第一篇：32人工成本管理業務流程（推薦）

3.2人工成本管理業務流程

3.2人工成本管理業務流程

一、1.1

1.2

2.1

3.1 業務目標 經營目標 控制人工成本,提高人工成本使用效率。員工結構、數量與公司發展目標相適應。財務目標 真實、準確、完整核算人工成本。合規目標 工資、福利、保險等符合國家有關法律、法規及股

份公司內部規章制度。

3.2二、1.1 業務風險 經營風險 人工成本使用不合理，降低分配和激勵機制效率,影

響員工積極性和股份公司穩定。

1.2 未經審核，變更合同文本中涉及權利、義務的條款

所導致的勞動爭議。

2.1財務風險 人工成本未按規定核算，導致財務信息失真。合規風險 勞動合同符合國家有關規定。

2008年B 3.2－1

3.1 違反工資、保險、福利等法律、法規受到處罰；或

違反合同約定，引起勞動爭議及法律訴訟。

三、業務流程步驟與控制點

1用工計劃

1.1 人事部根據法律、法規和公司發展戰略，制定股份

公司人力資源總體規劃及分（子）公司年度用工計

劃，經股份公司總裁辦公會審定后組織實施。

1.2 根據人力資源總體規劃和年度用工計劃，分（子）

公司人事部門制定內部用工管理辦法及用工指標具

體分解方案，經分（子）公司分管經理審核同意后，分解下達，并組織落實。

2.1 工資總額及勞務費總額計劃 人事部制訂內部經營目標考核及工資總額兌現辦

法，擬定年度工資總額使用計劃，報股份公司總裁

辦公會批準后組織實施。

2.2 人事部根據經營目標考核結果，提出工資總額和勞

務費總額的具體意見，按規定權限審批后，核定下

達各分(子)公司年度工資總額以及勞務費總額計

劃。年度工資總額及勞務費總額計劃的提出和確定

應與股份公司年度預算工作同步進行。

2.3 分(子)公司人事部門或績效考核部門根據股份公司

內部經營目標考核及工資總額兌現辦法制訂內部經

濟責任制考核兌現辦法，按照人事部下達的年度工

資總額計劃和勞務費總額計劃，擬定本公司的工資

總額和勞務費總額考核兌現意見，報分公司經理辦

公會審批或子公司董事會審議后執行。

3.1 制定工資、福利、保險及其他人工成本政策 分(子)公司人事部門根據所在地地方政府及股份公

司政策規定，結合市場調查，制訂本公司內部分配

制度，根據授權,改革分配方案先報人事部審批，再

經職代會審議或分(子)公司經理辦公會同意后實

施。實施方案報人事部備案。日常配套或完善的有

關制度、規定，經分(子)公司經理辦公會同意后實

施。

3.2 人事部會同財務部制訂補充養老保險、補充醫療保

險指導意見（總體規劃），按規定權限審批后組織實

施。

3.3 分(子)公司根據股份公司補充養老保險和補充醫療

保險指導意見（總體規劃），制定本公司具體方案，經人事部、財務部同意后，報分（子）公司經理辦

公會審批、職代會審議后實施。

3.4分（子）公司人事部門及財務部門根據股份公司和

地方政府有關文件規定，擬定或調整住房公積金等

重大福利制度，上報人事部和財務部審批后，經分

（子）公司經理辦公會同意、職代會審議。

社會基本保險按屬地原則管理。

4.1 實施人工成本控制 分（子）公司按照股份公司下達的用工計劃、減員

指標，嚴格控制用工總量和新增人員，執行股份公

司有關減員分流政策。

4.2 子公司應與職工簽訂勞動合同，分公司在授權范圍

內與職工簽訂勞動合同。勞動合同標準文本由法律

事務部會同人事部共同審定或采用地方勞動部門審

定的勞動合同標準文本。

4.3 分（子）公司人事部門設立考勤制度，考勤記錄或

報表由各單位及人事部門負責審核。

4.4 分（子)公司人事部門負責工資、獎金、勞務費及有

關保險的計算、監督和審核，財務部門審核人事部

門提供的計算表，發放工資、獎金，交納各種保險

費，支付勞務費用。

4.5 分（子）公司財務部門按月編制人工成本報表，經

財務部門、人事部門負責人審核后上報財務部。

5.1 人工成本核算分（子）公司財務部門依據人事部門審批的工資發

放匯總表、勞務費核算表以及其他社會保險計算表，按照股份公司內部會計制度進行賬務處理。

5.2 分（子）公司按照股份公司核準的年度預算和時間

進度計提工資、獎金及其他人工成本。超過規定計

提的，必須經分（子）公司總會計師和分管經理同

意，并上報人事部和財務部審批。

6.1 人工成本考核、分析 股份公司有關部門每年對分（子）公司相關經營目

標執行情況進行考核，人事部匯總各部門的考核結

果。

6.2 分（子）公司人事部門組織相關部門至少每半年對

員工的工作表現進行考核、評價，提出考核兌現意

見，報經理批準后執行。

6.3 分（子）公司人事部門會同財務部門每季度進行人

工成本分析，報分管經理。年度人工成本執行情況

分析經分管經理審核后，報人事部和財務部。

四、相關制度目錄（制度后標號為《內控手冊配套規章

制度匯編》目錄索引號）

1關于印發《中國石油化工股份有限公司關于控制用

工總量、規范用工管理的試行辦法》的通知（石化

股份人規[2004]50號）----2.3.3

2關于印發《關于改進和完善工資總額及有關費用管

理的暫行辦法》的通知（石化股份人薪[2003]52號）

----2.3.1

3關于做好醫療保險制度改革工作有關問題的通知

（石化股份人薪[2003]51號）----2.3.2

4關于印發《中國石油化工股份有限公司內部會計制

度（2006）》的通知（石化股份財 [2006] 508號）

----1.6.11

5關于印發《基層單位內部分配制度改革指導意見》的通知（石化股份人[2003]84號）----1.3.1

6關于印發《人工成本預算核準制度試行辦法》的通

知（石化股份人薪[2004]8號）----2.3.4

7關于印發《中國石油化工股份有限公司合同管理實

施細則（試行）》的通知（石化股份法 [2003] 419號）----1.12.1

第二篇：人工成本管理暫行辦法范文

人工成本管理暫行辦法

第一章 總 則

第一條

為規范公司（以下簡稱集團公司）人工成本管理，合理地計劃、使用、控制人工成本，結合國家相關法律、法規，特制訂本暫行辦法。

第二條

本辦法適用于人工成本預算管理工作。

第二章 人工成本的構成

第三條 人工成本是指在一定時期內，在生產經營活動中因使用勞動力而發生的各項直接和間接費用的總和。納入人工成本范圍包括：職工工資總額、保險費用、職工福利費用、職工住房費用、職工教育經費、工會經費、勞動保護費、企業年金費用、企業支付的內退及下崗職工工資總額、企業支付離退休人員費用、勞務派遣費用和其他人工成本費用等。

