第一篇：信息化人才培養與共享機制

信息化人才培養與共享機制

人才作為最關鍵的生產要素，既是先進生產力，又是推動科學發展的第一要素。多年來，信息中心實施“引進、培養”兩措并舉，不斷挖掘人才潛力，激發工作潛能，促使隊伍結構和人員素質大大提高，逐漸建立起了較為科學合理的人才培養與共享機制。

一、人才培養共享機制的目的意義

隨著經濟和社會發展對交通信息化需求的日益增強，加快交通信息化基礎設施及業務系統建設，提高信息化服務能力和質量，已成為實現交通綜合運輸現代化進程的中心環節。作為一門專業性強、更新速度快的行業，交通信息化為滿足發展需求，適應技術進步，要求培養出滿足近遠期信息化建設和時代要求的人才。可以說，信息化人才隊伍建設是科學構建交通行業信息化人才隊伍的關鍵所在，是加快現代交通信息化建設的根本保障。

隨著杭州市交通行業信息化建設領域的不斷延伸與進程深化，交通信息中心歷經多年發展，對信息技術人才、科研工作人才以及行業管理人才的需求與要求已經逐漸強烈與提高，尤其是對技術骨干型人才以及精通信息技術和交通管理業務的綜合型人才的需求尤為突出。

多年來，信息中心根據自身的發展需求與未來的建設規劃，科學合理地制定了人力資源計劃與中長期人才發展規劃。人員需求、招聘、甄選、培養、激勵、考核等流程都已較為完備。

目前，人才引進方式主要有以下四種：

一是高校直接引進。要求專業對口，且獲得碩士及以上學歷。有科研成果或實習經歷者優先。主要通過面試、筆試、篩選、實習等過程，以雙向選擇的形式決定聘用人員。實習過程可以幫助考核備選人員是否符合標準，是否滿足特定崗位需求，雙向選擇過程也可以幫助減少人才流失的幾率與成本。二是由其他單位引進。對于本單位緊缺急需的專業技術人才或高級管理人才，可采取由其他單位引進的形式。引進的專業技術人員，要求在原單位本崗位上具有突出貢獻，且具有中級以上職稱；引進的高級管理人才，要求在原單位本崗位上具有突出貢獻，且擔任原單位領導職務三年以上。三是政府公開招聘，即按照政府人事招聘制度，公布招聘需求，提出報考條件，接受社會報名，以事業單位筆試、面試的方式招聘所需人才。這一方式可以獲得較多的人力資源，擴大了選擇范圍。四是內部競聘上崗。在單位內部人員中，通過全方位考核的方式，選撥出符合崗位要求的人才。由于內部選拔的人才已經對相關工作非常了解，可以迅速開展工作，大大降低了成本與風險，同時也能夠鼓舞員工士氣。

根據不同類型的人才特點及成長規律，有針對性地開展培養計劃，促進人崗相適、人盡其才。

（一）以項目為平臺，在實際的項目建設中鍛煉培養。通過完整地參與項目開發建設的全過程，使員工在實踐中尋找項目發展和個人成長的結合點，發揮個人特長，鼓勵干中學，學中干，不斷挖掘潛能，提升工作技能。尤其是把技術型人才與綜合型人才放在重點工程、重點項目和重點崗位進行鍛煉，提倡各級領導與資歷較深的專家做好“人梯”的奉獻精神，發揮傳幫帶與扶持的作用，傳授工作經驗與技能，促使青年人才在做好本職技術或管理工作中進一步實現個人的進步和發展。

（二）參加培訓與交流。針對交通行業發展特點與需求，以科技發展與行業需求為導向，信息中心每年有計劃地在信息技術、電子政務、智能交通、物流信息、公眾信息等領域，邀請國內外專家舉辦專業技術講座或論壇，涵蓋專業基礎知識，專業理論知識以及新理論、新技術、新方法等。同時，還按需施教，有針對性地組織參加培訓班，參與外出經驗交流、項目合作、考察訪問，從而強化崗位技能培訓，有效提高人才整體素質。

