、創(chuàng)造性為目的。所以，組織文化從前提到目的都是為了激勵(lì)人、鼓舞人。通過(guò)組織文化建設(shè)，創(chuàng)造良好的安定的工作環(huán)境、和諧的人際關(guān)系，從而激發(fā)職工的積極性和創(chuàng)造性。組織文化的激勵(lì)已不僅僅是一種手段，而是一種藝術(shù)，它的著眼點(diǎn)不僅在于眼前的作用，而更著眼于人創(chuàng)造文化、文化塑造人的因果循環(huán)。

（五）輻射功能

組織文化不僅對(duì)組織內(nèi)部產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響，通過(guò)自己的產(chǎn)品，通過(guò)組織職工的傳播，也會(huì)把自己組織的經(jīng)營(yíng)理念、組織精神和組織形象昭示于社會(huì)，有的還會(huì)對(duì)社會(huì)產(chǎn)生強(qiáng)烈的影響。如50年代鞍鋼的孟泰，60年代大慶的“鐵人”，90年代的李素麗等等，都對(duì)仕會(huì)產(chǎn)生了巨大的影響，這就是組織文化的輻射功能。作為組織的靈魂和生命力量的組織文化，踐行有效方法加快組織文化建設(shè)

組織文化建設(shè)的方法很多，運(yùn)用行之有效的方法是加快組織文化建設(shè)的保證。以下幾種方法可根據(jù)不同時(shí)期不同需要單獨(dú)或綜合選用，合理展開(kāi)，以達(dá)到預(yù)期目標(biāo)。

3.1 示范法

通過(guò)總結(jié)宣傳能代表組織文化精神的先進(jìn)模范人物事跡，樹(shù)立與組織文化價(jià)值取向一致的榜樣，進(jìn)行組織文化建設(shè)的方法。使用該方法須注意榜樣的樹(shù)立應(yīng)具有代表性，在組織中要有一定的威信，同時(shí)要注意對(duì)榜樣行為的強(qiáng)化。

3.2 激勵(lì)法

通過(guò)開(kāi)展一系列與組織文化內(nèi)涵相關(guān)的活動(dòng)，對(duì)活動(dòng)的參與者進(jìn)行精神和物質(zhì)鼓勵(lì)的方法。使用這種方法時(shí)要使職工切實(shí)感到自己與組織的一致性關(guān)系，把組織文化的價(jià)值體系與工作目標(biāo)相聯(lián)系，從而達(dá)到共同價(jià)值觀的認(rèn)同。

3.3 感染法

通過(guò)對(duì)組織文化氛圍的營(yíng)造，培養(yǎng)職工組織文化價(jià)值觀念。使用時(shí)要充分發(fā)揮職工的主動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)職工的主人翁意識(shí)，幫助職工打破對(duì)領(lǐng)導(dǎo)權(quán)威的畏懼心理，建立起平等的人際關(guān)系，對(duì)職工的指導(dǎo)到位而不越位，讓職工有一定的自主選擇的空間。

3.4 灌輸法

通過(guò)宣講、研討會(huì)、各種媒體等宣傳手段對(duì)組織人員進(jìn)行組織文化傳播。這種方法要目的明確，觀念到位，思想端正，評(píng)價(jià)有方，環(huán)節(jié)合理，方式得當(dāng)。

3.5 疏導(dǎo)法

只對(duì)組織文化價(jià)值體系的目標(biāo)行為進(jìn)行恰當(dāng)?shù)姆从常心康牡嘏e行各種活動(dòng)，引導(dǎo)職工樹(shù)立組織文化需要的價(jià)值觀念和行為規(guī)范。使用這種方法應(yīng)注意把握職工的主流思想，充分發(fā)揮組織中非正式組織的作用等。

3.6 價(jià)值澄清法

通過(guò)對(duì)話方式，鼓勵(lì)職工自己去發(fā)現(xiàn)、考慮、檢驗(yàn)、選擇、更新自己的價(jià)值觀念。使用時(shí)要注意選擇合適的話題，積極地贊賞，注意自己行動(dòng)的分析等。

第二篇：文化與功能（本站推薦）

中國(guó)古典園林建筑文化對(duì)城市發(fā)展的影響

——以山水城市理論及實(shí)踐為例

江南私家園林是我國(guó)古典園林的重要組成部分，它經(jīng)過(guò)歷代的發(fā)展鼎盛于明清，大都為當(dāng)?shù)氐母簧淌蕾Z、退休官僚建造，發(fā)展到今天已聞名與世。以亭、臺(tái)、樓、榭構(gòu)成，以勺代水，以泉代山的江南私家園林具有小巧、含蓄、自然、曲折、玲瓏精致的造園特點(diǎn)，追求小中見(jiàn)大，有虛有實(shí)，深邃不盡的意境，加上園主人較高的文化修養(yǎng)，給園景賦于不同的文化內(nèi)涵，使其更具有清高風(fēng)雅、淡素脫俗的風(fēng)格。

中國(guó)園林，特別是中國(guó)的古典園林，有著獨(dú)樹(shù)一幟的造園理論和藝術(shù)風(fēng)格，汲取了華夏文明中詩(shī)、書(shū)、畫等文學(xué)藝術(shù)形式的精髓，于大自然的山山水水之中創(chuàng)造出人與自然和諧統(tǒng)一的高尚境界。它有一套獨(dú)特的布局及空間構(gòu)圖的手法。西方近現(xiàn)代建筑理論所提出的“多維空間”、“流動(dòng)空間”等理論在我國(guó)園林空間中早有運(yùn)用。盡管我國(guó)古代造園家并未系統(tǒng)的提出這些理論，但是他們的實(shí)踐卻樸素的印證了這些理論是有生命力的。中西方在探討建筑空間這一范疇時(shí)所經(jīng)歷的途徑是很不相同的，西方是以現(xiàn)代科學(xué)為依據(jù)，沿著三維空間、四維空間、多維空間這樣一個(gè)過(guò)程發(fā)展的，而我國(guó)古代匠師則憑借人和大自然的情感交流和感受而直接著眼于意境的創(chuàng)造。換句話說(shuō)：前者主

要是借邏輯、推理等科學(xué)

手法，而后者則主要是依

靠人得直覺(jué)。意境的營(yíng)建

和創(chuàng)造，是中國(guó)園林的靈

魂。古今大凡著名的園林，都不是簡(jiǎn)單的范山模水，都是空間意境的成功創(chuàng)造

者。

山水城市必須具有意境美。意境美是中國(guó)文化的精髓，是較高層次美的境界。錢學(xué)森先生說(shuō)過(guò)：“山水城市則是更高層次的概念，山水城市必須有意境美！意境是精神文明的境界。這是中國(guó)文化的精華！”

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獨(dú)特的造園理論和藝術(shù)手法及博大深遠(yuǎn)的意境造就了中國(guó)園林獨(dú)樹(shù)一幟的空間意識(shí)和空間美感，也造就了中國(guó)園林長(zhǎng)盛不衰，代代相傳。

當(dāng)今人們面對(duì)“混凝土森林”的城市，呼吁回歸大自然的時(shí)候，城市自然而然的想到了中國(guó)山水園林，特別是明清皇家大型山水宮苑，提出運(yùn)用造園的思維方式和手法，把城市作為一個(gè)大園林來(lái)規(guī)劃建設(shè)，因地制宜，利用自然山水或改造或創(chuàng)造自然樣式山水，與城市人工環(huán)境有機(jī)結(jié)合，建成環(huán)境優(yōu)美、景觀豐富的園林式的城市，即園林城市。

園林城市是山水城市的初級(jí)形態(tài)。山水城市是城市園林與城市森林的結(jié)合，是中外文化的有機(jī)結(jié)合。從一般城市到園林城市，再到山水園林城市，還有很長(zhǎng)的一段路要走。有山水園林走到山水城市則需要質(zhì)的升華。“山水城市是把中國(guó)傳統(tǒng)園林思想與整個(gè)城市結(jié)合起來(lái)，統(tǒng)整個(gè)城市的自然山水條件結(jié)合起來(lái)。要讓每個(gè)市民生活在園林之中，而不是市民去找園林綠地、風(fēng)景名勝。”

錢學(xué)森先生認(rèn)為，我國(guó)要有山水城市相當(dāng)在21世紀(jì)建國(guó)一百周年之際，我們從現(xiàn)在的園林城市，走過(guò)山水城市這一段，可能要40年時(shí)間。

“山水城市”不能停留在概念上，還應(yīng)深入研究其中內(nèi)涵并做出設(shè)計(jì)實(shí)例。將中國(guó)啊園林藝術(shù)的構(gòu)思和手法運(yùn)用于山水城市的規(guī)劃設(shè)計(jì)，需要突破尺度比例放大后的效果修正問(wèn)題。我國(guó)古典園林大尺度之作是頤和園，本身只有3km2，加上所借的玉泉山、西山也只有約100 km2，而現(xiàn)在最小的城鎮(zhèn)規(guī)模也只有幾十公頃，一般城市都有幾十平方公里，最大的有幾百甚至幾千平方公里，其建設(shè)經(jīng)營(yíng)是分散決策的，很難按規(guī)劃設(shè)計(jì)意圖進(jìn)行有序的管理調(diào)控，因此，有專家認(rèn)為首先在城市發(fā)展戰(zhàn)略和總體規(guī)劃中，有個(gè)大模樣的山水城市構(gòu)想，其次在城市的主要出入口如機(jī)場(chǎng)、碼頭、火車站、長(zhǎng)途汽車站的周圍有較具體的構(gòu)想，給外來(lái)者以比較好的“山水城市”第一印象，再次是城市主干道兩側(cè)和海濱、湖濱、江邊的主要高空觀賞點(diǎn)、中心區(qū)、重大文化設(shè)施等公共重點(diǎn)部位，作較細(xì)致的規(guī)劃設(shè)計(jì)，再以優(yōu)美的居住小區(qū)的普遍美化解決面上的問(wèn)題。在此基礎(chǔ)上按照一定的層次拓展開(kāi)去，逐步建成整個(gè)山水城市。

