第一篇：加強企業文化建設提高企業競爭力

加強企業文化建設提高企業競爭力

姚永平

忻州供電分公司離退部034000

摘要：面對知識經濟浪潮和電力改革走向縱深的新形勢，供電企業必須高度重視企業文化建設，結合社會主義市場經濟和供電企業實際，堅持以人為本，加強執行力建設，加快構建富有時代精神和行業特點的供電企業文化，提高電力企業的綜合實力。

關鍵詞：電力企業 企業文化 建設 競爭力

引言

隨著知識經濟與文化經濟時代的到來，文化已逐漸成為推動社會生產力發展的動力源泉。企業賴以生存的資金、技術、管理與決策往往依托于企業深厚的文化底蘊。若沒有優秀的企業文化，那么再好的經營戰略也無法獲得成功。因此，在新形勢下，企業的發展除了以科技創新為先導外，還要以文化建設為保障，加強自身文化建設，從而提升自身的核心競爭力。

一、電力企業文化的背景與特征

電力工業是國民經濟的重要基礎工業，是國家經濟發展戰略中的重點和先行產業。從各個時期電力生產與經濟增長的比較來看，往往在經濟持續增長的年份，電力生產的增長超過了GDP 的增長。供電企業的性質決定了供電企業具有很強的公益性。在國家電力體制改革之前，供電企業長期處于壟斷經營，有很強的計劃管理色彩。根據營業區域不同，供電企業基本可以分為網（省）公司、地市級公司、縣級公司。

供電企業文化建設要以突出安全生產、經營管理為重點，但同時也具有綜合性。供電企業文化的基礎價值理念應當是：

安全理念。它是供電企業最為重要的、也是建設、完善和發展最好傳統的價值理念，“安全第一、預防為主、綜合治理”的方針，深入到每位電力職工心中，安全管理工作也是供電企業最為重要的工作。

質量理念。是與安全理念有緊密聯系的，也是供電企業傳統理念之一。供電企業文化首先應倡導質量理念，為社會提供高質量的電能，這就要求供電企業每一個員工具有高度的責任感、事業心和高超的職業技能。

服務理念：供電企業屬于社會公用型行業，優質服務應是供電企業文化著重強調的觀念。作為供電企業的每一位員工應具備強烈的服務意識，樹立“客戶就是上帝”的觀念，真誠而高效地為客戶服務，贏得了供電企業的經濟效益和社會效益。

市場理念。買方市場的形成要求供電企業從用戶圍著企業轉改變為企業圍著客戶轉。電力市場的供大于求要求供電企業不僅要適應市場，而且要不斷地調研市場、開發市場、開拓市場，以市場為龍頭，帶動企業的發展。

效益觀念。供電雖然屬于社會公用型行業，但也必須追求經濟效益和社會效益。所以，供電企業文化也應突出收益觀念，倡導提高資本盈利率，并承當相應的社會責任。創新精神。市場經濟的一個重要特征就是創新。在當今電力市場競爭日趨激烈的情況下，要想脫穎而出，必須敢于標新立異，開拓電力市場。

民主精神。供電企業文化必須倡導民主管理。高級管理層在決策時，應該廣泛征求員工意見。高級管理人員經常與員工共商企業大事，可以建立起融洽的氣氛。

團隊精神。企業是一個命運共同體，一榮俱榮、一損俱損。應著力培養員工的集體榮譽感。員工個人的榮譽和企業的榮譽緊密地聯系在一起。大家共同努力把企業建設好。

二、建設電力企業文化的重要性

（1）企業文化是企業的核心競爭力

企業核心競爭力也稱為企業核心能力。1990年普拉哈德和哈默爾在《企業核心競爭力》

一文中首次提出企業核心競爭力的概念。他們認定企業核心競爭力能在較長時期內增強企業競爭力。坦普爾進一步發展了核心競爭力的內涵，他認為核心競爭力會在一定時期內對企業的生存起十分重要的作用，是企業獨有的資源，對競爭對手而言是無形的和難以模仿的，并在很大程度上影響著公司的戰略決策。這種競爭力具有價值性、獨占性、不可模仿性和不可替代性。企業核心競爭力的構成要素包括掌握核心技術、具備各項創新能力、擁有先進管理模式以及獨特的企業文化，等等。其中，以經營理念、價值觀念為核心的企業文化是企業核心競爭力最深層次的重要因素之一。

