第一篇：南紙勞動關系預警協調機制實施辦法x

南紙勞動關系預警機制實施辦法（試行）

第一章 總 則

第一條 根據《南平市勞動關系預警機制實施辦法》（試行），為進一步推進公司各級勞動關系預警協調機制的建立和完善，實行和實現預測、預審、預報、預控勞動關系工作的規范化、科學化和制度化，特制定本辦法。

第二條 勞動關系預警協調機制是公司各級工會組織協助公司各級黨政，為預防和有效調處勞動爭議，妥善處理各類群體性事件，維護職工合法權益，維護社會穩定和企業正常生產（工作）秩序而建立的必要工作制度。

第三條 建立勞動關系預警機制，必須貫徹勞動關系協調工作“預防為主，調解為主，基層為主”的方針，堅持維護企業利益和職工利益相統一的原則。

第二章 組織領導

第四條 各級工會主席為勞動關系預警協調機制的責任人。在同級黨組織和上級工會的領導下，對本單位的勞動關系預警協調機制的建立、運行和實施負責。

第五條 各級工會要按照建立勞動關系預警協調機制的要求，建立工作機制，構建工作網絡，暢通信息渠道，健全工作制度，落實工作責任。第六條 各級工會要加強同本單位黨政領導和職能部門、基層班組的聯系，經常性地溝通情況，研究問題，做好勞動關系的調整工作，共同推進本單位勞動關系預警機制的建立、運行和完善。

第七條 基層單位應及時有效地化解矛盾，把爭議解決在基層。對已發生的矛盾和糾紛，要按照“誰主管誰負責”、“誰管理誰處理”的原則，確定責任領導和責任單位，及時予以解決。對以涉及多個部門的問題，要明確第一責任單位。一旦發生群眾性事件，主要領導要親臨一線，及時研究解決問題。要嚴格責任追究制度，對事前失察、事中失措，工作不力、失職瀆職以致使矛盾激化、事態惡化，造成嚴重后果的，予以嚴肅處理。為了防止突發事件的反復出現，還要建立健全跟蹤反饋機制。

第三章 預 測

第八條 預測是勞動關系預警機制的首要環節。通過調查研究和信息的搜集，科學地分析和把握勞動關系領域中的重點和難點問題。第九條 預測要全面、深入、細致。預測的主要內容應包括：

一、國家和企業改革措施出臺對職工切身利益所產生的影響；

二、企業轉制、改制過程中涉及職工所關心的就業、分配、社會保障等方面可能引發的矛盾；

三、引發職工情緒波動和不穩定的因素；

四、政策執行中出現的偏差和由此造成的矛盾。

五、對可能發生職工集體上訪、怠工、停工等突發性事件，找出 不穩定原因。

六、現階段和將來一段時期內勞動爭議中的突出矛盾和主要特點。

七、建立勞動關系動態監控機制。尤其對下崗、失業職工狀況，困難職工、特困職工生活狀況，“三條保障線”及社會保障的接續，黨和政府有關職工生活政策法規落實情況進行跟蹤，對若干社會現象和熱點問題進行民意調查，及時了解反饋職工的看法與動態。

第十條 在預測中要建立各項工作制度：

一、情況匯總制度。各級工會每月匯總分析職工信訪、勞動爭議、勞動法律監督、安全生產的情況，作為勞動關系預測的重要依據。每月向公司工會填報《基層勞動關系情況報告書》。

二、現狀分析會制度。各級工會要定期召開分析會，研究傾向性問題和矛盾，明確工作重點和工作策略，并向同級黨政和上級工會匯報。

三、聯席會議制度。由各級工會牽頭召集本單位人事、安全、保衛、信訪等職能部門每季度召開一次會議，對廠務公開、集體合同和平等協調的推進、實施情況開展自查、自糾，研究、分析當前勞動關系中的突出矛盾和反映出的共性問題，并提出協調處理意見。

四、轉制、改制和經營困難單位聯系制度。公司各級工會組織要指定專人建立聯系制度，定期了解情況，掌握工作動態，加強工作指導，認真做好上情下達和下情上報工作。

五、臺帳制度。各級工會應建立情況匯總，現狀分析會、聯席會 議、聯系制度臺帳，按時記錄整理。

第四章 預 審

第十一條 預審是勞動關系預警機制的關鍵環節。預審是對涉及職工切身利益的集體合同和企業有關內部改革方案進行政策性的審議。通過審議，確定這些方案是否符合國家有關法律、法規的規定，是否符合法定的程序，防止職工的合法權益受到侵害。

第十二條 預審的主要內容是企業集體合同、企業轉制改制方案和企業用工、分配、社會保障等改革方案中涉及職工切身利益并須向職代會通報或須提交職代會審議的有關事項。

第十三條 預審要嚴格規范。職代會、工會應提前介入企業改革方案的制定和論證，參與方案制定的全過程。

第五章 預 報

第十四條 預報是基層工會向同級黨政和上級工會反映本單位容易引發集體勞動爭議、集體上訪等不穩定因素的重要環節。通過信息渠道，使有關部門及時掌握勞動關系的現狀和發展趨勢，以采取相應對策。

第十五條 預報要及時準確。凡本單位出現勞動關系緊張或可能誘發不穩定局面的因素，基層工會主席作為責任人必須及時書面向公司工會報告。

第十六條 凡屬群體上訪、群體爭議等突發事件，必須在事發當 日立即以口頭（電話）形式向公司工會報告，并于三日內向公司工會書面報告群體上訪、群體爭議發生的原因和協調、處理情況。

第十七條 凡因瞞報、漏報或報告不及時而造成不良后果的，要追究責任人的責任

第六章 預 控

第十八條 預控是運用法律武器，通過疏導、調解、援助等方法，化解矛盾，避免職工合法權益受到侵害，確保穩定的必要措施。

第十九條 預防要標本兼治。要結合普法規劃，對職工開展經常性的法制宣傳教育，要加強《勞動法》、《工會法》、《信訪條例》等法律法規和企業規章制度宣傳、執行力度，普及法律常識，提高職工自主維權意識和依法辦事意識。

