第一篇：農作物育種人才培養機制研究

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專業論文

農作物育種人才培養機制研究

農作物育種人才培養機制研究

摘要：本文通過對我國農業現狀進行分析，發現提高農業的國民生產總值，關鍵是提高糧食作物的總產值，因此培養高素質的育種科技人才是關鍵。通過分析育種科技人才匱乏的原因，提出了培養育種科技人才的幾項措施。

關鍵詞：育種人才；農村科技人才；培養機制

為發展現代農業、推進社會主義新農村建設提供強有力的人才支撐，中共中央制定了關于農村實用人才和農業科技人才隊伍建設的中長期規劃，加大農村科技人才的培養力度，為現代農業發展打下堅實的基礎。農業科技人才是指受過專門教育和職業培訓，掌握農業行業的某一專業知識和技能，專門從事農業科研、教育、推廣服務等專業性工作的人員。一般包括四類：農村實用人才，從事農業科技推廣的人才，進行農業科研的研究型人才，農業科技管理的經營管理人才。農作物育種人才則屬于其中進行農業科研的研究型人才，本文根據目前我國農業發展現狀，分析其原因，提出發展農業科技人才，尤其是農作物育種人才迫在眉睫，對農作物育種人才的培養措施進行了研究。

一、我國農業育種人才發展現狀

我國的農業歷史悠久并且在整個國民經濟中占有重要地位。自1949年新中國成立以來，我國的農業取得了令人矚目的成就，但是在取得豐碩成果的同時，又面臨著新的挑戰。我國國內生產總值在2001年—2010年間，從109655.20億元增加到了401202.00億元，而第一產業增加值的比重卻從14.39%降低到了10.10%。同時我國作為世界上人口最多的國家，要以不足世界10%的耕地，養活世界1/5以上的人口，對我國來說是一個巨大地挑戰。我國農業的發展在很大程度上是以犧牲資源和環境為代價的，這使自然資源短缺，環境惡化，抵御災害能力下降，農業生產效益低下等問題隨之而來。【1】據統計，農作物育種成功，每次更換都可使作物增產10%—30%，因此科技興

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農，培養高素質的育種科技人才是解決我國目前農業問題的有效方式之一。

目前我國種業的發展主要分兩種模式：農業科研所、種業集團。農業科研所是國家級的農業科研機構，擔負著各地區農業重大基礎與應用基礎、應用研究和高新技術產業開發研究的任務。種業集團是通過獨資，合伙等方式建立的集研究、開發、生產、加工、銷售等環節于一體的大型公司，他們的建立是以盈利為目的的。與農業科研所相比，種業集團存在創新動力不足，服務意識淡薄，內容單一，技術力量單薄，各自為戰等不足，但是卻具有一定的經濟實力。【2】目前我國現有各類專業技術人員 3 500 萬人，其中農業專業技術人員僅有 100 多萬人，占2.9%；全國每萬畝土地僅有 0.8 個農業專業技術人員，每萬畝森林僅有 0.53 個林業專業技術人員。【3】我國農業科技人員在總人口中的比例不足萬分之一，而發達國家是萬分之三十到四十。所以只有盡快補充年輕農業科技人才到農業推廣部門，才能使科技成果推廣應用更加有效率，農業推廣部門也才會有一個健康合理的人才梯隊。

二、育種行業人才匱乏的原因

育種人才除了要打好數、理、化、外語、計算機的堅實基礎外，還要學習遺傳學、育種學、栽培學、營養與施肥、種子學等專業知識；了解氣象學、植物病理學、昆蟲學和生態學等相關學科知識。要用很多先進儀器對作物進行監測，對作物從種到收進行觀察；要學會怎樣將有用的基因轉到作物上；學習怎樣用衛星和計算機種田等。它的一個主要來源是農業院校，但是現在城市的孩子壓根就不曾動過報考農學的念頭，而農村的考生，也畏農如虎。相比其他非農院校來說，農業院校的招生狀況就比較遜色，導致育種人才數量的不足。此外，還與從事的該行業的工作條件有關，例如科研周期長、自然環境惡劣等。

艱苦的工作環境，枯燥的工作流程，使得許多年輕人才對育種行業望而卻步。但是，民以食為天提高糧食產量是加快我國經濟發展的基礎。在人口增長壓力和資源環境約束日益增強的條件下，實現農業的可持續發展，迫切需要人才的作用充分發揮。

三、育種人才的培養機制

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（1）產學研合作模式

采取合作共建的方式，即全面貫徹產學研合作模式，支持高等農業院校根據產業發展需求調整優化學科結構，為農業發展輸送更多合格的專業人才。通過院士推薦、各類專家選拔、中華農業英才獎評選等方式，大力促進領軍人才涌現；將領軍人才選拔與人才梯隊建設相結合，充分發揮領軍人才在培養創新人才、打造創新團隊中的核心作用，不斷優化人才隊伍結構。種業集團或農業科研所與高等農業院校合作，建立實驗基地，培養在校生的實踐能力，為以后從事育種工作打下堅實的基礎。

（2）從重大課題中發現人才

在現代農業產業技術體系、轉基因重大專項、行業科研專項等重大項目中，除了要完成科研任務外，還要發揮凝聚人才、發現人才、培養人才的重要作用，在項目工作中表現突出的科研人才要重點培養，在創新實踐中不斷增強科研人員的創新能力。

