第一篇：武漢武商集團股份有限公司經營者薪酬管理辦法

武漢武商集團股份有限公司

經營者薪酬管理辦法

(修 訂 稿)

第一章 總 則

第一條 為了建立科學有效的經營者激勵與約束機制，推

進經營者與公司利益共享，風險共擔，促進激勵與約束相統一，建立重業績、講回報、強激勵、硬約束的經營者薪酬機制，保持

公司健康、穩定、長遠發展，根據《中華人民共和國公司法》、《上市公司治理準則》、《公司章程》以及《武漢商聯(集團)股份

有限公司關于上市公司經營者薪酬管理辦法的指導意見》的規

定，制定本辦法。

第二條 公司經營者的薪酬由基薪和績效年薪構成。基薪

是經營者年度的基本報酬。績效年薪主要與公司經營業績掛鉤，即根據經營者的年度經營業績考核結果確定績效年薪的兌現水

平。

第三條 本辦法的實施對象是指在公司領取薪酬的經營

者，包括董事長、總經理、內部董事和其他高級管理人員。

第二章 績效評價

第六條 公司績效評價指標分為四項：營業收入、歸屬于

母公司所有者的凈利潤、凈資產收益率、每股經營活動產生的現

金流量凈額，以公司公布的年度報告數據為準。

1、營業收入包括主營業務收入和其他業務收入。

2、歸屬于母公司所有者的凈利潤是指在企業合并凈利潤中，歸屬于母公司股東所有的凈利潤。

3、凈資產收益率是指企業考核期歸屬于母公司所有者的凈

利潤同平均凈資產的比率，計算公式為：

凈資產收益率=（歸屬于母公司所有者的凈利潤÷平均凈資

產）×100%

其中：凈資產中不含少數股東權益。

平均凈資產=（期初凈資產+期末凈資產）÷24、每股經營活動產生的現金流量凈額計算公式為：

每股經營活動產生的現金流量凈額=經營活動產生的現金流

量凈額÷總股本

第七條 公司績效評價采用比較分析法，評價結果反映為

上市公司績效指數，其計算方法如下：

績效指數＝（營業收入考核年度完成值÷營業收入目標值）

×0.3＋（歸屬于母公司所有者的凈利潤考核年度完成值÷歸屬

于母公司所有者的凈利潤目標值）×0.3＋（凈資產收益率考核

年度完成值÷凈資產收益率目標值）×0.3＋（每股經營活動產

生的現金流量凈額考核年度實際值÷每股經營活動產生的現金

流量凈額目標值）×0.1

上述考核指標體系中的各項目標值，為公司正常穩定經營情

況下的上年實際完成值。因公司出現內、外部重大不確定性因素

而導致經營業績出現較大波動時，由公司大股東根據實際情況提

出年度目標建議值，公司董事會審定認可。

績效指數的取值上限為2。

第三章 績效年薪的考核與管理

第八條 績效年薪總額以上市公司績效評價結果為依據。以公司考核年度凈利潤為基數，按3％的比例提取。具體提取方

法為：

當公司績效指數≥0.6 時

績效年薪總額＝考核年度凈利潤×3％×公司績效指數；

當公司績效指數﹤0.6 時，不予提取績效年薪總額。

第九條 績效年薪的分配

根據經營者的崗位系數、年度績效考核評價結果分配績效年

薪，計算方法如下：

個人績效年薪＝個人崗位系數÷Σ（個人崗位系數）×績效

年薪總額

個人崗位系數可設定為：董事長為1，總經理為0.8，內部

董事和其他高級管理人員為0.4～0.7 之間。

第十條 績效年薪的兌現

1、個人績效年薪根據年度經營業績考核結果，由公司一次

提取。其中：績效年薪的70%在年度考核結束后當年兌現，30%

延期兌現，存入公司經營者績效年薪專戶。

2、延期績效年薪與經營者任期考核結果掛鉤，延期績效年

薪在經營者任期屆滿或離任時，根據審計結果予以兌現。

3、當公司績效指數﹤0.5 時，按10%～30%相應扣減經營者

留存的績效年薪余額。

4、虛報、瞞報財務狀況的，酌情扣發董事長及相關負責人

以前年度的延期績效年薪。

5、經營者違反法律法規，或失職、瀆職，導致重大決策失

誤、重大安全與質量責任事故、重大違紀違法事件，給企業造成嚴重影響或造成企業資產流失的，除由有關部門依法依紀處理

外，扣發以前年度的全部延期績效年薪。

6、本人崗位發生變動或達到法定退休年齡辦理退休的，其

當年薪酬按在職時段計算。

7、經營者的住房公積金和各項社保費的個人承擔部分，按有關規定由公司從其基薪中代扣代繳。企業經營者的年薪為稅前

收入，應依法繳納個人所得稅。

第四章 實施程序

第十一條 公司董事會下設的人力資源委員會是實施經營

者薪酬管理辦法的工作機構。人力資源委員會應由外部董事或獨

立董事擔任負責人，其主要職責：

（一）根據經營者的崗位職責，制定薪酬分配和業績考核方

案（包括考核內容、標準等）；

（二）核查經營者的履職情況，按年度考核方案進行業績考

評，并提出有關評價意見；

（三）負責對公司薪酬管理辦法及年度考核方案執行情況進

行監督，并核實公司年度報告中有關經營者薪酬信息披露的真實

性、準確性和完整性。

第十二條 公司經營者薪酬管理辦法按以下程序實施:

