第一篇：足療店員工事激勵的心理原則與方式

足療店員工事激勵的心理原則與方式

一、足療店員工事激勵的心理原則

正確的激勵原則，能充分調動足療店員工的積極性，促使足療企業目標的順利實現。不正確的激勵原則，盡管也能調動積極性，但容易偏離方向。因此，要在正確的激勵原則指導下制定激勵措施。

1．了解足療店員工的心理需求和足療店員工格類型

激勵是為了調動足療店員工的積極性，滿足足療店員工的正當的、合理的需要，因此在制定激勵措施前，要進行充分的調查研究，以確實掌握足療店員工的基本需要什么？滿足的程度如何？哪些需要的滿足最能調動足療店員工的積極性？這樣才能有的放矢，起到較好的效果。調查研究的結果表明，我國足療店員工有2700種，72大類需要，尊重和榮譽的需要，成就的需要，發明創造的需要以及文化的需要，勞動的需要等。足療店員工格類型劃分方法很多。主要指內向和外向兩種足療店員工格取向。內向者態度內向，受自主、能力，成就需求的推動；外幣者態度外幣，受追求權力，受社會尊重等需求推動。

足療店員工的不同心理需求和足療店員工格取向，就產生不同的動機，這就要求管理者采取不同的激勵方法。

2．正確地分析足療店員工的工作動機

足療店員工的工作動機的強度，不僅取決于他從工作或勞動中獲取什么，而且還取決于足療店員工對管理足療店員工的工作安排和外在報酬的心理需求的滿足感。研究材料表明，足療店員工努力工作可能取決于 下列因素：

計自己作出的努力能否達到或超出管理目標的可能性；（1）若達到目標，獲得獎償的可能性；（2）外在報酬滿足需求的可能性；（3）工作中滿足心理需求的可能性；（4）對這些需求的滿足所做的評價。

3．滿足足療店員工的外在需求

所有的足療店員工都希望從工作中獲得滿足，最一般的最普遍的滿足就是工資和獎金，這是外在的滿足。工資不僅是生活的保障，而且也是社會地們、扮演角色、受足療店員工尊重以及個足療店員工成就與權力的象征。工資的激勵作用取決于許多具體的條件：A足療店員工格特征；B。成就需要；C。經濟背景等。

4．注重足療店員工的同在需求

工作除了有滿足基本生活需求的功能外，還有滿足其他心理需求的功能。工作是各種社會需求滿足的工具。通過完成工作可以滿足社會交往，顯示才能，施展抱負，行使權力，取得成就，發揮創造力，獲得社會尊重。足療店員工若只把工作看作賺錢謀生的手段，對工作可能持無所謂的態度，甚至厭惡態度，還會有很高工作熱情。追求心理上需求滿足的足療店員工，把工作視為高尚，視為滿足自我需求的手段。當然足療店員工以何種需要為主，與社會生產力發展水平及全體足療店員工民生活水準有關，也與個足療店員工的經濟生活的具體情況和價值觀觀有關。

5．采取合理的激勵措施

激勵的效果與激勵措施科學合理生活方式有密切關系。激勵措施科學合理，足療店員工的心理接受度大，調動足療店員工的積極性大。激勵措施不合理，足療店員工會心理上產生排斥感，甚至挫傷一些足療店員工的積極性。激勵措施合理的重要條件要使足療店員工心理上都能接受，這是一個非常重要的先決條件，只有這樣才能起到激勵作用，調動全體足療店員工的積極性。

6．貫徹崗位責任制

要求足療店員工各盡其力，各負其責，才能增強工作足療店員工風吹草動的責任心與事業心，充分調動工作積極性激發他們的工作熱情，更好的完成本足療店員工作，每個足療店員工竭盡全力做好本足療店員工作，足療企業的整體工作就做好了。

7．實行按勞分配

按勞分配是制定激勵措施的重要原則，這不僅在于克服平均主義，避免挫傷貢獻較大的足療店員工的積極性，體現腦力與體力勞動，復雜與簡單勞動，熟練與非熟練勞動，繁重與非繁重勞動之間的差異，獎勤罰懶，獎優罰劣，而且也是貫徹社會主義分配原則，有利于社會主義物質文明和精神文明建設。

8．重視社會心理

一個足療企業的足療店員工的積極性，不僅與足療店員工的思想覺悟、勞動態度、足療企業風尚等因素有關而且與整個社會輿論、社會風尚密切相關。因此制定激勵措施，不僅要立足足療企業本身，也要考慮社會心理的作用，盡可能利用良好的社會心理、社會輿論、社會風尚的積極作用，克服不良心理的消極作用。

二、足療店員工事激勵的方式

激勵的方式是多種多樣的，恰當的運用可以使激勵的作用得到充分的發揮。

第一．目標激勵

設置適當的目標，激發足療店員工的動機，達到調動足療店員工的積極性的目的稱為目標激勵。目標在心理學上通常被稱為“誘因”，即能夠滿足足療店員工的需要的外在物。由期望理論和目標激勵理論可知，個體對目標看得越重要，實現的概率越大。因此，設置的目標要合理、可行，與個體的切身利益密切相關。要設置總目標與階段性目標?？偰繕丝墒棺惘煹陠T工感到工作有方向，但達到總目標是個復雜過程，有時使足療店員工感遙遠或渺茫，影響足療店員工的積極性。因此要采取“大目標，小步子”的方法，把總目標分成若干個階段性目標，通過實現幾個階段性目標來實現總目標。階段性目標可以使足療店員工感到工作的階段性、可行性和合理性。目標既可以是外在的實體對象（如工作量），也可以是精神的對象（如學術水平）。