（3）為育種科技人才提供參加深造的機會

農業科研領域日新月異，但是有些農業科研所由于科研經費不足，人手緊缺等原因，一些科研人員參加深造的機會比較少，導致創新能力比較弱。根據國家出臺的農村實用人才和農業科技人才隊伍建設中長期規劃（2010-2020年）的內容，在團隊中引入競爭機制，選拔出來的優秀人才可以參與到農業科研領軍人才的團隊中，獲得國家專項經費支持，開展研究，積累經驗，進行科研創新。

（4）營造良好的氛圍

加強對優秀人才的宣傳表彰，定期開展中華農業英才獎評選和全國農村優秀人才表彰活動，繼續做好享受政府特殊津貼、有突出貢獻中青年專家的推薦選拔工作。通過報刊、書籍、影視、廣播、網絡等媒介，大力宣傳優秀人才的典型事跡，著力營造“尊重勞動、尊重知識、尊重人才、尊重創造”的社會氛圍。

（5）建立健全激勵保障機制

根據有關的調查結果，人才關心的激勵因素除收入水平以外，還包括工作強度、個人成長、工作成就、社會尊重、內部評價和同事關系等多個方面，一個好的人才激勵方案應該是各種要素的有機組合。

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我們要建立以政府獎勵為基礎、用人單位獎勵為主體、社會獎勵為補充的人才獎勵體系，充分體現人才的經濟社會價值。不斷加大投入，采取有效措施，改善人才的工作生活條件。支持用人單位為各類人才建立補充養老、醫療保險，擴大人才社會保障范圍，提高社會保障水平。逐步建立符合農業農村人才特點的知識產權保護、爭議仲裁、公益性成果經濟利益分享和社會效益獎勵等制度，鼓勵創新創造。對做出突出貢獻的人才，要打破條條框框限制，在職稱晉升、科技獎勵、項目申報等方面予以鼓勵和支持。完善工資待遇、職務職稱晉升等政策，鼓勵人才向基層和生產一線流動。

農業是我們抵御自然威脅和賴以生存的根本。從經濟角度看，農業是國民經濟的基礎，是經濟發展的基礎；從社會角度看，農業是社會安定的基礎，是安定天下的產業；從政治角度看，農業是國家自理的基礎，國家的自立能力相當程度上取決于農業的發展。增加農業發展的科技含量，培育農業科技人才刻不容緩。

參考文獻：

[1].曹桂東，中國農業發展現狀及未來趨勢[J].品牌（理論月刊），2011（12）：第2-3頁.[2].蘇英京，論種業競爭特點與種子公司發展對策[J].種子科技，2011（3）：第130-131頁.[3].李正躍與桂富榮，農技推廣部門年輕科技人員匱乏的原因與建議[J].云南農業，2011（8）： 第55頁.------------最新【精品】范文

第二篇：人才培養機制探索

人才培養探索

技術人才的培養需要相互幫帶，在高技術人才的帶領指導下培養新進人才。以團隊的形式進行發展，使已有經驗快速交流，新的疑難問題便于團隊集思廣益去解決，提高問題解決的效率。以防新進人才在自己錯誤的思路之下出現嚴重的錯誤，煤礦作為高危行業，在工程技術問題中，來不得半點馬虎，一個小小的失誤有可能引起的后果是無法彌補的。

新的形勢下。效率被提到相當重要的地步。效率就是金錢，效率就是時間。企業的發展不再是依靠幾個技術人員的力量去進步，而是要向學習型企業發展。全員學習，人人都是企業的主人。

第三篇：青年大學生優秀人才培養機制的研究

青年大學生優秀人才培養機制的研究

內容摘要

當前，科技進步日新月異，知識經濟的提出，網絡時代的到來，對當代大學生的思維方式和行為習慣產生著深刻而長遠的影響，也給共青團工作帶來了前所未有的機遇和挑戰。本課題在對“優勢群體”進行深入研究的基礎上，通過建立并運行優秀人才培養機制，為優秀人才的才華施展和個性發展創造條件，在校園內逐步形成尋求全面發展與追求個性張揚有機統一的良好氛圍，從而更有效地發揮共青團的“育人”功能，以適應社會對大學生人格品質和技術品質的增長需求。

關鍵詞

優秀人才 優勢群體 培養機制

一、研究的背景與概況

隨著社會主義市場經濟體系的逐步完善，社會經濟和文化生活正在發生深刻地變化，經濟成分、生活方式和文化思潮的多樣化，對當代大學生的道德標準、價值取向、思維方式和行為規范帶來了深刻而長遠的影響。社會對大學生的綜合素質要求越來越高，大學生對培育自身的外部環境要求也越來越高，傳統的教育模式已越來越難以有效地適應形勢的發展。面向21世紀，高校共青團如何順應新形勢繼續做好黨的助手，如何把握新機遇繼續做好青年的核心，切實發揮好育人功能，全面推進素質教育，努力培養全面發展和個性鮮明的優秀大學生，具有十分重要的意義。

