第一篇：基層國稅干部隊伍管理難點及對策

基層國稅干部隊伍管理難點及對策

基層國稅干部工作在稅收的第一線，是各項稅收工作的具體操作者和執行者。加強基層國稅干部隊伍管理是促進國稅事業全面發展的迫切需要，是完成各項稅收工作任務的根本保證。盡管各級國稅機關采取了一系列有深度、有廣度、有力度的教育整頓活動和行之有效的管理措施，取得了一定成效。但是在新形勢下當前干部隊伍管理機制還不夠健全，干部隊伍中仍存在一些不可忽視問題和薄弱環節亟待解決。

一、難點及成因

隨著社會的發展和生活方式的日趨多樣化，干部隊伍建設與新形勢要求相比，部分干部思想狀況不容樂觀，基層干部隊伍管理中一些新情況新問題也應運而生，其主要表現在以下幾方面：

（一）從被管理者角度來看，“人難管了”。一般干部職工是基層國稅的主要管理對象。近幾年來，隨著稅收任務的不斷增長，工作壓力加大，部門差異、地區差異和崗位差異明顯，普遍存在大機關、小基層，大市區、小縣城，“油水肥厚”區域、“清湯寡水”區域。在這種情況面前，部分干部放松了對自己的要求，思想消極，工作怠慢現象不斷出現。

1、工作信念不堅定。有的干部理想信念動搖，宗旨意識淡化，忘記了自己“人民公仆”的身份，在思想上存在四種不良情緒：一是政治上存在厭倦冷漠情緒。少數基層干部認為，講政治是論大道理，學政治是學老套套，枯燥無味，對政治學習、廉政建設、公益活動感到厭煩，對稅事國事天下事，事不關己，漠不關心。二是工作上存在緊張壓頭情緒。近年來各地普遍推行機構調整、人員分流、競爭上崗、考試培訓，狠抓執法責任過錯追究以及征管質量、崗責體系考核等，干部普遍感到潛在的壓力無處不在、無時不有，少數同志面對工作壓力背上沉重的思想包袱。三是對先進的管理模式存在困惑抵觸情緒。少數基層干部特別是文化水平偏低、年齡偏大的一些同志，留戀權力，厭煩服務，對于電子報稅、一窗式管理、一站式服務等先進管理模式的學習運用，消極對待，工作應付、推諉、拖沓。四是生活上存在盲目攀比情緒。部分干部存在“不平衡心理”，存在不正常的“攀比心理”，不比工作奉獻，只比待遇高低，不盡心盡職，只管崗位好與差，守著自己的工作崗位不努力干，體現不出一名國稅干部應有的覺悟，混同與一般群眾，甚至連一般群眾的思想境界也達不到。少數同志從思想上放松了對自己的要求，經受不住社會上腐朽思潮的侵蝕，人生天平出現失衡。有的沉湎于花天酒地、玩牌賭博，享受所謂的新生活，還有個別人為滿足一己私利，干出違法違紀勾當，損害國稅形象。

2、工作態度不積極。主要表現為以下三種類型：一是“消極等待型”。一部分年齡為50至60歲的干部，稅務工作年限長，擁有豐富的工作經驗，由于臨近退休，對工作熱情不高，“船到碼頭車到站”是他們的指導思想。知識老化卻不愿積極學習，不能熟練使用計算機，跟不上稅收信息化管理的步伐。二是“無所作為型”。一部分年齡為40至50歲的干部，有知識、有經驗、又有精力，本來應成為稅收工作的主力軍，但因制度或者職數編制的原因，提升無望，便將工作精力轉向私人事務，工作責任心淡漠。三是“熱情減退型”。一部分高校畢業的大學生、研究生通過公務員考試進入稅務單位，成了基層干部隊伍的主體，給各項工作注入了新的活力。工作之初，這些干部勁頭十足，但業務不精。時間一久，業務逐漸熟練，卻由于制度原因長期停留在一個崗位，熱情被磨滅，自我感覺才能無法施展，對工作采取了冷漠的態度。

3、工作創新不主動。部分干部對自身要求不高，缺乏事業心和責任感，上進心和進取精神不足，工作學習得過且過，認為“無過就是功”，沒有憂患意識和創新精神，在工作能力上存在四低，即執法水平低、服務水平低、計算機等高科技設備運用水平低和管理水平低。部分干部學習熱情不高，特別是對新的稅收業務知識、計算機知識、現代管理知識產生畏難癥、恐高癥，靠老本吃飯，憑經驗辦事，加之日常工作中長期以稅老大自居，導致自身政治素質、業務能力、服務質量、管理能力長期停留在淺層次、低水平上，難以適應新形勢下稅收工作的需要。

4、工作作風不扎實。部分干部存在一定程度的“官爺”作風。以“稅務老爺”自居，對納稅人盛氣凌人，服務意識不強，服務水平不高，服務態度不好，缺少與納稅人的聯系和溝通；部分干部工作不負責任，思想作風不踏實，效能建設各項制度沒有得到很好的落實，科室之間、崗位之間相互推諉扯皮、推卸責任，辦事效率低下，導致辦稅人員多跑路、跑冤枉路等問題，納稅人投訴情況時有發生。

（二）從管理者角度來看，“管人難了”。基層國稅的管理者主要包括局領導和中層干部。

1、管理者制約權力相對削弱。由于稅務機構人事和稅務經費改革的不斷深化，城鄉工作差別消失，基層稅務大征管格局已經初步形成，同時稅務經費已經實現了縣局機關大統一，科室已經沒有經費的獨立支配權，因此，基層管理者特別是中層領導干部對一般干部職工的管理制約權力相對減少，導致干部激勵制約機制難以順利執行，從而在干部職工當中出現了“為領導或為科長做事”的錯誤認識。管理者無形之中臵于被動管理的狀態，許多管理者只能憑借自身的魅力和與干部職工平時建立的人際關系來進行日常的管理工作。

2、管理者的管理能力有待提高。一是真抓實管不夠有力。有的基層領導，害怕管嚴了會得罪人，影響關系，不愿管；有的領導，對自己要求不嚴，自身不正，扶正祛邪底氣不足，不敢管；有的領導重業務工作，輕思想教育，不擅于甚至不會做思想政治工作。不愿管，不敢管、不會管，導致少數管理者真抓實管，守土有責落實不力。二是管理意識不夠科學。一些管理層尤其是中層干部缺乏科學的管理意識，片面認為管理就是考核、扣分和處罰，總以為運用經濟處罰手段可以解決所有問題，常常以工作考核代替日常管理。少數基層領導平時工作缺乏預見性、前瞻性，只滿足于對具體人、具體問題的具體處理，不能做到由點及面、點面結合、防治結合，管住手腳但管不住頭腦的問題較為突出。三是管理制度落實不夠到位。有的管理者缺乏全局觀念和組織觀念。存在著上級布臵什么就做什么，缺乏全局一盤棋的思想，有利的事積極干，不利的事消極干，做“好人”的事努力干，做“遭惡”的事讓著干；有個別管理者甚至對單位、對同志不負責任，有意見當面不說，背后亂說，會上不說，會后亂說，喜歡搬弄是非。

3、管理機制有待健全。一是干部教育機制不夠到位，致使部分干部放松了對自己世界觀、人生觀、價值觀的改造，學習上抓得不夠緊，工作上只求過得去，不求過得硬。二是干部管理監督機制不夠落實，存在制定得多，落實得少，制約機制不夠健全，對干部管理考核不夠嚴密，表現在獎勵得多，處罰得少。三是干部激勵機制不夠完善，原動力、培養力、約束力、考核力均顯得不夠足。由于稅收征管改革的深化和受上級局在機構設臵、科級干部配備職數上的限制，優秀干部要進入科級隊伍比其他機關部門來得更困難和競爭更激烈，在實際工作中干多與干少、干好與干壞區別不大，導致部分干部進取心不夠強，安于現狀的思想也逐步漫延，不同程度地影響著國稅部門的生機和活力。四是干部管理模式不夠合理。突出表現為重考核結果輕管理過程，重管理形式輕管理內容。有的基層管理層對管理結果的評價、考核和處理關注較多，而對管理過程出現的問題及其原因，沒有引起足夠重視，拿不出強有力的解決措施。有的基層領導脫離本部門、本單位、本時期的工作實際，隊伍管理目標不明確，內容不具體，措施不得力，盲目追求管理花樣，形式主義較為突出。