第二十條 各級工會要以集體協商、集體合同、廠務公開為主要形式，充分發揮職代會、勞動爭議調解、勞動法律監督、勞動保護監督委員會、法律咨詢等組織的作用，加強審議、監督、檢查、調處的力度，確保勞動法律法規在本單位的貫徹落實。對合法權益遭受侵害的職工，工會組織要通過開展法律咨詢和法律援助等手段，使職工的合法權益得到有效的維護。

第二十一條 各級工會要努力建設一支“講政治、通法律、懂經濟、會管理、善維護”的工會干部隊伍，當出現集體勞動爭議或不穩定因素時，工會干部要及時深入到職工群眾中去，積極宣傳法律、政策，做好耐心細致的思想工作，引導職工依法維護自身的合法權益。第二十二條 做好職工群眾的思想政治工作，真心實意地解決號關系到職工切身利益的各種實際問題。對群眾的合理要求能解決的要解決，不能立即解決的要說明情況，做好解釋工作，確實無法解決或要求不合理的，要耐心做好勸導說服工作，決不能回避矛盾，敷衍塞責，更不能采取簡單粗暴的態度和方法壓制群眾、激化矛盾。要加強改進思想政治工作，教育職工群眾正確認識和對待改革進程中出現的困難和問題，增強群眾的風險和心里承受能力，引導職工自覺依法辦事，按照正常合法渠道、程序反映和解決問題。

第八章 附 則

第二十三條 本實施辦法如有與法律、法規和上級有關規定相悖時，以法律、法規和上級有關規定為準。

第二十四條 本實施辦法由南紙公司工會負責解釋。第二十五條 本實施辦法自下發之日起執行。

二00四年四月十日

第二篇：公司工會勞動關系預警機制實施辦法

公司工會勞動關系預警機制實施辦法

一、為充分發揮工會在企業勞動關系協調中的作用，規范工會勞動關系預警工作，維護職工隊伍和企業的穩定，依據《勞動法》、《工會法》等法律法規和有關政策文件的規定制定本辦法。

二、勞動關系是指勞動者與用人單位在實現勞動過程中、依照國家勞動法律法規建立并加以規范的社會經濟關系。

勞動者是勞動關系主體之一。勞動者必須通過與用人單位簽訂勞動合同成為該單位的一員，并參加用人單位的生產勞動，遵守用人單位內部的勞動規則。

用人單位是勞動關系另一主體。用人單位必須依據勞動合同的約定、按照勞動者的勞動數量或質量給付其報酬，提供工作條件，并不斷改進勞動者的物質文化生活。

工會依法代表和維護勞動者的合法權益。工會與用人單位通過平等協商、簽訂集體合同和獨立自主的工作，參與調整勞動關系。

三、工會勞動關系預警機制是指工會在同級黨組織的領導下，協調、協助和督促企業落實國家有關勞動法規，有效地預防和調處集體勞動爭議，妥善處理各類群體性事件，維護職工合法權益，協調勞動關系的工作機制。

四、建立和運行工會勞動關系預警機制，必須堅持以下基本原則

1、“預防為主、調解為主、基層為主”的原則；

2、在維護企業穩定、促進企業發展的同時，維護職工合法權益的原則；

3、依靠群眾，依法調處的原則。

五、各級工會應以船舶、車間、班組、網點、科室為主體，在工會信息工作網絡的基礎上，建立勞動關系預警網絡。預警網絡以基層工會干部、工會信息員、勞動爭議調解員、信訪接待員、職工（代表）大會（以下簡稱職代會）代表、工會勞動保護監督檢查員和工會活動積極分子為骨干，組成預警工作隊伍，也可吸收宣傳、管理、人事、保衛等部門的人員參加。

六、工會勞動關系預警工作內容

1、研究國家、地方法律法規和政策，以及影響勞動關系穩定的突出矛盾、勞動爭議主要特點及其變化趨勢。掌握在執行法律法規和政策中可能產生的熱點、重點和難點問題；

2、在調查研究和信息搜集、分析的基礎上，對企業在改革、改制過程中，以及在管理、經營生產和勞動爭議處理等行為中，可能引發的矛盾、沖突和可能引發職工集體上訪、怠工、停工等突發性事件的不穩定因素或征兆進行預測；

3、按照規定的民主程序，對企業重要問題、重大決策和涉及職工切身利益的事項等有可能影響勞動關系協調穩定的事項，在提交職代會審議或進行集體協商前廣泛征求職工意見，進行預審；

4、通過有效途徑，及時向同級黨委和上級工會報告企業勞動關系狀況、職工思想動態和可能出現或已經發生的勞動爭議、集體上訪等群體性事件的有關情況；

5、深入群眾，協助黨政運用法律武器，通過疏導、調解、援助等方法，化解矛盾，消弭沖突，最大限度地減少勞動爭議和突發事件的發生或有效地控制其發展，確保穩定

七、工會勞動關系預警工作要求

1、各級工會要加強自身建設，加強工會干部培訓，努力建設一支“講政治、通法律、懂經濟、會管理、善維護”的工會干部隊伍，圍繞企業改革、發展、穩定的中心工作，全面履行工會職能。

2、各級工會要以集體協商、集體合同、廠務公開為主要形式，充分發揮職代會、勞動爭議調解委員會、勞動法律監督委員會、勞動保護監督委員會、法律咨詢小組等組織的作用，加大審議、監督、檢查、調處的力度，加強勞動法律監督，確保法律法規在本單位的貫徹執行。對明顯違反國家法律法規和有關政策的企業行為，應予制止或提出改進建議并及時向上級工會報告。對合法權益受到侵犯的職工，工會組織要通過法律咨詢和法律援助等形式，依法、有效地維護職工的合法權益。