（一）研究目的大學階段是大學生世界觀、人生觀和價值觀養成的重要時期，大學生具有豐富的創新潛能，迫切的成才愿望和強烈的表現欲望，但在經歷了緊張的高考競爭進入大學后，往往由于缺乏明確的目標指引，在紛繁復雜的社會面前，他們又常常表現出對未來前景的迷惘和對自身發展的困惑。本課題旨在從大學生的理想信念教育、精神文明建設、綜合素質培養、組織建設創新、權益維護服務等各個方面探索建立優秀人才培養機制，為優秀人才的脫穎而出創造條件。

（二）概念闡述

“優勢群體”指在某一方面（如政治思想、道德品質、科技創新、文藝體育、社會實踐、權益服務等）表現突出的優秀個人和集體。

（三）研究方法

1、開展個別訪談

對表現突出的同學進入深入交流，聽取他們的成才動機，了解他們的成才愿望和對學校的要求。

2、開展多層面的座談會

先后舉行專職團干部座談會、學生干部座談會、優秀學生座談會，普通學生座談會等，聽取大學生對優秀人才培養機制的建議。

3、開展問卷調查

共發放以“青年大學生成才”、“我身邊的學生黨員”、“我眼里的文明窗”等為主題的調查問卷3000余份（占學生總數的50%），所匯總的情況具有較強的代表性。

4、開展豐富多彩的主題團日活動

如“我的大學生活”目標設計，學習先進事跡討論會等形式多樣的活動，了解大學生的參與熱情、關注熱點和成才動因。

二、研究的內容與結論

（一）基本狀況

調研過程中，我們發現在大學生的思想、行為和意識等方面或多或少存在著以下五方面的狀況：

1、理論學習形勢化

部分學生對理論學習的重視程度和熱情有待進一步提高，他們在理論學習對自身成長的重要性方面認識不夠，有些只熱衷于學習的形式，對學習的目的，理論的現實指導意義理解較淺。同時，他們普遍期望能有更多生動活潑的理論與實踐相結合的學習方式。

2、言行舉止隨意化

現今大學生都是獨生子女，他們多數是在長輩的呵護下成長起來的，獨立生活的能力還不強，自我約束力有所欠缺，集體觀念、公德意識有待提高。

3、課余活動單一化

部分學生對自身發展的目標認識不明確，在課余時間的安排上存在著較多的盲目性，活動領域較窄，活動內容較為單一。

4、組織觀念弱化

部分學生“以自我為中心”的意識較強，對自身的成長必須依托組織的進步缺乏清醒的認識，參與集體活動熱情不高。

5、權益維護淡化

大學生對自身權益的維護意識不強，他們多數在發現問題時，抱怨較多，理解較少，尋求組織渠道解決問題，維護自身正當權益的觀念淡漠。

（二）工作探索

有鑒于此，結合課題的研究，我校共青團以培養優秀人才為出發點，以大學生的人格品質和技術品質培養為重點，從五個方面推進優秀人才的培養工作：

1、著眼于加強大學生理想信念教育，著手于學習實踐新載體的探索

緊扣時事脈搏，以迎接黨的十六大、迎接建團80周年和迎接建校90周年為契機，探索建立如理論學習類的“三個代表”理論研究會、“世紀之光”黨團網站等，行為實踐類的大學生“三個代表”實踐服務團、“青年志愿者服務隊”、“大學生道德實踐團”、“宿舍紅旗保潔隊”等學習實踐新載體。

2、著眼于加強大學生精神文明建設，著手于道德行為新規范的確立

結合《公民道德建設實施綱要》的學習，在校內積極開展“說文語、做文明事、評文明窗、設文明崗”活動，在校外，積極引導大學生關注困難群體，深入開展“愛心敬老”、“愛心扶幼”和“愛心助殘”活動，得到了社會上廣泛好評，大學生在活動中也得到了人格的升華。

3、著眼于加強大學生綜合素質培養，著手于素質拓展新機制的建立

通過鼓勵大學生投身科技創新活動、參與校園文化建設、投身社會實踐活動和參與職業考證培訓等多種措施，為大學生的綜合素質培養搭建了廣闊的舞臺。

4、著眼于加強共青團組織建設創新，著手于綜合試點新體制的構建

在社團社區建立團組織，健全團學干部選拔、培訓公務員化培訓制度，為各項工作的順利開展提供組織和隊伍保障。

5、著眼于加強大學生維權服務力度，著手于基礎建設新舉措的實施

一是成立大學生權益服務中心。加強與有關部門的溝通，建立學生參與學籍管理、教學改革和后勤服務的制度；

二是建立工作日制度。如懇談日：建立大學生與校領導定期溝通制度；調研日：定期到基層開展工作調研；權益日：BBS論壇上設立權益信箱，定期出版學生刊物《心聲》，召集相關部門工作協調會。

（3）開展大學生人生導航活動。結合我校128師生聯系制度，加強對大學生思想、道德、學習、生活等諸方面的引導。隨著研究的深入展開和工作的全面推進，我校也涌現出一批典型的先進個人和集體。

（三）健全機制

我校共青團深刻體會到，只有不斷建立健全優秀人才培養機制，使各項工作科學化、制度化和規范化，才能真正形成個個爭先，人人奮發的良好局面。為此，我們在工作中逐步形成了以下五項機制：