二、建議及對策

要想改變當前基層國稅干部隊伍管理現狀就必須全面提高國稅干部的整體素質和能力，建立健全各項監督管理制度，不斷提高干部隊伍管理水平。在新形勢下做好基層國稅干部隊伍管理應從以下幾個方面著手。

（一）用正確思想教育干部。想法決定做法，態度決定力度。做好干部職工的政治思想教育工作是解決干部隊伍思想問題的前臵條件。要把思想政治教育作為一項經常性、基礎性、根本性、管長遠的工作來抓。要以“三個代表”重要思想為指導，切實把政治思想工作滲透到稅收工作的全過程，不斷增強思想政治工作的活力，為稅收事業又好又快發展提供強大的精神動力和思想保證。當前，在干部隊伍中之所以出現部分干部工作積極性不高、事業心和責任感不強、工作作風不實等問題，其主要原因是對干部的思想政治教育工作乏力。近年來，我們在抓國稅干部思想政治教育工作中，存在重機關、輕基層，重領導干部、輕一般干部的現象，使思想政治教育制度在干部隊伍中得不到落實。走過場、圖形式，說教空洞、言之無物、蒼白無力，導致了干部職工有思想問題長期得不到及時、合理、有效的引導和解決。因此，進一步強化對干部的思想教育是加強干部隊伍管理工作的首要前提和基礎。

（二）用有效機制約束干部。堅持把教育管理的原則和內容滲透到具體工作中，嚴格按照法規制度辦事，做到按制度辦事、用制度管人，凡是法規制度有明確規定的，不折不扣地抓落實；凡是法規制度有原則要求的，具體細化抓落實；凡是法規制度相對滯后的，研究探索抓落實。要針對國稅干部教育管理的特點規律，建立操作性強的制度機制。一是健全分析講評機制。要有針對性地解決干部教育管理中的傾向性問題，定期對全體干部的學習、工作及守紀情況進行講評，認真登記，作為年終考評、獎懲使用的重要依據。二是健全談心幫教機制。要經常開展談心活動，關心下屬和基層干部的思想、生活、工作。尤其對工作出現問題、家庭出現變故、個人受到挫折的干部，做到及時談心，組織專人幫帶。三是健全選人用人機制。要按照國家公務員管理的法規制度和基本程序進行全面、客觀、準確地考察、識別、了解、認定、評價干部。對那些愛崗敬業、無私奉獻、腳踏實地、業績突出的國稅干部要及時給予精神和物質上的獎勵，對那些不思進取、不能勝任本職工作的要堅決給予懲處，予以“換崗”或“下崗”。要將工作成績突出的優秀干部通過競爭上崗選拔到領導崗位上來，堅決反對任人為親、論資排輩的用人導向。

（三）用嚴格獎懲激勵干部。干部競爭激勵機制是提高干部工作積極性的重要途徑，也是加強干部教育管理的有效手段。要制定出切實可行的目標責任制考核及獎懲辦法，做到明確考核標準，明確考核辦法，明確獎懲措施。將政治思想、業務學習、本職工作等工作分解量化，在明確目標任務職責，層層簽訂責任狀的基礎上，制定績效考評實施辦法。通過實施績效考評有效解決干部干好干壞一個樣，干與不干一個樣，干多干少一個樣現象。考評的形式也應多樣化，不能因為名額的限定，就否定了另一部分干部的工作成績，積極開展評先活動,彌補年度考核優秀人數有限的不足。除了榮譽激勵機制，也應通過提供各種待遇激勵干部努力學習、鉆研業務、勤奮工作，如職稱考試與相應工資職級相掛鉤；能級考試與相應工資職級相掛鉤；工作好，思想正的老同志退休時可考慮在職務上提升一級以提高工作待遇，使廣大干部工作起來有奔頭。

作者單位：湖南省安仁縣國稅局

地址：湖南省安仁縣城關鎮五一北路 郵編：423600

第二篇：關于加強國稅干部隊伍管理對策的幾點思考

關于加強國稅干部隊伍管理對策的幾點思考在新的歷史條件下，面對國稅干部隊伍管理教育工作出現的新情況和新問題，我們必須高度重視。從提高黨的執政能力的高度出發，堅持和落實科學發展觀，客觀地、辯證地、冷靜地分析當前國稅干部隊伍管理教育工作的嚴峻形勢，認真研究，有的放矢，多管齊下，建立國稅干部管理教育的長效機制，是我們“內強素質、外樹形象”，加強國稅干部隊伍建設的重要工作。

一、正視國稅干部隊伍存在的突出問題

（一）思想政治工作乏力

一方面，近幾年來，隨著稅收任務的不斷增長，工作壓力加大，部門差異、地區差異和崗位差異明顯，普遍存在大機關、小基層，大市區、小縣城，“油水肥厚”區域、“清湯寡水”區域。在這種情況面前，部分干部放松了對自己的要求。這其中，一種表現為“消極等待型”。一部分年齡為50至60歲的干部，稅務工作年限長，擁有豐富的工作經驗，由于臨近退休，對工作熱情不高，“船到碼頭車到站”是他們的指導思想。知識老化卻不愿積極學習，不能熟練使用計算機，跟不上稅收信息化管理的步伐。另一種表現為“無所作為型”。一部分年齡為40至50歲的干部，有知識、有經驗、又有精力，本來應成為稅收工作的主力軍，但因制度或者職數編制的原因，提升無望，便將工作精力轉向私人事務，工作責任心淡漠。第三種表現為“熱情減退型”。一部分高校畢業的大學生、研究生通過公務員考試進入稅務單位，成了基層干部隊伍的主體，給各項工作注入了新的活力。工作之初，這些干部勁頭十足，但業務不精。時間一久，業務逐漸熟練，卻由于制度原因長期停留在一個崗位，熱情被磨滅，尤其是長期在窗口工作，自我感覺才能無法施展，對工作采取了冷漠的態度。這些問題的產生源于干部管理制度，思想政治工作不能從根本上解決問題，收效甚微。

另一方面，隨著市場經濟的發展和改革開放的不斷深入，不可避免地影響和改變我們干部隊伍中一些人的價值觀念、道德觀念、思維方式、行為方式，沖擊著干部舊有的心理平衡。在干部隊伍中出現了愿意從事稅管工作的干部多，從事管理和政治工作的干部少的現象。面對這種干部隊伍結構失衡，干部思想觀念發生深刻變化的實際情況，我們缺乏針對性的分析和研究，傳統的教育管理方法跟不上形勢任務和干部思想觀念的發展變化，解決不了干部隊伍中的一些現實問題，使得思想政治工作顯得蒼白無力。

（二）心理疏導教育滯后

通過調查了解，我們發現基層國稅干部工作任務重、節奏快、負荷滿，導致基層干部工作壓力和心理壓力較大，再加上責任上的壓力、職業上的敏感，使許多基層國稅干部長期處于緊張、戒備的工作壓力之下。而我們的干部，特別是年輕的干部又缺乏自主調控適應能力，我們在心理疏導教育方面還比較滯后，沒有尋求出幫助干部解壓、泄壓的行之有效的辦法。往往以“堵”代“疏”，習慣于通過定規章、定制度、定規范、定獎懲來約束干部的言行，領導者與被領導者、管理者與被管理者之間缺乏真摯的溝通、細心的疏導和無微不至的關懷，以“高壓”促“穩定”，產生短期效應。

（三）教育管理寬嚴失當

在干部隊伍的管理教育工作上，我們建立了各種制度，但缺乏貫徹執行制度一以貫之的韌勁。對干部的教育管理失之于軟、失之于寬的現象在不少單位還普遍存在。往往是上級強調了、或者出了問題了就站出來說一說，管一管，風平浪靜的時候就放松了要求。部分單位和領導在抓干部教育管理中有“老好人”思想，只想“栽花”，不想“種刺”，不敢也不愿意較真碰硬。面對錯誤的思想行為缺乏正氣，即使有了問題，往往也寬容有加，聽之任之。還有的執行規章制度不嚴格，雷聲大雨點小，往往是“說在嘴上，掛在墻上，落實不到行動上”。喜歡搞下不為例，不敢搞以此為例。

