第一篇：新進員工足療服務新員工考核與培訓計劃

第一步

足療店服務新員工考核與培訓計劃

一、進店考核

凡進入足療店工作的服務人員，均應接受足療店組織的考核。

考核主要項目(要求計分、評定)：

1.寫1份個人簡歷及家庭狀況的簡介(存檔)

2.你認為自己有哪些方面的工作能力，最適合干什么工作?

3.你認為干端茶送水這類服務工作能不能干出成績來?

4.你認為一家好的酒店應具備哪幾個最基本的條件?

5.你認為一個好的服務員應具備哪些基本素質?

6.你認為人與人相處最重要的是什么?

7.你認為從顧客進店到離店，有哪些基本服務程序?

8.你知道我國有哪幾個最著名的菜系?

9.你認為川菜的主要特點是什么?

10.當你同酒店領導、同事發生矛盾或沖突時，你認為該怎樣處理或表達?

11.當你對領導分配的工作不滿意或認為不適合你時，該怎么辦?

12.你認為對待顧客應該從哪幾方面做起?

13.你認為在酒店利益、顧客利益、個人利益這三者之間，誰是首要的，誰是次要的?

14.當客人對服務和飯菜不滿意時，該怎么辦?

15.你認為一個人發財致富或有出息，主要*什么?

16.請你擺一張五人就餐臺。

考核要求：①評定考核成績;②依據弱項確定訓練目標;③了解培養前途和使用崗位。

二、足療服務知識訓練

l.熟記員工守則，背誦后考試;

2.熟記服務員職責，背誦后考試;

3.熟記大堂服務管理制度;

4.熟記員工考勤細則;

5.熟習掌握待客的一般程序;

6.熟習了解待客的準備工作;

7.熟習了解宴會的接待規格;

8.熟習掌握顧客的消費心理

培訓要求:(1)先學習熟記后考試;

(2)以上各條，一條一條、一個一個方面學習考試;

(3)學習之前要講解，川菜知識由廚師長講

授;(4)考核要記分。

三、語言行為舉止訓練

1.學習熟記待客的文明用語;

2.學習詢問顧客的方式;

3.學習自我介紹的方式;

4.學習介紹和推薦本酒店的方式;

5.學習向顧客、領導提建議和作自我批評的方式;

6.學講普通話和掌握語言藝術;

7.學習足療店接聽電話的方式;

8.學習美容、穿著知識;

9.學習面部表情和表情方式;

10.學習站立、行走、注視的方式;ll.學會一

般場合的唱歌、跳舞;

12.學會與顧客、同事進行思想交流。

培訓要求:(1)邊學邊示范;(2)學完后考試;(3)不要求很全，但要熟習要點。

四，服務技能訓練

1.怎樣迎接客人? 2.怎樣引導客人就位? 3.怎樣為客人沏茶? 4.怎樣為客人點技師、及時送單;6.怎樣為客

人酌酒水，7.怎樣清臺、布置足療房間環境？ 8.怎樣結帳?9.怎樣為客人開機點歌?10怎樣歡送客人?

培訓要求:(1)每條要專人講解;(2)服務員作記錄;(3)講解人作示范;(4)按照講解要點演習。

五、經營公關訓練

1.怎樣巧妙地將自己介紹給客人? 2.怎樣簡明扼要地向客人介紹本足療店的來歷和特點? 3.怎樣根據顧客的消費要求向客人推薦足療推拿項目、藥水？4.怎樣通過同周圍其他足療店的比較，向顧客介紹本足療店的好處? 5.怎樣機動靈活地為顧客安排足療位置? 6.怎樣根據顧客的需要和足療時氣氛同顧客交談? 7.怎樣為顧客足療并確定消費標準？8.怎樣在足療后同顧客繼續保持聯系,密切同顧客的關系? 9.怎樣處理顧客對足療師服務質量的不滿? 10.怎樣對待顧客的不正當要求?培訓要求:同第四部分。

六、衛生防疫、消防安全知識

1.學會怎樣保持個人衛生，養成良好的衛生習慣;2.學會掌握食品衛生要求及制度;3.學會餐具衛生保養知識和方法;4.學會就足療房環境的清理保養知識;5.學會安全用電知識及故障處理方法;6.學會安全用火、防火知識及處理辦法;7.學會外出安全防護知識;8.學會同社會各種人員打交道的安全知識。

培訓要求:(1)熟習基本制度;(2)懂得處理、鑒別方法;(3)邊講解邊示范。

七、服務案例分析和操作訓練

1.寫錯了菜單或送錯了菜怎么辦? 2.客人按菜譜點了菜而廚房沒有怎么辦？3.客人在菜里吃出了釣鉤、玻璃渣、蚊蠅等異物后怎么辦? 4.不小心使油水、茶水、飲料等弄臟了客人衣物怎么辦？5.客人對飯菜質量不滿意時怎么辦?6.客人因服務不及時、上菜不及時而發牢騷怎么辦? 7.客人想進包間消費而消費標準又不夠該怎么辦？8.客人因對飯菜，酒水，服務不滿意而拒絕付錢該怎么辦？9 客人因醉酒而行為不檢點、甚至出現破壞酒店餐飲娛樂設備該怎么辦? 10.客人對酒店提供的香煙、飲料、酒水認為是假冒偽劣產品該怎么辦? 11.客人因不小心摔壞了酒店的餐飲用具、娛樂用具或家俱該怎么辦? 12.客人對酒店服務人員有越軌行為或不檢點動作、語言時該怎么辦?13.客人在消費完畢后要求酒店贈送禮品而酒店又沒有時該怎么辦? 14.客人消費時間過長并已經超過下班時間,甚至影響下一餐準備工作時該怎么辦? 15.客人因自己不小心將個人物品丟失而又尋找不到時該怎么辦? 16.客人消費金額本來很少而又要求優惠折扣該怎么辦?17.客人自己要求演唱歌曲而又不愿付錢該怎么辦? 18.客人因自己不小心而發生

摔傷、割傷或燙傷行為時該怎么辦?19.客人沒有帶足現金和支票而又需要在酒店用餐消費時該怎么辦? 20.客人要求核對消費帳單而發現收銀臺算帳有多收錯誤時該怎么辦?