（三）崗位輪換。通過橫向或縱向的職位輪換，讓員工接受若干種不同工作的訓練，達到考查工作適應性，開發多種能力、提高換位思考意識的目的，有利于培養多面手，塑造復合型人才。

（四）注重綜合素質的培養。為充分調動團隊人員的凝聚力、創造力、戰斗力，強化職工隊伍的政治意識、大局意識、責任意識、服務意識和發展意識，信息中心借助工會活動、興趣小組等形式，開展素質拓展與體能鍛煉等活動。近年來，以創先爭優為契機，崗位競技、“書香伴我行”等一系列活動的開展還塑造了具有信息中心特色的學習型組織，著力培養具有良好綜合素質的職工隊伍。

四、信息化人才激勵管理辦法

針對不同類型的人才，配以不同的考核機制、激勵機制，使大量優秀人才在各自的工作領域發揮自己的卓越才能。

（一）依托全員綜合考核評價體系，強化人才激勵。采取分層激勵的形式，主要分為中層領導干部考核評價、一般干部考核評價、內設機構考核評價和重點工作項目化管理四個層面，以月度、季度、年度考核評價為周期，對年度計劃進行跟蹤、監督、審核和評價，同時進行民主測評，建立起以業績為核心，兼顧品德、知識、能力等要素，構成較為合理完善的人才評價指標體系，從而強化對人才的激勵與考核機制，搭建人才成長平臺。

（二）激勵因素的合理利用。信息中心以“人本”管理思想為基本原則，充分利用薪酬激勵、晉升激勵、目標激勵、授權激勵、榜樣激勵、情感激勵等方法，針對不同需求與類型的人才，實施恰當的激勵方法，從而不斷促進人才在信息技術與管理技能的進步。目標激勵,是指通過目標的設置來激發人才的工作積極性、主動性和創造性，這里的目標包括兩方面，一是單位的總體目標，二是人才的個人目標，兩者緊密相連、互相促進。授權激勵，是指權力下放，按照不同工作要求，將工作任務分解、下派給相應才人，以充分信任為原則，責任到人，激發人才的積極性和主人翁精神。榜樣激勵，即為人才樹立一個行為標桿，如中心項目推進處處長毛劍同志曾被評為”全國交通運輸系統先進工作者、“浙江交通十大感動人物”等，他的愛崗敬業、無私奉獻，就是值得人才學習的榜樣。情感激勵，是指通過關心才人、尊重人才、認可其工作成績等方式，增強人才對單位的親切感和歸屬感，從而提升凝聚力和向心力。同時，信息中心還關注外部環境對職工的影響，通過不斷優化制度環境、工作環境、文化環境，堅持以較好的軟環境來吸引人、凝聚人、塑造人、成就人。

（三）鼓勵技術創造與創新。信息中心鼓勵技術與工作方式方法的創新創造，提倡打破思維定勢，鉆研新領域，努力為前沿課題研究和技術攻關配備較為合理的軟硬件條件。

五、信息化人才共享管理辦法

為充分發揮社會各界人才的專業技能，彌補自身在技術與能力上的不足，信息中心通過項目合作與交流等方式，充分利用國外、發達省市、科研院所、大專院校豐富的人才資源，吸收和引進先進技術和理念，形成了人才發展與交流的良性循環機制。

（一）借助外腦開展各種交通信息化建設項目，幫助解決技術難題或開展研究工作。對于臨時性、單項性的科研項目或技術項目，可將單項工作任務委托給科研單位、高等院校或其他企業人才，明確完成任務的數量和質量、標準等，在系統內開展調研與討論，使人才在互借互補中實現智慧、技術的交流與碰撞。

（二）與外界單位尤其是高校建立合作關系，開展聯合辦學，建設共享平臺。信息中心目前已經設有博士后工作站，為高校人才提供了較好的研究平臺與實踐載體。同時信息中心的資深技術專家也被高校聘為兼職教授，開展專題講座與合作研究，為相關領域的教學與科研工作提供對應的意見與建議。

