第一篇：商業銀行薪酬改革項目紀實-最經典成功案例分析

某商業銀行薪酬改革項目紀實

【引言】

薪酬改革是一項系統工程，涉及企業的方方面面，如：工資總額、基準工資、計件工時及定額、崗位工資、權重系數等等。某商業銀行根據社會政策更好的發展決定對現有的薪酬制度進行薪酬改革。華恒智信顧問專家在充分了解該商業銀行現有的薪酬制度以及存在的問題基礎上提出了合理而具有很高可行性的薪酬改革的方案。并且為了保證該商業銀行薪酬改革更好的進行華恒智信為該商業銀行提供了大量具體的薪酬改革的前期準備方案。【客戶背景】

某商業銀行正以建設區域性股份制銀行為目標，以服務地方經濟發展為己任，以“十個轉型”和“十個突破”發展思路為指導，以“創新機制年”和“幸福銀行建設年”為載體，解放思想，深化改革，強化管理，優化服務，著力打造監管放心、客戶滿意、企業信賴、政府認可、員工幸福、同業信任的良好銀行。根據《商業銀行薪酬監管指引》（銀監會2010年）該商業銀行面臨著進行商業銀行薪酬改革。為了更好的進行這次的薪酬改革該商業銀行希望華恒智信能夠為他們建立科學的薪酬管理體系。【現狀問題及分析】

通過深入的訪談和分析，華恒智信顧問專家指出，該商業銀行的薪酬管理存在以下幾個方面的問題：

1、缺乏內部不公平性，同工不同酬現象較為嚴重。目前，該公司員工的薪酬水平缺乏明確的標準依據，員工工資水平多是參照外部同等單位的薪酬水平和員工的學歷、工作年限等因素制定，即使是同一崗位的員工，其基本工資也可能因為員工學歷不同、工作經驗不同，甚至是因為入職時間不同而產生差異。部分職能部門員工與業務部門員工的工資水平又相差無幾，盡管其承擔的責任和風險相差很大，不同的付出卻得到近乎相同的回報，這就造成了薪酬的內部不公平性，員工對此抱怨也很多。此外，與外部同行業同等單位的薪酬水平相比，該公司的薪酬水平普遍偏低，這就更加劇了員工對薪酬管理的不滿意程度。

2、薪酬結構單一，缺乏激勵性。目前，該商業銀行的薪酬結構如下：工資總額=基本工資+月度獎金，其中基本工資為固定值，月度獎金根據公司業績進行調整，為變動值，且大多職位工資的浮動比相同或相差不大，固定工資部分占全部工資的絕大部分，而浮動工資的比例則很小。在這樣的工資結構下，員工貢獻與工資水平的關系不大，加上公司沒有嚴格的績效考核制度，獎金的發放也趨于平均化，只要工作中不出現重大錯誤就可以拿全獎，這樣沒有人愿意承擔責任和風險，特別是一線營業人員，對顧客的需求或問題漠不關心，只是按部就班的開展工作，更不用說主動為客戶提供服務了，嚴重影響了員工的工作積極性和企業業績的提升。

3、薪酬水平的確定及調整缺乏必要的依據。目前，該公司缺乏科學、合理的績效考核體系以及工作分析和崗位評價體系，也就無法為薪酬水平的確定及調整提供必要的依據，導致該公司確定或調整薪酬水平的隨意性較大，多依照員工直接上級的主觀評價，這就使得員工不能專注于自身素質的提高，反而熱衷于職場政治，通過在上級面前的各種“表現”來實現工資水平的提高。優秀員工的才能得不到施展和發揮，良好的工作氛圍受到破壞，制約了企業的長遠發展。【華恒智信解決方案】