3、各級工會應依法通過參加董事會、監事會、辦公會、黨政工聯席會議等途徑，加強源頭參與，代表和表達職工的意愿。對涉及面廣并可能引發不穩定或突發性事件的方案、決定，應在督促有關方面提交職代會實行民主決策或進行集體協商的同時，積極配合做好工作。

4、建立并落實突發事件報告和處理責任制。凡出現勞動關系緊張或有發生集體上訪等群體性事件苗頭時，工會負責人必須及時向同級黨委和上級工會報告，并及時深入到職工群眾中去，掌握職工思想動態，宣傳法律法規和政策規定，做好耐心細致的疏導、解釋工作，把問題解決在萌芽狀態。凡出現集體上訪、怠工、停工等突發事件，必須在事發當天以快捷有效的方式向同級黨政和上級工會報告，積極協助黨政做好調處工作，并至少每日一次報告事態發展情況，事發三日內向同級黨委和上級工會書面報告事件發生的原由及調處情況，并做好記錄存檔工作。上級工會應根據事態發展情況，及時將情況通報同級黨政有關部門，并給予有效的工作指導。

5、工會勞動關系預警工作要按照中遠集團工會《關于建立工會干部與船舶、基層定點聯系制度的通知》的要求，堅持預防為主，標本兼治，加強與基層、船舶的聯系，組織開展勞動關系狀況、職工思想動態等方面情況的調查研究，并在此基礎上，對企業勞動關系中的突出矛盾和問題，進行分析研究，向企業黨委、行政和上級工會通報情況，提出解決問題的意見和建議。

6、各級工會應當主動與企業有關部門溝通情況，研究問題，互相支持配合，充分發揮工會勞動關系預警機制的作用。

八、本辦法適用于公司工會。

九、本辦法由公司工會負責解釋。

十、本辦法自下發之日起執行。

2012年11月11日

第三篇：關于建立勞動關系協調預警機制的思考

關于建立勞動關系協調預警機制的思考

當前，職工與用人單位之間發生勞動爭議的數量呈逐年上升趨勢，這一方面說明職工的維 權意識有所增強，敢于與“老板”較真；另一方面也說明，侵犯職工合法權益的現象時有發 生，工會維權工作任重而道遠。工會組織要從預測、預審、預報、預防這四個環節上下功夫，要有效地減少勞動爭議，避免矛盾激化，保持企業和社會的穩定。

建立勞動關系預警機制已引起各級領導的關注，很多地方在這方面已進行了初步探索，并 取得了可喜的效果。但總的來看，當前，勞動關系協調預警機制建設才剛剛起步，不少地方 還存在一定的問題和不足：

(1)責任不明確，隊伍不健全。勞動關系協調預警機制建設，在企業里具體是落實到勞資料，還是落實到工會，職責不明。另外，一線職工中的預警信息員隊伍不健全，不能及時有效 地 預測職工思想動態。

(2)預警指標體系不完善，尤其是與職工隊伍穩定密切相關的指標體系，如統計職工下崗、失業率、困難職工比例等指標不完善。雖然，勞動、統計、工會、民政等部門各有一套調查 統計數據，但是標準口徑不統一，缺乏動態管理及預測分析，給政府決策帶來一定影響。工 會組織的下崗、特困職工生活情況季報統計分析直接來自企業，準確性、科學性較高，但周 期較長，對一定時期內的下崗、特困職工生活思想狀況監測的觸角不靈。

(3)報憂信息尤其是突發事件信息報送渠道不暢。信息的逐級報送與事件的分級管理、“誰 主管誰負責”的目標責任制之間的矛盾比較突出。信息報送中“有憂不報”的現象比較嚴重。同時，各有關信息部門之間在信息報送方面缺少應有的交流與協調，有的甚至從各自部門 利益出發去分析報送中職工的動態、苗頭或突發事件，影響事件本身的真實性與客觀性。

(4)制度落實不到位。維護職工穩定工作多處于“年前松、年底緊”，“跟著節日跑”，不 是“干穩定”，而是“保穩定”與“壓穩定”的尷尬局面，因而維護穩定的許多政策措施很 難到位。一般來說，職工權益受到損害，發生勞動爭議或突發事件，有萌發、醞釀、爆發三個階段。預警機制的重點和主要注意力應放在第一階段，努力控制第二階段，盡量防止矛盾發展到 第三階段。因此，建立勞動關系協調預警機制應著重抓好以下五個方面的工作：

1.加強企業內部自我協調，建立健全職工勞動爭議事件的源頭預防機制。

(1)加強《勞動法》、《信訪條例》等法律法規的宣傳、執行力度。依法治國，樹立法律的 權威，是預防和減少突發事件發生的前提。要加強企業經營者和職工的法制教育，普及法律 常識，增強法制觀念，依法辦事，以法律己，這樣，矛盾才會不斷減少。

(2)發揮企業職工民主管理制度和勞動關系協調機制的作用。在企業一定要建立健全職代會 及 工會組織，堅持和完善平等協商簽訂集體合同、企業業務招待費向職代會報告、職代會民主 評議企業領導干部等制度，實行廠務公開，擴大同職工群眾的聯系，暢通對話渠道，提高職 工群眾當家作主的主人翁意識。

(3)做好職工群眾的思想政治工作。職工中爆發群體性突發事件絕大多數事出有因，只要我 們真心實意地想群眾之所想，急群眾之所急，改職工上訪為干部下訪，認真地解決好關系到 職工切身利益的各種實際問題，有效預防和妥善處理勞資矛盾是完全可以做到的。要在調查 研究中發現并掌握職工隊伍中的不穩定動態或苗頭，要傾聽群眾呼聲，對群眾的合理要求能 解決的要解決，不能立即解決的要說明情況，做好解釋工作，確實無法解決或要求不合理的，要耐心做好勸導說服工作，決不能回避矛盾，敷衍塞責，更不能采取簡單粗暴的態度和方 法壓制群眾、激化矛盾。要加強和改進思想政治工作，教育職工群眾正確認識和對待改革進 程中出現的困難和問題，增強群眾的風險和心理承受能力，引導職工自覺依法辦事，按照正 常合法渠道、程序反映和解決問題。

