第一篇：云南睿商科技有限公司薪酬管理制度(討論稿)

云南睿商科技有限公司 薪酬管理辦法（討論稿）

第一章 總 則

第一條 為建立公司與現代企業制度相適應的薪酬分配制度，調動公司員工的積極性，提高公司經濟效益，合理有效的控制人力資源成本，形成考核科學合理、激勵約束到位、運轉協調高效的激勵約束新機制，結合公司實際，制定本辦法。

第二條 本辦法適用于與公司簽訂勞動合同的員工及市場選聘的管理人才和專業技術人才。

第三條 公司薪酬管理應遵守以下原則：

一、堅持兩低于原則，即工資總額增長低于經濟效益增長、職工平均工資增長低于勞動生產率增長；

二、堅持薪酬分配與公司績效考核、經濟效益和工作職責掛鉤的原則；

三、堅持效率優先、兼顧公平、適當拉開差距的原則；

四、堅持實行以崗定薪、崗變薪變的動態管理原則；

五、堅持激勵與約束相統一，獎勵與奉獻相統一的原則；

六、堅持建立科學合理的多通道薪酬分配原則；

七、堅持公司薪酬根據實際經濟支付能力調整的原則； 第四條 公司在核定的工資總額范圍內，結合公司的行業特點、工作性質、職能職責，建立以崗位績效工資制度為基本分配形式的薪酬分配制度。

第四章 績效工資及考核

第十條 績效考核遵循目標導向、全面考核、科學簡潔、持續改進、分層考核、逐級實施的原則。

第十一條 績效工資是體現員工在當前崗位和現有技能水平上通過自身努力為公司實現的價值，員工績效工資標準按員工崗位工資的10%確定。

第十二條 績效工資根據公司員工不同崗位和職務設置為六級，每級五檔。員工績效工資級別、檔次的確定，與其崗位工資級別、檔次相一致。

第十三條 公司通過考察員工擔任崗位職務、工作能力、崗位責任、遵守公司規章制度等綜合因素，由公司綜合部提出員工崗位、績效工資及考核標準，由公司綜合部初審，經公司經理辦公會研究確定后執行。