六、結語

信息化人才從招聘到篩選，再從培養到任用，既注重技術上的實際業務能力，又著眼于在管理能力上的提升。通過以上各種方式已經輸出了較多的綜合性人才。目前的信息中心人才隊伍也已初步形成了較為核心的團隊，但是仍然存在著較大的缺口。增強內部人才整體素質的提升，注重內外學習與溝通交流，激發團隊的創新創意，保持隊伍先進性與活躍性，仍然是隊伍建設工作的重中之重。

第二篇：人才培養機制探索

人才培養探索

技術人才的培養需要相互幫帶，在高技術人才的帶領指導下培養新進人才。以團隊的形式進行發展，使已有經驗快速交流，新的疑難問題便于團隊集思廣益去解決，提高問題解決的效率。以防新進人才在自己錯誤的思路之下出現嚴重的錯誤，煤礦作為高危行業，在工程技術問題中，來不得半點馬虎，一個小小的失誤有可能引起的后果是無法彌補的。

新的形勢下。效率被提到相當重要的地步。效率就是金錢，效率就是時間。企業的發展不再是依靠幾個技術人員的力量去進步，而是要向學習型企業發展。全員學習，人人都是企業的主人。

第三篇：信息化人才培養探討-新聞稿

移動互聯時代下的信息化人才培養探討

——寧波市信息化人才培養校企交流會

6月21日下午13:30，由寧波市職業經理人協會信息化分會主辦，寧波仁智佰匯信息技術有限公司承辦，金蝶軟件（中國）有限公司寧波分公司協辦的“寧波市信息化人才培養校企交流會”圓滿舉行。共有來自寧波、臺州、紹興的10余所高校的23位計算機專業老師、企業CIO參加了本次活動。

會議的主題主要是進行移動互聯時代下的信息化人才培養交流，探討如何整合現有資源，采用云計算技術，進行高校計算機人才培養的改革，從而開拓一條培養復合型、應用型、開放型、創新型的互聯網時代計算機人才的成功之路。

會上，首先由金蝶軟件（中國）有限公司K/3 cloud BOS系統部的資深架構師肖老師做主題報告。肖老師從移動互聯網的發展以及企業對信息化人才的需求角度，為大家分析了高校計算機人才的培養方向，詳細介紹了金蝶K/3 cloud BOS開發平臺，并作現場演示，讓老師們深刻感知如何利用新興技術幫助高校培養更專業更符合社會需求的開發人才。然后由寧波仁智佰匯信息技術總經理張總為大家講解了物聯網時代下的企業信息化應用。張總從傳統企業信息化應用與通過物聯網技術的企業信息化應用進行了對比，給大家詳細講解了物聯網技術的應用及對企業的幫助，并表示極力開展校企合作，通過物聯網實驗室的建立，培養更具專業性、創新性的新一代信息化人才。

活動最后，在場的所有老師、企業客戶針對企業信息化應用人才的培養展開了激烈的交流。老師們紛紛講述了目前高校對信息化人才培養的現狀及問題，也表示了迫切希望我們的廣大企業進入高校，開展系列講座、培訓等活動，能夠為高校實時傳達企業的最新動態及對人才的需求。各企業專家、領導們也提出了他們對高校信息化人才的迫切需求，也闡述了他們對高校人才培養的標準及教學改革的看法和方案。最終，還有部分單位達成了校企合作的意向，也是為寧波市信息化人才培養校企合作開啟了新的道路。

第四篇：連鎖餐飲行業人才培養機制

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連鎖餐飲行業才人培養機制

近幾年連鎖餐飲企業大行其道，如雨后春筍般快速崛起發展壯大，連鎖餐飲行業快速擴張需要大量的標準化人才作為支撐，而如何高效、高質的進行人才復制對每個連鎖餐飲企業都至關重要，如何才能高效、高質的進行人才復制呢？我們可以從以下四個方面入手：