2.加強社會預警指標研究，建立勞動關系動態監控機制。

建立監控機制是維護社會穩定的“探測儀”。為此，一是要建立社會預警核心指標體系。目前，建立勞動關系預警監控機制中存在著一個比較突出的問題，就是缺乏一套完整的、動 態的社會預警指標體系，因而對許多突發事件的預警、監控往往是“事到臨頭”才預防，缺 乏對可能引發職工突發事件的社會現象和熱點問題的主動決策和超前、整體部署。因此在建 立一套完全適合我國國情的社會預警指標體系之前，統計、信訪、工會、勞動等部門可以把 幾個對維護社會穩定關系特別密切的指標，如物價上漲指數、城鎮居民生活水平等作為其核 心指標進行先期研究、定期分析，同時對下崗、失業職工狀況，困難職工、特困職工生活狀 況，“三條保障線”以及黨和政府有關職工生活政策法規落實情況進行分析預測。在分析各 指標時應盡量細化，并實行動態管理。二是要加強對職工思想狀況的研究。政府有關部門和 工會組織應使用科學的方法，對若干社會現象和熱點問題在職工中進行快速、準確的民意調 查，及時反映職工對政治、經濟現象和社會風氣的看法。政府有關部門綜合預警指標和職工 心態研究所提供的信息，就可以及時判斷出職工穩定狀況及其發展趨勢，在不穩定因素快速 積聚以前，及時采取措施，將其消除在萌芽狀態。

3.暢通信息渠道，建立健全負反饋信息的報送機制。

負反饋信息是職工實際思想狀況的“探測儀”、“警報器”。暢通信息渠道對盡早預防、及時處理、并最終把職工突發性事件消除在萌芽狀態，具有十分重要的意義。要建立健全負 反饋信息報送機制，加強基層信息員隊伍建設，明確專人負責搜集職工思想動態信息，及時 向企業黨政工領導報告，同時向主管部門和上級工會傳遞信息。目前的困難是基層企業信息 員隊伍還沒有引起各級黨政組織的足夠重視，尤其是私營、外商投資等非公有制企業由于黨 組織和工會組織建設滯后，信息點建設基本還是空白。要千方百計地擴大覆蓋面，消除空白 點，在問題較多的單位和地方要布建專門力量，及時發現和掌握苗頭，把工作做到前頭，把 矛盾解決在萌芽狀態。要暢通信息渠道，解決報憂信息報送難的問題，就必須在工作機制上 著重抓好以下幾個方面的工作：一是建立信息必報制度，明確相關信息的報送時間、要求； 二是建立信息獎勵機制，對勇于報憂，避免決策失誤、彌補工作缺陷、挽回工作損失的同志，要給予適當的獎勵表彰和提拔重用；三是建立追究責任機制，對信息漏報、誤報、遲報或 不報，弄虛作假、欺上瞞下者，要給予嚴肅批評，甚至給予必要的黨紀處分，并追究單位領 導的責任。

4.加強協調配合，建立迅速高效的勞動爭議應急預防處理機制。

基層企業要建立健全勞動爭議調解委員會，深化創建合格勞調會的活動，堅持“預防為主、調解為主、基層為主”的方針，及時有效地化解矛盾，把爭議解決在基層。要真正形成黨 委、政府總攬，部門主管，社會各方參與，依靠基層，領先群眾的維護穩定的工作格局。對 已發生的矛盾和糾紛，要按照“誰主管誰負責”、“誰管理誰處理”的原則，實行分級負責、歸口管理，確定責任領導和責任單位，及時予以解決。對于涉及多個部門的問題，要明確 第一責任單位；對于跨地區問題的解決，要由上級主管部門牽頭。黨政主要領導要親自出面 解決重大敏感問題和群眾反映強烈的問題，對一些重點地區和單位的熱點、難點問題，要實 行掛牌督辦，并派出由主要領導掛帥的工作組指導幫助，限期解決。各級黨委、政府、工會 等有關部門要認真做好處理群體性、突發性勞動爭議的各項應急準備，一旦發生群體性事件，主要領導要親自研究處置預案，親臨第一線指揮實施，認真聽取群眾意見，及時研究解決 問題，消除對立情緒，盡快平息事態。要嚴格責任追究制度，對事前失察、事中失措，工作 不力、失職瀆職，致使矛盾激化、事態惡化，造成嚴重后果的，予以嚴肅處理。

5.加強督查落實，建立健全勞動關系預警反饋機制。

目前，對于引發職工勞動爭議的因素，特別是下崗、失業職工生活困難問題，一時難以從 根本上得以解決，因而職工突發事件的一個顯著特點是反復性，而且往往一次比一次更

具規 模，組織性和破壞性更強，處理難度也更大。為了防止突發事件的反復出現，建立健全跟蹤 反饋機制尤為必要。黨政領導和有關部門要及時處理、兌現政策，對一時難以完全解決的，要做耐心細致的思想政治工作，求得職工群眾的諒解。要以事件為教材，向職工群眾進行一 次法制、道德教育，增強他們的守法意識，樹立良好的道德風尚，防止發生類似事件。同時，要及時發現和掌握職工中的新矛盾和新問題，并盡快妥善處理，真正實現處理一件事，安 定一大片的目的。