（一）人力資源委員會擬定的經營者薪酬管理辦法，經董事

會審議后，提交股東大會表決通過，作為經營者實行薪酬分配的依據。

（二）考核期初，公司大股東作為股東代表與上市公司董事

長簽訂經營目標責任書，責任書具體載明雙方的責權利關系、考

核指標、績效評價辦法、薪酬分配方式等事項。

（三）上市公司按月支付經營者的基薪。

（四）上市公司年度報告公布后1 個月內，人力資源委員會

對經營者進行考評，根據崗位績效評價結果提出相關人員的績效

年薪數額，報公司董事會審議，并按有關規定予以披露。

（五）人力資源委員會根據董事會審議通過的績效考評結果

計提經營者的績效年薪，并書面通知公司有關部門向經營者發放

70%績效年薪。第五章 其 他

第十三條 經營者在配股或增發融資、重大項目建設、企

業效益大幅提升等方面作出突出貢獻，可由公司大股東提議，董

事會審定，按考核年度凈利潤的0.3%-1%提取獎金,予以特別獎

勵。

第十四條 經營者不得在公司領取除基薪和政府有特殊規

定報酬外的其他收入，同時不得享有除養老保險、醫療保險、失

業保險、工傷保險、生育保險、住房公積金以外的其他福利性補

助。如有違反，將責令其退回，并視情節輕重，給予通報批評或

經濟處罰。

第十五條 加強財務和審計監督，客觀公正地開展績效評

價，合理確認經營成果。對弄虛作假行為，要依法追究有關人員的責任，并收回被騙取的績效年薪。

第十六條 對經營者年度目標和任期目標的考核，必須以

公司聘請的中介機構的審計結論為依據，經營者未能如約完成責

任目標，必須按照規定扣減薪酬。

第十七條 人力資源委員會要為經營者建立薪酬檔案，實

行臺帳管理。董事會定期向股東大會報告經營者薪酬管理辦法的執行情況。人力資源委員會要為經營者建立薪酬檔案，實行臺帳

管理。

第十八條 本辦法提交股東大會審議通過后生效。原《武

漢武商集團股份有限公司經營管理者薪酬考核辦法》同時廢止。

武漢武商集團股份有限公司

董 事 會

二OO 九年四月十四日

第二篇：東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司薪酬管理制度

東方集團股份有限公司

薪酬管理制度

第一章 總 則

第一條 為規范公司員工薪酬管理、創建公平合理的薪酬體系、通過合理的薪酬安排吸引優秀人才，保證公司的長期可持續發展，結合公司組織機構、部門

職能和崗位職責相關要求，特制訂本制度。

第二條 本制度制訂的原則：

1)守法及現實的原則：在國家相關法律、法規相關規定的基礎上，結合公

司自身實際情況制訂本制度；

2)戰略一致性原則：與公司發展戰略相一致，通過彈性設計，充分發揮薪

酬的激勵和導向作用，以保證公司的可持續性發展；

3)公平性原則：關注內部公平性，通過崗位評估確定崗位在公司內部的相

對重要性，進而確定相應薪酬水平；

4)市場競爭力導向原則：強調薪酬競爭力，有效吸引高素質人才。達到通

用人才薪酬水平在本地區有競爭力，骨干人才薪酬水平在全國同行業有競爭力；

5)績效掛鉤原則：建立以業績為導向的薪酬分配機制，體現企業效益與員

工利益相結合，加大變動收入的激勵力度，使員工薪酬隨績效變化而相應變動，充分調動員工工作積極性。

第三條 本制度所稱薪酬指員工為本公司完成相應工作而獲得的貨幣性報

酬。

第四條 本制度適用于公司總部所有正式員工和試用期員工。

第五條 本制度所稱的員工，除特殊注明外，系指本公司所有員工。本制度

所稱的公司高管人員系指董事會全體成員（含董事會秘書）、監事會全體成員、經營班子全體人員。

第二章 薪酬總額

第六條 公司薪酬總額由工資性收入、福利二部分組成。

第七條 工資性收入包括：標準工資、司齡工資、交通補貼、誤餐補貼等。

第八條 福利包括：法定福利、企業福利等。

21)法定福利：依據國家和地方勞動法規、必須向企業員工提供的福利項目。

包括社會保險（養老、醫療、失業、生育、工傷保險等）和住房公積金等。

2)企業福利：依照集團管理制度向企業員工提供的福利項目——主要包括

節慶費等；

3)具體福利項目和標準依照公司相關管理制度執行。

第九條 薪酬總額的確定：在綜合考慮公司發展戰略、成本控制策略的基礎

上，在每財政末，依據本經營業績、薪酬水平和薪酬總額、下經營

目標，并參照人力資源市場情況、地區及同行業薪酬水平變化情況，由人力資源

處擬定下薪酬總額計劃，經總裁辦公會批準后實施。

第三章 薪酬結構

第十條 公司高管人員的薪酬包括標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼、福利等，具體如下：

1)標準工資由董事會確定；此標準工資按月足額發放；

2)高管人員享受用車補助、職務津貼、年節福利等相應福利。

第十一條 其他員工薪酬由標準工資、司齡工資、年終效益獎、補貼/津貼構

成。具體如下：

1)標準工資按員工職級不同而不同。此標準工資按月足額發放；

2)員工試用期工資標準為相關等級正式員工標準工資的70%；試用期結束，履行考核手續并轉為正式員工后，按正式員工待遇執行。

第十二條 為激勵員工長期為集團服務和貢獻，保持并提高員工忠誠度，設

立司齡工資，按月發放。司齡工資標準為：在公司工作年限×30 元/年，上不封

頂。

第十三條 在每終了時，按該公司效益情況，由人力資源處提出年

底效益獎金方案，報總裁辦公會批準后提取和發放年終效益獎金；年終效益獎金

在每個考核結束后一個月內結算并一次性發放；在考核期間離職的員工，不

補發年終效益獎金。

第四章 職級標準核定

第十四條 員工標準工資根據每個崗位價值確定，是員工勞動價值的體現。

每一崗位的標準工資均有多個等級。

第十五條 員工職級的確定：由人力資源處組織相關人員進行崗位評估，根3

據評估結果形成以職位價值為基礎的職級序列，并確定每個職級對應的工資標準

第十六條 公司職級分三個系列：管理系列（高層、中層、普通）、專業系列

（具體技術性工作崗位）、勤務系列（后勤及輔助性崗位）。各層級員工可在自己

層級相應的調整范圍內升級或降級。各系列相應的職級數及標準如下：

1)管理系列：

高層員工年薪標準分為5 級（元/年）：1 級：150000-200000；2 級：

200000-300000；3 級：300000-450000；4 級：450000-600000；5 級：

600000-800000；

中層員工（各職能部門負責人）的標準工資分為8 級（元/月）：1 級：

5000-5500；2 級：5500-6000；3 級：6000-6500；4 級：6500-7000；5 級：

7000-7500；6 級：7500-8000；7 級：8000-9000；8 級：9000-10000；

普通員工的標準工資分為12 級（元/月）：1 級：1200-1500；2 級：1500-1800；級：1800-2200；4 級：2200-2600；5 級：2600-3000；6 級：3000-3500；7

