第一篇：加強人工成本管理是提高企業競爭力的有效途徑

加強人工成本管理是提高企業競爭力的有效途徑

王志明

一、企業人工成本的基本含義及職能

1994年，國家統計局和勞動部關于勞動統計指標的解釋規定：企業人工成本是指企業在生產經營和提供勞務活動中所發生的各項直接和間接人工費用的總和。其范圍包括：職工工資總額、職工福利費、勞動保險費、勞動保護費、職工教育經費、職工住房費用和其他人工成本等。

企業人工成本主要具有以下四個功能：一是分配功能。勞動者的工資報酬是人工成本的主要部分，是勞動者的主要收入形式，是實現個人收入分配的基本手段。二是激勵功能。企業內部職工之間的工資、獎金分配差距和住房等福利差距，可以激發職工的競爭意識、勞動積極性和創造性。三是促進勞動力資源優化配置的功能。工資等福利待遇的高低，可以實現勞動力在不同部門之間的流動，促進不同素質勞動力的合理利用。四是社會保障功能。企業對職工所支付的勞動保險費、醫療保健費、養老保險費、住房費等，對職工起到了社會保障的作用。

二、統計核算人工成本的必要性

1、統計核算人工成本有利于企業加強成本核算。通過對人工成本的統計核算，了解企業的產品成本和人工成本的主要支出方向，及時有效地監督、控制生產經營過程中的成本費用支出，改善成本費用的支出結構，從而合理有效地控制人工成本，提高企業在市場經濟中的競爭能力。

2、統計核算人工成本有利于加強勞動力管理，控制使用各種勞動用工數量，減少和壓縮臨時用工和計劃外用工，改善勞動者的技術結構，提高勞動者素質。

3、統計核算人工成本有利于國民經濟的宏觀調控，穩定市場和物價，抑制通貨膨脹，保持消費基金的合理增長，促進國民經濟的持續健康發展。

三、加強企業人工成本管理的措施

1、要提高企業對人工成本管理和控制的認識。現代企業制度要求確保資產增值，企業人工成本必須受資產增值的約束。企業人工成本的支出，既要保證工資水平在勞動力市場上有競爭力，又要保證產品在商品市場上有價格的競爭力。因此，要加強對企業人工成本的宣傳，使企業各級領導和廣大職工增強控制人工成本的意識，充分認識統計核算人工成本的重要性。要把人工成本作為勞動力要素投入的總費用，進行嚴格的統計核算和分析比較，以較少的投入獲得較多的經濟效益，確保企業資產保值增值。企業效益好，職工收入的增長才有保障。

2、確定正確的人工成本控制目標。人工成本是總成本的重要組成部分，企業控制人工成本的目的是為了增加利潤和提高企業在國內和國外市場上的競爭實力。人工成本與企業利潤雖存在著彼此消長的制約關系，但都來自新增值。企業的增值是勞動者新創造的價值，其中包含著人工成本的利潤，單純從利潤目標出發而降低職工利益的行為必然得不償失。只有高效率的勞動才能創造低成本、高利潤目標出發而降低職工利益的行為必然得不償失。只有高效率的勞動才能創造低成本、高利潤率和勞動者的高收入，而高效率的勞動取決于勞動者的勞動素質和勞動積極性，取決于對勞動者的投入。因此，人工成本既是與利潤來同一源泉，又是能夠保持同方向變化的成本支付項目，對企業人工成本進行管理和調控，并不意味降低職工收入來增加利潤，而是要控制總費用的結構，在增加值的經營方面下功夫，把企業利潤和職工收入協調起來。所以，控制企業人工成本目標應該是職工收入與利潤的同步增長。

3、建立科學統一的人工成本統計制度。目前，人工成本的統計還未納入統計體系，也沒有統一規范的統計報告制度，實行人工成本統計的僅僅是少數企業，統計的數據缺乏可比性。國家統計局和各行業主管機關、各地方政府，應盡快將人工成本的統計納入到統計體系中，作為勞動工資統計的一項內容，反映在勞動工資統計年報中，每年與勞動工資統計年報同時填報。人工成本的統計應以財務核算年度作為人工成本統計年度，以財務及其他專業的統計核算數據業為依據，由勞動工資統計部門單獨進行統計，即保持相對的獨立性，但人工成本的統計結果應與財務核算和其他專業統計核算的結果保持一致。國家統計局和各行業的主管機關、各地方政府，應將企業人工成本的統計結果，作為勞動工資統計公報的內容向社會定期公布，便于企業在國內外企業之間進行比較分析。

4、單獨設立人工成本的會計核算科目。在財務會計的核算科目中，人工成本的會計核算項目比較分散，給人工成本的統計分析帶來了很大的困難，使人工成本的統計結果缺乏準確性。為了方便準確的統計人工成本，在會計核算中設立“人工成本”一級科目，將人工成本的所有項目進行匯總，使企業人工成本資料檔案化、條理化，便于統計分析。

5、要制定科學規范的人工成本管理和控制辦法。應當在企業人工成本進行規范性的調查研究的基礎上，對企業人工成本的范圍、指標和統計分析方法，作出科學的統一規定和解釋，制定出有效的企業人工成本管理和控制辦法，促使企業在人工成本核算方面建立自我約束機制，及時、有效地監督、控制生產經營過程中的費用支出，改善費用支出結構。

6、依靠科技進步，提高勞動生產率。要推進企業技術進步，鼓勵、引導企業和社會的資金投向技術改造，形成面向市場的新產品開發和技術創新機制。發達國家企業的平均單位時間的人工成本大大高于我國企業的水平，其單位時間內創造的社會財富也遠遠高于我國企業的水平，其中很主要的原因就是他們的科技水平高，產品和勞務中科技的含量多，勞動生產率高。所以，提高裝備的科技水平和勞動生產率，是降低企業人工成本的關鍵途徑。

