第一篇：某醫院人力資源配置現狀調查報告

某醫院人力資源配置現狀調查報告

為全面、深入、準確了解我院人力資源發展現狀，為我院未來五年（十三五）人力資源規劃提出合理化建議和可行性措施。筆者通過調取我院人力資源管理系統的數據庫，獲得全體職工相關信息后，通過分類、篩選、匯總，對統計數據進行對照分析，得出以下結果：我院病床與工作人員之比為1：1.3，病床與衛技人員之比為1：0.98，專業技術人員占職工總數的79.7％，管理人員占職工總數為6.2％，工勤人員占職工總數的14.1％。在結合業務發展實際的基礎上比照公立三級甲等康復專科醫院人力資源配置有關標準，不難看出我院的人員配置總體上不盡合理。其中，醫療、護理人員配置比例過高，康復類人才配置顯著偏少，康復、醫療類專業人才面臨青黃不接，尤其是中青年高層次領軍人才匱乏，專業人才梯隊建設前景堪憂；藥劑、檢驗、放射、特教等專業的人員配置有待調整和優化；管理人員配備趨近上限，整體工作效能欠佳，且稀缺熟練型的專業對口人才，亟待通過外部引進、內部培養、外派深造或聯合培養等形式得以填補；工勤人員配置比例偏高，人力成本耗費和工作產出倒掛，建議將部分工勤事務進行社會化外包來提升整體運行效能。1 調查情況 1.1 對象

以我院所有在崗工作人員(含非在編人員)為調查對象，按專業技術人員(含非衛生技術人員)、管理人員、工勤人員進行分類，所有人員均按所聘（擔）任的職稱(務)進行有效統計。1.2 方法

以201*年10月31日從我院人力資源管理系統導出的數據信息為調查基點，通過計算各類人員比例、職稱(務)與學歷分布、職稱(務)與年齡分布等統計指標，參照國家及行業的有關規定和成熟做法，對我院人力資源配置現狀進行分類描述和比照分析。結果與分析 2．1人力資源構成概況

我院有職工596人，實際開放床位458張，病床與工作人員之比1：1.3，專業技術人員共475人(其中衛技人員有448人)，分別占職工總數的79.7％(75.2％)；管理人員37人，占職工總數的6.2％；工勤人員84人，占職工總數的14.1％。

表1 我院整體人力資源現有構成與應有編制構成對照

專業技術人員構成情況

職

病衛 技 人 員

醫療人員

實際

59人數

標準

68人數

實際21.1比例

% 標準14% 比例 % 29.527%

%

%

%

%

%

3.12.32.1

2.0

3.0

7%

10%

—

% 78.0

1:1.5

1:1.17 % %

%

%

%

%

%

%

% 15.532.22.52.0

1.9

1.2

3.3

6.2

14.1

—

% 75.2

1:1.3

1:0.98 96 203 186

536 45

—

— 126 92 192

448 45

—

— 康復人員 護理人員 藥劑人員

檢驗人員

放射人員

特教人員

其他

人員

人員

數

人員

總

人員

數

員比

管理

工勤

工

衛技

床

與人

衛技比

病床

病床與注：a.管理人員中包含部分專技人員（兼崗），其他專技人員主要涵蓋財務、信息、工程類專業技術人員。b.標準對照比例數值部分來源于《康復醫院基本標準》（衛醫政發〔2012〕17號)2012年版。c.配置標準人數實際值應參照我院床位平均利用率和配置標準人數理論值的基礎上執行。

表1中數據顯示：第一，我院職工總數和衛技人員總數的實際值均低于標準值，病床數與人員比、病床數與衛技比兩項的實際值也均低于標準值。由此斷定，不論職工總數還是衛技人數，按標準床位數比例來計算即在理論層面都是不足的，需要盡快物色合適人選來填補空缺的。然而，目前我院業務開展總體上處于非完全飽和狀態，病床平均利用率約為80%左右，故此，我院科室內專業人員配置實際比例應在標準值的基礎上充分參照每個科室病床平均利用率和所承擔工作量的實際情況。第二，醫療人員與護理人員整體配置比例明顯高于標準值（當然這兩大類專業人員在科室內的配置既有超員情況也有缺員情況），造成此種情況出現通常原因可能有以下幾個方面：一是我院有些業務科室內部的分工（如專業內亞學科的設置）更為細化，對醫護人員配置提出了更高的標準、更嚴的要求；二是我院有些業務科室內部工作量飽和甚至超負荷運行，對醫護人員的需求相對旺盛；三是我院有些業務科室內部人崗不匹配、人員配置數量虛高，導致人浮于事、忙閑不均、效率不高，此種情況是造成人員超配的最常見誘因；四是專業內存在個別在編不在崗現象，比如有些護理人員雖占用護理崗位編制卻不在護理一線崗位上工作，導致我院為滿足業務發展現實需求不得不通過合同制等主要形式擴編護理人員隊伍。第三，康復、特教人員構成比例離國家有關標準（根據《康復醫院基本標準》中規定三級康復醫院的康復治療人員每床配備原則上不少于0.4名）和我院業務發展實際需求還有較大供需缺口，嚴重影響我院康復類核心業務的有效開展。第四，藥劑、檢驗、放射等衛技人員配置占比總體上符合要求，基本處于合理區間，尚有剩余優化、調整空間。第五，其他專技人員（財務、信息、工程）配置占比略微超限，需通過簡化業務流程來集約使用人員。第六，行政管理人員配置比例為6.2％，接近可操作的合理區間上限，但行政管理工作效能不高，某些方面甚至存在失效現象，究其根源制約因素在于：一是人崗不匹配，沒有將合適的人放到合適的崗位；二是缺少經過系統管理理論和技能培訓的熟練專業型對口人才；三是個別部門、科室存在因人設崗的現象。第七，我院工勤人員占職工總數的14.1％，顯著超出標準上限，人員成本負擔較重。工勤人員數量龐大是我院總務后勤運行分工不科學(人事不相宜）和社會化工作（安保、保潔、水電等方面工作實行勞務外包)滯后所引發的不良后果，通過分析以上工勤人員配置情況，不難得出后勤保障運行效果相對我院康復醫療一線業務快速發展的實 際需求已然是疲于應付、力不從心。

故此，我院人力資源部門要重點加強與有關臨床科室、康復治療科室、醫技科室以及行政后勤部門的交流與溝通，根據這些科室的現有人員結構、業務發展潛能和實際工作任務負荷情況，有步驟地剔除冗余人員，有計劃地補充緊缺人員，使科室內部人員結構逐步趨于合理，盡力做到“人盡其才，才盡其用，人事相宜”，最大限度地消除科室內“有人沒事干，有事沒人干”的不良現象。2．2人力資源配置基本情況 2．2．1學歷分布情況

