第一篇：人力資源案例研究個人職業發展管理

個人職業發展的自我管理

通過閱讀案例，我發現惠普公司的特點有以下幾方面：

一、核心文化獨特，如被稱為“惠普之道”的獨特而有效的管理模式。

二、高度重視技術人才。該公司聚集了大量的素質優秀而訓練良好的技術人才，是惠普最寶貴的財富。

三、以人為本，權利距離小?；萜瘴Ａ艉图钊瞬挪粌H靠豐厚物質待遇，更重要的是提供良好的提高、成長和發展機會，而且幫助每位員工制訂針對性的職業發展計劃。

對此，我受到的啟發是，一個企業一定要形成適合自己的文化，這是核心；要吸引人才更要留住人才，給企業形成一支強有力的團隊；重視團隊合作，形成一種團隊精神；重視員工，尊重員工，幫助員工實現職業發展的自我管理。

我認為這套辦法在保留和激勵惠普人才方面有效，因為惠普不僅提供豐厚的物質待遇，還幫員工制定令他們滿意的有針對性的職業發展計劃。根據馬斯洛的需要層次理論員工的生理和自我實現需要都得以滿足，而且赫茲伯格的雙因素理論的保健和激勵因素都滿足，員工不僅自己的工作條件還能有很好的發展空間，因而方法有效。

一、自我分析

1.測試結果

才儲分析：您的性格類型傾向為“ ESFJ ”（外向 實感 情感 判斷 傾向度： E55 S56 F78 J80 不假思索指數：8）

有愛心、有責任心、合作。希望周邊的環境溫馨而和諧，并為此果斷地營造這樣的環境。喜歡和他人一起精確并及時地完成任務。忠誠，即使在細微地事情上也如此。能體察到他人在日常生活中的所需并竭盡全力幫助。希望自己和自己的所為能受到他人的認可和賞識。

ESFJ型的人通過直接的行動和合作積極地以真實、實際的方法幫助別人。他們友好、富有同情心和責任感。ESFJ型的人把他們同別人的關系放在十分重要的位置，所以他們往往具有和睦的人際關系，并且通過很大的努力以獲得和維持這種關系。事實上，他們常常理想化自己欣賞的人或物。ESFJ型的人往往對自己以及自己的成績十分欣賞，因而他們對于批評或者別人的漠視很敏感。通常他們很果斷，表達自己的堅定的主張，樂于事情能很快得到解決。ESFJ型的人很現實，他們講求實際、實事求是和安排有序。他們參與并能記住重要的事情和細節，樂于別人也能對自己的事情很確信。他們在自己的個人經歷或在他們所信賴之人的經驗之上制定計劃或得出見解。他們知道并參與周圍的物質世界，并喜歡具有主動性和創造性。ESFJ型的人十分小心謹慎，也非常傳統化，因而他們能恪守自己的責任與承諾。他們支持現存制度，往往是委員會或組織機構中積極主動和樂于合作的成員，他們重視并能保持很好的社交關系。他們不辭勞苦地幫助他人，尤其在遇到困難或取得成功時，他們都很積極活躍。

您適合的領域有：消費類商業、服務業領域 廣告業、娛樂業領域 旅游業、社區服務等

您適合的職業有：（傾向度解釋、類型盲點及發展建議見MBTI第二步分析）

· 勞工關系調解人· 零售經理· 商品規劃師· 團隊培訓人員· 旅游項目經營

者· 演員· 特別事件的協調人· 社會工作者· 旅游銷售經理· 融資者· 保險代理／經紀人· 幼教老師· 職業策劃咨詢師· 旅游管理/導游· 促銷員· 海洋生物學家· 精品店、商場銷售人員· 娛樂、餐飲業客戶經理· 房地產銷售人員· 汽車銷售人員 · 市場營銷人員（消費類產品）· 廣告企業中的設計師· 創意人員· 客戶經理· 時裝設計和表演人員· 攝影師· 節目主持人· 脫口秀演員· 社區工作人員· 自愿工作者· 公共關系專家· 健身和運動教練

通過MBTI職業性格測試，我發現自己適合的領域和職業非常廣泛，而且需要自己有愛心、責任心和團隊合作精神，而我自己很喜歡現在所學的專業，并希望在本專業上能有所建樹，所以，經理人之類的職業將是我的最好選擇。我也喜歡一些有規律、有步驟的工作

測試鏈接：http://www.tmdps.cn/mbti/dati.asp

2.職業分析

我學的是工商管理專業，已經學習了經濟法、管理學原理、組織行為學、微觀經濟、宏觀經濟、市場營銷、企業會計學、人力資源管理等專業課程，具備了管理、經濟、營銷、會計等方面的基礎，但由于我所學專業的廣泛性，不夠專業性，我必須打好堅實的基礎，然后和實際相結合，在實踐中檢驗所學知識，達到靈活運用，這樣就不會在剛剛步入社會一無所知。所以，在大學期間，每年的暑期社會實踐我都要認真完成，積累社會經驗，為畢業走出校門做準備。其次，在大學期間，我會努力考取管理人員需要的各種資格證以及英語、計算機證書，除此之外，我打算考取會計證、導游證和韓語證書，爭取在畢業時比別人多些優勢。

二、SWOT分析

當今社會學習管理的人很多，可優秀的管理人才卻極度短缺，管理方面還有待發展，我們作為工商管理專業的學生是社會的需要，但也面臨一些劣勢。

1.優勢

我性格開朗活潑外向，友好而樂于助人，善于與人溝通，情商比較高；認真謹慎，注重細節，對待事情認真負責；講求實際、實事求是和安排有序；時間觀念很強，喜歡問題能迅速解決，討厭拖沓。這些個人特征有助于我所學專業的發展，能幫助我實現自己的理想，將來做好一個管理者。并且，我的英語水平不錯，中文也可以，還學習了一門韓語，有當班干部的經歷，較其他人有些優勢。而且我們學校是省內唯一一所211工程院校，較其他院校的學生大有優勢。