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“山水城市”是充滿詩(shī)情畫意的現(xiàn)代人居空間，也是富有中國(guó)傳統(tǒng)文化特色的現(xiàn)代化城市。自貢市創(chuàng)建山水城市的過(guò)程中，也即是自貢城市現(xiàn)代化的過(guò)程。通過(guò)對(duì)現(xiàn)代化城市基本特征、山水城市的內(nèi)涵和評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究以及對(duì)自貢市建設(shè)山水城市的條件分析，可以看出：包含現(xiàn)代化內(nèi)涵的“山水城市”建設(shè)是城市發(fā)展遠(yuǎn)景的極高目標(biāo)，而自貢市建設(shè)山水城市的優(yōu)勢(shì)理論與問(wèn)題并存，清晰的顯示出于“山水城市”標(biāo)準(zhǔn)的極大差距和創(chuàng)造山水城市的極大難度。有鑒于此，從自貢市的實(shí)際出發(fā)，在建設(shè)“山水城市”的實(shí)施步驟和時(shí)序上，安排為4個(gè)時(shí)段。

（1）近期1998-2010年，以建成國(guó)家園林城市為目標(biāo)，作為自貢市建設(shè)山水

城市的“起步期”。

（2）中期2010-2030年，已建成具有山水園林特色的“生態(tài)城市”為目標(biāo)，作為自貢市建設(shè)山水城市的“過(guò)渡期”。

（3）遠(yuǎn)期2030年-2050年，以初步建成“山水城市”為目標(biāo)，作為自貢市建

設(shè)山水城市的“雛形期”。

（4）遠(yuǎn)景2050年以后，以健全“山水城市”為目標(biāo)，作為自貢市建設(shè)山水

城市的“完善期”。

城市特色是城市歷史的自然流露，是社會(huì)集體的創(chuàng)作，是“天人合一”的結(jié)

果。同常能讓人們感知，認(rèn)識(shí)和認(rèn)同的城市特色主要體現(xiàn)在由城市自然環(huán)境和人文環(huán)境共同構(gòu)成的城市物質(zhì)和環(huán)境的外顯特征上。因此，自貢市山水城市建設(shè)及其城市特色和意境的營(yíng)造應(yīng)該著重在城市開(kāi)放空間的城市設(shè)計(jì)、建筑藝術(shù)處理和文化文學(xué)渲染等方面做好文章。

山水城市是崇高的社會(huì)理想，因此在真正的實(shí)踐中往往不是作為藍(lán)圖實(shí)施而是作為一種觀念，經(jīng)過(guò)與實(shí)踐需要的對(duì)比，從而提出較為切合實(shí)際的階段目標(biāo)。

山水城市的最終實(shí)現(xiàn)有賴于更長(zhǎng)期的艱巨努力。

山水城市的實(shí)質(zhì)應(yīng)更加注重于自然和文化特

色的地域個(gè)性，在建設(shè)山水城市中，最需要發(fā)揚(yáng)的是創(chuàng)新精神，任何簡(jiǎn)單化的模仿都無(wú)益于山水

城市理念的實(shí)現(xiàn)。因此，未來(lái)山水城市的研究要

勇于創(chuàng)新，將山水城市理論運(yùn)用于指導(dǎo)城市建設(shè)的偉大實(shí)踐，并在實(shí)踐中總結(jié)提高。

我們堅(jiān)信，在可持續(xù)發(fā)展戰(zhàn)略指導(dǎo)下，在高

揚(yáng)生態(tài)文明旗幟的21世紀(jì)，山水城市理論和現(xiàn)代

科技緊密結(jié)合，定將放射出奪目的時(shí)代光芒，照耀中國(guó)乃至世界未來(lái)的城市之路。http://image.baidu.com/(百度圖片)

[參考文獻(xiàn)]

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[5]羅檸.風(fēng)水與江南園林.現(xiàn)代園藝

.2011.1.

第三篇：組織文化

組織文化（Organizational Culture）

組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分

組織文化狹義：組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映

具體地說(shuō)：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。

組織文化的要點(diǎn)

1、創(chuàng)新。當(dāng)前我們面臨的市場(chǎng)環(huán)境充滿了挑戰(zhàn)，我們不能再固守于按部就班的工作方式，要鼓勵(lì)創(chuàng)新，鼓勵(lì)競(jìng)爭(zhēng)，鼓勵(lì)開(kāi)拓，開(kāi)發(fā)新的市場(chǎng)，開(kāi)拓新的業(yè)務(wù)領(lǐng)域。

2、協(xié)作。企業(yè)是一個(gè)全程全網(wǎng)的工作系統(tǒng)，任何一項(xiàng)工作都是由一個(gè)系統(tǒng)，而不是個(gè)人完成的，因此一種協(xié)作的精神對(duì)企業(yè)來(lái)講就顯得更加重要。協(xié)作的文化就是要求企業(yè)與企業(yè)之間、員工與員工之間，創(chuàng)造一種合作、協(xié)調(diào)、溝通、互助的氛圍，通過(guò)團(tuán)隊(duì)精神的開(kāi)發(fā)和利用，充分發(fā)揮企業(yè)人、財(cái)、物的網(wǎng)絡(luò)資源優(yōu)勢(shì)，達(dá)到“１＋１＞２”的目的。

3、嚴(yán)謹(jǐn)。企業(yè)的工作看似簡(jiǎn)單，但任何一項(xiàng)細(xì)微的差錯(cuò)都會(huì)造成無(wú)法補(bǔ)救的過(guò)失。所以在企業(yè)文化中要提倡一種嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ髯黠L(fēng)，這里牽涉到質(zhì)量，而質(zhì)量管理的一個(gè)重要方面就是員工的嚴(yán)謹(jǐn)?shù)墓ぷ鞣绞健?/p>

4、忠誠(chéng)。企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展需要有一支有能力、有實(shí)力、穩(wěn)定可靠的員工隊(duì)伍，尤其是一支對(duì)企業(yè)忠誠(chéng)的隊(duì)伍。

5、誠(chéng)信。誠(chéng)信是忠誠(chéng)的另一面，這里是針對(duì)客戶的。信用經(jīng)濟(jì)時(shí)代對(duì)企業(yè)誠(chéng)信提出了越來(lái)越高的要求，也使誠(chéng)信成為了企業(yè)發(fā)展中一種不可或缺的資源。

6、溫情。包括員工之間的人際關(guān)系，企業(yè)的客戶關(guān)系，企業(yè)的信譽(yù)和形象以及企業(yè)對(duì)員工的關(guān)系上，都應(yīng)該體現(xiàn)這種溫情。

組織文化的特征

1、組織文化的意識(shí)性

大多數(shù)情況下，組織文化是一種抽象的意識(shí)范疇，它作為組織內(nèi)部的一種資源，應(yīng)屬于組織的無(wú)形資產(chǎn)之列。它是組織內(nèi)一種群體的意識(shí)現(xiàn)象，是一種意念性的行為取向和精神觀念，但這種文化的意識(shí)性特征并不否認(rèn)它總是可以被概括性地表述出來(lái)。

2、組織文化的系統(tǒng)性

組織文化由共享價(jià)值觀、團(tuán)隊(duì)精神、行為規(guī)范等一系列內(nèi)容構(gòu)成一個(gè)系統(tǒng)，各要素之間相互依存、相互聯(lián)系。因此，組織文化具有系統(tǒng)性。同時(shí)，組織文化總是以一定的社會(huì)環(huán)境為基礎(chǔ)的，是社會(huì)文化影響滲透的結(jié)果，并隨社會(huì)文化的進(jìn)步和發(fā)展而不斷地調(diào)整。

3、組織文化的凝聚性

組織文化總可以向人們展示某種信仰與態(tài)度，它影響著組織成員的處世哲學(xué)和世界觀，而且也影響著人們的思維方式。因此，在某一特定的組織內(nèi)，人們總是為自己所信奉的哲學(xué)所驅(qū)使，它起到了“粘合劑”的作用。良好的組織文化同時(shí)意味著良好的組織氣氛，它能夠激發(fā)組織成員的士氣，有助于增強(qiáng)群體凝聚力。

4、組織文化的導(dǎo)向性

組織文化的深層含義是，它規(guī)定了人們行為的準(zhǔn)則與價(jià)值取向。它對(duì)人們行為的產(chǎn)生有著最持久最深刻的影響力。因此，組織文化具有導(dǎo)向性。英雄人物往往是組織價(jià)值觀的人格化和組織力量的集中表現(xiàn)，它可以昭示組織內(nèi)提倡什么樣的行為，反對(duì)什么樣的行為，使自己的行為與組織目標(biāo)的要求相互匹配。

5、組織文化的可塑性

某一組織，其組織文化并不是生來(lái)具有的，而是通過(guò)組織生存和發(fā)展過(guò)程中逐漸總結(jié)、培育和積累而形成的。組織文化是可以通過(guò)人為的后天努力加以培育和塑造的，而對(duì)于已形成的組織文化也并非一成不變，是會(huì)隨組織內(nèi)外環(huán)境的變化而加以調(diào)整的。

6、組織文化的長(zhǎng)期性

長(zhǎng)期性指組織文化的塑造和重塑的過(guò)程需要相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)間，而且是一個(gè)極其復(fù)雜的過(guò)程，組織的共享價(jià)值觀、共同精神取向和群體意識(shí)的形成不可能在短期內(nèi)完成，在這一創(chuàng)造過(guò)程中，涉及到調(diào)節(jié)組織與其外界環(huán)境相適應(yīng)的問(wèn)題，也需要在組織內(nèi)部的各個(gè)成員之間達(dá)成共識(shí)。

組織文化的結(jié)構(gòu)[1]