（四）組織作用發揮不力

從調查了解的情況看，基層黨管干部力度不大，組織作用發揮不好是一個比較普遍的和突出的問題。主要表現為：一是管具體事務多，管深層次思想問題少。對干部的真實思想摸得不深不透，對思想特點和變化規律把握不準，教育管理缺乏預見性和針對性，有的基層黨組織甚至被干部中的一些問題牽著鼻子走。二是靠個人或行政手段管得多，發揮黨支部的力量少。往往把行政職務帶進黨內生活，依靠領導權威，用行政命令教育管理干部。三是遇到矛盾上交的多，依靠自身力量解決問題的少。在干部發生問題時，不是積極開展批評和自我批評，幫助干部認識錯誤，對嚴重違紀問題提出處理意見，而是把矛盾上交，由上級調查處理。四是隔靴搔癢的多，思想交鋒的少。在管干部中顧慮重重，管同級怕影響關系，管主官怕被穿“小鞋”，管下級怕失去群眾，管棘手問題怕引火燒身，不敢進行正面思想交鋒。五是生搬硬套的多，講究方法藝術少。有的在黨管干部上原則性雖然很強，但不注重方式方法和工作藝術，缺乏必要的靈活性，結果事與愿違，效果不佳。

二、加強國稅干部隊伍教育管理工作的思路對策

（一）用正確思想教育干部

行之有效的思想政治教育是解決干部隊伍思想問題的前置條件。我黨歷來都把思想政治教育作為一項經常性、基礎性、根本性、管長遠的工作來抓。當前，在干部隊伍中之所以出現部分干部工作積極性不高、事業心和責任感不強、工作作風不實等問題，其主要原因是對干部的思想政治教育工作乏力。近年來，我們在抓國稅干部思想政治教育工作中，存在重基

層、輕機關，重一般干部、輕領導干部的現象，使思想政治教育制度在干部隊伍中得不到落實。走過場、圖形式，說教空洞、言之無物、蒼白無力，導致了干部有思想問題長期得不到及時、合理、有效的引導和解決。因此，進一步強化對干部的思想教育是加強干部隊伍教育管理工作的首要前提和基礎。

（二）用組織力量管好干部

組織的力量主要體現在教育、管理、監督三個方面。要注重發揮基層黨組織的作用，堅持“黨管干部”的原則，積極有效地解決干部隊伍中出現的問題。黨組織要經常對干部“拉袖子”、提要求，尤其是對個別自我要求不嚴，喜歡鉆空子、打擦邊球的干部，要主動靠上去做工作，及時敲警鐘，防止“闖紅燈”。要尊重基層黨委和支部對干部考評使用的初評建議，讓基層做出的組織鑒定，真正成為干部進退、獎懲、走留的重要依據。在通過組織加強教育管理的同時，還要加強監督管理，這種監督可以包括群眾監督、家庭監督、自我監督和干部“八小時”以外的管控。要通過干部個人述職、民主測評等方法和手段，使干部的工作和行為在組織和群眾的監督之下。特別需要注意的是，各級組織要把管理監督的觸角延伸到干部“八小時”以外，防止出現教育管理中的盲區。

（三）用有效機制約束干部

堅持把教育管理的原則和內容滲透到具體工作中，嚴格按照法規制度辦事，做到按制度辦事、用制度管人，凡是法規制度有明確規定的，不折不扣地抓落實；凡是法規制度有原則要求的，具體細化抓落實；凡是法規制度相對滯后的，研究探索抓落實。要針對國稅干部教育管理的特點規律，建立操作性強的制度機制。一是健全分析講評機制。黨組和黨支部要經常分析干部隊伍形勢，有針對性地解決干部教育管理中的傾向性問題，定期對全體干部的學習、工作及守紀情況進行講評，認真登記，作為年終考評、獎懲使用的重要依據。二是健全談心幫教機制。各級領導同志要經常開展談心活動，關心下屬和基層干部的思想、生活、工作。尤其對工作出現問題、家庭出現變故、個人受到挫折的干部，做到及時談心，組織專人幫帶。三是健全選人用人機制。要按照國家公務員管理的法規制度，根據個人自薦、民主測評推薦、網上公示、組織考核、業績認定等程序進行全面、客觀、準確地考察、識別、了解、認定、評價干部。對那些愛崗敬業、無私奉獻、腳踏實地、業績突出的國稅干部要及時給予精神和物質上的獎勵，對那些不思進取、不能勝任本職工作的要堅決給予懲處，予以“換崗”或“下崗”。要將工作成績突出的優秀干部通過競爭上崗選拔到領導崗位上來，堅決反對任人為親、論資排輩的用人導向。

（四）用嚴格獎懲激勵干部

干部競爭激勵機制是提高干部工作積極性的重要途徑，也是加強干部教育管理的有效手段。各單位要制定《目標責任制考核及獎懲辦法》，將各單位思想工作、基礎建設、本職工作、崗位練兵等重點工作分解量化，在明確目標任務職責，層層簽訂責任狀的基礎上，制定績效考評實施辦法。特別要注意考評辦法要做到“三個明確”：明確考核標準，明確考核辦法，明確獎懲措施。通過實施績效考評有效解決干部干好干壞一個樣，干與不干一個樣，干多干少一個樣現象。考評的形式也應多樣化，不能因為名額的限定，就否定了另一部分干部的工作成績，積極開展評先活動,彌補考核優秀人數有限的不足。除了榮譽激勵機制，也應通過提供各種待遇激勵干部努力學習、鉆研業務、勤奮工作，如職稱考試與相應工資職級相掛鉤；能級考試與相應工資職級相掛鉤；工作好，思想正的老同志退休時可考慮在職務上提升一級以提高工作待遇，使廣大干部工作起來有奔頭。

總而言之,我們要用科學發展觀的指導思想,不斷加強國稅干部隊伍建設的研究探討,不斷提高國稅干部隊伍的整體素質和個人的綜合素質,努力完成黨和國家賦予我們的光榮使命!

第三篇：關于加強基層國稅干部隊伍管理的思考

關于加強基層國稅干部隊伍管理的思考

2009年12月4日，針對一些地方和部門在干部管理上失之于寬,失之與軟的問題，中共中央辦公廳印發了《關于進一步從嚴管理干部的意見》（以下簡稱《意見》）。《意見》指出黨要管黨、從嚴治黨、關鍵是從嚴管理干部。強調對干部進行進一步嚴格要求、嚴格教育、嚴格管理、嚴格監督。我們基層國稅部門也要認真貫徹落實關于從嚴管理干部的要求，努力建設一支高素質的國稅干部隊伍，這同時也符合南陽市國稅局馬東起局長年初提出的”一個統領、兩個重點、三方面措施、八項工作、三個滿意”整體工作思路，其中“兩個重點”就是組織收入和隊伍建設。近年來，基層國稅機關堅持貫徹“以人為本”的思想，正確處理“帶好隊”與“收好稅”的關系。把“帶好隊”作為“收好稅”的前提條件，切實加強干部的教育與管理，取得了一定的成效，但是，在新形勢下我們要清醒的看到，目前干部管理機制還不夠健全，依然存在著一些不可忽視的問題和薄弱環節。本文結合淅川縣國稅局的情況實際，就這次人事機構調整前后的干部隊伍素質狀況，問題原因分析及如何加強管理談談自己的看法。

一、淅川縣國家稅務局干部隊伍基本情況

淅川縣國家稅務局120名稅務干部，副科（局）級以上干部12人、占干部總數的10％，中層（正副股級）干部36人，占干部總數30％，一般干部72人，占干部總數60％，其中45歲以上干部45人，占總人數的38％。35－45歲干部70人，占總人數的58％，35歲以下干部5人，占總人數4％，本科學歷14人，大專學歷79人，中專及以下學歷27人；黨員107人。從上述情況可看出：

（一）我局人員年齡結構和知識結構都呈現出兩頭小、中間大的層次，35歲－45歲這一年齡段干部占大多數，他們是我局的中間力量，但45歲以上的干部所占比例也不少，這就造成干部老化趨向嚴重，而年輕的后繼力量不足。

（二）從一般干部到副科級以上干部的所占總人數比例中可以看出市、縣局在干部配備上是科學、合理的。

二、機構改革前干部隊伍中存在著一些主要問題

從人事機構改革前基層國稅干部表面情況來看，國稅干部隊伍的主流是好的，總體上還能夠適應國稅工作的要求，但是與復合型人才的標準來與新形勢下國稅工作的要求還有很多不相適應的地方,主要表現在以下五個方面：

（一）有的干部理想信念動搖，宗旨意識淡化，忘記了自己是“人民公仆”的身份。部分干部存在“不平衡心理”，存在不正常的攀比心理，不比工作奉獻，只比待遇高低，不盡心盡職，只管崗位好與差，守著自己的工作崗位不努力干，這山望著那山高，眼前總盯著別人的工作崗位輕松、“吃香”、“有好處”，體現不出一名國稅干部應有的覺悟，混同與一般群眾，甚至連一般群眾的思想境界也達不到。