（2）企業文化改變了員工的價值觀

企業文化是可以感受出來的。企業有沒有良好的文化，不用看宣傳資料，看員工的表情就知道，員工在狀態是文化，不在狀態可能就有問題。企業文化就是要形成這樣一種狀態，形成一種氣勢，大家能感受到這個企業和那個企業不一樣，這就是企業文化所形成的氛圍。這種氛圍比制度的管理可能更有效。

（3）企業文化是決定企業凝聚力的重要因素

德國戴姆勒—奔馳汽車公司能經營一百多年而經久不衰，其重要的一點就是公司具有強大的凝聚力。這個凝聚力源于他們公司的企業文化。這個公司的每一位員工都認為，能在世界上第一流汽車公司工作是他們的驕傲，干活就必須力爭干得最好，而且必須用心來干活，因為公司對社會的承諾不允許他們偷懶或干活不負責任。可見，企業文化是企業凝聚力的基礎，是決定企業凝聚力的重要因素。

三、電力企業文化建設的思路

（1）加強電力企業的精神文化建設。

電力企業加強精神文化建設，一要提煉出最適合電力企業自身發展的精神，確保這一精神能引起單位全體員工的共鳴，進而變成全體員工的前進動力和精神支柱；二要適應形勢發展的需求，不斷培植新思想，樹立新觀念，確保電力精神文化能始終站在時代發展的前沿；三要培育彰顯電力企業個性、體現時代精神的價值觀念，以增強單位內部的凝聚力、競爭力和開拓力；四要完善獨具特色的經營理念，通過經營理念的滲透，著力培養和激發員工的主人翁精神，使其在單位發展中實現自我價值。

（2）加強電力企業的物質文化建設。

構建優秀電力文化，應以提高電力企業的經濟效益為中心。要讓電力企業主動走向市場，建立現代企業經營管理機制，提高勞動生產效率，增強經濟實力，提升電力企業的社會品牌效益，使電力企業的發展更符合社會發展的需求。電力企業加強物質文化建設，一方面要重視電力品牌建設；另一方面要完善電力文化的環境建設，創造良好的工作和生活條件。同時，要不斷改善員工的生活環境，活躍員工業余文化生活，提升電力企業對外形象，增強員工的自豪感和凝聚力。

（3）建設企業文化需要導入CIS

企業形象識別體系（簡稱ＣＩＳ）已被國際社會視為二十一世紀企業發展的一種新戰略和新動力。CIS首先是通過理念識別來對企業精神進行塑造，它是企業識別系統的核心和起點。然后是企業對內、對外的行為活動將企業理念轉化為企業行為的物化過程,企業理念需要通過企業的行為傳播出去，才能使企業的形象得以樹立。CIS塑造、完善和提升企業形象，強化市場競爭能力，通過整合把噪亂紛雜的聲音精煉提純，使企業原本模糊的特點鮮明的展現出來，企業經營理念貫穿其中，產生共性的意識形態，在逐步的積累發展的過程中達到形成企業文化的最終目的。

（4）電力企業文化在建設發展中必須要有自己的特色

“特色”就是一個企業的文化個性，是電力企業在文化上與其他企業不同的特性。它只為電力企業所有，只適用電力企業，是電力企業生存、發展條件及其歷史延續的反映。假

如把企業看作是一個生命體，那企業文化就是它的思維方式和行為舉止。建設企業文化不要加以模仿，否則就像影子一樣顯現不出來，企業文化必須突出重點，不同的價值觀念進行分析整合、精心提煉出最適應電力企業發展、最有價值的精神，而不是簡單地模仿別人。

結束語

在當今市場經濟條件下，建設好供電企業文化，樹立供電企業在社會上的良好形象，使供電企業在激烈競爭中立于不敗之地，確實是現代企業發展的趨勢，因此，供電企業文化務必要打造好、建設好。

郵寄地址：山西省忻州市開發區忻州供電分公司離退部 姚永平***

紅字部分是我認為需要改動的地方，請考慮一下、修改一下。

第二篇：加強企業文化建設 提升企業競爭力

加強企業文化建設 提升企業競爭力

作者：時間：2012-10-1

5當前，文化在經濟發展和國際競爭中的作用越來越突出。黨的十七大報告指出，“當今時代，文化越來越成為民族凝聚力和創造力的重要源泉、越來越成為綜合國力競爭的重要因素”，同時強調提高國家文化軟實力。貫徹落實中央精神，加強企業文化建設，既是提高國家文化軟實力在微觀層面的體現，又是企業增強凝聚力和競爭力、實現可持續發展的重要途徑。