組織文化的結(jié)構(gòu)劃分有多種觀點(diǎn)，組織文化劃分為四個(gè)層次，即物質(zhì)層、行為層、制度層和精神層。

1．物質(zhì)層。是組織文化的表層部分，它是組織創(chuàng)造的組織的物質(zhì)文化，是一種以物質(zhì)形態(tài)為主要研究對(duì)象的表層組織文化，是形成組織文化精神層和制度層的條件。優(yōu)秀的組織文化是通過(guò)重視產(chǎn)品的開(kāi)發(fā)、服務(wù)的質(zhì)量、產(chǎn)品的信譽(yù)和組織生產(chǎn)環(huán)境、生活環(huán)境、文化設(shè)施等物質(zhì)現(xiàn)象來(lái)體現(xiàn)的。

2．行為層。即組織行為文化，它是組織員工在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)、學(xué)習(xí)娛樂(lè)中產(chǎn)生的活動(dòng)文化。包括組織經(jīng)營(yíng)活動(dòng)、公共關(guān)系活動(dòng)、人際關(guān)系活動(dòng)、文娛體育活動(dòng)中產(chǎn)生的文化現(xiàn)象。組織行為文化是組織經(jīng)營(yíng)作風(fēng)、精神風(fēng)貌、人際關(guān)系的動(dòng)態(tài)體現(xiàn)，也是組織精神、核心價(jià)值觀的折射。

3．制度層。是組織文化的中間層次，把組織物質(zhì)文化和組織精神文化有機(jī)地結(jié)合成一個(gè)整體。主要是指對(duì)組織和成員的行為產(chǎn)生規(guī)范性、約束性影響的部分，是具有組織特色的各種規(guī)章制度、道德規(guī)范和員工行為準(zhǔn)則的總和。它集中體現(xiàn)了組織文化的物質(zhì)層和精神層對(duì)成員和組織行為的要求。制度層規(guī)定了組織成員在共同的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中應(yīng)當(dāng)遵守的行為準(zhǔn)則，主要包括組織領(lǐng)導(dǎo)體制、組織機(jī)構(gòu)和組織管理制度等三個(gè)方面。

4．精神層。即組織精神文化，它是組織在長(zhǎng)期實(shí)踐中所形成的員工群體心理定勢(shì)和價(jià)值取向，是組織的道德觀、價(jià)值觀即組織哲學(xué)的總和體現(xiàn)和高度概括，反映全體員工的共同追求和共同認(rèn)識(shí)。組織精神文化是組織價(jià)值觀的核心，是組織優(yōu)良傳統(tǒng)的結(jié)晶，是維系組織生存發(fā)展的精神支柱。主要是指組織的領(lǐng)導(dǎo)和成員共同信守的基本信念、價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、職業(yè)道德和精神風(fēng)貌。精神層是組織文化的核心和靈魂。[編輯] 組織文化的形式[1]

其內(nèi)容可以分為顯性和隱性兩大類。

1.顯性組織文化

所謂顯性組織文化就是指那些以精神的物化產(chǎn)品和精神行為為表現(xiàn)形式的，人通過(guò)直觀的視聽(tīng)器官能感受到的、又符合組織文化實(shí)質(zhì)的內(nèi)容。它包括組織的標(biāo)志、工作環(huán)境、規(guī)章制度和經(jīng)營(yíng)管理行為等幾部分。

（1）組織標(biāo)志。是指以標(biāo)志性的外化形態(tài)，來(lái)表示本組織的組織文化特色，并且和其它組織明顯地區(qū)別開(kāi)來(lái)的內(nèi)容，包括廠牌、廠服、廠徽、廠旗、廠歌、商標(biāo)、組織的標(biāo)志性建筑等。

（2）工作環(huán)境。是指職工在組織中辦公、生產(chǎn)、休息的場(chǎng)所，包括辦公樓、廠房、俱樂(lè)部、圖書(shū)館等。

（3）規(guī)章制度。并非所有的規(guī)章制度都是組織文化的內(nèi)容，只有那些以激發(fā)職工積極性和自覺(jué)性的規(guī)章制度，才是組織文化的內(nèi)容，其中最主要的就是民主管理制度。

（4）經(jīng)營(yíng)管理行為。再好的組織哲學(xué)或價(jià)值觀念，如果不能有效地付諸實(shí)施，就無(wú)法被職工所接受，也就無(wú)法成為組織文化。組織在生產(chǎn)中以“質(zhì)量第一”為核心的生產(chǎn)活動(dòng)、在銷售中以“顧客至上”為宗旨的推銷活動(dòng)、組織內(nèi)部以“建立良好的人際關(guān)系”為目標(biāo)的公共關(guān)系活動(dòng)等等，這些行為都是組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范的具體實(shí)施，是他們的直接體現(xiàn)，也是這些精神活動(dòng)取得成果的橋梁。

2.隱性組織文化

隱性組織文化是組織文化的根本，是最重要的部分。隱性組織文化包括組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德規(guī)范、組織精神幾個(gè)方面。

(1)組織哲學(xué)。是一個(gè)組織全體職工所共有的對(duì)世界事物的一般看法。組織哲學(xué)是組織最高層次的文化，它主導(dǎo)、制約著組織文化其他內(nèi)容的發(fā)展方向。從組織管理史角度看，組織哲學(xué)已經(jīng)經(jīng)歷了“以物為中心”到“以人為中心”的轉(zhuǎn)變。

(2)價(jià)值觀念。是人們對(duì)客觀事物和個(gè)人進(jìn)行評(píng)價(jià)活動(dòng)在頭腦中的反映，是對(duì)客觀事物和人是否具有價(jià)值以及價(jià)值大小的總的看法和根本觀點(diǎn)，包括組織存在的意義和目的，組織各項(xiàng)規(guī)章制度的價(jià)值和作用，組織中人的各種行為和組織利益的關(guān)系等等。

(3)道德規(guī)范。組織的道德規(guī)范是組織在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中形成的，人們自覺(jué)遵守的道德風(fēng)氣和習(xí)俗，包括是非的界限、善惡的標(biāo)準(zhǔn)和榮辱的觀念等等。

(4)組織精神。是指組織群體的共同心理定勢(shì)和價(jià)值取向。它是組織的組織哲學(xué)、價(jià)值觀念、道德觀念的綜合體現(xiàn)和高度概括，反映了全體職工的共同追求和共同的認(rèn)識(shí)。組織精神是組織職工在長(zhǎng)期的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)中，在組織哲學(xué)、價(jià)值觀念和道德規(guī)范的影響下形成的。

組織文化的類型[1]

根據(jù)不同的標(biāo)準(zhǔn)和不同的用途，理論界目前對(duì)組織文化有著不同的劃分方法，其中，最常見(jiàn)的劃分方法有以下幾種：

（一）按照組織文化的內(nèi)在特征

艾莫瑞大學(xué)的杰弗里?桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，它有助于我們認(rèn)識(shí)組織文化之間的差異，認(rèn)識(shí)到個(gè)體與文化的合理匹配的重要性。通過(guò)對(duì)組織文化的研究，他確認(rèn)了4種文化類型：

1.學(xué)院型組織文化

學(xué)院型組織是為那些想全面掌握每一種新工作的人而準(zhǔn)備的地方。在這里他們能不斷地成長(zhǎng)、進(jìn)步。這種組織喜歡雇用年輕的大學(xué)畢業(yè)生，并為他們提供大量的專門培訓(xùn)，然后指導(dǎo)他們?cè)谔囟ǖ穆毮茴I(lǐng)域內(nèi)從事各種專業(yè)化工作。桑南菲爾德認(rèn)為，學(xué)院型組織的例子有：IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司等。

2.俱樂(lè)部型組織文化

俱樂(lè)部型公司非常重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾。在俱樂(lè)部型組織中，資歷是關(guān)鍵因素，年齡和經(jīng)驗(yàn)都至關(guān)重要。與學(xué)院型組織相反，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。俱樂(lè)部型組織的例子有：聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展?、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等。

3.棒球隊(duì)型組織文化

棒球隊(duì)型這種組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新。招聘時(shí)，從各種年齡和經(jīng)驗(yàn)層次的人中尋求有才能的人。薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。由于這種組織對(duì)工作出色的員工給予巨額獎(jiǎng)酬和較大的自由度，員工一般都拼命工作。在會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域，這種組織比較普遍。

4.堡壘型組織文化

棒球隊(duì)型公司重視創(chuàng)造發(fā)明，而堡壘型公司則著眼于公司的生存。這類公司以前多數(shù)是學(xué)院型、俱樂(lè)部型或棒球隊(duì)型的，但在困難時(shí)期衰落了，現(xiàn)在盡力來(lái)保證企業(yè)的生存。這類公司工作安全保障不足，但對(duì)于喜歡流動(dòng)性、挑戰(zhàn)的人來(lái)說(shuō)，具有一定的吸引力。堡壘型組織包括大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司等。

（二）按照組織文化對(duì)其成員影響力的大小

哈佛商學(xué)院的兩位著名教授約翰?科特（John P.Kotter）和詹姆斯?赫斯科特(James L.Heskett)于1987年8月至1991年1月，先后進(jìn)行了四個(gè)項(xiàng)目的研究，依據(jù)組織文化與組織長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)之間的關(guān)系，將組織文化分為三類：

1.強(qiáng)力型組織文化

在具有強(qiáng)力型組織文化的公司中，員工們方向明確，步調(diào)一致，組織成員有共同的價(jià)值觀念和行為方式，所以他們?cè)敢鉃槠髽I(yè)自愿工作或獻(xiàn)身，而這種心態(tài)又使得員工們更加努力。強(qiáng)力型組織文化提供了必要的企業(yè)組織機(jī)構(gòu)和管理機(jī)制，從而避免了組織對(duì)那些常見(jiàn)的、窒息組織活力和改革思想的官僚們的依賴，因此，它促進(jìn)了組織業(yè)績(jī)的提升。