表2顯示：我院碩士及以上學歷(位)的人員顯著偏少，其中衛技類碩士以上學歷(位)僅占衛技人員總數的2.7％，碩士及以上學歷(位)人員占職工總數的3.0%，我院衛生技術人員學歷主要集中在大學和大專兩大層次上，兩項人數總和為348人，占衛技總人數（448人）的77.7％，數據提示我院職工在職繼續教育可發展空間仍舊巨大。通過近幾年來人才的引進、培養和激勵等辦法的實施，醫師隊伍中的碩士占比為8.7%，較五年前的不足3%有了較大幅度的增長。康復治療人員隊伍的學歷水平較前幾年也有了大尺度的提升，開始呈現由技術（實操）型向理論加技術混合型乃至專家型的轉變，但總體上還是比較偏低。護理人員隊伍整體學歷趨于穩步上升，大專及以上學歷由五年前的約50％上升到現在的71.9％，護理人員學歷普遍不高的情況已經得到極大改觀。藥劑、檢驗、放射、特教人員隊伍的學歷結構基本符合相關要求，但仍有優化空間和提升潛力。管理人員學歷結構沒有發生明顯變化，勉強支撐我院行政管理業務發展現實需求，需要強化業務知識與能力提升專項培訓，切實提升業務技能和綜合素質。

表2 我院職工學歷分布情況

博士

碩士 比例 8.7%

本科 人數 97

比例 77%

大專 人數 17

比例 13.5%

康復人員 0 0

0

0

15.550

55.6

28.9

中專及以下

小計

人數 比例 人數

醫療人員 0 0

人數 1

比例 0.8%

126

% 護理人員 0 0

0

0

16.7%

藥劑人員 0 0

6.7%

46.7% 檢驗人員 0 0

0

0

58.3% 放射人員 0 0

0

0

63.7% 特教人員 0 0

0

0

57.1% 其他專技人員 管理人員 0 0 0 0

0 6

0 16.2% 工勤人員 0 0

0

0 14 16

70% 43.2% 9.5% 6 13 2 3 5 3 106

% 55.2% 20.0% 41.7% 27.3% 28.6% 30% 35.2% 8.3%

0 2 1 1 0 4 54

% 28.1% 26.7% 0 15 192

9% 11

14.3% 0 5.4% 37

82.2%

合計 0 0 18 3.0% 206 34.6%

212 35.6%

160 26.8%

596

2．2．2年齡與職稱情況

職稱分布情況顯示高、中、初比例l：1.59：6.55，呈現為扁金字塔形，從年齡分布顯示45歲以下404人，占衛技人員總數的90.1％，可見我院衛技人員是一支偏年輕化、充滿活力、朝氣蓬勃的隊伍。初級職稱及以下（含見習）人員321人，占衛技總人數的71.7％，對于我院而言這一比例明顯偏高，這一狀況與近些來我院聘用非在編專業技術人員的快速增長成正相關，非在編人員學歷普遍較低，且大多數人員是初、中級職稱，筆者相信：隨著非在編人員個人素質的提高及相關配套政策的逐步完善，職稱分布將會逐步回歸合理區間。數據統計顯示我 院共有高級職稱49人，占衛技總人數的10.9％，低于正常比例。50歲以下正高7人，占衛技總人數不到2％；45歲以下副高19人，占衛技總人數4.2％，兩項加總所得數值占衛技總人數約6.2％，這充分表明我院中青年高層次領軍人才嚴重不足，還需進一步加大人才的選拔、培養與引進力度，同時，要想方設法促使中青年骨干能夠快速成長，早日進入學科帶頭人候選梯隊行列。中級職稱40歲以下有44人，占中級職稱總數的56.4％，表明我院中青年專業技術骨干儲備比例尚為理想，為今后我院康復醫療業務的深入發展提供了強有力的人才資源后備支撐（詳見表3）。

表3 我院衛技人員的年齡和職稱分布狀況

30歲以下

正高 副高 中級 初級 總計 0 0 1 226 227 0 0 23 77 100

0 3 20 8 31 16 22 7 46 7 7 2 22 4 5 0 15 1 0 1 3 3 0 0 4 34 78 321 448 30-35歲 36-40歲 41-45歲 46-50歲 51-55歲 56-60歲

61歲及以上

小計

2．2．3各主要科室衛技人員職稱及學歷構成情況

在主要學科的424名衛技人員（含非在編人員）中，高學歷(碩士研究生學歷)有10人，占2.4%，而具有高級職稱(副高及以上)的達43人，占10.1％，科室有關具體數據詳見表4。

表4 主要學科、重點科室衛技人員基本構成情況匯總

科室

學科

總人數

手術麻醉科 脊髓損傷科 康復治療科 13 12 51

人數 0 1 1

人數 0 0 0

檢驗科 放射科 藥劑科 高級職稱

高學歷

學科

總人數 12 11 13

人數 3 3 1

人數 0 0 1

科室

高級職稱

高學歷 傳統康復科 兒童康復科 老年病康復科 神經康復科 肢體康復科 視力康復科 婦產科（含分院）19 42 23 38 27 24 20 3 6 4 4 2 3

0 1 1 1 1 3 0

急診科 體檢科

白內障手術復明中心 分院康復科 分院綜合內科 分院疼痛科 分院門診 12 20 30 16 11 4 3 2 1 1 1 1

0 0 0 1 0 1 0

表4中數據顯示：第一，高學歷分布在各衛技（業務）科室間嚴重不平衡，手術麻醉科、脊髓損傷科、康復治療科成人部、傳統康復科等五分之三的科室沒有配置高學歷人員，只有視力康復科、神經康復科、老年病康復科、肢體康復科、兒童康復科和分院康復治療科等五分之二的科室配有為數不多的高學歷人員。第二，除手術麻醉科外，高職稱在其它各衛技科室間均有分布但不平衡，且沒有呈現與高學歷呈正相關分布，個別科室高學歷人員的應有比例大于高職稱人員的應有比例，導致的可能結果是：過于集中的高學歷人員可能會因在科室中的晉升空間受到限制而形成外流，給科室人才梯隊建設及我院戰略目標達成造成不穩定因素以及難以預估的損失，值得提前防范和規避。