對于文化的內涵，人們有眾多不同的認識。從一定意義上說，文化體現為一種穩定的行為模式，受其影響和熏陶，人們自覺自愿地遵循特定的價值取向。這種滲入骨髓的自覺行為模式體現在特定的企業中，就構成企業文化。對企業文化可以從兩個層面來理解：在不易察覺的層面上，它代表著企業成員的基本價值觀念；而在容易察覺的層面上，則表現為企業的行為方式或經營風格。真正起作用的企業文化是價值主張與行為模式高度統一的文化，它對于企業成員具有內化于心、外化于行的效果。因此，企業文化建設不能停留在寫在紙上、貼在墻上、喊在嘴上，而應融入與企業核心價值主張高度一致的管理行動中。正如曾任IBM總裁的小托馬斯·沃森在《事業與信念》一書中所言，為了生存下去和取得成功，任何一個組織都必須具備一整套健全的信念，將這些信念作為采取一切政策和措施的前提，并踏踏實實地嚴守這些信念。

加強企業文化建設有助于增強企業的凝聚力。企業文化通過對員工長期潛移默化地發生作用，引導員工對企業所倡導的價值觀念形成條件反射式的反應，從而使企業形成積極、向上、合作的氛圍，并大幅度降低企業經營管理成本。以制度為代表的各種管理“硬”手段的運用，必須以文化為基礎，建立在對企業價值觀念的認可、傳播、共享的基礎上。一些企業之所以強調加強企業文化建設，目的就在于培養員工良好的行為規范，提高員工實現企業共同愿景的自覺性。加強企業文化建設，一個關鍵環節是企業高管團隊尤其是“一把手”對企業所倡導的價值觀念及其運用效果予以高度認同，并積極向廣大員工施加影響，使他們形成對這些價值觀念的認同感，在企業中形成踐行這些價值觀念的良好氛圍。這就要求企業高管團隊一方面注重率先垂范，在管理過程中主動奉行這些價值觀念，通過身體力行給員工作出良好示范；另一方面努力成為企業文化的積極傳播者，通過開展企業文化活動或者組織相關主題培訓，廣泛向員工傳播企業文化理念。

加強企業文化建設有助于增強企業的競爭力。制度等管理“硬”手段的運用是一把雙刃劍，既可以管住員工的不規范行為，使企業在高層管理者所期望的軌道上運行，也可能束縛員工的主觀能動性和創造性，使企業在面對復雜多變的環境時缺乏靈活應變能力。而企業文化對員工價值取向及行為方式的規范則有更大的彈性，能夠使企業保持強勁的創新動力。由于歷史和發展階段的原因，我國很多企業在市場競爭包括國際市場競爭中對實施低成本戰略有著非常強烈的偏好，結果在國際產業鏈中處于較為不利的位置。而基于企業文化的競爭有

助于企業擺脫低價格造成低利潤、低利潤導致低投入、低投入使得企業更加依賴低價格競爭的惡性循環，使更多的企業依靠創新驅動逐步在國際市場確立自己的差別化競爭優勢，從而提高經濟增長的質量和效益，使我國盡快從工業大國發展成為工業強國。

（作者單位：中國人民大學商學院）

來源:人民網－人民日報

第三篇：如何提高企業競爭力

不論對于哪一個企業而言，它是否能適應未來市場競爭的需要，并在激烈的市場競爭中生存與發展，關鍵取決于企業的競爭力。提升企業競爭力成為當前擺在每位企業家面前的一個亟待解決的問題。

怎樣才能有效提升企業競爭力呢?