第十四條 績效考核管理

考核實行分層考核，主要采取直接主管負責制?？己藢哟稳缦拢?/p>

一、公司統一負責中層管理人員的考核；

二、各部門經理負責本部門員工的考核；

考核以定性指標與定量指標相結合，實事求是地考核每一位員工的工作效果和業績。

第十五條 績效考核方式

績效考核分為月度考核、年度考核?？冃Э己藢ο蠓譃橹?/p>

司職工月度績效考核表》；年度績效考核見附件三《公司職工年度績效考核表》和附件四《公司管理人員年度績效考核表》。

第十八條 績效考核評分標準

一、績效考核滿分為100分?？冃Э己说拿宽椏己酥笜司粤炕种颠M行評定。

二、績效考核結果分為四個等級

（一）A：90分及以上；

（二）B：75-89分；

（三）C：60-74分；

（四）D：60分以下。第十九條 績效考核兌現

績效考核結果是績效工資兌現的依據。

一、公司中層管理人員月度績效工資當月不計發，每月累積的績效工資與年度績效考核結果掛鉤，實行一次性兌現。

（一）年度績效考核結果為A的，全額兌現績效工資，再獎勵績效工資的50%；

（二）年度績效考核結果為B的，全額兌現績效工資；

（三）年度績效考核結果為C的，兌現全額績效工資的50%；

（四）年度績效考核結果為D的，不兌現績效工資，并扣罰全額績效工資的50%，從次年工資中扣罰（6個月內扣完）。

二、公司一般員工月度績效工資與當月月度績效考核結果掛鉤，當月兌現。月度績效工資由公司綜合部根據各部門員工人數、績效工資標準確定其應發績效工資總額，由各部門經理

三、法定節假日和加班工資標準按國家有關規定執行。

四、帶薪年休假按云睿商行〔2012〕 號《關于職工帶薪年休假的通知》執行。

五、法定福利公司依照國家相關政策規定及時做相應調整或變動。

第二十三條 自主福利

公司根據經濟效益情況確定和調整自主福利。自主福利包括交通補貼、通訊補貼、誤餐補貼等。自主福利由公司制定統一標準。

第六章 目標考核獎和特別獎勵

第二十四條 目標考核獎，根據公司經營目標考核及經濟效益情況由公司另行決定。

第二十五條 特別獎勵。公司設置特別獎勵，獎勵取得突出成績的部門、項目或個人。有以下表現的部門與個人，可給予特別獎勵：

一、在改進公司經營管理，提高經濟效益方面做出顯著成績的；

二、對公司提出合理化建議被采納且效果顯著的；

三、遇到突發事故或災害，勇于負責、措施得力，為公司挽回重大損失的；

四、提高公司聲譽，做出突出貢獻的；

五、完成臨時緊急任務成績突出的；

六、在突發事件中見義勇為，舍己為人，事跡突出的；

七、公司決定應給予獎勵的其他情況。

原則上晉級后檔次確定為上級的一檔。

第三十三條 員工晉升時，其崗位工資和績效工資按調整后的崗位所對應級別的一檔確定，若調整后的工資標準比原工資標準低，則在原工資標準基礎上向上靠兩檔，其崗位工資和績效工資從公司正式下文的次月起執行。

第三十四條 員工降職時，其崗位工資和績效工資按調整后的崗位所對應級別的一檔確定，其崗位工資和績效工資從公司正式下文的次月起執行。

第三十五條 公司各崗位工資的確定與調整由公司經理辦公會研究決定后執行。

第三十六條 主持工作的部門負責人，其工資按部門副經理標準計發。

第三十七條 加班工資。確因工作需要和應急要求，經公司領導審批，安排員工加班的，加班4小時算半天，加班4小時以上算一天。員工加班后，原則上安排補休，一年內確因工作需要無法補休，發給員工加班工資。

第三十八條 榮獲公司先進工作者，實行一次性獎勵辦法，與薪酬不掛鉤。

第九章 附則

第三十九條 本管理辦法確定的薪酬均為稅前收入，員工所得稅由公司根據國家稅收規定統一代扣代繳。

第四十條 公司任何部門或個人不得擅自調整變動員工工資標準。若違反公司薪酬規定，公司將對直接責任人給予免職或降職處理，并將員工多發的工資部分予以追回。

第二篇：睿能科技有限公司實習報告

福建睿能科技有限公司實習報告

實習時間:2010年10月18號上午 實習目的:

我們的實習目的主要是了解企業的主要營運管理模式、企業的機構設置，企業的經營范圍、企業的文化，產品的生產過程等。開拓視野，增長見識，拓寬我們的知識面。通過實習，啟發我們努力學習的動力，豐富閱歷，為以后就業打基礎。實習還能讓我們早些了解自己專業方面的知識和專業以外的知識，讓我們也早些認識到我們將面臨的工作問題，讓我明白了以后讀大學是要很認真的讀，要有好的專業知識，才能為好的實際動手能力打下堅實的基礎，更讓自己明白了以后要有一技之長，才能迎接以后的挑戰，也讓自己知道了大學是為順應科學發展的墊腳石和自身發展的機會。

實習內容:

1:瑞能公司人力資源部部長對睿能公司進行系統的、全方面的介紹瑞能科技有限公司的發展過程、涉及行業、發展前景、取得的成就

2：在瑞能公司工作人員的帶領下對企業的生產車間、生產流水線進行實地的參觀學習，工作人員給我們講解每個車間，每個工序的具體作用及工作流程。3：公司工程師給我們介紹他們的產品的用途、銷售區域跟使用人群。實習過程：

在睿能的實習中讓我印象最為深刻的是睿能的企業管理理念，企業管理理念是企業管理工作的指導思想和行為準則，是企業文化的本質特征之一。尊重員工，善待員工體現人文關懷，最大限度地調動員工的積極性、主動性和創造性，是企業管理的重要原則，也是企業管理的目的。創新管理機制，是管理有效的依托，根據環境需要采取與之相適應的管理方法，將為企業資源優化配置、增強競爭力提供根本保證。根據新的形勢和市場環境的變化，結合公司的發展目標，不斷調整改進，及時完善、補充各項管理制度，提高管理水平。一個企業的發展離不開一個好的制度，而一個好的制度是否能夠得到切實執行則是制度是否能夠貫徹傳承的重要因素，加強執行力，依照良好的制度來管理企業，是企業管理的重要途徑。