點評：這份計劃的成功之處就在于它把考核與培訓結合起來了。很多餐飲企業的培訓均未能做到這一點。應該說，培訓是有目的的，有針對性的。不同的員工，背景、經驗、業務知識均不同，因而各自的培訓重點亦不同。培訓時應針對員工的不足展開針對性的“因材施教”。而了解員工具體特點的方法之一就是進行入店考核。本案例的入店考核就涵蓋了包括業務知識、技能在內的多方面內容，從而能據此判斷員工的不足，以便在培訓中展開針對性教育。該計劃中考核內容與培訓內容就存在很大程度的類似性，表明了二者之間的緊密聯系。另外。入店考核與培訓的結合還有助于管理方確定員工的使用崗位。

第二篇：足療新員工服務禮儀培訓

足療新員工服務禮儀培訓

我們正處在一個急劇變革和競爭的時代。面對激烈的職場競爭，要想求得成功、獲得發展，必須要有良好的禮儀修養，足療新員工更是如此。足療新員工面臨著從社會人、從學生到職業人的角色轉變，需要有一個積極的職業心態及規范的職業化舉止，以適應職業人的角色需要。學習禮儀，就是使足療新員工在群體生活中掌握交往藝術，使工作態度更積極、工作形象更規范、行為舉止更得體。這些都會影響一個人在職場的未來發展。注重禮儀，追求和諧，掌握交往原則，融洽人際關系，是每一個足療新員工都必修的一門課。

足療新員工如何盡快適應新環境、融入集體、進入角色呢？

首先要有一個良好的心態。由于個人的經歷形成的思想和價值觀不同，會對同一件事情得出不同的結論，因此，足療新員工進入一個陌生的工作環境當中，“心態歸零”非常關鍵。企業中存在的不足和問題是很正常的現象，不要帶著情緒和抱怨工作，那樣你就會發現工作中到處都是問題。

正如“一個硬幣的兩面”，對于同樣的壓力和困難，悲觀的人逃避，樂觀的人則認為這是對自己的一種鍛煉，是成長的階梯。所謂：“態度決定一切”，譚老師認為，足療新員工只有具備良好的心態，才能夠正確面對各種困難，客觀的看待眼前的問題，并會采取措施來解決它，進而提高自己的能力，才能盡快的融入到新環境。

足療新員工培訓案例1——

“不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人能隨隨便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切實際，新人需要在“蘑菇”的環境中鍛煉自己，就要首先在心態上擺正。請看以下案例：

案例：卡莉?費奧麗娜從打雜到惠普CEO

卡莉?費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后，第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員，她每天的工作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都表示支持她的選擇，但很明顯這并不是一個斯坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言，在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會，幾個經紀人問她是否還愿意干點別的什么，于是她得到了一次撰寫文稿的機會，就是這一次，她的人生從此改變。這位卡莉?費奧麗娜就是惠普公司前CEO，被尊稱為世界第一女CEO。一個組織，一般對新進人員都一視同仁，無論你是多么優秀的人才，都只能從最簡單的事情做起。“蘑菇”的經歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。

足療新員工培訓案例2——

例如，海爾公司在足療新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題。足療新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。

此外，做好細節工作也能讓足療新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓足療新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓足療新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓足療新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

足療新員工培訓案例2——

案例分析：Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。

Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例3——

Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例4——

IBM的足療新員工培訓

藍色巨人IBM公司多年位居全球企業500強前列，有業內人士戲稱，IBM是中國IT業的“黃埔軍校”。那么，IBM是如何進行足療新員工培訓的呢？有人稱IBM的足療新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為其兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要以過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注于銷售和市場，以模擬實戰的形式學習IBM怎樣做生意；素質培訓，包括團隊工作和溝通技能、表達技巧等。

經培訓考核合格后，學員獲得正式職稱，成為IBM的一名足療新員工，有了自己的正式職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6－9個月的業務學習。從員工進入IBM那一天起，IBM就給每個員工勾畫了學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作學習等等，龐大的全面積培訓系統一直是IBM的驕傲。

足療新員工培訓案例5——

如果足療新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織（TheNHHEAFNetworkOrganizations），當足療新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來！”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因（ReneDrouin）的歡迎致辭（他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭）。

足療新員工培訓案例6——

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。在美國東北三角州牙齒服務公司（NortheastDeltaDental），足療新員工不僅能從高管人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹（FrankBoucher）會向足療新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”（MoneyMap），足療新員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

足療新員工培訓案例7——

寶鋼分公司通過由入司培訓模塊、崗位認知培養模塊、工作文化培養模塊、軍事訓練培養模塊、項目引導培養模塊這五個模塊組成的“NET-5M足療新員工培養通用模型”有力地培養了大批足療新員工，使他們從大學生快速成長為職業人。作為寶鋼的核心單元，寶鋼分公司承擔著為集團公司輸送人才的重要任務，因此，寶鋼分公司近年來招聘了大量的足療新員工，并且對足療新員工的成才周期要求越來越短，素質技能要求越來越高。為了加速足療新員工成才步伐，寶鋼分公司推出了具有自身特色的“NET-5M足療新員工培養通用模型”。“NET-5M”即“足療新員工二年期五模塊（NewEmployeesTwoYears-5Modules）”，具體是指足療新員工入公司后2年內，經過邏輯嚴密、循序漸進的入司培訓、崗位認知培養、工作文化培養、軍事訓練以及項目引導培養這5個模塊的系統培養，使其從一個大學生快速成長為一名職業人。

經過NET-5M系統培養的足療新員工不僅清晰地知道了公司的基本情況、部門的工作流程、自己的工作職責，樹立了與公司司完全一致的價值觀，而且已經在“學中干、干中學”的過程中提升了自身綜合實力，掌握了專業技能、六西格瑪工具與方法、體系管理知識、職業生涯規劃方法，并培養了較強的外語能力以及良好的團隊合作、吃苦耐勞的意識和精神。這些素質將促使他們在未來的工作中創造出不可估量的效益。項目實施三年多以來，新進公司的員工100%通過二年期培養期考核，不僅全部順利上崗，而且大多數已經成為所在單元的骨干，擔當了解決現場問題、項目攻關、科研管理等方面的重任，并已產生了一批專利、技術秘密和較為可觀的經濟效益，個別主動性強、悟性較好的足療新員工已經成為了所在部門的骨干力量。

成長速度快，創新成果多。有不少新進員工，在進廠1年的時間內獨立承擔科研項目，并取得斐然業績，2007年公司合理化建議綜合積分前100名中，公司2003年后進廠的員工占20%。從個例上來說，足療新員工的創新成果比比皆是。如2003年進公司的本科生李文武經過培養后，已經申請了3項專利，總結技術秘密8項，提出合理化建議47項，累計產生效益222.6萬元。又如2004年進公司的研究生張賀詠經過培養后，總結技術秘密2項，并通過項目攻關，打破了熱軋卷取溫度控制精度的“世界紀錄”，被譽為“勇超世界一流”的花木蘭。

縮短了培養周期，降低了人才培養成本。該模式的推行，將公司原有的足療新員工培養時間從三年壓縮為二年，大大縮短了培養周期，不僅降低了人才培養成本，而且使足療新員工提前為公司創造效益。按縮短一年的培養周期來測算，2005年公司因此產生直接經濟效益1.135億，2006年直接經濟效益1.088億。

培養足療新員工工作的科學性、系統性和邏輯性。培養模式很好地結合了足療新員工的成長特點和職業生涯設計原理，為足療新員工結合自身實際成功地實現身份的轉換提供了很好的指導和幫助。該模型為鋼鐵制造行業的足療新員工培養提供了較好的模式，對鋼鐵業同行實施足療新員工培養具有良好的指導作用和推廣價值。目前，該模式已經在寶鋼集團、寶鋼股份范圍內其他分公司得以推廣并借鑒。

第三篇：足療新員工服務禮儀培訓.