【戰略問題】

企業戰略的制定要從戰略方向、戰略目標、實現戰略的手段三大方面著手，有點有面，層層深入。首先是戰略方向，開元國際的戰略方向有兩個層次。第一個層次，要成為物業服務的一面旗幟，圍繞知識服務業去拓展，這是發展的大方向。第二個層次，將企業品牌由企業形象代言，強化企業文化，并將其成功的注入社區之中。我們所有開展的多元化都緊扣物業服務并將其向相關方向延伸，這樣才能把蛋糕做大。其次是戰略目標，企業的戰略目標要從企業實際出發，按照規劃時間依次制定。開元國際的目標則是分為長期、中期和近期三個層次。企業的最高戰略目標就是企業愿景目標，即做中國最好的物業管理民營企業，我們代表物業服務的未來，受到客戶、同行、員工的三方面尊重。中期目標是開拓本地和內地戰略目標市場。每個市場拓展3到5個點。近期目標是三年規劃中的目標，不盲目，不保守，需要企業上下同心同德踏踏實實去實現的目標。第三，實現戰略的方法。如果沒有這條，那么什么都是徒勞無功的。開元國際實現目標靠對內、對外兩大方式。對外的定位戰略追求“開天辟地”，“開天”是打造企業品牌，不斷借鑒世界著名服務企業的精華理念，提高品牌內涵，增強企業實力，開創物業服務新紀元;“辟地”就是二次激活物業管理市場，靠知本、文化和優質的服務贏得客戶的肯定。對內靠股權分散和團隊經營模式，涉及到企業的理念、制度、管理模式等。與合作單位實現多贏的目標，讓合在我們企業做大、做強的過程中得到良好的發展。

【人本問題】

企業最重要的資產是人，而不是設施設備和工具。管理者必須懂得如何激勵人和管理人，如何使其發揮最大效應。如員工檔案管理包括培訓檔案、保密檔案、戶口問題、職業發展規劃等個人的和公司的完整的人才庫。讓所有員工都在管理之中，先做基礎的人事管理，打好基礎后，就要考慮績效管理和薪酬組合，做到獎勤罰懶，獎優罰劣的人力資源管理。實現人力資源管理后開始著手最重要的也是最高端的是人本管理。通過系列的方式方法培養員工的使命感，就像戰略里面最高的是愿景一樣，人力資源最高的是人的使命感，讓員工有理想、有抱負、有追求，愿意為理想而奉獻。其次是人力資源二元論。正確看待員工，人不僅是成本，還是資本，人不僅參加一次分配，還要參加二次分配，當然這里指的人是指企業的高管人員、核心人員及有價值的人員。第三是職業生涯。公司給員工安排的職業生涯路徑是非常豐富的。通過日常的活動的開展和員工之間的感情建立作為啟發職業生涯的一個過程。第四是建立學習型組織。企業內部的培訓和有效性的評估以及培訓效果的輸出實現，關鍵在于企業能夠讓員工感覺到他們在企業內有學習的動力和壓力，并且能夠正確的培養和引導其學習的意識、學習的能力和方法。真正的學習無處不在。其實真正的培訓不是簡單地重復課程和講義，而是由管理處主任、合作伙伴以及員工一起肆無忌憚地探討彼此間真正的體會和心得，通過這種方式能夠讓新員工充分吸收經驗并能夠在經驗的基礎上實現創新的舉措，另一方面也落實了培訓制度和實現了企業文化的渲染。企業有人則行，無人則止。我們應該依靠良好的環境、適當的機會、完善的培訓體制和合理的薪酬標準來吸引人才、留住人才。

【企業文化】

企業家應該深刻意識到良性的企業文化對企業發展的推動作用和積極意義，有目的的去培養自己良好的企業文化。企業家應該深刻意識到良性的企業文化對企業發展的推動作用和積極意義。企業要想在當今市場經濟的大潮中乘風破浪，必須早動手，有目的的去培養自己良好的企業文化。開元國際提出了一套通過感悟得到的適合國人的東方文化，將東方文化作為企業文化的代表符號，并且將有計劃地將企業文化注入社區中，讓禮、義、仁、智、信、誠、雅等優秀的文化元素在社區內蕩漾。