2.劣勢

過于追求速度會使我變得急性子，對有些事情不耐煩，難以保持長時間的熱情，因而可能會影響結果。有時，面對難題自己顯得不鎮定，不沉著，讓人擔憂。而一個優秀的管理者一定是能夠控制自己的情緒，冷靜沉穩的人。我離這個目標還尚有距離，如果不能盡快克服，將會影響我的工作生涯。我的計算機水平有待提高，尤其是辦公室軟件的應用。還有就是我的學校是一所工科類院校，而我學的專業卻是管理類，并非強勢學科。

3.機會

近兩年的校園招聘明顯比以往增多，這給廣大應屆大學畢業生帶來了巨大的機遇，增加了我們的就業機會，讓我們能有更多的機會展示自己的才華和能力。

4.威脅

現在的企業大都要求有工作經驗者優先，我們剛剛邁出校門，經驗明顯不足，這是巨大的威脅。而且金融危機雖然剛過，但經濟復蘇需要一定時間，現在的大學生越來越多，以至于大學生的價值也降低不少，就業壓力非常大。現在我的身體狀況大不如前，這是個嚴重 的問題。

三、目標計劃

我的近期目標是拿下計算機三級證書、韓語證書和會計證，遠期目標是工作三年考取MBA。

有目標后要一步步實現，這就需要計劃。大三上學期努力學計算機三級，爭取一次考過；大三下學期主攻會計，爭取把會計證書拿下；每周六繼續學習韓語，到大四上學期就可以考級。英語課結束了，但英語學習不能停止，重新整理英語語法，繼續深入學習英語，每天都要翻翻英語書。

當然還有自己的社會實踐以及實習，大三暑假找個公司實習，切實感受一下公司的真實情況，多積累工作經驗，為今后工作做準備。

大三大四兩年一定要多讀寫與專業有關的書籍，認真寫畢業論文，爭取寫出有深度高水平的論文。

對于自己的身體，一定要加強鍛煉，每天練瑜伽，爭取在畢業時身體強壯，能夠保證為祖國健康工作五十年。

四．總結

我知道，僅僅做完計劃是不夠的，關鍵是腳踏實地去行動。這是一個嚴峻的考驗，根據計劃能夠按部就班地完成每項任務需要持之以恒的勇氣和決心。我目標明確，已經了解自己的優勢與不足，在今后的日子里，我將針對自己的缺點進行改正，也會盡力發揮自己的長處，認真完成計劃。當職業規劃需要修正，我也會即使更正，讓自己始終不落后。

第二篇：微軟公司人力資源案例研究

微軟公司人力資源案例研究

一、公司簡介

微軟公司創建于1975年，目前是全球最大的電腦軟件提供商，總部設在華盛頓州的雷德蒙市。公司于1975年由比爾.蓋茨和保羅.艾倫成立。公司最初以“Micro-soft”的名稱（意思是“微型軟件”）發展和銷售BASIC解釋器。最初的總部是新墨西哥州的阿爾伯克基。微軟公司現有雇員6.4萬人，2005年營業額368億美元，其主要產品為Windows操作系統、Internet Explorer網頁瀏覽器及Microsoft Office辦公軟件套件。1999年推出了MSN Messenger網絡即時信息客戶程序；2001年推出Xbox游戲機，參與游戲終端機市場競爭。2012年8月23日，微軟25年以來首次更換公司Logo。

二、發展歷史

論及微軟的發展不得不提Microsoft Windows操作系統的發展從一代代windows系統的發展中我們可以領略這個現代IT業巨頭的誕生與成長。1979年微軟公司正式改名為“Microsoft”。1981年8月IBM推出內含Microsoft的16位元操作系統MS-DOS 1.0的個人電腦之后也陸續推出了數個MS-DOS操作系統版本在當時取得了不俗的成績。1985年11月20日Microsoft Windows 1.0正式發布其基于MS-DOS2.0。Windows 1.0是微軟第一次對個人電腦操作平臺進行用戶圖形界面的嘗試也宣告結束了MS-DOS時代。不過發布后并沒有一炮而紅。蓋茨的微軟并沒有因為Windows 1.0失敗而放棄反而于1987年發布了Windows 2.0，但依然沒有受到用戶認可。不過已經有越來越多公司開始著手為Windows平臺開發應用程序。1990年5月22日Windows 3.0正式發布該版本終于獲得用戶的認同，同時也是微軟走向輝煌的起點。之后微軟乘勝追擊于1991年10月發布了Windows 3.0的多語版本為Windows在非英語母語國家的推廣起到了重大作用。Windows 3.0帶著微軟走向輝煌的起點 1992年4月Windows 3.1發布，在最初發布的2個月內銷售量就超過了一百萬份。至此，微軟公司的資本積累和研究開發進入良性循環。微軟帝國也就這樣走上了世界舞臺。1995年8月發布Windows 95版本代號4.0獲得空前成功。Windows 95不僅性能出眾，微軟對它宣傳也是十分到位一首“Start Me Up”的廣告歌曲將廣大用戶的購買熱情推到了高潮。其中也整合了IE瀏覽器。Windows 95成為了微軟發展史上的重要里程碑!1998年6月微軟推出了全新桌面操作系統Windows 98版本號更新為4.1。IE與各項硬件的更新帶來了更好的用戶體驗。輝煌還在延續。千禧年，微軟帶來了以年份命名版本號的Windows 2000。另外，2000年9月微軟還推出被正式命名為Windows ME(Millennium Edition千禧版)98更新版。

2001年Windows XP誕生，之前微軟在家用和商用操作系統取得的成功經驗很多都運用到了XP系統中來。微軟對Windows XP外觀進行了一次徹底改變，同時編寫了大量的硬件驅動程序使得其兼容性有了進一步的提升，微軟也將之前所有用戶的需求都集成到XP系統中了。于此，微軟確立了在pc系統中難以撼動的霸主地位。2006年11月Windows Vista發布版本號6.0。Vista縱使帶來了許多的新特性和新技術但也開始顯示微軟在操作系統上的頹勢了。2009年10月Windows7操作系統全球發布。Win7以其美觀、簡單、快速、穩定和高效等特點

深受消費者喜愛，與此同時Win7正迅速在企業市場普及取代占據Win XP系統成為新一代主流操作系統。微軟的形象由此重塑。

2012年10月17日微軟平板電腦surface正式接受預定，這是微軟第一次踏入平板電腦領域。10月23日，WIN8發布會舉行，這標志著WIN8這一跨平臺，同時支持手機，PC，平板電腦的系統已經正式進入到我們的生活中，開啟了一個新的時代。

