第一篇：員工離職案例精粹(24個典型案例)

案例1：單位無權要求離職職工賠償利潤損失？

2010年5月，王某應聘到某醫藥公司工作，主要負責新藥上市的質量檢驗。該公司每次新藥上市前，均需王某出具質量檢驗合格報告。去年3月，王某向單位遞交了辭職申請，即不再到單位上班。王某離職后，醫藥公司發現王某辦公電腦上的大量質檢報告丟失，使單位本該于當月上市的藥品推遲了一個月才上市。醫藥公司遂向勞動仲裁部門提出申請，要求王某賠償因藥品推遲上市所造成的利潤損失10萬元。

案例解析：

仲裁部門審理后，駁回了醫藥公司的仲裁請求。《勞動合同法》第37條的規定，勞動者辭職，應當提前30日以書面形式通知用人單位。根據《違反〈勞動法〉有關勞動合同規定的賠償辦法》第4條規定，勞動者違反規定解除勞動合同，對用人單位造成損失的，勞動者應賠償用人單位下列損失：用人單位招收錄用其所支付的費用；用人單位為其支付的培訓費用；對生產、經營和工作造成的直接經濟損失。其中并不包括銷售利潤的損失。因此，仲裁部門的裁決是有依據的。

案例2: 離職后詆毀原公司擔侵權責還要賠償？

2015年4月，市民姚某進入某裝飾公司擔任設計員一職，入職時簽訂的勞動合同期限為期一年。但幾個月后，姚某因與該裝飾公司在工作中發生矛盾而離職，并隨后在微博以及微信中發布了一篇離職感想，內容包括列出公司的種種罪狀，指責某些部門就是一群傻子等一些言辭比較激烈的詞句。姚某的朋友圈人數有100多人，隨后就有人將該文章進行了轉載。公司曾電話要求姚某立即刪除相關內容，但姚某沒有理睬，繼續發布了一些針對該公司的侮辱性語言。為此，該裝飾公司以其名譽權受侵害為由向法院提起訴訟。

案例解析：

姚某的朋友圈成員人數達100余人，已具備影響較大、傳播速度較快的相應規模，姚某在微信“朋友圈”發布前述內容的行為，會致使公司名譽及名譽感均受到損害，應立即停止對原公司的名譽侵權行為，并在本地權威報紙刊登賠禮道歉聲明，為該裝飾公司恢復名譽、消除影響。同時如果公司能提交相應證據，證明其確實因為姚某侵權導致的經濟損害數額，姚某還應賠償相應經濟損失。

案例3：員工提出離職后要求補休婚假怎么處理？

員工提出離職后，跟部門主管提出休婚假，并未提交申請。在這種情況下： 1.若員工已休假，且未提供結婚證，如何處理此段未出勤日期？ 2.若員工未休假，提出要求補休，是否該給予休假或折算工資？

案例解析：

員工離職后，口頭向部門主管提出休婚假，并未提交書面申請的情況下，對該案例可分具體情形做如下處理：

第一，要看單位的規章制度，對婚假的請休程序和請休時間等是否有詳細規定，如是否規定需提交書面申請，審批程序如何，是否部門主管批準即可，單位是否規定如領取結婚證多長時間內需提出休婚假申請，是否規定需提交結婚證明等。

第二，若員工僅口頭向部門領導提出休婚假申請，未按單位規定提交結婚證明，部門領導也并未批準員工休假，則員工徑行休婚假的行為應構成曠工，單位可依據規章制度對員工進行處理，如曠工期間扣發工資。另，如員工已提交書面離職申請，為減少矛盾，也可不完全依照單位規章制度處理該員工。但如果員工僅口頭提出辭職，并未提交書面辭職信，單位可依據員工平時表現和其他方面，決定是否對員工依據規章制度進行處罰，并向員工書面告知；若員工未休假，仍然如前所述，如單位規章制度中規定請休婚假的期限，員工不符合，可以不批準。

案例4：員工離職單位居然索要進京落戶損失？

2013年9月10日，25歲的金女士與北京北亞骨科醫院簽訂勞動合同，約定擔任醫護部干事。簽訂合同前，2013年7月26日，雙方曾簽訂《辦理戶口協議書》，約定為金女士落戶后，金女士須到該院工作，且自報到之日起不得低于6年，工作未滿6年離職，需要一次性償還辦理戶口支付的12萬元費用。

2015年1月12日，在該院工作不到2年，金女士便以父母希望回家發展為由，向醫院提交辭呈。1個月后，金女士離職，隨后向房山仲裁委申請仲裁，要求醫院支付工資7736元等，并辦理檔案和社會保險關系轉移的手續。對此，北亞骨科醫院提起反申請，要求金女士賠償損失20萬元。房山仲裁委裁決醫院為金女士辦理檔案和社會保險轉移手續，支付其工資5185元，并返還工作服、住宿押金600元。北亞骨科醫院不服裁決結果，向法院提起訴訟。

案例解析：

本案中，醫院為金女士辦理了本市戶口，雙方簽訂《辦理戶口協議》，約定了服務期和違約金，由于該約定違反我國勞動合同法的規定，故原告以雙方約定為依據要求被告金女士支付違約金，法院不予支持。醫院向代理處繳納的服務費為委托代理處管理其員工保險、檔案等的管理費用，其中包括存檔費，且該存檔費系為其公司全體人員繳納的存檔費的總額，因金女士在職期間已經向醫院足額支付了存檔費，故關于醫院主張該服務費系為被告金女士辦理落戶的花費缺乏事實依據，法院亦不予支持。醫院未舉出其他有效證據證明金女士給其造成損失，故關于原告北亞骨科醫院要求被告賠償原告損失二十萬元的訴訟請求，法院不予支持。綜上，房山法院判令北京北亞骨科醫院為金女士辦理檔案和社會保險轉移手續，支付其2015年1月至2月12日工資5185元，并返還其工作服、住宿押金600元。

案例5：被招聘人員無法提供離職證明，怎么辦？

某高新技術企業招聘 1名資深售前技術工程師，經過人力資源部和售前技術部門的面試，雙方一致認定候選人王先生是最佳人選。于是，人力資源部和王先生溝通了入職的工資，職位，報到時間等。3月15日，王先生如約報到。在提供相關資料的時候，王先生無法提供離職證明。用人部門張經理認為，現在人手緊張，應該盡快讓候選人到崗。沒有離職證明，也沒有什么關系。人力資源部謝經理卻擔心，這樣做可能會引起用工風險，但是人確實不好招。兩人也因此發生了激烈的爭執。后來了解到，王先生上家公司因為不想他離職，所以一直沒有開離職證明。請結合本案例分析，人力資源部應該怎么做？

案例解析：

本案例中，由于王先生無法提供離職證明，這樣會存在用工風險，主要在于王先生是否和其他公司還有勞動合同關系。人力資源部可以通過和王先生溝通，確認王先生與上家公司并無勞資關系，可以通過背景調查的方式對輔助完成本工作。考慮到王先生的特殊情況，雙方可以簽訂協議，說明無法出具離職證明的原因，并說明其應承擔的責任。另外，王先生有權利向上家公司要求開具離職證明。完成上述工作后，人力資源部是可以錄用王先生的。

案例6：離職員工被單位行政處分 請求撤銷獲法律支持

張某2011年入職甲單位，雙方簽訂的最后一份勞動合同期限為2014年至2019年。2014年，張某提出辭職，雙方產生糾紛。后經過勞動仲裁，仲裁委認定雙方與2014年11月解除勞動合同。2015年6月，甲單位做出“關于給予張某同志行政警告處分的決定”。決定載明：張某在2014年工作期間長期不履行財務報銷手續，給單位正常財務工作帶來不利影響，且2014年間曠工9天。按照單位管理辦法，給予張某行政警告處分。張某不服，訴至當地法院，要求予以撤銷。法院判決甲單位撤銷處分決定。

案例解析：

張某于2011年入職甲單位，雙方建立勞動關系。后張某提出辭職，經已經生效的仲裁裁決確認雙方解除勞動關系時間為2014年11月。甲單位于2015年6月以張某在職期間存在工作疏失、曠工等違反公司規章制度的情形為由，對其作出行政警告處分的決定，該處罰決定時間系雙方解除勞動關系之后，此行為不妥當。

案例7：員工沒有離職到其他公司上班，人力資源部如何舉證？

田某是深圳某公司的財務部經理。2011年5月，田某認為公司的年終獎發少了，于是私下應聘某港資企業財務總監，并被順利錄用。同時，田某給原公司提供了醫院的檢查證明，稱自己脊椎受傷，要求休病假6個月。在病假期間可以拿到自己全額工資的60%。2011年，5-6月份，公司考慮到田某是公司中層，家庭條件差，足額發放了工資。2011年公司7月，公司發現此事，給港資企業舉報，并要求解除與田某的勞動合同關系。港資企業認為這是個人行為，要求田某與原公司解除合同，并沒有辭退他。公司申請勞動仲裁，要求田某和港資企業給予經濟補償。請問，勞動仲裁時，人力資源部如何舉證？

案例解析：

本案例中，因為田某的欺詐行為引起公司舉報，但是并沒獲得港資企業的支持。在公司舉證時，關鍵要證明田某在沒有離職的情況下，到其他公司上班的證明。在仲裁答辯時，為獲得仲裁委員會的支持，人力資源部應該提供以下的仲裁材料：①公司與田某的勞動合同，證明雙方的“事實”勞動合同關系。②田某在2011年，5-6月份的考勤記錄，工資發放單據，證明田某沒有按時上班，公司的工資按時發放。③公司的《考勤管理辦法》、《離職管理辦法》、《獎懲管理辦法》等管理制度文件，及培訓簽收記錄。根據國家勞動部文件的規定：“用人單位招用尚未解除勞動合同的勞動者，對原用人單位造成經濟損失的，除該勞動者承擔直接賠償責任外，該用人單位應承擔連帶賠償責任。其連帶賠償的份額應不低于原用人單位造成經濟損失總額的70%。向原用人單位賠償下列損失：(1)對生產、經營和工作造成的直接經濟損失；(2)因獲取商業秘密給原用人單位造成的經濟損失。”因此，用人單位也好，員工也好，守規矩、講信用才是唯一正確的做法，都應該在勞動合同法的要求下，履行勞資雙方的權利和義務。案例8：職工離職后 單位不及時處理或擔責

職工華某離職后，單位未對其作出任何處理決定，后華某以單位強迫自己離職為由要求經濟補償，單位終因提供不出處理決定，而被法院認定為雙方系協商解除勞動合同。

華某自2014年6月1日起到濟南某置業公司工作，2015年4月9日，華某進行了工作交接。華某在置業公司工作期間月平均工資為4334元。2015年6月22日，華某向濟南市市中區勞動人事爭議仲裁委員會提起申訴，要求置業公司支付經濟補償。仲裁委裁決后，置業公置業公司主張，華某系自動離職，所以單位不應支付經濟補償。而華某主張，單位先是通知他停工，后又對其降職降薪，自己才不得不離職。

案例解析：

法院審理后認為，如果華某自動離職不再到單位正常上班，置業公司作為用人單位對華某負有管理義務，應及時作出處理決定，而置業公司未能舉證證明對華某作出過具體處理決定，故應認定系由置業公司提出與華某協商解除勞動合同。根據《勞動合同法》第46條的規定，在這種情況下解除勞動合同，用人單位應當向勞動者支付經濟補償。華某于2014年6月1日到置業公司工作，2015年4月9日離職，故置業公司應支付華某1個月工資的經濟補償。據此，法院判決：置業公司支付華某經濟補償4334元。

案例9：員工離職公司拒付補償金保密費自愿競業補償強制？

小王2014年5月被一家光電產品的外資公司錄用為研發經理,雙方簽訂了為期兩年的勞動合同,其中約定小王的勞動報酬中含有每月800元的保密費。同時合同中也有一項競業限制條款,約定小王若從公司離職,兩年內不得從事相關行業。2015年10月,小王向公司提出辭職,并于1個月后辦理離職手續離開了公司。可就在今年3月,小王提起仲裁,要求原公司支付競業限制補償金,仲裁委也支持了小王的請求。對此公司認為,其已經在每個月工資中以保密費的形式支付了作為競業限制協議的補償,小王要求再支付競業限制經濟補償的理由不能成立,而且小王領取了在職期間的保密費,就應當承擔解除合同后兩年的競業限制義務,故訴至浙江省嘉興市秀洲區人民法院要求撤銷仲裁裁決。那么,是不是保密費就是競業限制補償金? 案例解析：

支付了保密費就不用再支付競業限制補償金了呢?對此,法院審理后認定,保密費不是競業限制的補償金,二者并不矛盾,據此判令公司按照小王離職前12個月平均工資的30%按月支付經濟補償,按照合同約定補償兩年。法官庭后指出,保密費屬于用人單位和勞動者之間的約定條款,可以支付,也可以不支付。而競業限制約定是對勞動者擇業權的限制,法律明確規定用人單位應當就此給予勞動者相應的經濟補償。此外,保密費是勞動者在職期間發放的,競業限制補償金是在勞動者離職后發放。本案中,小王在職期間,公司向其支付的保密費不是競業限制的補償金,公司如果要小王履行約定的競業限制義務,就需要向其另行支付經濟補償金。據此,法院作出了如上判決。

案例10：協商解除后離職時間到來前懷孕的，勞動合同能否如期解除？

員工小張2009年進入A外資企業，從事財務工作。2015年3月30日，A企業決定關閉工廠，與員工協商一致解除勞動合同。因企業停產后還需要一些財務清理工作，遂雙方協商小張留任一年，雙方勞動合同將在2016年4月1日解除，屆時公司將按照約定的補償方案給予經濟補償。在留任期間，小張懷孕，預產期在2016年6月。2016年4月，公司通知小張解除勞動合同，小張不同意，遂提起仲裁要求繼續履行勞動合同。

1.2.協商解除后懷孕是否會導致協商解除無效？ 員工是否有權撤銷解除協議？

案例解析：

1.首先看《勞動合同法》第四十二條“勞動者有下列情形之一的，用人單位不得依照本法第四十條、第四十一條的規定解除勞動合同：……(四)女職工在孕期、產期、哺乳期的；其次看《女職工勞動保護特別規定》第五條“用人單位不得因女職工懷孕、生育、哺乳降低其工資、予以辭退、與其解除勞動或者聘用合同。”根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第十條；通過我們檢索的法律法規中發現，雙方的解除協議并未違反前述強制性規定，而本案中，除員工舉證證明有欺詐、脅迫或乘人之危的情形外，我們不予推定。