睿能注重對人才的吸收和培養，擁有一大批的優秀人才。企業人才觀是企業選人、用人的指導思想和工作原則。人才是企業發展的第一資源。當今的市場競爭，說到底是人才的競爭。誰擁有了一定數量的、源源不斷的人才，誰就在市場的拼搏中穩操勝券。要按照市場的要求和公司的發展目標，內外結合，選拔和選聘人才，努力創造出廣聚人才的良好機制和環境。對企業人才不求所有，但求所用。要知人善任，人盡其用。努力使企業的有用之才，都能在企業施展才華，大有作為。要調動人才的積極性和創造性，為人才演繹人生搭建平臺，在促進企業發展的同時實現人才的自身價值。具有各類人才支撐的一流員工隊伍，才是經得起市場選擇、具有科學態度、先進思想和良好的職業技能的員工整體。這樣的隊伍有共同的奮斗目標，充滿活力、凝聚力和戰斗力。要通過有效的學習培訓、科學的選人用人制度、合理的激勵和制約機制，促進企業各類人員努力學習，愛崗敬業，創造業績，促使企業保持旺盛的生命力

睿能的生產車間跟其他企業的生產車間之間最大的區別是極其注重防靜電，從防靜電地板到防靜電工作臺再到員工的防靜電服裝以及參觀人員的防靜電

鞋套，車間的每一個對方以及生產流水線的每一個流程都對防靜電有著嚴格的要求，這是對產品質量的 提供了嚴格的保證睿能每一款產品及其所選原材料與部件均經過嚴格而完整的工程實驗和測試，包括EMC抗干擾、高低溫、濕度、安全、可靠性等全方位的試驗驗證，從而保證了產品能夠在電源變化、外界干擾、環境變化等惡劣的應用環境中長期穩定運行，為客戶提供性能卓越的產品

睿能對生產車間實行嚴格的4S化管理，分別是SEIRI(整理)、SEITON(整頓)、SEISO(清掃)、SEIKETSU(清潔)、SHITSUKE(修養)。5S活動不僅能夠改善生產環境，還能提高生產效率、產品品質、員工士氣，是其他管理活動有效展開的基石之一，通過地板上劃線及制定物品存放標準使得整個工作環境潔凈有序，并且有利于員工工作時的物品拿放，提高工作效率。

實習總結

實踐是大學生活的第二課堂,是知識常新和發展的源泉,是檢驗真理的試金石,也是大學生鍛煉成長的有效途徑。一個人的知識和能力只有在實踐中才能發揮作用,才能得到豐富、完善和發展。大學生成長,就要勤于實踐,將所學的理論知識與實踐相結合一起,在實踐中繼續學習,不斷總結,逐步完善,有所創新,并在實踐中提高自己由知識、能力、智慧等因素融合成的綜合素質和能力,為自己事業的成功打下良好的基礎這次實習所學到的和感受到的，將是我們終生受用一筆財富。只要我們用心的發掘、勇敢地嘗試、認真的去請教，一定會有更大的收獲和啟發的，也只有這樣才能為自己以后的工作和生活積累更多豐富的知識和寶貴的經驗。這次的實習給我的經驗是:

1初步了解了一個企業各部門的工作流程更加明確的認識到企業的運行模式 3認識到工作中交際能力和團結協作能力。干工作絕不是一個就能必須依靠團隊依靠同事才行而怎樣獲得同事們的幫助與支持是很值得考慮的4認識到自身還存在著許多不足之處需要克服和改善。如理論聯系實際的能力依然不足與人交流能力有待提高等等

營銷重點是大規模拓展和建設營銷渠道，這是營銷系統工作的重中之重，比如改變原來傳統的直銷模式并開拓新直銷模式，在合作、合資、代理商模式上采取更加合理、高效的營銷方式等等。

第三篇：廈門市圖睿信息科技有限公司(公司簡介)

廈門市圖睿信息科技有限公司

廈門市圖睿信息科技有限公司

公司簡介：

廈門市圖睿信息科技有限公司位于美麗的鷺島——廈門。圖睿信息長期致力于機器視覺領域，是一家專門從事模式識別與機器視覺研究開發的技術型企業、字符識別（OCR）應用解決方案提供商。