7、積極推進和深化勞動、人事、分配三項制度改革。在企業內部分配方面，要堅持效率優先、兼顧公平的原則，強化分配的激勵作用，要基本形成以人工成本管理為主要內容的企業內部分配約束機制，要使社會平均人工成本水平逐步成為決定企業工資收入水平的重要約束條件之一，建立符合現代企業生產經營特點的比較完善的內部分配制度。通過減員增效，加快富余職工的分流，減輕人員負擔，通過嚴格控制各種用工人數控制人工成本總量，提高勞動生產率。

關于建立省管企業人工成本管理分析制度的通知

來源：山東省人民政府國有資產監督管理委員會;原文鏈接 >> 網頁快照 >>

關于建立省管企業人工成本管理分析制度的通知 魯國資考核〔2010〕15號 各省管企業：

為進一步加強省管企業人工成本管理，提高人工成本投入產出效益，省國資委決定建立省管企業人工成本管理分析制度?，F就有關問題通知如下：

一、充分認識建立人工成本管理分析制度的必要性

人工成本是指企業在一定時期內從事生產、經營和提供勞務的活動中，因使用勞動力而發生的各項直接和間接人工費用的總和，是企業成本核算的重要內容。

隨著現代企業制度的逐步建立，人工成本管理在企業各項管理中的重要性越來越明顯。通過人工成本分析，對人工成本實行預警，逐步建立與企業競爭力相適應的人工成本預算管理和調控體系，可以了解企業人工成本的主要支出方向，加強成本核算，及時改善和優化人工成本結構，從而合理有效地控制人工成本，提高企業在市場經濟中的競爭能力。同時，有利于促進企業科學合理地編制工資總額及人工成本預算，做到隨著效益的增長穩步提高職工收入水平，能夠吸引人才、留住人才，調動職工勞動積極性，激發職工的競爭意識和創造性，實現激勵和約束的有機結合。加強人工成本管理是完善現代企業工資制度的重要舉措，是企業轉變經營觀念、提高市場競爭力和經濟效益的重要途徑。各省管企業要充分認識建立人工成本管理分析制度的重要現實意義，將其作為加強企業內部管理，完善內部分配自我約束機制的重要工作，切實抓緊抓好。

二、人工成本分析

各省管企業要在認真執行省國資委工資總額預算管理有關規定，做好工資總額預算編制工作的同時，逐步建立完善包括工資、福利在內的人工成本管理制度，不斷加強人工成本分析工作。在做好工資總額預算管理和對企業人工成本狀況統計分析基礎上，將社會保險、福利等人工成本費用納入預算管理，逐步實現由工資總額預算管理向全口徑人工成本預算管理的轉變，并不斷提高工資總額及人工成本預算管理的科學性、合理性。

（一）人工成本的組成

人工成本主要包括從業人員勞動報酬（或工資總額）、社會保險費用及福利費用等。具體內容為：

1.從業人員勞動報酬（或工資總額）是指企業在一定時期內，以貨幣或實物形式直接支付給本企業全部從業人員的勞動報酬總額。

2.社會保險費用是指企業按有關規定實際為職工繳納的養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險費用。包括企業上繳給社會保險機構的費用和在此費用之外為職工支付的補充養老保險（年金）以及補充醫療保險等。

3.福利費用是指企業在工資總額預算以外實際支付給職工個人的福利費用的總稱。主要包括企業支付給職工的醫療衛生費、計劃生育補貼、生活困難補助、離退休人員統籌外費用以及喪葬撫恤救濟費等。

4.其他以貨幣或實物形式支付給職工個人的費用支出。

（二）人工成本的分析

1.水平分析

水平分析主要依據人均人工成本指標進行。通過對人均人工成本的歷史分析，反映企業人工成本絕對水平的變化；通過與同行業其他企業的橫向分析，反映企業在勞動力市場上競爭力的強弱。

人均人工成本是指企業使用一名從業人員所需負擔的平均費用水平。

人均人工成本=一定時期內企業人工成本總額÷同期從業人員平均人數

2.結構分析

結構分析主要依據總成本中人工成本含量、人工成本構成比重兩項指標進行，分析人工成本對企業總成本以及人工成本各項組成部分對人工成本水平的影響程度。

總成本中人工成本含量是指企業人工成本總額占成本費用總額的比例。

總成本中人工成本含量=一定時期內企業人工成本總額÷同期成本費用總額×100%

人工成本構成比重是指人工成本各組成項目占人工成本總額的比例，反映企業人工成本支出的總體結構以及各組成部分的變動狀況和優化程度。

人工成本構成比重=一定時期內某項人工成本數額÷同期人工成本總額×100%

3.投入產出分析

投入產出分析主要依據勞動分配率、人事費用率、勞動生產率、百元人工成本利潤、百元人工成本營業收入五項指標進行，分析企業人工成本的效益情況以及人工成本相對水平高低程度。

勞動分配率是指企業在一定時期內新創造的價值中用于支付人工成本的比例。同一企業在不同時期勞動分配率比較，在同一行業不同企業之間勞動分配率的比較，說明人工成本相對水平的高低。