為發揮目標激勵作用，應注意的以下幾點：

（1）個足療店員工目標與足療企業目標一致，足療企業的目標與個足療店員工的目標可能是平衡一致，也可能是發生偏向，如果出現偏向，就不利于調動個足療店員工的積極性，不利于足療企業目標的實現。只有使這種偏向趨于平衡，即足療企業目標向量與個足療店員工的目標向量間的夾角最小，這樣將使個足療店員工的行為朝向足療企業的目標，在個足療店員工間產生較強的心理內聚力，共同為完成足療企業目標而奮斗。

（2）設置的目標方向應具有明顯的社會性，目標的社會效益越主，目標的吸引力就越大，也就越能激發足療店員工的積極性性。

（3）目標的難度擬定上要適當，要做到樹上的果子懸到“跳一跳夠得著”的程度，宜于激發進取性。過高了力所不及，過低了不需努力，輕易得到，都不能收到良好的激勵效果。（4）目標的內容要具體明確，能夠有定量要求的目標當更好，切忌籠統抽象。

（5）目標的時間上，既有近期目標，又要有無期目標。只有無期目標，易使足療店員工產生渺茫感，只有近期目標，則使足療店員工目光短淺，其激勵作用也會減少或不能維持長久。2．獎勤激勵

獎勤激勵是獎勵激勵和懲罰的合稱，獎勵是對足療店員工的某種行為給予肯定或表揚，使足療店員工保持這種行為，獎勵得當，能進一步調動足療店員工的積極性。懲罰是對足療店員工的某種各為予以否定或批評，使足療店員工消除這種行為。懲罰得當，不僅能消除足療店員工的不良行為，而且能化消極因素為積極因素。

獎懲都是一種強化手段，獎勵是對足療店員工行為的肯定，是正強化，可直接激勵。而懲罰是對足療店員工的行為的否定，是負強經，屬間接激勵。獎勵的心理機制是足療店員工的榮譽感、進取心理，有物質和精神需要。懲罰的心理機制是足療店員工的羞怯、過失心理，不愿受到名譽或經濟上的損失。

獎勵激勵的心理過程是通過反饋實現的。獎勵或懲罰與實際情況相符合，即獎勵分明，是正反饋，獎勵和懲罰不符合實際情況，或不公平，則逆反饋，因而獎勵不一定都能產生激勵作用。

獎勵的形式多種多樣，可分為物質獎勵、精神獎勵，以及這兩種獎勵的結合。

懲罰的形式也有多種多樣，如批評、檢討、處分、經濟制裁、法律懲辦等。為發揮懲罰的作用，應注意以下幾點：

（1）懲罰要合理，使受懲罰者心服，化消極因素為積極因素，否則易產生對立情緒。（2）懲罰要與教育結合起來，達到懲前毖后、治病救足療店員工的目的。（3）要掌握懲罰的時機，及時處理。（4）懲罰時要考慮原因與動機。

（5）對一般性錯誤，懲罰宜輕不宜重。

3．考評激勵

考評，是指各級足療企業對所屬成員的工作及各方面的表現進行和評定。通過考核和評比，及時指出足療店員工的成績、不足及下階段努力的方向，從而激發足療店員工的積極性、主動性和創造性。隨著現代足療店員工事制度的因素，考評激勵越來越成為足療店員工科普遍采用的一種激勵方式。

從考評激勵的心理過程分析、考評具有以下幾方面的作用：

（1）導向作用?？荚u具有目標導向功能。由于考評標準的約束力，迫使或誘導足療店員工的行為向某一方向發展。如“高考”作為一種高中升學的統一考評標準，就很容易誘導中學教育出現征求追求升學率，放棄思想政治教育工作、忽視學生的身心健康和全面發展的現象。（2）反饋調節作用?？荚u激勵的一個重要手段，就是促使反饋調節，讓足療店員工知道自己的行為是否偏離要求，是否符合規范，要作什么修正，以及如何修正等。

（3）強化作用。強化有“正強化”和“負強化”兩種。通過考評，工作成績得到肯定，足療店員工會看到自己的社會價值，增強工作熱情和責任感，從而激發進一步向上努力的動機，這就是“正強化”。反之，如果得到較差的評價，通過正確引導，也會激起改正缺點錯誤和重新做好工作的動機。這稱之為“負強化”。