3討論與建議

3．1依照我院總體發展戰略要求，在著眼人力成本控制的基礎上編制好我院整體人力資源發展規劃

從分析以上統計數據可得出：第一，由于業務用房緊張、床位設置受限的歷史原因導致長期以來我院康復醫療服務能力難以發揮最大效應。因此，如何科學設置科室內部工作崗位，合理配置相關工作人員，做到“人崗相配，人事相宜”，最大限度地調動他們的積極性、主動性，最大程度地挖掘他們工作潛能，在不降低康復醫療服務質量的前提下，有效降低平均住院日和次均費用，切實提高床位使用率和周轉率，是科室管理需要面對的核心問題，更是我院管理需要突破的重 要瓶頸。筆者認為科室人力資源配置應在兼顧床位數的基礎上與科室的整體工作量進行聯動衡量，是實現科室人員配置合理化的有效途徑。具體而言：工作量飽和的科室人員配置建議按現有床位應配人員數（其中需考慮平均床位使用率）的90%及以上執行；工作量適中的科室人員配置建議按70%及以上低于90%之間執行；工作量不飽和的科室人員配置建議按70%以下區間執行。具體比例數值可酌情確定執行。以護理人員配置為例，人力資源管理部門要會同護理職能管理部門，根據各病區的床位設置、專科特點、護理工作量大小，進行病房護理人員的配置。如根據臥床患者在科室的比例，配置護理人員,臥床患者大于70%的神經康復科、肢體康復科等按1∶0.4床護比例配置護士，臥床患者大于50%的老年病康復科、婦產科等床護比按1∶0.35配置護士，臥床患者小于20%的疼痛科、口腔科等床護比按1∶0.3配置護士。第二，數據顯示，我院藥劑、檢驗、放射及其他衛技人員數量較為充足，但人員構成差強人意，對康復醫療業務輔助支撐乏力，加之相關設備信息化程度較低，相關用房及通道設施規建不到位，導致我院較多檢查耗費時間較長，容易引發患者及家屬的負面情緒。第三，管理崗位人員任職資格與工作能力勉強符合基本標準，大部分管理人員由康復臨床衛技人員、軍隊轉業干部與等其他人員構成，急缺由正規院校我院行政管理專業畢業對口從事我院行政管理工作的專業型人才，總體看來，管理人員素質參差不齊、良莠有別，整體合力難以有效發揮；同時，我院一段時期以來對行政人員的培養、培訓的重視程度和投入力度均弱于衛技人員，使得我院的整體行政管理工作一直處于效率欠佳的狀態，自然無法滿足現代康復我院行政管理對時代性、實踐性和創新性的全新要求。鑒此，我院人力資源規劃統籌考慮專業人才的規模與質量，并根據我院自身所處內外部環境的適時變化，特別是近年來康復醫療市場競爭日趨激烈的迫切要求，以我院整體戰略發展為導向指引，科學分析和精準預測我院基于戰略目標對人才類型、專業、數量等相關需求情況。

3．2創新人才選拔、引進與培養機制，不斷優化現有各類人員構成，為我院實現跨越發展奠定堅實組織根基

雖然，我院現有人力資源總量勉強能滿足當前業務發展的基本需求，但存在 矛盾也很突出：一是職工學歷大多集中在大學和大專區間，高學歷職工人數所占比例偏小。二是高、中、初級職稱比例呈扁金字塔形，中青年高層次領軍人才嚴重不足等。因此，要想從根本上扭轉這一尷尬窘境，我院應努力做好以下幾方面的工作：第一，我院應就人才分類、分層次制定總體培訓提升指導方案，認真規劃落實個人職業生涯發展規劃，為每位職工成長成才提供一塊適宜土壤，為每位職工挖掘個人潛力給予一次公平機會，為每位職工發揮個人專長搭建一個良好平臺，作為人力資源部門，不僅要關注我院宏觀戰略目標的達成，更要留意醫院每位職工個人理想的實現。第二，我院要重視加強繼續教育，開展學歷培訓，加快提高我院職工隊伍的整體素質，重視提升中級職稱人員數量占比，合理控制和優化高級和初級職稱人員數量占比，盡力避免人才結構發生畸形和人才發展出現斷檔，使我院專業人才的高、中、初級職稱構成實現由扁金字塔形向紡錘形的加速轉變，切實增強我院專業技術隊伍人員結構的穩定性、活力性和永續性。第三，通過“走出去，請進來”即通過選派到國內外同業機構去進修深造與外請有關專家來我院開展培訓等多種方式來加強學科帶頭人后備人才的培養，多層次夯實學科骨干人才儲備梯隊的搭建，重點加大科研投入和人才培養力度，促使更多中青年骨干盡快脫穎而出，進一步增強我院各項康復醫療業務發展后勁。第四，改變思維定式，掃除觀念壁壘，暢通高新人才引進的“綠色渠道”，想方設法吸引外部優勢專業人才，資深專家、業務能手等以各種形式來我院工作，進一步優化和升級我院現有專技人才隊伍結構，大幅增強推動我院各項康復醫療業務特別是核心主業實現跨越發展的人力資源牽引合力。第五，結合醫院總體發展目標，嚴格落實人才甄選、引進及配置標準，凡招聘（考）、調入等引進人員都必須符合相應崗位說明書中規定的任職資格條件，做到“人崗相配、人事相宜”，堅決杜絕“因人設崗”現象的發生。

3．3牢固樹立人才資源是我院做大做強的首要資源之理念，全方位傾力營造各類人才特別是領軍、骨干人才成長發展的適宜環境

客觀來看，目前我院已儲備了一批中青年專業技術骨干，如何使他們在學術上、專業技能方面能盡快破繭成蝶，完成華麗轉身，早日成長為學科領軍人才，是擺在目前我院高層管理者面前一項極為迫切且重大的任務。我院可考慮從以下幾方面著手：一是設立學科規劃與人才發展基金，加大對新學科建設和人才培育引進工作的投入力度，并注重提升資金使用效能,確保資金使用及時、到位，并發揮應有作用。二是在自力更生基礎上，按照我院依托康復主業帶動醫療共同發展的戰略考量，積極謀劃爭取上級主管部門和其他關聯部門對諸如心肺康復、燒傷康復、兒童醫學康復、病理學、ICU、預防保健（兒保婦保）、營養、水療、康復評定、職業能力評價、康復技術及用品研發等新專業的創建與學科帶頭人培養工作的大力支持與重點幫扶。三是結合我院面臨的機會與威脅，我院自身具備的優勢與劣勢，對我院現有學科發展進行科學評估，對于輻射帶動性強、發展潛力大、市場占有率高、業務量增長快的學科予以全力支持，使其做大做強；反之，則可考慮是否保留，或是進行歸并、轉型。四是在我院年度財務預算中將新學科建設及人才發展的投入占康復醫療業務收入的比例事先研究確定下來，后期再根據實際情況進行動態調整，并將其作為一項制度長期堅持執行。五是結合人才自身特點和專業方向，打造人盡其才、才盡其能的創新、創業平臺，堅持騰空間、給位置、搭平臺、優環境，在新學科創建、科研經費、作業設備、職稱職務方面給予政策上的優先傾斜；五是要凸顯人文關懷的重要作用，堅持以人為本，積極營造公開、公正、公平的良好風氣，著力改善工作條件和優化生活環境，特別是對非在編職工應與在編職工一樣一視同仁，在包括薪酬待遇等各層面做到最大限度地與在編職工拉齊，努力形成“尊重勞動、尊重知識，尊重人才、尊重創新、愛惜人才、善待人才、愿當人才、爭當人才”的正向人才留用氛圍，充分調動全體職工工作的積極性、主動性和創造性，深度激發我院各類人才的想事、謀事、干事的激情與活力，為我院實現健康、快速與永續發展提供源源不斷的人才支撐和永不枯竭的智力支持。