第四條

職工工資總額：指單位在一定時期內以貨幣形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。具體包括:基本工資+績效薪酬+獎勵性單列工資

第五條 保險費用：指按照國家和地方有關規定由企業提取、交納的各項社會保險費(不含職工個人繳納部分)。包括社會 統籌保險項目（基本養老保險、基本醫療保險、失業保險、工傷保險費、生育保險、大病保險）及因工作性質為員工購買的其他保險（意外傷害保險、其他保險等）。

第六條 職工福利費用是在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工困難補助、集體福利補貼、獨生子女費、伙食補助費、探親路費、喪葬補助費、撫恤金等。

第七條 職工住房費主要指按國家有關規定，按職工上工資收入的12%比例為職工繳納的用于住房保障的住房公積金。

第八條 職工教育費指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。包括就業前培訓，在職提高培訓、轉崗培訓、派外培訓、職業道德等方面的培訓費用和企業自辦大中專、職業技術院校等培訓場所所發生的費用以及職業技能鑒定費用。

第九條 工會經費指根據國家有關規定在實發工資總額2%以內據實列支的，撥付工會的相關經費。

第十條 勞動保護費指為職工提供各項勞動保護用品所支出費用，如工作服、安全保護用品等。

第十一條 企業年金費：指根據國家有關政策以及公司經濟效益情況為公司員工提取并交納的補充性養老金。

第十二條 勞務派遣費費用指根據企業需要對勞務派遣人員所支付的費用。第十三條 離退休人員費用：指為離退休人員支出的全部費用。

第十四條 除以上所述項目外發生的，記入人工成本中的項目。如激勵計劃、內退及下崗員工工資（含保留勞動關系員工生活費）、解除勞動合同或終止勞動合同的補償費等。

第十五條 人工成本各構成指標均為實際發生的全部數額。資金來源不分渠道，計算人工成本總額時各項數據不能重復。

第三章 人工成本管理的職責分工

第十六條 人力資源部為人工成本歸口管理部門，負責以下工作：

（一）負責編制人工成本預算、審核并監督執行人工成本管理辦法，對人工成本優化負全面責任。

（二）根據地方法律法規確定社會統籌保險繳納方案。

（三）根據集團公司需求以預算為基礎，合理管控培訓、招聘費用。

第十七條 財務資產部負責以下工作：

（一）組織制訂人工成本相關財務規定。

（二）參與制訂和修訂人工成本及各項目的管理辦法。

（三）參與編制、調整集團公司人工成本預算，并根據 人力資源部提供的管理依據和費用標準對公司人工成本的列支渠道及標準嚴格審核。

（四）根據人工成本管理需要提供相應財務數據，對于人工成本超出應提額度的部分不予計提、發放。

（五）參與檢查人工成本執行情況。

第十八條 相關部門配合人力資源部及財務資產部做好人工成本數據采集工作，加強溝通協調，做到數據采集準確、全面。

第四章 人工成本預算審批

第十九條 每年10月中旬預算管理部門根據集團公司下達的預算編制原則和要求，結合生產經營實際情況，提出下一的預算目標。

第二十條 人力資源部按照人工成本預算要求，形成人工成本預算草案，提交預算管理部門匯總報集團公司總經理辦公會審議。

第二十一條 人力資源部根據預算管理部門的審查意見對預算草案進行修改完善，直至預算管理部門審查通過。并于每年的11月中旬前上報能投集團審查。

第五章 人工成本預算的執行與調整 第二十二條 預算一經批準，必須嚴格執行。

第二十三條 應建立人工成本管理臺賬，及時監控預算執行和資金使用情況。

第二十四條 預算一經批準，原則上不得調整。當遇到重大政策調整或不可抗力因素影響，以及市場環境、企業經營條件等發生重大變化，造成預算實際執行已經或即將出現重大偏差時，可以對預算進行必要的調整。

第二十五條 任何部門和個人不得超越權限調整、變動預算方案。

第六章 人工成本預算的分析評估

第二十六條 發揮預算指導、約束作用，相關部門必須根據審批后的預算開展人工成本管理活動。人力資源部定期對預算和實際執行情況進行分析、評估（包括與上年同期比較、當預算執行情況、相關考核指標完成情況的分析等），發現問題、查找原因，提出改進管理的措施和建議，確保預算目標的實現。

第七章 人工成本預算的考核與監督 第二十七條 經營班子監督相關職能部門的人工成本預算編制、執行、分析、控制等情況，人工成本預算完成結果作為相關職能部門負責人工作業績考核參考依據。

第二十八條 財務資產部負責做好人工成本費用對應會計科目列支，并協助人力資源部做好預算執行、控制及工資總額、人工成本等的專項審計工作。

第二十九條 紀檢監察審計部負責預算執行情況的審計監察、效能監察，對發現的問題督促及時整改。

第八章 罰 則

第三十條 人力資源部及其分管領導應當對公司人工成本預算的合理性和完整性負責；公司人力資源部、財務資產部及其分管領導與總經理應當對人工成本預算的執行和監督工作負責。

第三十一條 相關職能部門不按時編制上報人工成本預算，或上報的預算不符合集團公司要求，存在較大問題的，集團公司將責令整改；在預算編報工作中弄虛作假，或者上報的預算與集團公司預算不符的，集團公司將給予通報批評；預算執行監控不力的，集團公司將給予警示；人工成本預算情況與執行情況差異較大的，應進行專項說明，無正當理由的，集團公司應給予通報批評。