為了讓“考評激勵”，發揮最大的作用，在考評過程中必須注意制定科學的考評標準；設置正確的考評方法；提高主考者的個體素質等。

4．競賽與評比的激勵

競賽在足療企業內是一種客觀存在，在正確思想指導下，競賽以及競賽中的評比對調動足療店員工的積極性有重大意義。競賽與評比的心理學意義是：

（1）競賽與評比對動機有激發作用，使動機處于活躍狀態。

（2）競賽與評比能增強足療企業成員心理內聚力，明確足療企業與個足療店員工的目標，激發足療店員工的積極性，提高工作效率。

（3）競賽與評比能增強足療店員工的智力效應，促使足療店員工的感知敏銳準確、注意力集中，記憶狀態良好、想像豐富、思維敏捷、操作能力提高。

（4）競賽能調動足療店員工的非智力因素，并能促進足療企業成員勞動積極性的提高。（5）團體間的競賽評比，能緩和團體內的矛盾，增強足療企業榮譽感。

5．領導行為激勵

領導者行為通過榜樣作用、暗示作用、模仿作用等心理機制激發下屬的動機，以調動工作、學習積極性，稱為領導行為激勵。

領導的良好行為、模范作用、以身作則就是一種無聲的命令，有力地激發下屬的積極性。權威是暗示成功的重要心理條件，領導者良好的行為具有權威性，使下屬很快受到良好影響。領導者的行為通過模仿可能是無意識的，也可能是有意識的，更多的是無意識與有意識的綜合模仿，下屬對領導的模仿造成了良好的激勵氛圍。

6．尊重和翔激勵

領導對下屬的尊重和翔是一種有力的激勵手段，從尊重足療店員工的勞動成果到尊重足療店員工的足療店員工格；從關懷下屬的政治進步到幫助解決 工作與生活上的實際困難，則能產生積極的心理效應。關懷能提高足療店員工的主足療店員工翁感，責任心，充分挖掘足療店員工群中蘊藏的積極性，密切干群關系。

7．榜樣的激勵

榜樣的力量是無窮的。榜樣激勵對榜樣者自己，以及對先進足療店員工、一般足療店員工、后進足療店員工都有激勵的心效慶。對自己是一個壓力，對先進者是一個挑戰；對一般足療店員工有激勵作用，對后進者能產生心理上的壓力。榜樣應是公認的，具有權威性，能使大家產生敬仰的心情。但應注意的是：

（1）實事求是地宣揚榜樣的先進事跡，激發足療店員工產生學習榜樣的動機。（2）引導足療店員工正確對待榜樣，要一分為二地看待榜樣，學其所長。

第二目標激勵

目標是行動所要得到的預期結果，是滿足足療店員工的需要的對象。目標同需要一起調節著足療店員工的行為，把行為引向一定的方向，目標本身是行為的一種誘因，具有誘發、導向和激勵行為的功能。因此，適當的設置目標，能夠激發足療店員工的動機，調動足療店員工的積極性。

1、目標的激勵作用

足療店員工的行為特點是有目的性的行為。有無目的性的行為其結果是大不一樣的。一般說來，沒有目的性的行為無成果而言，而有目的性的行為，才可取得最大最滿意的成果。任何行為都是為了達到某個目標的。目標是一種外在的對象。它既可以是物質的，也可以是精神的或理想的對象。目標又可分為個足療店員工目標和足療企業目標。目標是一種刺激是滿足足療店員工的需要的外在物，是希望通過努力而達到的成就和結果。合適的目標能夠誘發足療店員工的動機，規定行為的方向。心理學上把目標稱為誘因。由誘因誘發動機，再由動機到達成目標的過程稱為激勵過程。目標作為誘因對足療店員工的積極性起著強烈的激勵作用。

在現代足療店員工事管理中，我們能通過目標的設置來激發動機，指導行為，使個足療店員工的需要與足療企業的目標結合起來，以激勵他們的積極性。

2、目標與動機的關系

目標與此同時動機，是既有聯系，又相互區別的兩個概念。

足療店員工行為都是由動機引起的，并且都是指向一定目標的。能引起足療店員工去從事某種活動，指引活動去滿足一定需要的愿望或意志，稱為這種活動的動機。這種動機是由足療店員工的南要所引起的內在驅動力，是足療店員工的活動的推動者，對足療店員工的活動起著激勵作用，并把足療店員工的活動引向一定的，滿足其需要的具體目標。動機是比目標更為內在、更為隱蔽，更為直接推動足療店員工去行動的因素。目標與動機有時是一致的，有時又是一致的。動機對足療店員工的行為起著引發、加強、推動和導向的作用，它驅使一個足療店員工的行為趨向預定的目標。

3、目標的期望與抱負水平

從心理學角度分析，足療店員工對目標的期望就是足療店員工所追求的目標的性質；而足療店員工對目標的抱負水平即是目標的高低。

（1）．目標的期望

我們做工作期望得到報酬，各足療店員工的理想不同，所期望得到不同的報酬才感到滿足。同時，不同民族、不同文化背景的足療店員工對目標就可能有完全不同的觀點，對所指目標的性質也完全有著根本不同的理解。因此，一個足療店員工的努力雖然是受著他的目標也就是期望所決定的，但是不同的足療店員工所期望的目標的性質是不同的。一個足療店員工通過努力可以取得某種成就，根據這些成就可取得報酬，但報酬分為兩種，一種是物質的，另一種是精神的。不同的足療店員工需要的報酬是不同的。有些足療店員工“一切向錢看”，有的足療店員工更重視精神上的報酬，即勞動成果得到足療企業和社會的承認。對于個足療店員工的目標給予認可后，其目標有了結果，而這種結果以物質報酬和精神報酬兩種形式反映。