足療新員工服務禮儀培訓

我們正處在一個急劇變革和競爭的時代。面對激烈的職場競爭,要想求得成功、獲得發展,必須要有 良好的禮儀修養,足療新員工更是如此。足療新員工面臨著從社會人、從學生到職業人的角色轉變,需要 有一個積極的職業心態及規范的職業化舉止,以適應職業人的角色需要。學習禮儀,就是使足療新員工在 群體生活中掌握交往藝術,使工作態度更積極、工作形象更規范、行為舉止更得體。這些都會影響一個人 在職場的未來發展。注重禮儀,追求和諧,掌握交往原則,融洽人際關系,是每一個足療新員工都必修的 一門課。

足療新員工如何盡快適應新環境、融入集體、進入角色呢? 首先要有一個良好的心態。由于個人的經歷形成的思想和價值觀不同,會對同一件事情得出不同的結 論,因此,足療新員工進入一個陌生的工作環境當中,“心態歸零”非常關鍵。企業中存在的不足和問題 是很正常的現象,不要帶著情緒和抱怨工作,那樣你就會發現工作中到處都是問題。

正如“一個硬幣的兩面”,對于同樣的壓力和困難,悲觀的人逃避,樂觀的人則認為這是對自己的一 種鍛煉,是成長的階梯。所謂:“ 態度決定一切 ” ,譚老師認為,足療新員工只有具備良好的心態,才能夠 正確面對各種困難,客觀的看待眼前的問題,并會采取措施來解決它,進而提高自己的能力,才能盡快的 融入到新環境。

足療新員工培訓案例 1——

“不經歷風雨怎么見彩虹,沒有人能隨隨便便成功”,想一口吃成大胖子更是不切實際,新人需要在 “蘑菇”的環境中鍛煉自己,就要首先在心態上擺正。請看以下案例: 案例:卡莉?費奧麗娜從打雜到惠普 CEO 卡莉?費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后, 第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員, 她每天的工 作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都

表示支持她的選擇,但很明顯這并不是一個斯 坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言,在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會,幾個經紀人問她是否

還愿意干點別的什么,于是她得到了一次撰寫文稿的機會,就是這一次,她的人生從此改變。這位卡莉? 費奧麗娜就是惠普公司前 CEO ,被尊稱為世界第一女 CEO。一個組織,一般對新進人員都一視同仁,無論你 是多么優秀的人才,都只能從最簡單的事情做起。“蘑菇”的經歷,對于成長中的年輕人來說,就像蠶繭, 是羽化前必須經歷的一步。

足療新員工培訓案例 2——

例如,海爾公司在足療新員工入職后通常做的第一件事是:舉辦新老“畢業生”見面會,通過師兄師 姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會,了解公司的升遷機制、職業 發展等問題。足療新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。

此外,做好細節工作也能讓足療新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候,人力資源部就準備了酸梅湯, 讓足療新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節,集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵,這些都能 讓足療新員工體會到家的感覺,認為公司就是自己的第二個家。在集中培訓之后,人力資源部要做的事就 是讓足療新員工把心里話說出來,以形成民主自由的氛圍,使其更有信心投入到新的工作中。

足療新員工培訓案例 2—— 案例分析:Intel 的足療新員工培訓

Intel 的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容,在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況, Intel 公司的基本情況,這個過程有一個星期,是封閉式培訓,也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包 括 Intel 的成立過程,整個公司的架構,亞太區、中國大陸的架構,很大部分是講 Intel 的文化, 5天課 程可能有 2天在講 Intel 的文化,詳細介紹 Intel 的方向是什么,戰略是什么。

Intel 還給員工安排了一個執行層和員工的對話 ESM(utivestaffmember,稱為 newhireforum,Intel 從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在 Intel 工作 6至 9個月后,這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel 管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料,這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足

療新員工干什么事情, Intel 要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么,第二個培訓是什么,都 寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄,保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每 個管人經理主要的內容,在經理行為的評估時, 30%看他們在管理員工方面的表現。

Intel 在足療新員工培訓方面有明確的預算,而其他培訓基本上是根據需要進行,沒有明確的預算。Intel 從來不拿培訓當獎勵員工的方式,培訓是根據工作的要求來進行,不能夠他們工作好,就送他們去 美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例 3—— Intel 的足療新員工培訓

Intel 的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容,在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況, Intel 公司的基本情況,這個過程有一個星期,是封閉式培訓,也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包 括 Intel 的成立過程,整個公司的架構,亞太區、中國大陸的架構,很大部分是講 Intel 的文化, 5天課 程可能有 2天在講 Intel 的文化,詳細介紹 Intel 的方向是什么,戰略是什么。

Intel 還給員工安排了一個執行層和員工的對話 ESM(utivestaffmember,稱為 newhireforum,Intel 從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在 Intel 工作 6至 9個月后,這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel 管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料,這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足 療新員工干什么事情, Intel 要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么,第二個培訓是什么,都 寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄,保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每 個管人經理主要的內容,在經理行為的評估時, 30%看他們在管理員工方面的表現。Intel 在足療新員工培 訓方面有明確的預算,而其他培訓基本上是根據需要進行,沒有明確的預算。Intel 從來不拿培訓當獎勵 員工的方式,培訓是根據工作的要求來進行,不能夠他們工作好,就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例 4—— IBM 的足療新員工培訓

藍色巨人 IBM 公司多年位居全球企業 500強前列, 有業內人士戲稱, IBM 是中國 IT 業的 “黃埔軍校”。那么, IBM 是如何進行足療新員工培訓的呢?有人稱 IBM 的足療新員工培訓是“魔鬼訓練營”,因為培訓 過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為其兩周的培訓外, IBM 所有銷售、市場和服務部門的員工全部要 以過三個月的“魔鬼”訓練,內容包括:了解 IBM 內部工作方式,了解自己的部門職能;了解 IBM 的產品 和服務;專注于銷售和市場,以模擬實戰的形式學習IBM 怎樣做生意;素質培訓,包括團隊工作和溝通技 能、表達技巧等。