勞動分配率=一定時期內企業人工成本總額÷同期增加值總額×100%

人事費用率是指一定時期內企業生產和銷售的總價值中用于支付人工成本的比例。

人事費用率=一定時期內企業人工成本總額÷同期營業收入總額×100%

勞動生產率是指平均每一個從業人員在一定時期內新創造的價值。

勞動生產率=一定時期內企業增加值總額÷同期從業人員平均人數

百元人工成本利潤是指每投入百元人工成本所產出的利潤。在同行業企業中，百元人工成本利潤越高，表明企業人工成本支出所取得的經濟效益越好，人工成本的相對水平越低。

百元人工成本利潤=一定時期內企業利潤總額÷同期人工成本總額×100

百元人工成本營業收入是指每投入百元人工成本能夠實現的營業收入。

百元人工成本營業收入=一定時期內企業營業收入總額÷同期人工成本總額×100

省國資委建立季度、年度省管企業人工成本分析制度，依據省管企業財務快報、財務決算，從水平、結構、投入產出三方面，通過企業自身對比、省管企業間對比、與全國（或全?。┩袠I水平對比等，分析省管企業人工成本狀況，衡量企業人工成本水平與效益水平和市場競爭力的適應程度，并作為核定省管企業工資總額及人工成本預算的重要依據。

各省管企業應結合自身實際，加強對本企業人工成本有關總體水平、結構及投入產出情況的分析，并與全國（或全?。┩袠I企業、標桿企業、上市公司以及所在地其他企業進行橫向對標，查找存在的管理“短板”，采取有效措施加以調整和改進，合理編制工資總額及人工成本預算。

三、人工成本預警

省國資委通過綜合分析省管企業人工成本有關指標，對人工成本水平偏高或增長過快、人工成本投入產出效益偏低、人工成本增長與效益增長“倒掛”的企業實行人工成本預警，及時通報。通過預警，引導企業找出問題，查明原因，合理控制人工成本，使企業人工成本水平與效益水平和競爭力相適應。省管企業人工成本預警按季度和年度進行，根據人工成本分析指標數據的增減變動及對標情況，分別給予“提醒”、“關注”、“重點關注”預警。

（一）季度預警

依據省管企業財務快報進行分析，對季度工資總額及人工成本水平超出預算，導致人工成本上升幅度較大的，給予“提醒”，并要求糾正。對總成本中人工成本含量指標超過全國（或全省，下同）同行業企業平均水平1個、1.5個、2個百分點，勞動分配率指標超過全國同行業企業平均水平2個、３個、５個百分點，人事費用率指標超過全國同行業企業平均水平1個、1.5個、2個百分點的，分別給予“提醒”、“關注”、“重點關注”預警，要求采取措施，逐步加以解決。

（二）年度預警

年度預警采用人均人工成本、總成本中人工成本含量、勞動分配率、人事費用率、百元人工成本利潤、百元人工成本營業收入六項指標及人工成本（工資總額）增長情況，依據省管企業財務決算進行分析，對六項指標超過（或低于）全國（或全?。┢骄揭欢ǚ?，以及人工成本增長水平過高的，分別給予預警。

1.對人均人工成本指標超過全國（或全省，下同）同行業企業平均水平5%、10%、15%，總成本中人工成本含量指標超過全國同行業企業平均水平1個、1.5個、2個百分點，勞動分配率指標超過全國同行業企業平均水平2個、３個、５個百分點，人事費用率指標超過全國同行業企業平均水平1個、1.5個、2個百分點，百元人工成本利潤低于全國同行業企業平均水平2%、3%、5%，百元人工成本營業收入低于全國同行業企業平均水平10%、15%、20%的，分別給予“提醒”、“關注”、“重點關注”預警，要求采取措施，深入對標挖潛，不斷提高人工成本投入產出效益。

2.對年度人工成本總額（工資總額）增長過快，支出水平超過省政府發布的工資指導線，人工成本增長率超過利潤總額增長率，人均人工成本增長幅度超過勞動生產率提高水平的，分別給予“重點關注”預警，要求企業分析原因，提出整改措施，切實扭轉人工成本過快增長趨勢。

季度和年度預警中全國（或全?。┩袠I企業平均水平，依據上年度全國（或全?。┢髽I國有資產統計報表數據計算，并于年初予以公布。各省管企業所處行業以業績考核確定的行業為準。

各省管企業應明確負責人工成本管理的主管和牽頭機構，建立企業內部人工成本預算管理及分析預警制度，完善人工成本信息管理系統，組織做好對所屬各級子企業的人工成本預警和調控工作，積極探索實施企業內部分配機制創新，不斷提高人工成本調控管理水平，促進企業又好又快發展。

第二篇：如何提高企業競爭力

不論對于哪一個企業而言，它是否能適應未來市場競爭的需要，并在激烈的市場競爭中生存與發展，關鍵取決于企業的競爭力。提升企業競爭力成為當前擺在每位企業家面前的一個亟待解決的問題。

怎樣才能有效提升企業競爭力呢?

【戰略問題】

企業戰略的制定要從戰略方向、戰略目標、實現戰略的手段三大方面著手，有點有面，層層深入。首先是戰略方向，開元國際的戰略方向有兩個層次。第一個層次，要成為物業服務的一面旗幟，圍繞知識服務業去拓展，這是發展的大方向。第二個層次，將企業品牌由企業形象代言，強化企業文化，并將其成功的注入社區之中。我們所有開展的多元化都緊扣物業服務并將其向相關方向延伸，這樣才能把蛋糕做大。其次是戰略目標，企業的戰略目標要從企業實際出發，按照規劃時間依次制定。開元國際的目標則是分為長期、中期和近期三個層次。企業的最高戰略目標就是企業愿景目標，即做中國最好的物業管理民營企業，我們代表物業服務的未來，受到客戶、同行、員工的三方面尊重。中期目標是開拓本地和內地戰略目標市場。每個市場拓展3到5個點。近期目標是三年規劃中的目標，不盲目，不保守，需要企業上下同心同德踏踏實實去實現的目標。第三，實現戰略的方法。如果沒有這條，那么什么都是徒勞無功的。開元國際實現目標靠對內、對外兩大方式。對外的定位戰略追求“開天辟地”，“開天”是打造企業品牌，不斷借鑒世界著名服務企業的精華理念，提高品牌內涵，增強企業實力，開創物業服務新紀元;“辟地”就是二次激活物業管理市場，靠知本、文化和優質的服務贏得客戶的肯定。對內靠股權分散和團隊經營模式，涉及到企業的理念、制度、管理模式等。與合作單位實現多贏的目標，讓合在我們企業做大、做強的過程中得到良好的發展。