借助企業文化推動企業更好發展的時候，首先要尋找到突破口。第一步是提煉，從個性中提煉出共性，讓后來者的個性屈從于共性。就是把根植于員工頭腦中那些有著鮮明時代烙印、符合行業、區域、歷史以及現代人特征的東西和美好的想法提煉出來。讓員工們認同個人和企業之間是合作關系，而不是利用關系。一定要明白蛋糕原理、利益機制。讓大家知道蛋糕做大了一定會有屬于我的一份，無論比例多少，前提是只有做大了自己那份的才會多，如果不認同，但是至少別反對，否則就走人。這點在核心價值觀的內涵已經標注的很明確。利益因素和認同因素是企業內部消除個性達成共識合%考試吧作的前提和基礎。有了基礎，我們還要善于進行溝通，這樣才能很好的合作。基于此讓企業的員工實現誠實信用、敬業愛家和愉快生活。企業文化的核心部分理念、精神總結提煉出來后，第二步就是分享、推廣和貫徹。首先是制度體系的保證。如《員工手冊》規范了員工的行為，確定了員工的基本責權利。如《開元國際》內部刊物是開元文化的有形載體和進行內部外部溝%考試吧通的橋梁，內容包括公司重大信息、活動通告、項目經驗交流、理論交流、業內動態、文化渲染等欄目，有效地促進了內外的信息交流與溝通。然后要通過組織及管理的創新為企業文化的實施提供活力。如總經理辦公會議和主任等。如首位負責制，保證每一名員工有疑問向上級或公司其他管理人員提出時，第一時間得到圓滿解決，避免了互相推諉和扯皮。首位公布制，保證公司公布最好的員工和最好的表現，以便起到樹立標桿的效果，同時避免挫傷其他員工的積極性，給落后的員工第二次機會。對外則是表現為首問責任制，即負責接待外部客戶的員工知道該客戶的問題全部得到解決為止。

此外，還要做到以下幾點：

一、構建優秀的團隊，提高執行力

提高競爭力，使企業找到更好的經營方式，強化自己在市場的競爭地位，或者創造出新的商機，同時也能提供成長所需的資金。目前市場的競爭歸結于人才的競爭，一個成功的企業具備五種力：

1、競爭力(市場競爭中獲利的能力)。

2、執行力(把事情做對的能力)。

3、成長力(持續獲利的能力)。

4、生命力(追求理想內在的力量)。

5、學習力(吸收知識和技能的能力)。而一個優秀的團隊是提高競爭力的核心，所以我們江蘇銀河一直采取內培外招，形成一個執行型、忠誠型、創新型、學習型的優秀團隊。

二、鑄造品牌，提高產品競爭力

市場經濟人民信任品牌，追逐品牌，在于品牌能給消費者完美的承諾，這種承諾包含的不但是完美的質量，更是超值的服務，有了品牌就能站穩市場，有了市場得天下，產品的競爭力和附加值就更能充分地顯現。

三、注重細節管理，提升獲利能力

細節決定成敗，已成為現代企業管理中極強的音符，當今的面粉行業已是微利的時代，但是我們從事的面粉事業既是好事、善事、民以食為天的大事，又是一分錢微利的系統工程。所以注重企業的細節管理，尤為重要。把自己所做的每一件最平凡的工作做好、做細、做實、做深、做透，培養和樹立一種追求卓越的精神，樹立求真務實的科學態度，精益求精和一絲不茍的工作作風及良好的生活習慣。實踐證明面粉行業成本的控制是增效的關鍵所在。

四、科學運籌，抓住商機，獲取經營效益

我個人認為面粉行業的獲利，其中70%來自于對市場商機的把握。如何把握，主要立足于四個字，即靜、準、狠、巧。靜就是縱觀全局，冷靜思考，判定形勢，把握走勢。準，審時度勢，細心分析，冷靜以待，搶抓機遇。狠：遇到商機，主動出擊。巧：靈活運用，巧得商機。

五、優化整合內外資源，實現價值鏈最大化

挖掘企業內部人、財、物、資源的潛力和優勢，利用內外部的一切有利要素，巧用政策，整合內外部資源，實現企業資源價值鏈最大化，提高企業的核心競爭力，增強企業整體獲利能力。

六、具備持久核心理念的企業文化，才能基業長青

企業文化的本質是創新，創新就能使企業不斷發展，規模不斷擴大，所以企業文化的發展尤為重要。借助企業文化形成一個科學有效的激勵機制和一個員工價值實現的平臺，讓員工的觀念、行為融于企業的遠景和目標，從而推動企業健康有序、快速發展。

第四篇：如何提高企業競爭力

如何提高企業競爭力

企業是市場經濟活動的主體，為了在激烈的市場競爭中占有一席之地，企業就必須提高自己的競爭力。但是由于企業的發展的各種因素影響，使得企業的發展存在著良莠不均的情況，嚴重制約了企業的發展壯大和競爭力的提高，同時也成為市場經濟規范性運行的重大障礙。如何提升企業的競爭力，使其在激烈的市場競爭中處于不敗之地，這是所有企業最基本的需要解決的關鍵性命題。