（二）有的干部缺乏全局觀念和組織觀念。存在著上級布置什么就做什么的思想，怕得罪人，到處做“老好人”，對我有利的事積極干，對我不利的事消極干；缺乏全局“一盤棋”的思想。有的對做“好人”的事努力干，做“得罪人”的事讓著干；開展批評和自我批評流于形式。有個別干部甚至對單位、對工作不負責任，有意見當面不說背后亂說，會上不說，會后亂說，喜歡搬弄是非，只捉摸人，不捉摸事。

（三）部分干部對自己的要求不高，缺乏事業心和責任感。上進心和進取精神不足，認為自己已步入中年，學歷不高也不想著晉升，也不犯原則性錯誤，工作、學習得過且過，認為“無過就是功”，沒有憂患意識和精益求精的精神，存在“當天和尚撞天鐘”甚至連“鐘”也不“撞”的消極思想，學習的緊迫感，危機感不強，沒有真正認識到學習的重要性，沒有干一行，學一行，專一行的精神，只求一知半解或做個樣子，學習無所謂，體現到工作上就是工作標準存在一定的隨意性，依法行政沒有十分到位，規范執法，優化服務的意識和水平都不高。

（四）部分干部存在一定的“官爺”作風。對納稅人盛氣凌人，服務意識不強，服務水平不高，服務態度不好，缺乏與納稅人的聯系和溝通，部分干部工作不負責任，工作作風不踏實，上班遲到、早退甚至曠工、工作日中午飲酒等現象時有發生；效能建設各項制度沒有得到很好的落實，科室之間、崗位之間相互推諉扯皮，推卸責任，辦事效率低下，導致辦稅人員多跑路，跑冤枉路等問題，納稅人投訴情況時有發生。

（五）還有少數干部不嚴于律己，利用職務之便為自己、親戚，或他人謀取不正當利益，在社會上造成一些不良影響。

三、干部隊伍管理存在問題的原因分析

通過對目前干部隊伍管理中有存在的問題認真分析，我們認為主要有以下幾個方面原因：

（一）干部教育機制不夠到位，致使部分干部放松了對自己的世界觀、人生觀、價值觀的改造，學習上抓的不夠緊，聽說培訓就頭疼，不想學習業務知識，遇到考試只想著作弊，進企業不會看帳，甚至說“外行話”。工作上只求馬馬虎虎過得去，不求過得硬。

（二）干部管理監督機制落實不到位，存在制訂得多，落實得少。制約機制不夠健全，對干部管理考核不夠嚴密，表現在獎勵的多，處罰的少。

（三）干部激勵機制不夠完善，原動力，培養力，約束力，考核力均顯的不夠到位。由于稅收征管改革的深化和受上級在機構設置、股（所）級干部配備指數上的限制，優秀干部要進入股（所）級比其它機關部門來的更困難和競爭更激烈，在實際工作中干多與干少，干好與干壞區別不大，導致干部進取心不夠強，安于現狀的思想也逐步曼延，不同程度影響著國稅部門的生機與活力。

四、機構改革后進一步加強基層國稅干部隊伍管理的措施

針對以上問題和原因，結合我局人事機構改革后實際，采取以下六個方面的措施加以解決，只有這樣才能進一步從嚴管理好基層國稅干部隊伍，才能保持國稅隊伍的純潔性；才能保持國稅工作持續、穩定、和諧地發展。

（一）以人為本，做好思想政治工作，促進隊伍建設不斷健康發展

1、堅持以人為本，切實加強思想政治教育。一是開展正確的權力觀教育，教育干部充分認識到權力是人民賦予的，時刻牢記“聚財為國、執法為民”的稅收工作宗旨，對黨和國家稅收事業負責，對納稅人負責，對手中的權力負責，防止以權謀私，濫用職權。二是加強隨機教育，在日常教育的基礎上，緊密結合稅收工作新形勢和人員的思想變化，開展隨機教育，深入細致的做好干部的思想政治工作，確保干部思想穩定，心態良好。三是搞好針對性教育，采取個別談心，重點走訪的方式解決問題，調動干部的積極性。四是把教育向八小時外延伸，建立全方位的思想政治工作網絡，把思想政治工作的觸角不斷向外延伸；及時了解干部的消費、生活、娛樂、社交等多方面的動向。發現其中消極的因素，及時教育糾正，依托組織，家庭，社會的力量，從各方面監督干部，保證干部隊伍上的清正廉潔。

2、依托社會載體，開展精神文明的創建。加強精神文明的建設是開展稅收執法工作的有力保證。精神文明建設包括思想道德建設和科學文化建設兩方面內容，根本任務是提高人的素質，要全面加強國稅干部隊伍精神文明建設，不斷提高隊伍的政治素質、業務素質，培育隊伍主體精神，為有效開展稅收執法工作提供強有力的思想保證、精神動力和智力支持，要以服務人民，奉獻社會為根本要求，以內強素質，外塑形象為主要目標，推動國稅系統精神文明創建活動的深入開展，要把精神文明創建工作與落實稅收執法規范化、工作標準化，管理科學化為目標，以扎實的工作和嚴格的管理為基礎，全面提升和促進基層文明創建工作的協調發展，要繼續大力開展爭創先進集體和爭當先進個人活動，不斷提高文明單位創建的質量和檔次，我局在文明單位創建中不僅在2004年創建了省級文明單位、省級衛生系統先進單位，綜合治理先進單位、省級檔案管理先進單位；而且還在近幾年進一步鞏固了省級文明單位創建成果，并爭取向國家級文明單位邁進。

3、加強先進文化建設，提高基層團隊的向心力，構造先進的基層國稅文化，要堅持以人為本的核心理念，把激活干部的積極性、主動性和創造性作為稅務管理的第一要務，逐步實現科學管理的非人性管理向人性管理的轉變，實現由以外控制為主向以自我控制為主的轉變，變“要我這樣干”為“我要這樣干”，把稅收的戰略目標和組織意圖轉化為干部的內在自覺行為。實現管理的良性互動，要實現人性化管理和有效載體，積極創造一種“快樂稅收”的國稅文化氛圍，使基層內部氣氛更加和諧。上下級關系更加融洽，使干部在稅收工作中感知快樂，享受快樂，真正以快樂的心境做好稅收工作。如我局自去年新領導班子上任后，以文化活動凝聚人心，營造溫馨的機關氛圍，半年多來先后舉辦了機關干部爬山活動，全局干部參加拔河、象棋、歌詠比賽，今年四月底組織全局人員到安陽紅旗渠進行艱苦奮斗教育等系列活動，展示了國稅人員多姿多彩的生活，既凝聚了向心力，培養了團隊精神，又促進了身心健康，提高了工作效率，通過豐富干部的業余文化生活，使干部有張有弛，在鍛煉身體的同時，又能娛樂身心，也可以為做好工作積聚更大的能量，只有當稅務文化滲透到稅務干部的內心，形成稅務機關內部的倫理和共識，使廣大干部真正的明白稅務機關追求的價值標準，才能自覺維護稅務機關利益，更加積極的投入到工作中，真正做到“稅人合一”。

（二）建立完善規范化管理體系，夯實隊伍正規化建設基礎

1、突出重點，加強對重點人員，重點崗位的管理

一是加強重點人員管理，要加強對征管人員、稽查人員、一線稅收人員等重點人員的管理，他們直接負責的納稅審批、納稅檢查，一般納稅人認定等工作，手中具有一定權利，要嚴格管理，加強監控。二是加強重點崗位管理，要針對權利集中的崗位，要害崗位和特殊崗位，建立健全各項管理制度重點管理，對各崗位工作情況應定期不定期開展檢查和督察，深入推行稅收執法責任制和稅收執法過錯責任追究制，確保不發生任何問題。

2、完善內部管理制度，確保各項工作規范有序。為提高機關工作效率，轉變機關工作作風，理順機關工作程序，全面加強機關科學化、規范化、制度化建設，我局今年3月制訂了新的《淅川縣國家稅務局機關規章制度》，達到人手一冊，經常對照，以營造制度管人，用制度理事的良好工作環境。要根據實際情況制定目標管理考核辦法，指標到人，獎懲分明，增強了干部的責任意識。