趙貴寧（撰稿）

201*年1*月

第二篇：醫院人力資源配置方案

縣級醫院

人力資源配置方案

為了適應九寨溝縣中藏醫院醫、教、研各項工作的全面可持續性發展，加強醫院人才隊伍建設，優化人員結構，加強醫院人力資源工作的科學化，規范化管理，建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，人力資源配置設置為：在遵循衛生行政部門，上級主管部門以及《醫療結構基本標準》和《二級綜合醫院基本標準》要求的相關規定基礎上，根據我院工作需要，制度人力資源配置方案及人力資源配置及人力資源引進準入制度。

結合醫院的總體發展目標和發展要求實施按需配置

一、配置原則

1、全院各類人員的配置均應在上級規定的人員編制數（醫院管理學規定）和醫院當年的進人計劃內進行。

2、人員配置工作應以加強醫院的臨床、科研、教學建設隊伍為中心，以引進和培養學科建設急需的高層次人才為重點。對重點學科所需的高層次人才在人事調配中要優先考慮。

3、引進的人才必須具備《執業醫師資格》等相應崗位的任職條件，其他條件按醫院引進人才條件和應屆畢業生錄用辦法執行。

二、配置程序

1、編制當年醫院《科室人員需求計劃反饋表》，包括引進學科帶頭人、業務骨干和應屆畢業生。經主管院長批準后報審院長審批。

2、招聘、考核和錄用

（1）應屆畢業生的考核與錄用

執行《招聘應屆畢業生實施方案》，來院工作的新員工需與醫院簽訂聘用合同，試用期為3個月。

（2）調入引進人才

主要引進專業技術骨干和學科帶頭人，以加強我院專業技術隊伍建設，提高我院整體醫療技術水平。

三、崗位任職資格與條件

人事科嚴格把握行業準入條件，對于新上崗的員工（正式、人事代理和臨時）按照個崗位任職條件嚴格審核，落實“持證上崗”制度。

1、從事醫療崗位的人員必須持有《執業醫師資格證書》，并辦理本院的行醫注冊；護理崗位的人員應具有《執業護士資格證書》并注冊；醫技崗位人員已必須持有相關上崗證書，禁止非醫務人員從事醫務工作，對尚未取得執業資格的醫學院校應屆畢業生，必須在上級醫師（或護師）指導下工作，輪轉二年內必須取得執業醫師資格證書。

2、特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機等。

3、全院中層干部的任職條件，按醫院人事制度改革方案執行。

2010年2月

第三篇：人力資源配置

科左后旗第二人民醫院 人力資源配置方案

為了保障我院各項工作可持續發展，加強醫院人才隊伍建設，優化人員結構，加強醫院人力資源工作的科學化，規范化管理，建設一支高素質，高效能、合理的人才隊伍，根據我院工作需要，特制定人力資源配置方案。

一、配置原則

1、全院各類人員的配置應在上級規定的人員編制數和醫院當年的引進人才計劃內進行。

2、人員配置工作應以加強醫院的臨床、護理隊伍建設為中心，以引進和培養學科建設急需的人才為重點。對重點學科所需的人才在人事調配中要優先考慮。

3、引進的人才必須具備《執業醫師資格》等相應崗位的任職條件，其他條件按醫院引進人才條件和應屆畢業生錄用辦法執行。

二、配置程序

1、編制當年醫院《科室人員需求計劃反饋表》，包括引進業務骨干和應屆畢業生。經主管院長批準后報審院長審批。、招聘、考核和錄用

（1）應屆畢業生的考核與錄用

執行《招聘應屆畢業生實施方案》，來院工作的新員工需與醫院簽訂聘用合同，試用期為一年。

（2）調入引進人才

主要引進專業技術骨干，以加強我院專業技術隊伍建設，提高我院整體醫療技術水平。

三、崗位任職資格與條件

人事科嚴格把握行業準入條件，對于新上崗的員工按照崗位任職條件嚴格審核，落實“持證上崗”制度。

1、從事醫療崗位的人員必須持有《執業醫師資格證書》，并辦理本院的行醫注冊；護理崗位的人員應具有《執業護士資格證書》并注冊；醫技崗位人員已必須持有相關上崗證書，禁止非醫務人員從事醫務工作，對尚未取得執業資格的醫學院校應屆畢業生，必須在上級醫師（或護師）指導下工作，輪轉二年內必須取得執業醫師資格證書。

2、特殊工種按要求“持證上崗”，如電工、司機等。

第四篇：人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置人力資源配置方案

人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資源配置方案人力資

源又稱為人力異動，包括人員的晉升或降職、調進、調出、辭職、辭退、資遣等內容。適當的人力異動有助于企業的健康運轉，而制定相應的管理方案將有利于企業的人力資源配置管

理。

公司員工晉升管理辦法

晉升管理辦法

一、為了提高員工的業務知識及技能，選拔優秀人才，激發員工的工作熱情，特制定本晉升管理辦法。

二、晉升較高職位依據以下因素：

1、具備較高職位的技

能；

2、相關工作經驗和資歷；

3、在職工作表現與操行；

4、完成職位所需要的有關訓練課程；

5、具備較好的適應性和潛力。

三、職位空缺時，首先考慮內部

人員，在沒有合適人選時，考慮外部招聘。

四、員工晉升分定期和不定期兩種形式

1、定期。每年×月和×月根據考核評分辦法(另行規定)組織運營狀況，統一實施晉升計劃；

2、不定期。在進行中，對組織有特殊貢獻、表現優異的員工，隨時予以提升；

3、試用人員成績卓越者，由試用單位推薦晉升。

五、晉升操作程序

1、人事部門依據

組織政策于每年規定的期間內，依據考核資料協調各部門主管提出的晉升建議名單，呈請核

定。不定期者，另行規定；

2、幾經核定的晉升人員，人事部門以人事通報形式發布，晉升者則以書面形式個別通知。

六、晉升核定權限

1、副董事長、特別助理與總經

理由董事長核定；

2、各部門主管、由總經理以上人員提議井呈董事長核定；

3、各

部門主管以下各級人員、由各級單位主管提議，呈總經理以上人員核定，報董事長復核；

4、普通員工由各級單位主管核定，報總經理以上人員復核，并通知財務部門與人事部門。

七、各級職員接到調職通知后，應在指定日期內辦妥移交手續，就任新職。

八、凡因晉

升變動職務，其薪酬由晉升之日起重新核定。

九、員工內受處罰未抵消者，次年不

能晉升職位。

十、本文書自20××年×月×日正式生效

工作任命更改通知書

一、姓名文號

二、職位日期

三、所屬部門

四、新任命工作

1．3．

6．六、任命日期：

部門經理：

人力資源部：

總經理

員工調離管理辦法

一、為保證員工合理流動，同時保證公司利益不受損失，特制定本規定。

二、員工調

離本公司系統審批權限按人事責權劃分執行。

三、公司員工不適應現任工作崗位時，可

申請調換一次工種或崗位，調換后如仍不適應，公司有權解除聘用合同，包括正式聘用合同

和短期聘用舍同。

四、員工要求調離公司時，應辦理如下手續。(一)向本部門提出

請調報告；(二)按人事責權劃分表，請調報告獲批后，請調人到人事部(或勞資部)填寫

員工調離移交手續會簽表；(三)按有關部門要求清點、退還、移交公司財產、資料；(四)填寫離調表及辦理有關手續。

五、員工調離時，工資的發放按員工與本公司所簽聘用合同書辦理。

六、員工未經批準，私自離開工作崗位達1個月者，公司登報申請除名并停交勞動保險，將其人事關系退回勞動人事部門

公司辭退與辭職管理辦法

一、總則(一)為了加強本公司勞動紀律，提高員工隊伍素質，增強公司活力，促進本公司的快速發展，特制定本辦法。(二)公司對違紀員工，經勸告、教育、警告，不改者，有辭退的權力。(三)公司員工如因工作不適、工作不滿意等原因有辭職的權力。