1、激勵機制

（1）設立“團組織生活獎勵基金”(每年5萬)，鼓勵學生組織緊扣社會熱點，圍繞學校黨政中心工作，結合我校共青團的工作要求，積極開展主題鮮明，富有特色的活動；

（2）設立“大學生科研基金”(每年10萬)，鼓勵大學生結合專業知識，積極投身科技創新活動，培養大學生的創新精神、創業意識和創造能力；

（3）設立“大學生社團發展基金”(每年30萬)，鼓勵大學生結合自身特長，成立形式多樣的學生社團，開展豐富多彩的社團活動，提高大學生的藝術修養，陶冶大學生的情操。

（4）設立單項獎學金。主要有：學習進步獎、發明創造獎、自強獎、文學藝術獎、專業成績獎、創業實踐獎、單科成績優秀獎等。鼓勵大學生既注重全面發展，又側重個性培育。

（5）設立實踐與創新學分。對表現突出的同學授予學分。

（6）設立本碩立交橋。對科技方面表現突出的同學可直升本校研究生。

2、評價機制

（1）完善團內榮譽評價機制。如每年四月，進行優秀團干部、優秀團員、十佳團員、五四“紅旗＜特色＞團組織評選，每年九月，進行先進個人、先進集體評選。

（2）完善社會化榮譽評價機制。如定期開展“校園之星”（理論之星、科技之星、文藝之星、體育之星、實踐之星等）、十佳文明學生，十佳女大學生等評選活動，使各類表現突出的優秀人才都能得到團組織的肯定。

（3）完善優秀社團評價機制。通過政策引導、教師輔導、工作指導和活動督導，進一步加強對社團的扶持，同時制定《大學生優秀社團評選辦法》，完善評價機制。

（4）完善社會實踐評價機制。每年十月，組織大學生暑期社會實踐表彰大會，表彰內容有：優秀論文、社會實踐積極分子、項目獎、組織獎等。

3、培訓機制

（1）配合組織部開展初級、中級和高級黨校工作。對入黨積極分子加強理論與實踐的教育。

（2）開設團學干部“公務員”化培訓班。切實提高團學干部的綜合素質和業務水平。結合掛職、助研、實踐等形式，不斷提高團學干部自身的實際工作能力。

（3）依托學校“128”師生聯系制度，全面了解大學生的成才需求，幫助大學生實施有效的人生規劃，找出不同基礎、不同專業、不同年級同學在自身成長成才方面的異同點，實施有針對性的引導。

4、管理機制

（1）建立大學生優秀人才信息庫，為實施優秀人才的有效管理和綜合利用，加強人才陣地的信息化建設，分門別類記錄優秀人才的各種信息，（2）成立大學生精神文明監督隊，對獲得表彰的優秀學生進行有效地的跟蹤管理和監督。

5、展優機制

（1）對各類優秀人才召開全校學生代表大會進行表彰。

（2）通過校園網、校報、廣播臺、學生刊物、展版等宣傳其先進事跡。

（3）選拔其中的佼佼者，組織先進事跡報告會或舉辦優秀學生論壇。

三、相關的對策與建議

（一）培養優秀人才，必須堅持“以德育為核心”的思想

人的諸多素質中，以思想道德素質最為重要，按照江總書記“以德治國”的方略，在培養優秀人才的過程中，必須堅持把德育擺在素質教育的首要位置。當前，大學生對傳統道德教育方式所表現出的被動接受，甚至是逆反心理，不得不引起我們的高度重視，單向灌輸式的正面引導固然重要，生動開放式的文化熏陶亦不可或缺。我們應當積極探索新形勢下德育工作的特點和規律，研究新問題，探求新辦法，總結新經驗。要有意識地結合國際國內政治局勢的發展，培養大學生正確的政治觀、敏銳度和鑒別力；要有意識地發掘社會資源，加強與社會各界的溝通，通過有組織、有主題和有針對性的活動，宣揚中華民族優秀文化和革命傳統，加強大學生愛國主義、集體主義和社會主義的教育；要有意識地設計符合大學生成長特點的活動，引導大學生樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀；要有意識地做好學校教育、家庭教育和社會教育的緊密結合，通過校園文化建設，引導大學生逐步確立道德意識、樹立道德觀念、建立道德規范。

（二）培養優秀人才，應當貫穿“以智育為中心”的思想

市場經濟的競爭是人才能力的競爭，更是知識水平的較量。在培養優秀人才的過程中，應當根據江總書記在慶祝北京大學建校100周年大會上所提出的“四個統一”的要求，在調動學生學習的主動性、創造性和開拓性上做好文章。應當把課堂教學、科研活動、課外活動有機地結合起來。緊密結合科技發展的最新領域，努力開辟各個層面的論壇，如“學術論壇”、“博士論壇”、“讀書論壇”、“優秀學生論壇”等陣地，充分發揮第二課堂的積極作用，激發大學生熱愛專業、刻苦學習的熱情，調動大學生參與科研創新的積極性，拓展大學生廣闊的知識視野，構筑大學生豐富的知識體系。

（三）培養優秀人才，應當貫穿“以學生為軸心”的思想

在培養優秀人才的過程中，必須體現以學生為本的思想。應當迎合大學生的情趣的青年人的特點，應當根據江總書記在慶祝清華大學建校90周年大會上所提出的“五個希望”的要求，為鼓勵大學生個性塑造、才華施展、情操陶冶搭建舞臺；為培養大學生的藝術修養、拓展大學生的人文素質、改善大學生的心理素質、提高大學生的身體素質營造氛圍；為提倡大學生認識自我、挑戰自我、完善自我創造條件。