經培訓考核合格后,學員獲得正式職稱,成為 IBM 的一名足療新員工,有了自己的正式職務和責任。之后,負責市場和服務部門的人員還要接受 6-9個月的業務學習。從員工進入 IBM 那一天起, IBM 就給每 個員工勾畫了學習的藍圖。課堂上,工作中,經理和師傅的言傳身教,自己通過公司內部的局域網絡自學, 總部的培訓以及到別的國家工作學習等等,龐大的全面積培訓系統一直是 IBM 的驕傲。

足療新員工培訓案例 5——

如果足療新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員,他們就會像普通的員工那樣行事。相反,他們 如果一開始就覺得備受歡迎和重視,就更有可能為企業創造價

值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處, 所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組 織(TheNHHEAFNetworkOrganizations ,當足療新員工走進入職培訓課堂時,該組織會通過幻燈片來對他 們表示問候,上面寫著:“歡迎您到來!”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外,他們 也會收到來自總裁兼 CEO 德勞因(ReneDrouin 的歡迎致辭(他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭。

足療新員工培訓案例 6——

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企 業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式,則是令員工看到企業全局的 又一個關鍵要素。在美國東北三角州牙齒服務公司(NortheastDeltaDental ,足療新員工不僅能從高管 人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的,而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹(FrankBoucher 會向足療新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”(MoneyMap ,足療新

員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局,也使他們更傾向于從公司的角度 來思考和行事。

足療新員工培訓案例 7——

寶鋼分公司通過由入司培訓模塊、崗位認知培養模塊、工作文化培養模塊、軍事訓練培養模塊、項目 引導培養模塊這五個模塊組成的“ NET-5M 足療新員工培養通用模型”有力地培養了大批足療新員工,使他 們從大學生快速成長為職業人。作為寶鋼的核心單元, 寶鋼分公司承擔著為集團公司輸送人才的重要任務, 因此,寶鋼分公司近年來招聘了大量的足療新員工,并且對足療新員工的成才周期要求越來越短,素質技 能要求越來越高。為了加速足療新員工成才步伐,寶鋼分公司推出了具有自身特色的“ NET-5M 足療新員工 培養通用模型”。“ NET-5M ”即“足療新員工二年期五模塊(NewEmployeesTwoYears-5Modules ”,具體 是指足療新員工入公司后 2年內,經過邏輯嚴密、循序漸進的入司培訓、崗位認知培養、工作文化培養、軍事訓

練以及項目引導培養這 5個模塊的系統培養,使其從一個大學生快速成長為一名職業人。

經過 NET-5M 系統培養的足療新員工不僅清晰地知道了公司的基本情況、部門的工作流程、自己的工作 職責,樹立了與公司司完全一致的價值觀,而且已經在“學中干、干中學”的過程中提升了自身綜合實力, 掌握了專業技能、六西格瑪工具與方法、體系管理知識、職業生涯規劃方法,并培養了較強的外語能力以 及良好的團隊合作、吃苦耐勞的意識和精神。這些素質將促使他們在未來的工作中創造出不可估量的效益。項目實施三年多以來,新進公司的員工 100%通過二年期培養期考核,不僅全部順利上崗,而且大多數已經 成為所在單元的骨干,擔當了解決現場問題、項目攻關、科研管理等方面的重任,并已產生了一批專利、技術秘密和較為可觀的經濟效益, 個別主動性強、悟性較好的足療新員工已經成為了所在部門的骨干力量。

成長速度快,創新成果多。有不少新進員工,在進廠 1年的時間內獨立承擔科研項目,并取得斐然業 績, 2007年公司合理化建議綜合積分前 100名中,公司 2003年后進廠的員工占 20%。從個例上來說,足療 新員工的創新成果比比皆是。如 2003年進公司的本科生李文武經過培養后, 已經申請了 3項專利, 總結技 術秘密 8項,提出合理化建議 47項,累計產生效益 222.6萬元。又如 2004年進公司的研究生張賀詠經過 培養后, 總結技術秘密 2項, 并通過項目攻關, 打破了熱軋卷取溫度控制精度的 “世界紀錄”, 被譽為 “勇 超世界一流”的花木蘭。

縮短了培養周期,降低了人才培養成本。該模式的推行,將公司原有的足療新員工培養時間從三年壓

縮為二年，大大縮短了培養周期，不僅降低了人才培養成本，而且使足療新員工提前為公司創造效益。按 縮短一年的培養周期來測算，2005 年公司因此產生直接經濟效益 1.135 億，2006 年直接經濟效益 1.088 億。培養足療新員工工作的科學性、系統性和邏輯性。培養模式很好地結合了足療新員工的成長特點和職 業生涯設計原理，為足療新員工結合自身實際成功地實現身份的轉換提供了很好的指導

和幫助。該模型為 鋼鐵制造行業的足療新員工培養提供了較好的模式，對鋼鐵業同行實施足療新員工培養具有良好的指導作 用和推廣價值。目前，該模式已經在寶鋼集團、寶鋼股份范圍內其他分公司得以推廣并借鑒。

第四篇：足療新員工服務禮儀培訓

足療新員工服務禮儀培訓

足療用品網-中國足療用品批發門戶,足療用品批發,足浴用品批發 / 2010-10-05

我們正處在一個急劇變革和競爭的時代。面對激烈的職場競爭，要想求得成功、獲得發展，必須要有良好的禮儀修養，足療新員工更是如此。足療新員工面臨著從社會人、從學生到職業人的角色轉變，需要有一個積極的職業心態及規范的職業化舉止，以適應職業人的角色需要。學習禮儀，就是使足療新員工在群體生活中掌握交往藝術，使工作態度更積極、工作形象更規范、行為舉止更得體。這些都會影響一個人在職場的未來發展。注重禮儀，追求和諧，掌握交往原則，融洽人際關系，是每一個足療新員工都必修的一門課。

足療新員工如何盡快適應新環境、融入集體、進入角色呢？

首先要有一個良好的心態。由于個人的經歷形成的思想和價值觀不同，會對同一件事情得出不同的結論，因此，足療新員工進入一個陌生的工作環境當中，“心態歸零”非常關鍵。企業中存在的不足和問題是很正常的現象，不要帶著情緒和抱怨工作，那樣你就會發現工作中到處都是問題。