二、辭退管理(一)公司對有下列行為之一者，給予辭退：

1、一年內記過三次者。

2、連續曠工三日或全年累計超過六日者。

3、營私舞弊、挪用公款、收受賄賂。

4、工作疏忽、貽誤要務、致使企業蒙受重大損失者。

5、違抗命令或擅離職守，情節嚴重者。

6、聚眾罷工、怠工、造謠生事，破壞正常的工作與生產秩序者。

7、仿效領導簽字、盜用印信或涂改公司文件者。

8、目破壞、竊取、毀棄、隱匿公司設施、資材

制品及文書等行為，致使公司業務遭受損失者。

9、品行不端、行為不檢，屢勸不改者。l0、擅自離職為其他單位工作者。

11、違背國家法令或公司規章情節嚴重者。

12、泄漏業務上的秘密情節嚴重者。

13、辦事不力、疏忽職守，且有具體事實情節重大者。

14、精神或機能發生障礙，或身體虛弱、衰老、殘廢等經本公司認為不能再從事工作者，或因員工對所從事工作，雖無過失，但不能勝任者。

15、為個人利益偽造證件，冒領各項費用者。

16、年終考核成績不及格，經考察試用仍不合格者。

17、因公司業務緊縮須減少一部分員工時。

18、工作時期因受刑事處分而經法院判刑確定者。

19、員工在試用期內經發現不符合錄用條件者。20、由于其他類似原因或業務上之必要者。

(二)本公司按“辭退管理”之第(一)項規定辭退員工時，必須事前通告其本人，并由其直屬主管向員工出具《員工辭退通知書》，其預告期依據下列規定：

1、連續工作3個月以上，未滿1年者，10日前告之；

2、連續工作1年以上，未滿3年者，20日前告之；

3、連續工作3年以上者，30日前告之；(三)辭退員工時，必須由其直屬主管向人事部門索取《員工辭退證明書》，并按規定填妥后，持證明書向公司有關部門辦理簽證，再送人事部門審核。(四)被辭退員工要及時辦理移交手段，填寫移交清單。(五)被辭退的員工對辭退處理不服的，可以在收到《辭退證明書》之日起的15日之內，向勞動爭議仲裁部門提出中訴，對仲裁不服者，可以向人民法院上訴。(六)被辭退員工如果無理取鬧，糾纏領導，影響本公司正常生產、工作秩序的，本公司將提請公安部門按照《治安管理處罰條例》的有關規定處理。(七)人力資源部在辭退員工后，應時登記《人員調整登記表》。(八)本公司下屬各分部、發展部辭退員工，必須經由公司人力資源部，人事副總裁審核批準方可執行。

三、辭職管理(一)本公司員工因故辭職時，應首先向人事部門索取《辭職申請書》，填寫后交上級主管簽發意見，再送變人事部門審耘。(二)公司員工無論因何種理由提出辭職申請，自提出之日起，仍需在原工作崗位繼續工作一個月。(三)員工辭職申請被棱準后，在離開公司前應向人事部門索要《移交清單》，辦理移交手續。(四)員工辭職申請被核準后，人事部門應向其發出《辭職通知書》并及時填寫《人員調整登記表》。

四、附則(一)公司員工辭退、辭職手續未接規定程序辦理的，公司相關部門將視其情況按有關規定作適當處理。(二)本辦法的修改、解釋權歸公司人事處所有。(三)本辦法自頒布之日起施行。

公司對停薪留職人員的管理

一、為了規范本公司對停薪留職人員的管理，特制定本規定。

二、凡具有下列情況之一

者，辦理停薪留職手續：

1、久病不愈超過一個月者；

2、因特殊情況暫時不能上班者。

三、凡屬第二爭第1款情況的，由部門主管填寫“停薪留職通知單”，經人力資源部核準后呈送本人。

四、凡屬第二條的2款情況的，由員工個人填寫“停薪留職申請書”，經部門主管領導批準后，填寫“停薪留職通知單”，報人力資源部核準后呈送本人。

五、停薪留職以一年為限，如需延長，應經公司最高行政領導批準。停薪留職期問不計工齡。

六、凡停薪留職期滿仍不能上班者，按辭退處理。

七、員工在停薪留職期間擅就他職或有其他收入者，一經核實，予以除名。

八、總公司正副處級和下屬公司擔當總公司正副處級以上的高級員工，不得停薪留職。

九、凡停薪留職人員，公司概不保留原任職位，中請復職時若無相應職位空缺或已無需要時，不待復職。若停薪留職期滿仍不待復職者，按辭退處理。

十、凡停薪留職員工要求復職時，需填寫“復職申請書”，經人力資源部門和原任部門經理核準后，辦理復職手續。

十一、本辦法呈總經理批準后生效實施，修改時

公司員工離職管理辦法公司員工離職管理辦法

一、為使公司員工離職有所依循，且使工作不受影響，公司人力資源部特制定本辦法。

二、本公司員工不論何種原因離職，均依本辦法辦理。

三、員工離職區分：

1、辭職：因員工個人原因辭去工作。

2、辭退(解雁)：員工因各種原因不能勝任其工作崗位或公司因不景氣原因裁員。

3、開除：嚴重違反規章制度或有違法犯罪行為。

4、自動離職：員工無故曠工3日以上，脫離其工作崗位自動生效。

四、辭職者應提前一個月申請；主管級以上人員領提前一個半月申請；經理以上人員領提前兩個月申請。

五、辭職者，若平時工作成績優秀，應由單位直屬主管加以疏導挽留；如其去意仍堅，可辦停薪留職半年，但不發離職證件，目的是仍希望其再遠公司效力。

六、離職手續：l、員工離職，額持已批準的《離職申請單》和《移交清單》到各單位辦理移交手續，辦妥后，再送人力資源部審核。

2、職員以上人員離職時，應向人力資源部索要《移交清單》3份，按《移交清單》內容規定，詳細填入《移交清單》，辦妥移交手續后，一份存原單位，一份由離職人保存，一份隨同《離職申請單》及工卡一并交人事部門核定。