通過對該商業銀行管理現狀及薪酬管理體系的深入分析，華恒智信顧問團隊針對上述問題提出了解決措施，并進行了薪酬改革，具體如下：

1、優化薪酬結構，建立崗位等級工資制。基于工作分析和崗位評價的基礎工作，明確各等級崗位的崗位系數，建立崗位等級工資制，其薪酬結構如下：工資總額=基本工資+績效工資+獎金+福利+津貼。其中，基本工資根據崗位評價結果得出的崗位系數乘以薪酬基數得到；績效工資由公司整體業績水平及員工績效考核結果確定；獎金包括年終獎和單項獎。年終獎是企業根據整體業績和員工個人年度綜合考評結果而核發的獎金。單項獎是為了表彰那些為企業做出突出貢獻的員工而設立的獎項，有建議獎、創新獎、特殊貢獻獎等；福利和津貼是公司為了補償員工特殊工作環境下的工作付出而支付的工資。

其中，崗位等級工資制適用于中高層管理人員以外的大部分員工。同工實行崗位工資制，可真正實現“多勞多得，少勞少得，不勞不得”的薪酬分配原則，將員工努力程度與薪酬水平進行對等，改變傳統薪酬體系以職務劃分薪酬等級的現狀。

此外，華恒智信建議對公司的中高層管理者實行年薪制，其工資總額由基薪和年終結算薪酬兩個部分構成。基薪是建立在崗位分類定級的基礎上，按照“利益越厚，責任越大，風險越高”的原則確定；年終結算薪酬建立在績效考評的基礎上，年末進行核算確定。

2、建立健全相關的配套機制，保證薪酬管理體系的落地實施。薪酬制度的有效執行還需要一系列相關制度的有力支持，其中，績效考核制度與薪酬制度關系最為緊密，是薪酬制度實施的有效保障。因此，此次項目中，華恒智信顧問團隊對該公司的薪酬考核體系進行了必要的調整和完善，以促進薪酬管理體系的落地實施。

3、此外，為保證該商業銀行薪酬改革順利落地實施，華恒智信提醒銀行應著重注意以下幾個方面：（1）在新的薪酬改革推廣執行之前要事先做好培訓工作。培訓的目的在于使銀行自上而下對新的薪酬制度有一個正確和清晰的認識，降低推行的阻力。（2）薪酬改革推行后，公司人力資源部要能跟蹤新的薪酬制度的運行情況。及時收集員工對于新的薪酬制度的意見和建議，并對薪酬改革中不合理的內容進行修正。

【華恒智信總結】

通過該商業銀行薪酬改革項目華恒智信認為商業銀行的薪酬制度是激勵員工、提高員工工作積極性的重要因素。對原有的不合理的薪酬制度進行薪酬改革，不僅有效減少人才流失，也提高了員工工作效率，進而對整個企業的運作產生積極的影響，推動企業不斷發展。但是，大多銀行在薪酬管理體系的實施過程中，都存在一些問題，該商業銀行的薪酬問題也同樣存在于其他企業中，比如同工不同酬、薪酬調整缺乏依據、內部不公平等問題。針對此，華恒智信在深入分析企業管理現狀的基礎上，進行了大量的工作分析和崗位評價的基礎工作，堅持“按勞分配”的原則，建立了崗位工資制，真正實現了同工同酬，實現了對員工的激勵，可進一步促進公司業績的提升。通過這次的薪酬改革該商業銀行對于華恒智信提供的科學合理，具有可行性的薪酬改革的設計方案以及成果表示高度認可。

第二篇：項目成功案例分析

宿城街道楓樹灣生態觀光園： 丘陵山區綜合開發的成功范例

黃威 魏群

摘要：宿城街道楓樹灣生態觀光園的實施，將使項目由原來高投入、低產出、高消耗、低效益的單一旅游業轉化為低投入、高產出、節能降耗、增產增收的新興高效旅游觀光區，提高知名度，增加就業機會，改善本地生活條件。