正如“一個硬幣的兩面”，對于同樣的壓力和困難，悲觀的人逃避，樂觀的人則認為這是對自己的一種鍛煉，是成長的階梯。所謂：“態度決定一切”，譚老師認為，足療新員工只有具備良好的心態，才能夠正確面對各種困難，客觀的看待眼前的問題，并會采取措施來解決它，進而提高自己的能力，才能盡快的融入到新環境。

足療新員工培訓案例1——

“不經歷風雨怎么見彩虹，沒有人能隨隨便便成功”，想一口吃成大胖子更是不切實際，新人需要在“蘑菇”的環境中鍛煉自己，就要首先在心態上擺正。請看以下案例：

案例：卡莉?費奧麗娜從打雜到惠普CEO

卡莉?費奧麗娜從斯坦福大學法學院畢業后，第一份工作是在一家地產經紀公司做接線員，她每天的工作就是接電話、打字、復印、整理文件。盡管父母和朋友都表示支持她的選擇，但很明顯這并不是一個斯坦福畢業生應有的本分。她毫無怨言，在簡單的工作中積極學習。一次偶然的機會，幾個經紀人問她是否

還愿意干點別的什么，于是她得到了一次撰寫文稿的機會，就是這一次，她的人生從此改變。這位卡莉?費奧麗娜就是惠普公司前CEO，被尊稱為世界第一女CEO。一個組織，一般對新進人員都一視同仁，無論你是多么優秀的人才，都只能從最簡單的事情做起。“蘑菇”的經歷，對于成長中的年輕人來說，就像蠶繭，是羽化前必須經歷的一步。

足療新員工培訓案例2——

例如，海爾公司在足療新員工入職后通常做的第一件事是：舉辦新老“畢業生”見面會，通過師兄師姐的親身感受理解海爾。新人也可以通過面對面與集團最高領導溝通的機會，了解公司的升遷機制、職業發展等問題。足療新員工在“心中有底”的情況下自然容易把心態放平穩。

此外，做好細節工作也能讓足療新員工產生歸屬感。如在軍訓的時候，人力資源部就準備了酸梅湯，讓足療新員工訓練一結束就可以喝到。中秋節，集團總裁從外地趕回來與同學們一起度過良宵，這些都能讓足療新員工體會到家的感覺，認為公司就是自己的第二個家。在集中培訓之后，人力資源部要做的事就是讓足療新員工把心里話說出來，以形成民主自由的氛圍，使其更有信心投入到新的工作中。

足療新員工培訓案例2——

案例分析：Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足

療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。

Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例3——

Intel的足療新員工培訓

Intel的足療新員工培訓基本上不涉及技術方面的內容，在開始的課程中可能會告訴員工薪金的情況，Intel公司的基本情況，這個過程有一個星期，是封閉式培訓，也叫足療新員工整體培訓。培訓的課程包括Intel的成立過程，整個公司的架構，亞太區、中國大陸的架構，很大部分是講Intel的文化，5天課程可能有2天在講Intel的文化，詳細介紹Intel的方向是什么，戰略是什么。

Intel還給員工安排了一個執行層和員工的對話ESM(utivestaffmember)，稱為newhireforum,Intel從亞太區派來兩個副總裁級別的人來中國跟足療新員工見面對話。一般這樣的會是在足療新員工在Intel工作6至9個月后，這些高級副總裁來回答他們一些問題。

Intel管理足療新員工的經理還會從公司拿到一套資料，這套資料是非常明確地告訴經理每個月教足療新員工干什么事情，Intel要求經理對足療新員工是一對一交流的內容是什么，第二個培訓是什么，都寫得很清楚。經理對足療新員工每個人的情況都有記錄，保證每個足療新員工得到相同的對待。培訓是每個管人經理主要的內容，在經理行為的評估時，30%看他們在管理員工方面的表現。Intel在足療新員工培訓方面有明確的預算，而其他培訓基本上是根據需要進行，沒有明確的預算。Intel從來不拿培訓當獎勵員工的方式，培訓是根據工作的要求來進行，不能夠他們工作好，就送他們去美國培訓一個星期。

足療新員工培訓案例4——

IBM的足療新員工培訓

藍色巨人IBM公司多年位居全球企業500強前列，有業內人士戲稱，IBM是中國IT業的“黃埔軍校”。那么，IBM是如何進行足療新員工培訓的呢？有人稱IBM的足療新員工培訓是“魔鬼訓練營”，因為培訓過程非常艱辛。除行政管理類人員只有為其兩周的培訓外，IBM所有銷售、市場和服務部門的員工全部要以過三個月的“魔鬼”訓練，內容包括：了解IBM內部工作方式，了解自己的部門職能；了解IBM的產品和服務；專注于銷售和市場，以模擬實戰的形式學習IBM怎樣做生意；素質培訓，包括團隊工作和溝通技能、表達技巧等。

經培訓考核合格后，學員獲得正式職稱，成為IBM的一名足療新員工，有了自己的正式職務和責任。之后，負責市場和服務部門的人員還要接受6－9個月的業務學習。從員工進入IBM那一天起，IBM就給每個員工勾畫了學習的藍圖。課堂上，工作中，經理和師傅的言傳身教，自己通過公司內部的局域網絡自學，總部的培訓以及到別的國家工作學習等等，龐大的全面積培訓系統一直是IBM的驕傲。

足療新員工培訓案例5——

如果足療新員工覺得自己只不過是企業中的普通一員，他們就會像普通的員工那樣行事。相反，他們如果一開始就覺得備受歡迎和重視，就更有可能為企業創造價值。那些對他們表示歡迎的人很容易相處，所以他們也能夠更快、更容易地融入他們所在的團隊和企業。在美國新罕布什爾州高等教育資助基金會組織（TheNHHEAFNetworkOrganizations），當足療新員工走進入職培訓課堂時，該組織會通過幻燈片來對他們表示問候，上面寫著：“歡迎您到來！”該組織也會慷慨地為他們舉辦一次歐式早餐宴會。此外，他們也會收到來自總裁兼CEO德勞因（ReneDrouin）的歡迎致辭（他外出時會指派一位高管幫他做歡迎致辭）。

足療新員工培訓案例6——

理解企業全局在培養員工投入度方面發揮著重要的作用。闡述企業的使命和偉大之處是使員工看到企業全局的要素之一。解釋企業的運作方式以及企業各個不同部分的協作方式，則是令員工看到企業全局的又一個關鍵要素。在美國東北三角州牙齒服務公司（NortheastDeltaDental），足療新員工不僅能從高管人員那里獲知企業的不同部分是如何協調運作的，而且能夠獲知企業的經營方式。該公司財務總監鮑徹（FrankBoucher）會向足療新員工解釋資金是如何進出該企業的。借助“資金圖”（MoneyMap），足療新