第九章 附 則

第三十二條 本暫行辦法由集團公司人力資源部負責解釋、修訂和補充。

第三十三條 本暫行辦法自印發之日起執行。

第三篇：企業如何實施人工成本管理

企業如何實施人工成本管理

企業如何實施人工成本管理

一、人工成本的概念和范圍

企業人工成本是指一定時期內企業在生產經營和提供勞務活動中使用勞動力而發生的各項直接和間接的費用總和。按原勞動部頒發的[1997]261號文件規定，企業人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費、職工福利費、職工教育費、勞動保護費用、職工住房費用和其他人工成本費用等7大項。

1.職工工資總額，指各單位在一定時期內，以貨幣或實物形式直接支付給本單位全部職工的勞動報酬總額。包括計時工資、計件工資、獎金、津貼和補貼、加班加點工資、特殊情況下支付的工資。

2.社會保險費用，指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業時給予物質幫助的費用。包括養老、醫療、失業、工傷和女工生育5項社會保險。

3.職工福利費用，指在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫藥費，醫護人員工資，醫務經費，職工因工負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助，企業舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規定開支的其他職工福利支出。如：物業管理費、冬季取暖費、獨生子女費、托兒補助費、喪葬撫恤費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用、員工困難補貼費、企業補充養老保險和企業補充醫療保險（在企業工資總額4％之內）。

4.職工教育費，指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

5.勞動保護費用，指企業購買職工實際使用的勞動保護用品的費用。比如防暑降溫費、勞保用品費用。

6.職工住房費用，指企業為改善職工住房條件支付的費用。比如住房公積金、提租補貼。

7.其他人工成本費用，包括工會會費、外聘人員勞務及咨詢費用、沒有列入工資總額的勞動報酬，按規定對職工的特殊獎勵等。

二、人工成本管理及其指標體系

人工成本管理，是把企業對在生產經營活動中，圍繞勞動者所發生的全部費用進行界定、核算、支付、調整等一系列管理行為。

人工成本是一個具有相對性、動態性的復雜問題。目前一些企業效益不好、人工成本比例偏高，并不完全是勞動報酬等人工成本增長過多、人工成本水平過高而造成的，關鍵是人工成本效益低，勞動生產率低所致。不能簡單的、單純的看人工成本的高低，更不能單純的控制或降低人工成本的絕對水平，而要使勞動報酬等人工成本的增長建立在企業經濟效益增長基礎之上，提高人工成本的投入產出效益。

那么，常用的人工成本分析指標有哪些呢？

人工成本總量指標

人工成本總量指標用人均人工成本來反映。

職工人數指在本企業工作并由其支付工資的人數。

一定時期內人工成本總額

人均人工成本= ————————————

同期同口徑職工人數

人均人工成本可以分析企業間人工成本的結構差異，對各自競爭潛力和用工效率產生的影響，為調整人工成本使用方向和提高使用效益提供參照。

人工成本結構指標

人工成本結構指標是指人工成本各組成項目占人工 成本總額的比例。

該時期某組成部分數量

一定時期人工成本 = ———————————×100％

某組成部分所占比重

同期人工成本數量

總人工成本各組成部分所占比重指標可說明各組成部分在人工成本中的結構比例關系的變化，企業應根據指標的變動，分析其中具體的結構性變動原因，并采取措施加以調整。

分析比率型指標

人工成本分析比率型指標采用人工成本利潤率、人事費用率、勞動分配率、人工成本占總成本的比重來反映。

一定時期內企業利潤總額

人工成本利潤率＝————————————×100％

同期企業人工成本總額

對企業主管部門來講．人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業經營狀況環境的變動趨勢。如果人工成本利潤率下降就應分析其原因，如果由于產品賣不出去，就應盡快進行產品結構調整；如果是因為原材料漲價或人工成本過快增長，就應采取措施，努力降低物耗成本或人工成本。

一定時期內人工成本總額

勞動分配率＝————————————×100％

同期增加值總額

勞動分配率指標表示在一定時期內新創造的價值中有多少比例用于支付人工成本，它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。同一企業在不同勞動分配率比較，在同一行業不同企業之間勞動分配率的比較，說明人工成本相對水平的高低。

一定時期內人工成本總額

人事費用率＝————————————×100％

同期銷售收入總額

人事費用率表示企業生產和銷售的總價值中有多少用于人工成本支出，同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系、生產與分配的關系、人工成本要素的投入產出關系，它的倒數表明每投入一個單位的人工成本能夠實現多少銷售收入。

一定時期內人工成本總額

總成本中人工成本比重＝————————————×100％

同期成本費用總額

人工成本比重，是企業、行業、國家間商業競爭的重要指標，因為在市場經濟條件下，商品的競爭主要是質量和價格的競爭，其中價格的競爭主要是成本費用的競爭。而成本費用的競爭又主要是人工成本的競爭。

三、企業如何進行人工成本管理

1.指定人工成本管理的組織機構及人員

企業人工成本管理是一項系統工程，要求企業必須有系統地、全員、全方位、全過程地進行這項工作，在企業內部應建立以勞資部門為主的人工成本管理體系，對各項人工成本預算要嚴格審核，對預算外費用要嚴格監控，目行必須的審批程序，經批準后方能執行，努力降低人工成本；對下屬各單位、各部門的報表數字質量要負責監督檢查，并發布全企業的人工成本狀況，提供各單位需要的其他人工成本信息咨詢；指定下屬各單位的人工成本管理責任主體，并通過調查、收集、整理社會人工成本信息、全企業人工成本信息，合理確定 企業的人工成本控制指標，定期公開發布人工成本控制標準；每年召開人工成本結算會，對有效管理人工成本的單位進行獎勵，對人工成本偏高的單位進行預警預報，必要時實行成本否決。