三、人力資源管理分析

微軟公司1975年創辦之初，只有人員數名，收入1.6億美元。如今，微軟公司擁有31396名員工，2003年4月6日，微軟公司的市值達2000億美元，名列全球第二?？偛帽葼枴どw茨在自己四度榮登世界首富寶座之時，也造就了微軟數以千計的百萬富翁。微軟被稱為“迄今為止致力于PC軟件開發世界上最大最富有的公司”，并被視為知識經濟的代表。一個企業長期、高效的運作和發展離不開優秀的人才。微軟的人力資源體系在吸引、培養和留住國際化高素質人才方面獨具一格。微軟始終強調以業績為導向的公司文化，并不遺余力地吸納、培養和獎勵業績優異和高潛質的員工。

首先，微軟非常重視人才的招聘。微軟對于人才的招聘有自己獨到的策略。他們不重視工作經驗，而是直接鎖定那些剛剛畢業且及其聰明的學生，因為年輕人更具有改變世界的心態。聰明才智代表了有創造力的思考，年輕的心充滿把事情做好的動力。對微軟這樣的企業來說，這種因素比知識和經驗更重要。但是微軟選拔人才并不是把聰明放在第一位，最重要的是適合公司的人才，在最適合的基礎上，挑選最聰明的人。這對于我們選用人才很有借鑒意義。站在戰略的高度決定我們選擇人才的標準，才能夠保證所組成的團隊朝著共同的目標前進。目前很多國內的公司在用人的時候非常偏重相關工作經驗，卻忽視了年輕人的特質和資本，這樣可能會為公司節省一些培訓費用，但是無法在公司文化中增添新鮮的血液，缺乏創新和變革，如此以來，也就很難為公司增添新的利潤空間。因此，招聘的時候要重視個人特質，而不是經驗。要看到別人看不到的東西，同時要兼顧成本考慮和風險考慮。

其次，任何條條框框的標準都應該根據實際情況因地制宜，應時而變。微軟有自己選擇人才的標準，但是并不恪守教條。比如，80年代后期，由于微軟的快速成長，只招聘剛剛畢業的人才已經不能夠滿足公司擴張的需要。微軟7000個空缺職位中，75％的人員是從業界招募的有經驗的人才。當聽說網景在硅谷的營運中心正在縮減時，立即組成獵人才小組，列出主要目標人才，主動上門聯系。微軟甚至為了得到某個業界有經驗的人才，不惜買下他所在的公司。這種根據實際情況，發現人才，珍惜人才的做法為微軟的人力資本增添了不小的實力，也為微軟實現自己的戰略計劃打下了堅實的才智基礎。在人力資源管理中，所招聘人才年齡的大小，經驗的缺乏和豐富，沒有絕對的好與不好之分，只有合適的，才是最好的。? 選人機制

有人說，微軟是由聰明人組成的公司，是一個“精英俱樂部”。微軟的選人模式是非良才不用。微軟每年只從大約12萬的應聘者中錄用極少數人。如1988-1994年，微軟每年只招聘150-175名新員工。真可謂百里挑一，優中選優。寧缺勿濫是微軟招聘人才的原則。既使職位長期空缺，給工作帶來不少困難，但也不要找一個勉強合適的員工，要將位置留給最合適的人才。微軟在招聘人才方

面有如下的特點：

1．智力比經驗更重要。即遵循“知識支配一切，智力高于一切，天賦中心論”的選人模式。把許多并非搞電腦的人招收進來，只是因為他們的智力超群。如1986年加盟微軟的納森·梅爾沃德，原本并非學計算機，但他天資聰慧，博聞廣識，19歲獲得加利福尼亞大學的數學學士學位和地球物理及宇宙物理學的碩士學位。23歲獲得普林斯頓大學經濟學碩士學位和理論物理博士學位。如今他已成為微軟的首席技術官，并為微軟引入了上百位優秀員工。

2．十分重視球星。即使你不是球星，微軟也會讓你感覺到你可以當球星。在招聘下屬時，主管最喜歡問的問題是——你什么時候能夠接替我？他告訴前來應聘的員工，你必須勇挑重擔，挑戰極限。如果你很能干，你肯定有機會升遷；如果你不能干，那這個位置你也做不了多久。你會很快被解雇或被貶為普遍員工。微軟的能人總是在不斷尋找并努力培養能接替自己的人，使得那些身處一線、有專業、懂技術的行家里手被提拔到管理崗位上來。這與許多公司啟用非技術專家——通用型工商管理專家來管理公司的做法背道而馳。

3．奉行技術和經營不可分割的原則。微軟吸引了一大批既懂技術又善于經營的人才，這種人才的高明之處，就在于他們既擁有雄厚的科學技術和專門業務的知識存量，又了解和把握經營管理規則，并能運用這些知識存量和規則在市場激烈競爭中操作自如、得心應手。微軟的信條是：經營和技術不可分割。在高技術產業中，經理們無論是高級的還是基層的，都應該對本公司業務領域有深厚的知識功底。聘用有活力、具有創新精神的頂尖人才，然后把權力和責任連同資源一并委托給他們，以便使他們出色地完成任務，這是微軟的用人策略。

4．對剛畢業的大學生情有獨鐘。微軟新雇員的80%是從大學招募來的。在微軟看來，剛出校門的年輕人更愿意學習，更樂于提出新見解，貫徹微軟開發軟件的態度和方法也更徹底。

5．專門成立“招聘人才快速反應小組”，以“挖墻角”的方式把其他公司的優秀人才挖過來。該小組的成員負責給全世界各地的潛在人才打電話，努力尋找想與其交談的人。如果人才招聘人員發現一個城市中有5個以上的人愿意就某一件事情進行交談，微軟公司就會馬上派一名工作人員火速飛往該城市，與他們進行一系列面談。公司僅用1名人才招聘員就能尋找到大量的有前途的候選人。1993年，微軟“招聘人才快速反應小組”從蘋果公司挖過來兩名頗具影響力的人物，還從普林斯頓挖來兩名數學教授和一名制圖專家。盡管如此，微軟仍認為還有許多優秀人才沒有注意到微軟，尚有大量杰出的技術人才未能加入微軟，微軟應行動起來，尋找那些并沒有意識到微軟正熱切希望吸納他們的人才。? 激勵機制