（四）培養優秀人才，應當貫穿“以能力為重心”的思想

當前社會對大學生的道德水平、知識水平，特別是能力水平的要求越來越高。全國教育工作會議的召開，確定了中國教育發展的總方向，提出了以思想道德教育為核心，以創新精神和實踐能力培養為重點的素質教育總體思路。在培養優秀人才的過程中，應當積極為大學生接觸社會、了解社會、適應社會創造機會，應當注重在活動中培養大學生的動手能力、實踐能力和創新能力。大學時代是一個人創新思維形成的黃金時期，工作中應當注重在科技領域、文學領域、藝術領域等諸多方面，為激發大學生的創新意識、鞏固大學生的創新熱情、培育大學生的創新心理、養成大學生的創新品質提供平臺。

第四篇：連鎖餐飲行業人才培養機制

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連鎖餐飲行業才人培養機制

近幾年連鎖餐飲企業大行其道，如雨后春筍般快速崛起發展壯大，連鎖餐飲行業快速擴張需要大量的標準化人才作為支撐，而如何高效、高質的進行人才復制對每個連鎖餐飲企業都至關重要，如何才能高效、高質的進行人才復制呢？我們可以從以下四個方面入手：

1、建立標準化訓練課程

為了保障連鎖型餐飲企業提供統一標準的服務，必須使受訓人員有統一的操作規范，即不同的人做同一件事，做出的效果是一致的。連鎖型餐飲企業必須建立標準化訓練課程體系，對每一個崗位工作要求，操作標準進行詳細描述，盡可能量化。按照標準化訓練課程訓練員工，使公司的每一位員工都按照標準化規則操作，確保工作標準統一。

2、實操訓練和理論培訓

餐飲行業對于從業人員動手能力要求較高，每一個操作崗位都有相應的操作規范和標準，因此光對這類人員進行理論培訓是不夠的，必須與理論與實操訓練相結合才能保證訓練效果，確保訓練出來的人員能勝任崗位工作。一般來說越基層的崗位實操訓練越多，越高層崗位理論培訓越多。

3、訓練考核體系

建立訓練考核體系，對標準化復制人才培訓效果、工作技能進行考核驗收，不合格人員進行在培訓或者淘汰，合格人才進入實際工作崗位工作。這一環對整個人才訓練控制非常重要。它確保輸出的人才都是統一標準化課程培訓出來，有統一的操作規范。最終人才的培養效果如何，是否可以輸送到工作崗位上工作，就是通過這一環把關。訓練考核體系的嚴謹好壞，直接關系到公司的服務標準是否統一及好壞，對整個連鎖餐飲企業正常運作非常重要，必須嚴把訓練考核關。訓練考核結束后把學員訓練考核成績記入學員檔案，作為員工日后晉升的參考依據。

4、晉升體系

建立員工的晉升體系，晉升體系與員工訓練體系緊密結合。將崗位分成幾個等級，每個等級有相應的考核科目，順利通過每個級別設定的考核科目后，就可以獲得晉升，晉升與薪酬掛鉤，這樣能夠有效的激勵員工努力學習崗位知識和技能，快速的通過崗位訓練考核。

建立完善的標準化訓練課程體系，并配以科學的理論實操訓練，再用嚴格的訓練考核體系進行把關，拿員工晉升做驅動，四管齊抓，打造高效、高質的連鎖型餐飲企業人才培養機制，保障標準化人才輸出，確保實現連鎖型餐飲企業的快速發展擴張。

第五篇：南方電網創新人才培養機制

南方電網創新人才培養機制

（一）案例內容

摘要：中國南方電網公司于2002年12月29日正式掛牌成立并開始運作，負責投資、建設和經營管理南方區域電網，經營相關的榆配電業務，參與投資、建設和經營相關的跨區域輸變電和聯網工程。自成立以來，南方電網公司堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，大規模開展分類分層的全員培訓，從師資、內容、方式、培訓基地建設等各方面創新人才培養工作機制，并與人員的考核測評相結合，構建起具有南網特色的教育培訓體系，為公司智力資本運作與擴張提供了有力支撐。

中國南方電網公司于2002年12月29日正式掛牌成立并開始運作，經營范圍為廣東、廣西、云南、貴州和海南五個省區，負責投資、建設和經營管理南方區域電網，經營相關的輸配電業務，參與投資、建設和經營相關的跨區域輸變電和聯網廠程。自成立以來，南方電網公司以南網方略統攬全局，以提升員工素質、加強人才隊伍建設為目標，不斷創新人才培養工作機制，大規模開展分類分層的全員培訓，構建具有南網特色的教育培訓體系，為公司智力資本運作與擴張提供了有力支撐。

堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，針對不同人員開展不同內容的培訓 2003年，按照公司“經營型、服務型、一體化、現代化，國內領先、國際著名企業”的戰略目標和分三步走的戰略(即2003年-2005年為融合發展期，2006年—2010年為快速發展期：2011年—2015年為持續發展期)，確定了干部教育不同發展期的培訓重點，創造性地開展培訓。在融合發展期，公司以貫徹大政方針和企業文化為主線，在不到兩年的時間，連續舉辦了7期企業領導人員高級研修班，先后共有303名公司正處級以上干部參加了為期一個月的培訓。通過培訓，形成了“上下同欲、政令暢通”的良好局面，為公司實現在重組中融合、在融合中發展，順利完成公司融合發展期的各項任務奠定了思想基礎，贏得了公司上下的高度贊譽。2006年以來，公司進入了快速發展期，戰略重點逐步從“加強融合、推進一體化”轉向“做強、做優南方電網，實現現代化”上來。為此，按照公司黨組的要求和“強本、創新、領先”的思路，培訓工作逐步轉向分類分層培訓、構建教育培訓體系，培訓對象電向全員培訓轉變。公司又連續舉辦了3期領導人員高級研修班和7期A級管理人員研修班，培訓內容更加突出崗位特點和現代管理知識的培訓。

為夯實管理基礎，打造中堅力量，公司根據戰略要求、能力差距和B級管理人員培訓需求，自主開發了B級管理人員專門的課程體系，并全面啟動了公司系統B級管理人員輪訓工作。培訓工作把B級管理人員公共必修課程的系列課程集合在一起，統稱為“管理人制造工場”。課程內容主要有《管理者自我發展戰略》、《高績效團隊的工作方法》、《績效管理》、《激勵員工》、《部屬培養與輔導》、《有效溝通》、《計劃與目標管理》等。這是公司課程體系外發的重要成果，也是公司第一個向國家版權局申請版權、第一次全面培養內部師資、實現了知識內化的課程，B級管理人員制造工場班開辦以來，共有7000多名B級管理人員參加廠培訓，取得了顯著效果。2006年，公司為加快人才梯隊建設，開始實施中青午后備人才加速培養計劃。計劃前后歷時1年，分成五個階段對45名后備干部進行丁培養。每個階段既有集中學習，又有工作實踐。通過在干中學、在學中干的模式，很好地提高了學員的工作能力和水平，為后備人才培養探索了新模式。

面向技術人員公司制定廠《關于加強—線員工教育培訓工作的指導意見》和《員工持征上崗指導意見》，以全面提升一線員工的崗位技術技能為根本，重點抓安全生產知識、技能培訓和考試，抓安全警示教育和崗位技能訓練，抓生產：技能實操基地的規劃建設和使用，抓生產管理骨干和班組長培訓，逐步推行崗前培訓、持證上崗，點面結合、系統推進，系統性、針對性、人性化、差別化地人規模開展一線員工的教育培訓。2008年，公司舉辦丁公司首個高級技術人員培訓班，以融冰抗冰技術為主題，采取論壇和交流研討的形式，加強高級技術人

員的技術交流和共享，取得了較好的培訓效果；接著，又舉辦了公司首期高技能人員培訓班，組織理論和技能兩方面的培訓，在培訓過程中，引入人才評價成果對參培學員進行素質測評，進行了培訓班前、班后的考試，同時對有關技能評價標準進行審核，取得了很好的示范和導向作用。培訓工作也逐步深入基層，先后舉辦了縣級供電企業負責人培訓示范班、縣級供電企業培訓師資班、農電管理干部體驗式培訓實踐班各1期，加強了基層的技術力量。

以智力資本的運作和擴張為中心，構建由培訓管理、課程、師資、基地和網絡五個子系統組成教育培訓體系

1．加強師資培養，構建一支素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合的培訓師資子系統 在師資隊伍建設上，公司注重內部培養和外部選聘相結合，培養聘任了一批生產管理骨干和素質優良的外部專家兼任內訓師，同時，對所屬電力院校的專職教師進行轉型培訓，使他們轉變角色，提高能力，適應企業內部培訓的需要。為保證師資水平的穩步提高，公司每年還舉辦多期內訓師班，6年多來，公司系統共培養專、兼職內訓師3012名。

2．創新培訓內容，構建分類別、分層次、重點突出、適當超前的培訓課程子系統

針對領導人員和管理人員，按照不同職務系列，設置公共必修課、專業基礎課、崗位主修課和選修課等課程模塊。目前，已完成了近400門課程的開發，課程開發接近尾聲。針對技能人員，按工種制定統一的評價標準，由各單位依據評價標準，結合實際，按照通用知識、崗位知識和崗位技術技能知識三大模塊，自行選擇或開發合適的課程和教材。

3．創新培訓方式，調動地方部門積極性，使教育培訓部門與主要生產、營銷部門密切合作，采取送教上門、現場培訓、技術比武、師帶徒、技能競賽等多種形式開展一線員工的教育培訓工作