2.建立人工成本費統計臺賬

企業要進行人工成本管理，就要嚴肅人工成本報表制度，健全與人工成本有關的勞動工資、保險福利統計報表制度和財務報表制度，建立人工成本統計臺賬，臺賬主要包括9個部分：人工成本匯總臺賬、工資內外收入臺賬（應含支付職工的全部勞動報酬）、社會保險臺賬、職工福利費用臺賬、教育培訓費用臺賬、職工住房費用臺賬、非本單位職工的人工成本臺賬、其他人工成本臺貼、勞動保護費用臺賬。

臺賬的填報要求：

（1）一般應按本期實際發生數填報，除有單項規定外，不能按計劃數填報；（2）要按誰支付、誰統計的原則登賬，如企業對外按項目承包，只對單位支付項目承包費用，不直接支付工資報酬，不統計為企業用工人員及工資。

3．建立人工成本分析模型

企業的經營活動是相互聯系的，指標之間存在著相互依存關系，企業應建立人工成本分析模型（見附圖），其目的是使閱讀者（領導）能清晰、全面地了解人工成本的構成、數量和指標之間的關系，為提高企業管理水平提供幫助。

4.確定正確的人工成本控制目標

理想的人工成本分析結果應是倒U型的，即：二低一高，高人均人工成本，低人工成本含量，低人事費用率或勞動分配率。人工成本管理不是要減少企業人工成本的絕對額，人工成本的絕對額必然隨著社會的發展不斷提高，這是一個總趨勢。從投入產出的經濟效益角度考慮，一定的人工成本投入應帶來一定的產出效益，當企業人均人工成本增長時，人均增加值和人均銷售收入也應有所增長，且增長幅度應高于人均人工成本的增長幅度，才能帶來經濟效益的提高，這才是增收增效的人工成本。因此，企業人工成本控制是要控制其相對數，也就是說，企業進行人工成本控制的目的是要降低人工成本在總成本中的比重，增強產品的競爭能力；降低人工成本在銷售收入中的比重，增強人工成本的支付能力；降低人工成本在勞動分配率中的比重，增強人力資源的開發能力。但應該注意的是，不同行業的企業之間，由于資本有機構成或勞動裝備水平不同。增加值率和利潤率不同，勞動分配率和人事費用率存在明顯差異，因此，勞動分配率和人事費用率指標適合同行業的企業之間進行比較。

5.建立人工成本費預算制度

預算是管理控制活動中廣泛運用的一種方法，它是用數字形式編制的未來一定時期的計劃。利用預算，有利于管理者對各單位、各部門的人工成本管理工作進行評價和控制。人工成本主管部門應擬定預算管理制度，使人工成本預算管理制度化、程序化、規范化。人工成本的預算應以財務預算作為人工成本預算，以財務及其他專業的預算數據為依據，由勞資部門單獨進行預算，即保持相對的獨立性。預算時，應根據國家有關方針、政策，按照業務部門的計劃、任務，根據上年實際發生情況，考慮本年特殊增減因素，本著增收節支、量入為出的原則，精打細算、科學合理安排各項資金，編制人工成本預算，不得編制赤字預算。為了保證制度的嚴肅性，預算一經批準，一般不予調整，如果執行中受國家政策影響，人員機構發生大的變化，確實需要調整，下屬各單位、各部門向人工成本主管部門提出申請，經批準后方能支付。除此之外一律不予調整。

6.建立人工 成本費結算制度

企業應在每年財務決算后召開人工成本結算會，按照有關財會規定，按建立的臺賬，及時、準確、完整地對人工成本進行結算，對比年初的人工成本預算方案，計算節約超支的額度，并分析人工成本總量指標、結構型指標和相對比率型指標，對比人工成本控制目標，包括絕對指標和相對指標，看看人工成本是否進行有效控制，看著是否達到了增收節支。對于人工成本管理得當的單位，應制訂一些獎勵措施，比如按照各單位增收節支的程度，提取工資總額的一定比例作為獎勵基金。以調動各單位人工成本管理的積極性；對于人均人工成本水平過高，又同時出現人事費用率、勞動分配率過高的單位。在年終結算時，應分析具體的原因，并采取措施加以調整。比如若是工資水平過高、增速過快的單位，可以對其效益工資作必要的核減，并對責任者進行處罰。對人工成本過高的單位要進行預警預報，必要時實行成本否決。

人工成本管理本身是一個系統工程，隨著經濟體制改革的不斷深入，企業在建立現代企業制度過程中，必須重視人工成本管理，加強人工成本統計與分析，減少無效人工支出，提高勞動生產率，實現人工成本投入產出比的最優化，實行利潤、成本、人力投入與產值均能上能下的運行機制，進而形成企業用人能多能少、崗位能上能下、職工收入能增能減的良性循環，以增強企業的活力與市場適應能力，提高市場競爭力。

一、人工成本基本定義

我國統計制度將人工成本定義為：企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的各項直接和間接人工費用的總和。按現行企業財務會計制度，這些費用要納入企業財務成本項目，所以稱之為人工成本。

二、人工成本構成范圍

企業人工成本構成包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。

（一）職工工資總額：是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。

（二）社會保險費用：是指國家通過立法對勞動者在生、老、病、死、傷殘、失業時給予物質幫助的費用。社會保險費用是由國家、企業和個人三方面分擔。目前實施的社會保險有養老保險、工傷保險、失業保險、醫療保險和生育保險。

（三）職工福利費用：是指在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫藥費，醫護人員工資，醫務經費，職工因工負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助，企業舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規定開支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。

（四）職工教育經費：是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用。

（五）勞動保護費用：是指企業購買職工實際使用的勞動防護用品的費用。企業為勞動者免費提供符合國家規定的勞動防護用品。主要有工作服、手套等勞保用品。解毒劑、清涼飲料，以及規定工種所享受的保健食品待遇。

（六）職工住房費用：是指企業為改善職工住房條件支付的費用。主要用于交納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍折舊等。