從心理學上分析，取得結果被承認后反饋于勞動者，使其產生積極的情緒反慶，而激勵個足療店員工持續不斷的，以更高的熱情進行工作，其結果形成一個正反饋的鏈鎖反應，產生性循環，使兩終端互為能量補充。

應該注意的是，期望不僅與個足療店員工因素有關，而且也會受到社會因素的影響。一個足療店員工對他的報酬不能脫離當時的生產水平與周圍同事的水平，也就是說，足療店員工對報酬的期望不完全決定于他的個性，同時更受到社會的制約。

（2）．目標的抱負水平

一個足療店員工對目標的抱負水平是指欲對自己的工作做到何種數量標準的心理需求。這是個足療店員工從量上考慮目標的高低。抱負水平決定了足療店員工的行為要達到什么程度。目標又分為現實目標和理想目標兩種，現實目標即為可能達到的目標，理想目標即為最高目標。一個足療店員工的抱負水平的高低取決于個足療店員工因素和社會因素（外部條件）兩個方面。

足療店員工因素主要包括個足療店員工的成就動機，過去的成敗經驗，目標的現實感，個體差異等。

社會因素主要包括社會和足療企業的影響，角色的影響，對指標提法的影響等。

第三、獎勵激勵

獎勵是對足療店員工的某種良好行為的一種積極肯定，使足療店員工保持這種行為，從心理學角度看，獎勵是對足療店員工的行為的一種正強化。獎勵作為激勵的一種手段，而且是一種重要手段，使用得當，能進一步調動足療店員工的積極性，激發足療店員工自我完善的積極性。獎勵包括物質的，也包括精神的，有時物質和精神兩者合一的。

一、獎勵激勵的廣義和作用

物質獎勵，能夠滿足足療店員工的生理需要的獎勵，包括獎金、獎品等。精神獎勵，則能夠滿足足療店員工的心理需要。包括獎章、獎狀、嘉獎等。

１．物質獎勵的心理學意義

（１）物質需要是足療店員工的基礎需要，衣食、隹、行等條件的改善，對調動足療店員工的積極性有著重要意義。（２）強化按勞分配的觀點。

（３）榜樣作用，獎勵先進，實際上是樹立了榜樣。

２．精神獎勵的心理學意義

（１）滿足足療店員工的精神需要，在物質需要獲得滿足時，精神需要則往往成為某些足療店員工的主導需要。

（２）精神獎勵能激發足療店員工的榮譽感。

（３）精神獎勵能激發足療店員工的進取心、責任感和事業心。從心理學的意義上講，獎勵對每個足療店員工都能引起愉快的感受，任何足療店員工都希望得到他足療店員工或社會的贊賞，這是一種普遍的心理狀態，它已成為足療店員工的足療店員工格特征之一。

３．獎勵的主要作用

（１）獎勵作為一種對足療店員工行為的評價，在行為前它具有前饋作用，即提示和引導足療店員工行為的方面；在行為后它具有正反饋作用，即鼓勵足療店員工保持和發展這種行為，促使更加進步。

（２）獎勵還是一種良好的教育方法，而且是在具體、生動、愉快的狀態下進行的，因而更具有感召力和吸引力。

二、獎勵激勵的心理學原則

１．物質獎勵與精神獎勵相結合 對于調動足療店員工的積極性來說，物質、精神獎勵都是不可缺少的。一般以精神獎勵為主，物質獎勵為輔，但單獨使用，效果往往不高，因為它不能同時滿足足療店員工閃的生理需要與心理。

2．創造良好的獎勵的心理氣氛

獎勵在良好的、濃厚的心理氣氛下進行，能增強被交通警者產生榮譽感、責任感、進取心，并且會對被獎勵者產生心理壓力，更好地調動智力效應與非智力效應。３．獎勵程度要與貢獻程度相當

這是獎勵的一個重要心理學原則。體現了獎勵以貢獻為主的原則，使獎勵成為導向目標，激發足療店員工閃的積極性與創造性，充分發揮其智力因素和非智力因素，為社會創造更多的財富。

４．獎勵要考慮個體需要的差異 同樣的獎勵，形式不同，激勵的心理效應不同?；蛘咄瑯拥莫剟顑热莼蛐问剑瑢Σ煌淖惘煹陠T工，或者一個足療店員工的不同時期，其激勵效果也不盡相同。根據需要層次論，對不同的個體采用不同的獎勵內容和形式，將會直到較好的效果。

獎勵激勵不論是在心理學理論研究上，還是在足療店員工事管理的沖中，不論地過去、現在，還是未來的激勵實踐中，都將發揮其重要的作用。

第二篇：足療店員工工資薪酬方案

足療店員工薪酬方案

足療店員工的薪酬，主要有3個部分。一個是技師，一個是服務員，另一個是店長。接下來我跟大家分享一下這方面的經驗，如果想了解、學習更多內容，可以找（足療店經營方略）一書。

技師工資

主要由4部分組成：項目提成+點鐘獎+工齡獎+年終獎

1、項目提成。技師的工資主要還是靠提成，多勞多得。有些店是按所有項目提40%，也就是不管你做哪個項目，統統按40%提成。如足療68元一小時，提成是68*0.4=27.2元。