級：3500-4000；8 級：4000-4500；9 級：4500-5000；10 級：5000-5500；11

級：5500-6000；12 級：6000-7000；

2)專業系列標準工資分為15 個級別（元/月）：1 級：1500-2000；2 級：

2000-2500；3 級：2500-3000；4 級：3000-3500；5 級：3500-4000；6 級：

4000-4500；7 級：4500-5000；8 級：5000-5500；9 級：5500-6000；10 級：

6500-7000；11 級：7000-7500；12 級：7500-8000；13 級：8000-9000；14

級：9000-10000；15 級：10000-12000；

3)勤務系列標準工資分為10 個級別（元/月）：1 級：800-1000；2 級：

1000-1200；3 級：1200-1500；4 級：1500-1800；5 級：1800-2100；6 級：

2100-2400；7 級：2400-2700；8 級：2700-3000；9 級：3000-3500；10 級：

3500-4000。

以上各職級工資標準中均包含上下限。

第十七條 薪酬等級采用寬帶處理方法：除調崗調薪的渠道外，在等級不變

情況下，引導員工通過提高業績、勝任能力（學歷、職稱）來提高等級，提高工

資，增加員工職業發展機會。具體定級標準依照公司相關制度執行。

第十八條 員工兼任多個崗位，則依據其核心崗位（就高不就低）進行定級。

第十九條 公司亟需的特殊人才，可據市場薪酬狀況確定其薪酬水平，其薪4

酬水平不受此制度的限制。

第五章 薪酬調整

第二十條 績效考核結束后，由人力資源處負責提出薪酬調整方案，公

司高管人員的調整方案報公司董事會審議批準；其他員工的調整方案報公司總裁

辦公會議審議批準。

第二十一條 薪酬調整方案主要包括崗位工資級別調整、年終效益獎金發放、特殊獎金發放等有關薪酬激勵的問題。

第二十二條 薪酬調整分為整體調整和個別調整：

整體調整指公司根據國家政策和物價水平等宏觀因素的變化、行業及地區競

爭狀況、企業發展戰略變化以及公司整體效益情況而進行的調整，包括薪酬水平

調整和薪酬結構調整，調整幅度由總裁辦公會根據經營狀況決定。

個別調整主要指工資級別的調整，分為定期調整與不定期調整。定期調整指

公司在年底根據績效考核結果對員工崗位工資級別進行的調整；不定期調

整，指公司在年中由于員工職務變動等原因對員工工資級別進行的調整。

第二十三條 員工在其崗位的級別范圍內調整崗位標準工資，達到本崗位標

準工資級別上限的，則不再調整。

第二十四條 調整后的工資級別，自調整生效日所在月月初計算。

第六章 薪酬發放

第二十五條 員工崗位工資級別調整和各項薪酬發放方案由人力資源處根據

總裁辦公會相關決定和績效考核結果執行。

第二十六條 員工工資實行月薪制。每月十日支付上月工資，以法定貨幣（人

民幣）支付，若遇支薪日為休假日時，則調整至休假日前一天發放

第二十七條 下列各款項直接從工資中扣除：

1)員工個人所得稅；

2)應由員工個人承擔的住房公積金；

3)應由員工個人繳納的社會統籌保險費用；

4)法律、法規以及公司規章制度規定應從工資中扣除的款項（如罰款）等。

第二十八條 員工有下列情形由員工本人向公司人力資源處提出書面申請，經批準后15 天內一次性結清工資：

1)依法解除或終止勞動合同時；5

2)公司認可的其他事由。

第七章 附 則

第二十九條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處起草和修訂，經由

東方集團股份有限公司董事會批準后發布。

第三十條 本制度自發布之日起施行。

第三十一條 本制度由東方集團股份有限公司人力資源處負責解釋。

第三篇：xx集團股份有限公司薪酬管理制度

xx集團股份有限公司薪酬管理制度

第一章 總則

第一條 制定本制度的目的1.1 規范公司薪酬、福利的管理，為員工薪酬的確定和變動提供依據。

1.2 吸引、留住優秀的員工。

1.3 激勵員工高績效地完成工作，確保公司戰略、目標實現。

第二條 制定本制度的原則

2.1 合法性原則，本制度應符合國家、地方政府的法律、法規和相關規章制度。

2.2 競爭性原則，公司的薪酬和福利水平在杭州人才市場上應有足夠的吸引力。

2.3 公平性原則，公司內部不同職位間以及相同職位間薪酬、福利要平衡，不準歧視員工。