2.如果符合重大誤解及顯失公平的情形，員工可以向人民法院訴請撤銷該解除協議。

顯失公平的認定需要兩個要件： 1.顯失公平的結果；

2.顯失公平的結果由一方利用優勢或對方沒有經驗導致。本案中，雖然員工懷孕后解除會影響其本人生育費用和津貼的領取，但是，是否構成顯失公平的結果也有待商榷；更何況，該結果的發生并不是用人單位的利用其優勢地位或員工沒有經驗造成的。因此，本案情況更不能構成顯失公平。本案雖然在解除勞動合同時，小張處于懷孕的狀態，但是，基于雙方簽訂的協商解除協議為雙方真實意思表示，沒有無效或者可以撤銷的法定情形，則協議有效。小張的仲裁請求不應得到支持。

案例11：勞動者用假名入職離職時能要求補繳社保嗎？

劉某于2005年10月以他人之名應聘到某公司工作，雙方未簽訂書面勞動合同。2011年3月，公司為員工辦理銀行卡發放工資手續時，因需要提供銀行賬戶，劉某方變更為與身份證一致的真實名字，并繼續在公司工作。2012年1月，公司為劉某辦理了基本養老保險登記，但一直未繳費。2013年10月，劉某離職。幾個月后，劉某向當地勞動監察部門投訴，要求公司為其補繳工作期間的養老保險費。

2014年10月，勞動保障監察部門責令該公司為劉某補繳2005年10月至2013年10月的基本養老保險費。公司提出行政復議申請，辯稱劉某曾使用虛假名字，基本養老保險費應從其變更為真實名字時起補繳。該地人民政府法制部門經審查，作出了維持行政處理的決定。

案例解析：

本案中，劉某使用虛假名字應聘固然錯誤，但并不影響單位為其補繳社會保險費，理由如下：第一，劉某能以虛假之名應聘到公司工作，公司有失察之責。《就業服務與就業管理規定》第14條規定，禁止用人單位招用無合法證件的人員。這說明，用人單位在招用人員時應當查驗應聘人員證件。本案中，如果該公司在招用劉某時查看其身份證件，虛假用名的情況就不會出現。第二，劉某能長期以虛假名字在公司工作，公司有違法之因。法律對用人單位為員工申請辦理社會保險登記有明確的時間規定，如果該公司按照法規規定及時為劉某向社會保險經辦機構申報應繳納的社會保險費數額，劉某所用假名將會被盡早發現。此時，公司可依法將其辭退或讓其更正姓名，但公司違反勞動保障法律法規，直到2012年1月才為2005年10月入職的劉某申請辦理基本養老保險登記。劉某能長期以假名在該公司工作，并且一直未參加社會保險，與公司違法行為息息相關。

第三，發現劉某使用虛假名字后繼續留用，公司有認可之意。劉某在2011年3月公司為其申辦銀行卡發放工資手續時，將虛假名字變更為與身份證一致的真實名字。此時，公司對其之前使用虛假名字已經知曉，但并未追究，而是繼續留用，說明了公司對其行為的認可。而且劉某在公司工作期間，使用假名未對社會帶來危害，未給公司造成損失，其行為應獲得諒解。綜合上述理由，公司理應承擔劉某整個工作期間的補繳社保費責任。

案例12：返聘人員離職時是否有經濟補償金？

因年滿60歲，我與公司終止勞動合同并領取養老保險金。但約半年后，公司鑒于技術工作需要將我長期返聘。直到近日，公司才提出讓我真正離職。我雖對此沒有意見，但以我已返聘5年為由，要求公司給予離職經濟補償金。而公司予以拒絕，理由是我領取養老保險金后返聘，不屬于勞動合同法規定的可享受離職經濟補償金的對象。請問：公司的理由成立嗎？

案例解析： 《勞動合同法》第47條規定：“經濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標準向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算；不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經濟補償。”即有權獲取經濟補償的對象是勞動者，而這里的勞動者是指與用人單位存在勞動關系的人。《勞動合同法》第2條也指出，中華人民共和國境內的企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等組織與勞動者建立勞動關系，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，適用本法。國家機關、事業單位、社會團體和與其建立勞動關系的勞動者，訂立、履行、變更、解除或者終止勞動合同，依照本法執行。也就是說，只有與用人單位存在勞動關系，才能適用勞動合同法，才能要求用人單位支付對應的經濟補償。

與之對應，你能否獲取經濟補償的關鍵，在于你與公司之間是勞動關系還是勞務關系。“勞務關系”與“勞動關系”盡管只有一字之差，但性質各異。勞動關系是指用人單位與勞動者之間，依法簽訂勞動合同，勞動者接受用人單位管理，從事用人單位安排的工作，成為用人單位的成員，從用人單位領取勞動報酬和享受保險福利等待遇所產生的法律關系。而勞務關系中，勞動提供者雖然可以獲取勞動報酬，但不享受保險福利等待遇，也不屬于用人單位成員。根據《最高人民法院關于審理勞動爭議案件適用法律若干問題的解釋

（三）》第7條規定：“用人單位與其招用的已經依法享受養老保險待遇或領取退休金的人員發生用工爭議，向人民法院提起訴訟的，人民法院應當按勞務關系處理。”因為你在“已經依法享受養老保險待遇”之列，決定了你與公司之間當屬勞務關系，不構成勞動關系，自然也就不能享受經濟補償金。

案例13：如何通過員工離職分析，做好入離職管理？

2012年7月，深圳某民營技術企業組織半年度工作會議，公司的工作報告顯示，半年度人員離職率高達30%，其中：員工主動離職率70%，新員工離職率高達40%（試用期內離職人員），被動離職30%,（公司主動淘汰80%，未通過試用期20%）。離職人員的數據給大家很大的觸動，人員的流動性高居不下，成為公司，各部門頭疼的問題。此外，人員流失后，人員的招聘也是一個問題。經過管理層內部討論，大家一致建議，由人力資源部牽頭做好公司員工的離職分析，了解員工離職的原因，針對性做好離職管理。這樣才不會導致被動的局面，陷入招人，離職，再招人的惡性循環。請問如何通過員工離職分析，做好入離職管理？

案例解析：

本案例中，公司的人員流失率高，員工主動離職率高，試用期新員工離職率高，不斷招人，離職，在招人的惡性循環。針對上述情況，公司可以通過離職面談，離職交接了解員工離職的真實原因，把原因進行分類統計分析，離職分析可以聚焦員工離職的原因針對典型性問題改善。

員工離職主要有以下原因：

1、公司平臺原因。

2、工資福利原因。

3、個人發展原因。

4、工作氛圍原因。

5、其他原因（比如：個人改行，家庭原因，回老家等）。結合以上原因，針對性制定改善措施，包括：

1、公司提高競爭力，保持行業的領先地位，讓員工感覺公司發展前景。

2、提供員工良好的工作平臺；

3、確保薪資，福利的市場競爭力，保持吸引力；

4、建立員工職業發展通道；

5、營造良好的工作氛圍（溝通、協調）等。

案例14：單位遷址三公里職工拒同遷 離職主張經濟補償被駁？

某公司原位于某市石板鎮，楊某在該公司擔任安裝工。2010年12月，雙方簽訂勞動合同，約定楊某工作地點在本市。今年初，因經營原因，該公司搬遷至該市陶家鎮，兩鎮相鄰，新舊廠址距離約3公里。楊某遂以廠址變更為由，自搬遷后未再回單位工作。請問，楊某可否主張經濟補償？

案例解析：

法院經審理認為，雙方在勞動合同中已明確約定，楊某工作地點為本市。該公司雖將工廠遷至鄰鎮，但新址距原址僅3公里，且新、舊廠址均位于同一市內，屬于楊某每日可以正常往返的地域范圍。即便工廠遷址在一定程度上可能造成楊某上下班不便，但并未對雙方訂立合同的目的產生較大不利影響，故該公司不存在未按約提供勞動條件的情形，其遷址行為不構成違約，不符合支付經濟補償的條件。

案例15：事業編職工培訓后離職 如何賠償先從約定

劉某于2008年9月到蘭陵縣某醫院工作。2013年2月，該醫院公派劉某到外地進行為期半年的專業培訓學習，并簽訂了醫院醫務人員外出進修協議書。協議約定：劉某進修期滿回醫院必須工作滿5年，否則應雙倍退回醫院支付的培訓費。2013年8月培訓結束后，劉某即回到醫院繼續工作。2014年6月，劉某調往臨沂市某醫院工作。辦理調動手續時，劉某按照協議的約定雙倍退還了醫院支付的培訓費。后劉某認為醫院收取其雙倍培訓費違反了《勞動合同法》的相關規定，于2015年5月向當地勞動人事爭議仲裁委員會提起申請，要求醫院返還多交納的培訓費用。

案例解析：

仲裁委審理后認為，根據最高人民法院《關于人民法院審理事業單位人事爭議案件若干問題的規定》（法釋[2003]13號）第1條規定，“事業單位與其工作人員之間因辭職、辭退及履行聘用合同所發生的爭議，適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”。最高人民法院《關于事業單位人事爭議案件適用法律等問題的答復》（法函[2004]30號）中對上述規定作了進一步說明：“適用《中華人民共和國勞動法》的規定處理”是指人民法院審理事業單位人事爭議案件的程序運用《中華人民共和國勞動法》的相關規定。人民法院對事業單位人事爭議案件的實體處理應當適用人事方面的法律規定，但涉及事業單位工作人員勞動權利的內容在人事法律中沒有規定的，適用《中華人民共和國勞動法》的有關規定。本案中，該醫院是事業單位，劉某是在編職工，雙方的爭議應屬人事爭議，應優先適用人事法律規定。國務院辦公廳《轉發人事部關于在事業單位試行人員聘用制度的意見的通知》（國辦發[2002]35號）中規定，“受聘人員經聘用單位出資培訓后解除聘用合同，對培訓費用的補償在聘用合同中有約定的，按照合同的約定補償”。劉某向該醫院支付雙倍培訓費，是基于雙方簽訂的進修協議書，該協議書是雙方在平等自愿的基礎上簽訂的，當事人應依約履行，劉某違反了雙方對服務期的約定，應當依照約定支付違約金。綜上，仲裁委裁決駁回了劉某的仲裁請求。

案例16：這到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？

朱某是公司的主管，工作能力一般，與同事相處也不和諧。HR經理與其談話，要求自動辭職，并且手寫一份辭職申請書。朱某寫完辭職申請書并且辦理完畢離職手續后，非常后悔，認為自己被單位算計了。于是向勞動仲裁委申請仲裁，要求單位支付違法解除勞動合同的經濟賠償金。而公司稱朱某是自己提出離職了，有辭職申請書為證。那么，朱某的離職到底是哪一種離職情形，是辭職還是辭退？

案例解析：

本案看似復雜，其實關鍵一點是用人單位提出解除勞動合同的動議，勞動者同意了，雙方屬于協商一致解除勞動合同。辭職申請書只是一個表象。本案既不是辭職，也不是辭退，而是雙方協商一致解除。進一步說，本案的關鍵在于舉證。如果朱某能舉證證明人力資源總監的談話內容，則應認定為協商一致，如果不能舉證，那么辭職申請書就具有強大證明力，足以證明是勞動者自動申請辭職的。

案例17：離職回家途中遇事故，能認定為工傷么？

某公司與一名勞動者終止勞動關系，并為其辦理了離職手續。可是，該員工在離職當天下班回家途中被汽車撞傷。交通管理部門認定汽車駕駛員對于交通事故負有全部責任。該員工遂要求公司申請工傷認定。但是該公司認為，這名員工已經辦理了離職手續，雙方已經沒有勞動關系，公司不應為其申報工傷。

案例解析：

勞動關系存續是工傷保險關系建立的基礎。如果勞動者已經與用人單位結束了勞動關系，即使遭遇了法律規定的工傷情形，也不能被認定為工傷。但該職工在離職當日雖然已經與公司辦理了離職手續，可雙方的勞動關系依法應當于離職當日的24點結束。而且，依照《工傷保險條例》的立法精神，員工上下班應當包括員工 “首次上班和離職當日的下班”。所以，該公司的員工在離職當日下班回家遭遇了非因本人主要責任導致的交通事故，依法應當被認定為工傷。

案例18：員工提前離職，單位不發放年終獎就肯定違法嗎？

某于2013年2月20日入職恒都律所，雙方簽訂了自2013年2月20日起至2016年2月19日止的《律師聘用合同》。2013年10月17日，王某（乙方）與恒都律所（甲方）簽訂了《關于工資待遇的協議》，其中約定如下內容：“第三條：甲方將于2014年1月1日至1月31日之間，對于乙方的全年工作進行評定”，“第四條：如果乙方工作表現符合甲方發放獎金考核標準，甲方將根據乙方工作表現發放年終獎，并且不低于肆萬陸仟元。年終獎的發放將按照律所／公司年終獎管理辦法進行發放，即乙方如果在第一階段年終獎發放后，第二階段年終獎未發放期間辭職或被辭退，甲方將不支付第二階段年終獎”，“第五條：如果乙方工作表現不符合甲方要求，甲方有權支付部分年終獎或不支付任何年終獎；如果乙方在年終獎評定之前辭職或者被辭退，將不發放年終獎。”

2013年12月2日，王某提出辭職，王某在《恒都員工離職登記表》中填寫的離職原因為：“因個人不適應所里文化原因，提出離職。”王某認為該協議有關提前離職不發放年終獎的條款違反法律規定，故認為該協議部分無效。

案例解析：

已明確約定了年終獎的評定日期，同時約定乙方在年終獎評定之前辭職或者被辭退，將不發放年終獎。現邸建凱主張該約定無效，缺乏依據，法院不予支持。對于年終獎問題，因雙方自愿簽訂的《關于工資待遇的協議》中明確約定恒都律所將于2014年1月1日至1月31日之間對邸建凱的全年工作進行評定，邸建凱在年終獎評定之前辭職，將不發放年終獎。而邸建凱在2013年12月2日提出辭職，故依照該協議，恒都律所有權不發放邸建凱年終獎。同時，雙方約定的年終獎系根據邸建凱工作表現發放，如果邸建凱的工作表現不符合要求，恒都律所亦有權不支付年終獎。現邸建凱主張上述協議有關提前離職不發放年終獎的條款無效，依據不足，原審法院對邸建凱要求恒都律所支付年終獎及經濟補償金的訴訟請求未予支持，正確。