1、建立標準化訓練課程

為了保障連鎖型餐飲企業提供統一標準的服務，必須使受訓人員有統一的操作規范，即不同的人做同一件事，做出的效果是一致的。連鎖型餐飲企業必須建立標準化訓練課程體系，對每一個崗位工作要求，操作標準進行詳細描述，盡可能量化。按照標準化訓練課程訓練員工，使公司的每一位員工都按照標準化規則操作，確保工作標準統一。

2、實操訓練和理論培訓

餐飲行業對于從業人員動手能力要求較高，每一個操作崗位都有相應的操作規范和標準，因此光對這類人員進行理論培訓是不夠的，必須與理論與實操訓練相結合才能保證訓練效果，確保訓練出來的人員能勝任崗位工作。一般來說越基層的崗位實操訓練越多，越高層崗位理論培訓越多。

3、訓練考核體系

建立訓練考核體系，對標準化復制人才培訓效果、工作技能進行考核驗收，不合格人員進行在培訓或者淘汰，合格人才進入實際工作崗位工作。這一環對整個人才訓練控制非常重要。它確保輸出的人才都是統一標準化課程培訓出來，有統一的操作規范。最終人才的培養效果如何，是否可以輸送到工作崗位上工作，就是通過這一環把關。訓練考核體系的嚴謹好壞，直接關系到公司的服務標準是否統一及好壞，對整個連鎖餐飲企業正常運作非常重要，必須嚴把訓練考核關。訓練考核結束后把學員訓練考核成績記入學員檔案，作為員工日后晉升的參考依據。

4、晉升體系

建立員工的晉升體系，晉升體系與員工訓練體系緊密結合。將崗位分成幾個等級，每個等級有相應的考核科目，順利通過每個級別設定的考核科目后，就可以獲得晉升，晉升與薪酬掛鉤，這樣能夠有效的激勵員工努力學習崗位知識和技能，快速的通過崗位訓練考核。

建立完善的標準化訓練課程體系，并配以科學的理論實操訓練，再用嚴格的訓練考核體系進行把關，拿員工晉升做驅動，四管齊抓，打造高效、高質的連鎖型餐飲企業人才培養機制，保障標準化人才輸出，確保實現連鎖型餐飲企業的快速發展擴張。

第五篇：南方電網創新人才培養機制

南方電網創新人才培養機制

（一）案例內容

摘要：中國南方電網公司于2002年12月29日正式掛牌成立并開始運作，負責投資、建設和經營管理南方區域電網，經營相關的榆配電業務，參與投資、建設和經營相關的跨區域輸變電和聯網工程。自成立以來，南方電網公司堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，大規模開展分類分層的全員培訓，從師資、內容、方式、培訓基地建設等各方面創新人才培養工作機制，并與人員的考核測評相結合，構建起具有南網特色的教育培訓體系，為公司智力資本運作與擴張提供了有力支撐。

中國南方電網公司于2002年12月29日正式掛牌成立并開始運作，經營范圍為廣東、廣西、云南、貴州和海南五個省區，負責投資、建設和經營管理南方區域電網，經營相關的輸配電業務，參與投資、建設和經營相關的跨區域輸變電和聯網廠程。自成立以來，南方電網公司以南網方略統攬全局，以提升員工素質、加強人才隊伍建設為目標，不斷創新人才培養工作機制，大規模開展分類分層的全員培訓，構建具有南網特色的教育培訓體系，為公司智力資本運作與擴張提供了有力支撐。

堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，針對不同人員開展不同內容的培訓 2003年，按照公司“經營型、服務型、一體化、現代化，國內領先、國際著名企業”的戰略目標和分三步走的戰略(即2003年-2005年為融合發展期，2006年—2010年為快速發展期：2011年—2015年為持續發展期)，確定了干部教育不同發展期的培訓重點，創造性地開展培訓。在融合發展期，公司以貫徹大政方針和企業文化為主線，在不到兩年的時間，連續舉辦了7期企業領導人員高級研修班，先后共有303名公司正處級以上干部參加了為期一個月的培訓。通過培訓，形成了“上下同欲、政令暢通”的良好局面，為公司實現在重組中融合、在融合中發展，順利完成公司融合發展期的各項任務奠定了思想基礎，贏得了公司上下的高度贊譽。2006年以來，公司進入了快速發展期，戰略重點逐步從“加強融合、推進一體化”轉向“做強、做優南方電網，實現現代化”上來。為此，按照公司黨組的要求和“強本、創新、領先”的思路，培訓工作逐步轉向分類分層培訓、構建教育培訓體系，培訓對象電向全員培訓轉變。公司又連續舉辦了3期領導人員高級研修班和7期A級管理人員研修班，培訓內容更加突出崗位特點和現代管理知識的培訓。

為夯實管理基礎，打造中堅力量，公司根據戰略要求、能力差距和B級管理人員培訓需求，自主開發了B級管理人員專門的課程體系，并全面啟動了公司系統B級管理人員輪訓工作。培訓工作把B級管理人員公共必修課程的系列課程集合在一起，統稱為“管理人制造工場”。課程內容主要有《管理者自我發展戰略》、《高績效團隊的工作方法》、《績效管理》、《激勵員工》、《部屬培養與輔導》、《有效溝通》、《計劃與目標管理》等。這是公司課程體系外發的重要成果，也是公司第一個向國家版權局申請版權、第一次全面培養內部師資、實現了知識內化的課程，B級管理人員制造工場班開辦以來，共有7000多名B級管理人員參加廠培訓，取得了顯著效果。2006年，公司為加快人才梯隊建設，開始實施中青午后備人才加速培養計劃。計劃前后歷時1年，分成五個階段對45名后備干部進行丁培養。每個階段既有集中學習，又有工作實踐。通過在干中學、在學中干的模式，很好地提高了學員的工作能力和水平，為后備人才培養探索了新模式。

面向技術人員公司制定廠《關于加強—線員工教育培訓工作的指導意見》和《員工持征上崗指導意見》，以全面提升一線員工的崗位技術技能為根本，重點抓安全生產知識、技能培訓和考試，抓安全警示教育和崗位技能訓練，抓生產：技能實操基地的規劃建設和使用，抓生產管理骨干和班組長培訓，逐步推行崗前培訓、持證上崗，點面結合、系統推進，系統性、針對性、人性化、差別化地人規模開展一線員工的教育培訓。2008年，公司舉辦丁公司首個高級技術人員培訓班，以融冰抗冰技術為主題，采取論壇和交流研討的形式，加強高級技術人

員的技術交流和共享，取得了較好的培訓效果；接著，又舉辦了公司首期高技能人員培訓班，組織理論和技能兩方面的培訓，在培訓過程中，引入人才評價成果對參培學員進行素質測評，進行了培訓班前、班后的考試，同時對有關技能評價標準進行審核，取得了很好的示范和導向作用。培訓工作也逐步深入基層，先后舉辦了縣級供電企業負責人培訓示范班、縣級供電企業培訓師資班、農電管理干部體驗式培訓實踐班各1期，加強了基層的技術力量。

以智力資本的運作和擴張為中心，構建由培訓管理、課程、師資、基地和網絡五個子系統組成教育培訓體系

1．加強師資培養，構建一支素質優良、規模適當、結構合理、專兼結合的培訓師資子系統 在師資隊伍建設上，公司注重內部培養和外部選聘相結合，培養聘任了一批生產管理骨干和素質優良的外部專家兼任內訓師，同時，對所屬電力院校的專職教師進行轉型培訓，使他們轉變角色，提高能力，適應企業內部培訓的需要。為保證師資水平的穩步提高，公司每年還舉辦多期內訓師班，6年多來，公司系統共培養專、兼職內訓師3012名。