關鍵詞:丘陵山區開發 生態觀光

長期以來，農業資源開發較少涉足生態觀光領域。連云區擁有大面積的丘陵地區，風景秀美、觀光資源豐富并且有一定的基礎，利用省丘陵山區綜合開發項目的資金支持，來發展生態觀光可謂一舉多得：既帶動了農業產業項目的發展，改善了丘陵山區的生態環境，也帶動了當地農戶的增收。連云區農林水利局2014年順利實施的宿城街道楓樹灣生態觀光園項目，就取得了良好的經濟效益、生態效益、社會效益。

宿城楓樹灣，是馳名市內外的觀賞紅葉勝地。轉眼又到了觀賞紅葉的季節，今年去楓樹灣的游客會有更大的驚喜。連云區農林水利局依托省丘陵山區開發項目，2014年投入180多萬元實施了楓樹灣生態觀光園項目，僅楓樹、櫻桃等景觀樹就種植了300畝，將會大大增加楓樹灣的“紅葉量” 1

和層次感，極大地提升了楓樹灣生態觀光產業發展層次。

宿城街道楓樹灣生態觀光園是2014江蘇省丘陵山區農業綜合開發項目之一，項目占地2000畝，總投資180多萬元，以推動生態觀光為主要建設目。項目實施地點在宿城街道夏莊社區北面楓樹灣，這里三面環山，一面臨海，氣候溫和，山高林密，碧水長流。建設項目區面積2000畝，其中，現有園區面積500畝，開發面積1300畝。項目區主要建設內容為修建蓄水塘1座,提升泵站1座，鋪設灌溉管道2公里，農橋1座，涵洞1座,新建石板路2.35公里，380V供電線路1公里，種植楓樹、櫻桃等苗木300畝。

宿城楓樹灣景區位于宿城鄉夏莊村后溝，云臺山隧道南出口西側，因山谷方圓500畝遍生原始楓香樹而得名。距城區14公里，距疏港高速500米，交通便捷。景區峰嶺峻峭、飛瀑流泉、林木繁茂，環境優美。主要景點有：“丹桂坊”雕梁畫棟，“古池水”明目去疾，“嫦娥池”澄清碧透，“玉兔洞”巧奪天工，“龍潭瀑布”匹練飛空，“紅楓花溪”澗水鳴琴，“龍床”、“巨鯊”、“海獅”、“八戒跳澗”鬼斧神工，惟妙惟肖。“丹桂傳奇”引人入勝，兩株丹桂，三棵木瓜雖歷經400年風雨滄桑，仍枝繁葉茂，生機盎然，令人嘆為觀止，楓葉紅時，丹桂飄香，金瓜累枝，置身園中，暗香浮動，沁人心脾，宛入桂殿蘭宮。楓樹灣最美的季節是秋天，楓葉如丹，2

“楓”情萬種，層林盡染，燦若明霞，美不勝收，可與北京香山、南京棲霞山相媲美，集山、水、林、泉、洞、瀑、坊為一體，被譽為“江蘇山水畫廊”，是著名的紅葉觀賞地，國家級風景旅游區。雖然楓樹灣是在周邊地區有一定知名度的觀賞紅葉勝地，但也存在紅葉量偏少等缺憾。為此，連云區農林水利局決定在項目區內栽種楓樹、櫻桃等景觀樹300畝，進一步增加紅葉量，在保證生態資源不被破壞的情況下，加大封山育林和荒山綠化力度，風景園林以保護為主，并適當增色葉樹種、野生花卉。對靠近游客活動區域的植被進行梳理，以達到喬灌草多層次搭配。使游覽區與外圍山林融為一體，并可弱化游覽區的邊界概念。項目建成后，預計年接待游客量12萬人左右。

宿城街道楓樹灣生態觀光園的實施，將使項目由原來高投入、低產出、高消耗、低效益的單一旅游業轉化為低投入、高產出、節能降耗、增產增收的新興高效旅游觀光區，提高知名度，增加就業機會，改善本地生活條件。搞好基礎設施建設，合理利用資源，振興經濟，發展產業，改善對外交通的規劃布局，建設接待服務設施，全面滿足“食、住、行、游、購、娛”等六方面以及周邊居民現代生活需求，并留足未來發展空間。