根據《勞動合同法》，用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的條款應屬無效條款。因此，關于年終獎的支付問題，在雙方未約定的情況下，無論勞動者是否在年終獎發放前離職，用人單位均應支付。如果雙方對此有約定，應考察該約定是否為用人單位免除自己的法定責任，排除勞動者權利的約定，如是，則應認定約定無效，用人單位還是應支付年終。

案例19：工作5天離職，公司借故不發工資，合理嗎？

袁某年初入職上海某公司擔任采購主管，雙方口頭約定了一個大概的工資數額。入職當天沒有即時簽訂勞動合同，工作5天后，袁某覺得這份工作不適合自己，提出辭職并于當天離開了公司，但離職時公司未發放這5天上班的工資，袁某多次向公司索要，公司說袁某未進行實質性工作而僅從事了一些交接工作，且公司交給袁某的工作電腦中的信息資料都丟失了，要求袁某對此作出解釋，而袁某一直沒有給予解釋和修復，所以不能支付其工資。袁某無奈提請仲裁，要求公司按入職時口頭約定的5000元月工資標準支付5天上班的工資。對此，你怎么看？

案例解析：

本案爭議的焦點是公司是否應該支付袁某5天的勞動報酬？支付勞動報酬的具體標準如何確定？根據《上海市企業工資支付辦法》第十一條之規定：“勞動者與用人單位形成勞動關系后，在試用、實習期期間提供了正常勞動，用人單位支付的工資不得低于本市規定的最低工資標準。”在本案中，袁某實際為公司提供了正常勞動，該期間雙方為事實勞動關系，公司關于袁某未進行實質性工作而僅從事了一些交接工作的理由缺乏依據。根據上海市關于實施《上海市勞動合同規定》若干問題的通知相關規定：勞動者平均月實得工資性收入難以確認的，雙方可以協商確定，協商不成的；按同期用人單位月平均工資計算；用人單位月平均工資難以確認的，按本市上一年度月平均工資計算。結合本案，雙方對試用期工資若不能協商一致，又無證據證明的話，只能按照上海市上一年月平均工資標準來計算袁某的月工資，公司要以此為準支付袁某上班5天的工資。

案例20：職工離職單位未盡告知義務 被判支付失業金損失？

單位辭退職工后，未書面告知職工可辦理領取失業保險金事宜，導致職工未能在法定時限內申請失業金，而被判決賠償職工失業金損失。

2011年5月26日，劉先生與某電氣公司簽訂了3年的勞動合同。2014年5月14日，電氣公司辭退劉先生，并出具了辭退通知書。2014年11月，劉先生去社保中心領取失業保險金，結果因超時無法領取，他為此訴諸法律。一審法院審理后，劉先生不服，訴至中級人民法院。

案例解析：

中院審理后認為，根據《失業保險條例》和《社會保險法》的規定，單位應當及時為失業人員出具終止或者解除勞動關系的證明，告知其按照規定享受失業保險待遇的權利，并將失業人員的名單自終止或者解除勞動關系之日起15日內告知社會保險經辦機構。電氣公司與劉先生解除勞動關系后，未書面告知他依法享有失業保險待遇的權利，也未在法定期限內向失業保險經辦機構送達職工名單，造成劉先生無法領取失業保險金。因此，電氣公司應賠償劉先生相應經濟損失。據此，中院判決電氣公司支付劉先生失業保險金損失4231.5元。

案例21: 半年前請辭半年后被解雇員工起訴公司獲支持？

高某原是北京龍戴特信息技術有限公司的一名員工，其與公司簽訂了到期日為2013年3月25日的勞動合同。2015年3月22日，高某曾以生病休息為由向公司提出辭職，公司當時并未批復。一周后高某病愈，回公司正常上班。直至2015年9月17日，公司通知高某，稱同意其離職申請，并解除了與他的勞動合同。

一審法院經審理認為：北京龍戴特信息技術有限公司的解除行為系違法解除，公司應支付高某相關賠償金。北京龍戴特信息技術有限公司不服判決，訴至北京一中院，請求依法改判。二審中，法官在調查核實案件基本事實的基礎上，根據雙方陳述將爭議焦點歸納為：

一、龍戴特公司扣發高某2015年9月工資是否有依據？

二、雙方解除勞動合同的原因是什么？是高某主動辭職還是龍戴特公司無故解除？

龍戴特公司當庭表示，“他自己沒有撤回離職申請，而我們也只是延期批復了他的辭職申請，不應該支付賠償金。”故認為公司批復辭職申請時間長短并不影響雙方解除勞動合同這一行為的定性，因此認為該解除行為合法；而高某則表示，“沒有撤回離職申請是因為在請辭之后并未離開公司，照常在工作，公司也都正常給付了工資。”因此認為龍戴特公司屬于違法解除勞動合同。

案例解析： 北京一中院經審理認為：勞動者提出辭職應當提前三十日以書面形式通知用人單位，無須征得單位同意。本案中，高某提出辭職后，龍戴特公司沒有在一個月后與其辦理離職手續。高某繼續為龍戴特公司提供勞動，龍戴特公司支付其勞動報酬，應當視為雙方對是否解除勞動關系重新協商一致，繼續履行原勞動合同。故龍戴特公司于2015年9月無正當理由解除合同，構成違法解除。據此，北京一中院終審判決：駁回上訴，維持原判。

案例22：用人單位提前辦理離職手續，是否違法？

李某是某房地產地產公司員工，雙方簽訂勞動合同，合同期限從2008年1月1日起至2011年12月31日止。2011年11月29日，地產公司向李某發出了《終止勞動合同通知書》，內容為：“公司簽訂的勞動合同將于2011年12月31日到期，經公司研究決定，勞動期滿后，不再與你續簽，請于2011年12月20日前辦理終止勞動合同的相關手續。” 李某于2011年12月14日辦理離職交接手續。地產公司全額支付李某2011年12月的工資，當月社會保險費依法繳納。李某認為，勞動合同在2011年12月31日才到期，而該公司于2011年11月29日發出《終止勞動合同通知書》，并于12月14日辦理勞動合同解除手續，實質上屬于勞動合同未到期而提前解除，據此向當地勞動仲裁委申請仲裁，要求該公司雙倍支付解除勞動合同的經濟補償金。請問，李某的勞動仲裁申請能夠得到支持嗎？

案例解析：

李某的勞動仲裁申請不能夠得到支持。地產公司于2011年11月29日向李某發出《終止勞動合同通知書》，明確勞動合同期滿后不再續訂的意思。雙方雖于2011年12月14日提前辦理終止勞動合同的相關手續，但地產公司全額支付李某2008年12月的工資，當月社會保險費依法繳納，足以證明某地產公司作為用人單位已充分履行勞動合同的義務直至合同期限屆滿。勞動合同屬于期滿不再續訂而終止。地產公司沒有提前解除勞動合同，李某主張是地產公司提前解除勞動合同，沒有事實依據。實際工作中，用人單位有時會因為需要，例如針對某些特定崗位的勞動者如財務、高級管理人員或其他掌握商業秘密、技術秘密的人員等，要求提前辦理離崗、交接手續，用人單位會履行相關勞動關系的義務和責任到勞動合同期限屆滿，否則容易產生勞動爭議。作為用人單位，應當在規章制度或勞動合同中明確規定勞動合同終止或解除時工作交接的內容、期限等程序，并在提前辦理離職手續時向勞動者說明，避免勞動者誤解而導致爭議的發生。

案例23：新員工培訓后離職，員工是否要補償？

深圳某通信網絡技術公司因業務發展需要，招聘一批新員工做銷售，負責公司的新產品市場推廣和銷售。公司通過網絡招聘的方式，招聘到10名合適的員工。員工入職后，簽訂了勞動合同。為了讓員工勝任銷售崗位工作，公司組織了兩周的新員工培訓，安排專職人員對公司產品的技術原理，性能，銷售話術，產品賣點等內容進行講解。培訓后，公司要求員工簽訂培訓協議，同時約定培訓的服務期和違約金。2個月后，5名員工提出離職，公司要求離職員工交付新員工培訓的違約金。員工認為公司要求的培訓違約金是違法的，自己不需要履行。請問，新員工培訓后離職，員工是否要補償？

案例解析：

本案例中，企業的新員工培訓是公司的責任和義務，不屬“專業技術”培訓，不能夠根據《勞動合同法》約定違約責任和違約金。所以即使簽訂了培訓協議，沒有法律依據，也是一紙空文，發揮不了任何法律效力。

法律條款：《勞動合同法》第二十二條 用人單位為勞動者提供專項培訓費用，對其進行專業技術培訓的，可以與該勞動者訂立協議，約定服務期。勞動者違反服務期約定的，應當按照約定向用人單位支付違約金。違約金的數額不得超過用人單位提供的培訓費用。用人單位要求勞動者支付的違約金不得超過服務期尚未履行部分所應分攤的培訓費用。

知識點：培訓協議，公司讓員工參加專業技能，管理技能等培訓，承擔專項的培訓費用，簽訂協議，約定雙方必須履行的義務和責任。培訓協議通常和服務協議掛鉤，說明付費的標準和服務的年限等相關問題。公司為保護自身利益，一般在新員工入職后簽訂培訓協議，員工在接受專業的技術培訓，管理培訓，公司承擔培訓相關費用，員工應遵守培訓協議內容，違反培訓協議，應承擔違約責任。

案例24：離職后認定職業病可獲賠? 阿華在工作中長期接觸粉塵，辭職半年后，阿華經職業病防治研究所診斷患有職業病，被認定為工傷傷殘七級，阿華要求工廠賠償無果后將其訴至法院。工廠認為，阿華辭職前每年的體檢都顯示其身體各項指標正常，在阿華患病期間，雙方已不存在勞動關系，故工廠不應承擔工傷保險責任。法院經審理查明，阿華在該工廠工作長達15年，雙方曾經存在勞動關系，且阿華被認定為工傷，因此依法享有工傷保險待遇，遂判處工廠向阿華作出賠償。

案例解析：

我國《職業病防治法》規定，用人單位不得安排未經上崗前職業健康檢查的勞動者從事接觸職業病危害的作業；不得安排有職業禁忌的勞動者從事其所禁忌的作業；對在職業健康檢查中發現有與所從事的職業相關的健康損害的勞動者，應當調離原工作崗位，并妥善安置；對未進行離崗前職業健康檢查的勞動者不得解除或者終止勞動合同。

第二篇：管理案例分析精粹

1．如果不考慮股東的偏好，那么下列哪一項措施最適合蘇星公司的經營條件?A．按照高總的意見，立即調整公司的主業，收縮乃至放棄目前牙膏的生產經營。B．保持牙膏產品的經營，但要加強對產品特色的宣傳，同時尋找新的經營領域。C．按前幾年的策略繼續發展下去。

D．保持牙膏產品的經營，同時做好打價格戰的準備。[答案]B

[解析]蘇星公司的主業沒有出現重大的危機，而且在競爭中具有一定的競爭力(前幾年保持高增長)，所以不適宜調整公司主業。但由于主業市場在未來幾年會有比較六的變化，所以也不能延續前幾年的策略。而要在穩定中求發展，就必須尋求產品的差異化，所以答案為B。

2．在市場滲透和市場開發的策略分析中，蘇星公司面臨的決策問題分別屬于哪種類型?

A．追蹤決策和初始決策。B．初始決策和追蹤決策。C．都是追蹤決策。D．都是初始決策。

[答案]A

[解析]初始決策是在分析當時條件與預測未來的基礎上制定的，而追蹤決策是在原來方案已經實施但是發現條件有了重大變化或者與原先的認識有了重大差異的情況下進行的。市場滲透策略是要在以前產品市場決策的基礎上進行，所以這屬于追蹤決策。市場開發策略面對的是一個新的市場，一切從頭開發，所以是初始決策。

3．從案例資料看，若站在蘇星公司的立場上，高總經理對城市白領階層牙膏消費潛力的判斷是：

A．中性的。B．樂觀的。C．悲觀的。D．不定的。[答案]C

[解析]正是因為對城市白領階層牙膏消費潛力持悲觀態度，才使得高總經理認為需要調整主業，尋找新的增長點。所以，高總經理對城市白領階層牙膏消費潛力的判斷是悲觀的。

4．如果蘇星公司的新產品開發取得成功，那么該企業的替代品威脅將有什么變化?A．變大。

B．變小。

C．無法判斷。

D．不會改變，因為替代品威脅的狀況與新產品開發的成敗無關。[答案]D

[解析]因為替代品是針對白領的，而新產品是針對55。65歲中老年人的，所以選D。

5．關于蘇星公司為進行市場滲透設計的三項策略，下列哪種說法是不準確的?A．三項策略均有一定的風險。B．第二項策略風險最大。

C．第三項策略風險最小。D．第三項策略收益最大。[答案]D

[解析]從案例中只知風險的大小，而不知收益的大小，因為沒有給出可能的價格和銷量。在案例中只有這三項策略的風險概率，也就僅僅能確定其各自的風險大小。由于沒有其他關于未來收益預期的信息，所以無法評價其收益大小。

案例5

1．憶商公司業務拓展受阻的主要原因是：

A．戰略制定過程沒有得到公司上下的充分認同。B．在戰略實施中行業市場競爭格局發生了巨變。C．各地區分支機構負責人能力有限、辦事不力。D．公司內部在如何實施戰略上存在著嚴重分歧。[答案]D

[解析]案例提供的信息表明，公司領導關于公司的戰略目標、業務定位等已達成共識，所以，A可排除；案例中并未提供競爭格局巨變、分支機構負責人能力弱的信息，8、C可排除；而案例明確給出了公司內部在如何實施戰略上存在著嚴重分歧的明確信息，所以答案D正確。

2．妥善處理類似以上憶商公司經營中所出現的問題，最為關鍵的是：A．在戰略制定與實施過程中，必須加強上下溝通，建立信任與共識。B．對于那些工作不力的下屬，必須及時采取果斷措施，不能心慈手軟。C．對于市場開拓中的種種困難要有充分的思想與行動準備，以防臨時抱佛腳。

D．對下屬干部的工作不力，在批評時要講究方法技巧，不能抱有成見。[答案]A

[解析]A選項最為正確。B、C、D選項都不是解決問題的關鍵所在。選擇A是本題答案的邏輯必然。既然問題產生的原因在于戰略實施過程中存在嚴重分歧，那么，加強上下溝通，建立信任與共識就是解決問題的最關鍵的手段。

3．從憶商公司的業務拓展過程看，你認為該公司在選定電信新業務作為多角化經營方向時主要關注的是什么?