【人本問題】

企業最重要的資產是人，而不是設施設備和工具。管理者必須懂得如何激勵人和管理人，如何使其發揮最大效應。如員工檔案管理包括培訓檔案、保密檔案、戶口問題、職業發展規劃等個人的和公司的完整的人才庫。讓所有員工都在管理之中，先做基礎的人事管理，打好基礎后，就要考慮績效管理和薪酬組合，做到獎勤罰懶，獎優罰劣的人力資源管理。實現人力資源管理后開始著手最重要的也是最高端的是人本管理。通過系列的方式方法培養員工的使命感，就像戰略里面最高的是愿景一樣，人力資源最高的是人的使命感，讓員工有理想、有抱負、有追求，愿意為理想而奉獻。其次是人力資源二元論。正確看待員工，人不僅是成本，還是資本，人不僅參加一次分配，還要參加二次分配，當然這里指的人是指企業的高管人員、核心人員及有價值的人員。第三是職業生涯。公司給員工安排的職業生涯路徑是非常豐富的。通過日常的活動的開展和員工之間的感情建立作為啟發職業生涯的一個過程。第四是建立學習型組織。企業內部的培訓和有效性的評估以及培訓效果的輸出實現，關鍵在于企業能夠讓員工感覺到他們在企業內有學習的動力和壓力，并且能夠正確的培養和引導其學習的意識、學習的能力和方法。真正的學習無處不在。其實真正的培訓不是簡單地重復課程和講義，而是由管理處主任、合作伙伴以及員工一起肆無忌憚地探討彼此間真正的體會和心得，通過這種方式能夠讓新員工充分吸收經驗并能夠在經驗的基礎上實現創新的舉措，另一方面也落實了培訓制度和實現了企業文化的渲染。企業有人則行，無人則止。我們應該依靠良好的環境、適當的機會、完善的培訓體制和合理的薪酬標準來吸引人才、留住人才。

【企業文化】

企業家應該深刻意識到良性的企業文化對企業發展的推動作用和積極意義，有目的的去培養自己良好的企業文化。企業家應該深刻意識到良性的企業文化對企業發展的推動作用和積極意義。企業要想在當今市場經濟的大潮中乘風破浪，必須早動手，有目的的去培養自己良好的企業文化。開元國際提出了一套通過感悟得到的適合國人的東方文化，將東方文化作為企業文化的代表符號，并且將有計劃地將企業文化注入社區中，讓禮、義、仁、智、信、誠、雅等優秀的文化元素在社區內蕩漾。

借助企業文化推動企業更好發展的時候，首先要尋找到突破口。第一步是提煉，從個性中提煉出共性，讓后來者的個性屈從于共性。就是把根植于員工頭腦中那些有著鮮明時代烙印、符合行業、區域、歷史以及現代人特征的東西和美好的想法提煉出來。讓員工們認同個人和企業之間是合作關系，而不是利用關系。一定要明白蛋糕原理、利益機制。讓大家知道蛋糕做大了一定會有屬于我的一份，無論比例多少，前提是只有做大了自己那份的才會多，如果不認同，但是至少別反對，否則就走人。這點在核心價值觀的內涵已經標注的很明確。利益因素和認同因素是企業內部消除個性達成共識合%考試吧作的前提和基礎。有了基礎，我們還要善于進行溝通，這樣才能很好的合作。基于此讓企業的員工實現誠實信用、敬業愛家和愉快生活。企業文化的核心部分理念、精神總結提煉出來后，第二步就是分享、推廣和貫徹。首先是制度體系的保證。如《員工手冊》規范了員工的行為，確定了員工的基本責權利。如《開元國際》內部刊物是開元文化的有形載體和進行內部外部溝%考試吧通的橋梁，內容包括公司重大信息、活動通告、項目經驗交流、理論交流、業內動態、文化渲染等欄目，有效地促進了內外的信息交流與溝通。然后要通過組織及管理的創新為企業文化的實施提供活力。如總經理辦公會議和主任等。如首位負責制，保證每一名員工有疑問向上級或公司其他管理人員提出時，第一時間得到圓滿解決，避免了互相推諉和扯皮。首位公布制，保證公司公布最好的員工和最好的表現，以便起到樹立標桿的效果，同時避免挫傷其他員工的積極性，給落后的員工第二次機會。對外則是表現為首問責任制，即負責接待外部客戶的員工知道該客戶的問題全部得到解決為止。

此外，還要做到以下幾點：

一、構建優秀的團隊，提高執行力

提高競爭力，使企業找到更好的經營方式，強化自己在市場的競爭地位，或者創造出新的商機，同時也能提供成長所需的資金。目前市場的競爭歸結于人才的競爭，一個成功的企業具備五種力：

1、競爭力(市場競爭中獲利的能力)。

2、執行力(把事情做對的能力)。

3、成長力(持續獲利的能力)。

4、生命力(追求理想內在的力量)。

5、學習力(吸收知識和技能的能力)。而一個優秀的團隊是提高競爭力的核心，所以我們江蘇銀河一直采取內培外招，形成一個執行型、忠誠型、創新型、學習型的優秀團隊。

二、鑄造品牌，提高產品競爭力

市場經濟人民信任品牌，追逐品牌，在于品牌能給消費者完美的承諾，這種承諾包含的不但是完美的質量，更是超值的服務，有了品牌就能站穩市場，有了市場得天下，產品的競爭力和附加值就更能充分地顯現。