微軟真正關注的是怎樣最大限度地發揮雇員們的聰明才智，使其轉化為經濟效益。微軟的絕招在于著力營造一種差別的氛圍，讓員工時刻有一種危機感和緊迫感——讓優秀的員工更優秀，讓平庸的員工不平庸。

微軟的軟件開發人員比非軟件開發人員享有更多的特權：一是前者分紅更多；二是在辦公室極為短缺的情況下，前者的單人辦公室神圣不可侵犯；三是當員工持續增多致使公司不得不另外擇地時，前者可以繼續留在環境優美舒適、設施齊備的微軟科技園區，而后者卻不能。

微軟為了掌握未來的方向，同時保持今天的產品開發競爭力，將大量的經費投資在研究和開發上，給軟件開發人員提供足夠的資金。微軟一年的研究開發經費超過20億美元。他們在世界各地建立了許多研發中心，如斥資8000萬美元在中國建立微軟（中國）研究院等。微軟“視窗2000”的研究耗時3年，斥資10億美元，動用員工6000名，其中包括2000名軟件實驗者和1000名程序員，并與50家公司合作，請70萬個實驗者使用該軟件，來難該軟件的可靠性。這種高標準、高質量、充分為消費者服務的宗旨，無疑使微軟產品自然而然地成為行業標準。難怪當“視窗2000”即將上市的消息一傳出，微軟股票立即飆升，使得微軟總股值達到5600億美元。

微軟對員工的業績考核采取經理和員工雙方溝通的形式。在每財政工作伊始，經理會和員工總結上的工作得失，指出改進的地方，定出新一年的目標。目標以報表形式列出員工工作職能和工作目的，經雙方共同討論后確定下來，大概過半年時間，經理會拿出這張表來和員工的實際工作對照，作1次年中評價。年底時，經理還會和員工共同進行衡量，最后得出這個員工的工作表現等級，依此來決定員工的獎金和配股數量。這種辦法的好處在于，它使得公司的發展目標和員工業務目標結合在一起，也使員工有了努力的方向。另外，員工也可以提出，要實現目標希望公司給予什么樣的發展機會和培訓機會。這種形式就不是一個簡單的目標制訂，而是雙向溝通，更好地體現公司尊重員工，發揮員工主動性的一面。

微軟公司給雇員提供了全面而周到的福利，這在同行業是無與倫比的。公司每年給予每位雇員的非指令性福利開支達8000美元，公司也把這個數字明明白白地告訴受益人。20世紀90年代初，公司每年給出予每位雇員715美元的餐飲補助費，任何含有咖啡因的飲料都免費。值得一提的是，微軟雇員家屬也可享受醫療保健方面的福利，男女雇員均可休四周產假，工資照拿。

微軟采用低工資高股份的模式激勵員工。微軟公司總裁是第一家用股票期權來獎勵普通員工的企業。微軟公司付給員工工資不高，但公司有獎金和給員工配股。一個員工工作18個月后，可以獲得認股權中25%的股票，此后每6個月可以獲得其中12.5%的股票，10年內的任何時間兌現全部認購權。每2年還配發新的認購權。員工還可以用不超過10%的工資以8.5折優惠價格購買公司股票。微軟公司股票的價格在過去的十年上漲了近100倍。微軟公司的職員可以擁有公司的股份，并可享受近15%的優惠，公司高級專業人員可享受更大幅度的優惠。公司還給任職滿1年的正式雇員一定的股票買賣特權。微軟公司職員的主要經濟來源并非薪水，股票升值是主要的收益來源。公司故意把薪水壓得比同行業的競爭對手還低，創立了一個低工資高股份的典范。微軟公司雇員擁有股票的比率比其他任何上市公司都高。正因為如此，微軟的人員流動數目要比同行其他公司低得多，微軟員工的離職率（8.7%）明顯低于美國電腦公司的平均水平（20.8%）。? 用人理念

好的人力資源管理政策離不開理念的指導。微軟在用人的理念上不僅僅喜歡啟用比工作所需更少的人，而且不斷地向員工培育和強化危機意識。

1．“n-1”思想。微軟喜歡啟用比工作所需更少的人。微軟欣賞的是雇用盡可能少的人，以挑戰極限的方式，來完成盡可能多的工作。如果你工作不能專業致志，竭盡全力，微軟就不適合你。蓋茨本人就是一位工作狂，自創立微軟以來，他總是在趕時間。1997年他在4天之內踏遍歐洲5個國家，拜見5位政府首腦，發表8篇演說，主持一家海外辦事處的開業儀式，并簽訂兩份重要的企業協定。他每天廢寢忘食地從早晨9點半一直工作到深夜，用比薩餅充饑，用咖啡飲料提神，成為微軟工作模式的典范。

2．“微軟離破產永遠只有18個月”。微軟總是在向員工不斷灌輸、培育和強

化危機意識。當今時代，技術創新快，產品改型換代快，自然，企業成長快，衰落也快。企業繁榮之中孕育著毀滅自身的種子，你越是成功，垂涎的人就越多，他們會一塊塊地竊取你的生意，直至你一無所余。作為一名管理者，最重要的職責就是常常提防他人的襲擊，并把這種防范意識傳播給手下的工作人員。成功的企業家們往往善于宣揚和制造某種危機感，宣揚存在的危機或潛在的危機，使員工不會因為勝利而沖昏頭腦。蓋茨曾說道：“在這個產業內，沒有一家公司擁有萬無一失的地位?！?/p>

由上述分析，不禁聯想到，什么樣的人才是合適的？適合公司文化的人才才是合適的。在微軟的招聘過程中，采用群組方式招聘人才，很多人組成一個招聘組，決定人才的選用。面試委員會中總是有一個具有強烈的使命感的人，專認文化價值符合度，具有一票否決權。這種不讓直線主管做最后的決定的方式，有效地保證了所招聘的人才符合公司長期戰略的需要，防止了直線主管因考慮到短期績效問題、業績問題而產生的心理側重對人才選擇的不良影響。這樣選擇人才的短期目的性并不強，如同在商店購物的時候，目的性不要太強，才能保持判斷客觀，有討價還價的余地。要做到這一點，必須進行職位分析，從企業戰略發展的角度進行職位預測、儲備人才。很多企業只有到了非常緊缺人手的時候，才會匆匆忙忙地進行招聘，但是合適的人才并不是很快就能夠找到的，結果在業務開展急需人手的情況下，不得不選擇并不適合的人才。這樣的行為容易導致員工士氣低下，缺乏團隊精神，員工流動率過高等弊端，嚴重影響工作績效。