宿城街道楓樹灣生態觀光園的建設，擴大了楓樹灣的植 3

被覆蓋面積，控制了水土流失量；豐富了林相結構，處理好植物景觀、樹種選擇與生態穩定發展的關系，能通過營造后云臺山良好的生態環境，以綠色、環保、生態化項目和園林式景觀來贏得游客的青睞，體現“楓林、山水、人文”相得益彰的主題，堅持社會進步經濟發展、旅游開發與生態保護、經濟效益、社會效益和環境效益的和諧統一優化區域生態環境質量，生態效益明顯。

項目實施前，當地生產設施配套老化，不能滿足現有的生產要求，制約了當地農業經濟的發展。通過丘陵山區農業綜合開發項目的實施，項目區的農業種植條件得到較大改善。生產基礎設施條件大為改善，農業綜合生產能力大大提高，農業生態環境進一步改善，農業生產的通行運輸能力大幅提高，有效帶動項目區農業增效和農民增收。本項目通過丘陵山區農業的綜合開發，將有效帶動農村增收，為此，需要采取的措施主要包含以下幾點：抓思想，轉變農民增收觀念。包村領導、干部利用村民大會宣講，入戶走訪面對面交心，積極把各種惠民政策傳達到群眾中。同時幫助農民算清增收帳，進一步引導他們轉變傳統思想觀念，把增收致富的方向轉移到發展鄉村經濟建設的軌道上來，不斷增加收入渠道。抓培訓，提升農民增收水平。積極做好新型農民培訓工作，充分利用黨員遠程教育活動，對農民及黨員進行農業技術培訓，使他們掌握

一、兩門技能，用學到的知識改變傳統耕作 4

方式，更新產業結構，提高效益，實現創收致富，不斷拓寬農民增收的空間。抓項目，加大產業模式經營。層層落實目標責任制，加強領導項目分包工作制度，確保山區丘陵農業綜合開發的順利進行。抓產業，加快農業結構調整。按照把產業調大、把品質調優、把效益調高的目標，堅持市場導向，充分發揮區位、資源優勢，通過宣傳引導、加快土地流轉，大力加強產業結構調整，加強產業化項目建設，實現增收致富。與貧困戶結對幫扶情況：一方面帶動農戶參加致富技能培訓。另一方面通過“一幫一”提供現金支持，鼓勵種植收益高農作物，提高土地使用率。提供適合投資小、風險少項目信息，指導他們上馬這些項目。幫助發展農戶家庭養殖種植，增加收入。

一位受益茶農說，他家有2畝茶園，因為都在山上，原來沒有好的道路，采茶、運輸都很不方便，而且危險，現在道路修好了，陰天下雨也不怕了。干活方便了，收成也好了，今年他家2畝茶園收入達到2萬多元。據了解，通過該項目的實施，可以新增有效耕地100畝，主導產業生態觀光楓樹林，能新增產值550萬元，帶動農戶80余戶100人，年收入總額可增加100萬元。

第三篇：商業銀行薪酬結構分析

一.中國商業銀行薪酬結構分析

鍛造商業銀行核心員工_專題之五_薪酬管理_孫健

中美大型商業銀行薪酬激勵機制比較_林麗

中小商業銀行薪酬制度激勵機制初探_侯愛敏

中國上市銀行薪酬激勵與銀行績效_宋增基

國有商業銀行人力資源管理戰略探析_兼談某商業銀行的薪酬戰略_唐寧玉

[2002]

二.中國商業銀行薪酬結構的影響因素

基于EVA的華夏銀行薪酬激勵分析_吳昊[2013]

三.高管薪酬的有效性

上市商業銀行高管薪酬影響因素的實_省略_行2002年至2009年面板數據_劉星河(1)

行長薪酬_薪酬差距與銀行績效_宋增基【2011】

上市銀行高管股權激勵設計_以招商銀行為例_吳金旺

四.中國商業銀行薪酬結構的問題和對策

城市商業銀行薪酬管理存在問題與對策研究_以某城市商業銀行為例_曹海萍

[2008]