三、注重細節管理，提升獲利能力

細節決定成敗，已成為現代企業管理中極強的音符，當今的面粉行業已是微利的時代，但是我們從事的面粉事業既是好事、善事、民以食為天的大事，又是一分錢微利的系統工程。所以注重企業的細節管理，尤為重要。把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做細、做實、做深、做透，培養和樹立一種追求卓越的精神，樹立求真務實的科學態度，精益求精和一絲不茍的工作作風及良好的生活習慣。實踐證明面粉行業成本的控制是增效的關鍵所在。

四、科學運籌，抓住商機，獲取經營效益

我個人認為面粉行業的獲利，其中70%來自于對市場商機的把握。如何把握，主要立足于四個字，即靜、準、狠、巧。靜就是縱觀全局，冷靜思考，判定形勢，把握走勢。準，審時度勢，細心分析，冷靜以待，搶抓機遇。狠：遇到商機，主動出擊。巧：靈活運用，巧得商機。

五、優化整合內外資源，實現價值鏈最大化

挖掘企業內部人、財、物、資源的潛力和優勢，利用內外部的一切有利要素，巧用政策，整合內外部資源，實現企業資源價值鏈最大化，提高企業的核心競爭力，增強企業整體獲利能力。

六、具備持久核心理念的企業文化，才能基業長青

企業文化的本質是創新，創新就能使企業不斷發展，規模不斷擴大，所以企業文化的發展尤為重要。借助企業文化形成一個科學有效的激勵機制和一個員工價值實現的平臺，讓員工的觀念、行為融于企業的遠景和目標，從而推動企業健康有序、快速發展。

第三篇：如何提高企業競爭力

如何提高企業競爭力

企業是市場經濟活動的主體，為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業就必須提高自己的競爭力。但是由于企業的發展的各種因素影響，使得企業的發展存在著良莠不均的情況，嚴重制約了企業的發展壯大和競爭力的提高，同時也成為市場經濟規范性運行的重大障礙。如何提升企業的競爭力，使其在激烈的市場競爭中處于不敗之地，這是所有企業最基本的需要解決的關鍵性命題。

一、企業競爭力

競爭力，是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平、具有明顯優勢的能力。企業競爭力是企業獲得長期穩定的競爭優勢的基礎，主要包括企業的技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力。其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。企業競爭力是企業的發展壯大的命脈所在，是企業占領市場、獲得長期利潤的市場競爭能力的綜合體現。

二、提高企業競爭力的對策措施

（一）加強管理能力和企業文化的培育

1.管理者是企業的主線，管理能力是狹義的“企業核心能力”，直接影響著企業戰略的執行情況和企業的發展前景，同時也是提高企業競爭力的關鍵性因素。全球經濟市場如戰場，“物競天擇”的規律在這個戰場上應用自如。在這個國際競爭的大環境中，企業的管理能力決定著企業的興衰。對企業進行現代化的科學管理，在管理的過程中不斷創新是增強企業的適應能力、發展能力、競爭能力的重要基礎。提高企業的管理能力，首先，要有一個具有高執行力、領導力、決策力和戰略領導的管理集團；其次，還要有一支專業性極強的經營管理隊伍；最后，還要建立一個能夠不斷創新企業管理機制，以適應變化詭異的經濟市場。

2.企業文化是企業競爭力的精神核心內容。企業的聲譽名譽和形象都是企業文化的外在體現。企業要樹立起具有自有特色的企業文化，融入企業的管理理念和發展愿景。

二）創新是企業競爭力的靈魂，要重塑企業的科技創新體制

創新作為21世紀共同的話題，是市場經濟中企業競爭力提升的重要制約因素，也是企業有無競爭力和競爭力大小的一個重要標志和因素。現階段，企業之間的競爭，已經發展到了價格競爭仍然普遍存在，但開始讓位于創新能力競爭的階段。

三）加強人才和人力資源的開發

企業競爭力歸根到底就是人才的競爭，對于企業來說，人才和人力資源即是核心競爭力強弱的重要標志。人才作為市場經濟中知識和技術的載體，對企業競爭力的提升有著至關重要的作用。企業中人力資源具體包括管理人才、專業技術人才、普通員工等，要想有效地快速提升企業的競爭力，就必須重視企業人才的培養，對于不同的人才要采取不同的留任政策。

四）加強研究開發能力

研究開發能力是企業競爭力的重要組成部分，也是企業獲得核心競爭力和長期利潤的源泉。研究開發能力可由企業研究人員的數量和素質、研發投入資金總額及研發資金占企業銷售收入的比例、企業擁有的核心技術等指標來表示。企業要想獲得持久的科研開發能力，就必須要做好科研開發工作的三大基礎，即人才和資金及技術。

（六）建立健全企業的營銷網絡

營銷是企業發展的中心所在。由此衍生的營銷網絡是指企業通過一定的管理途徑和技術將配送中心、營銷網點、信息體系和信息系統等連結在一起，形成覆蓋較大區域市場的營銷網絡。可以說營銷網絡是企業推銷產品和服務的前沿陣地，企業一旦在消費者中形成了營銷網絡，將成為后來者進入該市場的壁壘，從而在相當長的時期內獲得超額利潤，為企業的長遠發展儲備更多的能量。在建設營銷網絡銷售渠道時要注意產品的特性，同時還要從消費者角度設計渠道，建立完善的配送系統。