從公司戰略的高度來做人力資源管理工作，不但要考慮公司的文化是什么，還要考慮公司業務所在的當地文化。微軟在中國的人力資源戰略充分顯示出了其全球戰略，本地行動的思維。微軟在中國同樣提倡招聘沒有經驗，但是極有潛質，適合公司文化的人。在一次微軟招聘市場人員的工作中，面試官不談技術、不談專業。而是談面試者的過去經歷，提出一些自己也沒有答案的問題，觀察面試者的思維能力、創新能力，分析面試者對微軟文化價值觀的認同。最終選擇了一位沒有任何市場工作經驗中國年輕人。在這次招聘中，聘請熟悉中國大陸文化，了解中國國情的當地人才，沒有任用候選者中來自美國本土的一位能力相當的人，說明了微軟的人力資源管理工作充分考慮了開拓中國市場的全球戰略。這種做法和值得我們借鑒。

在人力資源管理工作中，招聘到了合適的人才，還要重視人才的培育，這樣有利于建立團隊合作的精神，提高工作效率。微軟不但重視招募最好的人才，而且在人才塑造方面得到極好的評價。微軟重視員工自信心的建立。在優秀團體中，個體容易在比較中產生自信、繼續競爭。微軟在招聘人數中用N-1的精神，需要N個人，只招聘N-1個人，極大地發揮每個人地積極性和績效。微軟素有咖啡因文化，極快的工作節奏和強大的工作壓力確保持高漲的士氣。微軟的咖啡因特質使每個人最大發揮自己的潛能。也許微軟這種高壓力的咖啡因文化并不適合每一個企業，但是這種重視建立員工的自信心，重視員工之間互相比較、合作競爭、共同進步的精神卻是對每一個企業都是有百利而無一害的。高昂的士氣，積極進取的心態，不但是公司提高經濟效益的有力動力，更是幫助員工營造了一個實現自我價值的良好的公司文化氛圍，有利于留住人才。

雇主品牌對于吸引和留住人才的效用要比鋪天蓋地的招聘廣告的宣傳來得更有力度。馳名的雇主品牌使人才自我篩選，適者選擇，減少了人才選擇的成本。微軟作為一個雇主，提供高壓力、高彈性、高薪水的環境，吸引了無數認同微軟雇主品牌的人才。微軟敢用人，用敢變革、敢競爭的人，這種制度起到了企業人

才戰略中雇主品牌經營的效果。相比之下，我們國內的很多企業很少給予雇主品牌足夠的重視，眾多求職者對于企業的雇主品牌定位很模糊，不知道雇主能夠為自己提供的整體利益是什么，甚至很多新員工入職后，也無法很快弄清楚公司所能提供的功能型、經濟型和心里性利益。這樣不但容易誤招到不合適的人，而且沒有發揮雇主品牌這個低成本工具的高效用。

如何留住人才對于很多企業來說也是一個很需要研究的問題。微軟的薪資水平在行業中處于中等地位，薪資水平與職級水平密切相關，職級的晉升評估更是嚴格。在如此巨大的工作壓力下，微軟靠什么留住人才？也許人們認為微軟實行股票期權共享制度是鎖住微軟員工的“金手銬”，但我覺得用“金手銬”以及用和約限制服務年限的做法都是治標不治本的做法，公司文化才是最重要的因素。微軟團隊合作、競爭創新、實現自我價值的文化使微軟人感覺到只有在微軟才能夠找到自我，找到生活的意義。微軟的企業文化到底好不好？我們是不是也要建立一個像微軟那樣的企業文化來吸引和留住人才？對于微軟公司的經濟利益來說，微軟的文化激發了員工發揮自己的最大潛力，效力于提高公司業績和經濟效益，當然是好的。但是對于員工個人來說，很多員工認同了這種高壓力的文化，融入了這個特殊的精英團隊之后，無形中失去了自己的生活，把自己禁錮在有限的空間，很難再與外界融合。這種對微軟特定文化的依賴，在某種程度上來說，有一點可悲。而且一旦員工的思維局限在微軟的圈子里面，整個團隊就很容易忽視外界的動態，對于公司來說，有自我封閉的風險。當初微軟沒有及時進入網絡瀏覽器的開發領域而付出沉重代價與這種唯我老大，自我封閉的意識不無關系。任何事情都要有一個度的把握，要懂得拿捏。理想的公司文化要不但能夠激發員工發揮最大潛能的士氣，而且要留給員工自我的生活空間和精神空間，要保持與外界環境的相融。

從戰略的高度進行人力資源管理對公司的經營意義重大，不論是招聘，育人，還是留人策略，我們的最終目的都是要建立一個能夠真正默契配合的團隊，達到公司經濟效益最大化和員工個人價值實現最大化的雙贏目標。

總結：

由上述分析，可以得出中美兩方的人力資源管理的對比： ? 我國人力資源管理模式的發展

(1)人力資源3P管理模式（過渡）

3P管理模式，即崗位分析（position analysis）、績效考核(performance appraisal)和工資分配（payment distribution）(2)人力資源4P管理模式（過渡）

4P管理模式是指企業的人力資源管理必須圍繞企業戰略這個中心，以企業里“人”和“崗位”為兩個立足點，進行素質管理（personality management）、崗位管理（position management）、績效管理（performance management）和薪酬管理（payment management）,以實現人與人、人與崗位、崗位與崗位、人與企業的匹配。(3)人力資源5P管理模式（正在轉變）

5P模式：識人（Perception）、選人（Pick）、用人（Placement）、育人（Professional）、留人（Preservation），為企業建立一整套科學有效的人力資源管理體系提供了很有價值的借鑒意義。