中美大型商業銀行薪酬激勵機制比較_林麗

中小商業銀行薪酬制度激勵機制初探_侯愛敏

第四篇：商業銀行案例分析

1.公司概述

2007年招商銀行累計發卡量達2068萬張，信用卡手續費收入達15.15億，循環授信余額達78億。招商銀行無論是市場份額還是盈利能力，均處于行業領先水平。

招商銀行信用卡的收入來源主要由利息收入和POS消費手續費構成。年費構成比例較低，這是受我國目前各家銀行普遍采用的各種免年費政策影響的。分期付款手續費達11%，已經形成一定的規模。招商銀行的信用卡商城、與國美等商戶的分期付款合作模式為信用卡的盈利提供了可探索方案。

招商銀行2006年末宣布信用卡業務的首度盈利，招商銀行的信用卡盈利能力處于行業領先水平，主要受以下幾點因素影響：

1、激活率較行業平均水平高：根據招商銀行2007年財報公布的數據，2007年底，招商銀行的有效卡量達1441萬張，占累計發卡量的69.68%。而行業內信用卡的激活率水平在20%-40%，可見招商銀行的活卡率較平均水平高，也是招行信用卡能實現盈利的一個重要原因。

2、發卡規模較大：招商銀行累計發卡量占20.73%，市場排名第二。信用卡具有典型的規模經濟特性，在業務的初期階段，由于需要大量資源投入，包括人員、技術設備、資金等，固定成本非常高，而隨著發卡規模的上升，邊際成本呈現遞減趨勢，單位成本越來越少，收入則隨著發卡數量上升。招商銀行的發卡規模達到2068萬張，規模越大，盈利能力越強。

3、創新能力、營銷能力、服務水平均較強：根據易觀國際對招商銀行信用卡的廣告頻率、創新業務、合作商家、用戶投訴率等行為的觀察，其創新能力、營銷力度、客戶服務水平均處于市場領先水平，并且在對信用卡市場用戶調查中，易觀國際發現，首選招商銀行的用戶比例達25.26%，排名第一，此結果顯示，招商銀行信用卡在用戶中的認知度非常高，因此，用戶對招商銀行信用卡的將更具有使用意愿。

第五篇：【項目人員薪酬設計】項目人員薪酬設計案例及分析

【項目人員薪酬設計】項目人員薪酬設計案例及分析 文章描述：創新是高新

科技企業生存和發展的靈魂，但是不合理的薪酬設計造成企業項目人員的工作積極性不高，對企業牢騷滿腹。如何制定一個針對項目人員的合理的薪酬設計就成為了企業管理者的煩心事。針對項目人員所制定的薪酬設計的方案，可以有效提高項目人員的工作積極性以及對企業的滿意度，從而為企業創造更多的價值，企業也得到了更好的發展，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，為項目人員制定一個合理的薪酬設計的方案對于企業的長遠飛速發展是至關重要的。引言： 對于高新科技企業，創新是企業生存和發展的靈魂。但是創新項目研發周期過長或項目半途夭折等原因所造成的項目人員無法及時拿到薪金的問題，嚴重影響了項目人員的工作積極性。為項目人員制定一個合理的薪酬設計的方案，是高新科技企業的當務之急。如何制定一個針對項目人員的合理的薪酬設計的方案就成為了企業管理者的煩心事。針對項目人員所制定的薪酬設計的方案，可以有效提高項目人員的工作積極性以及對企業的滿意度，從而為企業創造更多的價值，企業也得到了更好的發展，實現了員工與企業的雙贏。由此可見，為項目人員制定一個合理的薪酬設計的方案對于企業的長遠飛速發展是至關重要的。【客戶行業】生產制造業 【客戶背景】