第四篇：提高企業競爭力

加快高技能人才培養 提升企業核心競爭力

高技能人才隊伍建設是企業實施人才戰略的重要組成部分;是實現先進技術、工藝和操作技法的關鍵;是決定產品質量和研發效率的關鍵;也是實現企業現代化管理水平和提高勞動生產率的關鍵。大力加強高技能人才隊伍建設,培養造就一支數量充足、結構合理、技術精湛的技能型人才隊伍,是以人為本促進企業各項事業可持續發展的不竭動力,也是企業能否取得更大經濟效益的根本保證。

近兩年來,我公司高度重視高技能人才隊伍建設,不斷創新與探索高技能人才的培養開發模式,取得了一定成績?，F高級工及以上比例已從2004年的18%,增長到目前的40%左右;技師(高級技師)比例從2004年的2.3%,增長到5%左右,高技能人才短缺的狀況將逐步得到改善。結合我公司實踐,淺議就如何加強高技能人才隊伍建設。

確立技術工人也是人才的觀念,把高技能人才的培養工作納入公司發展戰略中統籌規劃

1.1 提高認識

一是樹立提高職工隊伍整體素質與建設一流鋼鐵企業不可分割的觀念。公司領導十分重視人才工作,充分認識到企業要發展,必須依靠一流的

人才,必須要有一大批能夠熟練掌握先進技術工藝和高超技能的人才,公司始終把高技能人才的培養工作作為提升企業核心競爭力的戰略任務。二是在公司內部樹立起人力資源開發、培養與使用同步統一的觀念。將高技能人才的培養工作納入公司人力資源開發規劃之中,作為剛性計劃指標下達各單位,使職工的培訓、崗位的任用和崗位晉升緊密結合。三是在職工中樹立起奮發向上,堅持終生學習的觀念。讓職工積極接受培訓,努力提高自身素質,適應崗位要求,實現由“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉變。

1.2 明確重點

根據公司職工隊伍的整體結構狀況,公司研究確立了高技能人才隊伍建設的工作重點和總體目標:即通過3 a的努力(2005-2007),初步建設一支以技師和高級技師為核心、高級工為主體,技能水平高、工種配套、結構合理適應公司發展要求的高技能人才隊伍。通過抓好高技能人才的培養,來促進整個公司操作技能人員隊伍建設的制度化、規范化,從而帶動中級、初級技能人員隊伍的整體協調發展。同時,不斷強化對高技能人才的崗位技能培訓、加速提高職業素質和技能水平,充分體現培訓的強制性、針對性、超前性和實效性。

1.3 領導重視

公司黨政領導始終把各類人才的培養作為企業的一項重要工作,將其作為黨委中心組學習討論和黨政聯席會議的重要議題,專門召開了人才工作會議,明確提出操作技能人才隊伍是公司3支人才隊伍的重要組成部分。隨后,組織起草了《關于進一步加強高技能人才隊伍建設的實施意見》,《意見》深入貫徹國家及上級主管部門人才工作會議精神,明確提出公司高技能人才隊伍建設的指導思想、工作目標和具體措施。并專門成立了由公司分管領導擔任組長,由人力資源部、培訓中心、工會、團委、企業文化部以及各單位分管人事領導組成的工作推進小組,充分發揮各自的優勢,形成合力,共同推進公司技能人才開發工作。公司多次不定期召開專題研討會,對各單位在推進過程中出現的新問題以及難點問題進行有效的解決,加大對高技能人才成長政策的支持和經費的投入。公司用于技能人才培養的經費均超過全年職工教育經費的50%以上,以確保目標任務的完成。

1.4 制定規劃

人才規劃是人力資源開發的重要基礎工作,高技能人才的培養規劃是公司人才隊伍建設總體規劃的重要組成部分,為使公司高技能人才隊伍建設與其他各類人才協調增長,促進公司各項事業的可持續發展,公司明確提出高技能人才隊伍建設的三年規劃:即“713技能人才開發工程”,到2007年底,選拔培養高級工700人,技師100人,高級技師30人,使技師和高級技師占技術工人的比例達到4.5%~5.0%,高級工及以上比例占技術工人的比例達到35%~40%。其中2005年、2006年、2007年分別新增高級工200人、200人、300人;新增技師40人、40人、50人。每年年初高技能人才培養計劃和指標以公司文件形式下發各單位,各單位層層分解,貫徹落實。

建立并運行技能人才創新工作機制,多渠道、多形式、多角度培養高技能人才

2.1 創新技能人才開發機制,加強職業生涯引導

兩年來,公司高度重視人才開發機制的形成,注重引導技能人才樹立與企業目標相適應的個人職業發展目標,根據技能人才成長規律,研究設立技能人才成長“雙通道”的晉升途徑。在操作維護崗位中設立兩條通道,一條是以技能等級提升為主從初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的技

能晉升通道,另一條以一般操作、主要操作、高級操作、首席操作的崗位晉升通道,淡化消除操作技能人才“官本位”思想,進一步激發操作技能人才

潛心鉆研業務的創新熱情。同時,公司還不斷創新技能人才培養開發模式,構建“培訓、競賽、鑒定、升級”四位一體的員工技能提升機制,努力實

施高技能人才的培養工程。采取專題講座、現場操作、參觀考察等方式對操作技能人才進行適應性的培訓;采取編寫教材、舉辦培訓班等方式開展

職業技能鑒定前培訓,使職業技能鑒定與職工教育培訓有機結合,有效促進職工素質的提高和高技能人才隊伍的培育。

2.2 創新技能人才培養機制,加強能力建設

兩年來,公司技能人才的培養著重在能力建設和技能等級的提升。公司技能鑒定工作嚴格執行國家的鑒定標準,充分結合企業的裝備、工藝和技術水平,并借助公司各單位的專業技術人員,分層次開展技能鑒定和培訓工作。培訓重點主要是實際操作能力和本專業工種的基礎理論知識,各考核鑒定站均實現考、評分離,整個鑒定實行統一命題、統一考核、統一閱卷。注重抓好鑒定前的培訓工作,重點解決了培訓教材和培訓師資問題。兩年來，先后組織公司內部各專業的專家對公司自備題庫進行補充完善,到目前為止已建立起52個工種的自備題庫,共編寫了13 500多道試題,使得鑒定工作更加客觀、公正符合實際。另一方面,重點加強對考評員和兼職教師隊伍建設與管理,組織開展考評員培訓班,所有考評員全部取得國家職業技能鑒定中心頒發的相應證書。