2.策略合理型組織文化

具有這種組織文化的企業(yè)，不存在抽象的、好的組織文化內(nèi)涵，也不存在任何放之四海而皆準(zhǔn)、適合所有企業(yè)的“克敵制勝”的組織文化。只有當(dāng)組織文化“適應(yīng)”與企業(yè)環(huán)境時(shí)，這種文化才是好的、有效的文化。不同的組織，需要不同的組織文化，只有文化適應(yīng)于組織，才能發(fā)揮其最大的功能，改善企業(yè)經(jīng)營(yíng)狀況。

3.靈活適應(yīng)型組織文化

市場(chǎng)適應(yīng)度高的組織文化必須具有同時(shí)在公司員工個(gè)人生活中和公司企業(yè)生活中都提倡信心和信賴感、不畏風(fēng)險(xiǎn)、注重行為方式等特點(diǎn)，員工之間相互支持，勇于發(fā)現(xiàn)問(wèn)題、解決問(wèn)題。員工有高度的工作熱情，愿意為組織犧牲一切。

（三）按照組織文化所涵蓋的范圍

組織作為一個(gè)系統(tǒng)，是由各種子系統(tǒng)構(gòu)成的，各個(gè)子系統(tǒng)又是由單個(gè)的具有文化創(chuàng)造力的個(gè)體組成。在一個(gè)組織中，除了整個(gè)組織作為一個(gè)整體外，各種正式的、有嚴(yán)格劃分的子系統(tǒng)，或非正式群體，相對(duì)于組織來(lái)說(shuō)也都能夠作為一個(gè)小整體。從這個(gè)角度來(lái)說(shuō)，組織文化又可以分化兩類：

1.主文化

主文化(dominant culture)體現(xiàn)的是一種核心價(jià)值觀，它為組織大多數(shù)成員所認(rèn)可。當(dāng)我們說(shuō)組織文化時(shí)，一般就是指組織的主文化。正是這種宏觀角度的文化，使組織具有獨(dú)特的個(gè)性。

2.亞文化

亞文化是某一社會(huì)主流文化中一個(gè)較小的組成部分。在組織中，主文化雖然為大多數(shù)成員所接受，但是，它不能包含組織中所有的文化。組織中有各種小整體，在認(rèn)同組織主文化的前提下，它們也有自己的獨(dú)特的亞文化。亞文化或者是對(duì)組織主文化更好的補(bǔ)充，或者是與主文化相悖的，或者雖然與主文化有區(qū)別，但對(duì)組織來(lái)說(shuō)是無(wú)害的，在一定條件下又有可能替代組織的主文化。

（四）按照組織的有效性

許許多多的組織文化標(biāo)準(zhǔn)被提出來(lái)的一個(gè)原因是組織文化真是范疇太廣了，太包羅萬(wàn)象了。它包含了一系列復(fù)雜、相互關(guān)聯(lián)、廣泛而又關(guān)系不明的要素。在如何決定最重要的要素時(shí)需要一個(gè)理論的構(gòu)架。這就是用對(duì)立價(jià)值構(gòu)架分析組織文化的目的，這個(gè)構(gòu)架由經(jīng)驗(yàn)推出，有理論依據(jù)又有實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)，同時(shí)可以整合其他作者提出的文化要素。

經(jīng)過(guò)對(duì)39個(gè)所有可能出現(xiàn)的組織效率的指標(biāo)的整合，最后指標(biāo)被劃分為四組。左下圖闡述了它們之間的關(guān)系。這些指標(biāo)反映了人們對(duì)組織效率的評(píng)價(jià)。這四個(gè)象限的組合，換句話說(shuō)，就是代表了做出不同評(píng)估的價(jià)值取向所在。

對(duì)立價(jià)值構(gòu)架

四個(gè)象限最明顯的特點(diǎn)就是它們代表了完全對(duì)立或者具有競(jìng)爭(zhēng)關(guān)系的假設(shè)，每一個(gè)坐標(biāo)的兩端都代表著一個(gè)極端。這是一個(gè)對(duì)角線完全對(duì)立的四象限。部落式這種組織表示其重視內(nèi)部管理和靈活而又有生機(jī)，在這樣的組織內(nèi)，人們可以互相共享，可以簡(jiǎn)單地看成一個(gè)友善的工作場(chǎng)所。臨時(shí)體制式組織表示組織重視外部競(jìng)爭(zhēng)同時(shí)又希望能有機(jī)管理，它的特點(diǎn)就是動(dòng)態(tài)的、創(chuàng)業(yè)式的并且充滿創(chuàng)意的工作場(chǎng)所。等級(jí)森嚴(yán)式組織重視內(nèi)部管理以及所有的控制權(quán)，它代表一個(gè)高度制度化和機(jī)構(gòu)化的工作場(chǎng)所。市場(chǎng)為先式組織則比較關(guān)注外部事物和喜歡控制一切，這種組織的核心價(jià)值觀就是競(jìng)爭(zhēng)力和生產(chǎn)力，是一個(gè)以業(yè)績(jī)?yōu)橹攸c(diǎn)的文化。對(duì)他們而言，超越對(duì)手和成為市場(chǎng)主宰是最重要的指標(biāo)。

（五）按照權(quán)力的集中或分散

卡特賴特（Cartwright）和科伯（Cooper）于1992年提出四種文化類型。這四種組織文化的區(qū)別在于權(quán)力是集中的還是分散的，以及政治過(guò)程是以關(guān)鍵人物還是以要完成的職能或人物為中心的。

1.權(quán)力型組織文化

也叫獨(dú)裁文化，由一個(gè)人或一個(gè)很小的群體領(lǐng)導(dǎo)這個(gè)組織。組織往往以企業(yè)家為中心，不太看重組織中的正式結(jié)構(gòu)和工作程序。隨著組織規(guī)模的逐漸擴(kuò)大，權(quán)力文化會(huì)感到很難適應(yīng)，開(kāi)始分崩離析。

2.作用型組織文化

也叫角色型組織文化。在這樣的組織里，你是誰(shuí)并不重要，你有多大能力也不重要，重要的是你在什么位置，你和什么人的位置比較近，做每件事情都有固定的程序和規(guī)矩，人們喜歡的是穩(wěn)重、長(zhǎng)期和忠誠(chéng)，有的甚至是效忠。這種文化看起來(lái)安全和穩(wěn)定，但是當(dāng)組織需要變革的時(shí)候，這種文化則會(huì)受到較大的沖擊。

3.使命型組織文化

也叫任務(wù)文化。在這種文化中，團(tuán)隊(duì)的目標(biāo)就是要完成設(shè)定的任務(wù)。成員之間的地位是平等的，這里沒(méi)有領(lǐng)導(dǎo)者，唯一的老板就是任務(wù)或者使命本身。有人認(rèn)為這是最理想的組織模型之一，但這種文化要求公平競(jìng)爭(zhēng)，而且當(dāng)不同群體爭(zhēng)奪重要的資源或特別有利的項(xiàng)目時(shí)，很容易產(chǎn)生惡性的政治紊亂。

4.個(gè)性型組織文化

這是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)，允許每個(gè)人按照自己的興趣工作，同時(shí)保持相互有利的關(guān)系。在這樣的組織里，組織實(shí)際上服從個(gè)人的意愿，但是很容易被個(gè)人左右。

(五)按照流程標(biāo)準(zhǔn)

也有人以流程為標(biāo)準(zhǔn)將組織文化分為四種類型：

1.功能型組織文化

在過(guò)去的一百多半年直道二十幾年前，組織的結(jié)構(gòu)基本上屬于單一的功能型結(jié)構(gòu)。其核心是制度化，強(qiáng)調(diào)穩(wěn)定性和可靠性。許多傳統(tǒng)的產(chǎn)業(yè)，如鋼鐵企業(yè)、汽車制造業(yè)都具有較強(qiáng)的功能性組織文化特征。

2.流程型組織文化

近年來(lái)，許多大中型企業(yè)，為了消除部門間的壁壘，能以最快的速度為客戶提供優(yōu)質(zhì)服務(wù)和產(chǎn)品，開(kāi)始強(qiáng)調(diào)部門間的合作和團(tuán)隊(duì)合作，于是就出現(xiàn)了以客戶為導(dǎo)向的強(qiáng)調(diào)團(tuán)隊(duì)精神的流程型文化。它的最大特點(diǎn)是使客戶滿意最大化，強(qiáng)調(diào)客戶滿意和穩(wěn)定的回報(bào)。

3.基于時(shí)間型組織文化

90年代以來(lái)，出現(xiàn)了一批基于時(shí)間型文化的企業(yè)，他們不僅僅滿足于產(chǎn)品質(zhì)量和客戶滿意，還想辦法以最快的速度將新產(chǎn)品和服務(wù)推向市場(chǎng)。因此，對(duì)于組織來(lái)講，速度是第一位的，其次才是產(chǎn)品和服務(wù)。其主要特點(diǎn)是強(qiáng)調(diào)高增長(zhǎng)和新市場(chǎng)進(jìn)入。

4.網(wǎng)絡(luò)型組織文化

這種類型的組織內(nèi)部沒(méi)有嚴(yán)密的層級(jí)關(guān)系，它承認(rèn)個(gè)人特殊性貢獻(xiàn)，強(qiáng)調(diào)以合伙方式為共同目標(biāo)服務(wù)。其主要特點(diǎn)是以合伙人方式分配權(quán)力，核心是敢冒風(fēng)險(xiǎn)，捕捉機(jī)會(huì)，關(guān)注市場(chǎng)的開(kāi)拓與滲透。

（六）按照文化、戰(zhàn)略與環(huán)境的配置

對(duì)文化和有效性的研究認(rèn)為，文化、戰(zhàn)略和環(huán)境之間的適當(dāng)配置與文化的四種類型相關(guān)聯(lián)。從而形成組織文化的四種類型，如左下圖所示。這四種文化都有可能很成功，但要依賴于外部環(huán)境和組織戰(zhàn)略的需要。