2.4 激勵性原則，績效是決定薪酬的主要因素，公司的薪酬政策應向優秀的員工傾斜，鼓勵員工做出杰出的表現。

2.5 要考慮員工對企業的貢獻，對那些為企業的發展做出杰出貢獻的員工要從精神上和物質上給予豐厚的回報。

2.6 經濟性原則，薪酬的支付不能超出公司能承受的范圍。

第三條 薪酬管理的組織，公司成立薪酬管理委員會，主任由總經理兼，成員為：副總經理、人力資源部經理、總經辦主任、人力資源部薪酬專員。薪酬管理委員會負責公司薪酬管理制度制定、修改的審批；公司員工職能工資等級的確定；公司總體工資標準的確定和變動；公司員工工資的變動；員工對薪酬異議的最終裁定等。人力資源部負責公司薪酬管理制度的具體實施。

第四條 本制度適用范圍為全公司正式員工。

第二章 薪酬結構和內容

第五條 本公司的薪酬分為經濟性和非經濟性報酬兩大類。非經濟性報酬主要包括：舒適、便利的工作環境；優秀的企業文化氛圍；具有挑戰性的工作；在工作中有責任感和成就感；公司社會地位高、形象好；有良好的發展空間；等等。本制度的主要內容是經濟性報酬，所指的薪酬、福利主要涉及的也是經濟性的內容。

第六條 就經濟性的內容，公司的薪酬分為三大類：工資、福利和假日。關于公司假日的規定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規定》。

第七條 公司采用結構化的工資，具體內容分為：年功工資、學歷職稱工資、職能工資、績效工資、提成（只對業務類和采購類員工）、獎金、津貼、加班工資、公司利潤分享。關于公司支付加班工資的規定見《浙江巨都集團公司考勤、假別管理規定》。

第八條 公司的福利分為：養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險、購房補貼、午餐補貼、年休補貼、節日津貼、通訊津貼、交通津貼、醫療津貼、外駐補貼、結婚和生日禮物等。

第三章 年功工資

第九條 按員工為本集團公司服務年限長短確定，鼓勵員工長期、穩定地為公司工作，和公司共同發展。

第十條 普通員工在本集團公司內工作每滿一年，每月加薪50元；擔任部門經理或高級工程師每滿一年，每月加薪80元；擔任副總及以上職位每滿一年，每月加薪150元。

第十一條 員工進公司在七月一日以前的，計發當年年功工資，七月一日及以后進入的，不計當年工齡，不計發當年年功工資。員工1年內實際出勤不滿半年的，不計當年工齡，不計發當年年功工資。

第四章 學歷職稱工資

第十二條 公司鼓勵員工在技術上、專業上積極上進，學歷職稱工資按下表對應欄目數額（單位：元/月）發放：

無職稱 工程師 高級工程師

大專 150 300

本科 100 200 400

碩士 150 300 500

博士 200 400 600

第十三條 學歷、職稱證書應由得到國家認可的單位發放，原件交人力資源部查驗以后，復印件交人力資源部保管。遇變動，及時通知人力資源部。

第十四條 工程師職稱系列包含經濟師和會計師職稱系列。

第十五條 公司聘請的無相應學歷職稱的特殊專業人士，經總經理批準，可發放相應的學歷職稱工資。

第五章 職能工資

第十六條 職能工資是員工工資的主要組成部分。本公司職能工資分為十五等，每等分為四級。每等級工資具體數額見下表：

一級 二級 三級 四級

一等 800 910 1020 1120

二等 960 1090 1220 1350

三等 1150 1300 1460 1610

四等 1380 1560 1750 1930

五等 1660 1880 2100 2320

六等 1990 2260 2520 2790

七等 2390 2710 3030 3350

八等 2870 3250 3640 4020

九等 3450 3910 4370 4830

十等 4140 4690 5250 5800

十一等 4960 5620 6280 6950

十二等 5950 6740 7540 8330

十三等 7150 8100 9060 10000

十四等 8570 9710 10860 12000

十五等 10280 11650 13030 14400

第十七條 公司采用崗位評分法（也稱點數法）確定每一崗位的職能工資等別。首先選定崗位的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，根據職務說明書對現有崗位的各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個崗位的總點數。最后根據總點數所在的區間確定崗位的等別。