七、移交手續：

1、工作移交：原有職務上保管及辦理中的賬冊、文件(包括公司章則、技術資料、圖樣)等均應列入《移交清單》并移交指定的接替人員或有關部門，并應將已辦而未辦結的事項交待清楚(章則、技術資料、圖樣等類應交保管資料單位簽收)。

2、事務移交：原領的工作服裝交還總務部(使用一年以上的免交)；原領的工具、文具(消耗性的除外)交還總務部或有關部門；上述交還物品不必列入《移交清單》，由接收部門經辦人在離職單上簽字證明即可。

3、移交期限：5天。

八、離職人員辦理移交時應由直屬主管指定接替人接收；如未定接收人時應臨時指定人員先行接收保管，待人選確定后再轉交；如無人可派時，暫由其主管自行接收。

九、各員工所列《移交清單》，應由其直屬主管詳加審查，不合之處，廈時更正；如離職人員正式離職后，發現財物、資料未交還或對外的公司應收款項有虧欠未清的，應由該單位主管負責追索。

十、各種移交手續辦妥后，方可領取薪金。薪金結算如下：

1、本公司工作合同期滿辭職者，除發給其正常工資外，另按《勞動法》規定予以補助。

2、未滿合同期而辭職者，發給其正常工資，無補助費：

3、即辭即走者，扣除一個月工資；申請辭職期限不夠一個月者，按比例扣除。

4、自動離職者，不發任何薪金。對人、財、物交接不清而自離者，視情節輕重報送當地公安機關處理。

5、辭退者，發給正常工資，另按《勞動法》規定予以補助。

6、違紀開除者，按公司規章制度處分或罰款后，結算其正常工資；若有違法情節，報送公安機關處理。

十一、主管及財物經管人員：

1、本公司職員經解職或調職時應辦理移交，除另有規定外均依本辦法辦理．

2、本公司職員的移交分下列級別：(1)主管人員：是指部經理、副經理

及以上人員。(2)經管人員：是指直接經管某種財務或某種事務的人員。

3、移交事項規定如下：(1)造具《移交清單》或報告書(格式另定)；(2)繳還所領用或保管的公用物品(簿冊、書婁、圖表、文具、印章、車鎖等)；(3)應辦未辦廈已辦未結各案應交代清楚；(4)其他應專案移交的事項。

4、主管人員的《移交清單》應由各該層次人員或經管人員編寫。經管人員《移交清單》應自行編寫，井均由各有關人員加蓋印章，一式三份，一份送人力資源部，另兩份分別由移交人、接管人留存。

5、《移交清單》應合訂一冊，移交人、接管人、監交人應分別簽名蓋章。

6、各級人員移交應親自辦理；若因調任、重病或其他特別原因不能親自辦理的，可委托有關人員代為辦理，對所有一切責任仍由原移交人員負責。

7、前任人員在規定或核準移交期限屆滿時，未將移交表冊送齊，致使后來接任人員無法接收或有短交遺漏事項經通知仍不依期限補交者，應由接任人員會同監交人員呈報以逾期不移交或移交不清論，徇情不報的，將予以懲處。

8、接任核對或盤查文案，發現虧短舞弊時應會同監交人員或單獨通報上司；倘有隱匿，除予以懲處外，應與前任人員負連帶賠償責

公司離職人員物品移交程序書

一、為規范離職人員物品移交手續，特制訂本程序書。

二、離職人員應填具物品移交表，由點收人員點收簽名以清手續。

三、各部點收人員：離職者為外勤人員時，點收人員為其直屬主任；離職者為內勤人員時，點收人員為該部經理所指定的人員。

四、離職人員獲準離職后，人力資源部或財務部(會計組及總務組)應填具移交表一式三份(必要時離職人員須附明細表三份)，經點收人員點收簽名交稽核室核對并結清賬目后，由離職人員留存一份，一份由會計組留存做賬，一份交人力資源部呈請總經理發出離職證明后歸檔。

五、點收程序：

1、所屬部門；

2、稽核室：

3、財務部；

4、人力資源部

六、外勤人員(包括業務代表、業務員、護士、家訪員、收款員)離職時，應將來收賬款根據手存賬單編列應收賬款明細表一式三份，經該外勤人員及其主任逐頁簦字后，轉交稽核宣核對賬目。稽核宣應盡快將結果通知其主任。若經核對無誤，一份交稽核室自存，余兩份分別由直屬主任及離職人員留存。

七、新任外勤人員，由直屬主任接收賬單后，應于舊任人員離職后3個月內訪問各接收賬項的客戶，以清理或確定本公司的債權。如發現賬目不符，或離職人員已收款或已退貨而未交公司等，應取得客戶證明，寄交稽核室處理；逾期發現的問題概由新任外勤人員負責(清單上應注明3個月后發現的問題，概由新任外勤人員負責，以示責任的歸屬)。

八、原外勤人員離職后兩個月賬款未清的，由人力資源部通知新任外勤人員，提醒期限，清理賬款。

九、稽核室于收到新任外勤人員寄來的客戶證明，經與賬目核對無誤后一周內，列表通知部門經理，副本抄送財務經理。

十、稽核室應將離職人員應繳還的金額或不符的賬目通知離職人員，該員工接到通知后兩周內須到公司清結賬款。若逾期不到或雖到而未能清結時，稽核室應立即向保險公司請求賠償，再由保險公司依法向離職人員廈保險人追訴。

十一、本公司員工離職時，各部頹通知人力資源部，由人力資源部以書面形式通知財務部凍結支付任何款額，待賬目經稽核室核對清結，并由該部經理核準支付后，始由人力資源部請款支付。

十二、屬于公司的物品，其使用者于離職時，應按本程序歸還公司。

公司員工退休制度實施細則

一、本公司正式員工的退休，依本細則實行。

二、員工服務年資滿25年以上，年滿55歲者，可申請退休。

三、員工有下列情形之一者，可命令其退休。

1、年滿60歲者；

2、心神喪失或身體殘廢，不勝職務者，或因傷病愈特準病假期間仍未痊愈者。

前項第一款規定的年齡，如其服務單位主管認為必需留用者，就要呈請總經理核準，酌予延長，延長期限最高以5年為限。

四、前條所稱心神喪失，系指神經受損傷及精神失常，不能治療者。所稱殘虛，系指具下列情形之一者：

1、失殘視覺者；

2、失殘聽覺者；

3、失殘語言功者；

4、失殘一肢以上的機能者。前項心神喪失或殘廢，以公立或勞保局指定醫院的醫師證明為憑。

五、中請退休或命令退休者除依照本公司員工儲蓄廈退休福利基金計劃請領退休金外，由董事會就其服務情形廈對公司貢獻成績核給特別退休金。

六、本辦法所稱服務年資及年齡的認定，均自服務本公司(或出生)的年、月、日起十足計算，停薪留職期問，其服務年資以中斷計算。

七、申請退休員工，應填具退休申請書，檢附戶籍謄本，呈轉總經理核定。命令退休金的表件，由服務單位填報。

八、本細則經總經理核準后人公布實施，修改時亦同

第五篇：醫療機構人力現狀調查報告

近年來，隨著醫藥衛生體制改革的不斷深入，州醫療衛生事業有了長足的發展，但由于受多種因素的影響，全州各級醫療機構仍面臨人員不足、待遇偏低等突出問題，成為制約當前全州醫療衛生事業發展的最大瓶頸，亟待進行深入研究，明確改革思路，為進一步深化醫藥衛生體制改革提供真實、可靠的依據。