第四篇：工會勞動關系預警機制

工會勞動關系預警機制

為充分發揮工會組織在公司內穩定協調勞動關系、維護職工合法權益中的的作用，促進職工隊伍和社會政治的穩定，決定建立本公司勞動關系預警機制。

一、目的意義

勞動關系的和諧穩定是經濟社會健康發展的前提，是構建和諧社會的重要內容和基石。當前，社會經濟成分、組織形式、利益關系和分配方式等日趨多樣化，各種利益矛盾進一步顯現，勞動關系發生深刻變化，侵犯職工合法權益引發的勞動爭議逐年增加，有的直接引發為群體性突發事件，影響了職工隊伍和社會政治的穩定。建立工會系統勞動關系預警機制，目的是通過預測、預報和預防等措施，有效排查勞動爭議隱患，及早發現勞動關系矛盾，及時化解勞動糾紛苗頭，對可能引發群體性突發事件的重大問題，在第一時間將情況報告上級工會和黨、政有關部門，積極采取應對措施，將爭議苗頭和事件隱患化解在基層，消除在萌芽狀態。這是工會落實和學發展觀、加強社會管理和社會服務的必然要求，是工會履行維護工會法權益基本職責、協調穩定勞動關系、推動構建和諧社會的重要手段。

二、預警機制的主要內容

工會勞動關系預警機制是通過情況的采集、分析等措施，預防和處理各類勞動關系矛盾的工作機制。預警的主要內容是：

1、職工對就業、分配、社會保障、職業安全衛生等方面反映的突出問題和愿望、要求。

2、國家和地方法律法規、政策的出臺而引起勞動關系雙方利益關系調整的熱點

和難點。

3、企業轉制、改制、結構的調整和企業關閉破產、職工下崗分流等改革和經營

過程中涉及職工切身利益的就業、分配、社會保障和民主權利等方面的矛盾。

4、勞動關系運行中雙方產生的矛盾和糾份。

5、因勞動關系矛盾可能引發職工集體上訪、怠工、停工等群體性突發事件的傾

向性、苗頭性問題。

6、重大傷亡事故、重大自然災害等地職工生產、生活和生命安全造成重大影響的情況。

7、涉及職工隊伍穩定的其他重要社會動態和社會民意。

三、警示信息的收集

1、情況匯總。定期匯總分析職工信訪、勞動爭議處理、勞動法律監督、安全生產檢查中的情況，作為勞動關系預測的重要依據。

2、現狀分析。定期召開分析會，研究傾向性問題和矛盾，明確工作重點及工作

策略，并向上級黨委和工會匯報。

四、獎勵與責任

公司工會建立勞動關系預警機制工作目標考核制度。對及時上報勞動關系預警信息并積極提出建議、主張，促進矛盾解決的個人進行表彰、獎勵。對因勞動關系矛盾發生的職工群體性突發事件而不報、瞞報、謊報、漏報的，對預防和處理勞動關系矛盾工作不力、造成嚴重后果的，追究有關責任人的責任。

五、責任部門

工會要切實加強對勞動關系預警工作的領導，明確分工，車間、部門密切配合，健全工作制度，落實工作制度，落實工作責任。工會辦公室是責任部門，負責勞動關系預警機制運行的協調、組織工作。

本制度從發布之日起生效，公司各部門、車間按本制度規定要求做好相關工

作。

寧波人健藥業集團有限公司工會

2010.03.12

第五篇：勞動關系協調機制設想

當前，我市經濟建設和社會正按照科學發展觀的要求，進入又好又快發展的軌道，展現了美好的前景。創建勞動關系和諧企業，是作為構建社會主義和諧社會的重要內容，是企業經營者和勞動者的共同責任。在全市企業中開展“勞動關系和諧企業”創建活動，是推動企業建立新型勞動關系的有力舉措，是企業做強做大的內在動力，是實現企業和職工共同發展，促進經濟繁榮、社會穩定的需要，為此市企業家協會對我市創建“和諧勞動關系”這項活動提出幾點設想和建議。

1、以市企業家協會為主要倡議者，會同我市十家左右大企業的企業家一起向全市企業家們發出“創建和諧勞動關系，促進企業經濟發展”的倡議書。樹立以人為本的經營理念，努力創造尊重職工、關心職工、理解職工、培養職工的良好環境，營造企業與職工良性互動、真誠合作、共謀發展的良好氛圍，建立規范有序、公平合理、互利雙贏，和諧穩定的新型勞動關系，促進企業和諧發展，為社會創造更多的物質與精神財富。

2、盡快建立和完善縣區三方機制的組織工作，協助完善縣區企業家協會的組織建立，確保和諧勞動關系創建活動在各縣區全面開展。

3、建議健全和完善“和諧勞動關系”創建指導站的工作規范和制度建設。希望能制定出協調勞動關系創建工作指導意見和工作方案。

4、建議對從事“和諧勞動關系”創建工作指導人員進行理論和業務指導，加強對指導人員的能力建設和培訓。

摘要：近來我國社會經濟取得了長足進展，勞動關系呈現出更加復雜多樣的特點，勞動矛盾隨之增加多變。建立勞動關系協調機制尤為重要。目前勞動關系協調機制的框架已初步建立，但仍面臨很多問題。政府、工會和企業組織必須齊心協力，充分合作，明確分工，互利互贏，采取正確有效的策略共同完善勞動關系協調機制。

關鍵詞：勞動關系 勞動關系協調機制 勞動合同

隨著我國社會主義市場經濟的深入發展和經濟體制的深化改革，我國的勞動關系已基本實現了市場化的變革，經濟關系和勞動關系日益復雜，一些深層次的矛盾和問題日趨顯現。經濟成分多元化、分配方式多樣化、勞動就業市場化、勞動保障社會化的市場化發展形勢與協調機制建設滯后導致的一些不和諧，廣大職工維護自身合法權益的強烈需求與一時得不到滿足，形成了當前一些地區勞動關系協調的基本矛盾。當前完善勞動關系協調機制尤其重要，它是社會主義市場經濟條件下協調勞動關系的基本途徑，有利于維護勞動關系雙方的權益，保障勞動關系和諧穩定，從而推動經濟社會又好又快發展。

1.勞動關系及勞動關系協調機制

勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的權利義務關系。勞動關系是市場經濟條件下涉及面最廣、影響力最大的社會經濟關系，勞動關系的和諧對于社會主義和諧社會的構建具有基礎性的地位。勞動關系的內涵，通常包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。