崗位評分因素表

因素 編號 子因素 分值 1 2 3 4 5

工作職責400 1 風險控制的責任 60 12 24 36 48 60成本費用控制的責任 40 8 16 24 32 40計劃決策的責任 60 12 24 36 48 60指導監督的責任 40 0 10 20 30 40組織人事的責任 40 0 10 20 30 40對設備、人員安全的責任 30 6 12 18 24 30法律的責任 20 0 5 10 15 20內外部協調的責任 30 6 12 18 24 30工作范圍和效果 20 4 8 12 16 20錯誤的影響程度 60 12 24 36 48 60

知識和技能250 11 教育程度和專業知識 40 8 16 24 32 40經驗和培訓 40 8 16 24 32 40專業技能 40 8 16 24 32 40管理技能 50 10 20 30 40 50處理人際關系的能力 40 8 16 24 32 40綜合素質 40 8 16 24 32 40

工作強度230 17 工作復雜性和動態性 40 8 16 24 32 40創新與開拓 40 8 16 24 32 40工作壓力 40 8 16 24 32 40智力勞動強度 40 8 16 24 32 40作業姿勢 20 0 5 10 15 20行動自由度 20 0 5 10 15 20體力勞動強度 30 0 5 12 20 30

工作環境120 24 物理環境 20 0 5 10 15 20心理環境 20 4 8 12 16 20工作時間特征 20 0 5 10 15 20危險性 30 0 5 12 20 30職業病 30 0 5 12 20 30

等級分數幅度表

等別 分數幅度 等別 分數幅度

一等 290分以下 八等 451分-490分

二等 290分-310分 九等 491分-540分

三等 311分-330分 十等 541分-600分

四等 331分-350分 十一等 601分-670分

五等 351分-380分 十二等 671分-750分

六等 381分-410分 十三等 751分-840分

七等 411分-450分 十四等 841分-940分

十五等 940分以上

第十八條 公司根據所在崗位員工的具體情況確定員工的工資級別。首先選定影響員工在本崗位績效的主要影響因素，并采用一定點數（分值）表示每一因素，然后按預先規定的衡量標準，根據員工自身情況對各個因素逐一評比、估價，求得點數，經過加權求和，得到各個員工的總點數。最后根據總點數所在的區間確定員工工資的級別。

第十九條 根據應聘的崗位確定新員工職能工資的等別，試用期員工職能工資的級別一般為所聘崗位等別中的最低級別，特殊情況報總經理批準。試用期后，再根據員工的情況確定正式級別。試用期員工沒有績效工資，特殊情況報總經理審批。

第二十條 業務類、采購類員工只拿職能工資的一半，并以此作為績效工資的計算基數。第二十一條 員工有權對自己職能工資的等級向公司薪酬管理委員會書面提出異議，公司不允許員工私下議論、抱怨工資。職能工資等級的調整辦法見本制度第九章。

第六章 績效工資

第二十二條 公司對普通員工每月進行一次績效評估，對部門經理和高工職稱員工每季進行一次績效評估，對副總及以上員工每半年進行一次績效評估。具體評估辦法見《公司績效管理辦法》。

第二十三條 對于普通員工，月度績效評估為優的，績效工資=職能工資*30%；月度績效評估為良的，績效工資=職能工資*25%；月度績效評估為一般的，績效工資=職能工資*20%；月度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*15%；月度績效評估為差的沒有績效工資。績效評估五個等級的人數大致比例為10：30：30：20：10，最后一級（差的）月度評估中人數不作硬性規定。

第二十四條 對部門經理和高級工程師，季度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*3；季度績效評估為優秀的，績效工資=職能工資*20%*3；季度績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*3。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第二十五條 對副總及以上員工，半度績效評估為杰出的，績效工資=職能工資*30%*6；半績效評估為優秀的，績效工資=職能工資*20%*6；半績效評估為合格的，績效工資=職能工資*10%*6。績效評估三個等級的人數大致比例為20：40：40。

第七章 提成第二十六條 業務類、采購類員工按照公司相關規定，根據銷售任務和采購任務完成情況進行提成或獎勵。

第八章 夜班補貼

第二十七條 四班三倒的員工，每上一個大夜班，公司補貼十元錢，每上一個小夜班，公司補貼五元錢。人力資源部根據考勤表，匯總統計后，和其他月度工資一起發放。

第九章 薪酬發放

第二十八條 工資每月支付一次，一般情況下在每月下個月的10日發放，如果發薪日正好是周末或法定假期，則工資在前一天支付；臨時工資的支付按規定辦理，發放日期由人力資源部根據情況自行確定。發放工資的同時公司會給員工提供本人的工資清單，逐條列出工資的各項組成部分以及當月的扣除額。