一個企業的正常運作，需要各種資源按照一定的結構和流程構成的系統正常運行。因此，企業的經營管理說到底是資源的爭奪、重新組織和利用，在知識經濟的時代，在企業的眾多資源中，人作為一種資源的重要性越來越引起重視，任何企業的發展都離不開優秀的人力資源和人力資源的有效配置。如何為企業尋找合適的人才，留住人才，發展人才，為組織保持強勁的生命力和競爭力提供有力的人力支持，如何構建系統的人力資源管理體系成為一個重要的戰略性任務。有計劃的對人力資源進行合理的調配，通過對企業中員工的招聘、培訓、使用、考核、評價、激勵、調整等一系列過程，發揮員工的潛能，為企業創造價值，確保企業戰略目標的實現。企業人力資源部門應更多的將經歷和時間關注能為企業提供更大的價值增值的人力資源業務活動。

? 微軟人力資源管理模式的啟示

縱觀微軟人力資源管理的成就，最成功之處在于樹立以人為本的管理理念，以最大程度來挖掘員工的個人能力和潛力。傳統的人事管理是以工作為中心的，即讓人去適應工作，而現代人力資源管理則是以人為中心的，它總是根據人的特點和特長設計人工作，從而使得人力資源的能量得到最大的發揮。從微軟管理模式中我們應當明白加快我國對人力資源管理模式向“5P”模式過渡的重要性，我們應當做到以下幾點：

? 對人力資源的管理流程進行再造。? 建立完善員工的培訓與挽留機制。? 建立適當的激勵制度。

? 建立科學公平的業績考核晉升制度拜托家族模式。

第三篇：淺談人力資源的激勵機制-職業發展

淺談人力資源的激勵機制

-----職業發展

人力資源是當今企業最重要的資源，是企業生存、競爭、發展的基礎，是企業一切經營活動勝敗的根源，因此，任何一個企業必須將對人力資源的管理納入企業經營管理戰略之中，給予充分的重視。而對企業員工的激勵問題是人力資源管理中的核心內容，企業激勵工作是否有效決定了員工的工作質量和效率，所以，對員工的有效激勵是企業管理的關鍵之所在。

在組織戰略的指導下，通過人力資源管理來提升企業績效，人力資源部需要做的就是找到符合組織需要的員工，并通過各種激勵手段提升員工的績效。如今，相比招聘工作，員工激勵更為人力資源工作者重視。薪酬和職業發展是兩種最主要的員工激勵手段。越來越多的企業開始通過設計薪酬體系來進行員工激勵，但很少有企業將員工職業發展作為一種激勵手段給予足夠的重視。

其實，通過需求層次理論，我們可以發現，對于物質的需求是最低層次的需求，而最高層次的則是自我實現的需要。員工職業發展正是通過滿足人才自我實現需要的一種激勵手段。所以，隨和社會與企業的發展，僅僅靠薪酬激勵已經不再能滿足員工的需求，員工職涯發展已成為人力資源開發的重要關鍵。員工職業發展規劃正是通過滿足員工這方面心里需求從而達到激勵的一

種方法。

對與優秀人才來講，也許和物質待遇同等重要的是在企業的發展機會，當企業人才感到在企業中缺乏良好的成長環境和發展機會時，流失就在所難免了。隨著社會的不斷進步，員工在追求的不再限于物質的激勵，更多的事希望能通過工作得到自我實現的心里需求；讓員工參與企業管理，使員工產生主人翁責任感，從而激勵員工發揮自己的積極性?！白鲎约旱氖虑榭偙忍鎰e人做事情更有勁”，最好的激勵莫過于自己激勵自己。通過參與，形成員工對企業的認同感、歸屬感，可以進一步滿足自尊和自我實現的需要。健全人才培養機制，為員工提供受教育和不斷提高職員工自身技能的機會，從而有效地激發職工的積極性，提升組織整體人力資源的水平保持競爭力。建立完善考核體質，體現人人公平，人人都有機會，機會均等，而不是結果相等，遏制平均主義傾向，使人才價值得多充分體現。作為組織的管理者，給員工提供公平的競爭環境，幫助員工做好職業生涯發展規劃，并盡量給員工提供培訓、參與機會，使他們獲得一個有成就感的職業，這樣激勵員工同時還能獲得員工對組織的忠誠和獻身精神。

作為員工個人，職業發展是不斷追求個人職業理想、實現個人職業目標、從而滿足自我實現需要的過程。當企業與員工共同參與到員工職業發展的規劃與管理時，職業發展規劃就成為組織和員工共同對員工個人的職業生涯設計、執行、評估、反饋與修正的管理過程。也就是說，企業采取各種有效措施，協助員工設

計其職業發展規劃，創造條件幫助員工實現個人職業發展目標，并盡可能使員工的職業發展目標與企業發展目標相一致，以謀求企業的可持續發展。

在知識經濟時代里的組織競爭是人力資源開發及其潛能充分利用的競爭，只有科學有效的人力資源激勵機制，才能吸引并留住真正的人才，才能最大限度地發揮員工的積極性和創造性。因此，企業必須建成完善有效的激勵機制，促使員工充分挖掘和利用其工作能力及積極性為企業服務，使員工目標與企業目標最大限度的保持一致性；同時員工對企業具有高度民主的責任感和忠誠度，實現企業與員工共同發展進步，提高企業的勞動生產率和個人對職業的滿足程度，從而形成企業的高效率、凝聚力，企業才能獲得可持續發展，實現真正的雙贏。

第四篇：個人職業生涯規劃案例

個人職業生涯規劃案例

案例一：

小Z，女，22歲，學歷本科

基本情況：上海某財經類大學畢業，國際會計系，應屆生同學評價：刻苦，有上進心，性格堅強，學習能力強

個人職業目標：高級財務經理

面臨問題：

收到英國某大學的offer，學行政管理專業；同時收到四大會計師事務所之一的普華永道的offer，作審計師小z必須做出選擇。先留學或先就業？

職業設計意見：先就業，去普華作審計師，然后再選擇合適的機會出國深造。

設計理由：

小z原本希望出國進修工商管理類課程，但國外大學對申請工商管理類專業的學生都有工作經驗要求，所以最后只收到了行政管理專業的offer。小z學會計，喜歡商務，對行政組織興趣不大，若為能一時出國而放棄原有興趣并不明職，可銳專家認為：先工作或先出國其目的都應該是為了將來有更好的職業發展前景，違背個人興趣和職業理想而求得一時出國，為出國而出國，從個人職業發展看并不可取。