A．發揮公司特長。8．投資回報更大。C．分散經營風險。D．業務發展潛力。[答案]D

[解析]從長期發展的角度來看，電信行業的發展潛力很大，如在電信增值業務方面，新的投資機會正在不斷出現。公司可發揮自身特長，從中尋求發展機會。正是由于業務發展的潛力，所以該公司選定電信新業務作為多角化經營方向。

4．憶商公司在分析與評估電信新的增值業務時，主要考慮的問題有哪些?A．公司相對于競爭對手的實力。8．市場成熟程度與開發可能。

C．公司現有條件與運作成本。D．A、B和C。[答案]D

[解析]A、B、C都是憶商公司在分析與評估電信新的增值業務時主要考慮的問題。根據案例中提供的信息，憶商公司在分析與評估電信新的增值業務時，A、B、C三個方面均做了考察，所以答案為D。

5．從憶商公司的戰略實施過程看，你認為公司主要領導的致命失誤是什么?A．過分重視短期財務因素，而在戰略方向上表現出隨意性。

B．初始戰線方向有誤，忽視各分支機構負責人的不同看法。C．沒有注重對下屬的激勵，調動不了他們的工作積極性。D．盲目照搬國外經營模式，與國內實際市場情況明顯脫節。[答案]A

[解析]過分重視短期的財務因素，沒有長遠的戰略規劃，而且在戰略的方向上舉棋不定，沒有堅定的方向，導致了公司戰略實施受阻。公司在戰略實施過程中的重大轉變，即加快各地節點建設力度，立即提供上網服務的決策，主要是基于短期財務因素的考慮，所以答案A正確。

1．DX尋呼臺創辦當年，在BP機入網銷售上取得成功的關鍵是：A．有優秀的話務員隊伍。B．得到了政府領導的支持。C．優質服務得到了用戶的認可。D．人們的從眾購買心理起作用。

[答案]C

[解析]“迅速、準確、熱情、方便”的方針，不斷改善服務質量，使得DX尋呼臺在BI機入網銷售上取得成功。

2．并非最先進入市場的DX尋呼臺，能在不長時間內成為行業領先企業，并獲得良好的經濟效益，主要是由于：

A．經營指導思想正確。8．銷售過程中故意缺貨刺激了需求。C．沒有出現什么競爭對手。D．競爭對手實力薄弱。

[答案]A

[解析]該臺的管理決策者樹立以優質服務取勝的思想，最終贏得了市場，并獲得了良好的經濟效益。經營指導思想正確是成功的主要原因。

3．進入1995年后，DX尋呼臺的業務發展出現滑坡，其主要原因在于：A．本行業競爭太過激烈。B．整個市場需求開始萎縮。

C．經營策略出現較大失誤。D．新聘話務員的素質太低。[答案]C

[解析]新上任的決策者的決策失誤導致了業務下滑。

4．DX尋呼臺難以招聘到滿足設備容量擴大所需的高水平話務員，主要是由于：A．行業市場發展前景暗淡，沒有人愿意加盟尋呼行業。

B．市場上對于尋呼臺投資膨脹太快，話務員供不應求。C．DX尋呼臺給話務員的工資太低，致

使應聘人數太少。D．同行企業之間在人才招聘上相互競爭，造成優秀話務員相對緊缺。

[答案]D

[解析]從案例中可以看到，同行之間的競爭相當激烈，優秀的話務員相對緊缺。5．造成DX尋呼臺新增l0萬戶的設備能力空閑，其深層根源主要在于：

A．領導交替，導致投資決策錯誤。

B．行業市場擴大不足以支撐設備容量。C．企業競爭地位滑坡，造成用戶流失。D．新領導不太重視尋呼服務質量改善問題。

[答案]D

[解析]“新領導主觀上比較重設備硬件投入而忽視服務質量改善，結果使得DX尋呼臺的總體服務質量出現了一日不如一日的局面”，D選項正確。

1．20世紀90年代以前，中國航空運輸業的環境屬于：

A．簡單且穩定的環境。8．復雜但穩定的環境。C．簡單但動態的環境。D．復雜且動態的環境。[答案]A

IN析]環境因素的多少及其變化程度是判斷環境復雜性的重要依據，一般來說，如果企業所直接面臨的環境因素數量少而且環境因素自身變化程度小，這樣的環境屬于簡單且穩定的環境，與之相對的是復雜且動態的環境。

2．依你所見，A航空公司在20世紀90年代制定的競爭應對方案，導致維護部門成本上升的最主要原因是：

A．公司內部空勤人員與地勤人員分配出現不公平，導致地勤人員心態不平衡。

B．維護部管理人員能力差，責任心不強。

C．給維護部門放權，但控制體系與激勵體系不配合。

D．勞動力成本和零配件價格上升。

[答案]C

[解析]案例描述的直接應對措施是：“A航空公司提高了直接面對乘客的空勤人員的工資、獎金。同時公司對各維護部保證飛機正點、高效率運行也提出了更高的要求，賦予各維護部在預算制定、人員配置、零配件采購、作業管理等方面以更大的權力，使他們能夠對新出現的問題做出快速有效的反應，但并沒有改變包括維護部門在內的地勤人員的考評與激勵方式。”它支持答案C。另外，提高面對乘客的空勤人員工資和獎金并不一定導致分配的不公平；零部件價格僅僅是采購成本的一部分。答案A和D得不到支持。管理人員能力并沒有因為新的措施而下降，所以答案8錯誤。

3．對于飛機維護部門任務性質的下述判斷，哪一個是正確的?

A．維護部門的任務是固定、明確的，或高度結構化的，其產出可以用客觀的標準加以度量，不同維護部的績效具有可比性。

B．飛機維護工作存在大量的不確定性，任務不具有可分析性，全面授權是保證任務快速完成的最好方法。

C．飛機維護部門的任務是固定的和明確的，所以，維護部的運行成本是衡量飛機維護部工作績效的關鍵標準。

D．飛機維護部是一個間接的價值創造部門，不能將其作為成本中心來管理。[答案]D

[解析]閱讀案例可以判斷出維護部門的工作性質具有明顯的不確定性，但可以對其成本結構等因素進行分析和控制，所以前三個答案均錯誤。問題要求對維護部門任務性質做出判斷，也就是說，更關心部門對公司競爭力的貢獻，答案D的正確性就很容易被識別了。

4．維護部經理為了節省500元左右的費用而使公司蒙受近3萬元的直接損失。在下述原因中，你認為最主要的原因是什么?

A．維護部經理的職業道德素養低。

B．維護部經理具有相應決策權，但激勵制度不支持經理做出有利于公司利益的決策。

C．維護部經理與上級監管人員間存在信息不對稱現象。

D．維護部內部員工存在小團體意識，形成了共同的利益關系。[答案]B

[解析]分析管理問題要將現象與本質區別開，不能用情感來衡量客觀的規律。導致此次損失的直接原因是利益驅動和激勵機制的缺陷。

5．從根本上解決維護部經理為規避500元左右的費用而使公司蒙受近3萬元的直接損失的問題，你認為下述哪一措施最可取?

A．撤換該維護部經理，并對其予以嚴厲的經濟懲罰，警示他人。

B．在公司內部進行廣泛深入的職業道德教育，提升員工道德素質。

C．在各維護部內部安插內線，克服信息非對稱的情況；發現問題，予以嚴懲。

D．改變對維護部的考評與激勵方式，將維護部收入與公司整體業績掛鉤，或者收權。[答案]D

[解析]此題是針對上一題所描述問題的解決辦法，屬于同一個問題。

二、組織類案例解析

1．SDG公司投資VCD項目失敗，最主要的原因是：

A．VCD與IT產品在技術、生產方面不存在任何關聯，SDG缺乏基本運作能力。B．對產品生命周期缺乏正確判斷，進入新產業的時機把握不當。

C．負責VCD項目的子公司管理者素質低，能力差，難當大任。D．集團公司缺乏對VCD子公司總經理的監控機制。

[答案]B

[解析]SDG公司投資VCD是在1996年，產品投入市場后不久就出現“VCD熱潮已過”，可見進入新產業的時機把握不當。實際上，當時正值VCD價格大戰之際，該產品已經進入生命周期的成熟期階段。該公司在VCD方面失敗的主要原因是大量的產品積壓，市場需求方面的判斷失誤。本題也可以通過排除法選擇正確的答案。A、C、D等選項均不能從題干的信息中得出其結論。

2．1998年，SDG公司的核心子公司有：以提供打印機等外部設備為主的電子設備公司、以生產電腦為主的電腦科技公司、以生產通信接入和網絡產品為主的網絡科技公司、以提供軟件和系統集成為主的軟件公司。在下述關于集團對這些業務的管理方式的說法中，哪一種是恰當的?

A．這些子公司的業務在技術、生產、渠道方面存在關聯性，應該采用集權的管理體制。

B．在市場需求增長趨緩的情況下，鼓勵子公司間相互競爭，是集團公司管理的重點。C．這些子公司的業務在技術、生產、渠道方面存在關聯性，應該采用分權的管理體制。

D．對這些子公司經理的考評與獎勵，應該以子公司自身客觀的業績為基準。[答案]A

[解析]這些核心子公司都是IT主業內的，是強關聯業務，應采用集權的管理體制，以取得應有的協調。這是企業發展到一定階段很重要的管理決策行為。

3．SDC公司多元化過程中，與主業相關度較高的業務，成功率較高；與主業無關的業務，幾乎全部失敗。在以下推斷中，哪個是錯誤的?

A．在企業缺乏足夠的對多元業務進行管理與控制能力的情況下進行多元化，會對企業長遠發展構成危害。

B．無論在何種情況下，企業如果要發展新的業務，只應進入相關的業務領域，不應進入非相關的業務領域。

C．在競爭激烈的市場環境中，企業進入新的業務領域，不僅要有機會，還要具有核心能力，二者缺一不可。

D．公司發展到一定階段，確立正確的愿景、使命與戰略目標，對控制公司發展方向，合理配置資源，具有重要意義。

[答案]B

[解析]B選項過于絕對。在管理案例題的選項中，有“絕對”、“只要??就??”等字眼的選項一般都可以排除。

4．在SDC公司組織變革實施過程中，公司應對下述哪一種挑戰的難度最大?A．使原來在不同子公司或部門工作的人在新的崗位上盡快相互熟悉。

B．使決策層對變革進程安排達成一致認識。

C．使原來子公司的管理人員向事業部交接權力時積極、主動地配合。D．使有關人員盡快熟悉新的工作程序和工作方式。

[答案]C

[解析]組織變革過程面臨著很大阻力，尤其是心理方面的阻力更難克服。SDC原來的子公司獨立性極大，現在財權、人權等都要集中到總部，原子公司管理人員的權力被大大削弱了，心理阻力可想而知。

5．SDC公司組織變革失敗的根本原因是：

A．MX公司設計的新組織結構與公司戰略之間不協調、不一致。

B．MX公司設計的組織結構重程序，輕權力，只適合西方的大公司，不適合中國企業。

C．雖然組織變革方向正確，但內容龐雜，實施過程缺乏審慎設計與控制。

D．SDC公司各層次管理人員對變革方案缺乏足夠的信心，未能堅持到底，半途 而廢。[答案]C[解析]SDG公司盲目地采用了“一步到位”的變革方案，雖然組織變革方向正確，但

內容龐雜，實施過程缺乏審慎設計與控制，導致新方案難以落實。C選項最合適。

根據案例所提供的情況，請回答下列問題。

1．同屬于BT集團的各生產經營單位，如：①風扇廠、空調設備廠、家電廠；②房產公司、貿易發展公司；③BT冷氣機制造有限公司、wL電機制造有限公司、wL鋼鐵開發有限公司，它們各自與BT集團股份有限公司的關系是：

A．均為子公司與母公司的關系。

B．均為企業內部指揮鏈上的行政管理關系。

C．均為具有獨立法人地位的企業問的產權聯結關系。

D．①、②類為分廠、分公司與總公司的關系，③類為子公司與母公司的關系。[答案]D

[解析]總公司的分廠、分公司沒有獨立法人資格，而子公司就有獨立法人資格。根據題意答案為D。

2．根據案例材料，l992年，國內市場空調器產銷量的總規模達到：

A．2．2億元。B．30萬臺。C．約l42．5萬臺。D．約300萬臺。

[答案]C

[解析]市場空調器產銷量的總規模約為ll．4÷8％=142．5萬臺。3．BT公司在1997年開始推行事業部制，這是一種何類性質的改革?A．經營權力的下放。

B．部門劃分方式的轉變。

C．部門化方式和經營權力的同時調整。D．無法從案例材料中推知。

[答案]C

[解析]事業部是以產品線縱向為劃分標準，將某一類產品的相關所有職能組合形成的一個新的組織，這個組織是產品的部門化。另外事業部擁有比職能部門更大的經營權力。因此，答案為C。

4．在1997年開始推行“五大事業部”的改革至l999年下半年重組設立“小家電事業一部”前

這段時間內，原設于BT公司總部的一些機構，哪些最可能在此次改革中被調整或撤消?

A．經營部、銷售部。B．進出口部、廣告科。C．證券部、法律室。D．研究所、技術委員會。[答案]A

[解析]事業部化就必須將經營權力從總公司下放到事業部，而經營部、銷售部很有可能被調整。選項中其他部門因為都涉及總體戰略和公司整體形象，所以相對而言不會被調整或撤消。

5．BT公司先是設立進出口部，后又設國外營銷公司，這說明其國際化經營進入了如下哪一階段?