貴州省某液壓股份有限公司是中國航空工業(集團)有限責任公司下屬某航空液壓有限責任公司獨家發起的上市公司，是省級高新技術企業，具有近40年從事高壓柱塞液壓泵/馬達研制生產的技術經驗；是一家從事軍用高壓柱塞泵、馬達研發、生產的軍民結合型專業化企業，現有員工1500余人，經過四十余年的創業發展，已經成為軍民結合型航空航天和民用工程機械配套液壓泵與馬達科研生產的專業化大型骨干企業，是國務院批準的全國基礎件特定振興企業之一。該公司是目前中國實力最強、規模最大的高壓柱塞液壓泵/馬達科研、制造基地。公司擁有一支幾百名具有高、中級專業技術職稱的科研技術隊伍；產品研制生產實現了CAD/CAM輔

助設計和輔助加工。在軍品的研發上，該液壓公司致力于科技的不斷創新，密切跟蹤主機型號開發配套新品，在航空、航天領域的配套率達到90%以上，成為不可缺少，難以替代的專業化企業。在民品的研發上，該液壓公司的民品在國內市場占有率高、配套面廣、出口量大。自行研制開發的40個系列600多個型號的高壓柱塞液壓泵/馬達在國內同行業的市場覆蓋面和占有率居于領先地位，產品廣泛為國內工程機械、建筑機械、農用機械、礦山機械、冶金機械、船舶機械、工業機械、鐵路機車等行業的液壓系統提供配套；公司擁有自營進出口經營權，隨著外貿出口不斷增長，產品已遠銷國內外諸多地區，贏得了國內外用戶的好評。【現狀問題】 該公司的主要產品是液壓配件，所生產的產品不是產業鏈上的最終產品，需要根據主機

型號來開發配套產品，一旦主機型號改變，液壓配件就需要進行重新的設計研制，這種現象，導致設計部門的設計研發項目往往是在外界客觀影響的情況下半截夭折，項目沒有成果實現，但是研發費用已投入很多，同時，由于項目沒有按計劃完成，研發設計人員的項目研發獎自然也就泡湯，使得研發設計人員的研發積極性大大受挫。同時，由于產品的特性，研發項目往往周期都比較的長，而對研發設計人員的激勵措施是現在每月發放一定的工資，待項目研發成功后一次性地給予高額獎勵，但是很多人員不看長遠收益，非常關注目前的實際收入，鑒于目前現狀收益與市場水平相比不具有競爭性，研發設計人員出現“孔雀東南飛”的狀況，或者是得過且過，不能有效地激勵項目人員投入到項目研發之中。另外，在新品研發過程中，往往是涉及到設計、工藝、加工等各個環節，而作為項目的負責人員，由于僅是精通某一個環節的技術，所以在推動整個項目的過程中就會出現比較吃力費勁的現象。如何有效地調動每一個環節的研發技術人員的積極性，實現整個項目的高效運作，是該公司項目人員關注的關鍵之處。

【華恒智信分析解讀及解決方案】 針對該液壓公司所呈現的各種問題，綜合而言，就是關于如何對研發技術人員進行有效激勵的問題。其激勵難點主要體現在如下幾個方面：

1、由于產品不是最終產品，會受到主機型號的變化牽制，而且在對研發產品的市場認可應用性上也不能很好地加以明確鑒定。如果研發項目中途停止，那對項目人員是應該按照原先的約定進行相關獎金的發放呢，還是不予發放呢？

2、項目周期長的特性與某些項目人員注重眼前利益的狀況無形中形成了一定的矛盾。公司是該先預先發給項目人員一定的獎勵，還是在項目結束后一次性獎勵，往往成為企業權衡風險與收益的關鍵。