（七）工會經費和其它人工成本支出：包括工會經費、渦有列入工資總額的勞動報酬，按規定對職工的特殊獎勵等。

三、人工成本分析主要指標

人工成本的主要指標有：勞動分配率、人事費用率、人均人工成本、人工成本產 出系數、人工成本銷售收入系數、人工成本含量、人工成本工資含量、全員勞動生產率。

（一）勞動分配率

反映勞動投入對企業凈產出的影響，又反映企業新創造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。

勞動分配率=人工成本/增加值

增加值（工業增加值）：指工業企業在報告期內以貨幣表現的工業生產活動的最終成果。有二種計算方法：生產法，收入法。

（二）人事費用率

反映勞動投入占實現價值形態的總產出程度，是反映勞動投入產出的指標。

人事費用率=人工成本/銷售收入 銷售收入：是指企業銷售產品或提供勞務等取得的收入。包括產品銷售收入和其它銷售收入。

（三）人均人工成本

反映人工成本水平的指標。

平均人工成本=人工成本/職工人數

職工人數：指在本企業工作并由其支付工資的人數。

（四）人工成本產出系數 反映人工成本投入產出效益狀況指標。

人工成本產出系數=增加值/人工成本

（五）人工成本銷售收入系數

反映人工成本投入產出效益狀況指標。

人工成本銷售收入系數=銷售收入/人工成本

（六）人工成本含量

反映勞動效率狀況的指標。

人工成本含量=人工成本/總成本

總成本（成本費用總額）：指企業的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和。

（七）人工成本工資含量

反映工資占人工成本的比重。

人工成本工資含量=工資/人工成本

（八）全員勞動生產率

反映工業活勞動投入的經濟效益指標。

全員勞動生產率=增加值/職工人數

四、人工成本分析模型

企業的經營活動是相互聯系的，指標之間存在著相互依存關系，筆者根據杜邦分析法原理設計出人工成本分析模型，其目的是使閱讀者（領導）能清晰、全面地了解人工成本的構成、數量和指標之間的關系，為公司人力資源決策提供方便準確的依據。按現行企業財務會計制度，涉及人工成本的項目共49項，在制作人工成本分析模型之前，應先采集49項相關數據制作一個《人工成本數據采集表》，然后運用計算機通過鏈接方式生成人工成本分析模型，最終形成人工成本分析報告。在采集相關數據時，要根據決策者的需求決定是采集預提數還是實際發生數，準確掌握這一點是十分重要的。

五、人工成本分析結果理想模式

理想的人工成本分析結果應是U型的，即：“二高一低”，高人均人工成本，低人工成本含量，高人工成本投入產出系數。

建立和推行人工成本分析模型，有助于我們通過模型對人工成本指標進行層層分解，從構成指標的因素入手，幫助企業尋找管理差距，為提高企業管理水平提供幫助；有助于預測企業未來的人工成本走向，為企業規劃提供決策依據；有助于考核企業人力資源部門業績，為加強人力資源管理指明努力方向。

六、人工成本分析模型的運用案例

2000年大化肥企業人工成本狀況抽樣統計，并運用人工成本分析模型進行關聯分析。

（一）數據模型

人工成本分析模型

（二）分析報告

1、大化肥行業人工成本概況

2000年，大化肥企業人工成本呈“二高一低”狀態，這說明大化肥企業具有較強的市場競爭力。2000年行業人工成本先進指標和平均指標見下表：

1999年大化肥人工成本分析模型（略）

2000年大化肥人工成本分析模型（略）

2、人均人工成本

平均人工成本反映人工成本的水平。2000年大化肥平均人工成本總額為6511.12萬元，比上年減少4.3%。平均人數比上年減少了4%。人均人工成本為24300元，比上年略有增長，最高為55500元，最低為14700元，高低相差40800元，為3.8倍。其中人均工資為15990元。在人工成本總額下降的情況下，人均人工成本卻略有增長，這說明大化肥企業減員增效已初見成效。

3、人工成本投入產出指標

勞動分配率是反映勞動投入與凈產出關系的指標，反映企業新創造價值中對職工分配的份額。2000年大化肥平均勞動分配率為30.24%，比上年增大了7.86個百分點，最高為56.2%，最低為8.8%，高低相差47.4個百分點。勞動分配率上升的趨勢應引起我們的重視，這說明大化肥企業經濟發展形勢不容樂觀，特別是我們將面臨激烈的國際市場競爭。

人工成本產出系數是勞動分配率的倒數，說明員工剩余勞動的大小。2000年大化肥平均人工成本產出系數為3.31，比上年降低了1.16，最高為11.31最低為1.78。高低相差6.3倍。

人事費用率是反映勞動投入產出的指標，反映勞動投入占已實現價值形態的總產出的程度。2000年大化肥平均人事費用率為 10.0%，比上年降低了0.19個百分點，最高為20.6%，最低為3.7%。高低相差16.9個百分點。

人工成本銷售收入系數是人事費用率的倒數，2000年大化肥平均人工成本銷售收入系數為10.0，比上年提高了0.18，最高為27.3，最低為4.84，高低相差5.6倍。

總成本人工成本含量是反映勞動效率狀況

的指標，體現出勞動效率的提高程度。2000年大化肥平均人工成本含量為10.68%，比上年降低了0.94個百分點，最高為21.0%，最低為3.8%。高低相差17.2個百分點。這說明大化肥企業有一定的競爭潛力。

4、勞動生產率

勞動生產率是反映企業活勞動投入的經濟效益指標。2000年大化肥平均勞動生產率為8.04%萬元，比上年降低了2.77萬元，高低相差12.0倍。

5、人工成本構成 2000年，大化肥平均人工成本構成為：工資總額為65.8%，社會保險費為11.0%，職工福利費為8.9%，職工教育經費為1.1%,勞動保護費為3.7%，職工住房費用為2.7%，工會經費為1.2%，其它人工成本為5.7%。社會保險費、職工福利費、職工教育經費、工會經費等是按工資總額的一定比例提取的，具有一定的剛性，職工住房費用因已進**改將會有較大的改變，因此，控制人工成本的關鍵在于控制工資總額。

第四篇：工資預算與人工成本管理

股份公司多年來工資總額計劃一直是結合工效掛鉤方案及股份公司當年績效考核方案確定所屬單位的工資總額，但隨著企業所面臨的外部和內部環境發生的根本性變化，傳統的工資管理已不能適應新形勢的需要。因此，建立工資預算體系，預測、調控工資總額，確保員工工資穩步增長，同時也通過工資預算，倒逼管理改善，提升公司各方面的管理水平。