第二十九條 因不可抗拒原因而無法按期支付工資時，公司應于支薪日前10天通知所有員工，并公告變更后的支薪日期。

第三十條 公司保留按照國家法律和地方勞動法規對員工的工資做出相關項目扣除的權力；員工如對工資扣除項有疑問，應及時與人力資源部聯系。

第三十一條 公司為每一員工提供一個銀行工資賬戶，工資將直接打入該賬戶中。員工在工資發放日后盡快查核，有問題及時反饋給人力資源部和財務管理部。如員工變更賬戶，應及時通知公司人力資源部和財務管理部。

第三十二條 其他注意事項：

32.1 各類假期依據公司請假管理制度，決定工資的扣除。

32.2 各類培訓教育依據公司培訓教育管理制度，決定工資的扣除。

32.3 員工加班、值班費用，按月統計，計入工資總額。

32.4 各類補貼、津貼依據公司各類補貼管理辦法，計入工資總額。

32.5 因虛報、誤算等多領時，必須在發現后立即償還。

32.6 因誤算而多付的工資，公司可向員工行使追索權。

第十章 薪酬調整

第三十三條 薪酬調整主要分為四類：公司薪酬結構調整、公司總體薪酬水平調整、公司個別崗位薪酬水平調整、公司具體員工薪酬調整。

第三十四條 人力資源部要做到：

34.1 通過各種有效方式和渠道對人才市場薪酬水平進行調查。調查的主要內容有：行業內員工薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；不同行業相同職位薪酬水平、分布、結構和變動趨勢；各種職位、專業、人才的供求情況等。

34.2 密切關注國家、地方經濟形勢的變動，收集影響薪酬的經濟數據，尤其是通貨膨脹率、生活水平增長幅度等。

34.3 了解公司的效益狀況、支付能力、戰略目標、人才結構、員工離職率、員工對薪酬的滿意度等。

在此基礎上每半年一次向公司薪酬管理委員會提交書面的公司薪酬調整建議。

第三十五條 公司原則上每年進行一次薪酬調整，以使公司的薪酬適應市場的變動以及公司、員工具體情況的變動。薪酬調整由人力資源部在征求公司部門經理、分管副總意見的基礎上，提交建議給公司薪酬管理委員會審批。

35.1 調整公司總體薪酬水平。調整幅度基本等同于通貨膨脹水平和生活上漲水平。35.2 調整公司薪酬結構。根據公司戰略、業務方向的變動，職務說明書內容的變動、以及市場人才供求形勢的變化進行調整。

35.3 調整個別崗位薪酬水平。由于戰略的調整、崗位工作內容的變動和市場專業人才供求趨勢的變化，公司有必要對某些崗位職能工資進行調整。

35.4 具體員工薪酬調整。績效評估為優，或有其他重要成就者，經績效管理委員會批準，可晉升工資一級，如在員工工資已處于等中最好級別，原則上不再晉升工資（可通過年終獎金來激勵）。

第三十六條 員工因轉正、換崗、晉升、降職，崗位發生調整時，人力資源部應重新評定其職能工資的等級，新的工資等級在員工到新崗位就職一個月以后執行；學歷職稱發生變動時，人力資源部在接到通知，查驗確認證書后，從下個月開始調整該項工資；年功工資從每年的一月份開始增發。

第十一章 獎金

第三十七條 公司獎金主要分為三種：平時獎、獎和項目獎。

第三十八條平時獎金、獎發放的依據、具體數目與發放辦法、程序見《浙江巨都公司獎懲規定》。

第三十九條 項目獎的發放根據每個項目的具體情況而定。總經理（或主管副總）、人力資源部、項目經理共同商量確定項目的目標、計劃和評估標準，項目獎金發放的數額、時間和方式。具體獎金在項目組成員間的分配由項目經理決定，但必須報總經理（或主管副部）批準，人力資源部備案。

第十二章 創業基金

第四十條 公司鼓勵員工與公司長期發展，充分發揚團隊精神，公司員工每月職能的20%投入公司創業基金，創業基金管理見《浙江巨都集團股份有限公司創業基金管理辦法》。

第十三章 福利

第四十一條 公司按國家和地方政府有關規定為有條件的正式員工交納養老保險、醫療保險、失業保險。另外，公司還為員工提供工傷保險和意外事故保險。

第四十二條 本公司員工上班期間可享受公司提供的免費午餐；公司為員工提供節日津貼、交通津貼、司機長途出車津貼、通訊津貼、出差津貼、駐外津貼，具體數目見公司相關規定。

第四十三條 因工作需要，公司不能安排員工年休的，公司給予年休補貼，數額為相應天數職能工資的兩倍（扣除節假日）。

第四十四條 公司在員工結婚和生日時提供一份禮物以示祝賀；公司對員工死亡、工傷、家庭貧困均有補助金；對遭遇直系親屬死亡的員工提供一份撫恤金。具體數目見公司相關規定。

第四十五條 公司組織春游、秋游和各種文化體育聯誼活動，所有費用均由公司支出；公司還通過各種方式為員工提供培訓。

第四十六條 公司按照勞動法為特殊崗位提供相應的勞動保護和保健津貼。

第四十七條 公司建立集體援助機制，并籌集、提供相應錢款，為遭遇不幸的員工提供人道主義援助。

第十四章 附則

第四十八條 員工離職時，當月不足月的，按實際出勤天數計發工資和津貼（全月統一按二十五個工作日算），但不發績效工資。足月的，發放全部工資，并按績效評估等級計發績效工資。