一、企業競爭力

競爭力，是指某一組織內部一系列互補的技能和知識的結合，它具有使一項或多項業務達到競爭領域一流水平、具有明顯優勢的能力。企業競爭力是企業獲得長期穩定的競爭優勢的基礎，主要包括企業的技術能力、組織協調能力、對外影響能力和應變能力。其本質內涵是讓消費者得到真正好于、高于競爭對手的不可替代的價值、產品、服務和文化。企業競爭力是企業的發展壯大的命脈所在，是企業占領市場、獲得長期利潤的市場競爭能力的綜合體現。

二、提高企業競爭力的對策措施

（一）加強管理能力和企業文化的培育

1.管理者是企業的主線，管理能力是狹義的“企業核心能力”，直接影響著企業戰略的執行情況和企業的發展前景，同時也是提高企業競爭力的關鍵性因素。全球經濟市場如戰場，“物競天擇”的規律在這個戰場上應用自如。在這個國際競爭的大環境中，企業的管理能力決定著企業的興衰。對企業進行現代化的科學管理，在管理的過程中不斷創新是增強企業的適應能力、發展能力、競爭能力的重要基礎。提高企業的管理能力，首先，要有一個具有高執行力、領導力、決策力和戰略領導的管理集團；其次，還要有一支專業性極強的經營管理隊伍；最后，還要建立一個能夠不斷創新企業管理機制，以適應變化詭異的經濟市場。

2.企業文化是企業競爭力的精神核心內容。企業的聲譽名譽和形象都是企業文化的外在體現。企業要樹立起具有自有特色的企業文化，融入企業的管理理念和發展愿景。

二）創新是企業競爭力的靈魂，要重塑企業的科技創新體制

創新作為21世紀共同的話題，是市場經濟中企業競爭力提升的重要制約因素，也是企業有無競爭力和競爭力大小的一個重要標志和因素。現階段，企業之間的競爭，已經發展到了價格競爭仍然普遍存在，但開始讓位于創新能力競爭的階段。

三）加強人才和人力資源的開發

企業競爭力歸根到底就是人才的競爭，對于企業來說，人才和人力資源即是核心競爭力強弱的重要標志。人才作為市場經濟中知識和技術的載體，對企業競爭力的提升有著至關重要的作用。企業中人力資源具體包括管理人才、專業技術人才、普通員工等，要想有效地快速提升企業的競爭力，就必須重視企業人才的培養，對于不同的人才要采取不同的留任政策。

四）加強研究開發能力

研究開發能力是企業競爭力的重要組成部分，也是企業獲得核心競爭力和長期利潤的源泉。研究開發能力可由企業研究人員的數量和素質、研發投入資金總額及研發資金占企業銷售收入的比例、企業擁有的核心技術等指標來表示。企業要想獲得持久的科研開發能力，就必須要做好科研開發工作的三大基礎，即人才和資金及技術。

（六）建立健全企業的營銷網絡

營銷是企業發展的中心所在。由此衍生的營銷網絡是指企業通過一定的管理途徑和技術將配送中心、營銷網點、信息體系和信息系統等連結在一起，形成覆蓋較大區域市場的營銷網絡。可以說營銷網絡是企業推銷產品和服務的前沿陣地，企業一旦在消費者中形成了營銷網絡，將成為后來者進入該市場的壁壘，從而在相當長的時期內獲得超額利潤，為企業的長遠發展儲備更多的能量。在建設營銷網絡銷售渠道時要注意產品的特性，同時還要從消費者角度設計渠道，建立完善的配送系統。

第五篇：提高企業競爭力

加快高技能人才培養 提升企業核心競爭力

高技能人才隊伍建設是企業實施人才戰略的重要組成部分;是實現先進技術、工藝和操作技法的關鍵;是決定產品質量和研發效率的關鍵;也是實現企業現代化管理水平和提高勞動生產率的關鍵。大力加強高技能人才隊伍建設,培養造就一支數量充足、結構合理、技術精湛的技能型人才隊伍,是以人為本促進企業各項事業可持續發展的不竭動力,也是企業能否取得更大經濟效益的根本保證。