3、規范執法環境，不斷提高執法水平。要規范隊伍執法行為，嚴格按照各項法律法規辦稅。要建立責任區層級和分類管理機制，明確責任區管理員的管理事項、管理程序和管理標準，要理順日常檢查和稅務稽查的關系，實現了人管與機控的有機結合，管事與管戶的協調統一。要實行執法規范化：執法項目公開化、執法過程具體化、執法行為規范化、執法結果公示化，加強對執法程序的監督制約，完善對制約機制方面的薄弱環節的關鍵部位有針對性強化管理，保證執法程序科學到位。要明確執法工作紀律，嚴格約束隊伍的執法行為，確保做到依法行政、文明執法，以規范的執法，為加強隊伍建設奠定堅實基礎。

（三）強化干部分類管理

從前面已述我局干部隊伍基本情況中看出，我局干部隊伍從副科（局）級干部、中層（股級）干部，到一般干部應強化分類管理。

1、基層領導班子建設，要著眼于充分發揮領導班子的核心作用，制定關于理論學習，集體決策、例會、民主生活會制度，聯系科室、所（分局）包干責任到人等制度，提高班子的政策水平、理論水平和管理水平，增強班子抓大事、議大事能力，形成團結進取、求真務實的工作作風，為加強隊伍建設提供強有力的組織保障。以我局為例，新班子上任以來，局長負責全面工作，其他副局長各有分工，分包科室、分局（所），各負其責，每周一上午班子例會制，重大稽查案件審理制，大額財務支出集體決議制等已成慣例。

2、干部強化鍛煉考核，一是公開競聘。今年四月底我局通過報名、考試、考核等程序，有25名中層干部被提拔重用，1人落聘，中層干部平均年齡比以前下降了3歲，特別是對35歲以下，本科以上、工作年限在2年以上的3名同志通過考試、考核破格提拔重用，年齡最小的只有27歲，中層干部專科以上學歷占總人數的比例達98%。二是針對中層干部出臺專項考核辦法，進一步明確中層干部的責任權利關系和受監督范圍，提高中層干部的大局意識，服務意識和實干意識。

通過分類管理，基層國稅干部三種年齡結構各有特色，既加強了對干部的考核力度，又科學調配了人力資源，保證好剛用在刀刃上。

3、一般干部強化制度執行。一方面局機關制訂工作制度，全局干部通過專項學習，效能督查貫徹落實。另一方面通過周二學習日，組織機關干部學習法律法規、業務知識、人文知識等來提高全局干部自覺遵守規章制度，主動服務群眾的意識。

（四）要完善考核激勵機制，激發干部的工作內動力

進一步完善考核機制，實行能級制，在考核組織力量上，變人事一個部門考核為綜合部門考核，在人員組成上既要有局領導，有群眾代表、離退休干部代表，又要有業務骨干，使考核領導小組具有廣泛的代表性和權威性，要堅持內外結合的考核模式，對企業，納稅人接觸面廣的稅務干部，在做好內部綜合測評的同時，組織專門機構人員進行外調測評，保證每一個考核項目都能真實有效，每一次考核結果都是眾望所歸。要完善激勵機制，進一步強化激勵功能，把考核與激勵有機會結合起來，對一切有利于基層國稅建設發展的人和事，要及時給予肯定，給予獎勵，從而營造人人為稅收事業發展出謀獻策的良好氛圍。要通過成就激勵，讓一流崗位有一流的人才，要通過物質激勵，讓一流業績享受一流的待遇。把考核和每一個人的利益得失掛鉤，基層干部在工作上取得了成績，不僅要及時給予大張旗鼓地表彰，而且要給予相應的物質獎勵，在工資獎金、福利待遇、職務晉升等看得見、摸得著的利益上給予傾斜，為他們提供良好的個人發展前途，滿足基層干部日益增長的物質文化需求，從而最大限度的激發每一個干部的工作內動力。

（五）加強崗位輪換，達到優化資源和預防腐敗的目的

我局在這次人事機構改革之中，有28名中層干部，12名一般同志，工作崗位實現了交流輪換。干部交流輪崗，首先有利于保持活力和動力，人挪活、樹移死，在一個地方呆久了，很多人自然而然養成了惰性，熱情消退，思維局限，工作上很難有創新，實行輪崗制度，則等于一切又得從新開始，干部就會以全新的面貌，全新的姿態去開展新的工作，開拓新局面，不但保持單位活力，也增強了干部的動力。其次，有利于培養出一支視野開闊，專而全的公務員隊伍，達到提高辦事效率的目的。更重要的是有利于預防貪污和腐敗，一個干部如果長期在一個單位，崗位工作，不僅容易受人情、關系束縛，更有可能滋生貪污腐敗的念頭。因此實行定期崗位輪換制度，這不僅是反腐倡廉的需要，也是開發人力資源，提高人力資源利用率的需要。

（六）嚴格責任追究，完善監督機制。要建立健全權力監督機制，加強綜合監督網絡建設，做到事事處處有監督。針對新形勢下基層國稅工作的新情況、新問題，健全考核制度，廉政責任，崗位交流，廉政談話，誡勉談話，群眾舉報等制度，對違反制度的要嚴肅處理，絕不姑息遷就；我局自2000年以來，已對違反《公務員法》的2名公務員堅決予以辭退。要充分發揮紀檢監察的職能作用，層層簽訂黨風廉政建設責任狀，設立廉政保證金制度，抓好落實，明確責任，使干部自覺接受約束，不犯錯誤或少犯錯誤，對存在苗頭性問題應及時進行教育糾正，對群眾反應強烈和已經發生的問題堅決按紀律處理。對重大稅務違法事項責任追究，實行跟蹤監督，既要嚴格追究責任，又要實事求是，把握尺度，防止挫傷干部加強管理的積極性和主動性。要制定群眾監督的具體程序和辦法。同時強化納稅人監督，廣泛征求納稅人的意見和建議，積極參加地方政府組織的行風評議，促進稅收執法的規范和服務水平的提高；2009年我局被評為市紀委確定的“稅收廉政文化示范點”單位之一；縣局連續6年獲得縣政府組織的行風評議排名第一名

第四篇：加強基層國稅干部隊伍之淺見

加強基層國稅干部隊伍之淺見

基層國稅干部工作在稅收各項工作的第一線，是稅收各項工作的具體操作者和執行者，是國稅干部隊伍的基石，是稅收事業興旺發達的關鍵和根本。加強基層國稅干部隊伍建設是國稅干部隊伍建設的主要內容，是促進稅收事業全面發展的迫切需要，是完成稅收任務的根本保證。只有治好隊，才能收好稅。本人認為，應該從以下幾個方面，著力加強基層干部隊伍建設。

一、明確基層隊伍建設主要內容，不斷提高隊伍建設整體水平

1、從提高基層國稅領導班子入手，不斷增強隊伍的凝聚力和戰斗力。班子建設是基層干部隊伍建設的核心，班子建設得好壞，直接影響隊伍的凝聚力和戰斗力。要加強基層領導班子的理論學習，用鄧小平理論武裝頭腦，以“三個代表”重要思想為指導，正確貫徹執行黨的路線、方針和政策，同黨中央保持高度一致。要充分發揮基層國稅班子的領導作用，堅持“兩手抓，兩手都要硬”，充分調動基層干部的工作積極性，加強協調配合，形成職責明確、齊抓共管、全面覆蓋的良好局面。要培養深入扎實的工作作風，基層領導干部帶頭深入到稅收工作的第一線，搞好指導監督，狠抓工作落實。要發揮基層領導的模范帶頭作用和表率作用，團結和帶領全體干部，同心同德，努力奮戰，圓滿完成各項稅收工作任務。

2、從提高基層干部的整體素質入手，不斷加強隊伍的思想和作風建設。“聚財為國，執法為民”是國稅部門的工作宗旨，也是國稅干部基層思想建設和作風建設的核心內容，要實現這個宗旨，必須要從提高基層國稅干部的整體素質入手，始終認真抓好教育、學習和培訓，從規范日常的一言一行入手，通過廣泛深入的思想道德教育、廉政教育、法制紀律教育，引導稅務干部形成良好的道德情操和道德修養，牢固樹立馬克思主義的世界觀、人生觀、價值觀和正確的權力觀、地位觀、利益觀，增強依法征稅、規范依法行政的意識，不斷推進依法治稅，提高干部隊伍的思想建設和作風建設水平。