組織文化的四種類型

1.適應(yīng)性型組織文化或企業(yè)家精神型組織文化

以通過(guò)實(shí)施靈活性和適應(yīng)顧客需要的變革，把戰(zhàn)略重點(diǎn)集中在外部環(huán)境上為特點(diǎn)。這種文化鼓勵(lì)那些支持公司去探尋、解釋和把環(huán)境中的信息轉(zhuǎn)化成新的反應(yīng)性能夠?yàn)槟芰Φ臏?zhǔn)則和信念。持有這種文化的企業(yè)并不只是快速的對(duì)環(huán)境做出反應(yīng)，而且能夠積極地創(chuàng)造文化，改革、創(chuàng)造性和風(fēng)險(xiǎn)行為被高度評(píng)價(jià)并得到激勵(lì)。

2.使命型組織文化

對(duì)于那些關(guān)注與外部環(huán)境中的特定顧客而不需要迅速改變的組織，適于采用使命型文化。使命型文化的特征在于管理者建立一種共同愿景，使成員都朝著一個(gè)目標(biāo)努力。

3.小團(tuán)體式型組織文化

主要強(qiáng)調(diào)組織成員的參與、共享，還有外部環(huán)境的快速變化的期望。這種文化類型強(qiáng)調(diào)企業(yè)實(shí)現(xiàn)優(yōu)異績(jī)效對(duì)員工的依賴性。

4.官僚制型組織文化

具有內(nèi)向式的關(guān)注中心和對(duì)穩(wěn)定環(huán)境的一致性定位，其有一種支持商業(yè)運(yùn)作的程式化方法的文化，遵循傳統(tǒng)和隨之確定的政策和實(shí)踐是達(dá)到目標(biāo)的一種方式。

(七)按照組織實(shí)踐和價(jià)值

弗恩斯?特朗皮納斯（Fonts Trompenaars）根據(jù)他的組織文化緯度將組織文化分為四種類型：家族文化、保育器文化、導(dǎo)彈文化、埃菲爾鐵塔文化。

1.家族型組織文化

家族文化可能是最古老的一種文化，這是一種與人相關(guān)的文化，而不是以任務(wù)為導(dǎo)向的。在這種文化中，組織的領(lǐng)導(dǎo)者就像是組織的“父親”，有較高的權(quán)威和權(quán)利。組織更傾向于直覺(jué)的學(xué)習(xí)而不是理性的學(xué)習(xí)，更重視組織成員的發(fā)展而不是更好的利用員工。當(dāng)組織出現(xiàn)危機(jī)，通常都不會(huì)被公布出來(lái)，所以盡管在組織內(nèi)部溫暖、親密和友好，但是這種內(nèi)部一體化是以較差的外部適應(yīng)性為代價(jià)的，他們能夠在相互擁抱和親吻之中破產(chǎn)倒閉。屬于這類型組織文化的國(guó)家有：日本、巴西、土耳其、巴基斯坦、西班牙、意大利、菲律賓。

2.保育器型組織文化

這是一種既以人為導(dǎo)向，又強(qiáng)調(diào)平等的文化，典型的代表就是在硅谷。這種文化富于創(chuàng)造性，孕育著新的觀點(diǎn)。由于強(qiáng)調(diào)平等，所以這種文化的組織結(jié)構(gòu)是最精簡(jiǎn)的，等級(jí)也是最少的。在這樣的文化中，組織成員共同承擔(dān)責(zé)任并尋求解決辦法。

3.導(dǎo)彈型組織文化

這是一種平等的、以任務(wù)為導(dǎo)向的文化。在這種文化中，任務(wù)通常都是由小組或者項(xiàng)目團(tuán)隊(duì)完成的，但是這種小組都是臨時(shí)性的，任務(wù)完成，小組就會(huì)解散。成員們所做的工作都不是預(yù)先設(shè)定好的，當(dāng)有需要完成的任務(wù)時(shí)，便必須去做。屬于這類型組織文化的國(guó)家有：美國(guó)、英國(guó)、挪威、愛(ài)爾蘭。

4.埃菲爾鐵塔型組織文化

之所以稱之為埃菲爾鐵塔文化就是因?yàn)榫哂羞@種類型文化的組織結(jié)構(gòu)看起來(lái)很像埃菲爾鐵塔，等級(jí)較多，且底層員工較多，越到高層人數(shù)越少。每一層對(duì)于其下的一層都有清晰的責(zé)任，所以組織員工都是小心謹(jǐn)慎的。對(duì)組織的任何不滿都要通過(guò)一定的章程和實(shí)情調(diào)查才有可能反映到高層管理者。在這種文化的組織中，組織成員都相信需要必需的技能才能保住現(xiàn)在職位，也需要更進(jìn)一步的技能才能升遷。屬于這類型組織文化的國(guó)家有：德國(guó)、法國(guó)、蘇格蘭、澳大利亞、加拿大。[編輯] 組織文化的功能 [1]

組織文化的功能是指組織文化發(fā)生作用的能力，也就是組織這一系統(tǒng)在組織文化導(dǎo)向下進(jìn)行生產(chǎn)、經(jīng)營(yíng)、管理中的作用。但是任何事物都有兩面性，組織文化也不例外，它對(duì)于組織的功能可以分為正功能和負(fù)功能。組織文化的正功能在于提高組織承諾，影響組織成員，有利于提高組織效能。同時(shí)，不能忽視的是潛在的負(fù)效應(yīng)，它對(duì)于組織是有害無(wú)益的，這也可以看作組織文化的負(fù)功能。

（一）組織文化的正功能

具體來(lái)說(shuō)有以下六種正功能：

（1）組織文化的導(dǎo)向功能。組織文化的導(dǎo)向功能，是指組織文化能對(duì)組織整體和組織每個(gè)成員的價(jià)值取向及行為取向起引導(dǎo)作用，使之符合組織所確定的目標(biāo)。組織文化只是一種軟性的理智約束，通過(guò)組織的共同價(jià)值觀不斷地向個(gè)人價(jià)值觀滲透和內(nèi)化，使組織自動(dòng)生成一套自我調(diào)控機(jī)制，以一種適應(yīng)性文化引導(dǎo)著組織的行為和活動(dòng)。

（2）組織文化的約束功能。組織文化的約束功能，是指組織文化對(duì)每個(gè)組織員工的思想、心理和行為具有約束和規(guī)范的作用。組織文化的約束不是制度式的硬約束，而是一種軟約束，這種軟約束等于組織中彌漫的組織文化氛圍、群體行為準(zhǔn)則和道德規(guī)范。

（3）組織文化的凝聚功能。組織文化的凝聚功能，是指當(dāng)一種價(jià)值觀被該組織員工共同認(rèn)可之后，它就會(huì)成為一種粘合劑，從各個(gè)方面把其成員團(tuán)結(jié)起來(lái)，從而產(chǎn)生一種巨大的向心力和凝聚力。而這正是組織獲得成功的主要原因，“人心齊，泰山移”，凝聚在一起的員工有共同的目標(biāo)和愿景，推動(dòng)組織不斷前進(jìn)和發(fā)展。

（4）組織文化的激勵(lì)功能。組織文化的激勵(lì)功能，是指組織文化具有使組織成員從內(nèi)心產(chǎn)生一種高昂情緒和發(fā)奮進(jìn)取精神的效應(yīng)，它能夠最大限度地激發(fā)員工的積極性和首創(chuàng)精神。組織文化強(qiáng)調(diào)以人為中心的管理方法。它對(duì)人的激勵(lì)不是一種外在的推動(dòng)而是一種內(nèi)在引導(dǎo)，它不是被動(dòng)消極地滿足人們對(duì)實(shí)現(xiàn)自身價(jià)值的心理需求，而是通過(guò)組織文化的塑造，使每個(gè)組織員工從內(nèi)心深處為組織拼搏的獻(xiàn)身精神。

（5）組織文化的輻射功能。組織文化的輻射功能，是指組織文化一旦形成較為固定的模式，它不僅會(huì)在組織內(nèi)發(fā)揮作用，對(duì)本組織員工產(chǎn)生影響，而且也會(huì)通過(guò)各種渠道對(duì)社會(huì)產(chǎn)生影響。組織文化向社會(huì)輻射的渠道是很多的，但主要可分為利用各種宣傳手段和個(gè)人交往兩大類。一方面，組織文化的傳播對(duì)樹(shù)立組織在公眾中的形象有幫助；另一方面，組織文化對(duì)社會(huì)文化的發(fā)展有很大的影響。

（6）組織文化的調(diào)適功能。組織文化的調(diào)適功能，是指組織文化可以幫助新近成員盡快適應(yīng)組織，使自己的價(jià)值觀和組織相匹配。在組織變革的時(shí)候，組織文化也可以幫助組織成員盡快適應(yīng)變革后的局面，減少因?yàn)樽兏飵?lái)的壓力和不適應(yīng)。

（二）組織文化的負(fù)功能

盡管組織文化存在上述種種正功能，組織文化對(duì)組織潛在的負(fù)面作用。

1.變革的障礙

如果組織的共同價(jià)值觀與進(jìn)一步提高組織效率的要求不相符合時(shí)，它就成了組織的束縛。這是在組織環(huán)境處于動(dòng)態(tài)變化的情況下，最有可能出現(xiàn)的情況。當(dāng)組織環(huán)境正在經(jīng)歷迅速的變革時(shí)，根深蒂固的組織文化可能就不合時(shí)宜了。因此，當(dāng)組織面對(duì)穩(wěn)定的環(huán)境時(shí)，行為的一致性對(duì)組織而言很有價(jià)值。但組織文化作為一種與制度相對(duì)的軟約束。更加深入人心，極易形成思維定勢(shì)，這樣，組織有可能難以應(yīng)付變化莫測(cè)的環(huán)境。當(dāng)問(wèn)題積累到一定程度，這種障礙可能會(huì)變成組織的致命打擊。

2.多樣化的障礙

由于種族、性別、道德觀等差異的存在，新聘員工與組織中大多數(shù)成員不一樣，這就產(chǎn)生了矛盾。管理人員希望新成員能夠接受組織的核心價(jià)值觀，否則，這些新成員就難以適應(yīng)或被組織接受。但是組織決策需要成員思維和方案的多樣化，一個(gè)強(qiáng)勢(shì)文化的組織要求成員和組織的價(jià)值觀一致，這就必然導(dǎo)致決策的單調(diào)性，抹煞了多樣化帶來(lái)的優(yōu)勢(shì)，在這個(gè)方面組織文化成為組織多樣化、成員一致化的障礙。