A．商品貿易。8．跨國投資。

C．對外設立子公司 D．已經成為一家跨國公司。[答案]A

[解析]無論是進出口部，還是國外營銷公司都沒有向國外進行投資，還是停留在商品貿易的程度，所以答案是A。

三、領導類案例解析

根據案例提供的情況，請回答以下問題。

1．在創業初期，尹蒙什么都干，企業運作中的幾乎所有重大事情都要捅到他那里，他覺得這樣可以把許多事情統籌起來考慮解決，個人當然很辛苦，但企業的決策效率還是較高的。對此你的看法是：

A．在企業發展的這一階段，只要尹蒙的精力能力可以應付得了，這樣的管理模式有利于企業發展。

B．既然是一個企業，尹蒙就應該盡可能發揮群體的優勢，通過引進專業人員進行專業分工，來分擔一部分決策職能，以保證決策質量，因此尹蒙一開始的做法對企業發展不利。

C．這種做法有缺陷，因為難保尹蒙的決策不出錯，但在當時條件下企業很難吸引到合適人才，所以尹總的做法是可以理解的。

D．這種個人決策的模式是由文化傳統決定的，它是一種客觀現實，不可避免，無所謂對錯。

[答案]A

[解析]在創業初期，由于組織的規模相對比較小，集權的、“人治”式的管理模式是比較合適的。只是企業發展到一定的規模，“一把手”就應該實行一定程度的分權。

2．宏通公司在中高檔車維修市場上獲得了較大成功，并且還逐步形成了連鎖經營體系，在這樣的情況下，如果該公司回過頭來再進入一些低端市場，比如出租車維修，你的看法是：

A．憑借其技術和管理優勢，一定能在新市場上獲得成功。

B．宏通的服務和經營模式有其特殊性，在新市場上不一定會成功。

C．在汽車修理服務行業，品牌和名聲很重要，宏通公司以其現有的市場形象，應能在任何一個細分市場上獲得成功。

D．無從判斷其成功的可能性。[答案]B

[解析]高端市場與低端市場的顧客群體不同，經營和競爭方式也有差別，高端市場的經營者進入低端市場不一定能成功。

3．宏通公司采取連鎖經營的擴張態勢以擴大市場，這一方面使其業績進一步擴大，但另一方面也必將引起競爭者采取相應行動，你認為競爭者以下哪一項行動會對宏通公司連鎖經營戰略的效果產生最大影響?

A．其他汽修商增加廣告投入，提高它們的市場知名度。

B．其他汽修商購置配備便捷靈活的拖車，并建立顧客請求呼叫系統以增加對維修服務需求的反應速度。

C．其他汽修商也尋求與美國通用、福特等公司的合作，以便進入宏通所在的高端市場。

D．其他汽修商進行聯合，比如建立一個聯盟來對抗宏通公司的業務發展。[答案]B

[解析]宏通公司以差異化戰略吸引愿意付高價的顧客，競爭優勢是在服務的優質、規范和服務點靠近住宅區的便捷方面。如果出現以“快速響應”為競爭手段的同樣實施差異化戰略的商家，那么宏通公司會面臨著直接的競爭。

4．宏通公司新的業務模式是以原宏通公司的維修總部作為旗艦店，外部形成一系列連鎖維修點。為管理好這樣的運作模式，你認為下列哪一項職能是宏通公司最需要學習、掌握、充實和加強的?

A．各維修點車輛維修的質量保證。B．各維修點汽修配件的庫存管理。C．各維修點的業績測評與管理控制。D．各維修點的接車服務規范。

[答案]C

[解析]選項C的答案最為全面。

5．在宏通汽修連鎖網絡中，各個經營點可以是宏通的全資分支機構，也可以是合資性質的經營實體，后一種形式的經營點可以節約宏通公司的投資總量，同時也帶來一些法律方面的問題，為此尹總在宏通公司總部專門設立了法律事務部。除此以外，你認為下列何種因素是宏通公司采用加盟方式建立其連鎖體系并取得成功的最重要條件?

A．對各個經營點的嚴密的財務控制辦法。

B．由宏通公司總部集中掌握并分配汽修配件。

C．定期對所有經營點的管理與業務人員進行培訓。

D．宏通公司獨特的無形資源體系，如服務規范、品牌形象等。[答案]D

[解析]品牌形象、服務規范當然是最重要的無形資產。

1．在公司剛建立的時候，公司的管理基本上是采取了以下的方式：

A．參與管理。8．自我管理。C．成就管理。D．放任管理。[答案]D

[解析]“公司剛開張時，一切就像鬧著玩似的，高層管理人員穿著T恤衫和牛仔褲來上班，誰也分不清他們與普通員工有什么區別。”顯然是放任管理。

2．J君首次與他的行政管理人員見面時，他不但直言相告，而且還用了：A．體勢語。B．粗魯的語言。C．暗示。D．警告。[答案]D

[解析]“我再說一次，本公司所有的日常公事要準時開始，你們中間誰做不到，在今天下午5點之前向我遞交辭呈報告。”顯然是警告的語氣。

3．J君同他的行政管理人員們首次見面采取的態度是：

A．調和的。B．寬容的。C．強制命令的。D．友好協商的。[答案]C

[解析]從案例材料可知，J君同他的行政管理人員們首次見面采取的態度是強制

性的。

4．從案例中可以看出，J君采取的信息傳遞方式主要是：

A．間接的。B．平行的。C．向上傳遞的。D．向下傳遞的。[答案]D

[解析]信息傳遞的方式不是雙向的，而是單向的，自上而下的傳遞。5．對研究部主任的激勵主要應當考慮其以下哪一方面需要的滿足?A．自我實現。8．生存。C．社交。D．提升。[答案]A

[解析]研究部主任喜歡富有挑戰性的工作，是為了實現其自我實現的需求。

案例20 倉促上陣的新車間主任(2000年10月試題)

張東升是平山礦業公司露天礦機修車間的一位維修鉗工，正式技工學校畢業，今年38歲，年富力強。他干勁大，手藝強，肯負責，人緣好，還帶了三名學徒工做徒弟，同事和上級都挺喜歡他，車問主任李繼明更視他為骨干，常讓他代表自己去礦上或公司開干部會，大家都說李主任的接班人

非他莫屬。

今天是周一，他正趕上白班，忽然聽說李主任心臟病犯了，已經住進職工醫院。李主任德高望重，深受大家敬愛，就是身體不行。這回住院，人人都盼望他早日康復，以為又像往常那樣，過幾天就出院上班。不料傍晚傳來噩耗，李主任病重，經搶救無效，已病逝在醫院中。大家者ltik悲痛，紛紛去向李師母表示悼念和慰問。

次日一早，分管人事的周副礦長來電話，要張東升暫時代理車問主任，行使權力，不使工作受損；還特別關注車間正在搶修的一臺裝載機，問何時能修好，這可是礦上等著要用的急活。張師傅答應周四中午前一定修好交用。

星期三上午，周副礦長把張師傅召去，正式通知他公司己任命他繼任車間主任，并表示了祝賀和期望。然后張師傅就匆匆趕回車間，參加突擊搶修那臺裝載機去了。任務很重，他不放心，又跟著夜班工人繼續干到晚上九點多，再三叮囑夜班班長抓緊工作，才回家休息。

周四早上，張師傅特別早到班，發現昨晚礦上又有四輛自卸式載重卡車送來待修，而那臺裝載機還未修好。張師傅趕忙把全車間白班職工召到一起，說明了面臨的修車任務如何重要、迫切和艱巨，號召大家化悲痛為力量，群策群力，盡快完成任務。工人們紛紛表態要努力干活，如期修好這批車輛。

張師傅略感松了一口氣，就上備品庫去檢查庫存是否足以應付這批搶修任務。這時，露天采掘隊來電話，說他們一臺主力設備，32噸自卸卡車拋錨在現場，要求派人去搶修。張師傅知道如今人人手頭的活都又多又緊，就自己背起工具箱，下露采現場去搶修了。

待他修好那臺自卸卡車，回到車間，已經快中午了。他發現車間里亂糟糟一片：四輛待修自卸車中有三輛在停工待料，忙問這是咋回事。工人們說已故李主任以前定下的規矩，備件要主任簽過字才能領取。這時，礦上又有兩臺故障車送到待修。張師傅剛辦完接車手續，周副礦長又來電話要裝載機了。聽說還沒修好，周礦長老大不快，埋怨活抓得不緊，并強調這會給礦上帶來很大損失。剛放下電話，公司常務副總經理又來電話，讓張師傅馬上去總部出席緊急干部會議。

本來張師傅知道自己被正式提升為車間主任，還挺高興，也頗有信心當好這主任，如今想法好像有些變了。他懷疑這提升對自己究竟是不是一件好事，對能否勝任主任一職，也變得不太有把握了。

根據案例所提供的情況，回答以下問題。

1．造成張東升被提升為主任后頭幾天混亂的最主要原因是：A．他還不具備擔任基層管理干部所需的素質。

B．他還沒有認清干部與工人所應擔當角色的不同。c．這一期間車間的任務恰好太多太重。

D．上級交給他的任務過多而幫助過少。[答案]B

[解析]出現混亂的主要原因是被任命為管理者的張師傅沒有對車間的工作進行有效的協調，即他還沒有從操作者的角色轉變為管理者。

2．優秀基層干部的主要特征是：

A．聽從上級指示，堅決執行，任勞任怨。B．跟群眾打成一片，吃苦在前。

C．發揮好計劃、組織、領導、監控等管理功能。D．努力學習政治，有很強的進取心。

[答案]C

[解析]基層干部作為管理者，其主要特征仍離不開計劃、組織、領導、控制等管理基本職能的行使。

3．基層的和高層的管理工作在性質上的主要差別在于：

A．基層管理干部被授予的權力較小，因而責任和風險也較小；高層管理工作則反之。

B．基層管理涉及工作較偏局部、短期和操作性；高層管理則偏全局、長期和決策性。

C．以上兩點都屬于基層和高層管理的主要差別。D．以上兩點都不屬于基層和高層管理的主要差別。[答案]C

[解析]A、B講的均是高層管理工作和基層管理工作的主要特征和差別，故答案C正確。

4．事已至此，張東升師傅的當務之急是：

A．毫不猶豫地向領導提出辭去車間主任的申請，仍回第一線去當工人。B．從手下工人中挑選一兩個能干而負責的來充當自己的助手。

c．先認真思考一下車間主任的工作要求，明確新崗位的責任與權力。D．立刻向領導要求給予崗位指導和培訓。

[答案]c

[解析]張師傅的主要問題是還處在操作者的角色中，所以他的首要工作是盡快把握新的崗位要求，完成從操作者向管理者的轉變。

5．事到如今，張東升的直接上級應采取的首要措施是：A．減少機修車間的工作量，適當放寬完工期限。

B．對張東升進行上崗培訓，并對他的工作給予適當的指導和幫助。c．馬上打電話去鼓勵他，增加其信心與責任感。

D．不必做什么特別的事，讓他自行發展，摸索摔打，逐漸成熟起來。[答案]B

[解析]既然張東升的當務之急是掌握管理者的工作方式，所以作為他的上級應該做的是給他提供條件，幫助他盡快熟悉新的崗位和工作。

1．從案例中我們可以看到，該企業的產品質量控制不夠。管理控制主要有三大類，你認為該企業在產品生產過程中沒有采用哪類控制?

A．現場控制。8．反饋控制。C．前饋控制。D．A和C。[答案]D

[解析]從案例中我們可以看出，該企業在產品生產過程中的控制采用的是反饋控制。

2．針對企業產品質量存在的問題，企業的高層領導專門開會討論解決方案，在會議上大家見解不一致，典型的看法有以下四種。你認為哪個看法更可取?

A．根本的原因是工人缺乏興趣和責任感，因此應該首先從提高工人的責任心和歸屬感入手。

B．為了讓工人負起責任來，應該制定詳細的工作規范，要求他們嚴格執行。

C．在生產過程中的每個工序都設立檢驗員進行檢驗，及早發現問題，及早解決。D．由于一些質量問題是設計原因造成的，應該著眼于提高設計人員素質。

[答案]A

[解析]從案例材料中我們可以看出，企業的產品存在質量問題的根本原因是公司的激勵機制存在問題，員工對于工作缺乏興趣和責任感，這樣的話，產品的質量就可想而知了。所以應該完善企業的激勵制度，提高員工的興趣和責任感、歸屬感。

3．從案例中我們發現企業各個部門對于質量責任和原因有不同的看法并發生爭執，這些爭執反應了什么問題?

A．“經濟人”的假設是正確的，人總傾向于推卸責任。B．企業各個部門之間的協調不好。

C．企業中長期存在的難以調和的矛盾此時激化了。D．企業的各部門很難達成統一的意見。

[答案]B

[解析]從案例材料可以看出，并非是各部門很難達成一致的意見，也不是各部門之間互相推諉責任，也不是矛盾難以調和，而是各部門之間缺乏良好的溝通。只有溝通才能建立起理解的橋梁，溝通才能讓各部門之間相互了解，消除誤解，真正回到解決問題的軌道上來。

4．從案例中我們可以判斷，該公司采用的劃分部門的方式主要是：

A．按職能。B．按產品。C．按地區。D．按業務性質。[答案]A

[解析]案例材料已經告訴我們，該公司采用的劃分部門的方式主要是按職能進行劃分的。

5．從案例中我們可以看出，人事經理劉彥試圖通過改變工作方式和擴大工作范圍來提高工人的

興趣。這種方式屬于雙因素理論中的什么因素?