近兩年來,我公司高度重視高技能人才隊伍建設,不斷創新與探索高技能人才的培養開發模式,取得了一定成績。現高級工及以上比例已從2004年的18%,增長到目前的40%左右;技師(高級技師)比例從2004年的2.3%,增長到5%左右,高技能人才短缺的狀況將逐步得到改善。結合我公司實踐,淺議就如何加強高技能人才隊伍建設。

確立技術工人也是人才的觀念,把高技能人才的培養工作納入公司發展戰略中統籌規劃

1.1 提高認識

一是樹立提高職工隊伍整體素質與建設一流鋼鐵企業不可分割的觀念。公司領導十分重視人才工作,充分認識到企業要發展,必須依靠一流的

人才,必須要有一大批能夠熟練掌握先進技術工藝和高超技能的人才,公司始終把高技能人才的培養工作作為提升企業核心競爭力的戰略任務。二是在公司內部樹立起人力資源開發、培養與使用同步統一的觀念。將高技能人才的培養工作納入公司人力資源開發規劃之中,作為剛性計劃指標下達各單位,使職工的培訓、崗位的任用和崗位晉升緊密結合。三是在職工中樹立起奮發向上,堅持終生學習的觀念。讓職工積極接受培訓,努力提高自身素質,適應崗位要求,實現由“要我培訓”到“我要培訓”的觀念轉變。

1.2 明確重點

根據公司職工隊伍的整體結構狀況,公司研究確立了高技能人才隊伍建設的工作重點和總體目標:即通過3 a的努力(2005-2007),初步建設一支以技師和高級技師為核心、高級工為主體,技能水平高、工種配套、結構合理適應公司發展要求的高技能人才隊伍。通過抓好高技能人才的培養,來促進整個公司操作技能人員隊伍建設的制度化、規范化,從而帶動中級、初級技能人員隊伍的整體協調發展。同時,不斷強化對高技能人才的崗位技能培訓、加速提高職業素質和技能水平,充分體現培訓的強制性、針對性、超前性和實效性。

1.3 領導重視

公司黨政領導始終把各類人才的培養作為企業的一項重要工作,將其作為黨委中心組學習討論和黨政聯席會議的重要議題,專門召開了人才工作會議,明確提出操作技能人才隊伍是公司3支人才隊伍的重要組成部分。隨后,組織起草了《關于進一步加強高技能人才隊伍建設的實施意見》,《意見》深入貫徹國家及上級主管部門人才工作會議精神,明確提出公司高技能人才隊伍建設的指導思想、工作目標和具體措施。并專門成立了由公司分管領導擔任組長,由人力資源部、培訓中心、工會、團委、企業文化部以及各單位分管人事領導組成的工作推進小組,充分發揮各自的優勢,形成合力,共同推進公司技能人才開發工作。公司多次不定期召開專題研討會,對各單位在推進過程中出現的新問題以及難點問題進行有效的解決,加大對高技能人才成長政策的支持和經費的投入。公司用于技能人才培養的經費均超過全年職工教育經費的50%以上,以確保目標任務的完成。

1.4 制定規劃

人才規劃是人力資源開發的重要基礎工作,高技能人才的培養規劃是公司人才隊伍建設總體規劃的重要組成部分,為使公司高技能人才隊伍建設與其他各類人才協調增長,促進公司各項事業的可持續發展,公司明確提出高技能人才隊伍建設的三年規劃:即“713技能人才開發工程”,到2007年底,選拔培養高級工700人,技師100人,高級技師30人,使技師和高級技師占技術工人的比例達到4.5%~5.0%,高級工及以上比例占技術工人的比例達到35%~40%。其中2005年、2006年、2007年分別新增高級工200人、200人、300人;新增技師40人、40人、50人。每年年初高技能人才培養計劃和指標以公司文件形式下發各單位,各單位層層分解,貫徹落實。

建立并運行技能人才創新工作機制,多渠道、多形式、多角度培養高技能人才

2.1 創新技能人才開發機制,加強職業生涯引導

兩年來,公司高度重視人才開發機制的形成,注重引導技能人才樹立與企業目標相適應的個人職業發展目標,根據技能人才成長規律,研究設立技能人才成長“雙通道”的晉升途徑。在操作維護崗位中設立兩條通道,一條是以技能等級提升為主從初級工、中級工、高級工、技師、高級技師的技