勞動關系協調機制，是政府、雇主和勞動者三方代表，在制定勞動法規、調整勞動關系、處理勞動爭議等方面，履行好各自的職責，發揮好各自的作用，進行協商和對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協議的機會，共同協調勞動關系的機制。在勞動關系三方機制中，首先是勞動者和雇主雙方應堅持平等原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協商談判、締結契約等方式，建立和調整相互間的關系，解決出現的問題。政府在勞動關系協調機制中起調節和干預作用，以保障勞動者和雇主雙方的合法權益，實現共贏。我國工會組織是勞動者利益的代表，企業中的職代會也代表勞動者的利益。政府勞動和社會保障部門是政府的主要代表，其中主要是勞動仲裁、勞動監察和勞動信訪等部門承擔勞動關系協調監察職能。

2.建立勞動關系協調機制存在的突出問題

改革開放以來，我國勞動關系體制建設取得了長足進展，與社會主義市場經濟體制相適應的新型勞動關系協調機制的框架初步建立，但也面臨一些尖銳復雜的矛盾和問題。在市場經濟條件下，雖然勞動力作為生產要素也需要通過市場機制進行配置，從而提高勞動效率，但勞動力與其他商品和生產要素的不同之處在于，其載體是人本身，即勞動力的使用過程涉及如何對待勞動者的問題；或者說，在生產過程中，勞動力被使用的方式是重要的。在勞動力供給充分甚至存在大量剩余的條件下，勞動關系易于形成雇主主導地位的格局。隨著企業所有制形式、勞動者就業形式、收入分配方式等的不斷發展變化，相應地勞動關系也發生了深刻的變化，由簡單、單一日趨復雜、多樣，勞動管理不規范問題突出。主要表現如下：

2.1勞動關系協調機制不健全。基層勞動關系三方協調機構還沒有真正建立起來，存在無編制，無經費、無專職工作人員的情況。有的雖然建立了三方機制，但其代表性還不強，工作機制還不完善，職責任務需要進一步厘清。

2.2勞動者權益容易受到侵害。一些企業用工不規范，不認真簽訂、履行勞動合同；勞動者合同簽訂率低，勞動合同短期化問題嚴重。克扣、拖欠工資，違反工時標準超時加班，以及加班加點不給合理報酬；不給員工輸社會保險；勞動條件惡劣，缺少勞動保護措施；部分女職工合法權益得不到保障等。

2.3集體合同流于形式。一些企業職工對簽訂集體合同不知情。合同內容照抄法律條文，過于原則空泛，輕視履行。大量外資和私營企業沒有建立工會組織，勞方力量薄弱，缺乏談判實力。

2.4勞動關系多樣化，復雜化。這一方面表現為企業所有制性質和組織形式的多樣化，并由此產生了多樣化的勞動關系；另一方面表現為就業形式的多樣化和復雜化，除了傳統用工形式，各種非傳統的、靈活的用工形式如季節工、小時工、勞務承包工、勞務派遣工等，與農村勞動力的流動就業相交織。我國勞動關系的多樣化和復雜化在世界上也是少見的。這給勞動關系機制的調節和管理帶來了一系列問題和挑戰。

摘要：近來我國社會經濟取得了長足進展，勞動關系呈現出更加復雜多樣的特點，勞動矛盾隨之增加多變。建立勞動關系協調機制尤為重要。目前勞動關系協調機制的框架已初步建立，但仍面臨很多問題。政府、工會和企業組織必須齊心協力，充分合作，明確分工，互利互贏，采取正確有效的策略共同完善勞動關系協調機制。

關鍵詞：勞動關系 勞動關系協調機制 勞動合同

隨著我國社會主義市場經濟的深入發展和經濟體制的深化改革，我國的勞動關系已基本實現了市場化的變革，經濟關系和勞動關系日益復雜，一些深層次的矛盾和問題日趨顯現。經濟成分多元化、分配方式多樣化、勞動就業市場化、勞動保障社會化的市場化發展形勢與協調機制建設滯后導致的一些不和諧，廣大職工維護自身合法權益的強烈需求與一時得不到滿足，形成了當前一些地區勞動關系協調的基本矛盾。當前完善勞動關系協調機制尤其重要，它是社會主義市場經濟條件下協調勞動關系的基本途徑，有利于維護勞動關系雙方的權益，保障勞動關系和諧穩定，從而推動經濟社會又好又快發展。

1.勞動關系及勞動關系協調機制

勞動關系是勞動者和用人單位為實現勞動力與生產資料相結合所形成的權利義務關系。勞動關系是市場經濟條件下涉及面最廣、影響力最大的社會經濟關系，勞動關系的和諧對于社會主義和諧社會的構建具有基礎性的地位。勞動關系的內涵，通常包括相互聯系的三個方面：人們參加社會勞動的方式；人們在勞動過程中的組織形式；人們因參加社會勞動所取得的勞動報酬和社會保障，即個人消費品分配形式。

勞動關系協調機制，是政府、雇主和勞動者三方代表，在制定勞動法規、調整勞動關系、處理勞動爭議等方面，履行好各自的職責，發揮好各自的作用，進行協商和對話，消除誤解，弱化有爭議的問題，增加達成協議的機會，共同協調勞動關系的機制。在勞動關系三方機制中，首先是勞動者和雇主雙方應堅持平等原則，互惠互利、互諒互讓，通過直接協商談判、締結契約等方式，建立和調整相互間的關系，解決出現的問題。政府在勞動關系協調機制中起調節和干預作用，以保障勞動者和雇主雙方的合法權益，實現共贏。我國工會組織是勞動者利益的代表，企業中的職代會也代表勞動者的利益。政府勞動和社會保障部門是政府的主要代表，其中主要是勞動仲裁、勞動監察和勞動信訪等部門承擔勞動關系協調監察職能。