訪客系統等方面實現廣泛的應用，取得了客戶一致的好評。

公司還積極開展對外合作，與廈門大學、作，依托于廈門地區知名高校，確保公司在OCR

圖睿信息將繼續專業、努力實現覺應用解決方案服務提供商”的愿景。

公司文化：

圖睿存在的唯一理由，快速響應客這是我們工作的方向和價

OCR識別技術開發，識別率達到國內（Windows/Linux/Android/IOS及嵌入式平臺）的SDK。

OCR行業業務拓展的一個難點。圖睿信息采用先進99%以上。

售后服務：

圖睿信息有詳細的售后服務體系，提供無償BUG修復和兩年版本免費更新服務，提供終生指導服務。

第四篇：東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門

職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公

司自身實際情況制訂本制度；

2)戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪

酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

3)公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相

對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通

用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

5)績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員

工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報

酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度

所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。

21)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。

包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括

節慶費等；

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎

上，在每財政末，依據本經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下經營

目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源

處擬定下薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；

2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構

成。具體如下：

1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；

2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設

立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封

頂。

第十三條 在每終了時，按該公司效益情況，由人力資源處提出年

底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金

在每個考核結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不

補發年終效益獎金。

第四章 職級標準核定

第十四條 員工標準工資根據每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。

每一崗位的標準工資均有多個等級。

第十五條 員工職級的確定：由人力資源處組織相關人員進行崗位評估，根3

據評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的工資標準

第十六條 公司職級分三個系列：管理系列（高層、中層、普通）、專業系列

（具體技術性工作崗位）、勤務系列（后勤及輔助性崗位）。各層級員工可在自己

層級相應的調整范圍內升級或降級。各系列相應的職級數及標準如下：

1)管理系列：

高層員工年薪標準分為5 級（元/年）：1 級：150000-200000；2 級：

200000-300000；3 級：300000-450000；4 級：450000-600000；5 級：

600000-800000；

中層員工（各職能部門負責人）的標準工資分為8 級（元/月）：1 級：

5000-5500；2 級：5500-6000；3 級：6000-6500；4 級：6500-7000；5 級：

7000-7500；6 級：7500-8000；7 級：8000-9000；8 級：9000-10000；

普通員工的標準工資分為12 級（元/月）：1 級：1200-1500；2 級：1500-1800；級：1800-2200；4 級：2200-2600；5 級：2600-3000；6 級：3000-3500；7

級：3500-4000；8 級：4000-4500；9 級：4500-5000；10 級：5000-5500；11

級：5500-6000；12 級：6000-7000；

2)專業系列標準工資分為15 個級別（元/月）：1 級：1500-2000；2 級：

2000-2500；3 級：2500-3000；4 級：3000-3500；5 級：3500-4000；6 級：

4000-4500；7 級：4500-5000；8 級：5000-5500；9 級：5500-6000；10 級：

6500-7000；11 級：7000-7500；12 級：7500-8000；13 級：8000-9000；14

級：9000-10000；15 級：10000-12000；

3)勤務系列標準工資分為10 個級別（元/月）：1 級：800-1000；2 級：

1000-1200；3 級：1200-1500；4 級：1500-1800；5 級：1800-2100；6 級：

2100-2400；7 級：2400-2700；8 級：2700-3000；9 級：3000-3500；10 級：

3500-4000。

以上各職級工資標準中均包含上下限。

第十七條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變

情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工

資，增加員工職業發展機會。具體定級標準依照公司相關制度執行。

第十八條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十九條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬調整

第二十條 績效考核結束后，由人力資源處負責提出薪酬調整方案，公

司高管人員的調整方案報公司董事會審議批準；其他員工的調整方案報公司總裁

辦公會議審議批準。

第二十一條 薪酬調整方案主要包括崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

第二十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整：

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競

爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指

公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整；不定期調

整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。

第二十三條 員工在其崗位的級別范圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標

準工資級別上限的，則不再調整。

第二十四條 調整后的工資級別，自調整生效日所在月月初計算。

第六章 薪酬發放

第二十五條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源處根據

總裁辦公會相關決定和績效考核結果執行。

第二十六條 員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣（人

民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放

第二十七條 下列各款項直接從工資中扣除：

1)員工個人所得稅；

2)應由員工個人承擔的住房公積金；

3)應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；

4)法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）等。

第二十八條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經批準后15 天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時；5