A．保健因素。B．激勵因素。C．改變工作方式是保健因素，擴大工作范圍是激勵因素。

D．信息不足以做出判斷。[答案]B

[解析]改變工作方式，工作擴大化和豐富化都是激勵因素。

案例23 G公司的分銷網絡

G公司生產一種新的家電產品，該產品l994年在G省的市場占有率達到50％，很受消費者歡迎。公司趙總經理決定進一步擴大生產規模，并要求盡快在全國建立分銷網絡。公司將全國分為東北、華北、華東、華中、西北、華南、西南七個大區，在每個大區的中心城市設立銷售公司，在其他省會城市設立銷售處。每個大區的銷售公司由G公司總部直接派人負責銷售，每個銷售處則是由有經驗的可靠代理商或經銷商負責銷售。大區銷售公司負責領導各銷售處的營銷工作。經過兩年的努力，G公司的分銷網絡基本建成，公司銷售部門的人員也從20人擴大到l20人。G公司為加強對銷售公司的管理，做出三項規定：(1)銷售貨款須在產品賣出后一個月內返回G公司財務部；(2)各銷售公司必須每周向公司銷售部報告所在中心城市及各省會城市銷售情況與市場信息；(3)各銷售公司只能銷售本公司的產品，不得銷售其他公司的產品。若違反上述三項規定，公司將嚴肅查處。公司分銷網絡建立一年以來，發生了三件事。第一件事是，G市銷售公司已經三個月沒有上交銷售貨款。后來有人向趙總匯報，G市公司李經理擅自動用公司四個月的銷售款投資開辦了一家電子公司，已經營業兩個月。趙總親自到G市查辦此事，將李經理解雇，并告到法院。第二件事是，四個月后的一天上午，趙總接到L市銷售公司王經理的長途電話。王經理在電話中說：“我對不起公司對我的信任，犯了嚴重錯誤，使公司損失貨款50萬元，我愿意接受公司任何處分，我會將詳細情況傳真給您。”當天下午，趙總接到了傳真。原來，L市銷售公司王經理看到當地機制磚市場價格飛漲，利潤很高，就決定將50萬元銷售貨款投資給一個建材公司，以便通過與建材公司的利潤分成為總公司創造更大的利潤。誰知一場突發大暴雨，不僅沖掉了建材公司的所有磚坯，而且還沖毀了磚窯，結果使得50萬元的投資成了泡影。第三件事是，公司銷售部孫部長在分析近半年來各地銷售公司提供的信息時，發現S市銷售公司1月和2月的銷售額都是30萬元左右，從3月份開始逐月下降，6月份僅為5萬元。孫部長將這一情況向趙總做了匯報，趙總馬上派人去調查。結果發現，S市銷售公司在銷售公司產品的同時，還銷售競爭對手公司的同類產品。由于競爭對手公司的銷售提成比例高于本公司，S市銷售公司對推銷本公司產品很少花工夫，而推銷競爭對手產品卻非常賣力。

根據以上情況，請回答下列問題。

1．G公司決定在各大區中心城市設立銷售公司，在其他省會城市設立銷售處。你認為采取這一組織結構的最大好處是什么?

A．有助于提高公司銷售人員的工作積極性。

B．有助于提高公司管理工作的層次性與有效性。

C．各銷售處由有經驗的可靠代理商或經銷商負責銷售。D．各大區銷售公司由公司總部直接派人負責銷售。

[答案]B

[解析]在各大區中心城市設立銷售公司，在其他省會城市設立銷售處，這樣公司的管理工作層次分明，必將大大提高工作效率。A、C、D選項雖然都是該措施的好處和優點所在，但是最大的好處在于提高公司管理工作的層次性和有效性。所以D選項正確。2．各銷售處使用代理商或經銷商負責銷售，為了實現銷售貸款須在產品賣出后一個月內返回公司財務部的任務，你認為最好應該怎么做?

A．盡量多用代理商。B．盡量多用經銷商。C．全部使用代理商。D．全部使用經銷商。[答案]D

[解析]這是市場營銷學的知識。代理商只是負責代理銷售，賣多少是多少，商品賣出后回款，經銷商則可以規定回款的日期，也能保證回款的及時性。因此為了實現銷售貨款須在產品賣出后一

個月內返回公司財務部的任務，全部使用經銷商當然是上好的策略。3．G公司在分銷渠道寬度選擇上采取的是哪種策略?

A．密集型分銷策略。B．獨家分銷策略。

C．選擇性分銷策略。D．公司沒有明確策略。[答案]A

[解析]G公司將全國分為東北、華北、華東、華中、西北、華南、西南七個大區，在每個大區的中心城市設立銷售公司，在其他省會城市設立銷售處。每個大區的銷售公司由G公司總部直接派人負責銷售，每個銷售處則是由有經驗的可靠代理商或經銷商負責銷售。從案例材料中可以看出G公司在分銷渠道寬度選擇上采取的是密集型分銷策略。

4．G公司在分銷渠道長度上選擇的是哪種策略?

A．短渠道策略。B．長渠道策略。C．長短渠道相結合策略。D．沒有什么策略。[答案]C

[解析]從案例可以看出，分銷渠道上，G公司是采取的長短渠道相結合策略。公司將全國分為東北、華北、華東、華中、西北、華南、西南七個大區，每個大區的銷售公司由G公司總部直接派人負責銷售，這是長渠道策略；在每個大區的中心城市設立銷售公司，在其他省會城市設立銷售處，每個銷售處則是由有經驗的可靠代理商或經銷商負責銷售，這是短渠道策略。所以C選項正確。

5．G市與L市銷售公司出現問題的主要原因在于G公司總部：A．管理工作跟不上分銷網絡快速膨脹的步伐。

B．銷售人員素質低，私心太重。

C．政治思想工作薄弱，缺乏凝聚力。D．銷售部孫部長工作能力太低。[答案]A

[解析]B、C、D即使是銷售公司出現問題的原因，也不是主要原因。深層次的原因還在于由于分銷網絡已經快速鋪開，但是管理工作卻出現了遲滯，跟不上發展的步伐，不可避免要出現問題。

6．從激勵的角度來看，S市銷售公司產生問題的根本原因在于公司：A．對銷售人員的控制力度不夠。

B．對銷售人員的教育管理不當。C．對銷售人員的激勵政策欠妥。D．設立S市銷售公司是個錯誤決策。

[答案]C

[解析]從激勵的角度來看，只有C選項正確。7．G公司對銷售公司失控的主要原因在于：A．沒有制定規章制度。8．銷售隊伍人員太雜。

C．對下級情況不了解。D．缺乏有效的監控制約機制。[答案]D

[解析]A、B、C選項都沒有抓住主要矛盾，并非沒有制定規章制度，而是沒有一套有效的對銷售人員和銷售公司的監督與約束機制，從而造成了G公司對銷售公司失控的局面。、五、人力資源類案例解析

六、綜合類案例解析

1．“KBS”在20世紀80年代走紅市場，說明企業正確運用了下列哪種策略?

A．無差異市場策略。B．差異性市場策略。

C．產品開發策略。D．密集型市場策略。

[答案]C

[解析]G市鐘表廠用大量的資金開發KBS石英鐘。正是企業正確的產品開發策略加上一流的質量使得KBS風靡整個鐘表市場。

2．在廣告方面，G市鐘表廠的一個重要失誤是：

A．廣告費用太高。

B．廣告費用太低，收效不大。

C．沒有鮮明地打出“KBS”的個性標識。

D．廣告媒介使用不當。

[答案]C

[解析]“當各種牌號的石英鐘潮水般沖破KBS的一統天下時，KBS應該更突出鮮明地打出自己的個性標識，以區別于市面上那些質量參差不齊的石英鐘。”沒有鮮明地打出“KBS”的個性標識，是G市鐘表廠的一個重要失誤。

1．在YC公司決策引進彩色鋁型材生產線時，主要是出于什么考慮?

A．公司有很強的生產能力。B．公司有很強的市場競爭實力。

C．產品具有很好的市場前景。D．公司有鋁型材生產經驗。

[答案]C

[解析]根據案例提供的材料，直接可以從第一段找出正確答案：公司認為產品具有很好的市場前景。

2．從管理上來看，弓f進生產線直至l995年初才正式投入運行，其主要原因是什么?

A．引進生產線質量有問題。

B．中國工人技術水平太差，掌握不了。

C．公司技術人員水平不夠。

D．沒有對操作工人進行上崗預培訓。

[答案]D

[解析]從企業開始生產頭一年的實際情況看，表面上是缺乏技術人員和熟練的操作人員，但實際上企業缺乏的是技術引進過程中的人員培訓環節。所以答案D是主要原因。

3．公司彩色鋁型材投產后，市場一直打不開的主要原因在于：

A．彩色鋁型材產品還沒有被市場所接受。

B．公司的產品還不能滿足用戶的質量要求。

C．小批量生產對公司來說生產成本太高。

D．整個彩色鋁型材市場已被其他企業搶先占領。

[答案]D

[解析]根據案例的第三、四段所述的情況，答案A和B可以排除；答案C并不是市場沒有打開的原因，而是市場沒有打開的必然結果；答案D符合第四段開始敘述的事實。

4．公司決定進一步成立兩個廠及兩個公司，主要出于以下哪一種考慮?

A．促進公司向多角化經營發展。

B．新辦工廠與公司的市場前景看好。

C．解決公司彩色鋁型材的銷售問題。

D．以上三種說法都不對。

[答案]C

[解析]案例的最后一段開始就交代了公司辦兩個廠和兩個公司的本意，即消化公司生產的產品，因此，答案C是正確的。

5．據本案例資料，對建筑及裝飾市場最有可能得出以下哪種判斷?

A．開發不夠。B．有待開發。

C．正在成長。D．供大于求。[答案]D

[解析]案例最后已經給出了全國建筑及裝飾的生產能力大大超過全國每年的建筑及裝飾任務量，故答案D的供大于求是符合實際情況的。

6．YG公司技術引進失敗的主要原因是：

A．沒有及時掌握引進生產線技術，貽誤了戰機。

B．對產品市場前景不清楚，生產的產品市場不需要。

C．職工及技術人員水平不高，素質太低。

D．不能認為是失敗，生產線已經投產。

[答案]A

[解析]從案例所給的背景材料看，公司對產品市場的前景是清楚的，公司的技術人員和職工經過培訓是可以勝任工作的，不存在素質低的問題，故答案8和C是不對的；答案D中不承認失敗也是錯誤的，公司技術引進的目的并不僅僅是要掌握技術，而是要利用技術占領市場，取得好的經濟效益。

1．網絡房產代理公司初期成功的主要原因是得益于什么樣的經營戰略?

A．低成本。B．差異化。C．密集化或集中一點。D．A和C。

[答案]B

[解析]網絡房產代理公司樹立的良好的品牌形象以及其對市場透徹的分析和評價體現了代理公司在銷售策劃方面的雄厚實力。差異化的經營戰略是公司初期成功的關鍵。網絡房產代理公司初期為切入市場，在其服務的內容、質量等方面進行了針對性極強的定位，相對于傳統的房地產公司銷售模式，該網絡房產代理公司突出了其市場調研，宣傳企劃等方面的能力優勢，這屬于典型的差異化策略。

2．網絡房產代理公司無償向永聯公司提供的調研報告是屬于一份：

A．戰略分析報告。B．產業競爭分析報告。

C．市場策劃報告。D．銷售技巧報告。

[答案]B

[解析]這份調研報告，由面到點逐層深入分析了該市房地產市場上商品房總體的供需狀況及未來走勢，同檔次相關物業的供應量、需求量及其主要房源；并針對極富競爭性的幾個個案，從物業概況、周邊環境、推廣方式、推廣手段、開盤情況、銷售進展、人員素質等方面逐一加以剖析，是一份產業競爭分析報告。從該網絡房產代理公司無償向永聯公司提供的調研報告的內容不難看出，該報告對房地產行業的現有競爭格局、供求關系、營銷模式等進行了系統的分析，這屬于典型的行業(產業)分析報告。戰略分析通常要涉及目標選擇、資源配置策略等基本內容，故A不對；網絡房產代理公司的報告也未涉及市場策劃以及銷售技巧問題，故C、D顯然也不是正確答案。

3．網絡房產代理公司擴展后的組織結構屬于：

A．直線制組織。B．職能制組織。C．直線職能制組織。D．矩陣型組織。

[答案]D

[解析]分成許多項目組，是矩陣制組織。該網絡房產代理公司有若干職能部門，同時它又是以項目小組形式開展客戶服務(馬俊就是項目組的現場主管)，根據定義，這是典型的矩陣型組織。

4．網絡房產代理公司設置和劃分部門的主要依據是：

A．業務流程。B．職能分工。C．顧客分類。D．項目規模。

[答案]B

[解析]公司分成了業務部、信息處理部、公關策劃部和財務部，主要是按照不同的職能分工進行劃分的。本題也可根據題目描述直接排除A、C和D等選項。

5．網絡房產代理公司從繁榮走向衰落的根本原因在于：

A．國發集團公司最初不該把網絡房產公司注冊為全資子公司，而應作為分公司。

B．集團公司對網絡房產代理公司缺乏必要的監督和控制。

C．吳丹和馬俊各自注冊公司而成為了網絡房產代理公司的直接競爭對手。

D．沒有形成承攬項目與實施項目相分離的制衡機制。

[答案]B

[解析]缺乏必要的監督和控制，使得公司的骨干力量最后成了最大的競爭對手。

1．在凱光公司未做出新的戰略調整以前它的市場最可能是以下哪一種情況?

A．主要是城市市場。B．主要是農村市場。

C．主要是出口。D．城市、農村、境外都有。

[答案]A

[解析]公司在計劃經濟時代是為數不多的大型電光源產品定點企業，不大可能面對農村市場，向友好國家的出口也非常有限；另外根據專家對市場結構變化的診斷意見也可以推斷，公司在戰略調整前主要面對的是城市市場。

2．凱光公司遇到困難的主要原因在于何處?

A．企業太受傳統束縛。B．市場需求結構變化。

C．企業產品市場喪失。D．產品技術水平下降。

[答案]B

[解析]根據專家診斷意見和案例中的其他信息可知，企業遇到困難的主要原因在于市場需求結構的變化。

3．你認為凱光公司所形成的具有自身特色的傳統對于貫徹新戰略有何影響?

A．消極影響大于積極影響。B．既無消極影響也無積極影響。

C．會產生較大的消極影響。D．積極影響大于消極影響。

[答案]D

[解析]公司產品結構沒有大的調整，只是在市場定位方面和銷售網絡方面有所轉變，所以公司的傳統，如質量意識、愛廠如家的精神、嚴格按規章制度辦事等，依然是適用的，所以，答案D正確。

4．如果凱光公司決定放棄自己的主業，轉而開展其他全新的競爭性業務，你認為可能遇到的最主要障礙是什么?

A．長期所做的人才投資。B．企業資產的專用性和員工情感因素。

C．政府相關經濟政策。D．資產專用性和企業領導的偏好。

[答案]B

[解析]企業產品結構老化表明企業在人才方面的投資有限；案例中也未給出領導者偏好和政府相關政策方面的信息；但公司極具影響力的傳統表明員工對公司(包括公司的歷史及產品)有較強的忠誠感，而電光源制造企業的資產顯然具有專用性，所以，答案B正確。

5．根據凱光公司決策層所做的決定分析，你認為凱光公司未來發展最有可能遇到的挑戰是什么?