員工能夠熟悉企業的財務運作狀況。這不僅有助于他們了解企業的全局，也使他們更傾向于從公司的角度來思考和行事。

足療新員工培訓案例7——

寶鋼分公司通過由入司培訓模塊、崗位認知培養模塊、工作文化培養模塊、軍事訓練培養模塊、項目引導培養模塊這五個模塊組成的“NET-5M足療新員工培養通用模型”有力地培養了大批足療新員工，使他們從大學生快速成長為職業人。作為寶鋼的核心單元，寶鋼分公司承擔著為集團公司輸送人才的重要任務，因此，寶鋼分公司近年來招聘了大量的足療新員工，并且對足療新員工的成才周期要求越來越短，素質技能要求越來越高。為了加速足療新員工成才步伐，寶鋼分公司推出了具有自身特色的“NET-5M足療新員工培養通用模型”。“NET-5M”即“足療新員工二年期五模塊（NewEmployeesTwoYears-5Modules）”，具體是指足療新員工入公司后2年內，經過邏輯嚴密、循序漸進的入司培訓、崗位認知培養、工作文化培養、軍事訓練以及項目引導培養這5個模塊的系統培養，使其從一個大學生快速成長為一名職業人。

經過NET-5M系統培養的足療新員工不僅清晰地知道了公司的基本情況、部門的工作流程、自己的工作職責，樹立了與公司司完全一致的價值觀，而且已經在“學中干、干中學”的過程中提升了自身綜合實力，掌握了專業技能、六西格瑪工具與方法、體系管理知識、職業生涯規劃方法，并培養了較強的外語能力以及良好的團隊合作、吃苦耐勞的意識和精神。這些素質將促使他們在未來的工作中創造出不可估量的效益。項目實施三年多以來，新進公司的員工100%通過二年期培養期考核，不僅全部順利上崗，而且大多數已經成為所在單元的骨干，擔當了解決現場問題、項目攻關、科研管理等方面的重任，并已產生了一批專利、技術秘密和較為可觀的經濟效益，個別主動性強、悟性較好的足療新員工已經成為了所在部門的骨干力量。

成長速度快，創新成果多。有不少新進員工，在進廠1年的時間內獨立承擔科研項目，并取得斐然業績，2007年公司合理化建議綜合積分前100名中，公司2003年后進廠的員工占20%。從個例上來說，足療新員工的創新成果比比皆是。如2003年進公司的本科生李文武經過培養后，已經申請了3項專利，總結技術秘密8項，提出合理化建議47項，累計產生效益222.6萬元。又如2004年進公司的研究生張賀詠經過培養后，總結技術秘密2項，并通過項目攻關，打破了熱軋卷取溫度控制精度的“世界紀錄”，被譽為“勇超世界一流”的花木蘭。

縮短了培養周期，降低了人才培養成本。該模式的推行，將公司原有的足療新員工培養時間從三年壓

縮為二年，大大縮短了培養周期，不僅降低了人才培養成本，而且使足療新員工提前為公司創造效益。按縮短一年的培養周期來測算，2005年公司因此產生直接經濟效益1.135億，2006年直接經濟效益1.088億。

培養足療新員工工作的科學性、系統性和邏輯性。培養模式很好地結合了足療新員工的成長特點和職業生涯設計原理，為足療新員工結合自身實際成功地實現身份的轉換提供了很好的指導和幫助。該模型為鋼鐵制造行業的足療新員工培養提供了較好的模式，對鋼鐵業同行實施足療新員工培養具有良好的指導作用和推廣價值。目前，該模式已經在寶鋼集團、寶鋼股份范圍內其他分公司得以推廣并借鑒。

第五篇：足療店服務員工規章制度

足療店員工管理辦法

我們服務業最為重要的是服務態度、服務品質，一個足療店、發廊無論您擁有多么優秀的技能，多么豪華的裝飾，若服務態度、品質跟不上，顧客也會選擇放棄，直接影響店面收入。為了預防此類事情的發生，在招聘錄用員工時應注意以下幾方面問題。

一、用工原則

年齡、自身素質、笑容，要有和藹可親之感，性格外向為佳，長相一般即可，注意觀察應聘者是否熱愛本行業，不要盲目招受不適合您事業發展的員工。一些發廊、足療店有時在“人手不夠”的因素下亂招人，這樣就會產生“所用非人”形成了病急亂投醫的效果，對您事業發展不利。

二、選擇最佳時間最佳地點招聘員工

一般每年中高考結束后兩個月是招聘員工的最佳時間，在很大一部分人即將投入到就業市場前，去學校選擇一些優秀人才，給予完整技能、服務訓練，在這種有計劃、有目的培訓之下，人才流失就不會存在了。由于學生還未踏入社會，他們就象一張白紙，您畫什么，那他就接受什么。其次在全國技、美發職業培訓學校挑選適合的人選也是一條道路。最后，招聘老員工，從中挖掘人才，為我所用。

三、注意觀察

應聘者尖指適合技美發，方指適合休閑。右臉大于左臉及公共關系適合。

四、一般錄用比例

若您在100人中挑選，一般情況錄取率為22％。第二節 員工技能培訓 發廊、足療店是以技能為主的服務，技能的好與壞會直接影響您的創收效果。隨著科技年代來臨，流行的變化很大，信息傳播極快，顧客需求隨之而不斷改變，經營者應把新信息、新技術及時傳遞到員工心中，把新技術及時教會他們。其實員工對這方面興趣很大，因為對員工本人的現在、將來都很有用。大家都會主動參加，還應及時選派優秀員工到先進地區學習（不定期）。在這行業中稱之為“充電”。

第二節 員工服務培訓

一、站姿、座姿、儀表

正確的站姿應是：雙腳以兩肩同寬自然垂直分開（體垂均落在雙腳上、肩平、頭正、兩眼平視前方挺胸收腹）正確原座姿是：雙腳*攏，雙手放臵膝蓋上左右均可，腰直挺胸。頭部不能左右斜。儀表：要求整潔，每天上班前化妝給人感覺清秀，發妝隨時應注重打理，服裝要求得體。

二、微笑

微笑是世上最美麗、最受歡迎的語言。技、美發業一個好的

微笑會給顧客留下深刻印象。是您服務成功的關鍵，更是您建立消費群體的有力武器。微笑的到位也意味著引導消費的成功。一般培訓是每天讓員工站在鏡子前練微笑5分鐘，其次讓員工相互對練微笑。經過半個月后，員工一定會露出滿意的笑容，請員工記住：“我們不能控制自己的長相，但我們能控制自己的笑容”。