2)公司認可的其他事由。

第七章 附 則

第二十九條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由

東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

第三十條 本制度自發布之日起施行。

第三十一條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

第五篇：XX集團有限公司薪酬管理制度

XX集團有限公司薪酬管理制度

目 錄

第一章...........總則

第二章...........薪酬總額構成第三章...........薪酬結構

第四章............薪酬標準

第五章............薪酬調整

第六章.............薪酬組織與發放

第七章..............附則

總則

第一條 為了規范XX集團有限公司人力資源部的薪酬管理工作，結合XX集團的組織機

構調整工作和新的部門職能變化，特制訂本制度，并通過本制度保證XX集團薪酬管理工作順利進行

第二條 本制度是XX集團依據國家法律、法規并結合自身實際情況訂立的薪酬管理規定，是員工獲得正當勞動報酬的保證，也是維持集團效率和持續發展的基本保證，體現了企業效益與員工利益相結合的原則

第三條 在對員工業績進行客觀評價的基礎上，本制度本著獎勵先進、鞭策后進、提高員 工工作興趣和熱情的主旨，意在建立以選拔、競爭、激勵、淘汰為核心的用人

機制

第四條 本制度以集團戰略為導向，強調薪酬的競爭力，通用人才薪酬在本地區有競爭力，骨干人才薪酬在全國同行業有競爭力

第五條 本制度適用于XX集團總部所有正式員工和試用期員工

第六條 除特殊注明外，本制度中的員工指除高層員工（總裁、副總裁）以外的所有員工

薪酬總額構成第七條 薪酬總額由工資性收入、福利、總裁基金、預留薪酬四部分組成：

第八條 工資性收入——指XX集團所有員工的工資性收入，包括：

高管人員的年薪/年終效益獎、除高管之外其他員工的崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、歷史補

貼

第九條 福利——包括法定福利、企業福利

第十條 總裁基金——按一定比例從工資總額中提取，用于：1）特殊職位薪酬的必要調整；

2）對特殊貢獻員工的特殊獎勵；每財政末由集團決策層提出下總裁基

金預算額度，以及總裁基金使用方案；集團總裁擁有總裁基金使用的決定權；3）

核心員工的股權激勵基金

第十一條 預留薪酬——按一定比例從工資總額中提取，依據集團人力資源計劃，對

計劃招募員工預留的工資和福利額

第十二條 薪酬總額是根據XX集團的企業發展戰略、經營目標、成本控制策略、人

力資源市場、地區及同行業薪酬水平等因素綜合決定的第十三條 每財政末，依據XX集團經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下年

度經營目標，并參照人力資源市場、地區及同行業薪酬水平變化情況，由集團

人力資源部、資產管理部共同擬定下集團薪酬總額計劃，經XX集團總裁

辦公室審定，上報公司董事會批準

薪酬結構

第十四條 集團高層（總裁、副總裁）薪酬包括年薪、年終效益獎、股權激勵、福利，具

體發放辦法參見集團相關制度

第十五條 員工薪酬由崗位工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼、福利、歷史補貼

構成第十六條 員工崗位工資根據崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。每一崗位的崗位工

資均有多個等級，參見附《XX集團崗位薪酬序列表》

1)崗位工資分成固定工資和績效工資兩部分

2)除高管人員外，不同職級的員工崗位工資中固定工資和績效工資的比例不

同 ： 中層管理人員（部長、部長助理）固定工資和績效工資的比例為6：4；

一般員工固定工資和績效工資的比例為7：3

3)固定工資按月發放，績效工資與考核結果結合方式參見《XX集團-員工

考核管理制度》

4)集團依據員工的考核結果調整該員工的崗位工資等級，具體調整原則

參見《XX集團-員工考核管理制度》

5)員工試用期工資為崗位工資的80%，不參加績效考核；試用期結束后，按

正式員工待遇執行

6)為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設立司齡工

資，月度發放。司齡工資標準為：在XX集團工作年限×15 元/年，至第十年

結束，司齡工資保持在150元

第十七條 集團完成經營目標后，為體現集團業績以及對員工的關懷，可按照總裁辦

公會確定的方案提取和發放年終效益獎金；效益獎金在每個考核績效考核

結束后一個月內結算并一次性發放；對于考核期間離崗的員工，不發放效益獎

金

第十八條 為了更好地保障和激勵員工，XX集團按照國家和地方勞動法規、企業管理規

定向員工提供各種福利項目，主要包括法定福利和各種企業福利

1)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。

包括——社會保險：生育、工傷、失業、養老、醫療保險；住房公積金

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——藥補、房補、交通補助、紅包（過年費）、節慶費、優惠購物、公司無息貸款等