3.兼并和收購(gòu)的障礙

以前，管理人員在進(jìn)行兼并或收購(gòu)決策時(shí)，所考慮的關(guān)鍵因素是融資優(yōu)勢(shì)或產(chǎn)品協(xié)同性。近幾年，除了考慮產(chǎn)品線的協(xié)同性和融資方面的因素外，更多的則是考慮文化方面的兼容性。如果兩個(gè)組織無(wú)法成功的整合，那么組織將出現(xiàn)大量的沖突、矛盾乃至對(duì)抗。所以，在決定兼并和收購(gòu)時(shí)，很多經(jīng)理人往往會(huì)分析雙方文化的相容性，如果差異極大，為了降低風(fēng)險(xiǎn)則寧可放棄兼并和收購(gòu)行動(dòng)。

組織文化的作用[1]

由于組織文化涉及分享期望、價(jià)值觀念和態(tài)度，它對(duì)個(gè)體、群體及組織都有影響。組織文化除了提供組織的身份感之外，還有穩(wěn)定感。具體來(lái)說(shuō)有以下幾個(gè)方面：

1.整合作用

傳統(tǒng)的科學(xué)管理法或科學(xué)管理職能約束住員工的行為，但不能贏得員工的心。而強(qiáng)有力的組織文化，卻能成為激發(fā)員工積極性、使員工全心全意工作的動(dòng)力。在一個(gè)富有凝聚力的組織文化中，組織價(jià)值觀念深入人心，員工把組織當(dāng)成自己的家，愿意為了組織目標(biāo)共同努力，貢獻(xiàn)自己的力量，使得員工和組織融為一體。

組織文化能從根本上改變員工的舊有價(jià)值觀念，建立起新的價(jià)值觀念，使之適應(yīng)組織正常實(shí)踐活動(dòng)的需要。一旦組織文化所提倡的價(jià)值觀念和行為規(guī)范被接受和認(rèn)同，成員就會(huì)做出符合組織要求的行為選擇，倘若違反了組織規(guī)范，就會(huì)感到內(nèi)疚、不安或者．自責(zé)，會(huì)自動(dòng)修正自己的行為。從這個(gè)意義上說(shuō)，組織文化具有很強(qiáng)的整合作用。

2.提升績(jī)效作用

管理學(xué)大師彼得?德魯克（Peter F.Drucker）說(shuō)過(guò)：“企業(yè)的本質(zhì)，即決定企業(yè)性質(zhì)的最重要的原則，是經(jīng)濟(jì)績(jī)效?！比绻M織文化不能對(duì)企業(yè)績(jī)效產(chǎn)生影響，那么也就凸顯不出它的重要性了，我們知道組織文化在組織內(nèi)部整合方面確實(shí)發(fā)揮著積極作用，但是它是否能夠提高企業(yè)的經(jīng)濟(jì)效益呢？答案是肯定的。

瑞士洛桑國(guó)際管理學(xué)院（IMD）對(duì)企業(yè)國(guó)際競(jìng)爭(zhēng)力的研究顯示，組織文化與企業(yè)管理競(jìng)爭(zhēng)力的相關(guān)系數(shù)最高，為0.946。

科特和赫斯科特（1992）經(jīng)過(guò)研究認(rèn)為：

(1)組織文化對(duì)企業(yè)長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)有著重大的作用；

(2)組織文化在下一個(gè)10年內(nèi)很可能成為決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素；

(3)對(duì)企業(yè)良好的長(zhǎng)期經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)存在負(fù)面作用的組織文化并不罕見(jiàn)，這些組織文化容易孳延，即便在那些匯集了許多通情達(dá)理、知識(shí)程度高的人才的企業(yè)中也是如此；

(4)組織文化盡管不易改變，但他們完全可以轉(zhuǎn)化為有利于企業(yè)經(jīng)營(yíng)業(yè)績(jī)?cè)鲩L(zhǎng)的組織文化。

3.完善組織作用

組織在不斷的發(fā)展過(guò)程中所形成的文化積淀，通過(guò)無(wú)數(shù)次的輻射、反饋和強(qiáng)化，會(huì)不斷地隨著實(shí)踐的發(fā)展而更新和優(yōu)化，推動(dòng)組織文化從一個(gè)高度向另一個(gè)高度邁進(jìn)。也就是說(shuō)，組織文化不斷的深化和完善一旦形成良性循環(huán)，就會(huì)持續(xù)地推動(dòng)組織本身的上升發(fā)展，反過(guò)來(lái)，組織的進(jìn)步和提高又會(huì)促進(jìn)組織文化的豐富、完善和升華。國(guó)內(nèi)外成功組織和企業(yè)的事實(shí)表明，組織的興旺發(fā)達(dá)總是與組織文化的自我完善分不開(kāi)的。

4.塑造產(chǎn)品作用

組織文化作為一種人類的創(chuàng)造物，它最好的表現(xiàn)形態(tài)是企業(yè)的產(chǎn)品。當(dāng)企業(yè)的產(chǎn)品都浸潤(rùn)了組織文化時(shí)，其產(chǎn)品的生命力將會(huì)是其它任何企業(yè)不可以相提并論的。組織文化對(duì)于塑造企業(yè)產(chǎn)品有極為重要的作用，企業(yè)依據(jù)組織文化進(jìn)行產(chǎn)品設(shè)計(jì)、生產(chǎn)和銷售，只有符合企業(yè)文化的產(chǎn)品才能在市場(chǎng)上立足立穩(wěn)。反過(guò)來(lái)，企業(yè)產(chǎn)品的暢銷則會(huì)使消費(fèi)者進(jìn)一步了解企業(yè)的組織文化，這是一種相互促進(jìn)和發(fā)展的關(guān)系。

組織文化建設(shè)

所謂組織文化建設(shè)，是指組織有意識(shí)地發(fā)揚(yáng)其積極的、優(yōu)良的文化，克服其消極的、劣性的文化過(guò)程，亦即使組織文化不斷優(yōu)化的過(guò)程。[編輯](一)組織文化建設(shè)的原則 [2]

1、立足民族傳統(tǒng)文化，注重吸收外來(lái)先進(jìn)文化

2、全員與專家參與相結(jié)合的原則

3、普遍性與特殊性相結(jié)合的原則

4、形式與內(nèi)容相結(jié)合的原則 [編輯]

（二）組織文化建設(shè)的方向 [3]

?

1、構(gòu)筑組織文化的靈魂

o（1）宗旨 o（2）精神 ?

2、確定組織文化的導(dǎo)向

o（1）文化動(dòng)機(jī) o（2）價(jià)值取向 ?

3、搭建組織文化的三大模塊

o（1）構(gòu)筑組織的物質(zhì)文化 o（2）建立組織的制度文化 o（3）規(guī)范組織文化 o（4）企業(yè)識(shí)別系統(tǒng) [編輯]

（三）組織文化建設(shè)的步驟[2]

1、制定組織文化系統(tǒng)的核心內(nèi)容

企業(yè)價(jià)值觀和企業(yè)精神是組織文化的核心內(nèi)容。

首先，企業(yè)價(jià)值觀體系的確立應(yīng)結(jié)合本企業(yè)自身的性質(zhì)、規(guī)模、技術(shù)特點(diǎn)、人員構(gòu)成等因素。

其次，良好的價(jià)值觀應(yīng)從企業(yè)整體利益的角度來(lái)考慮問(wèn)題，更好地融合全體員工的行為，第三，一個(gè)企業(yè)的價(jià)值觀應(yīng)該凝聚全體員工的理想和信念，體現(xiàn)企業(yè)發(fā)展的方向和目標(biāo)，成為鼓勵(lì)員工努力工作的精神力量。

第四，企業(yè)的價(jià)值觀中應(yīng)包含強(qiáng)烈的社會(huì)責(zé)任感，使社會(huì)公眾對(duì)企業(yè)產(chǎn)生良好的印象。

2、進(jìn)行組織文化表層的建設(shè)

主要指組織文化的物質(zhì)層和制度層的建設(shè)。

組織文化的表層建設(shè)主要是從企業(yè)的硬件設(shè)施和環(huán)境因素方面入手，包括制定相應(yīng)的規(guī)章制度、行為準(zhǔn)則，設(shè)計(jì)公司旗幟、徽章、歌曲，建造一定的硬件設(shè)施等，為組織文化精神層的建設(shè)提供物質(zhì)上的保證。

3、組織文化核心觀念的貫徹和滲透

（1）員工的選聘和教育。

（2）英雄人物的榜樣作用。

（3）禮節(jié)和儀式的安排和設(shè)計(jì)

（4）組織的宣傳口號(hào)的設(shè)計(jì)傳播 [編輯]

（四）組織文化建設(shè)的階段性[4]

(1)識(shí)別與規(guī)劃階段。

(2)變革與發(fā)展階段。

(3)確立與鞏固階段。

(4)培育與強(qiáng)化階段。[編輯]

（五）組織文化建設(shè)的方法[4]

1、正面灌輸法

2、規(guī)范法

3、激勵(lì)法

4、示范法

5、實(shí)踐法

6、暗示法

7、感染法

第四篇：組織文化

淺談組織文化

組織文化廣義：是指企業(yè)在建設(shè)和發(fā)展中形成的物質(zhì)文明和精神文明的總和。包括組織管理中硬件和軟件，外顯文化和內(nèi)隱文化兩部分。

組織文化狹義：組織文化是組織在長(zhǎng)期的生存和發(fā)展中所形成的為組織所特有的、且為組織多數(shù)成員共同遵循的最高目標(biāo)價(jià)值標(biāo)準(zhǔn)、基本信念和行為規(guī)范等的總和及其在組織中的反映。