2.3 創新技能人才激勵機制,加強開發措施

為進一步在公司內部推行“培養、評價、使用、激勵、交流”相結合的工作機制,推行“使用與培訓考核相結合,待遇與業績貢獻相聯系”的做法,促進高技能人才隊伍建設工作的規范化、制度化。不斷深化分配制度改革,使收入分配繼續向高技能、高業績的關鍵崗位人員傾斜,進一步加大職工素質工程的獎勵力度,對學歷(學位)提高者、技能等級提高者以及操作比賽獲獎的選手均給予一定的獎勵。兩年來,共舉辦了10多個工種400多人參加的職業技能大賽,積極組織參加寶鋼技能大賽和冶金行業職業技能大賽,通過比賽產生操作技能比賽獲獎個人30余名。同時,在公司內

部還開展“技能提升先進個人”的評選活動,注重抓住先進和典型事跡進行宣傳,在公司技術工人隊伍中進一步掀起學技術、學技能的熱潮。

2.4 創新技能人才評價機制,強化人才管理措施

建立健全高技能人才評價體系,運用科學有效的考評機制,是激發高技能人才積極性的關鍵。為此,公司進一步規范員工績效考評管理辦法,對高技能人才的考核,堅持“嚴、高、細、實”的原則,結合各單位的工作需要及崗位實際,確定履行的崗位職責和考核內容及考核辦法,做到人員、位、職責、權限、利益五明確,實現責權利的高度統一。對考核不稱職,或者考核期內沒有新成果、新業績的,不能參加公司技能人才各項獎勵的評選活動。通過建立技能人才評價體系和評價標準,使職工明確努力的方向。在對技師的聘任與考核管理上,公司明確規定:技師在聘任期限內,每年至少完成(參與)一項小改革(技術創新)、自主管理成果或提一項合理化建議并采納或培養一名徒弟,并撰寫一篇論文(或技術工作總結)。對績效考評無任何業績和成果的,下一不予聘任。結 語

大力培養高技能人才任重道遠,目前,公司高技能人才隊伍的總量雖然已有了較大改觀,公司技術工人的整體技能水平也有了明顯的提高,但是,還面臨著不少的困難和問題,如:公司技術工人隊伍的知識結構、年齡結構還不盡合理,公司技能人才培養的機制仍不健全,高技能人才崗位成長的晉升通道還沒有真正建立。由此可見,今后的任務還很艱巨,還必須積極探索,努力工作,在思想觀念、工作方法等方面不斷更新和學習,不斷創新人才工作機制,進一步優化人才環境,為公司新一輪發展提供高技能人才保障和智力支持。

第五篇：加強財務預算管理提高企業競爭力

加強財務預算管理提高企業競爭力

在如今的市場經濟中，企業不僅面臨著國內同行的競爭，同時也面臨著與國外企業激烈競爭的局面。要想在這一競爭中求得生存，企業只有苦練內功，學習國內外企業的優秀管理經驗，注重制度創新、管理創新，才能在市場中立于不敗之地。而改善和加強財務預算管理應是管理創新的一個重要方面。

一、財務預算的內涵及其重要性

預算與預測有密切的關系。預算是在科學的生產經營預測與決策基礎上。用價值和實物等各種形態反映企業未來一定時期內的生產經營及財務成果等的一系列計劃和規劃。預測是對未來不可知因素、變量以及結果的不確定性建立在科學基礎上的主觀判斷。預測是基礎，而預算則是根據預測結果提出的對策性方案。應該說預算是針對預測結果而采用的一種預先的風險補救及防御系統。預測結果越確定，則預算的過程也就越簡單，準確性也越高；預測結果越不確定，則預算的過程也越復雜，預算的方法選擇也就越多樣化，準確性也就越低。也就是說；

1．預測是預算的前提，沒有預測就沒有預算，未來經濟事項的后果越不確定，則越需要使用預算方法；

2．預測緣于風險，而企業所面臨的風險主要來自于市場風險，包括經營風險和財務風險等，通過預測并編制有效預算是防范風險的一項非常重要的措施。正是由于此，市場經濟越發達，市場競爭越激烈，市場風險越高，也就越離不開預算以及預算管理。可以說，風險無處不在、無時不有，因此預算及其管理也應無處不在，無時不有。

二、財務預算的實施模式

財務預算的實施模式可以考慮主要通過實施以現金流量預算為中心的財務預算管理制度。這樣做，可以憑借資金運動及其信息所具有的綜合性，以資金管理為龍頭，帶動其他方面的管理活動。更為重要的是現金流量對于企業管理來說，應該置于至高無上的地位。而通過以現金流轉為起點的財務預算模式，可以有效地對企業的現金從那里得來又用到何處去，在某一時點能被用于周轉使用的余額是多少，企業將在未來何時需要現金有全面的了解，能夠控制現金支出和收入的合理程度，避免不合理的現金支出。通過我們廠的實際運行，我們認識到現金流量預算可以對傳統會計考核及控制方法起到有益的補充，改變傳統會計注重于利潤、銷售額、成本等因素，而忽略了對現金流量的考核及控制。根據財務預算體系以現金管理為中心的思路，其實施包括以下內容：