A．管理協作企業關系的能力。

B．改進企業作業管理，實現有效成本控制的能力。

C．市場開拓和維護的能力。

D．工藝革新的能力。

[答案]C

[解析]公司面臨的最主要問題是市場份額下降，所以，能否有效開拓農村市場和維護已經獲得的市場，是公司戰略成功的關鍵。所以，答案C正確。

A．市場機會不好。B．內部管理失誤。C．員工都是新手。D．經營管理不善。

[答案]D

[解析]從案例所給出的情況看，答案中的各種問題都不同程度地存在，但相比之下，經營管理不善概括性較強，是最主要的原因。

2．該公司承包合同中存在的主要問題是：

A．承包期太長。B．目標定得太高。C．歐洲專家測算有誤。D．成本水平太高。

[答案]B

[解析]案例中的第三段對合同的內容做了大致的介紹，可以看出答案C與此無關，答案A也不是主要問題，當時一般的承包合同都采用了5年的期限。答案D中所說的成本水平對公司的贏利會有一定的影響，但如果管理得好，成本還可能降低，因此也不是正確的答案。只有目標定得太高才是合同中存在的主要問題。

3．從長遠發展角度考慮，該公司建立初期(即前l～2年)的工作重心應該是什么?

A．加強營銷工作，早日收回投資。B．加強營銷工作，增加公司贏利。

C．加強營銷工作，在市場上站穩腳跟。D．盡量降低成本，增加公司贏利。

[答案]C

[解析]從企業發展的一般規律來看，企業在剛剛建立的初期，由于企業和產品都不為用戶所了解和認識，以增加贏利或盡快收回投資等為工作重點顯然是不切實際的；相反，不惜冒虧損的風險盡快打開市場，并設法站穩腳跟才是首要的任務。

4．該公司高層管理人員配備上存在的主要問題是：

A．常務副總不熟悉國內情況，無法與公司內外進行有效的溝通。

B．常務副總不懂業務，總經理缺乏經營能力。

C．總經理在歐洲有許多業務需要照顧。

D．總經理助理能力不夠強。

[答案]A

[解析]案例中出現的高層管理人員主要是總經理、副總經理和總經理助理。其中副總經理是總經理特聘的G產品的專家，而且案例中沒有提供總經理助理的能力情況，因此答案B和D是可以排除的。答案C顯然不是本質性的問題，只有答案A屬于公司高層管理人員的配備問題，即公司沒有根據實際需求配備合適的人員。

5．該公司在內部管理上所表現出來的主要特點是

A．絕對的集權主義。

B．公司內部分工上存在著嚴重的相互分割現象。

C．乙公司上下缺乏有效溝通。

D．公司內部職責不清。

[答案]B

[解析]案例對公司內部的管理給出了比較明確的描述：工作及工序責任分割十分清楚，各負其責，不允許相互幫助。所以答案B是正確的。

四、控制類案例分析

五、人力資源類案例分析

六、綜合類案例分析

1．在當今的中國，市場研究和營銷信息系統的建設都正處于襁褓之中，品牌意識和品牌偏好則正處在快速成長的發育期。提高產品質量和增強產品的創新能力已經成為當務之急。為降低分銷管理的成本和提高其效率，需要加大投入并配以強有力的法律強制力量。

2．隨著中國經濟的不斷增長和多元化，顧客的偏好和行為將不可避免地發生變化，對產品質量的考慮仍然是影響購買動機的主要原因。一旦這種品牌偏向形成，那么國產品牌所提供給顧客的就絕不能只是“可接受的產品質量和較好的價格”。

3．中國的制造商們面臨的產品問題，首先是質量問題；其次是產品專業化問題；第三個是產品創新問題。質量的提高可以使標準化的產品(如冰箱、手機、彩電等)在市場上更具競爭力；產品專業化可以使中國進入一些高端產品的市場，這意味著可以以較高的價格賣出并獲取較高的利潤率；第三個階段是產品創新，較早地采用新技術不僅可以獲得最高的價格和豐厚的利潤率，而且可以確定企業在市場上的統治地位。解決中國在營銷方面的問題，可以借鑒科特勒的5條指導性原則，結合中國的國情，運用權變的辦法合理解決。

為什么百事可樂在中國的贏利顯得很艱難?問題何在?

[分析要點]

1．百事可樂在中國的20年始終是在虧損的泥淖中掙扎，實現贏利是個艱難的目標。當百事的合資工廠越建越多、規模日益龐大、銷售額度大幅增加之后，內部的爭吵卻逐漸成為遮掩不住的家丑，更多的人相信，中外合作方缺乏相互信任是百事20年虧損的主要誘因，也是百事跨越盈虧分水嶺之前必須解決的難題。

正如一位中方董事所言，“對于許多裝瓶廠而言，百事公司既是品牌所有者、糖漿提供者，也是投資者，這可能就是產生信任危機的根源，因為百事在維系一個標準的同時，又在有意無意地破壞這些規矩，完全不顧中方的死活，現在要緊的是，百事應該檢討一下自己的運作模式和管理理念”。

2．平均各家裝瓶廠25％的生產總成本、超過l／3的營運成本根本不受中方控制，而與其對應 的責任和風險卻直接由裝瓶廠消化，這屬于明顯的不平等。權利和義務不對等，產生爭議和沖突是情理之中的事情。不找到問題的根源，要想建立信任，解決問題就是一句空話。

第三章

案例分析綜合導讀

第五節

人力資源類案例導讀

第三篇：班主任工作案例精粹2016（范文）

班主任工作案例精粹2016 發布時間:2016-08-31 16:05:15

來源:社會熱點材料

以下是yjbys小編給大家整理關于班主任的工作案例精選內容，快來隨小編一起閱讀了解吧。

班主任工作案例精粹一

時光流逝，歲月如歌，不知不覺中我已經在教育這片沃土中走過了八年。這里既有成功的喜悅，也有失敗的遺憾，但我最大的感受，卻是充實。班級管理，是一項非常瑣碎的工作，它不僅需要教師的愛心、耐心與細心，更需要教師的創造精神。因為，班主任是一群與心靈打交道的人，面對的是幾十個活生生的、充滿活力的學生。有這樣一件事情，雖然不大但卻深深地印在我的腦海里，因為它讓我看到其實班主任也有判斷失誤的時候，師生間的理解才是教育成功的秘訣。

那天下午第6節才下課，我就接到宿管員李老師的電話，“今天巡宿舍時，我班的王X同學跟他了吵一架，并且還說了一些‘出口臟’，罵得非常難聽，他已經叫這位同學寫檢討書，希望班主任處理一下。”接完電話后，我非常的生氣，又是王X!這是一個在全年級都很有名氣的學生。此時，我就暗暗想一定要嚴肅處理這件事情。

晚自習第三節還有30分鐘時，我走進教室，到王X同學面前問他：“今天的事，檢討書寫了沒有?”他說：“老師，還沒寫完呢?”突然我有一種想法，讓他到講臺去當著全班同學檢討，想到此，我又對他說：“要到講臺上去檢討!”聽到這句話，發現他臉上一陣紅說：“老師，不會吧?”我就說：“有什么不會啊!就是要上講臺去說!”說完就走了。

過了10分鐘，我又走進教室，用眼神暗示王X同學上講臺檢討，我本以為他會拒絕的，但是他還是走上了講臺，進行了檢討。可是，我突然發現他的檢討講得也有一些道理，他說：“晚自習下后，他正在勸說沒有按時值日的同學干快點，聲音大了一點被管理員聽到了，就說他不按時休息，這樣就要扣班級量化管理評分。聽此，他就覺得管理員太過分啦，就跟管理員爭吵起來。”他又說：“他雖然有錯，但是管理員也有不對的地方，動不動就拿扣分來壓他們。他認為管理員不會尊重學生，因此根本不值得他尊敬。”聽到此，臺下的同學都笑了，看到這個情景，我突然覺得臺下有部分同學是認同他的看法的。此時我覺得自己這樣做到底是對還是不對?我這樣做會不會給他造成心理傷害?

此時，我覺得該如何評定這個學生非常難。既不能說他做得不對，又不能完全肯定他做得對。如果說學生做得對，那就會助長這種不好的風氣。所以此時我先肯定他說得有道理，管理員有時候確實不了解情況，處理得不妥。但是王X同學也有不對的地方，管理員老師也是老師呀，即使他有不對的地方，我們還是應該要尊敬他的啊。如果按你這樣的想法，對你不尊敬的人，我們都不應該尊敬他了是嗎?如果你父母不尊重你，你是不是就不尊敬他們?所以我希望同學們在遇到這樣的問題時，應該多點忍讓，體現自己的素質。最后，我還說，王X同學讓你上講臺來檢討可能會傷害你的自尊心，在此老師向你道歉。

從這件事，我得到了一些啟發，我們作為教師，每當在批評學生之前，一定要先問問自己，事情搞清楚了嗎?事實是這樣嗎?我批評得有理有據嗎?千萬不能憑主觀想象就草率處理。因為高中學生的心理其實也是稚嫩而脆弱的，傷害了就很不容易愈合。

作為班主任我們一定要樹立正確的學生觀，學生都是可以教育可以塑造的。我們不能感情用事，用一成不變的老眼光看學生。難管學生犯了錯誤，更應該動之以情，曉之以理，讓他虛心接受你的批評，而不是以傷害學生自尊心為樂趣，這樣更容易激發學生的反叛心理，那樣班主任工作就更難做。所以批評更應就事論事，今天的事就說今天的，把以前的、其他的都抖落出來說幾句，學生心里會想：“我就算改好了，老師也不會忘記我以前犯的錯，也不會相信我!”這樣很不利于學生改正錯誤。

有時老師由于急躁的情緒或一時不冷靜會說出一些過火的話，如：“你真是咱們班的害群之馬，我怎么會遇上你這樣的學生!”“咱們班有了你算是完了!”“你真是無藥可救了，還是回家自學去吧!”這些定性的話、消極的斷言，會嚴重傷害了學生的自尊心，使他們失去了努力改正缺點的勇氣和信心，嚴重抑制了學生的主動性。我們作為一名教師，只有走進學生的心靈，得到學生在感情上的接納，才能更好地教育學生。這就要求我們在處理班務事情時還得懂得一些教育心理學知識，要進行換位思維，站在學生的角度上考慮一些問題，這樣才能保持一顆理解的心，才能真正走進高中學生們的真實的心理世界。

擔任了七年的班主任了，我累過，也笑過。但是班主任生涯讓我學到了很多，正如“教無定法”一樣，我認為管理也無定法。教育學生關鍵是一個“理解”。“親其師才能信其道”，教師熱愛學生、對學生寄予希望，學生在心理上就會得到滿足，從而樂于接受班主任的教育和管理。每個學生都是活生生的有感情有思想的人，只要付出愛心，枯草也會發芽;只要一縷陽光，他們就會燦爛。總之，心靈的橋梁要用情感去架設，用尊重、信任、體貼去充實。

班主任工作案例精粹二

“學校教育，以人為本”，承擔這一重任的主要力量——班主任，是班級工作的組織者、班集體建設的指導者、學生健康的引領者，是溝通家長和學校的橋梁。班主任工作，既是一門科學，又是一門藝術。從畢業開始參加工作以來，我一直研究著這門科學和藝術——班主任的教學和工作。說句實在話，當過班主任的教師肯定心里都有一個共同的感受——班主任的工作實在辛苦，實在瑣碎、繁雜。但是，只要是踏進了教育這番圣土的你一定會毫無怨言地熱愛起這份職業，這個崗位來，當別人問起我們的職業時，我們一定會很自豪的告訴他們我是一名教師，因為教師是許多人羨慕的職業，人人都說教師一年有誰都無法享受的三個月假期，尤其是和別人談到自己的學生時，每個教師更加顯得驕傲無比，因為學生值得我們去炫耀。因為學生會讓我們逐漸走向成熟。讓我們體會到了成功帶來的喜悅。

班主任工作的核心是德育工作，當前中小學生的思想道德現狀不容樂觀，分析中小學生思想道德現狀的成因，積極探索適合中小學生特點的教育方法和對策，是我們行之有效地開展中小學生思想道德教育的必然要求，也是教育工作者不容推卸的責任。下面是我在班級教育工作實踐中經歷的一個故事。

案例學生基本情況

小明，男，13歲。父母因為感情不合離異，父親無業長年在外打工，由爺爺奶奶照顧學生、教育學生。但是長輩們對其是一味的溺愛，對孩子缺乏嚴格的管理，使學生心理嚴重失衡，由此帶來了行為反應偏差。學生本人很機靈聰明，接受能力強，能言善辨，懂得的道理也多，但是由于家庭教育方式、社會環境影響等方面的原因，該學生一直對學習沒有真正產生興趣，作業也不能按時完成，學習行為習慣很差，上課不遵守課堂紀律，經常自己不聽課還干擾別人;老師、同學講話時喜歡插嘴，有時上課會喊一些和課堂無關的話，而且只能表揚，不能批評，只要受到老師批評就會情緒激動，或與老師狡辨。而對老師、同學的錯誤則抓住不放，甚至幸災樂禍。其表現出了明顯的自私自利。

自從接這個班開始，就發現該學生不是很“聽話”，第一節上數學課，為了能引起學生的興趣，我做了精心的準備，本想這樣的課上起來肯定學生們都會很喜歡，可正當我和其他的學生興趣十足的討論問題時，他居然無視我的存在，隨意的站起、離開座位走動，還隨意地動別人的東西，找別人講話，別人不與他講話時，還大打出手。此時我甭提有多生氣，畢竟是第一堂課要是不制止了，那以后的課堂還不知道會怎樣呢?于是就把他“請”出了教室，但是突然他好像意識到了什么一樣，就撲通一聲坐回到了位置上，還用無辜的眼神看著我，此時為了不耽誤其他學生，我也就只好裝作什么也沒發生，壓住心頭的怒火繼續上課。課后，我及時從同學、其他老師、其爺爺奶奶那里了解了一些情況后，知道了其實他是因為缺少關愛，想利用一些奇異動作和上課破壞課堂紀律的方式來引起老師和同學們的注意。因為他往往受人歧視，遭人嫌棄。這就更需要教師用真情去感化他，后來我給他當上了一個數學小組長，還時常地表揚、鼓勵他，督促他學習，還經常地抽出自己的空余時間給他補課，由于該學生就住在學校附近，所以我經常利用飯后之余到他家進行家訪，了解相關情況。功夫不負有心人，現在他的學習態度端正多了，雖然上課偶爾還會開小差，但絕大部分時間能認真聽講，發言也較以往積極，而且作業也能及時完成，學習成績也在穩步提高。看到他的進步，老師們、同學們都很欣慰，對他的看法也在不斷改變中。