三、態度

員工的服務態度是服務中最為關鍵的一環。沒有好的服務態度直接會導致顧客的流失，會讓我們整體形象和素質在顧客心中產生不良影響。有這樣一句話：“我們不能改變天氣，但我們能改變自己的心情”。心情因各種原因可能產生不愉快，那么在為顧客服務時，一定會流露給顧客。也就是說員工的壞心情會直接通過服務轉移到顧客身上，那樣態度就談不上熱情、周到了。作為顧客是拿錢來消費，來享受的，一旦態度差：“顧客是我們的上帝”、“顧客至上”的服務原則體現在什么地方呢？因此要常教育員工不要把任何不愉快的心情帶入發廊、足療店；不要把您的不愉快心情，強加于顧客、同事身上，給別人帶來不愉快，要讓員工明白熱情、良好的態度是我們共同生存之本。

四、技能

態度是根的話，那技能即是本，二者缺一不可。技能好與壞也會直接影響業績。無論是技還是美發中任何一項技能都極為重要。要讓每位員工清楚知道他的技能服務環節和企業發展有著緊密關系和聯系；要讓員工知道，企業是多么需要他。一般培訓首

先是集中起來統一手法、技巧進行正規培訓，經考試合格后上崗，其次是根據不同特點專門指定人進行有目的訓練，再次是讓員工了解，掌握更多的有關信息。把優秀員工送到更先進的地方去“充電”，讓員工將掌握的新技術運用到顧客身上，為您產生效益，同時使員工自身得到了提升。技能提高訓練每月可進行理論、實踐各考核一次，促使員工不斷努力提高自己的技能。

五、接待技巧

不能正確掌握接待技巧，再好的服務、技能等于零，顧客還是不回頭，因為不對路。在顧客進門一瞬間，員工就得細致觀察顧客心態及檔次，員工應站在店內45度地方。在顧客進店前應及時把門推開，側身喊一聲“歡迎光臨”，千萬注意不要把顧客的路擋住。首先是由員工領座、倒茶，隨后很小心地問顧客需要什么服務，在服務中要學會與顧客拉拉家常，問問工作，談談他身上的亮點，如眼睛、手表、服裝、皮鞋等等，多用贊美、佩服的語氣與顧客溝通，在介紹服務時注意運用專業語言，在顧客心中，您是專家，就像病人上醫院看病一樣，此時您就是最好的醫生。當顧客很煩，對您語言過重時，員工不能露出不滿表情，婉轉不失體態把話題引向別處。培訓員工接待技巧最好方法是：模式演練。

六、溝通技巧

好的溝通技巧會使您及員工都得到意外的驚喜。一個顧客本只想剪一下頭，員工溝通好顧客很可能改變主意，也許是燙、也

許是、也許是染；一個普通顧客只要重視他，溝通到位，也許變為您長期固定的客人。在溝通中一定要給顧客灌輸我們這里最好的東西，包括技術、產品、服務、環境，我們做的將是別人所沒有的服務。一定用“肯定”性的語言，不能運用“可能、也許”非肯定語言。讓顧客達到“放心”，員工的溝通就到位了。一般培訓溝通技巧有幾種辦法，多讓員工看交際藝術、處事藝術、為人藝術、社交藝術等有關方面的書籍，其次帶領、鼓勵員工多講，多談心得，不斷修正。提高員工的溝通能力，需要一定時間，再就是幫員工寫出一些基本溝通語言和方法，讓員工與顧客進行溝通。把溝通技巧入到考核員工范疇中去，讓員工主動努力學好溝通技巧。

七、自信

樹立員工自信，是培訓員工重要環節。假如自身就不自信，在給顧客介紹時吞吞吐吐，說不清楚，或者是不敢面對顧客，從而使顧客產生多慮。要敢于面對顧客，具有“我是最好”、“我們這最好”、“我的服務一定會讓您滿意”心態，那就需要把員工培訓成一個自信人。就需要帶領員工參與公益勞動；組織員工進行演講比賽，唱有斗志、上進的歌。讓每位員工都能組織每天一次的倒會，讓每位員工當一天“經理”，上班前在店門外做體操等等均是培養、樹立員工自信的好辦法。篇二：足療店員工規章制度

為指導你的工作和行為，特制訂本規章。員工任何時候，都必須遵守有關規章。員工良好個人和社交行為舉止，將反映整體形象，任何一位員工的不良行為都會影響本店的道德、風紀。違反規章的員工根據情節輕重分別為：口頭警告、罰款、辭退。

主要規章列舉如下：

1。無故缺勤是一種嚴重違紀行為。請記住，出勤率是獎勵時被考慮的重要因素之一，不要無故缺勤。如果有緊急的事，應及時通知你的主管。如果你無法親自通知，可吩咐你的親友打電話，但一定要經部門主管同意。請記住，你的缺勤意

味著你的同事必須分擔你的工作。

2。請千萬不要講粗言穢語，因為這是令人厭惡的和無禮的，尊敬別人，別人也

會尊敬你。

3。必須在部門的每日出勤表格上簽名，出勤表格是用來計算你的工作日數和月薪的。千萬不要替別人簽名，也不準涂改卡上的記錄，違反者將受到嚴厲的紀律

制裁。準時上班是一個良好的習慣，應堅持做到不遲到、不早退。

4。在任何時候，你都必須適當地約束自己的行為，以使我們成為一個愉快的工

作場所，基本的禮貌與有條不紊的工作環境是十分重要的。

如果你和任何同事意見不合，應避免爭吵或打架，可向主管求助，尋求解決方法。

打架是一種十分嚴重的過錯，任何員工打架，將被即刻開除。

5。你以微笑對人，別人也會對你報以微笑，你幫助別人，別人也會幫助你，對

賓客與同事，應以和顏友善和禮的態度對待。

6。因違反國家法律而被當地公安司法機關拘審、勞教、判刑者、將被即刻開除。

證時，須付5元人民幣工本費。員工在離職時，應將上交

8。如果你在公眾地區域的任何地方拾到錢鈔或任何物品，必須立刻將它交還失

主 9。每位員工都必須適當地修飾儀表，并穿上整齊清潔的服裝，在工作時，不要過份打扮，不要留長發或滿頭散發，在工作時，是不允許穿拖鞋的，不要梳怪異發型，應勤修剪頭發、指甲，保持清潔。飾物一般僅限于佩戴結婚戒指。