一、建立工資預算體系，創新完善工資管理體系

（1）背景。我公司工資總額管理是按當年績效考核方案滾動核算的方式，在不突破累計總額的情況下，允許各單位按內部工資方案使用工資總額，管理相對粗放，內部績效方案與公司績效方案的差異，公司收入、利潤等考核指標與所屬單位產量等考核指標的差異，因產量的不均衡，產量與考核指標的不配比，從而出現工資激勵滯后、工資透支等情況，提出的整改措施也相對滯后。

（2）建立工資預算體系創新管理。實行工資預算管理體系，在原有工資總額管理的模式上，增加工資預算環節：不再是單一的“自上而下”的工效掛鉤核算各單位工資總額，同時也將各單位結合內部績效“自下而上”的工資預算納入到工資總額管理體系中，通過年初對全年的工資總額預算，確定工資總成本，每個月以實際生產經營狀況對工資總額調整，最終達到規劃人均工資水平的目標。工資預算的核心是：鎖定目標，細化管理，逆向求解，以穩步增長的人均工資帶動各項管理改善。

二、工資預算與人工成本管理有效結合，形成閉環過程控制。工資預算管理的內容分為年工資預算和月工資預算。

（1）公司所屬單位年工資預算按照公司績效方案從工資總額及人均工資水平兩方面進行預算。一是工資總額預算體現管理導向，工資總額預算的基礎是公司績效方案、財務指標預算及公司所屬單位內部績效方案。通過工資總額預算各單位會發現公司績效方案與內部績效方案的差異。公司績效體現經營者管理導向。因此，通過預算可以指導二級單位按照管理導向開展工作，同時須適當調整內部績效方案，使兩者匹配，而對于短期差異，可采取有計劃的調整，確保在內抵消。

二是人均工資水平預算是關鍵的預算指標。人均工資水平預算是結合歷年工資增長水平及簽訂的集體工資協議進行的總體預算，是工資預算的最主要的內容。為實現人均工資增長，需要尋找績效指標（收入、利潤）與人均工資增長率之間的關系，通過對收入、利潤從業人數、綜合毛利率、期間費用率等完成值、目標的對比分析，發現管理中存在的問題，如生產效率低、期間費用高、人員總量大等管理問題，倒逼管理改進，通過勞動效率的提高、降低期間費用、人員總量控制，提高經濟效益、降低成本，最終達到人均工資的增長。

（2）月工資預算是對年預算的微調。月工資預算按照“1+3”模式管理，對當月工資總額及未來三個月的工資總額及人均水平進行預算。月工資總額預算是對工資預算的調整。如果經營狀況發生變化，要依據財務預算的調整對月工資總額預算進行調整。

（3）提高工資預算的有效措施是與人工成本管理相結合。為提高工資預算可行性，將股份公司下發的《人工成本預警管理辦法》與工資預算結合起來，人工成本的各子項目中工資總額是最主要的項目，其余的項目如：福利費、社會保險費、工會經費、公積金等也基本是以工資總額為基數，確定不同的上限提取比例。因此，通過對工資總額的管控可以優化人工成本指標。人工成本預警是按照上年指標完成情況及本年的經營完成，設置預警值、必保值、目標值、力爭值，為所屬單位搭建人工成本評價的平臺，使股份公司對所屬單位的人工成本評價有了理論依據。人工成本總體目標是指標的優化，各單位工資預算與考核工資總額有較大差異時，對比分析人工成本指標的完成情況，如勞動生產率、勞動分配率、百元人工成本創利、人工成本占總成本比率、人事費用率等指標是否優化，如沒有優化，工資預算則要調整。同時分析人工成本相對工業增加值、營業收入、利潤、成本費用的差距，發現管理中的問題并進行深層次分析，提出關閉差距的管理措施。通過提前預警增強薄弱環節的管理，提高企業經營贏利能力，提高生產技術水平，提高勞動生產率，降低單位產品的人工消耗，提高企業的營運質量。

三、工資過程管理確保工資預算落地

工資預算是工資管理的關鍵性一步，體現了企業自主管理、自查管理問題的管理理念。而如何將預算落實則需要通過公司過程的管理。公司按以上原則對各單位的工資預算進行審批，各單位須按照審批的月工資

預算發放工資，人力資源部通過對各單位的實發及計提工資總額過程的跟蹤管理，確保預算準確率在5%以內，為當期人工成本控制提供支撐。工資預算及人工成本預警將公司與所屬單位的管理緊密聯系在一起，各單位上報預算，公司通知考核工資結果，人工成本惡化及時預警、計提工資過程管理，形成“上下溝通反饋”的閉環管理過程。

四、工資預算及人工成本預警運行效果

工資預算及人工成本預警運行了近三年，第一年方案試行，第二年正式運行，2013年全面推行。這項工作經歷了從不理解到基本認同的過程、從內部方案無法與公司績效方案對接到各單位主動逐步完善內部績效方案等的轉變。具體體現以下方面。

（1）工資預算的焦點在預算過程中公司績效考核工資和內部績效考核工資是否有缺口，有缺口說明公司的績效導向與所屬單位的內部核算有差異。例如，產品形成收入、利潤與計件工資制的時間差異，所屬單位的績效方案對收入、利潤的敏感程度較差等原因，各單位就需結合內部實際情況，找到公司與本單位績效差異的突破口，改善績效方案，目前部分單位已結合實際情況調整內部績效方案。

（2）工資預算管理推動了所屬單位每月準確核算工資總額，月工資預算偏差率由剛進行預算管理時的15%下降到目前的5%以內，偏差率較大的單位數量也由占比高達33%降低到5%以內，并為財務部門提供相對準確的資金計劃。

（3）通過預算，我們也可以及時發現公司績效方案的不足之處，如對各單位調整收入、利潤時應該如何處理，對于小基數目標提取激勵不明顯等問題，為進一步修改完善方案提出意見。