2．創新培訓內容，構建分類別、分層次、重點突出、適當超前的培訓課程子系統

針對領導人員和管理人員，按照不同職務系列，設置公共必修課、專業基礎課、崗位主修課和選修課等課程模塊。目前，已完成了近400門課程的開發，課程開發接近尾聲。針對技能人員，按工種制定統一的評價標準，由各單位依據評價標準，結合實際，按照通用知識、崗位知識和崗位技術技能知識三大模塊，自行選擇或開發合適的課程和教材。

3．創新培訓方式，調動地方部門積極性，使教育培訓部門與主要生產、營銷部門密切合作，采取送教上門、現場培訓、技術比武、師帶徒、技能競賽等多種形式開展一線員工的教育培訓工作

(1)開展“人人上講臺”活動。通過“人人負責，先個人掌握、后交叉培訓”的方式，每位員工承擔兩至三個課題，力爭成為所負責課題的專家，然后交叉講課。上到領導，下到普通班員，人人都是老師，人人又都是學生。自2003年以來，僅南方電網超高壓廣州局就舉辦“人人上講臺”培訓500多期，并從中挑選了58個優秀教案編印成《人人上講臺教案匯編》。(2)建設學習型班組。廣西電網公司南寧供電局以其屬下邕寧變電站為標桿班組，開展“創建學習型班組，爭做學習型員工”活動。變電站站長利用每天工作空檔，組織員工互相交流學習當天所學所悟，掌握新知識、新技能；每周站內都要專門針對工作中的專業知識和技能要求刀：展一次專題學習；每月全站人員要參加安全規程等規程考試；每個季度全站人員要參加運行規程考試。通過開展“每天學一招、每周一專題、每月規程考、每季運規考”活動，變電站的管理水平和員工素質不斷提高。(3)送教上門。云南電網公司組織師資力量送教上門，2007年以來，完成廠108座220千伏及以上變電站現場培訓工作，共培訓1489人；在14個輸電線路，：作現場開展現場培訓．共培訓695人；在11個供電局開展營業用電現場培訓，共培訓720人。培訓師講解知識與技能，與班站一線員工共同探討本班組面臨的實際難題，深受一線員工歡迎，取得了兩方面的效果：一是提升了員工的崗位技能，二是解決了長期困擾一線員工的實際問題，幫助基層單位解決了生產難題。這種培訓方式的針對性和實效性都比較好，也是解決工學矛盾的一種有效辦法。(4)開展“三講”活動。從2006年起，云南電網公司臨滄供電局開展“三講活動”。規定局領導“每月一講”，中層干部“每周一講”，各部門、班組“雙周一講”，促使每位員工都要走上講臺進行授課，對廠不按要求進行授課的嚴格考核。自開展該項活動以來，一線員工的學習氛圍明顯改進，不少一線員工通過講課和聽講的機會，知識和技能突飛猛進，快速成長為骨干。

4．整合內部培訓資源，建立分工明確、布局合理、優勢互補、資源共享的培訓基地子系統 目前，公司系統共擁有各級培訓基地45個，公司加強對這些基地資源的整合，逐步實現資源的優化與共享，建立了廣東、云南、貴州等三個公司級培訓基地，成為具備多種教育培訓功能的綜合性培訓基地。重視和加強培訓基地的規劃建設，特別是按照培訓資源向一線傾斜的思路，大力開展生產技能實操基地規劃建設工作。廣東、云南基地成為全國第一批高技能人才培養示范基地。

5．拓展培訓方式，構建高效、便捷、適用的網絡培訓子系統

公司總部開發建設了教育培訓管理信息系統，系統集培訓需求調查、計劃編制、班級管理、在線學習、信息交互、積分管理等功能于一體，既適合實施教育培訓網絡化管理和培訓信息共享，又滿足員工結合自身需求自主開展網絡學習的人性化要求。教育培訓管理信息系統的應用，建立了一個集成化、高效的培訓管理平臺，營造了一個培訓資源和信息共享平臺，提供了一個現代化網絡的學習的平臺，進一步強化了培訓組織管理，緩解了工學矛盾，提高了培訓的針對性、人性化和差別化。各單位紛紛啟動和升級教育培訓管理信息系統，充分利用網上學習系統，緩解工學矛盾。廣州供電局開發廠全員培訓學習系統，學習題庫達到5萬多道，并把員工網上學習積分與績效考核掛鉤，充分調動了員工參學的積極性。