10。在公共區域是不準抽煙的，你也必須避免在有禁止抽煙標志的地方抽煙。

只允許在員工休息室規定區域內抽煙，請使用煙灰缸盛煙和煙蒂。

11。作為一位有責任感的員工，應保護一切房產財物。任何員工若被發現有破壞

公物的行徑，將被立刻開除。篇三：足療店規章制度

足浴收銀員管理制度

一、遵守企業《員工手冊》及其他各項管理規定，服從企業管理及領導安排。

二、工作必須熱情、認真、負責，按規范站姿站位為賓客提供優質服務。

三、收銀員儀表大方，按規范著裝，妝容淡雅大方。

四、工作崗位不能空崗，不準串崗。

五、吧臺內保持清潔衛生。

六、準時參加每周的員工大會及部門例會。

七、迎接賓客的同時，及時為賓客進行消費登記。

八、交接班必須按企業規定逐項交接清楚，交接要及時、準確；由于交接不清出現問題，由發現問題時的當班收銀員負責。

九、前臺收銀員

1、招待費、減現金、招待票必須表明原因并讓前廳經理或值班經理簽字。

2、減現金必須讓前廳經理或值班經理簽字，并且賓客還未離開之前方可。

3、杜絕本公司其他員工到前臺接打外線電話。

4、本臺工作人員不得打私人電話（由每月電信局電話明細單檢查）。

5、收取現金要能過驗鈔機檢驗真偽，杜絕收取假幣。如出現假幣，由當班收銀員負責。

6、優惠卡、貴賓卡必須讓前廳經理或值班經理在帳單上簽字。

7、手工記錄的貴賓卡，按照卡號由賓客在帳單本上簽字，并讓前廳經理或值班經理在帳單上簽字，卡用完后及時收回，并在本上做好記錄。

十、除財務人員盤點貨物或領導人員例行檢查，杜絕非吧臺當班人員及非吧臺人員（包括管理人員）進入吧臺。

十一、吧臺商品、物品杜絕調換、私自外借、偷換等。

十二、吧臺人員不準帶包進入吧臺工作，不準攜帶現金上崗。

十三、在任何情況下，所有吧臺人員不允許攜帶個人物品、食品、生活用品、生活服裝進入吧臺，一經發現，罰款100元。

十四、組織通知按摩技師、足浴技師、擦鞋師等人員及時到吧臺對帳，每月一號準時交帳。

十五、賓客到吧臺接打電話時，要為賓客準備好紙筆。

十六、賓客到吧臺停留，要保持站立服務姿勢，主動微笑問詢，您有什么需要嗎？需要我為您做點什么？等語句。如賓客在吧臺消費，必須熱情服務，積極推銷吧臺商品及其他項目。

十七、賓客從吧臺前經過，要微笑著目視賓客走過。十八、二、三樓吧臺人員必須認真輸入各種服務項目、相應的價格、數量。十九、二、三樓吧臺人員輸單時，當電腦中查詢不到輸單的項目時應立刻向經理咨詢。

二十、輸單時，不能私自用其它服務項目同值代替其它消費項目。二

十一、各部門服務員到吧臺走單，必須積極配合，及時輸單；服務員走單取商品，吧臺人員一定要根據服務單的商品數量發單，認真核對發貨。

二

十二、吧臺人員一定先輸單，再準確發放商品。杜絕先發放商品再補單現象。

二十三、吧臺丟失毛巾、飲品、香煙、澡巾、襪子等商品，由當班吧臺員以商品銷售價的2倍賠償。

二

十四、按燈光規則變換燈光，按時播放電視、音響，要求音樂似有似無、舒緩、不能間斷。

二

十五、吧臺人員不得無故撤單，如要撤單，必須注明原因，并由前廳經理或值班經理簽字方可。私自撤單，由當班收銀員負責。

二

十六、誰簽字（蓋章）就由誰輸單、負責，出現問題，由本人負責。二

十七、企業收銀員遵循企業保密制度，不經企業領導批準不得讓無關人員動用電腦收銀機或翻看企業營業收支情況，不得向無關人員及企業外人員泄露企業經營收入情況。

足浴經理崗位職責

經理作為公司的高層管理者,負責指導培訓員工,組織協調運作的領導責任,其具體崗位職責為:

一、安排檢查樓面員工的點名及各類會議情況;

二、對當天物流情況做到心中有數;

三、檢查督導整個公司的衛生工作,并予以跟進;

四、檢查跟進前臺收銀工作;

五、收集和征求客人意見,處理好客人投訴,特別是一些建設性的意見,分析服務質量及管理中的問題并提出整改方案,落實好接待工作,密切注意客情,若有疏漏及時作出調整;

六、指導制定各部門培訓計劃,安排對下屬進行各類業務培訓考核,讓員工盡快了解掌握各項規定,使之達到專業水準;并培養優秀員工,選拔基層管理人才,調動員工工作積極性,努力提高工作效率和服務質量;重點跟進新進員工的培訓工作,使之盡快進入角色;

七、組織主持好有關例會,善于采取人際溝通的督導藝術,傾聽下屬的建議和匯報,布置好工作,解決工作難題;

八、組織協調好各部門的配合工作,發現問題及時予以解決;

九、掌握公司人事情況,根據需要向總經理提出招聘新員工,做好員工入職后的相關工作;

十、根據公司的經營目標,參與編制的經營或管理工作計劃,建立和健全各部門管理制度,組織督導下屬切實完成,對各部門的部長,組長下達的任務要做好事后檢查,指導工作;

十一、分析公司經營狀況,了解同行業發展趨勢,參與組織完成公司下達的營業指標任務;

十二、直接對總經理負責,貫徹執行總經理下達的營業及管理指令。

足浴領班制度

作為一名領班,首先應按照公司的規章制度來約束自己,在規章制度面前應起到表率作用,同時對本部門進行嚴格管理。

一、作為一名領班,首先應按照公司的規章制度來約束自己,在規章制度面前應起到表率作用,同時對本部門進行嚴格管理。

二、領班本人違反規章制度應處以3倍罰款。

三、領班在工作期間有事須向經理請假,否則扣除當天工資。

四、每天檢查本部門的衛生、員工的儀容、儀表。

五、調動本部門員工的積極性,協調好員工的工作關系。

六、對本部門員工的技能、素質應及時培訓。

七、每天對本部門的整體工作進行檢查、記錄。

八、時刻督促班長、員工的日常服務狀態、工作情況。

九、隨時檢查班長的工作情況,做到心中有數。

十、領班在場員工違反規章制度,領班未及時制止,處以領班與員工同樣罰款(客人投訴,開除除外)。

十一、領班在工作期間有舞弊行為,按規章處以2倍以上罰款。

十二、本部門的紀律和衛生一個月累計扣15分,領班扣2分。(包括在本人扣分內)

十三、對本部門的業務應精通。

十四、按摩、搓澡、投訴一個以上扣領班本人,按累計分處罰。

十五、服務員投訴一個以上,扣班長本人或。