從職業發展考慮，普華位列國際四大會計師事務所之一，有完善的培訓計劃，良好的工作氛圍，規范的工作機制對職業技能發展大

有好處，出國學習行政管理碩士一年課程之所獲專業資質資歷和在普華工作一年之經歷技能積累相比，前者在職業市場上之價值未必比后者高。

普華是專業的國際性會計師事務所，審計工作與小z大學所學基本對口，且小z性格特點勤奮刻苦，事業心強意志堅定，加上名牌大學畢業生的綜合素質，保證了小z在工作中必會有所表現。

從小z職業目標定位于高級財務經理一點看，小z具備會計專業學歷資質和專業技能，但缺乏作為高級財務經理所必須具備的專業管理知識，小z希望學工商管理類課程的想法是正確的，為一時出國而放棄原本計劃并不合乎長遠的職業發展 ．

國外工商管理類碩士課程要求申請者具備一定工作經歷，小z先工作后出國，正合乎要求。且高級財務經理必須具備的另一大重要要素就是豐富的專業工作經歷，所以，先工作，積累工作經歷，也是在為職業理想作鋪墊。

專家評點：

小z在先就業與先出國之間面臨選擇，無論是先就業，還是先出國，最終的目的都應該是更好的職業發展前景到底是先出國更有利于將來職場發展，還是先就業更有利于職業發展，應該是每一個面臨類似情況的畢業生都應該仔細考慮的問題。

案例總結:

作為剛剛畢業的大學生，選擇合適的職業發展方向尤為重要，人生精力有限，必須選準方向，強化發展。職業方向的確定必須結合個人特長，興趣所在并綜合考察行業前景來確定。在這一點上，大學生有疑問時，可以求助學校的就業指導老師或者專業的職業顧問。

應屆畢業生，表面上看是就業的問題，而實際上是擇業的問題，擇業就是要做選擇，選擇適合自己的職業發展方向，集中目標，強化發展，通過若干年的工作，實現從無工作經歷者到行業人才的提升。同理，應屆畢業生選擇出國深造，也要以職業發展為指標，選擇合適的深造途徑，在學歷資質上提高自己的含金量，為“職場前途”做好準備！

案例二：

小S，女，23歲，本科

基本情況：師范類中文專業

朋友評價：性格文靜，善文字不善口頭表達，不善于人溝通希望職業方向：能夠發揮自己文字特長的工作

工作經歷：中學語文教師，兩年工作經驗

面臨問題：

在兩年的教學過程中發現自己并不適合做老師，雖具備相應的學歷，但不具備老師應有的管理學生能力，課堂上調動學生積極性的能力亦不夠，所帶班級成績并不理想，學校對其工作表現不是很滿意，小S自己也很苦惱。但學校工作環境穩定，福利優厚。再者轉其他行業的可行性有多大？應該轉其他什么行業合適？

設計意見：

重新擇業，建議嘗試廣告公司內文案，多媒體行業文字編輯，傳統媒體行業文字工作

設計理由：

從小S的性格特點分析，小S的確不適合教師行業，教師不僅需要相應所教學科的學科知識，更需要懂得如何管理學生，調動學生的積極性。文靜，不善表達的小S雖具備專業的學歷資質，但顯然不具備教師應有的教學技巧。

從小S的職業興趣分析，小S希望能夠發揮自己的文字特長，而中學語文教師一職缺少創意興，顯然不是小S興趣所在。作為教師的不成功更導致小S心中很是苦惱，很沮喪。教師一職不僅沒有滿足小S的興趣，反而由于工作不順利嚴重打擊了小S的自信心。

小S應該轉行，但應該轉什么行業？轉行的成功幾率有多少？通過分析,我們認為：小S雖然不善管理學生，口頭表達差，但小s文筆優美，文字能力強，其內心職業傾向也是希望發揮自身的文字能力。故我們推薦小s從事廣告行業文案職務或媒體文字編輯類工作，這些崗位對工作人員管理能力，口頭表達能力要求不高，相對重視個人的文字創作能力，無須過多與人打交道，對于小s正好揚長避短，發揮優勢，轉行的成功幾率也較大。

專家評點：

從師范類大學生到中學教師似乎是理所應當，順理成章的事，然而實踐中有太多例子表明，一個師范類畢業生并不一定就是一個稱職的教師，據可銳咨詢公司研究成果，職業成功必須全面具備專業技能，學歷資質，良好綜合素質三方面因素。根據這個標準，小s在教師崗位上可以說很難成功。眼前教師工作的確能給小s帶來穩定的收入和不錯的福利，但憑小s的表現，這個“穩定”還能維持多長？所以，小s必須果斷做出選擇，重新擇業，找一份真正適合自己發展的工作。

案例總結：

工作經驗在2-3年階段的職業者，往往會發現自己當初剛剛走出校門時懵懵懂懂選的工作并不適合自己，于是就面臨一個重新擇業的問題。專家認為：這一問題表面上看是“擇業“的問題，實質是“發展”的問題。正是因為當初選的工作不適合自己，不能提供職業生涯的發展點，所以才須重新擇業，重新找尋適合自己的發展點何在。所以，職業者必須果斷轉行，不能猶豫。而且，重新擇業也不再是簡單的再找一份工作，必須按照自身性個能力特點，個人價值傾向，結合職場情況，準確定位適合自己長遠發展的出發點。

第五篇：酒店管理 人力資源案例分析

吉林財經大學

會計學院

審計系

0809班

劉洋

學號0307080915 酒店管理 人力資源案例分析

——旅游酒店營銷管理論文

案例：

據xx酒店總經理于某估計，該回酒店每年因雇員流動造成的經濟損失高達十幾萬元人民幣。這對于一個民營酒來說已經巨額損失了。其中每一員工流動造成的損失平均為500元,而該酒店的雇員流動率為70-75％?？偨浝碛谀痴f，該酒店每年每一員工流動造成的經濟損失至少為1000元。除去經濟方面的損失外，雇員流動問題也給飯店業服務質量帶來不可估量的損失。其主要損失為：流動員工離店后給非流動員工增加了工作量，從而使服務質量下降；新雇員工的培訓；以及顧客因其所熟悉的員工離店而另顧其他飯店等等。