3、從強化稅收法制建設入手，不斷提高基層干部的依法行政能力。要以強化基層國稅干部的法治意識、責任意識和落實意識為抓手，把學習相關稅收法律、法規知識作為一項長期的工作任務，堅持經常抓、抓經常，通過“六員培訓”、“能級考試”等手段，不斷提高涉稅執法工作水平，嚴格按照法定程序、法定處罰種類和幅度實施行政處罰，嚴禁濫用職權、超越職權或違反法定程序執法，堅

持依法行政、嚴格執法。要進一步規范執法責任制崗責體系和工作規程，明確基層執法崗位職責，加大對重大執法過錯、管理失職和不作為行為的追究力度。

4、從完善稅收服務體系入手，不斷強化基層干部依法文明服務的意識。要在落實“三項服務主體、六項服務內容、十項服務制度”的基礎上，以文明辦稅“八公開”為重點，進一步推進政務公開，及時向社會公開與納稅人辦稅密切相關的行政決策事項、稅收政策規定、審批程序和辦事標準，推進陽光作業，增強稅收執法的透明度，提高社會滿意度。要充分利用國稅內外網站、稅法公告會和辦稅服務廳咨詢窗口，落實好信息服務、咨詢服務、辦稅服務、環境服務、援助服務等各項納稅服務，把形象性服務與實效性服務、大眾化服務與個性化服務結合起來，實現納稅服務的科學化和精細化。要進一步改進作風、優化服務，提高辦稅效率，切實把依法文明服務落到實處。

5、從加強黨風廉政建設入手，努力塑造國稅部門的良好形象。加強隊伍廉政建設，做到廉潔自律、秉公執法，是干部隊伍健康發展的重要保證，也是塑造部門良好形象的有力手段。要堅持以人為本抓教育，重點抓好黨紀法規教育、預防職務犯罪教育、先進典型示范教育和典型案例的警示教育，增強干部的法紀觀念、廉政意識、執法風險意識，筑牢思想道德防線。要嚴格貫徹執行中央、省、市以及隊伍制定的廉政方面的規章制度，進一步健全和完善各項監督制度，著力構建約束、監督的制度體系。堅決查處勒拿卡要報、以權謀私等違紀行為，提高廣大干部的遵紀守法、拒腐防變能力。要加強執法監察、效能監察和廉政監察，促進干部公正執法、規范執法、廉潔從政。通過教育、制度、監督體系的建立，切實提高基層國稅系統黨風廉政建設水平。

二、以人為本做好思想政治工作，促進隊伍建設不斷健康發展

1、堅持以人為本，切實加強思想政治教育。一是開展正確的權力觀教育。教育干部充分認識到權力是人民賦予的，時刻牢記“聚財為國、執法為民”稅收工作宗旨，對黨和國家稅收事業負責，對納稅人負責，對手中的權力負責。防止以權謀私，濫用職權。二是加強隨機教育。在日常教育的基礎上，緊密結合稅收工作新形勢和人員的思想變化，開展隨機教育，深入細致地做好干部的思想政治工作，確保干部思想穩定，心態良好。三是搞好針對性教育。采取個別談心、重點走訪的方式，解決問題，調動干部的積極性。四是把教育向八小時外延伸。建立全方位的思想政治工作網絡，把思想政治工作的觸角不斷向外延伸。及時了解

干部的消費、生活、娛樂、社交等方面的動向，發現其中消極的因素，及時教育糾正。依托組織、家庭、社會的力量，從各方面監督干部，保證干部隊伍的清正廉潔。

2、依托社會載體，開展精神文明創建。加強精神文明建設是開展稅收執法工作的有力保證。精神文明建設包括思想道德建設和科學文化建設兩方面內容，根本任務是提高人的素質。要全面加強國稅干部隊伍精神文明建設，不斷提高隊伍的政治素質、業務素質，培育隊伍主體精神，為有效開展稅收執法工作提供強有力的思想保證、精神動力和智力支持。要以服務人民、奉獻社會為根本要求，以內強素質、外塑形象為主要目標，推動國稅系統精神文明創建活動的深入開展。要把精神文明創建工作與落實稅收工作主題，推進依法治稅、深化稅收改革、強化科學管理、加強隊伍建設緊密結合起來，發揮精神文明創建在推動稅收事業發展中的重要作用。要以實現基層國稅分局稅收執法規范化、工作標準化、管理科學化為目標，以扎實的工作和嚴格的管理為基礎，全面提升和促進基層文明創建工作的協調發展。要繼續大力開展爭創先進集體和爭當先進個人活動。積極參加地方政府組織的行風評議，促進稅收執法的規范和服務水平的提高，不斷提高文明單位創建的質量和檔次。

3、構建國稅文化，推進國稅文化建設。國稅文化是在長期的稅收實踐活動中積累的各種物質形式、行為規范、管理制度、價值觀念、職業道德等的總和。要把國稅文化建設與思想政治工作相互結合起來，以國稅文化促進思想政治工作，為思想政治工作提供良好的平臺和載體，使思想政治工作更好地與稅收管理相結合，滲透到稅收管理的各個環節。要大力弘揚聚財為國、執法為民的核心價值理念，倡導以愛崗敬業、公正執法、誠信服務、廉潔奉公為基本內容的國稅干部職業道德規范，使全體干部明確價值取向，提高精神境界，增強綜合素質，把個人的價值實現與稅收事業發展目標緊密結合起來。要教育干部堅持解放思想、實事求是、與時俱進，始終保持奮發向上、開拓創新的精神狀態。要大力弘揚團隊精神，促進國稅干部強化大局意識，加強協調配合，相互幫助，和衷共濟，增進團結。要從實際出發不斷豐富、完善各項管理制度，使之成為國稅干部自覺遵循的行為準則，促進稅收管理工作的科學化、精細化。

三．建立健全隊伍建設的工作機制，增強基層干部的工作活力

1、強化執法責任意識，修訂完善崗責機制。進一步修訂完善崗責體系，實行以職定崗、以崗定責，制訂落實稅收執法責任制追究實施意見、操作辦法及考核評議辦法，完善稅收執法檢查和責任過錯追究流程，將各項措施落實到具體崗位和具體人員，使制度、機構、崗位、人員有機結合，使之既能體現對各稅收執法流程和節點的嚴密制約，又能切實體現規范執法和防范執法風險的要求，從制度上更好地保護廣大干部。要注重個人表現，把政治表現、工作完成情況等與經濟利益掛鉤，促使干部既干好本職業務工作，又遵守職業道德紀律，從而把廣大干部的精力吸引到工作上來，把注意力放在自己的職業道德修養和思想政治表現上來，努力提高自身政治業務素質。要加強對稅收執法崗責體系落實情況的考核，充分利用執法檢查、案件審理、日常考核等現有形式，檢查稅收執法崗責體系的分解落實情況，提升以法治稅工作水平。

2、實行績效管理，倡導激勵和競爭機制。要全面做好對干部的績效管理，做到工作量的指標細化，質的指標有標準，對計算機難以監控的執法事項輔之以必要的人工考核，加強日常執法監控，完善績效考核制度，嚴格考核標準，落實獎懲兌現，真正把績效考核和激發干部工作積極性、主動性有機結合起來。在實際工作中，對工作表現突出的干部、好人好事應給予肯定、獎勵和表揚，激發干部學先進、趕先進的自覺性。基層國稅部門應全面引進競爭激勵機制，獎優罰劣，調動干部的積極性，增強干部的緊迫感。

3、嚴格責任追究，完善監督機制。要建立健全權力監督機制，加強綜合監督網絡建設，做到時時處處有監督。針對新形勢下基層國稅工作的新情況、新問題，健全考核制度、廉政責任、崗位交流、廉政談話、誡勉談話、群眾舉報等制度，對違反制度的要嚴肅處理，決不姑息遷就。要充分揮機關紀檢監察的職能作用，層層簽訂黨風廉政建設責任狀，抓好落實，明確責任，使干部自覺接受約束，不犯錯誤或少犯錯誤，對存在苗頭性問題應及時進行教育糾正，對群眾反映強烈和已經發生的問題堅決按紀律處理。對重大稅務違法事項責任追究實行跟蹤監督，既要嚴格追究責任，又要實事求是、把握尺度，防止挫傷干部加強管理的積極性和主動性。要制定群眾監督的具體程序和辦法。同時強化納稅人監督，廣泛征求納稅人的意見和建議。