有些是按項目提成，每個項目的提成不一樣，不是統一按40%給的。

2、點鐘獎：

一個月10個點鐘以下，一個鐘獎1--2元。11到20個鐘的，獎2--3元。21個鐘以上的獎3元以上。

3、工齡獎：

工齡滿一年，一個月是100，2年是200，3年是300，給多少可以根據自己的情況來調整。

4、年終獎：

一年累積下來的鐘數，一個鐘計1元做為年終獎。平均每個月點鐘在10---20個鐘之間的，可以多給0.5元一個鐘。平均每個月點鐘 在21個鐘以上的，可以多獎1元一個鐘。這樣的話可以提高技師要點鐘的積極性。點鐘多，客源才能穩定。

服務員工資

服務員工資主要由3部分構成：基本工資+提成+年終獎

1、基本工資：按當地同行給。

2、提成：客流量+平均消費金額。

（客流量：每個客人提0.2元，當天所有服務員平分。平均消費金額如果是100元，另獎50元，150元獎100元。都是平分。數據可調整。）

3、年終獎：

每個月的提成加起來就是。

店長工資 店長工資構成：基本工資+提成

1、基本工資按當地同行水平來算。一般是5000---12000之間，看個人能力來了。

2、提成：先算一下店里的盈利點是多少。比如一個月的營業額是15萬的話，剛好是平本。那么多出來的部分，比如當月營業額20萬，多出了5萬，給店長提3%或是5%，或者更多這個要看老板的想法了。

第三篇：店員的管理與激勵

店員的有效管理與激勵

店員作為品牌一線的銷售人員，不僅承擔著門店日常銷售的重責，更是品牌在終端的形象代言人。她們工作能力的高低、責任心的強弱直接關系到門店在終端的表現。如何有效激發她們的工作熱情是每一家公司、每一個門店都十分重視的工作。

1、明確職責

要讓店員明白自己在門店中辦演的角色是什么，有哪些職責。這樣她們工作起來才能有目標有方向。那么店員在日常銷售中有哪些主要的職責呢？ A、實施產品銷售，開拓新的顧客群（會員）

產品銷售是門店每一個店員最根本也是最重要的工作。在銷售的過程中要注意開拓新的顧客群，并且要維護好這一類顧客，使之成為門店忠實的消費者。B、搜集和傳遞市場信息

店員要時刻關注與銷售有關的各種市場信息并作及時反饋。如：競品信息、商場活動信息、產品本身質量信息、顧客意見及建議反饋等 C、提供完善的銷售服務（售前、售中、售后）

優質服務更能增加顧客對于一個品牌的信任感。因此，門店要嚴格要求店員做好服務工作，確保服務水平專業：服務用語要規范、服務態度要真誠、服務技能要熟練。D、做好延續服務，帶來更多消費

銷售來源于服務。做好延續服務，特別是對于會員或是其他重要顧客的延續服務是必須的。一個短信、一句問候、一個禮品、一個意見反饋等都可以很好的拉近同顧客的關系。當你付出真誠的服務時，他們隨之所帶來的銷售也就不遠了。

2、制度明確、規范

制度是門店達成目標的保證，也是做好管理的基礎。A、門店基本工作制度要明確

門店基本的工作制度原則上只需分為二類：一是日常工作制度，如：考勤制度、晨會制度、收銀制度、盤點制度等；另一類是獎勵制度，如：銷售提成獎勵、團隊合作獎、其它特殊貢獻獎等。這二類制度的制訂要清晰、合理，并讓每一個店員明白、熟知、認同。對于出于警示作用而給出的處罰可以是措施而非制度，這樣更容易增加店員對于門店的認同感。B、特殊時期制度明確

零售業的一個特點：除有特殊情況外，門店銷售全年無休。因此在很多的特殊時期在制度上要充分考慮到每位員工的需求。如員工請假或是調休如何安排，節假日如何安排，促銷活動時如何安排等。這些時期要在尊重員工需求的基礎上進行安排，盡可能不用強制度命令。C、制度的可操作性

制度的制訂是為了保證門店各項工作合理有序的展開，促進門店銷售目標的達成，因此必須具有可操作性。合理有效的制度可以起到事半功倍的作用，相反，不合理的、不具操作性的制度會損害店員的積極性，不利于銷售目標的完成。D、制度要體現激勵與關心

衡量制度合不合理的一個關鍵就是看該制度能不能被很好的執行下去并起到應有的作用。門店制度的制訂要能體現出對于員工的激勵與關心，這樣才能得到店員的認同，才能有效的執行下去。

3、組建高效團隊

終端門店怎樣才能招聘到合適的人員呢？ A、通過專業渠道招聘，如網站、招聘會等 B、優秀店員介紹

C、留心挖人，特別是優秀人員 D、可以公司名義招聘

對于所招聘的人員須注意的是：忌用親友、慎用同行。終端門店怎樣才能組建一個高效的團隊呢？

一個高效的團隊必定由以下人員組成：銷售高手+陳列能手+管理人才+輔助人員。實質上也就是對店員進行工作職責的劃分。充分發揮每個人在各自所負環節中的潛能，同時也有利于建立一套門店自己的標準。