現今，雇員流動問題是困擾著我國旅游業，特別是飯店業的主要問題之一。據資料顯示：近年來，酒店餐飲從業人員的平均流失率達到了36.8%。餐廳員工的流失率為29.7％；廚房員工流失率為39.9％。其中餐廳和廚房員工流失貢獻率分別為53.8％和48.4％。

為什么會造成如此多的員工流失率呢？

我國飯店雇員流動情況大致可分為兩類，第一類是雇員在飯店業內的橫向流動，第二類是雇員向薪水高、特遇好的旅游業以外的大公吉林財經大學

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審計系

0809班

劉洋

學號0307080915 司流動。這兩種流動均給飯店業帶來巨大的經濟損失和服務質量方面的問題。

該如何解決這類問題呢？

目前，還有很多老舊，保守的人認為服務性行業是那些沒有任何技能，找不到任何固定工作的人才會涉足的行業。作為新一代的人，我們應該明確，服務性行業才是未來的發展趨勢，服務業有著無可限量的未來。我應該用科學的眼光，科學的方法來管理、發展服務性行業。

服務性行業最根本的核心是——人，需要讓人滿意，更需要人的服務。如何管理好人員就是一門學問，人力資源管理。酒店，以目前來看，是服務性行業的主干之一，如何解決酒店人員流失也需要人力資源管理。

目前，還有很多酒店還未意識到人力資源的戰略性地位和重要性。人力資源是酒店生存和發展的保證，是酒店競爭制勝的關鍵因素。尤其是酒店業，其服務產品的質量高低直接與員工的工作相關聯，或者說，員工的工作過程就是產品的生產與提供過程。尤其是民營酒店決策層對人力資源開發的重視程度不夠，對如何開發認識不足，人力資源開發的手段方法落后，尤其是培訓作為開發的重要手段沒有發揮應有的效果。因循守舊，創新意識較弱，未體現現代化人力資源管理，對員工管理未從落后的人事管理向人力資源管理轉變，這使員工得不到合理提升，必然選擇流動來達到目的。民營酒店人力資源隊伍穩定性較弱，流動出現了兩個極端。一個是下層操作服務型員工流動過于吉林財經大學

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劉洋

學號0307080915 頻繁的問題，研究統計分析，員工年流動率一般超過了39%～55%。一線操作服務層員工流動最為頻繁，由于這部分員工目前缺口很大，待遇較低勞動強度很高，導致熟練員工流動頻繁。另一個是中高層管理和技術人才不正常流動的問題，由于酒店中高層管理人才競爭意識不足，不能充分發揮個性和創造力。

主要有以下幾點做法：

（一）員工招聘小組：

美國飯店業現已開始認識到，控制雇員流動率要從招聘 員工開始。成立員工招聘小組的做法為美國弗羅里達州奧蘭多的皮包迪飯店（Peabody Hotel）首創，現仍為一種新方法。這一做法的目的是在招聘伊始就保證受聘人有較低的流動可能性。

1.遠在正式面試之前，人事部就對待聘人員的年齡、受教育程度、工作經歷和爭聘目的有所了解。同時，人事部還要寫出較詳細的對于待聘人員未來工作性質安排的意見以及應該對他的具體要求。這樣可使人事部負責招聘工作的人員對招聘對象心中有數，對其是否適宜在指定崗位工作心中有數。

2.人事部面試。面試的主要目的是了解待聘人的受教育程度，其個人所追求的事業目標，以前的工作部門和所負的責任，以及調動工作的目的。這里，招聘人員應挑選那些過去工作成就較大，事業心較強的人為候選人。吉林財經大學

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0809班

劉洋

學號0307080915 3.招聘小組面試。經過上面兩次篩選后，招聘小組開始對為數不多的候選人進行正式面試。招聘小組一般由以下幾方面的人組成，飯店總經理、人事部經理、待聘人未來工作部門的部門經理、飯店內與該部門有工作聯系的各部門經理。面試時，招聘小組從顧客的角度考查待聘者。小組成員通過與待聘者談話或由一人扮演挑剔多事的顧客來考查待聘人的語言表達能力，表達禮貌熱情的能力，自我推銷的能力，應變能力，以及安撫顧客的能力。

(二)員工培訓

員工培訓主要包括新員工培訓和在職員工培訓。這兩種培訓，中國各飯店均在進行，但內容和方法各有所異。1.新員工培訓：新員工培訓除了上崗前的集中培訓外,也應該強調部門經理對新員工上崗后適應期的關照。2.在職員工培訓,更應重視對培訓后的效果追蹤。(三)放權

放權是指給予員工在處理向顧客提供服務的問題時更多的靈活性。放權的概念首先是使其在實施全面質量管理時受到飯店業的重視，因為飯店的命運在很大程度上取決于服務質量。通過放權，員工不僅可以感到工作自主權和控制權有了提高，也可以讓他們對自己的工作崗位更有信心，對領導層的信賴也會隨之增強。(四)創造企業文化，和考核提升機制 吉林財經大學

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0809班

劉洋

學號0307080915 一個好的企業文化可以讓員工愛上企業，想和企業一起成長，給員工生存安全感，在發展中求穩定，自然而然的可以減少人員流失。

據資料顯示，人員流失主觀原因中收入太低只是其中之一，求得個人的發展空間（職務、培訓等）是他們選擇離去的主要緣由。想得到提升或想有一個發展機會的員工就必然會選擇流動來尋找一個得到提升的機會。建立一個合理的考核提升機制，可以讓員工看到未來的希望，讓他們更有競爭意識。既然有了目標，就不太可能離開目前的崗位。

(五)離職員工面談

離職員工面談，可以了解員工為何離職，本酒店的優缺點，（離職員工和酒店沒有利益關系，可以得到更真實的答案）。便于酒店的改善。

總之，人力資源是互動的，在人力資源新陳代謝和結構調整的過程中，重點開發、完善在職培訓、咨詢和指導，加強組織能力和個人能力開發中的角色地位，實現從隱性向顯性的轉化，使酒店人力資源形成和協團隊搭配，從而使個體效率與群體效率最大程度的發揮，達到總體大于部分之和的效果。