第四十九條 公司發放的所有薪酬都以元作為單位，不足整元的四舍五入。

第五十條 員工對薪酬有任何異議，可向人力資源部反映，如不能獲得滿意答復，可向公司薪酬管理委員會提出申訴。公司不允許員工私下議論、抱怨薪酬。

第五十一條 人力資源部負責本制度的執行之監督和解釋。

第四篇：集團股份有限公司激勵基金管理辦法

文章標題：集團股份有限公司激勵基金管理辦法

第一章總則

第一條為進一步健全和完善****紙業集團股份有限公司（以下簡稱“公司”）的激勵約束機制，確保公司發展目標的實現，增強董事、監事、高級管理人員以及公司業務骨干對實現公司持續、健康發展的責任感、使命感，根據國家相關法律法規精神，制定《****紙業集團股份有限公

司激勵基金管理辦法》（以下簡稱“《激勵基金管理辦法》”），設立公司激勵基金。

第二條激勵基金是在公司上經營實現盈利（彌補以前虧損后）的基礎上，根據公司上的凈利潤及凈利潤凈增加額（扣除非經常性損益前后的兩者孰低者）等盈利指標來決定提取激勵金額。董事會下設之薪酬與考核委員會負責激勵基金管理辦法的實施，并由董事會向股東大會報告激勵基金的提取與使用情況。

第二章激勵基金的提取

第三條在**紙業上一的加權平均凈資產收益率（扣除非經常性損益前后孰低者）高于10％的情況下，公司根據凈利潤（扣除非經常性損益前后孰低者，下同）增長率，在一定幅度內提取激勵基金。

第四條具體提取的方法如下：

1、當凈利潤增長率超過10但不超過30時，以凈利潤增長率為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當激勵基金；

2、當凈利潤增長比例超過30時，以30％為提取百分比、以凈利潤凈增加額為提取基數，計提當激勵基金；[找材料到好范文 wenmi114.com-www.tmdps.cn-網上服務最好的文秘資料站點]

3、計提的激勵基金上限為公司當年稅后凈利潤的10％；

4、每位激勵對象的分配額＝激勵基金提取額（該激勵對象該于公司的工作天數該激勵對象的授權份額）/Σ（激勵對象該于公司的工作天數該激勵對象的授權份額）。

第五條如果出現由于會計政策調整或會計差錯導致對以前經營業績進行追溯調整事項的，董事會應對以往提取的激勵基金進行調整，差額部分在確定進行調整的當年計算激勵基金提取額時做補提或扣減。

第六條每年的《激勵基金計提方案》由薪酬與考核委員會在會計師事務所出具公司上審計報告后一個月內擬定并提交董事會審議。

第七條公司股東大會審議通過該報告及經審計的財務報告決議公告日后60日內，由公司董事會按照規定計提當的激勵基金。

第三章激勵基金的運用與保管

第八條本激勵基金主要用途：

（一）作為對公司實施股權激勵方案時激勵對象行權的資金來源；

（二）作為對激勵對象進行現金獎勵的資金來源；

（三）經公司股東大會討論通過的其他用途。

第九條激勵基金的激勵對象由薪酬與考核委員會提名并根據公司績效考核結果擬訂《激勵基金運用方案》確定具體的范圍，經公司董事會討論通過后實施。當激勵基金的激勵對象涉及董事會成員時，相關人員應當予以回避。

第十條在激勵對象還有已獲授但未行權的期權時，激勵基金暫不發放給個人，而由公司董事會薪酬與考核委員會委托公司資本運營部和公司財務部聯合設立的激勵基金保管小組保管，并可根據激勵對象的指示用于股票期權的行權，超過行權期尚未行權的或激勵對象離職后已提取并明確到個人的激勵基金可以發放。

第十一條公司將開立專戶管理已經計提的激勵基金，由激勵基金保管小組負責激勵基金的日常管理，其中存款憑證、印鑒由公司財務部安排專人妥善保管。激勵基金保管小組應對明確到個人的激勵基金的發放、管理實行獨立核算，定期向薪酬與考核委員會匯報。

第十二條為方便激勵基金的使用和對使用情況進行監督，公司所計提的激勵基金存放堅持“集中存儲、便于監督”的原則，實行專戶儲存。激勵基金的存款銀行限于與公司有固定信貸關系的銀行。

第十三條監事會有權對激勵基金的運用和日常管理進行全過程監督。

第四章激勵基金的管理與權限

第十四條股東大會為激勵基金計劃的最高決策機構，行使以下職權：

（一）審議批準《激勵基金管理辦法》；

（二）聽取董事會關于《獎勵基金計提方案》的報告，如存在本辦法第六條規定的情況，則對《獎勵基金計提方案》進行審議；

（三）審議《激勵基金管理辦法》的修改和變更；

（四）其他需經股東大會審議的事項。

第十五條公司董事會為激勵基金的最高管理機構，行使以下職權：

（一）審議批準《激勵基金計提方案》；

（二）向股東大會報告《激勵基金計提方案》的具體情況；

（三）討論通過《激勵基金運用方案》；

（四）股東大會授予的有關激勵基金的其他職權。

第十六條公司監事會作為激勵基金的監督機構，行使以下職權：

（一）對激勵基金的相關方案的知情權及建議權；

（二）監督激勵基金的相關方案的制定及實行；

（

第五篇：Xx集團股份有限公司派駐人員管理辦法

Xx集團股份有限公司派駐人員管理辦法（試行）

為適應現代企業制度要求和武漢塑料工業集團股份有限公司（以下簡稱集團）新的管理體制和運行機制需要，依據《中華人民共和國公司法》和《企業國有資產監督管理條例》，特制定本辦法。