4、店內培訓

門店的培訓有二種：店內培訓與店外培訓。店外培訓主要是公司組織的各種培訓。店內培訓是在公司培訓的基礎上進行的一種二次培訓。如何才能充分有效的做好店內培訓呢？

原則：針對高效團隊的組成進行培訓安排

目的：形成優秀、高效的團隊 A、由各環節的負責人認真組織學習、討論公司提供的學習資料、銷售技能。

B、由各環節的負責人對資料進行提煉，形成自己的銷售技能，在門店內進行二次培訓。達到真正為各門店所用

C、組織場景模擬演練，特別是針對一些難以應對的問題或是顧客。通過這種演練可能讓每個人都參與進來共同制訂出應對的方法。

D、借力學習。把自己曾有的好的銷售方法或是經驗讓大家一起分享也可借鑒同行好的經驗、方法為門店所用等

5、激勵方案

門店最有效的激勵方案就是收入制度。店員收入的高低影響著她們工作的積極性。怎樣的激勵方案才是合理、有效的呢？

基本組成：底薪+提成+獎金

其中底薪、提成是一段時期內固定不變的。而獎金是可以根據門店實際情況來調整的，具有不確定性。如何設立獎項及設立哪些獎項呢？ 設立獎項的原則：以提高店員銷售積極性、提升銷售為原則 設立獎項的前提：重視店員，尊重店員的工作

設立的獎項有：單品銷售獎、最佳進步獎、團隊貢獻獎、超額貢獻獎、合理處置突發事件獎、銷售創新獎等等，每個門店可以自行設定。

設立的獎品有：獎品可以分為物質獎勵精神獎勵二種。物質獎勵主要的體現是收入的增加，精神獎勵可以是給店員創造外出學習的機會，外出旅游、聚餐、休假等

6、業績考核

考核的目的可以幫助店員了解在工作中存在的問題，還可以很好的、有針對性的促進學習。A、考核方式

考核方式主要是筆試和門店實操二種。時間上可以是定期考核也可以是不定期的考核。B、全能考核、重點明確

全能考核主要是筆試的方式來了解店員對門店從產品到銷售到管理等一系列的工作是否熟練。此種考核的好處在于：一是可以突出考核的重點，二是可以了解店員在門店銷售中存在的問題，以便及時解決?？梢悦考径然虬肽赀M行一次。C、及時總結

店員要養成總結的習慣。銷售心得、學習體會等都可以是總結的內容。并能從總結中發現問題、找出解決問題的方法。D、激勵為主、適當處罰

激勵的目的是充分發揮店員的積極性，是制度化的。處罰只是起到對某種行為的一種警示作用，是措施。

每個門店的實際情況有差異，加盟商可以把自己的經驗同以上方法相結合，制訂出一套適合自己門店店員管理與激勵的制度，提升店員工作的積極性，提高工作效率，提升銷售。

第四篇：足療店管理流程與制度

一、管理流程與制度

看到這個題目，有些人可能會納悶“流程”“制度”不就是一種含義兩種說法嗎，有何可寫？實際上流程和制度是不同的概念。下面我們來共同了解它們。

一、“流程”和“制度”定義

什么是“流程”（程序），就是合理利用資源，一組將輸入轉化為輸出的相互關聯的活動，是一個功能團隊正確地完成某一工作的步驟和順序。比如采購流程，就是指導采購功能團隊（如我們公司的PMC部/供應部/審計財務部/倉儲部收貨組/品質部IQC等同仁）完成原材料采購并入庫的過程。

什么是“制度”，簡單的說，就是“告訴你對做了某一事情的后果的處理方法”。所以制度更多的內容是一種獎懲的規定，如：“供應商處罰協議”。制度一般針對細節進行，且制度與制度之間是相對孤立的，如采購流程的制度中，相關制度會有“收獲組違規處罰規定”“跟單員違規下單規定”等等。

那么，流程與制度是否可以融入同一文件中？一般認為不能，因為這里隱含著管理文化的問題，是用制度管理，還是用流程管理，即是流程導向文化，還是制度導向文化？。

二、流程和制度的區別

1、管理思想：“人性本善”還是“人性本惡”

不同的企業適用于不同的管理模式，不能簡單的比較孰優孰劣，但是可以比較管理模式到底是積極的、還是消極的，而這取決于它所基于的管理思想是“人性本善”還是“人性本惡”。

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歷史上有名的典故“大禹治水，三過家門而不入”只是贊揚大禹治水的韌性精神，而讓大禹名垂千古的則是他所制定的治水策略是“疏導”，而不是黃帝治水的“死堵”，后人在總結兩人的治水功過時，無不指出最大差異在于“管理思想”的差異。

我們提倡的“流程導向”更多的是一種“以導治水”，其基于的管理假設是“人性本善”，其特點是以完成工作步驟、順序作為核心，結合組織結構、人員素質及其他資源，站在公司的角度，來設定流程；它是企業管理原則的很好載體；它提倡以“對自己職責的本分”、“對上下游的積極信任”的態度來有效運作流程。

而“制度導向”更多的體現是一種“以堵治水”（且更多的是處罰），其基于的管理假設是“人性本惡”。簡單的說既是“假如你不做，按制度進行處罰；你要膽敢再犯，加倍處罰；看你還敢嗎？”儼然是一種典型的消極管理模式。