推行教育培訓目標考核，堅持培訓、評價、職業發展一體化

培訓工作與考核測評相結合。公司把教育培訓目標考核納入各級領導“四好”班子建設目標考核，調動各單位加強教育培訓工作的積極性。全面實行培訓積分制，培訓經過考試考核可獲得一定的積分，每位員工按照不同的崗位級別和類型每年要達到一定的積分要求。公司不斷完善培訓積分管理，逐步把培訓積分達標與否與員工的職業發展有效關聯，增強廠員工參加培訓的內在動力。在此基礎上，公司先后制訂了《公司總部教育培訓管理辦法》、《公司教育培訓目標考核辦法》、《公司教育培訓積分管理辦法》等辦法，逐步建立起一套完善的教育培訓工作激勵機制。公司的人才評價工作取得了很好的成績，在全國首創企業職稱網絡評審，開發了總部處級人員勝任力模型，建立網上人才測評系統和各類人員測評試題庫，共有管理人員專業試題15500余道，依據技能鑒定標準和技能人員評價標準，結合培訓科目指導書，開發建立了公司45個核心工種、每個工種約3000道題、包含9種題型6個技能等級的技能人員評價、培訓、考核共用的試題庫約13．5萬道題。

公司成立6年來，共培訓員工200萬人次，年均全員培訓率88．3％。在不斷探索科學化的人才培養道路上，公司逐漸形成了一個有品位、有內涵、有特色、有新意的教育培訓品牌；在有效落實人才強企戰略的實踐中，逐漸培育出一種責任、開放、分享、和諧的教育培訓文化。

點評：有些企業管理者認為，要想使公司成為行業的領軍者，就必須爭取更多的資源、獲取更多的資金。而南方電網的經營理念與很多企業完全不同。多年以來，南方電網的領導者始終堅持思維創新、技術創新和管理創新。在此基礎上，建立了多層次、多渠道、網絡化、系統化的教育培訓工作格局，并設置了針對領導、管理、專業、技能和輔助人員等五大類人才的課程。這種重視員工培訓的經營理念的貫徹，為南方電網提供了強大的智力資本，進而為南方電網的各項創新活動奠定了基礎。(撰稿人：韓晉芳)

(二)知識點簡介

1.理念創新就是指思想觀念的創新和思維方法的創新——打破常規，突破現狀，敢為人先，敢于挑戰未來，謀求新境界的思維定勢。

2.制度創新是指在人們現有的生產和生活環境條件下，通過創設新的、更能有效激勵人們行為的制度、規范體系來實現社會的持續發展和變革的創新。制度創新必須符合社會結構變動和社會發展的要求。制度創新的直接結果是激發人們的創造性和積極性，促使不斷創造新的知識和社會資源的合理配置及社會財富源源不斷的涌現，最終推動社會的進步。制度創新是一個觀念轉變和價值理念確立的問題，制度創新要破除因循守舊、盲目自信的觀念，要解放思想，與時俱進。

3.創新學習是創新人才的首要能力。創新學習過程是接受、活化、內化和建構知識的過程。創新學習的實質是知識的增殖。創新性學習的基礎是創造性教育。創造性教育在發展人的創

造性思維、開發創造性潛力中起著主導作用。首先，培育創新人才是關鍵。創新人才指能持續進行創新勞動并對社會做出持續貢獻的人。創新是創新人才的本質特征。創新人才能推動時代的發展，民族的進步，國家的興旺發達。為此一要進行智能教育，二是實行通才教育，三是加強管理科學教育，四是推進素質教育。其次，開展創新教育，培育創新人才是前提。創新教育的基本原則有八條：一是發展個性。二是發展智能。三是逐次遞進。四是及時反饋。五是讓學生掌握創新學習方法。八是發揮教育信息化的作用。七是適應國際化社會。六是建立終身教育體系。