四、建立完善規范化管理體系，夯實隊伍正規化建設基礎

1、突出重點，加強對重點人員、重點崗位的管理。一是抓好基層領導班子自身建設。要著眼于充分發揮領導班子的核心作用，制定關于理論學習、集體決策、民主生活會等制度，提高班子的政策水平、理論水平和管理水平，增強班子抓大事、議大事能力，形成團結進取、求真務實的工作作風，為加強隊伍建設提供強有力的組織保證。二是加強重點人員管理。要加強對征管人員、稽查人員、一線稅收人員等重點人員的管理，他們直接負責納稅審批、稅收檢查、納稅人認定等工作，手中具有一定權力，要嚴格管理，加強監控。三是加強重點崗位管理。要針對權力集中的崗位、要害崗位和特殊崗位，建立健全各項管理制度，重點管理，對各崗位工作情況應定期不定期開展檢查和督察，深入推行稅收執法責任制和稅收執法過錯責任追究制，確保不發生任何問題。

2、完善內部管理制度，確保各項工作規范有序。要實現制度管人，做到規范言行，步調統一，形成強大合力。要根據實際情況制定目標管理考核辦法，指標到人，獎懲分明，增強了干部的責任意識。要著眼于建立規范的管理秩序，制定辦公秩序、環境衛生、辦公設備管理，財務管理等方面制度，明確辦公場所的工作秩序、環境衛生要求，創造良好的工作環境。要加強車輛、微機、通訊工具等辦公設施管理，明確財務工作紀律，使隊伍日常管理工作規范、有序開展。要加強黨風廉政建設和行風建設，聘請社會特邀監察員，建立了稅檢共建預防職務犯罪協作體，同檢察院聯合構筑反腐防線，主動廣泛征求意見，不斷改進工作。要制定有關廉潔自律、監督檢查、紀律約束等制度，強化隊伍公仆意識，對違反廉政紀律的人員予以嚴肅查處，決不姑息遷就。

3、規范執法環境，不斷提高執法水平。要規范隊伍執法行為，嚴格按照各項法律法規辦稅。要建立責任區層級和分類管理機制，明確責任區管理員的管理事項、管理程序和管理標準，要理順日常檢查和稅務稽查的關系，實現了人管與機控的有機結合，管事與管戶的協調統一。要實行執法規范化：執法項目公開化、執法過程具體化、執法行為規范化、執法結果公示化，加強對執法程序的監督制約，完善對制約機制方面的薄弱環節的關鍵部位有針對性強化管理，保證執法程序科學到位。要明確執法工作紀律，嚴格約束隊伍的執法行為，確保做到依法行政、文明執法，以規范的執法，為加強隊伍建設奠定堅實基礎。

第五篇：當前基層干部隊伍管理存在問題及對策

當前基層干部隊伍管理存在問題及對策

基層干部是消防部隊各項工作一線落實的直接領導、指揮、組織和執行者，是消防部隊建設的關鍵環節，對部隊的建設和發展起著決定性作用，基層干部隊伍的能力、工作責任心直接影響消防事業的建設和發展。如何抓好基層干部隊伍的管理，提高干部隊伍的綜合素質，充分調動每一名干部的工作熱情，增強干部的責任感，是當前消防部隊加強和改進基層領導班子和干部隊伍建設亟需解決的問題。

一、基層干部隊伍管理存在的主要問題

（一）隊伍管理瞻前顧后，導致威力不大。黨管干部缺乏力度，特別是基層黨組織對本單位干部的管理完全依靠于支隊級黨委，甚至個別基層黨委正副書記在干部管理中瞻前顧后，既不愿管理也不敢管理，推卸責任，生怕引火燒傷自身。一是自身不硬，管理上底氣不足。有的領導干部自己組織能力和管理能力不強，又不善于學習研究和虛心求教，對部隊新形勢下出現的新情況新問題感到千頭萬緒，無從下手，想管管不好，甚至覺得不管不亂，越管越亂，不敢嚴管，致使我們有的單位班子沒有凝聚力，官兵人心渙散；也有少數領導干部不但管不好別人還管不好自己，甚至帶著下屬整天忙于社會交際和應酬，自身不正，威信不高，因而在管理上底氣不足，導致對下屬干部不敢管、不會管現象。二是不愿較真，管理上硬氣不夠。一方面是長期受社會負面影響，導致部分干部價值觀發生蛻變，面對繁重的工作壓力、嚴峻的執法環境、巨大的職業風險等因素，一些干部對消防職業產生倦怠心理，造成職業認同感和歸屬感降低；另一方面由于消防職業的不穩定性，面對轉業地方再就業等現實問題，導致官兵“臨時”思想存在，缺乏事業的認同感和歸屬感，大

多干部為自己的后路擔憂，部分管理干部不謀事業謀“出路”，認為自己也是部隊的“過客”，轉業退役了抬頭不見低頭見，不是同事卻是人脈，在管理上不愿較真。三是不敢批評，管理上銳氣不多。在部隊管理教育中，“情”和“理”結合不夠，重“情”輕“理”，一些干部在管理上遇到問題，回避繞道走，不敢批評，存在“批評上級怕穿小鞋，批評同級怕難搭擋，批評下級怕傷感情”的錯誤思想，怕丟榮譽、丟選票，對下級管理講哥們義氣，和氣過盛而銳氣缺少，講一團和氣甚至放棄原則，精力投放在謀“人”上，而對謀事謀管卻浮于表面。

（二）思想教育隔靴搔癢，導致張力不強。受到社會大氣候的影響，傳統的教育方式方法使部分干部對教育不感興趣，只是當作一項任務來完成，教育沒有入腦入心，從而導致思想政治工作弱化，教育作用弱化。一是內容多雜。在當前的部隊管理教育中，不僅有傳統的“四個教育”，而且還有大量的階段性教育、專項教育、道德法紀教育等等，再加上日常的業務工作和隊伍管理，內容包羅萬象，說教多于引導，使各級干部疲于應付，把教育當負擔，抓教育求形式，在思想政治教育上，做表面文章，應付了事。二是方法滯后。部隊的思想政治教育主要由本單位政工干部組織實施，干部與干部之間文化程度、社會見識等方面相差無幾，從而使受教育的干部覺得學不到東西，對教育不感興趣，加上一些政工干部開展政治教育、做思想工作缺乏經驗，方式方法簡單，很難收到實際效果。三是流于形式。特別是基層黨組織，把思想教育的重心主要放在士兵身上，而對干部的教育存在不管不問，普遍存在把思想政治教育當成“抄筆記”任務來完成，用來應付檢查，表面工作多，實際教育少，單位領導和干部業務交流的多，思想交流得少。

（三）獎勵懲處舉重若輕，導致動力不足。一是受人為主觀因素的影響，執行力度偏軟。在各項績效考核中，考核和被考人員都不愿得罪人、惹麻煩，奉行“好人主義”、“平均主義”，加扣分憑主觀印象，對業績突出者不多獎，對碌碌無為者不多罰，在一定程度上挫傷了部分干部的積極性；二是受制度不完善的影響，執行效果有失公允。干部素質能力不同，責任分工也有多有少、工作任務有重有輕。各單位在分配任務中普遍存在“能者多勞”，而完成工作中往往會出現干得多失誤多、受到的批評多、壓力大，不干或少干的反而出現錯誤的機會少，自然受到的批評少，從而不利于調動工作積極性。

(四)績效評價顧此失彼，導致壓力不夠。干部考評標準本身存在一定的難操作性。一是標準相對較“粗”。從機關干部到基層干部，沒有區分防火干部與戰訓干部、一般干部與領導干部以及工作職責與工作目標的不同，存在“一把尺子”量到底問題。二是標準相對較“偏”。干部考評突出了對日常管理的“原則”性考評，但與業務工作、與完成階段性工作任務結合不夠緊密，難以真實應證核心履職情況。三是標準相對較“虛”。一些考評的標準看似很具體，但具體怎樣去“量”，沒有“量”的具體辦法，似乎干部民主測評成了干部考評的“唯一”定性依據，甚至出現工作任務越重付出越多的干部績效考評結果卻越差的倒掛現象，造成部分分值失實，達不到真正競爭激勵的目的。

二、存在問題的主要原因

(一)事多人少競爭乏力致使基層領導不敢管。干部數量與繁重的工作任務要求之間的矛盾日益突出。就臺州而言，火災高發，消防部隊的防火監督和滅火救援任務異常繁重，高居全省前列，但干部數量十分有限，基層干部普遍存在身兼數職，一個蘿卜一個坑，加