一、原則：

為保證集團對子公司重大事項的知情權、決策中的主動權，使集團意志能夠得以實現。武塑集團對所屬分、子公司及關鍵崗位人員實行派駐制。

二、派駐人員的范圍：

1、集團全資子公司、分公司的經營班子成員和財務部長等指定崗位的人員。

2、集團與其他投資方共同組建的合資子公司中，由公司推薦派駐，合資公司聘用，在合資公司中擔任指定崗位職務的高級管理人員和其它派駐人員。

三、職責與行為準則

1、派駐人員必須維護集團利益，按照子公司管理制度、合同、章程和有關規定辦事。對分公司及全資、合資子公司（以下簡稱“分子公司”）運營過程中違反規定，侵害公司利益的行為應堅決制止，并向公司報告。

2、派駐人員必須誠信、勤勉地履行職責，必須以符合集團最高利益、符合投資者資產保值增值要求、符合上市公司對股民負責、符合分子公司提高經營效益和長遠發展要求的精神為集團和分子公司服務。

3、派駐人員必須遵守如下基本行為準則：

⑴必須忠誠集團和股東，誠信規范，不得以任何方式欺騙集團和股東，侵犯集團和股東利益。

⑵必須在法律法規、集團規定、分子公司合同、章程、協議規定的范圍內進行活動。

⑶派駐人員必須以嚴謹審慎的態度履行職責，注意團隊建設，正確聽取專業人員合理的意見與建議。

⑷必須廉潔自律，嚴格按規定獲取報酬，不得獲取集團和合資公司規定薪酬之外的任何財物。

4、派駐人員違反上述行為準則致使公司遭受資產損失（包括有形與無形資產損失、項目失利等），按照有關規定應受到相應處罰，直至承擔相應法律責任。

四、工作報告制度

1、為保證分子公司市場信息、財務信息和生產運營信息能及時、準確地傳遞到集團，提高集團經營運作的透明度，維護集團的知情權，并能及時掌握派駐人員的情況，建立派駐人員工作報告制度。

2、派駐人員工作報告制度包括：述職報告制度，情況分析報告制度，重大事項報告制度。

3、派駐人員任期屆滿交接時，還應向繼任者詳細介紹工作內容和合作對方派駐人員的工作風格、性格特點以及素質狀況等。

4、派駐人員未按規定向集團報告情況或報告虛假情況，一經查實應追究相應責任。

五、任免

1、派駐人員由集團直接任命或推薦。

2、派駐人員所任崗位職務、派駐人數、任期等應按照集團規定或合資各方有關協議執行。

3、派駐人員實行聘任任期制，任期一般為2 年（合資公司2-3年）；任期屆滿，應按規定或合資合同及章程規定的程序對該派駐崗位的派駐人員重新任命；派駐人員可以連任。

4、派駐人員退休、辭職、死亡、失蹤或處于重病、重傷狀態時，集團應及時更換或推薦替代人選。

六、管理、考核

1、集團按照有關辦法和規定對所屬派駐人員實行集中統一管理。

2、派駐人員的勞動關系：各派駐人員應依法與集團簽訂勞動合同，由分子公司聘用。

3、派駐人員根據崗位職責承接所在公司關鍵業績指標，接受集團對口領導的評價，經集團審核確認，決定派駐人員獎金發放，考核結果作為派駐人員獎懲、任用和職業發展的重要依據。（同時接受合資公司由董事會制定的考核目標與考核）

4、實行派駐人員對口管理考核制度。事業內容歸口在公司干部主管部門；職能內容在集團總部有對口業務部門的，應按照對口業務部門的要求定期或不定期匯報工作及子公司相關情況，集團的干部主管部門和對口業務部門對其進行考核，并納入行為評價的一項權重比例，向集團提出使用建議。

5、派駐人員的薪酬由各分子公司按集團制定的總額提取交集團統一發放。（合資公司的績效獎勵由董事會決定）

6、派駐人員的績效獎勵和日常費用，由各分子公司在費用中列支。

7、結合派駐人員任期制，實行派駐人員屆滿適度輪換制度，以加強公司高管人員的交流；實行考核淘汰制度，對任期綜合考核不勝任、業績考核連續兩年為D 類或當年業績考核為E 類的，免去派駐人員職務。

8、加強各子公司派駐人員團隊建設；以崗位業績和價值觀為重點加強對派駐人員的考核。

七、附則

本辦法未盡事宜按原有關規定執行，以往所發文件與本規定相抵觸的，按本規定執行。

本規定由集團綜合管理部負責解釋，自審議通過之日起施行。

Xx集團股份有限公司