(三)案例思路

1.主要問題

有些企業管理者認為，要想使公司成為行業的領軍者，就必須爭取更多的資源、獲取更多的資金。而南方電網的經營理念與很多企業完全不同，多年以來，公司堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，大規模開展分類分層的全員培訓，構建起具有南網特色的教育培訓體系，為公司智力資本運作與擴張提供了有力支撐。

2.主要原因

南方電網公司認為現代社會企業競爭的關鍵在于創新型人才，創新性智力資本的運作與擴張是企業獲得持續性發展的關鍵。為此必須對企業員工進行創新教育培訓。

3.主要對策

首先，堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，針對不同人員開展不同內容的培訓。舉辦了7期企業領導人員高級研修班；連續舉辦了3期領導人員高級研修班和7期A級管理人員研修班；自主開發了B級管理人員專門的課程體系，并全面啟動了公司系統B級管理人員輪訓工作；面向技術人員公司制定廠《關于加強—線員工教育培訓工作的指導意見》和《員工持征上崗指導意見》，以全面提升一線員工的崗位技術技能，公司舉辦了高級技術人員培訓班。

其次，以智力資本的運作和擴張為中心，構建由培訓管理、課程、師資、基地和網絡五個子系統組成教育培訓體系。

3、推行教育培訓目標考核，堅持培訓、評價、職業發展一體化。

（四）分析提示

1.核心思想

企業的發展在于創新及創新性人才的培養。南方電網公司堅持“人才資源是第一資源、人人可以成才”的經營理念，堅持思維創新、技術創新和管理創新。建立了個性化、多層次、多渠道、網絡化、系統化的創新教育培訓體系，為南方電網提供了強大的智力資本，進而為南方電網的各項創新活動奠定了基礎。

2.問題結點

（1）南方電網公司為了在激烈競爭的市場條件下謀得發展，打破了傳統的經營理念，企業指導思想和思維方法發生了創新性的轉變，提出了“人才資源是第一資源、人人可以成才”的人才觀，并在此基礎上形成了自己的創新培育體系，從而在激烈的競爭中立于不敗之地。由此可見，理念創新在企業發展中的積極意義。

（2）現代社會企業間的競爭是人才的競爭，創新性人才培養體系能否構建則成為企業間競爭的關鍵。創新學習與創新教育在創新人才培養過程中的作用尤為重要，而創新性教育的基礎是創新教育原則的應用。

（3）公司成功的第三個秘訣在于公司把創新性教育與公司目標考核、評價與職業發展緊密聯系起來，構建了培訓、考核、評價、職業發展一體化的運作機制，實現了制度上的創新。

3.解決路徑

（1）創新包括理念創新、理論創新、技術創新、制度創新、團隊創新建設、創新學習等等，理念創新也就是指思想觀念的創新和思維方法的創新——打破常規，突破現狀，敢為人先，敢于挑戰未來，謀求新境界的思維定勢。創新必須能夠產生經濟價值或創造社會價值，其邏輯起點始于理念的創新。理論創新的實現要求創新者夯實知識基礎、遵循實事求是、產生問題意識、占領科學前沿。

（2）創新教育必須遵循以下原則：一是發展個性。二是發展智能。三是逐次遞進。四是及時反饋。五是讓學生掌握創新學習方法。六是建立終身教育體系。七是適應國際化社會。八是發揮教育信息化的作用。

（3）制度創新是一個觀念轉變和價值理念確立的問題，制度創新要破除因循守舊、盲目自信的觀念，要解放思想，與時俱進；制度創新的直接結果必須是激發人們的創造性和積極性，促使不斷創造新的知識和社會資源的合理配置及社會財富源源不斷的涌現，最終推動社會的進步；制度創新必須符合社會結構變動和社會發展的要求。

(五)思考問題

1.結合案例談談案例中還體現了那些創新。

2.案例中提出了一些創新教育的學習方法，除此之外還有那些創新性的教育培訓方法。