一、醫療衛生機構現狀

全州州、縣、鄉三級現有醫療機構50個，其中州級醫療機構2個（綜合醫院、民族醫院各1個），縣級醫療機構8個（綜合醫院5個、民族醫院3個）；鄉鎮衛生院40個（中心衛生院12個、普通衛生院28個）。社區衛生服務中心4個，社區衛生服務站12個，村衛生室420所。

州、縣、鄉三級醫療機構編制床位數1650張，實有床位1438張，每千人擁有床位3.20張；核定人員編制1105人，現有工作人員1024人，其中衛生專業技術人員877人（州級醫院228人，縣級醫院368人，鄉鎮衛生院281人），每千人擁有衛技人員1.94人。

二、醫療機構人力資源現狀分析

目前，全州醫療機構現有人員與上級衛生部門關于醫療機構設置標準有較大差距，根據州情和醫療服務需求，現有人員無法滿足當前基層醫療事業健康發展的需要。

1、從醫療機構服務人口和服務半徑來分析：全州各級醫療機構現在使用的是1988年核定的人員編制，當時全州人口只有35萬，隨著經濟社會的不斷發展，全州人口增加到目前的45萬。由于醫療服務人口增加而醫務人員編制未變，每千人擁有專業技術人員數從當年的3.42人減少到現在的1.94人，每名衛生技術人員平均服務面積從當時的37平方公里增加到現在的44平方公里，致使服務成本提高，特別是一線醫務人員和承擔公共衛生服務的鄉村醫生不堪重負。

2、從醫療機構科室設置情況來分析：隨著醫療衛生事業的發展和城鄉居民醫療需求的變化，全州各級醫療機構辦院規模不斷擴大，醫務科室的細化和增設，所需醫務人員相應增多。如州人民醫院，當初核定編制時只設有內、外、兒、婦、放射、化驗等30個業務科室，后已增設急救中心、體檢中心、感染性疾病科、骨科、影像科等業務科室22個，總科室達到目前的52個；縣級醫療機構科室也從當初的平均10個增加到現在的平均30個；鄉鎮衛生院大多設置內兒科、外婦科、門診、中藏醫科、檢驗室、心電b超室、x光診斷室、藥房等業務科室15個。加之，隨著公共衛生服務的加強，鄉鎮衛生院和村衛生室承擔的公共衛生服務任務加大（共有10類基本公共衛生服務項目、5項重大公共衛生服務項目），在鄉鎮衛生院承擔的職能中，醫療服務占40%，公共衛生服務占60%，公共衛生專業人員需求加大。

3、從醫療機構床位數與醫務人員比例來分析：參照衛生部《綜合醫院組織編制原則》，病床數與醫護人員比例應達到1∶1.3—1.4，而我州醫療機構實際床位數與人員平均比例只有1：0.7，比編制標準低40-50%，各級醫療機構人員總量短缺明顯。

4、從醫療機構專業技術人員結構來分析：全州各級醫療機構專業技術人員中，擁有高級職稱的111人，占總數的12.7%；中級職稱319人，占36.3%；初級職稱447人，占51%。大學本科180人，占總數的21%；大專學歷559人，占65%；中專學歷120人，占14%。執業醫師及助理執業醫師617人，注冊護士280人，醫護比例為1：0.45，與編制標準1：2相差甚遠。鄉鎮衛生院大多為中專學歷的衛生技術人員，缺少大專以上學歷的衛生技術人員；村衛生室中專以上學歷的僅占村醫總數的60%。鄉（鎮）衛生院303名衛生技術人員中，取得執業（助理）醫師和護理執業資格的只有224名，占74%。尤其是全州40個鄉鎮衛生院具有護理執業資格的在編護理人員只有47名。基層醫療衛生機構缺乏外科、婦兒科、藥劑和醫技等專業人才，全州基層醫療機構目前尚無一名具有完全執業資格的全科醫生。上述情況足以說明，目前各級醫療機構人員結構極不合理。

5、從城鄉居民就醫狀況和醫療機構服務量來分析：從各級醫療機構服務量看，年全州各級醫療機構累計接診患者118.38萬人次，其中州級占13.1%、縣級占22%、鄉鎮衛生院占33.5%、村衛生室占31.4%，鄉、村兩級占總診療人次的64.9%，基層醫療機構在醫務人員短缺的情況下承擔了大部分醫療工作。從城鄉居民就醫報帳情況看，年全州城鎮職工醫保、居民醫保、新農合三類醫保就醫報帳17.88萬人次，省、州、縣、鄉四級醫療機構分別占總診療人次的7.5%、13.3%、59.6%、19.6%。全州92.5%的參保患者在州內各級醫療機構就醫治療，其中縣級醫院占有量最大，其次為鄉鎮衛生院，說明基層醫療機構在承擔大量公共衛生服務的同時，也承擔了大量的醫療服務。從住院醫藥費用報銷情況看，年全州城鎮職工、居民、農牧民參保患者住院報銷7532萬元，省、州、縣、鄉四級醫院報銷額分別占總費用的42.3%、25.1%、26.4%、8%。

從以上分析看出，在省級醫院住院的患者只占總數的7.5%，卻花費了總醫藥費用的42.3%；在州內醫院住院的患者占總數的92.5%，花費了總醫藥費用的57.7%。這一方面說明了基層醫療機構服務量大，三類醫保就診人數最多，但住院報銷額遠遠不如省級醫院，在一定程度上也反映出基層醫療機構專業技術人員短缺、診療水平低、服務能力差，這與實現“小病不出村、常見病不出鄉、大病不出縣、急危重病人不出州”的目標差距還很大，群眾寧可舍近求遠，花費不必要的人力、財力、物力到省級醫院就診，而不愿就近就醫，說明基層醫療機構服務能力遠遠不能滿足廣大群眾的實際需求。

6、從醫療機構編外用人狀況來分析：為了保證醫療機構各項工作的正常運轉，緩解人員緊張問題，州、縣、鄉三級醫療衛生機構共自主招聘了人員534人（其中州級173人、縣級195人、鄉鎮166人），在醫療服務中發揮了不可忽視的作用，大多數已成為醫療機構業務骨干。據調查，州級醫院臨聘人員月薪1500元左右，縣級醫院800元左右，鄉鎮衛生院700元左右。這些臨聘人員與在編人員同工不同酬，工資普遍較低，與其他行業臨聘人員相比，工作量大，工資差距較大。