能晉升通道,另一條以一般操作、主要操作、高級操作、首席操作的崗位晉升通道,淡化消除操作技能人才“官本位”思想,進一步激發操作技能人才

潛心鉆研業務的創新熱情。同時,公司還不斷創新技能人才培養開發模式,構建“培訓、競賽、鑒定、升級”四位一體的員工技能提升機制,努力實

施高技能人才的培養工程。采取專題講座、現場操作、參觀考察等方式對操作技能人才進行適應性的培訓;采取編寫教材、舉辦培訓班等方式開展

職業技能鑒定前培訓,使職業技能鑒定與職工教育培訓有機結合,有效促進職工素質的提高和高技能人才隊伍的培育。

2.2 創新技能人才培養機制,加強能力建設

兩年來,公司技能人才的培養著重在能力建設和技能等級的提升。公司技能鑒定工作嚴格執行國家的鑒定標準,充分結合企業的裝備、工藝和技術水平,并借助公司各單位的專業技術人員,分層次開展技能鑒定和培訓工作。培訓重點主要是實際操作能力和本專業工種的基礎理論知識,各考核鑒定站均實現考、評分離,整個鑒定實行統一命題、統一考核、統一閱卷。注重抓好鑒定前的培訓工作,重點解決了培訓教材和培訓師資問題。兩年來，先后組織公司內部各專業的專家對公司自備題庫進行補充完善,到目前為止已建立起52個工種的自備題庫,共編寫了13 500多道試題,使得鑒定工作更加客觀、公正符合實際。另一方面,重點加強對考評員和兼職教師隊伍建設與管理,組織開展考評員培訓班,所有考評員全部取得國家職業技能鑒定中心頒發的相應證書。

2.3 創新技能人才激勵機制,加強開發措施

為進一步在公司內部推行“培養、評價、使用、激勵、交流”相結合的工作機制,推行“使用與培訓考核相結合,待遇與業績貢獻相聯系”的做法,促進高技能人才隊伍建設工作的規范化、制度化。不斷深化分配制度改革,使收入分配繼續向高技能、高業績的關鍵崗位人員傾斜,進一步加大職工素質工程的獎勵力度,對學歷(學位)提高者、技能等級提高者以及操作比賽獲獎的選手均給予一定的獎勵。兩年來,共舉辦了10多個工種400多人參加的職業技能大賽,積極組織參加寶鋼技能大賽和冶金行業職業技能大賽,通過比賽產生操作技能比賽獲獎個人30余名。同時,在公司內

部還開展“技能提升先進個人”的評選活動,注重抓住先進和典型事跡進行宣傳,在公司技術工人隊伍中進一步掀起學技術、學技能的熱潮。

2.4 創新技能人才評價機制,強化人才管理措施

建立健全高技能人才評價體系,運用科學有效的考評機制,是激發高技能人才積極性的關鍵。為此,公司進一步規范員工績效考評管理辦法,對高技能人才的考核,堅持“嚴、高、細、實”的原則,結合各單位的工作需要及崗位實際,確定履行的崗位職責和考核內容及考核辦法,做到人員、位、職責、權限、利益五明確,實現責權利的高度統一。對考核不稱職,或者考核期內沒有新成果、新業績的,不能參加公司技能人才各項獎勵的評選活動。通過建立技能人才評價體系和評價標準,使職工明確努力的方向。在對技師的聘任與考核管理上,公司明確規定:技師在聘任期限內,每年至少完成(參與)一項小改革(技術創新)、自主管理成果或提一項合理化建議并采納或培養一名徒弟,并撰寫一篇論文(或技術工作總結)。對績效考評無任何業績和成果的,下一不予聘任。結 語

大力培養高技能人才任重道遠,目前,公司高技能人才隊伍的總量雖然已有了較大改觀,公司技術工人的整體技能水平也有了明顯的提高,但是,還面臨著不少的困難和問題,如:公司技術工人隊伍的知識結構、年齡結構還不盡合理,公司技能人才培養的機制仍不健全,高技能人才崗位成長的晉升通道還沒有真正建立。由此可見,今后的任務還很艱巨,還必須積極探索,努力工作,在思想觀念、工作方法等方面不斷更新和學習,不斷創新人才工作機制,進一步優化人才環境,為公司新一輪發展提供高技能人才保障和智力支持。