3、涉及不同環節的項目人員在同一個項目中的合作，孰重孰輕，在項目負責人管理上存在一定的難度，同時，傳統的以項目進行獎勵的模式無法顧及到每一位人員的價值體現，對于項目人員的激勵也就大打折扣。對于這些難點，華恒智信顧問團隊提出了其對項目管理的一些見解，指明了對研發技術人員如何進行有效激勵的新思路。對于該液壓公司而言，主要的項目多數是新產品開發、產品設計改進、工藝改進等為提高公司效益的技術性項目，項目成員主要包括設計人員、工藝人員、工裝設計人員、質量技術人員及其他技術人員。在對這些技術人員進行激勵方面，華恒智信顧問團隊建立了有效的

薪酬體系——采取項目津貼的模式進行激勵。

對技術人員進行項目津貼激勵時，其項目津貼的總收入，主要是從項目津貼、新增新產品收益、老產品的優化完善獎勵和風險保障金四個方面來體現。★ 項目津貼，主要是體現技術人員參與產品開發、產品設計改進、工藝改進、質量攻關等環節的工作業績，根據項目的不同難易程度確定不同的項目津貼金額，通過項目過程中的履職情況、所承擔角色責任予以發放。對于項目津貼，其設定、發放與分配的方式主要是： ①根據項目的難易程度進行等級分類，不同難度的項目對應于不同數額的項目津貼，如表一所示：

②項目津貼的發放核算到項目小組，項目小組成員根據個人能力的不同，即在項目過程中所承擔的角色責任的不同劃分為不同的等級，對應不同的項目獎金系數（如表二所示）；根據參與項目的難易程度、項目成員人數及在項目中所承擔的角色責任，計算出每個人所獲得的項目津貼。這樣，每個成員在項目中的作用就體現于其自身的努力與否，不需要別人的催促與強制管理，自覺性地去完成工作，使得項目負責人在項目管理中更為輕松自如。

③項目津貼采取預發制，以按月核算金額的方式進行發放，將項目周期按照月度分段計

算金額。以避免項目周期太長而導致研發技術人員留不住的現象發生。④按照自愿選擇和組織分配的方式，鼓勵技術人員多勞多得，進行多項目參與。⑤對于項目任務無法履行或者勝任考核不足的技術人才，將采用降低安排項目等級的方式進行考核核定，以體現能力與責任掛鉤、業績與收入掛鉤、鼓勵多勞多得的績效工資發放原則。★ 新增新產品收益，指的是設計出新產品時所獲得的收益；其目的是旨在提高技術人員的設計研發速度，增加新產品收益，從而增加個人收益。★ 老產品的優化完善獎勵 老產品的優化完善，主要體現在兩個方面：①產品可靠性提高；②成本降低。當技術人員對老產品進行了一定的優化完善后，如果產品的可靠性更高了，并且在成本上有了一定的降低，則要對技術人員給予一定的獎勵，以鼓勵技術人員在開發新品的同時也要不斷地完善優化老產品，打造產品優質品牌。★ 風險保障金，來源于設計員項目津貼、新增新產品收益和老產品優化完善獎勵的留存收益。公司可以為每一名研發技術人員設置一個獎金庫，當項目收益過高時，可以有效地進行內部平衡；當項目較少沒有額外項目獎勵時，可以作為一種補償形式進行發放，從而達到激勵項目技術人員為了不斷地充實自身獎金庫而努力進行項目研發的目的。項目津貼模式的運用，研發技術人員可以充分根據自身能力的高低參與項目，實現能力高者多得，參與多者多得，貢獻大者多得，真正實現付出與回報的對等。讓研發技術人員明白，其收入的高低完全是與其自身的能力、責任、貢獻而息息相關的。通過華恒智信顧問團隊與該公司的共同努力，華恒智信顧問團隊針對項目人員制定的薪酬設計的方案——項目津貼模式實現了順利落地。該薪酬設計的方案成功解決了該企業所存在的如何激勵項目人員的問題，項目人員的積極性得到了很大的提高，對企業也不再牢騷滿腹，從而能夠為企業創造更多的價值，企業也得到了更長遠快速的發展，實現了員工和企業的雙贏。由此可見，為項目人員制定一個合理的薪酬設計的方案對于企業的長遠飛速發展是至關重要的。