(1)開展“人人上講臺”活動。通過“人人負責，先個人掌握、后交叉培訓”的方式，每位員工承擔兩至三個課題，力爭成為所負責課題的專家，然后交叉講課。上到領導，下到普通班員，人人都是老師，人人又都是學生。自2003年以來，僅南方電網超高壓廣州局就舉辦“人人上講臺”培訓500多期，并從中挑選了58個優秀教案編印成《人人上講臺教案匯編》。(2)建設學習型班組。廣西電網公司南寧供電局以其屬下邕寧變電站為標桿班組，開展“創建學習型班組，爭做學習型員工”活動。變電站站長利用每天工作空檔，組織員工互相交流學習當天所學所悟，掌握新知識、新技能；每周站內都要專門針對工作中的專業知識和技能要求刀：展一次專題學習；每月全站人員要參加安全規程等規程考試；每個季度全站人員要參加運行規程考試。通過開展“每天學一招、每周一專題、每月規程考、每季運規考”活動，變電站的管理水平和員工素質不斷提高。(3)送教上門。云南電網公司組織師資力量送教上門，2007年以來，完成廠108座220千伏及以上變電站現場培訓工作，共培訓1489人；在14個輸電線路，：作現場開展現場培訓．共培訓695人；在11個供電局開展營業用電現場培訓，共培訓720人。培訓師講解知識與技能，與班站一線員工共同探討本班組面臨的實際難題，深受一線員工歡迎，取得了兩方面的效果：一是提升了員工的崗位技能，二是解決了長期困擾一線員工的實際問題，幫助基層單位解決了生產難題。這種培訓方式的針對性和實效性都比較好，也是解決工學矛盾的一種有效辦法。(4)開展“三講”活動。從2006年起，云南電網公司臨滄供電局開展“三講活動”。規定局領導“每月一講”，中層干部“每周一講”，各部門、班組“雙周一講”，促使每位員工都要走上講臺進行授課，對廠不按要求進行授課的嚴格考核。自開展該項活動以來，一線員工的學習氛圍明顯改進，不少一線員工通過講課和聽講的機會，知識和技能突飛猛進，快速成長為骨干。

4．整合內部培訓資源，建立分工明確、布局合理、優勢互補、資源共享的培訓基地子系統 目前，公司系統共擁有各級培訓基地45個，公司加強對這些基地資源的整合，逐步實現資源的優化與共享，建立了廣東、云南、貴州等三個公司級培訓基地，成為具備多種教育培訓功能的綜合性培訓基地。重視和加強培訓基地的規劃建設，特別是按照培訓資源向一線傾斜的思路，大力開展生產技能實操基地規劃建設工作。廣東、云南基地成為全國第一批高技能人才培養示范基地。

5．拓展培訓方式，構建高效、便捷、適用的網絡培訓子系統

公司總部開發建設了教育培訓管理信息系統，系統集培訓需求調查、計劃編制、班級管理、在線學習、信息交互、積分管理等功能于一體，既適合實施教育培訓網絡化管理和培訓信息共享，又滿足員工結合自身需求自主開展網絡學習的人性化要求。教育培訓管理信息系統的應用，建立了一個集成化、高效的培訓管理平臺，營造了一個培訓資源和信息共享平臺，提供了一個現代化網絡的學習的平臺，進一步強化了培訓組織管理，緩解了工學矛盾，提高了培訓的針對性、人性化和差別化。各單位紛紛啟動和升級教育培訓管理信息系統，充分利用網上學習系統，緩解工學矛盾。廣州供電局開發廠全員培訓學習系統，學習題庫達到5萬多道，并把員工網上學習積分與績效考核掛鉤，充分調動了員工參學的積極性。

推行教育培訓目標考核，堅持培訓、評價、職業發展一體化

培訓工作與考核測評相結合。公司把教育培訓目標考核納入各級領導“四好”班子建設目標考核，調動各單位加強教育培訓工作的積極性。全面實行培訓積分制，培訓經過考試考核可獲得一定的積分，每位員工按照不同的崗位級別和類型每年要達到一定的積分要求。公司不斷完善培訓積分管理，逐步把培訓積分達標與否與員工的職業發展有效關聯，增強廠員工參加培訓的內在動力。在此基礎上，公司先后制訂了《公司總部教育培訓管理辦法》、《公司教育培訓目標考核辦法》、《公司教育培訓積分管理辦法》等辦法，逐步建立起一套完善的教育培訓工作激勵機制。公司的人才評價工作取得了很好的成績，在全國首創企業職稱網絡評審，開發了總部處級人員勝任力模型，建立網上人才測評系統和各類人員測評試題庫，共有管理人員專業試題15500余道，依據技能鑒定標準和技能人員評價標準，結合培訓科目指導書，開發建立了公司45個核心工種、每個工種約3000道題、包含9種題型6個技能等級的技能人員評價、培訓、考核共用的試題庫約13．5萬道題。

公司成立6年來，共培訓員工200萬人次，年均全員培訓率88．3％。在不斷探索科學化的人才培養道路上，公司逐漸形成了一個有品位、有內涵、有特色、有新意的教育培訓品牌；在有效落實人才強企戰略的實踐中，逐漸培育出一種責任、開放、分享、和諧的教育培訓文化。

點評：有些企業管理者認為，要想使公司成為行業的領軍者，就必須爭取更多的資源、獲取更多的資金。而南方電網的經營理念與很多企業完全不同。多年以來，南方電網的領導者始終堅持思維創新、技術創新和管理創新。在此基礎上，建立了多層次、多渠道、網絡化、系統化的教育培訓工作格局，并設置了針對領導、管理、專業、技能和輔助人員等五大類人才的課程。這種重視員工培訓的經營理念的貫徹，為南方電網提供了強大的智力資本，進而為南方電網的各項創新活動奠定了基礎。(撰稿人：韓晉芳)