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行

第十九條 歷史補貼：為了保證工資改革的平穩過渡，穩定員工隊伍，針對工資改革方案

中工資水平下降的員工，通過歷史補貼保證其實際工資收入水平與當前收入水

平相一致，歷史補貼在以后工資增長時逐步沖銷。歷史補貼保留三年

薪酬標準

第二十條 人力資源部組織相關人員進行崗位評估，根據評估結果形成以職位價值為基礎的職位序列，并確定每個級別對應的工資標準

第二十一條 職位系列劃分辦法：依據職位工作性質和工作產出的差異，將集團總部所

有職位劃分為四個職系——管理系列（高層、中層）、專業系列、勤務系列

第二十二條 管理系列：高層分為A、B、C、D 四級，高層可在四級內晉升或降級；中層

分為A、B、C、D、E、F、G 七級，不同中層的工資級別不同，可在自己相應的調整范圍內晉升或降級第二十三條 專業系列分為25 個級別

第二十四條 勤務系列分15 個級別

第二十五條 根據薪點值及薪點確定每個工資級別對應的工資標準，詳見《XX集團有

限公司工資級別明細表》

第二十六條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變的情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工資，增加員工職業發展機會第二十七條 人力資源部在完成工資級別明細的基礎上，進行個人定級：

1)在職員工根據目前所在職位進入相應的薪酬等級，從薪級區間的3 級進入，并根據學歷或職稱（目前只考慮學歷和職稱，且只能按一種因素晉級，就高不

就低）進行調整，調整辦法如下：

A.對于管理系列，研究生或以上晉1 級；高級職稱晉1 級，教授級職稱晉2

級

B.對于專業系列，本科晉1 級，研究生或以上晉2 級；中級職稱晉1 級，高

級職稱晉2級，教授級高級職稱晉3級

C.對于勤務系列，大專及以上晉一級

2)新進員工的薪酬等級進入方式：原則上，新進員工從最低級別進入，并參

照其學歷與職稱狀況，進行調整。如跨級進入的，需要直接主管提出申請，人

力資源分管副總裁審批。

第二十八條 若公司員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級

第二十九條 對于集團急需的特殊人才，可采用工資特區的辦法，據市場薪酬狀況確定

其薪酬水平，其薪酬部分由總裁基金提取發放

薪酬調整

第三十條 薪酬調整分為整體調整和個別調整

第三十一條 整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定

第三十二條 個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整

第三十三條 工資級別定期調整指公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整，詳細情況參見《XX集團-員工考核管理制度》

第三十四條 工資級別不定期調整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整第三十五條 員工在其崗位的深度范圍內調整崗位工資級別，達到本崗位深度上限后，則不再調整第三十六條 調整后工資級別，從調整生效日所在月的月初計算

薪酬組織與發放

第三十七條 集團總裁負責提出整體薪酬政策方向，人力資源部部長負責提供具體方案，每年績效考核結束后由常務副總組織薪酬調整工作會議

第三十八條 薪酬調整工作會議主要討論崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題

第三十九條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源部根據薪酬工作會議決定和績效考核結果執行

第四十條 人力資源部負責編制每月薪酬發放方案，報總裁審批通過后送達資產管理部執行

第四十一條 員工工資實行月薪制。每月5 日支付上月工資，以法定貨幣（人民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放

第四十二條 下列各款項須直接從工資中扣除：

1)員工工資個人所得稅

2)應由員工個人承擔的住房公積金

3)應由員工個人繳納的社會統籌保險及失業保險費用

4)與公司訂有協議應從個人工資中扣除的款項

5)法律、法規規定的以及公司規章制度規定的應從工資中扣除的款項（如罰款）

第四十三條 工資計算期間中途聘用人員，當月工資的計算公式如下：

第四十四條 月標準工作日為20.92天

第四十五條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源部提出書面申請，經批準后15

天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時

2)公司認可的其他事由

第四十六條 員工在季度或考核前離職，則績效工資不再補發，效益獎金不再 發放

附則

第四十七條 本制度由XX集團人力資源部起草和修訂，經由XX集團總裁審批后發布第四十八條 本制度自發布之日起施行

第四十九條 本制度由XX集團公司人力資源部負責解釋