上上級任務下達頻繁，壓力責任傳遞層層加碼。作為基層管理者的大隊領導為了交差，只能委曲求全，有的甚至討好部屬抓緊完成應付了事，導致在隊伍管理中，既怕挫傷下屬干部工作積極性，又不敢狠抓督促落實，導致不敢管不愿管。

（二）軍地反差缺乏引力致使基層干部管不住。隨著改革開放的不斷深入，經濟成分和經濟利益多樣化、社會生活方式多樣化、社會組織形式多樣化、就業崗位和就業方式多樣化日趨明顯，加上消防部隊是地方性部隊，社會接觸較多，這無疑會對在職干部造成很大影響，特別是在民營經濟主導的臺州、溫州，各種社會利益的獲得方式直接對干部的價值觀、消費觀帶來沖擊。這些現實的問題必然會使部分干部的思想問題增多，給干部的教育管理增加了不穩定的因素和難度，導致干部教育管理的實效性不強。

（三）拔苗助長缺乏能力致使基層干部不會管。當前基層管理干部的中堅力量已經迅速從傳統的部隊生長干部轉向地方征召的大學生和80甚至90后，加上近年消防隊站和編制的極速調整擴張，很多基層單位管理干部捉襟見肘，無米下鍋，加上傳幫帶缺少，對一些入警大學生干部的培養上，部分單位存在著重速成輕基礎、重單項輕復合、重使用輕培養等脫離實際、違背規律、急于求成的問題。有些領導只看到特長忽視了不足，只求用得“順手”，因而出現了從事技術工作的多、借用調入機關的多、被臨時抽調幫助工作的多等“三多”現象，但當這些大學生干部一旦走上中隊、大隊主官崗位后，“不會管不敢管”的先天性不足將難以“補課”。

（四）精力外移問效不力致使基層干部不想管。盡管多數干部以部隊建設大局為重，正確對待個人和家庭的實際困難，但因子女入學、家屬就業、轉業安置、贍養父母、照顧

家庭等眾多實際問題，終究會對干部隊伍的穩定產生不可忽視的影響。此外，有些走上基層領導崗位的干部考慮到將來還要面臨第二次就業，怕轉業到地方找不到適合自己的工作，于是業余時間忙于交往應酬，急于為自己轉業鋪好“后路”，導致干部工作精力外移，在其位、不謀其政，對本單位干部缺乏監管，對工作的落實缺乏問效。

三、解決問題的對策

（一）要縮上擴下形成干部有形競爭壓力。增加部隊底層干部基數，把有限的干部警力投放最底層最基層，擴大底座干部警力，做大基礎、做精上層，在干部培養上形成“金字塔”，盡量讓塔尖塔身和塔底形成足夠的梯次比例，對一些特殊專業崗位人才可以打破框框，采取向社會直接聘任或者征召辦法解決，有計劃有方向的培養一批專業骨干、崗位能手，堅持“干工作看干部、用干部看工作”和“晉升憑實績、競爭靠努力”的用人導向，真正體現“能者上、平者讓、庸者下”的良好競爭體系，使基層干部人人有壓力，努力有目標。

（二）要營造環境激發干部成長發展動力。隨著知識經濟、信息時代的到來，培養高素質人才已成為消防部隊最為迫切的任務，學習獲取知識、充實提高自己已成為廣大官兵的熱切追求。因此，強化動力效應，既是時代發展的潮流，又是部隊干部成長所必須。一是樹立求知導向。終身教育是培養干部人才的大勢所趨。作為對基層干部才能的肯定和績效的褒獎，就要完善干部在職學習措施，為干部在職自學、專業進修提供必要條件，并把在職學習的成績、提升學歷的層次，與干部晉職、調級等掛鉤。采取優者優先送學政策，挑選優秀干部進校培訓深造、攻讀學位等，以此激發干部源動力。二是確立人才導向。人

力作為特殊資源，人才投資是效益最好的投資。我國的消防人才培養工作起步一直低水平，尤其是基層管理干部大都土生土長，缺少專門投入培養，造成基層人才緊缺有其歷史必然性。現實和可能的選擇是：在有限的部隊經費總投入中堅持人才投資優先，加大教育訓練經費的投入；各支隊可從訓練費、政工費、機動費中，按一定比例拿出部分資金，逐年滾動投入到基層人才培養之中，舍得把錢花在開發人才資源“刀刃工程”上。甚至建立專門人才基金，專門獎勵那些在科技練兵、從事特殊任務中做出突出貢獻的基層人才，通過滿足他們渴求新知識的愿望不斷提高他們的才智層次。以此作為激發干部成長進取的動力。三是端正用人導向。好的制度可以讓壞人變好人，壞的制度可以將好人變成壞人。好的用人機制就是干部成長干事的加油機。要形成選優送學和德才用人的良性循環，建立和完善職務晉升與人才選拔相合的制度，堅持主要以德優和智能作為基層干部晉職、晉銜、晉級的基本依據。對品德優秀、學歷較高、才能出眾、實績突出的切實“高看一眼”，每年應有確定一定比例指標提前晉升；對學歷較低、能力一般、工作平庸的就要“另眼看待”，每年確定一定比例指標后晉或不晉；對那些在基層苦干、干出實績和對部隊建設做出重大貢獻者就要“特殊優待”，從而端正用人導向，引導人才向基層。

（三）要完善機制改進提升干部培訓效能。針對當前我省基層人少事多，整治火患任務繁重，火災形勢嚴峻的現實，應該突破常規思維，轉變當前這種一味追求培訓頻次和數量，耗費大量警力財力培訓效益卻十分低下的培訓方式，主動眼睛向下，對接基層，借鑒近年來在培訓入警大學生干部的做法，采用在崗實踐、跟班作業、邊做邊學、邊訓邊帶的方法實地實崗實干實訓，結合必要的適當的定向專業集訓，實現培訓的多條腿重實效，既達到培訓目的，又更好地讓基層干部騰出時間，融入到崗位實踐當中，快速地滿足上崗工

作需要。定向培訓主要抓好“三個培訓”：一是短期脫產輪訓。每年組織連、排職干部集訓和學員干部、新任職干部上崗前培訓，集中學習基礎理論、熟悉職責，傳授基本工作方法，使之勝任本職工作。二是雙向掛職跟訓。適時安排支隊機關干部到基層多崗位鍛煉，安排有一定培養潛力、基本素質過硬的基層干部到支隊機關掛職鍛煉，安排中隊新生長的大學生入警干部參與大隊防火工作；適時安排無中隊主官經歷的正連職以上干部到基層中隊掛職鍛煉。三是本職崗位自訓。按照“干什么、學什么、缺什么、補什么”的原則，積極鼓勵干部立足本職崗位自學自訓，鼓勵干部在職邊工作邊學習，在干部中形成刻苦鉆研本職，努力提高自身素質的濃厚氛圍，以彌補干部知識面窄、業務不專、理性思維欠缺等不足。

（四）要剛性獎懲激勵推動干部科學考評。要緊緊圍繞獎優罰劣、獎勤罰懶，把考評結果作為干部任用、立功受獎、列入后備干部、選送參加晉升培訓等的重要依據。一是獎勵跟上。考評成績名列前茅的班子，由黨委通報表彰，并按照評定結果和確定的范圍，由高分到低分排名，以此作為“一對好主官”和優秀干部的主要依據；對考評成績名列前茅或被評為優秀等次的干部，黨委優先考慮立功受獎、提拔晉升。二是處罰跟上。考評成績排名靠后的班子，視情采取組織措施予以重點幫教、限期整改；對考評排名靠后的干部，則采取扣發獎勵工資、實施誡勉談話、離崗培訓、調整安排、改任下級職務、免職或撤銷領導職務等措施，堅持做到一個標準，一視同仁。三是幫帶跟上。獎懲目的是懲惡揚善，激發先進，鞭策后進。但更重要的是要發揚部隊傳統的以老帶新傳幫帶做法，通過繼承傳統中沉淀下來的好做法，迅速改變當前對基層年輕干部只使用不幫帶，只派工不出活，只壓任務不教方法，特別是支隊級機關對基層干部只檢查不指導，只管考核結果不重過程跟蹤，只知督查扣分不解基層實情的現象，消除坐在辦公室，僅憑鍵對鍵、點對點發號施令遙控基層的做法，真正回到深入基層、真抓實干，面對面、手把手、心連心的傳統管理幫帶上來，推動基層干部作風大轉變，工作大提升，形成基層干部想作為，敢作為，有作為的良好局面。