2、局部與系統

從“流程”的定義中可以了解到“流程導向”是為實現某項功能的一個系統，系統可大可小，整個企業是一個系統，根據不同的分類原則內部又可以分為若干個獨立系統，如我們通常所說的“產”“銷”“人”“發”“財”等等分類方式，實際上IOS9001：2000標準已經提供給我們一種比較合理的流程系統分類方式。但是不管如何分類，各系統之間都會通過各流程系統之間的接口建立起緊密聯系，最終織成一個涵蓋全局的網絡系統。

而“制度導向”更多的是針對局部出現執行力問題而采取的獎懲措施，包括對執行人主觀態度以及客觀過失造成公司損失的處理。

3、改善思維

很多管理人員感嘆流程執行難，解決這個問題，不同的管理文化導向表現不同的管理模式?！爸贫葘颉惫芾砟Ｊ降墓?，管理者考慮的是“是不是處罰太輕了？”，隨即

修改制度加重處罰力度。

而“流程導向”管理模式的公司，管理者更多的會從流程實際使用優化的角度出發。優化流程解決方式有兩種：防呆化和標準化，防呆化是流程優化最高目標，目前在許多公司中利用信息系統自動防呆輔助流程管理運用非常普遍（如：公司四班系統），可是在企業中所有的管理流程的防呆化是不可能的，也是沒有必要的。事實上我們需要將更多的精力花在“如何使流程標準更優化”上。

前期，我們公司在“設備管理”過程中，采購員經常在無“設備請購單”的情況下便執行采購，相關部門多次發文強調“采購員”必須要依據經過批準后“設備請購單”請購，否則進行嚴厲處罰，執行時將毫不手軟等等。言詞不可謂不強硬?？墒且欢螘r間后，問題仍然沒有得到多大的改善。最后，大家還是從流程完善出發才將問題解決，即在設備采購流程中規定：倉庫在辦理“設備”入倉手續時，需依據“設備請購單”才辦理。

三、流程和制度的聯系

制度與流程是企業管理的兩把刷子，只有理清它們之間的關系并恰當應用，才能最好發揮其管理效用。

1、制度有助于流程的執行。

在很多公司中經常會碰到以下情形：當下屬因違反規章制度時而受到某種處罰時，上司們經常會語重心長地教育“處罰不是目的，主要還是改變你的工作……”。實際上，即點出了流程與制度的聯系,即制度是因流程而存在的，通過適當制度的執行推動流程的執行。因為流程是建立在對功能團隊信任的基礎上而設計的，對于純屬某個部門/人員對自己的職責不本分（過失/態度）而影響流程功能實現的現象，只有通過制度進行約束，才能得以制止，進而建立流程的威信。

2、制度無法執行時，往往意味著流程有問題。

有一句俗語叫“法不責眾”，是什么意思呢？大家很容易將其理解為“觸犯某一法律的人多了，說明法律制度有問題，應該減輕或不追究他們的法律責任，并且這種法律制度應該廢除”。這種理解只是說對了一小半。此種情況下，經驗告訴我們，其深層次的含義肯定是“支持的流程”出現了很大的紕漏。所以，我們在提倡檢討“制度的問題”之前，更需要先檢討“流程的問題”。

比如，職員上班普遍不打卡，是許多公司的人力資源部人員挺頭痛的事情，最后想了一招，制定制度要求職員們上班必須打卡，否則進行扣分處罰。制度剛出來時起到了一定的效果，久而久之問題就復辟了，于是，又再次發文強調，陷入從“制度”到“制度”的麻煩和誤區中而不能自拔。

從流程及其輸出的目的思考，我們不難發現，薪資計算沒有與考勤直接掛鉤，并用計算機自動生成。假如修改薪資計算方式與流程，相應的扣分制度就沒有存在的必要了。

3、“制度”的激勵作用可以促使流程改善

在大部分公司，制度更多的是“處罰”的代名詞，實際上這是一誤區，制度中的獎勵要比懲罰更容易起作用。而且激勵因素往往會促使大家更多的主動關注流程，從而使流程得到優化。

大家如果喜歡逛公園的話，可能會對公園中類似“損壞花草、罰款200元”標語習以為常，我們也很清楚此種標語能產生效果，可是最近我到深圳某公園散步，卻發現在公園的門口里貼著一張公告：凡舉報損壞花者獎勵200元。管理者的行為很明智，由“罰”到“獎”帶給公園管理處更多的是思想觀念和流程的變化，如以前設置的“專人巡查”工作取消了。

不管是“制度”還是“流程”都存在“執行”的問題，如果沒有執行都是空談。

很多年以前的一天深夜，一場大火燒毀了哈佛的圖書館，很多珍貴的古書絕籍在大火中消失，這讓很多人痛心疾首。然而，這場突發的火災讓一名普通學生進退兩難。此前，他違反圖書館規則，悄悄把哈佛牧師捐贈的一本書帶出館外，準備偷偷的閱讀完后再歸還。可是，這場大火使這本書就成為哈佛捐贈的250本書中的惟一珍本。怎么辦？這名學生經過一番激烈的思想斗爭后，還是敲開了校長辦公室的房間，說明原因后，鄭重地將書還給學校。校長的舉動更讓人吃驚，他收下書后對這名學生表示感謝，對學生的勇氣和誠實予以褒獎，隨后校長又把學生開除出校。并要求下屬盡快完善借書流程。