經過對前期工資預算情況的總結，我們可以看到工資預算實質上是追求企業利潤的最大化，工資成本收益的最大化，而不是工資成本的最小化。隨著市場經濟的發展，為了能在激勵的市場競爭中站穩腳跟，企業必須進行工資管理的變革，變傳統的被動式的核算管理為主動的戰略預算管理。因此，我們也將繼續實行工資預算管理，不斷完善管理辦法及管理流程，使得工資預算可行、準確，為建立工資預算體系及人均工資持續增長機制奠定良好的基礎。

管理就是把有限資源發揮出無限可能的一個過程。精細化管理這一理論出自于發達國家，它是一種科學的企業管理形式，在20世紀50年代由日本豐田汽車公司最先提出，它的目的是為了給產品或服務的最終客戶帶來更多具有好處的活動，不斷完善與提高工作質量、工作流程、工作方法等等。主要包括兩方面：

一是精細化管理反對人治。堅持規則意識，注重打造科學量化的標準以及發現可操作、易執行的作業程序；二是要求管理者的角色由之前監督、控制為主轉為服務、指導為主，要時刻關注并實現被服務者的意愿。從一定角度上來說，精細化管理是企業后勤管理工作的有效范本。

第五篇：人工成本分析

一、什么是人工成本

人工成本是指企業在一定時期內生產經營和提供勞務活動中因使用勞動力所發生的各項直接和間接人工費用的總和。按現行企業財務會計制度，這些費用要納入企業財務成本項目，所以稱之為人工成本。

按原勞動部頒發的[1997]261號文件規定，企業人工成本范圍包括：職工工資總額、社會保險費用、職工福利費用、職工教育經費、勞動保護費用、職工住房費用、工會經費和其它人工成本支出等。

（一）職工工資總額：是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。一般由計時工資；計件工資；獎金；津貼和補貼；加班加點工資；特殊情況下支付的工資六個部分組成。（從業人員勞動報酬包括在崗職工工資總額和企業在崗職工以外其他從業人員的勞動報酬。具體見國家統計局政法司****年九月三十日國務院批準一九九○年一月一日國家統計局令第一號發布的《關于工資總額組成的規定》）

（二）社會保險費用：社會保險費用是指企業按國家規定參加養老保險、醫療保險、失業保險、工傷保險和生育保險，以及企業自行建立的各項補充性質的保險和為企業內部從業人員負擔的商業性保險。社會保險費用以企業實際繳納和支付為原則，其中包括由企業繳納給社會保險機構的部分、企業自行負擔的部分和支付給離退休人員的其它費用，但不包括個人繳納和負擔的部分。

（三）職工福利費用：是指在工資以外按照國家規定開支的職工福利費用。主要用于職工的醫藥費，醫護人員工資，醫務經費，職工因工負傷赴外地就醫路費，職工生活困難補助，企業舉辦社會性服務機構中的工作人員的工資，以及按照國家規定開支的其他職工福利支出。如：獨生子女費、喪葬撫恤費、集體福利事業補貼、工會文教費、集體福利設施費、探親路費、上下班交通補貼、洗理費和解除勞動合同的費用。

（四）職工教育經費：是指企業為職工學習先進技術和提高文化水平而支付的費用，職工教育經費目前是按照職工工資總額的1.5%計提，用于職工學習先進技術和提高文化水平方面的支出。除此之外，還要列入從其它渠道支出的有關職工教育培訓方面的費用。

（五）勞動保護費用：勞動保護費用是指企業購買或負擔的、職工可實際享用的勞動保護用品、食品、飲料、服裝和保健用品等方面的開支，或是以此名義支付給職工的貨幣收入，但不應包括企業勞動保護費會計科目中支出的勞動保護設備購置、維修以及個人只能在工作現場使用的特殊用品等項費用。

（六）職工住房費用：是指企業為改善職工住房條件支付的費用。主要用于交納住房公積金、提供住房補貼、職工宿舍折舊等。

（七）工會經費和其它人工成本支出：工會經費是企業按職工工資總額2%的比例計提后撥繳給工會使用的經費。企業不在崗職工生活費是指企業對長期不在崗卻仍保持著勞動關系的職工所承擔和支付的生活費用。職工招聘解聘費用是企業在招聘解聘過程中實際發生的各項費用，如：廣告費、場租費、交通費、手續費、勞務費等項目。企業補貼給子弟學校和技工學校經費是指企業向附屬于企業的或與企業有資助關系的中、小學和技工學校支付的各項費用。其它用于職工的支出是指無法歸入以上類別而應計入企業人工成本的各項費用支出。