(二)知識點簡介

1.理念創新就是指思想觀念的創新和思維方法的創新——打破常規，突破現狀，敢為人先，敢于挑戰未來，謀求新境界的思維定勢。

2.制度創新是指在人們現有的生產和生活環境條件下，通過創設新的、更能有效激勵人們行為的制度、規范體系來實現社會的持續發展和變革的創新。制度創新必須符合社會結構變動和社會發展的要求。制度創新的直接結果是激發人們的創造性和積極性，促使不斷創造新的知識和社會資源的合理配置及社會財富源源不斷的涌現，最終推動社會的進步。制度創新是一個觀念轉變和價值理念確立的問題，制度創新要破除因循守舊、盲目自信的觀念，要解放思想，與時俱進。

3.創新學習是創新人才的首要能力。創新學習過程是接受、活化、內化和建構知識的過程。創新學習的實質是知識的增殖。創新性學習的基礎是創造性教育。創造性教育在發展人的創

造性思維、開發創造性潛力中起著主導作用。首先，培育創新人才是關鍵。創新人才指能持續進行創新勞動并對社會做出持續貢獻的人。創新是創新人才的本質特征。創新人才能推動時代的發展，民族的進步，國家的興旺發達。為此一要進行智能教育，二是實行通才教育，三是加強管理科學教育，四是推進素質教育。其次，開展創新教育，培育創新人才是前提。創新教育的基本原則有八條：一是發展個性。二是發展智能。三是逐次遞進。四是及時反饋。五是讓學生掌握創新學習方法。八是發揮教育信息化的作用。七是適應國際化社會。六是建立終身教育體系。

(三)案例思路

1.主要問題

有些企業管理者認為，要想使公司成為行業的領軍者，就必須爭取更多的資源、獲取更多的資金。而南方電網的經營理念與很多企業完全不同，多年以來，公司堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，大規模開展分類分層的全員培訓，構建起具有南網特色的教育培訓體系，為公司智力資本運作與擴張提供了有力支撐。

2.主要原因

南方電網公司認為現代社會企業競爭的關鍵在于創新型人才，創新性智力資本的運作與擴張是企業獲得持續性發展的關鍵。為此必須對企業員工進行創新教育培訓。

3.主要對策

首先，堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，針對不同人員開展不同內容的培訓。舉辦了7期企業領導人員高級研修班；連續舉辦了3期領導人員高級研修班和7期A級管理人員研修班；自主開發了B級管理人員專門的課程體系，并全面啟動了公司系統B級管理人員輪訓工作；面向技術人員公司制定廠《關于加強—線員工教育培訓工作的指導意見》和《員工持征上崗指導意見》，以全面提升一線員工的崗位技術技能，公司舉辦了高級技術人員培訓班。

其次，以智力資本的運作和擴張為中心，構建由培訓管理、課程、師資、基地和網絡五個子系統組成教育培訓體系。

3、推行教育培訓目標考核，堅持培訓、評價、職業發展一體化。

（四）分析提示

1.核心思想

企業的發展在于創新及創新性人才的培養。南方電網公司堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的經營理念，堅持思維創新、技術創新和管理創新。建立了個性化、多層次、多渠道、網絡化、系統化的創新教育培訓體系，為南方電網提供了強大的智力資本，進而為南方電網的各項創新活動奠定了基礎。

2.問題結點

（1）南方電網公司為了在激烈競爭的市場條件下謀得發展，打破了傳統的經營理念，企業指導思想和思維方法發生了創新性的轉變，提出了“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，并在此基礎上形成了自己的創新培育體系，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。由此可見，理念創新在企業發展中的積極意義。

（2）現代社會企業間的競爭是人才的競爭，創新性人才培養體系能否構建則成為企業間競爭的關鍵。創新學習與創新教育在創新人才培養過程中的作用尤為重要，而創新性教育的基礎是創新教育原則的應用。

（3）公司成功的第三個秘訣在于公司把創新性教育與公司目標考核、評價與職業發展緊密聯系起來，構建了培訓、考核、評價、職業發展一體化的運作機制，實現了制度上的創新。

3.解決路徑

（1）創新包括理念創新、理論創新、技術創新、制度創新、團隊創新建設、創新學習等等，理念創新也就是指思想觀念的創新和思維方法的創新——打破常規，突破現狀，敢為人先，敢于挑戰未來，謀求新境界的思維定勢。創新必須能夠產生經濟價值或創造社會價值，其邏輯起點始于理念的創新。理論創新的實現要求創新者夯實知識基礎、遵循實事求是、產生問題意識、占領科學前沿。

（2）創新教育必須遵循以下原則：一是發展個性。二是發展智能。三是逐次遞進。四是及時反饋。五是讓學生掌握創新學習方法。六是建立終身教育體系。七是適應國際化社會。八是發揮教育信息化的作用。

（3）制度創新是一個觀念轉變和價值理念確立的問題，制度創新要破除因循守舊、盲目自信的觀念，要解放思想，與時俱進；制度創新的直接結果必須是激發人們的創造性和積極性，促使不斷創造新的知識和社會資源的合理配置及社會財富源源不斷的涌現，最終推動社會的進步；制度創新必須符合社會結構變動和社會發展的要求。

(五)思考問題

1.結合案例談談案例中還體現了那些創新。

2.案例中提出了一些創新教育的學習方法，除此之外還有那些創新性的教育培訓方法。