沒有差的學生，只有不當的教育方式。教師要學會熱愛學生，對每一個孩子在充分了解的基礎上進行不同的激勵方式，做到因材施教。所以對于該學生我經常關心他，經常鼓勵、挖掘孩子的優點，用他的優點去消除他自身的弱點，使其感覺到他也是受人重視的，蘇聯教育家贊可夫曾說過：漂亮的孩子人人都喜歡，而愛難看的孩子才是真正的愛。這就是愛和寬容帶來的美妙與和諧啊!教師對學生的愛、理解、寬容、尊重、鼓勵，猶如春風化雨，潤物無聲，能誘發學生的內省，凈化學生的心靈，使學生鼓起前進的勇氣，揚起理想的風帆，駛向勝利的彼岸。

學生都是有思想、不斷發展的個體，沒有誰是一塊天生的頑石，在他們的內心深處，都有一塊最柔軟的地方，只要我們當班主任的工作做到家，我們定能觸摸到這塊地方，要知道，這兒就是學生心靈的門戶，打開它，你就能看到一顆顆鮮活的心。天道酬勤，只要我們努力，一定會成功的。在這幾年的實際摸索工作中，我深刻體會到，作為一名新時代的教師要擁有敏銳的眼光，積極的思考，并能針對時代的新特點，尋求科學有效的教育方法，打開每個學生的心扉，與學生共同進步，在工作中不斷探索和實踐，真正做到教好書，育好人。

第四篇：典型案例參考格式

國家中等職業教育改革發展示范學校建設

青島即墨市第一職業中等專業學校 典型案例題目：字體要求為用2號宋體，加粗，居中。

姓名：（打印時，姓名2字不出現）字體要求為用3號宋體，加粗，居中。

時間（如二〇一四年四月）字體要求為用3號宋體，加粗，居中。

即墨市第一職業中等專業學校國家中職示范校項目建設成果

正文字體一般使用四號宋體，正文段落間距設置為零，行間距為25磅。其中（2）一級標題：黑體；序號依次用：“一”、“二”??；（3）二級標題：黑體；序號依次用：“

（一）”、“

（二）”??；（4）三級標題：黑體；序號依次用：“1.”、“2.”??。

典型案例參考格式

前面可以加上個帽：對本案例進行簡單地說明。

第一部分：

實施背景。簡述面臨什么問題及其具體表現。要立足于本校的實際和需要，體現“為什么要這么做”；

第二部分：

主要目標。介紹預期成果和創新點。即通過這么做，要解決什么問題，要達到什么樣的狀態；

第三部分：

工作過程（實施過程）。詳述解決問題的思路、方法、程序等

第四部分：

條件保障（實施條件）。介紹解決問題需具備的保障條件；

第五部分：

實際成果、成效及推廣情況。要與實施背景和主要目標等方面相呼應，重點在于具體解決了什么問題，成效如何，而非僅僅談其外在影響（比如得到了多少榮譽，受到了多少表彰等）；

第六部分：

體會與思考（評價與認識）。即通過具體“做”的過程，反思還存在哪些問題，在哪些方面還有進一步改進的空間，也可進行經驗總結。

以上六個方面是撰寫案例的建議框架，其具體標題、表現形式、撰寫風格視各自案例的特點，可以靈活多樣。

每個案例字數控制在3000字左右，盡量不超過5000字。

如文檔包含圖片，為方便編輯，請同時在系統里提交原圖，原圖大小在2M以內。

第五篇：典型案例

個 人 簡 歷

方林海，1993年畢業于淮南師范專科學校，200年6月自考安師大漢語言文學本科畢業，中學語文一級教師。任教十余年，歷任班主任工作，并卓有成效，所任班級在歷次中考中均取得優異成績，曾多次被評為鎮縣級“文明班級”，同時有海曼、陳橋等同學多次被評為縣級“三好”學生和淮北市“三好”學生。從教之余，致力于語文教育教學研究，探討新課改動向，結合教學實際，研發“三段五步”教學模式，曾先后有《新課改下語文課改的幾點思考》等十余篇論文在縣級以上刊物發表或獲獎。

典 型 案 例

濉溪縣劉橋鎮中心學校 陳衛東

我長期擔任畢業班班主任，對杜絕流生工作作了不懈的努力，一有流生，我就千方百計動員其回校。去年秋季學期開學不久，就有一個叫梁紅的同學想停學，原因是覺得數理成績跟不上班，我便及時做她的思想工作，稱贊她的作文寫得好，（在母親節舉行的全校作文大賽——獻給母親的歌上獲得全校一等獎）鼓勵她樹立學下去的信心，并請數理老師多多幫她補補數理課，她不停學了。后來這個女同學在一次夜自修以后，回家的路上，遇到幾個無賴的糾纏調戲，又想停學了，我便特許她不到校上夜自修。又一次讓她留在了學校。后來她的家長終因覺得讀書無用，不如讓她出去打工早賺錢，又一次動搖了她上學的信心，我立即給她家長打了電話，曉之以理，動之以情，還特地請她當小學教師的表姐把我寫給她家長的一封信，順便協助做動員說服工作。此后，我又一日一次登門動員，精誠所至，金石為開，梁紅同學從此安心上學，再無停學的念頭。

記得我剛做到班主任的時候火氣是比較大的，很容易在課堂上發脾氣批語學生，往往適得其反，后來，我慢慢摸索出一些行之有效的招數。就是用放大鏡看學生的優點，用縮小鏡看學生的缺點。七年級我班有個男生呂維勛，性格比較反叛，具體表現可以用兩句話來總結概括：班主任說什么他都不變，班干部做什么他都認為不對！但是這個學生有一個愛好踢足球，口才和反應能力都很不錯，出黑板報也是個人才，有一次我班與兄弟班踢足球，結果我們班3：2勝了，其中有兩個球是他進的，我當時立即把握住這個大好時機，當晚找他出來談話，首先我就贊揚他今天足球場上表現如何積極英勇，關鍵時刻連下兩城，力換狂瀾，為班級的勝利奠下了堅實的基礎，獲得了同學們一浪接一浪的掌聲，之后我又跟他聊荷蘭足球的全攻全守，巴西的足球藝術，聊到足球他特別來勁，聊完足球我發現他的臉上已經露出了春天般的微笑，之后我又跟他回顧在主題班會上他如何舌戰群雄，面不改色心不跳，然后我又大力表揚他出的黑板報如何的別具一格，贊揚完后我發現他已經變成了歡樂的海洋，這個時候我看準時機話題突然一轉：“但是你有沒有好好想過，你在班里那么有才干都沒有一個人選你當班干部，你有沒有冷靜的思考過為什么？”然后我跟他一一分析原因，開始的時候他還只是點點頭，到了后來他自己主動表態，過一段時間，我又跟他出來長談了一次，慢慢的我發現這個學生在學習態度與同學相處方面有了很大的改觀，期末考試后他第一個跑到我家里來問自己的成績，問自己的成績有沒有進步。八年級一開學我就起用該同學做班干部，做的很出色，而且曾經有一次考試進入過年級前二十名。

進入九年級，班上有一位女同學叫呂艷麗，由于爸爸和媽媽離了婚，她判給了媽媽，因此與弟弟、妹妹也分開了。她心情受到了傷害，無心上學，我了解情況后，多次找她談心，讓她明白不要輕易在心中埋下仇恨的種子，不要輕易做出于人于已都不利的傻事，那只會給媽媽帶來更深的傷害與痛楚。大人的事情有時你還很難弄明白，因為你畢竟太小，還無法理解父母婚姻的對與錯。雖然你和弟弟妹妹分別判給了父母雙方，暫時不能朝夕相處，但誰也拆不散你們之間的手足情與彼此的關愛。做一個懂事、善良又勤奮好學的女孩，那便是你給予媽媽的最大安慰。目前這位同學學習非常刻苦，在全縣最后一次模擬考試中，成績非常理想。

綠色教育的理想境界

——優秀班主任工作總結

濉溪縣劉橋鎮中心學校

陳衛東

做教師辛苦，做班主任更不容易。面對幾十個性格各異的學生，管理起來是頗費心思的，一路愛下去，他們自以為是；一味嚴厲訓斥、諷刺、挖苦，他們頂牛逆反。屢教不改的難免給人“朽木”之感。我在班主任工作中愈來愈認識到，對學生的教育中愛心、強制、等待是三位一體的關系，一樣都不能少。

一、學生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露

沒有愛就沒有教育。試想，每當你看到學生，尤其學困生，從你心里涌出來的不是濃濃的愛意，而是厭煩，理都不想理，你又怎么想教育他？當班主任的都有這樣的體會，對那些優秀學生想不愛他們都難，對三天兩頭打架、上網、抽煙、喝酒、犯錯誤的學生想說愛他們真不容易。但正因為不容易，愛對他們來說才彌足珍貴，才能使他們無所謂的心有所動。魏書生說：“不管多調皮的學生，他往你跟前一站，當班主任的就得學會鉆到他心里去，鉆到他的心靈世界中去，去真正的愛他，尊重他，理解他。”其實調皮學生更在乎老師和同學對自己的態度。他們更渴望思想的交流，情感的宣泄，心靈的慰藉。很多時候他們的調皮之舉不過是想引起老師和同學對他的注意罷了，比如在課堂上的故意說笑、出洋相。

對這些學生，我堅持一個原則：尊重學生的志向，順應學生的性情。具體做法是先交朋友不談看法。有機會我就和他們聊幾句，吃飯、穿衣，興趣愛好，球星、影星，東扯西拉就是不談他們的學習。他們的行為表現。有時就和他們天南地北地胡扯，有時我還會把自己高興的事，心煩的事講給他們聽；有時周日我還會約上幾個學生一起去戶外活動。每到周末，我要問一問他們的錢夠不夠用，有沒有回家的路費。我要給他們一個感覺：老師不煩我，老師是關心我的。

教育學生不是演戲，貴在真誠，要表里如一，要付出真情，才能和學生零距離相處。見面時的一個微笑，抑郁時的一絲安慰，挫折時的一聲鼓勵，困難時的一點幫助，看似微不足道，但很多時候，很多學生需要的就是這么一點點。

教育實踐使我明白了一個道理：面對玩劣學生你不知道說什么好時，就真心愛他吧，因為世界上只有愛是不會被拒絕的，因為學生需要老師的愛猶如禾苗需要雨露。

二、學生很多好習慣需要強制養成

蘇霍姆林斯基說：“教育者的任務是既要激發學生的信心、自尊、激發他們蘊藏的創造才能，真誠的關心愛護學生，相信你的學生都是閃光的金子。同時也要對學生心靈里滋長的一切錯誤的東西采取毫不妥協的態度，讓學生分清對與錯，是與非。”

長期擔任初中畢業班班主任，我深深知道初中生十三、四歲的年齡正是自我意識膨脹的時候，其特征就是過分的自負和過分以自我為中心。他們表現出來的非社會性行為諸如不遵守課堂紀律，不聽從老師的教導，打架斗毆等等都是自我意識膨脹的結果。強制就是要遏制學生自我意識膨脹所表現出來的不良行為，無須說理，也沒有對與錯的說明，違反了校規校紀就是錯，旨在調動學生自己心里去認識是非對錯，讓學自己去控制，讓學生對自己的行為負責。魏書生對違紀的學生不是常罰他們唱歌、寫日記、跑步嗎。

不以規矩不成方圓，學生很多好習慣需要強制養成。做廣播操遲到、缺席是懶學生的家常便飯，不是想遲到缺席，是沒那意志，愛心也改變不了他們這個懶。我就強制他們補，誰廣播操遲到或缺席，我就強制他們跑步做操，非補上每天這些必修課不行。對隨手亂扔紙屑的學生，就強制他值日一周，非讓樹立起“愛護環境、人人有責”的意識不可。久而久之，做操遲到缺席的沒有了，教室里也看不見亂扔的紙屑了。

沒有強制的教育不是完整的教育。對于學生的違紀行為，我在動之以情，曉之以理之后，當怒則怒，當罰則罰，當強制則強制，讓學生在體驗中適應，適應過后就是意志，就是習慣。對有些學生來說，即使不能內化為素質形成為習慣，也是一種自律和他律的影響力、約束力。

三、充滿愛的等待是對學生成功的欣賞

“三分等待，七分等待”。做任何事情都要有一個過程，教育就是一個朝朝暮暮集腋成裘的過程，是一個“隨風潛入夜，潤物細無聲”的過程。教育學生不能心浮氣躁，不能急于求成。每個學生擺脫幼稚，告別無知，改變玩劣，拋棄惡習都需要有一個過程。不能指望幾多關心，幾次談話，幾番強制就能立竿見影。

學生不僅存在著天生的差異，接受后天的教育也存在著差異。同是違紀，有人改正快，有人改正就慢。世界上沒有兩片相同的樹葉，同樣也沒有兩個相同的學生，學生之間不存在可比性，唯一能比也應該比的是他的現在和過去，今天和昨天。等待就是承認差異，尊重差異，善待差異。“人非圣賢，就能無過”關鍵是要用發展的眼光看待學生。

學生上網，談戀愛，抽煙等的確影響學習，但當他們身陷其中不能自拔時，也許他們的內心比誰都痛苦，他們也想改正，但缺少意志，沒有自控力。此時的我表現出極大的耐心和意志，在學生稍有轉變和進步時，適時地用“你很棒，都堅持這么長時間了”、“你一定能行”等等肯定和激勵性的語言贊揚他、鼓勵他。有時候他們也會告訴我：“老師你不知道，我比上學期好多了”、“昨天別人喊我去上網，我沒去”。幾番自我較量之后，學生也等來了自己的轉變。

莊稼無收年年種，總有能收成的時候，需要的就是積極的等待。等待也是一個教育過程，是學生的自我教育過程。等待也是一種欣賞，是對學生成長的欣賞，也是對自己工作的欣賞。在等待中付出，在等待中收獲。我班的呂維勛同學，剛入學時就是一個玩劣分子，現在都變成了一個品學兼優的學生。在八年級下學期舉行的“愛國主義”讀書活動，喜獲縣級二等獎。

總而言之，愛心、強制、等待三者在班級管理中猶如春天里的綠，把它們統一起來就會永保教育的青春。難于教育的學生并不可怕，懶于教育的班主任才真的可怕。