二、人工成本分析有關指標

（一）勞動力數量指標的統計。

A．按工作崗位對勞動力指標的統計。

1．工人：基本生產工人（直接從事產品制造的工人）、輔助生產工人（從事各種輔助性工作）；

2．學徒：指在熟練工指導下，在生產勞動中學習生產技術，享受徒工待遇的人員；

3．營銷人員：指直接從事產品銷售的有關人員；

4．管理人員：指在企業組織機構及生產車間從事行政、生產、經濟管理工作的人員；

5．工程技術人員：指擔負工程技術工作并具有工程技術能力并具有大專以上學歷的人員；

6．服務人員：指服務員工生產或間接服務于生產的人員；

7．其他人員：以上六類以外的人員。

B．員工數量指標的統計。

1．期末人數。是指報告期最后一天企業實有人數，屬時點指標。如月、季、年末人數。

2．平均人數。是指報告期內平均每天擁有的勞動力人數，屬序時平均數指標。計算公式為：

月平均人數=報告期內每天實有人數之和÷報告期月日數

或：

月平均人數=（月初人數+月末人數）÷2

季平均人數=（季內各月平均人數之和）÷3

年平均人數=（年內各月平均人數之和）÷12

或：=（年內各季平均人數之和）÷4

C．員工人數變動指標的統計

1．企業員工人數平衡關系：期初人數+本期增加人數=本期減少人數+期末人數

2．員工變動指標：員工變動指標（%）=（報告期員工人數÷基期員工人數）×100%

D．員工素質指標的統計

1．員工文化素質統計：

∑（實際培訓時間×參加培訓人數）

平均文化程度指標=--------------------

參加培訓累計人數（人次）之和

E．勞動時間利用指標的統計

勞動時間是指員工從事生產勞動持續的時間，是衡量勞動消耗量的尺度，在統計中通常以出勤工日、出勤工時等單位表示。為了準確計算勞動時間，用圖剖析勞動時間的構成：

企業勞動時間剖析圖：

1．出勤率。出勤率反映企業員工在規定的工作時間內實際出勤的程度。計算公式為：

出勤率（%）=出勤工日（工時）÷制度工日（工時）×100%

2．出勤工日（工時）利用率。反映企業員工出勤時間內從事與生產有關活動時間的比重。計算公式：

出勤工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）÷數出勤工日（工時）數×100%

3．制度工日（工時）利用率。反映制度工作時間實際用于生產的程度。其計算公式為：

制度工日（工時）利用率（%）=制度內實際工日（工時）數÷制度工日（工時）數×100%

4．加班加點比重指標和強度指標

（1）加班加點比重指標（%）=加班加點工時數÷實際工作工時數×100%

（2）加班加點強度指標（%）=加班加點工時數÷制度內實際工作工時數×100%

（二）勞動生產率指標的統計

勞動生產率是企業勞動者在一定時期內的生產效率，是勞動消耗量與生產成果之間對比關系的經濟指標，是衡量和評價企業經濟效果的重要指標。勞動生產率有二種基本表現形式：

勞動生產率（正指標）=產品產量/勞動消耗量；

勞動生產率（逆指標）=勞動消耗量/產品產量；

勞動生產率是勞動消耗量和產品產量的對比。產量可用實物量（或標準實物產量）、勞動產量（定額工時產量）、價值量（總產量、增加值勤）等表示：勞動量可用人數時間表示。

其計算公式為：

1．工人實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期工業生產工人（包括學徒）平均人數

２．實物勞動生產率=報告期產品生產量÷報告期全部職工平均人靈敏

３．員勞動生產率（元/人）=報告期工業總產值（萬元）÷報告期全部職工平均人數（人）

或：報告期工業增加值÷報告期全部職工平均人數

（三）勞動報酬指標的統計

勞動報酬是勞動力再生產的物質基礎。企業在一定時期內直接支付給本企業全部做從業人員的勞動報酬總額稱為從業人員勞動報酬。包括：職工工資總額和本企業其他從業人員勞動報酬兩部分。其中主要是職工工資總額。

A．工資總額。工資總額是指企業在一定時期內直接支付給本企業全部職工的勞動報酬總額。具體項目見。

B．平均工資統計。平均工資是指全部職工在一定時期同每人平均的工資收入。其計算公式為：

平均工資（元/人）=工資總額（元）÷職工平均人數（人）

備注：平均工資的統計，可以按企業不同的職工范圍（全部職工、管理人員、營銷人員、部門主管人員、工程技術待分類統計）計算，也可以按不同的時間范圍（月、季、年）計算。采取何種方法進行統計，應視企業內部核算和管理要求而確定。

（四）人工成本指標的統計

1、人工成本總量分析指標（反應人工成本總量水平）

人均人工成本=人工成本總額/平均職工人數（基期至報告期）

人均人工成本可以分析企業間人工成本的結構差異，對各自競爭潛力和用工效率產生的影響，為調整人工成本使用方向和提高使用效益提供參照。（職工人數指在本企業工作并由其支付工資的人數）

人工成本總量增加額=報告期人工成本總量-基期人工成本總量（絕對量）

或=（報告期人工成本-基期人工成本）/基期×100%（相對量）

2、人工成本結構分析指標（反應各部分在人工成本中的結構比例的變化）

①人工成本某部分所占比重=報告期該部分數額/報告期人工成本總量×100%

人工成本各組成部分所占比重指標可說明各組成部分在人工成本中的結構比例關系的變化，企業應根據指標的變動，分析其中具體的結構性變動原因，并采取措施加以調整。

3、人工成本效益分析指標(投入產出指標)

①勞動分配率=報告期人工成本總量/報告期企業增加值×100%

勞動分配率指標表示在一定時期內新創造的價值中有多少比例用于支付人工成本，反映勞動投入對企業凈產出的影響，又反映企業新創造價值中對職工分配的份額，是反映勞動投入與凈產出關系的指標。它反映分配關系和人工成本要素的投入產出關系。同一企業在不同勞動分配率比較，在同一行業不同企業之間勞動分配率的比較，說明人工成本相對水平的高低。

②人事費用率=報告期人工成本總量/報告期企業銷售收入×100%

人事費用率表示企業生產和銷售的總價值中有多少用于人工成本支出，同時也表示企業職工人均收入與勞動生產率的比例關系、生產與分配的關系、人工成本要素的投入產出關系，它反映勞動投入占實現價值形態的總產出程度，倒數表明每投入一個單位的人工成本能夠實現多少銷售收入。（銷售收入是指企業銷售產品或提供勞務等取得的收入。包括產品銷售收入和其它銷售收入）

③人工成本利潤率=報告期企業利潤總額/報告期人工成本總量×100%

反映人工成本占利潤的比重，屬于人工成本創利能力指標。人工成本利潤率的變動趨勢，基本可以說明企業經營狀況環境的變動趨勢。如果人工成本利潤率下降就應分析其原因，如果由于產品賣不出去，就應盡快進行產品結構調整；如果是因為原材料漲價或人工成本過快增長，就應采取措施，努力降低物耗成本或人工成本。

④人工成本含量=報告期人工成本總量/報告期企業成本費用總額×100%

人工成本含量，反映勞動效率狀況，是企業、行業、國家間商業競爭的重要指標。在市場經濟條件下，商品的競爭主要是質量和價格的競爭，其中價格的競爭主要是成本費用的競爭。而成本費用的競爭又主要是人工成本的競爭。（成本費用總額指企業的產品銷售成本、產品銷售費用、管理費用和財務費用之和）

⑤人工成本工資含量=工資總額/人工成本

反映工資占人工成本的比重

⑥全員勞動生產率=增加值/職工人數

反映工業活勞動投入的經濟效益指標。（增加值=固定資產折舊+勞動者報酬+生產稅凈額+營業盈余；職工人數=報告年內12個月平均人數之和/12）