1．財務預算體系的構建。

從圖中各項預算的相互連接關系可以看出，財務預算體系具有系統性特征：生產預算必須與銷售相銜接，原材料預算又必須與生產預算相銜接等等。各項預算之間構成密切的內在聯系，這樣才能真正發揮預算管理的作用。在市場經濟條件下，銷售數量是企業最大的限制因素，因此以銷售預測為基礎的銷售預算就是整個財務預算的起點，而其他各項業務預算都以銷售預算為基礎，圍繞現金預算，為現金預算提供資料和依據而制定。

2．財務預算的編制。

財務預算的編制主要采取以下幾個步驟：

(1)財務部門將當年預算計劃及實際執行情況，明年預算表式下達各部門。

(2)各部門根據銷售預測，結合下達的預算表式要求和本部門的需求填報自己部門的明年各項預算數。

(3)財務部門根據各部門上報資料進行分析、匯總。(4)對于需要修改的數據與該部門進行協調。(5)將最終的預算結果上報廠長批準。(6)將批準結果分解下達。

在財務預算的編制過程中，做到預算編制的數據準確可靠是在今后預算運行過程中得到貫徹執行的重要保證。而單單通過各部門填列上述所示的統計表格是遠遠不夠的、這需要在編制預算的過程中按照以收定支、留有余地的原則在各部門之間統籌安排，既要砍掉預算中的水分，又要考慮到可能被忽略或少計的金額。其次在按全年預算目標按季、按月分解指標時，可以按照金額大小和重要性等因素區別對待。對于金額比較大或比較重要的預算目標必須列出每月的預算目標，以利于在今后的預算執行過程中進行有力、及時的調控；而對于金額比較小或重要性比較低的預算目標既可以按全年預算計劃統一考核，也可以將全年預算目標簡單地按12個月平均劃分考核。

3．財務預算的執行和調控。

預算執行即預算的具體實施。預算執行環節主要應做好預算執行情況的真實、完整的記錄，有效進行有關預算信息的收集與反饋。這必須借助高效的預算核算系統。我廠主要是利用用友財務電算化軟件的計劃管理和部門管理兩大模塊實現這一核算的。這樣做的好處便是可以在每月月末產生財務會計報表的同時，又可產生預算的計劃與實際對照表，有利于及時發現問題，采取對策，并為下一步是否進行調控提供依據。為此，應對實際與預算之間的差異率設定一個范圍，超出這個范圍的，就要求該責任部門寫出書面報告，分析差異原因。

預算調控是指預算執行過程中的協調以及日?？刂坡毮埽穷A算協調、預算調整、預算監控等職能的總稱。預算協調包括兩方面的含義，一是在預算執行過程中，各職能部門之間產生矛盾時，對利益沖突的協調；二是對預算的實際執行與預算目標差異不大時進行調整，但這種協調只是一種微調，其效力主要是維持全面平衡，并不對預算目標做較大改變。預算調整是指企業內外環境發生變化，預算出現較大偏差時所進行的預算修改。它是在“微調”失效或職能部門對存在差異的項目提出的調整要求得到批準的情況下所進行的較大調整，以更好地發揮預算的指導和約束作用。也正是由于市場經濟的瞬息萬變，可能導致沒有列入預算內容的項目出現，這就需要在預算執行過程中的監控發揮作用。

4．財務預算的考評。

在一期預算結束之后，需要對預算實際執行情況與預算目標之間所存在的差異大小反差異原因進行分析，并進行預算考評。預算考評的主要目的有二：一是通過分析評價，掌握預算的運行狀況、成績、存在的問題及環節，并借以查明產生問題的原因，從而為堵塞漏洞、糾正偏差提供思路；二是提供分析評價，對預算執行結果進行評價并兌現獎懲，而且為下一輪預算管理確定預算目標提供重要依據。

三、對財務預算的幾點思考 1．扎實的基礎管理工作。扎實的基礎管理工作要求建立健全業務工作規范，完善業務管理工作程序與基礎。業務預算所要求的是各種業務開展必須規范，尤其是業務預測必須結合市場落到實處；同時在業務經營與管理過程中，對各項工作必須做到規范、有據可依。強化業務管理可以根據業務特點和管理效率，從采購、生產（經營）與銷售等幾個方面人手。其目的在于降低成本、加速資金周轉，為保證各項預算指標和企業整體利潤目標的實現創造條件。

在基礎管理工作中，會計工作的好壞在其中起關鍵性作用。要真正搞好預算管理，必須切實加強會計基礎工作，它包括完備而準確的業務發生原始記錄；系統而有效的會計數據結構；高效的內部會計信息支持系統和傳遞系統；靈敏的會計反饋系統和對市場變動的反映系統；會計信息與業務信息的高度耦合性；完善的財務會計信息分析系統、財務預警系統和預算調節系統；權威性的預算決算與考評系統等等?？梢姡瑫嬓畔⑾到y對于充分發揮預算管理作用至關重要。

2．完善制度體系、更新管理觀念。

建立和完善預算管理制度，既是預算管理本身，同時又是將制度從文字落實到行動的前提。完善的制度體系意味著預算管理已成功一半。而要將預算制度加以良好的貫徹實施必須借助于管理觀念的更新。更新企業管理觀念，首先要樹立企業決勝在于市場，市場決勝在于管理的思想；其次要認識到計劃管理的重要性，改變有了計劃卻不按計劃辦事的習慣思維，既要尊重廠長“一支筆”的權威性，但又要將這一權威性控制在計劃允許的范圍內，這將是更新管理觀念的重頭戲。