具體地說(shuō)：組織文化是指組織全體成員共同接受的價(jià)值觀念、行為準(zhǔn)則、團(tuán)隊(duì)意識(shí)、思維方式、工作作風(fēng)、心理預(yù)期和團(tuán)體歸屬感等群體意識(shí)的總稱。

我們舉一個(gè)美國(guó)的沃爾特·迪士尼公司組織文化的事例。員工在進(jìn)入迪斯尼公司之前，必須經(jīng)過(guò)層層的甄選過(guò)程。一旦被聘用，員工就要經(jīng)歷正規(guī)化程度較高，集體性、連續(xù)性的入門訓(xùn)練過(guò)程。同時(shí)，新成員需要了解公司的歷史、公司的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、公司的服務(wù)標(biāo)準(zhǔn)。為了加強(qiáng)員工行為的一致性，公司為員工創(chuàng)造了多種具有迪斯尼文化特征的社交場(chǎng)合。因此，你從每一位迪斯尼員工身上，都可以領(lǐng)略到那種“像是一個(gè)盡興游樂(lè)的孩子”一樣的激情。正是這種“先進(jìn)的”又合乎企業(yè)實(shí)際的文化賦予了迪斯尼公司發(fā)展的源動(dòng)力，并使之生生不息。為什么要?jiǎng)?chuàng)建先進(jìn)的組織文化？我們認(rèn)為，隨著社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)體系的不斷完善，企業(yè)改革的不斷深化，我們郵政企業(yè)的組織文化，也應(yīng)該與時(shí)俱進(jìn)，建立一套銳意進(jìn)取的滿足企業(yè)發(fā)展要求的先進(jìn)的企業(yè)文化和價(jià)值觀體系。

通過(guò)先進(jìn)的價(jià)值觀體系和組織文化的建立，我們可以在幾方面發(fā)揮文化在企業(yè)運(yùn)作中的功能：一是強(qiáng)化組織成員對(duì)企業(yè)的認(rèn)同感；二是組織成員不僅僅注重自身利益，更考慮組織利益；三是增強(qiáng)整個(gè)組織的穩(wěn)定性，文化像一種黏合劑，通過(guò)為組織成員提供言行舉止的標(biāo)準(zhǔn)，把整個(gè)組織聚合起來(lái)；四是文化作為一種意義形成和控制系統(tǒng)，能夠引導(dǎo)和塑造員工的態(tài)度和行為。對(duì)任何一家企業(yè)或公司，特別需要一種強(qiáng)文化提供共同的價(jià)值觀體系，從而保證組織中的每一個(gè)人都朝同一個(gè)方向努力。這是組織文化最重要也是最有用的一個(gè)功能。

只有構(gòu)建了先進(jìn)的組織文化，才能塑造企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力，而這種競(jìng)爭(zhēng)力的塑造是企業(yè)在今后相當(dāng)長(zhǎng)的時(shí)期里賴以生存和發(fā)展的基礎(chǔ)和源動(dòng)力。從某種意義上來(lái)說(shuō)，先進(jìn)組織文化的構(gòu)建，對(duì)業(yè)來(lái)講是一種企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略。

艾莫瑞大學(xué)的桑南菲爾德提出了一套標(biāo)簽理論，他確認(rèn)了四種文化類型：

①學(xué)院型（如IBM公司、可口可樂(lè)公司、寶潔公司）；

②俱樂(lè)部型（如聯(lián)合包裹服務(wù)公司、德?tīng)査娇展?、貝爾公司、政府機(jī)構(gòu)和軍隊(duì)等）；

③棒球隊(duì)型（會(huì)計(jì)、法律、投資銀行、咨詢公司、廣告機(jī)構(gòu)、軟件開(kāi)發(fā)、生物研究領(lǐng)域）；④堡壘型（大型零售店、林業(yè)產(chǎn)品公司、天然氣探測(cè)公司）。

學(xué)院型組織注重培養(yǎng)專才。俱樂(lè)部型公司重視適應(yīng)、忠誠(chéng)感和承諾，它們把管理人員培養(yǎng)成通才。資歷是關(guān)鍵因素。棒球隊(duì)型組織鼓勵(lì)冒險(xiǎn)和革新，重視創(chuàng)造發(fā)明，薪酬制度以員工績(jī)效水平為標(biāo)準(zhǔn)。堡壘型公司著眼于公司的生存，工作安全保障不足。

海爾文化的核心是創(chuàng)新。它是在海爾二十年發(fā)展歷程中產(chǎn)生和逐漸形成特色的文化體系。海爾文化以觀念創(chuàng)新為先導(dǎo)、以戰(zhàn)略創(chuàng)新為方向、以組織創(chuàng)新為保障、以技術(shù)創(chuàng)新為手段、以市場(chǎng)創(chuàng)新為目標(biāo)，伴隨著海爾從無(wú)到有、從小到大、從大到強(qiáng)、從中國(guó)走向世界，海爾文化本身也在不斷創(chuàng)新、發(fā)展。員工的普遍認(rèn)同、主動(dòng)參與是海爾文化的最大特色。有一次，張瑞敏首席執(zhí)行官出訪日本一家大公司。該公司董事長(zhǎng)一向熱衷中國(guó)至理名言。在這位董事長(zhǎng)介紹該公司經(jīng)營(yíng)宗旨和企業(yè)文化時(shí)，闡述了“真善美”，并引述老子思想，張瑞敏也發(fā)表了自己看法：《道德經(jīng)》中有一句話與“真善美”語(yǔ)義一致，這就是“天下萬(wàn)物生于有，有生于無(wú)”。張瑞敏以這句話詮釋了海爾文化之重要性。他說(shuō)，企業(yè)管理有兩點(diǎn)始終是我銘記在心的：第一點(diǎn)是無(wú)形的東西往往比有形的東西更重要。當(dāng)領(lǐng)導(dǎo)的到下面看重的是有形東西太多，而無(wú)形東西太少。一般總是問(wèn)產(chǎn)量多少、利潤(rùn)多少，沒(méi)有看到文化觀念、氛圍更重要。一個(gè)企業(yè)沒(méi)有文化，就是沒(méi)有靈魂。第二點(diǎn)是老子主張的為人做事要“以柔克剛”。張瑞敏說(shuō)：“在過(guò)去人們把此話看成是消極的，實(shí)際上它主張的弱轉(zhuǎn)強(qiáng)、小轉(zhuǎn)大是個(gè)過(guò)程。要認(rèn)識(shí)到：作為企業(yè)家，你永遠(yuǎn)是弱勢(shì)；如果你真能認(rèn)識(shí)到自己是弱勢(shì)，你就會(huì)朝目標(biāo)執(zhí)著前進(jìn)，也就會(huì)成功?！庇幸淮?，一位記者問(wèn)張瑞敏：“一位企業(yè)家首先應(yīng)懂哪些知識(shí)？”張瑞敏想了想說(shuō)：“首先要懂哲學(xué)吧！” 張瑞敏能聯(lián)系企業(yè)實(shí)際，從老子思想中悟到“無(wú)”比“有”更重要、“無(wú)”生“有”的道理，也悟出柔才能克剛、謙遜才能進(jìn)取的為人做事之理。驕橫與張揚(yáng)永遠(yuǎn)是企業(yè)衰敗之源。

就現(xiàn)在目前我國(guó)的情況來(lái)說(shuō)，我覺(jué)得對(duì)員工的激勵(lì)手段比較單一，對(duì)企業(yè)文化的塑造也不夠重視。很多員工基本上就了解到準(zhǔn)時(shí)上班，不早退，先拿工資再等獎(jiǎng)金，干完一年等明年，日復(fù)日，年復(fù)年，干到退休也不知道企業(yè)文化是什么東西。希望更多的企業(yè)向海爾學(xué)習(xí)，向百度等國(guó)際知名公司學(xué)習(xí)，開(kāi)放思維，解放員工，發(fā)揮員工主觀能動(dòng)性，這樣一定可以讓員工上班有歸屬感，工作有成就感。

第五篇：組織文化

一、組織文化簡(jiǎn)介

1、概念

企業(yè)文化，或稱組織文化（Corporate Culture或Organizational Culture），是一個(gè)組織由其價(jià)值觀、信念、儀式、符號(hào)、處事方式等組成的其特有的文化形象。

企業(yè)文化是企業(yè)為解決生存和發(fā)展的問(wèn)題而樹(shù)立形成的，被組織成員認(rèn)為有效而共享，并共同遵循的基本信念和認(rèn)知。企業(yè)文化集中體現(xiàn)了一個(gè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心主張，以及由此產(chǎn)生的組織行為。

2、要素

企業(yè)環(huán)境、價(jià)值觀、英雄人物、文化儀式和文化網(wǎng)絡(luò)。

3、意義

3.1 企業(yè)文化能激發(fā)員工的使命感。

3.2 企業(yè)文化能凝聚員工的歸屬感。

3.3 企業(yè)文化能加強(qiáng)員工的責(zé)任感。

3.4 企業(yè)文化能賦予員工的榮譽(yù)感。

3.5 企業(yè)文化能實(shí)現(xiàn)員工的成就感。

4、特征

獨(dú)特性；繼承性;相融性;人本性;整體性;創(chuàng)新性

二、組織文化比較分析

1、美特斯邦威組織文化

美特斯邦威服飾公司從創(chuàng)立之日起，就始終把誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)作為企業(yè)發(fā)展的基石，贏得了消費(fèi)者的信賴和行業(yè)的好評(píng)，獨(dú)具特色的經(jīng)營(yíng)管理理念和品牌文化內(nèi)涵，引起了業(yè)內(nèi)和各界的廣泛關(guān)注：