哈佛的理念是：讓校規（包括流程與制度）來看守哈佛，比用其他東西看守哈佛更安全有效。

同樣的，用“流程”和“制度”來看守我們的公司，比用任何其他東西更安全和有效。

第五篇：激勵足浴足療店員工士氣的小技巧

激勵足浴足療店員工士氣的小技巧

員工團隊的士氣是我們每個足浴經理人都極為關注的，因為員工士氣的高低會對工作完成的效率和滿意度產生最直接、最重要的影響。如果員工在整個工作的過程中懶散懈怠、心不在焉，不僅會對員工自己負責的工作內容產生不良的影響，還會間接影響到工作團隊中其他成員的士氣，一旦有員工將這種低迷、失落、懶散的工作士氣傳染到團隊中來，就會對團隊工作的開展產生極為不利的影響，惡劣的還會導致團隊陷入一種士氣低落——成效較差——士氣低落的惡性循環之中。

所以足浴經理人必須高度重視員工團隊士氣的現狀，并適時的對員工團隊的士氣進行合理的引導、調整和激勵，保持自己的工作團隊時刻在一種積極、樂觀、高效的士氣氛圍之中。

員工團隊的士氣高低也可以作為足浴經理人的員工管理工作質量高低的衡量標準之一，因為良好的士氣是團隊工作正常開展的基本前提，也是發揮團隊全體成員工作積極性和創造性的基本環境。足浴經理人必須掌握一些激勵士氣的技巧，這樣在團隊士氣較低落時，才能發揮我們領頭羊的作用，將員工團隊帶向一種好的環境氛圍之中。下面就為大家介紹一些在激勵員工團隊士氣時可能用得上的使用小技巧：

1、足浴經理人要學會親自向員工的杰出工作表現表示感謝，必要的時候還可以采取一對一地親自致謝或書面致謝的方式。

2.要想激勵員工士氣，就需要知道員工現在的想什么。所以，請你每周都抽出一些時間來傾聽員工的心聲。

3.養生反饋的習慣，讓員工知道自己不是一個人在戰斗，在他的后面有你和一個團隊在支持他。4.從自己開始，以身作則的積極創造一個開放、信任及有趣的工作環境，鼓勵新點子和積極的主動性。5.必要的時候讓每一位員工了解自己企業現在的運轉情況，企業新的促銷活動等經營策略都是員工想了解的，而且還要讓員工清晰自己的這些策略中所扮演的角色。

6.在一些不涉及核心問題的決策過程中，可以讓員工參與進來，尤其是那些會對員工產生直接影響的決策。

7.企業的相關獎勵、職位變動和懲罰都是與員工息息相關的，所以要讓員工知道它們的收獲是以其個人工作的表現為基礎的。

8.提供員工學習新知識及成長的機會，告訴員工在企業的未來目標下，管理者如何幫助其完成個人目標，建立與每位員工的伙伴關系。

9.注意時時慶?！獰o路是企業、團隊或是員工個人的優秀表現，都應當“大張旗鼓”的慶祝，在必要的時候甚至需要進行臨時的小會和活動來慶祝，因為每個員工都是有表現欲和榮譽感的。

10.經理人要不斷培養和提升員工對工作和團隊的歸屬感和責任感。當員工時時都是在想為“我們”“團隊”做些什么的時候，你的團隊士氣一定會有很大的變化的。

另外足浴經理人在激烈員工團隊士氣時，還需要注意以下這些方法和技巧：

1.如果員工的士氣不振，就應考慮改變你的工作系統。2.不要等到評鑒時，才和員工討論他們的表現。3.和員工討論與工作有關的事情，以防他們太緊張。4.讓員工告訴你降低他們工作動機的原因，注意要認真聆聽。5.壞消息總是傳播得很快，所以應盡快加以公布。6.不管多么不受歡迎，一定要強調改革會給員工帶來利益。7.在因員工工作動機低落而采取行動之前，先評估整個情形。

8.在失去有價值的團隊成員前，盡量利用各種方式加以挽留。9.評定時顯露輕松和友善──不要使它變得太正式。10.藉由員工評定你的機會，尋求自身的改進。11.評定總是以討論取得的進步和獲得的成功為起點。

最后，需要提醒足浴經理人的是，員工團隊產生士氣低落的現象，肯定是會有其中的原因的。所以，經理們在發現員工士氣低落時，需要從下面幾個方面來分析原因：

1、控制過嚴，沒有工作地位？

2、缺乏工作溝通，缺乏工作認可的回饋？

3、工作標準不合理，工作評估不到位？

4、干好干壞一個樣，薪金制度不合理？

5、提升政策，加薪模糊？

6、管理水平低、缺乏對管理的信任？

7、非公平的對待員工？

8、無工作安全感？

在經過客觀的分析評估，了解了員工團隊士氣不高的原因之后，足浴經理人在針對性的進行引導和調整，這樣才會在最短的時間內將員工團隊的士氣調整過來。