2.建立勞動關系協調機制存在的突出問題

改革開放以來，我國勞動關系體制建設取得了長足進展，與社會主義市場經濟體制相適應的新型勞動關系協調機制的框架初步建立，但也面臨一些尖銳復雜的矛盾和問題。在市場經濟條件下，雖然勞動力作為生產要素也需要通過市場機制進行配置，從而提高勞動效率，但勞動力與其他商品和生產要素的不同之處在于，其載體是人本身，即勞動力的使用過程涉及如何對待勞動者的問題；或者說，在生產過程中，勞動力被使用的方式是重要的。在勞動力供給充分甚至存在大量剩余的條件下，勞動關系易于形成雇主主導地位的格局。隨著企業所有制形式、勞動者就業形式、收入分配方式等的不斷發展變化，相應地勞動關系也發生了深刻的變化，由簡單、單一日趨復雜、多樣，勞動管理不規范問題突出。主要表現如下：

2.1勞動關系協調機制不健全。基層勞動關系三方協調機構還沒有真正建立起來，存在無編制，無經費、無專職工作人員的情況。有的雖然建立了三方機制，但其代表性還不強，工作機制還不完善，職責任務需要進一步厘清。

2.2勞動者權益容易受到侵害。一些企業用工不規范，不認真簽訂、履行勞動合同；勞動者合同簽訂率低，勞動合同短期化問題嚴重。克扣、拖欠工資，違反工時標準超時加班，以及加班加點不給合理報酬；不給員工輸社會保險；勞動條件惡劣，缺少勞動保護措施；部分女職工合法權益得不到保障等。

2.3集體合同流于形式。一些企業職工對簽訂集體合同不知情。合同內容照抄法律條文，過于原則空泛，輕視履行。大量外資和私營企業沒有建立工會組織，勞方力量薄弱，缺乏談判實力。

2.4勞動關系多樣化，復雜化。這一方面表現為企業所有制性質和組織形式的多樣化，并由此產生了多樣化的勞動關系；另一方面表現為就業形式的多樣化和復雜化，除了傳統用工形式，各種非傳統的、靈活的用工形式如季節工、小時工、勞務承包工、勞務派遣工等，與農村勞動力的流動就業相交織。我國勞動關系的多樣化和復雜化在世界上也是少見的。這給勞動關系機制的調節和管理帶來了一系列問題和挑戰。

2.5勞動保障爭議和舉報投訴案件呈上升趨勢。因勞動保障方面的問題引發的勞動爭議越來越多，勞動關系的不和諧現象比比皆是。

3.完善勞動關系協調機制的基本思路

今后一段時期，完善勞動關系三方協調機制的基本思路應該是：健全機構，完善職能，明確分工，協調有力，大幅度降低勞動爭議案件數量，促進形成規范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩定的新型勞動關系。具體如下：

3.1建立健全基層三方協調機構。加快建立健全縣級政府、工會和企業組織三方協調機構，明確各自職責，規范運作程序，增強整體效能，形成穩定的勞動關系協調機制。增強三方會議協調的針對性、前瞻性和預見性，解決好職工和企業反映強烈的問題，解決好勞動爭議案件中帶有普遍性和規律性的問題，形成監督與預防并重的協調機制。尚未建立縣級企業組織的應盡快籌建，逐步由企業主管部門代表企業過渡到企業組織代表企業。

3.2加大政府依法調整力度。加快推過勞動仲裁機構實體化、人員職業化專業化建設；探索建立簡便、高效、快捷處理勞動爭議的新機制；完善勞動仲裁案件審理通報等制度；搞好勞動爭議仲裁與訴訟的銜接。加大勞動保障監察執法力度。開展勞動合同、社會保險、勞動條件、拖欠農民工工資、超時加班、使用童工等檢查活動；建立處理群體性事件的聯動機制，加強與信訪、公安、建設、工會、婦聯等職能部門和群眾團體的橫向聯系。落實維護穩定領導責任制，建立勞動爭議群體性事件的預警和信息報告制度，建立健全群體性突發事件應急機制。加大勞動合同覆蓋面，加強勞動合同鑒證，保證勞動合同合法有效。

3.3提高工會和職代會的維權能力。工會、職代會應堅持為職工群眾服務的宗旨，堅持和諧發展、互利共贏的維權理念，準確掌握職工的愿望和要求，維護廣大職工的合法權益。以促進勞動關系健康運行為主線，完善工會維權機制促進勞動關系健康運行，關鍵是建立勞資矛盾的自我平衡機制，包括有序的勞動就業和勞動關系建立機制、平等的協商談判機制、公正的工資共決機制、安全的勞動保障機制、周密的法律監督機制、有效的矛盾預警調處機制、強力的爭議裁決執行機制等。重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，突出做好農民工維權工作，努力為職工群眾解難事、辦實事、做好事，把矛盾解決在基層。

3.4暢通訴求渠道。進一步完善勞動爭議訴求表達機制，建立全覆蓋的勞動監察網絡，暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，使勞動糾紛得到及時有效處理。充分發揮基層黨組織和

各級人大、政協以及工會、婦聯、企業職代會在反映職工呼聲方面的積極作用，為黨委、政府及時了解實情、加強督促檢查、妥善處理各類突發事件提供真實信息。加大法律援助和司法救助工作力度。勞動爭議是勞動關系矛盾發展的外在表現。要通過工會的強力干預，多形式源頭參與、多渠道爭議調處、多層面法律援助、多級別幫扶救助，努力實現零距離維權。通過工會嚴密的組織體系，建立健全勞資矛盾的預測、預報和預警網絡，對基層企業、區域出現的一些傾向性、苗頭性的問題，通過源頭參與、三方機制推進解決；強化基層工會、產業工會勞動爭議調解組織的監督職能和維護功能，努力將勞資矛盾消解在基層；建立重大事項及時上報制度，對于在企業和職工中出現的突發性和群體性事件，要在第一時間向地方政府和上級工會報告，并積極參與調處，力爭使問題解決在萌芽狀態。