在品牌形象提升上，公司運(yùn)用品牌形象代言人，如周杰倫 張韶涵 潘瑋柏，迅速提升品牌知名度和美譽(yù)度； 產(chǎn)品設(shè)計(jì)開(kāi)發(fā)上，建立并培育了一支具有國(guó)際水準(zhǔn)的設(shè)計(jì)師隊(duì)伍;生產(chǎn)供應(yīng)上，突破了傳統(tǒng)模式，充分整合利用社會(huì)資源和國(guó)內(nèi)閑置的生產(chǎn)能力，走社會(huì)化大生產(chǎn)專業(yè)化分工協(xié)作的路子，嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)；經(jīng)營(yíng)上利用品牌效應(yīng)，吸引加盟商加盟，拓展連鎖專賣網(wǎng)絡(luò)，實(shí)施忠誠(chéng)客戶服務(wù)工程，不斷提升服務(wù)質(zhì)量；管理上實(shí)現(xiàn)電子商務(wù)信息網(wǎng)絡(luò)化；集團(tuán)進(jìn)入二次創(chuàng)業(yè)階段，開(kāi)始從業(yè)務(wù)模式創(chuàng)新轉(zhuǎn)向管理模式創(chuàng)新，利用信息化平臺(tái)整合社會(huì)資源，構(gòu)建服裝產(chǎn)業(yè)上下游生態(tài)鏈，全面提升管理；面對(duì)未來(lái)，美特斯邦威集團(tuán)公司將抓住機(jī)遇，加快發(fā)展，立志實(shí)現(xiàn)“百億企業(yè)，百年品牌”的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“年輕活力的領(lǐng)導(dǎo)品牌，流行時(shí)尚的產(chǎn)品，大眾化的價(jià)格”這一愿景，力爭(zhēng)打造世界服裝行業(yè)的知名品牌。

2、優(yōu)衣庫(kù)組織文化

優(yōu)衣庫(kù)是一個(gè)國(guó)際品牌，采用買手兼設(shè)計(jì)師模式運(yùn)營(yíng)，形成一站式購(gòu)物模式。他們的文化就是保障不具備審美標(biāo)準(zhǔn)的大眾群體體驗(yàn)原生態(tài)的設(shè)計(jì)風(fēng)格和流行時(shí)尚理念?？吹剿麄兊姆b就能感受到穿著不過(guò)時(shí)，不浪費(fèi)，質(zhì)量和價(jià)格結(jié)合的信價(jià)比是很高的。

優(yōu)衣庫(kù)堅(jiān)持將現(xiàn)代、簡(jiǎn)約自然、高品質(zhì)且易于搭配的商品提供給全世界的消費(fèi)者。而所倡導(dǎo)的“百搭”理念，也為世人所熟知?！耙路桥浣?，穿衣服的人才是主角”突出了其以人為本的穿衣理念，即使看似簡(jiǎn)單的基本款，只要經(jīng)過(guò)精心的搭配也能夠展現(xiàn)自我個(gè)性。

UNIQLO的全名是UNIQUE CLOTHING WAREHOUSE，它的內(nèi)在涵義是指通過(guò)摒棄了不必要裝潢裝飾的倉(cāng)庫(kù)型店鋪，采用超市型的自助購(gòu)物方式，以合理可信的價(jià)格提供顧客希望的商品。

公司名稱是FAST RETAILING，這其中包含了很多特別的含義。FAST[迅速] + RETAILING[零售]體現(xiàn)了如何將顧客的要求迅速商品化、如何迅速提供商品這一企業(yè)根本精神，也表達(dá)了他們期望成為擁有快餐文化這一世界通用理念的零售企業(yè)界之不可動(dòng)搖的信念。

這個(gè)理念是指通過(guò)全世界統(tǒng)一的服務(wù)、以合理可信的價(jià)格、大量持續(xù)提供任何時(shí)候、任何地方、任何人都可以穿著的服裝。因此他們擁有獨(dú)特的商品策劃、開(kāi)發(fā)和銷售體系，從而實(shí)現(xiàn)店鋪運(yùn)作低成本化。

3、美特斯邦威和優(yōu)衣庫(kù)組織文化比較分析

3.1 相同點(diǎn)

3.1.1 他們的組織文化都是為顧客服務(wù)：美邦始終把誠(chéng)信經(jīng)營(yíng)作為企業(yè)發(fā)展的基石，贏得了消費(fèi)者的信賴和行業(yè)的好評(píng)；優(yōu)衣庫(kù)尋求物美價(jià)廉大品牌，倡導(dǎo)的“百搭”理念，“衣服是配角，穿衣服的人才是主角”突出了其以人為本的穿衣理念，不過(guò)時(shí)，不浪費(fèi)，質(zhì)量和價(jià)格結(jié)合的信價(jià)比是很高的。

3.1.2 他們都看重質(zhì)量，在企業(yè)發(fā)展的過(guò)程中，都嚴(yán)把質(zhì)量關(guān)，全面提升質(zhì)量管理。

3.1.3 他們都實(shí)行大眾化的價(jià)格，讓更多的人感受到質(zhì)量和價(jià)格結(jié)合的信價(jià)比是很高的。

3.1.4 他們都致力于打造自己的品牌，發(fā)展品牌效應(yīng)，注重長(zhǎng)遠(yuǎn)發(fā)展，注重不斷的創(chuàng)新。

3.2 不同點(diǎn)

3.2.1 在消費(fèi)人群方面:美邦主要針對(duì)的是年輕人，而優(yōu)衣庫(kù)針對(duì)的是大眾群體。

3.2.2 在設(shè)計(jì)風(fēng)格方面：美邦以流行時(shí)尚的產(chǎn)品為主，而優(yōu)衣庫(kù)以原生態(tài)的設(shè)計(jì)風(fēng)格和流行時(shí)尚為理念。

3.2.3 在購(gòu)物模式方面:美邦利用品牌效應(yīng)，吸引加盟商加盟，拓展連鎖專賣網(wǎng)絡(luò)。而優(yōu)衣庫(kù)摒棄了不必要裝潢裝飾的倉(cāng)庫(kù)型店鋪，采用超市型的自助購(gòu)物方式。

3.2.4 優(yōu)衣庫(kù)經(jīng)營(yíng)理念方面:美邦立志實(shí)現(xiàn)“百億企業(yè)，百年品牌”的戰(zhàn)略目標(biāo)，實(shí)現(xiàn)“年輕活力的領(lǐng)導(dǎo)品牌，流行時(shí)尚的產(chǎn)品，大眾化的價(jià)格”這一愿景，力爭(zhēng)打造世界服裝行業(yè)的知名品牌。而優(yōu)衣庫(kù)以如何將顧客的要求迅速商品化、如何迅速提供商品為企業(yè)根本精神，期望成為擁有快餐文化。

3.2.5 在經(jīng)營(yíng)區(qū)域方面:美邦逐步把經(jīng)營(yíng)管理中心、研發(fā)中心移到上海。想借助上海這個(gè)時(shí)尚之都和經(jīng)濟(jì)中心的區(qū)位優(yōu)勢(shì)和有利平臺(tái)，充分整合配置資源，加快了物流、信息流、資金流的循環(huán)。而優(yōu)衣庫(kù)以合理可信的價(jià)格、大量持續(xù)提供任何時(shí)候、任何地方、任何人都可以 穿著的服裝，實(shí)現(xiàn)店鋪運(yùn)作低成本化。

3.3 建議

3.3.1 對(duì)于美特斯邦威的組織文化的不足，提出以下建議

a、應(yīng)擴(kuò)大消費(fèi)地區(qū)和經(jīng)營(yíng)區(qū)域，不要只局限于上海等地區(qū)。

b、應(yīng)全面降低運(yùn)作成本，實(shí)現(xiàn)店鋪運(yùn)作低成本化。因?yàn)榈统杀具\(yùn)作是現(xiàn)代企

業(yè)的重要競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。

3.3.2 對(duì)于優(yōu)衣庫(kù)組織文化的不足，提出以下建議

a、應(yīng)有自己的目標(biāo)市場(chǎng)，縮小消費(fèi)人群。因?yàn)楝F(xiàn)在的服裝市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)激烈，只有有自己的特殊消費(fèi)群體，實(shí)現(xiàn)產(chǎn)品差異化，才能有競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)，企業(yè)才能長(zhǎng)存。b、應(yīng)在消費(fèi)方式方面實(shí)現(xiàn)網(wǎng)絡(luò)化消費(fèi)，不要僅局限于超市型的自助購(gòu)物方式。

美特斯·邦威

編輯

美特斯邦威即美特斯·邦威。“美特斯·邦威”是美特斯邦威集團(tuán)自主創(chuàng)立的本土休閑服品牌。美特斯邦威集團(tuán)公司于1995年創(chuàng)建于中國(guó)浙江省溫州市，主要研發(fā)、生產(chǎn)、銷售美特斯·邦威品牌休閑系列服飾。“美特斯·邦威”代表為消費(fèi)者提供個(gè)性時(shí)尚的產(chǎn)品，立志成為中國(guó)休閑服市場(chǎng)的領(lǐng)導(dǎo)品牌，揚(yáng)國(guó)邦之威、故邦之威。品牌名稱凝聚了集團(tuán)創(chuàng)始人周成建先生永不忘卻的民族品牌情節(jié)和對(duì)于服飾文化的情有獨(dú)鐘。在社會(huì)各界及廣大消費(fèi)者的關(guān)心與支持下，美特斯邦威集團(tuán)迅速發(fā)展壯大。

優(yōu)衣庫(kù)

編輯

UNIQLO是日本著名的休閑品牌，是排名全球服飾零售業(yè)前列的日本迅銷（FAST RETAILING）集團(tuán)旗下的實(shí)力核心品牌。堅(jiān)持將現(xiàn)代、簡(jiǎn)約自然、高品質(zhì)且易于搭配的商品提供給全世界的消費(fèi)者。而所倡導(dǎo)的“百搭”理念，也為世人所熟知。UNIQLO的全名是UNIQUE CLOTHING WAREHOUSE它的內(nèi)在涵義是指通過(guò)摒棄了不必要裝潢裝飾的倉(cāng)庫(kù)型店鋪，采用超市型的自助購(gòu)物方式，以合理可信的價(jià)格提供顧客希望的商品。