三、對醫療機構人力資源配置和科室設置的思考

（一）全州各級醫療機構人員配置的需求。綜合以上6個方面的分析，我們認為，解決州目前存在的醫療機構人員不足問題，應根據州、縣、鄉、村四級醫療機構不同的服務功能和工作職責，在合理設置科室的基礎上配備相應的醫務人員。州縣級綜合醫院：應根據本地區常見病、多發病的特點合理設置，應設立二級學科專業科室；不具備條件的醫院應設有二級學科專業組。根據本地實際情況，州、縣兩級綜合醫院必須設置以下科室：臨床科室應設內科、外科、婦產科、兒科、感染性疾病科（單設）、眼科、耳鼻喉科、口腔科、皮膚科、急診科（120急救中心）、中醫科、麻醉科、康復針灸理療科、健康體檢中心。醫技科室應設放射科、檢驗科、藥械科、病理科、電生理科（含心功能、一般肺功能，超聲檢查，內鏡檢查）。職能科室應設醫務科、護理部、院感科、辦公室、財務科、總務科等。另外，應設立社區衛生服務中心部。近年來，我州加大對州人民醫院的建設投入力度，投資4080萬元的綜合住院樓即將投入使用，將增加病床150張，全院總病床數將達到500張左右，我們計劃今年通過省級評審醫院等級達到三級乙等標準，再經過幾年的努力，達到三級甲等醫院標準。縣級醫院經過“十二五”期間的努力，力爭全部達到二級甲等醫院標準，縣級醫院病床數將從現在平均95張達到150張左右，屆時州縣級醫院規模將進一步擴大，醫療綜合服務功能將更加完善，現有科室設置基本滿足醫院發展和人民群眾的健康需求，力爭達到“大病不出縣、急危重病人不出州”的目標。

據此測算，州人民醫院需工作人員490人，現有人員235人，還需補充工作人員255人。縣級醫院需工作人員624人，現有人員281人，還需補充工作人員343人。州、縣兩級藏中醫院：應設內科（肝膽專科、消化專科）、外治科、婦產科、兒科、感染性疾病科（單設）、藥浴科、制劑科（藥劑科）、放射科、檢驗科、電生理科、醫務科、護理部、院感科、辦公室、財務科、總務科。

根據州縣中藏醫院今后發展和現有科室設置，州縣中藏醫院病床數從現在的平均48張增加到80張，據此測算，州縣中藏醫院需工作人員465人，現有人員198人，還需補充工作人員267人。

鄉（鎮）衛生院：應設防保科（防疫室、婦保計生室）、診療科室（內科、兒科、外科、婦產科、中藏醫科、中西藥房、手術室、放射室、化驗室、功能檢查室、治療室、急診搶救室、產房、病房）。

從全省農牧區衛生事業發展和農牧民健康保障的實際需要出發,按照中心衛生院、一般衛生院承擔的功能任務以及所需醫生、護士、藥劑、檢驗、醫技、預防、保健等崗位的配置條件,按服務人口、服務半徑和工作量,衛生部《醫療機構基本標準（試行）》鄉（鎮）衛生院基本標準完全不適合目前鄉鎮衛生院發展的需要。根據我州衛生調研結果，中心衛生院以設置床位數為15張以上，每院15人以上，一般衛生院以設置床位數為10張以內，每院10人以內為宜。據此測算，我州五縣有鄉鎮衛生院40所，核定床位為460張，實有床位457張，實際需要工作人員460人，實有工作人員303人，還需補充工作人員157人。

村衛生室：應做到四室分開，即診療室、治療室、觀察室、藥房四室單獨設置。

村衛生室承擔一定的公共衛生服務任務，村衛生室村醫按戶籍村人口配置，400人以下的村配置1名村醫，400人以上的村配備2名村醫為宜。全州共需村醫744名，現有村醫664名，需新增80名村醫。

按照以上科室設置，經初步測算，州、縣、鄉三級醫療機構專業技術人員須達到2042人，現有人員1020人，尚缺人員1022人，其中：州級缺276人，縣級缺589人，鄉級缺157人。

（二）合理核定各級醫療機構人員編制。請求省政府根據衛生部《綜合醫院組織編制原則》和醫藥衛生體制改革要求，充分考慮目前服務人口增加、服務職能拓展、科室增加、醫療衛生機構服務半徑增大等多種因素，協調人事、編辦、財政等部門對各級醫療衛生機構人員編制進行科學細致的評估和論證，按照“從緊、必需”和按需設崗、以崗定員的原則，重新核定我州各級醫療機構編制，使醫療機構衛生人員數達到編制標準。

（三）合理確定臨聘人員工資待遇。在目前全省尚未增加醫療機構人員編制的條件下，各級醫療機構按照核定編制和實際需求，根據按需設崗、公平競爭、擇優聘用、合同管理的原則，招聘具有執業資格的專業對口醫學院校畢業生到醫療崗位開展工作，進一步緩解人員不足的問題。各級醫療機構對自主聘用人員，在單位交納“三金”的基礎上，按照學歷、職稱、執業資格、崗位等級、專業工種、實際工作能力等，比照目前我州衛生系統人員平均工資3500元，確定工資等級，逐步實現同工同酬。

鄉村醫生承擔居民門診醫療、計劃免疫、疾病監測、婦幼保健、健康教育、計劃生育、愛國衛生、新農合、傳染病登記報告等公共衛生任務。按其年內工作量，按農村外出務工人員平均工作計算，每名鄉村醫生每月發放工作補助1500元為宜，全年補助1.8萬元，補助與公共衛生服務等任務完成量相掛鉤，年終考核后予以兌現。制定鄉村醫生養老保險政策，解決村級衛生人員的養老保險，對年老退休的村醫給予與村干部同等待遇，穩定鄉村醫生隊伍，鞏固基層衛生服務網底。

（四）積極開展以崗位績效考核為主要內容的收入分配制度改革。擴大醫療衛生機構的用人自主權，人員編制以縣為單位實行總量控制，自行調配。側重醫務人員崗位績效考核和收入分配激勵機構，避免吃大鍋飯。積極探索按崗定酬、按業績取酬以及向養分崗位、專業技術骨干傾斜的績效考核辦法，堅持效率優先、兼顧公平和同工同酬的分配原則，根據聘用人員在院工作年限、任職資格等實行動態管理，調動基層醫務人員的工作積極性，真正做到人員能進能出、能上能下、待遇能高能低的激勵機制。

（五）鼓勵和引導社會資本舉辦醫療機構。制定區域衛生規劃，鼓勵和引導社會資本在州、縣級舉辦醫療機構，從土地、稅收、醫保等政策方面給予優惠條件，在準入范圍、資源配置、政策支持等方面與公立醫療機構享受同等待遇。在符合準入標準的前提下，新增醫療資源優先考慮社會資本，加快形成以非營利性醫療機構為主體、營利性醫療機構為補充的多元辦醫格局。通過醫療機構有序競爭，合理分流醫療和公共衛生服務，進一步減輕公立醫院人員不足的壓力。