3.5構建科學合理的收入分配體系。改革開放以來，我國經濟發展取得了舉世公認的成就，但在如何分享改革發展成果、處理不同人群之間特別是雇主與雇員之間的利益分配關系方面仍然面臨許多問題和挑戰。在組織成面引入公平而又富有激勵性的薪酬管理體系，有利于雇主與雇員之間形成和諧勞動關系；在宏觀經濟領域實現收入分配合理化，則能夠有效地推動地區之間、城鄉之間、行業之間的均衡發展，進而達到社會經濟關系的和諧。這有利于完善勞動關系協調機制

4.結論

我國正處于從勞動力過剩向勞動力供給相對有限的過渡時期，這是完善勞動關系協調機制的有利時機。任何勞動關系的建立都是以實現就業為前提的，而部分潛在的勞動者被排除在就業行列之外，無疑不利于勞動關系的和諧，不利于勞動關系協調機制的完善。僅靠勞動力市場的自發力量，不足以形成穩定的勞動關系，需要政府立足于就業最大化來完善勞動關系協調機制。在完善勞動關系協調機制過程中，政府、雇主和勞動者三方必須齊心協力，共同做好這項工作。

2.5勞動保障爭議和舉報投訴案件呈上升趨勢。因勞動保障方面的問題引發的勞動爭議越來越多，勞動關系的不和諧現象比比皆是。

3.完善勞動關系協調機制的基本思路

今后一段時期，完善勞動關系三方協調機制的基本思路應該是：健全機構，完善職能，明確分工，協調有力，大幅度降低勞動爭議案件數量，促進形成規范有序、公正合理、互利互贏、和諧穩定的新型勞動關系。具體如下：

3.1建立健全基層三方協調機構。加快建立健全縣級政府、工會和企業組織三方協調機構，明確各自職責，規范運作程序，增強整體效能，形成穩定的勞動關系協調機制。增強三方會議協調的針對性、前瞻性和預見性，解決好職工和企業反映強烈的問題，解決好勞動爭議案件中帶有普遍性和規律性的問題，形成監督與預防并重的協調機制。尚未建立縣級企業組織的應盡快籌建，逐步由企業主管部門代表企業過渡到企業組織代表企業。

3.2加大政府依法調整力度。加快推過勞動仲裁機構實體化、人員職業化專業化建設；探索建立簡便、高效、快捷處理勞動爭議的新機制；完善勞動仲裁案件審理通報等制度；搞

好勞動爭議仲裁與訴訟的銜接。加大勞動保障監察執法力度。開展勞動合同、社會保險、勞動條件、拖欠農民工工資、超時加班、使用童工等檢查活動；建立處理群體性事件的聯動機制，加強與信訪、公安、建設、工會、婦聯等職能部門和群眾團體的橫向聯系。落實維護穩定領導責任制，建立勞動爭議群體性事件的預警和信息報告制度，建立健全群體性突發事件應急機制。加大勞動合同覆蓋面，加強勞動合同鑒證，保證勞動合同合法有效。

3.3提高工會和職代會的維權能力。工會、職代會應堅持為職工群眾服務的宗旨，堅持和諧發展、互利共贏的維權理念，準確掌握職工的愿望和要求，維護廣大職工的合法權益。以促進勞動關系健康運行為主線，完善工會維權機制促進勞動關系健康運行，關鍵是建立勞資矛盾的自我平衡機制，包括有序的勞動就業和勞動關系建立機制、平等的協商談判機制、公正的工資共決機制、安全的勞動保障機制、周密的法律監督機制、有效的矛盾預警調處機制、強力的爭議裁決執行機制等。重點抓住勞動合同、集體勞動合同等關鍵環節，突出做好農民工維權工作，努力為職工群眾解難事、辦實事、做好事，把矛盾解決在基層。

3.4暢通訴求渠道。進一步完善勞動爭議訴求表達機制，建立全覆蓋的勞動監察網絡，暢通勞動者信訪、投訴、舉報渠道，使勞動糾紛得到及時有效處理。充分發揮基層黨組織和各級人大、政協以及工會、婦聯、企業職代會在反映職工呼聲方面的積極作用，為黨委、政府及時了解實情、加強督促檢查、妥善處理各類突發事件提供真實信息。加大法律援助和司法救助工作力度。勞動爭議是勞動關系矛盾發展的外在表現。要通過工會的強力干預，多形式源頭參與、多渠道爭議調處、多層面法律援助、多級別幫扶救助，努力實現零距離維權。通過工會嚴密的組織體系，建立健全勞資矛盾的預測、預報和預警網絡，對基層企業、區域出現的一些傾向性、苗頭性的問題，通過源頭參與、三方機制推進解決；強化基層工會、產業工會勞動爭議調解組織的監督職能和維護功能，努力將勞資矛盾消解在基層；建立重大事項及時上報制度，對于在企業和職工中出現的突發性和群體性事件，要在第一時間向地方政府和上級工會報告，并積極參與調處，力爭使問題解決在萌芽狀態。

3.5構建科學合理的收入分配體系。改革開放以來，我國經濟發展取得了舉世公認的成就，但在如何分享改革發展成果、處理不同人群之間特別是雇主與雇員之間的利益分配關系方面仍然面臨許多問題和挑戰。在組織成面引入公平而又富有激勵性的薪酬管理體系，有利于雇主與雇員之間形成和諧勞動關系；在宏觀經濟領域實現收入分配合理化，則能夠有效地推動地區之間、城鄉之間、行業之間的均衡發展，進而達到社會經濟關系的和諧。這有利于完善勞動關系協調機制

4.結論

我國正處于從勞動力過剩向勞動力供給相對有限的過渡時期，這是完善勞動關系協調機制的有利時機。任何勞動關系的建立都是以實現就業為前提的，而部分潛在的勞動者被排除在就業行列之外，無疑不利于勞動關系的和諧，不利于勞動關系協調機制的完善。僅靠勞動力市場的自發力量，不足以形成穩定的勞動關系，需要政府立足于就業最大化來完善勞動關系協調機制。在完善勞動關系協調機制過程中，政府、雇主和勞動者三方必須齊心協力，共同做好這項工作。